人才培養人力資源管理論文范文第1篇
在全面建設小康社會的關鍵時期，我國總體上經濟發展已進入以工促農以城帶鄉的新階段、以人為本與構建和諧社會理念深入人心的新形勢下，在中央作出建設社會主義新農村的重大決策，在中央下更大的決心、拿出更多的投入、進行更扎實的努力來推動現代農業建設邁出重大步伐，在構建新型工農城鄉關系方面取得突破性進展，為建設社會主義新農村打下堅實基礎的大背景下，陳文權教授《中國農村實用人才資源開發》一書的出版將喚起理論界對農村發展的脊梁——農村建設者的關注，從而促使國家政策、政府管理和社會組織等緊緊抓住“以人為本”這個核心，推動社會主義新農村建設的深入發展。
《中國農村實用人才資源開發》一書試圖對農村實用人才資源開發進行全面和系統的研究，既能促進國家開發農村實用人才資源的公共政策體系的完善，又為完善中國公共管理學科體系提供實證案例和思想素材，以彌補公共管理學有關農村實用人才資源開發研究的空白。
可以說，農村實用人才是我國農村先進生產力的代表。因此農村實用人才數量的多寡、素質的高低，決定著一個地區農村社會經濟發展的水平和潛力。在我國農村小康建設過程中，實用人才在農業產業結構調整、農業產業化經營、農村二、三產業發展、農村民主政治建設等方面起著決定性的作用?？梢哉f，沒有農村人才的培養、挖掘和合理使用，就不可能有農業的現代化和農民的小康致富。因此《中國農村實用人才資源開發》一書的出版具有重要的政治意義。
《中國農村實用人才資源開發》一書對農村實用人才的基礎理論進行了較全面系統的論述，充實了我國農村實用人才資源開發的基礎理論，將促進我國農村實用人才資源開發水平的提高。該書將規范分析與實證研究相結合，對農村實用人才的內涵進行了界定，從不同角度對農村實用人才的特點、地位和作用進行了歸納總結，按照技能來源、崗位性質或職業特點、發揮的作用、在某方面作出貢獻的數量等標準，對農村實用人才進行了分類，為農村實用人才資源開發的理論研究和完善政策體系奠定了理論基礎。
《中國農村實用人才資源開發》一書用大量的篇幅多角度多層面地描述了我國農村實用人才資源開發的現狀。該書對從中央到地方基層政府的農村實用人才資源開發政策、組織體制、評價機制、培訓體制、服務體制、實踐狀況等進行了全面深入的調查研究，有助于各級政府在農村實用人才資源開發政策制定和實施中更加準確地把握存在的問題，所提出的對策建議對現實的農村實用人才資源開發將起到直接的理論指導作用，為政府進一步制定和完善相關政策提供重要的參考依據和理論支撐。
該書在對國外農村人才資源開發的做法進行充分借鑒的基礎上，提出了我國農村實用人才資源開發的對策研究，主要包括提升農村實用人才資源開發的政策質量、創新和完善農村實用人才開發的組織體制、構建農村實用人才資源開發投入機制、健全農村實用人才資源開發服務機制、構建農村實用人才評價機制、系統建構農村實用人才開發激勵機制、增強農村實用人才培訓實效、健全農村實用人才服務管理體系。
《中國農村實用人才資源開發》一書是在我國總體上經濟發展已進入以工促農以城帶鄉的新階段、大力建設社會主義新農村的背景下面世的，作者以其強烈的歷史使命感和責任感，以理論創新的勇氣和精神，以嶄新的視角，努力把中國農村實用人才資源開發的研究推進到了一個新的領域、新的階段、新的水平。然而，如同任何嘗試不一定都能完美，任何創新必然包含著不成熟一樣，該書所論及之處也給人們留下一些爭論的和有待進一步深入研究的空間。例如，作者對農村實用人才的范圍的定義就值得商榷。再比如，中國農村實用人才的現實需求、農村發展對人才的急切需求等等都值得進一步探討。盡管如此，《中國農村實用人才資源開發》一書對農村實用人才資源開發的理論研究、實踐研究、對策研究以及規律性的探索，對于我國農村實用人才資源開發無疑具有較高的學術價值和實踐意義。
責任編輯：向波
人才培養人力資源管理論文范文第2篇
【摘 要】本文論述“互聯網+”背景下人力資源管理的發展方向，認為“互聯網+”背景下高職人力資源的人才應具備精通的網絡技術、多方面發展的能力，以及互聯網思維下的管理方法，提出“互聯網+”背景下高職人力資源人才培養措施：充分利用互聯網資源培養高職人力資源人才;優化課程設置，構建以工作過程為導向的課程體系;以人為本，樹立新型的教學理念;以職業能力培養為導向，創新實踐教學模式;內培與外引相結合，建立“雙師型”教師隊伍。
【關鍵詞】“互聯網+” 高職院校 人力資源 人才培養
當前，我國經濟發展進入新常態，企業轉型升級的速度加快，人力資源管理需要適應新時代社會的發展需求進行改變。在此背景下，高職院校人力資源管理專業人才培養模式必須與時俱進，遵循“以人為本”的培養原則，堅持人才是企業發展的核心。只有人力資源分配合理，企業才能提高工作效率，將互聯網技術和企業人力資源管理結合起來，進一步促進企業的發展，解決企業人力資源管理中遇到的問題，從而達到企業中人盡其用的目標。
一、“互聯網+”背景下人力資源管理發展方向
“互聯網+”不僅僅是強大的互聯網，它更是一種全新的企業經營模式。在“互聯網+”背景下，利用互聯網技術優化人力資源的管理，促進企業的發展，充分把握以及利用“互聯網+”是未來所有企業要走的必然之路。綜合來看，“互聯網+”背景下人力資源管理呈現出以下發展趨勢。
（一）巧妙利用大數據平臺?；凇盎ヂ摼W+”背景的大數據的運用，可以在很大程度上優化公司的人力資源分配和管理。企業可以通過大數據中的工作業績評定職員的工作效率和工作水平，從而公平決策員工的職位調動等;也可以通過大數據反映出來的員工調查問卷了解職工心理需求，更好地滿足員工的需求，保障企業工作效率，促進企業良好工作氛圍的形成。
（二）人力資源的有效重組?，F代科技在各行各業都得到了大量的應用，現代產品的發明與制作，需要更多人力物力與科技力量，制作難度更上一層樓，所需要的人才也涉及眾多領域。在一款產品的研發設計過程中，需要眾多領域相關專家的相互合作，這就需要跨領域對人力資源進行有效重組。企業的人力資源管理部門在分配任務的時候，需要綜合考慮人才的適應性與適應度。真正開展項目之前，需要對不同領域的人才進行選拔，然后進行培訓。企業目前對于人才的需求，屬于多元化“百花齊放”的局面，因此就需要人才的跨領域管理。在人力資源管理跨領域人才時，可以促進各行業的交流，從而有利于合作共贏，提高企業經營效率，促進人才的多領域流動。但在帶來許多好處的同時，也要注意到在人才流動過程中避免不必要的文化沖突，以及應增強集團和組織的凝聚力，避免人才的流失。
（三）人力資源管理的群體擴大?；ヂ摼W就像是一張大網，它幾乎將整個世界容納了進來。同理，在“互聯網+”背景下的企業也早已被容納進一張大網之中，在這張網里，包羅萬象，它涉及各種人力資源，包括企業內部員工、與企業發生關系的各商家、顧客、合作企業及其內部成員等，凡是能和企業有所聯系的人力資源，以企業為中心，呈網狀發散，涉及的人力資源管理對象呈現出一個不斷擴大、不斷深化的態勢。
（四）推進公司管理民主化進程?；ヂ摼W無邊界管理改變了“以企業高層為中心”的局面，互聯網下的“去中心化”不斷深入發展，使得企業中人與人的溝通更加方便，也在一定程度上提高了上下層的溝通效率，緩解公司員工間的矛盾，有利于良好工作氛圍的形成，也有利于員工之間溝通交流，促進公司業績的提升。另外，利用互聯網的民意調查、決策投票等功能，可以讓公司職員廣泛地參與到民主決策中，既符合國家大政方針的引導，也有利于企業經營管理的長遠發展。
二、“互聯網+”背景下高職人力資源的人才素質要求
“互聯網+”背景下的高職人力資源人才應滿足以下幾點要求。
（一）具備精通的網絡技術。網絡現在幾乎已經應用在每一個工作崗位了，一個合格的員工需要具備優秀的網絡知識和精通網絡技術。比如辦公室的文秘人員，就必須掌握最基礎的網絡應用技術、PS高級應用、Excel表格應用等。具備更加專業的多媒體技術，才能夠在“互聯網+”背景下贏得各種先機。作為“互聯網+”背景下的優秀人力資源管理人員，需要學習各種新媒體語境下的網絡技術，深入地去研究網絡知識，為以后的工作打下堅實的基礎，成為社會發展需要的網絡專業技術人才，滿足當今社會的人才需求。
（二）多方面發展的能力。有的人對某一方面的知識很精通，但是未來社會要求的是全面發展型人才，因為網絡技術的廣泛應用，涉及的領域越來越多，需要多領域跨行業合作發展，那么就需要全能型人才。這就需要高職院校開展更多的社會實踐，培養多元發展的全能型人才。除了學習專業知識外，也要加強與專業相關課程的學習，以促進學習能力的提高。
“互聯網+”背景下，要求員工具備比較全面的素質，多方面發展以適應工作多方面的要求，促使工作順利完成。因此，互聯網思維下，需要人力資源管理人員不斷提高自身素質，不斷提高學習能力，這樣才能更加適應互聯網時代的要求。
（三）互聯網思維下的管理方法。為了更加快速準確地傳達工作指令，保證工作按時完成，人力資源人才必須樹立網絡思維管理理念，利用方便的網絡技術傳達信息?，F在QQ、微信等通信平臺越來越受到人們的歡迎，很多企業通過這些平臺進行項目宣傳，促進人力資源的優化管理與分配。人力資源管理工作本來就比較復雜，層層管理，更容易出現管理漏洞，為了更好地提高管理效率，人力資源管理人員應具備良好的管理能力，有效借助互聯網技術推動管理工作的有效開展。
在“互聯網+”背景下，高職人力資源人才需要更新管理觀念，緊跟時代發現潮流，順應新媒體時代下的工作新模式，利用好網絡平臺，通過網絡層層管理，加強各級管理部門之間的溝通，保證信息溝通的實時性，提高管理效率，提高高職人才的專業素養。
三、“互聯網+”背景下高職人力資源人才培養措施
（一）充分利用互聯網資源，培養高職人力資源人才。高職人力資源人才對專業知識了解得更加深入，對于專業實踐性的要求了解更透徹，所以在工作能力方面更具有優勢。要擴寬高職人力資源人才的知識面，除了教師課上授課，還可以充分利用互聯網資源，比如網易云課堂、藍墨云班課、百度等進一步探索知識，培養出具備互聯網思維的人才，促進社會人才資源優化。在新媒體時代背景下，網絡平臺上的學習資源越來越豐富，高職人力資源人才需要具備靈活運用新媒體技術的能力，提高自己的網絡技術，將媒體技術合理地運用到自己的職業中來，提高自己的工作能力。
（二）優化課程設置，構建以工作過程為導向的課程體系。校企協同創新是高職院校實現高質量人才培養的重要保證。在“互聯網+”背景下，高職院校應積極完善人才培養模式，使培養方案與職業崗位的需求相結合，將重點放到學生的實踐操作能力和解決問題能力上。這需要以實際工作情景為基礎構建教學體系。首先，校企合作是一個非常有效的方法。在我國南方有較多的成功案例，一方面是由于南方地區的經濟發展水平較高，另一方面是因為南方地區“互聯網+”領域發展比較成熟?？梢越梃b南方地區高職教育校企合作經驗，如學校邀請相關企業、基層政府機關、兄弟院校等進行專業的培訓和調研，并指導學生與企業人力資源管理人員交流，了解工作模式和內容，讓學生提前了解人事政策、招聘方案、供求分析等事項。其次，要以工作任務為出發點，重新設置課程，構建新的學習框架，建立以基礎素質能力、職業操作能力、職業核心能力和職業綜合能力為模塊的教學體系。同時，在“互聯網+”高職教育校企合作過程中，要想培養出優秀的高職人力資源人才，還需要政府的政策支持和財政支持。推動高職教育校企合作，讓高職學生在學習期間可以接觸到相關企業，加強理解所學知識和未來的工作內容，提高未來人力資源的質量。高職院校本身側重于培養學生的專業技能，而在學術方面的教學成果不太顯著，在新的教育模式下，“互聯網+”的推行，使得高職院校與企業之間的聯系更加密切。
（三）以人為本，樹立新型的教學理念。在人力資源管理教學過程中，要堅持“以人為本”的原則，充分認識到人才是企業發展的根本因素。在“互聯網+”背景下，人才與資本的關系也發生了變化，人才不僅僅是一項資本投入，更重要的是通過人才可以創造出新的資本，利用人才優勢創造出更大的生產力和產業增值。認識到人力資源的重要作用，我們應借助互聯網技術支持，加快人才的流動。
如今，高職院校利用互聯網進行人力資源培養已經成為一種新趨勢。在這種情況下，人才的重要性也不斷顯現，企業越來越重視以人為本，在企業運行過程中可以采用互聯網視頻會議進行管理，通過視頻會議可以節省出更多的時間和資源，將這些時間和資源投入到人才的管理方面，優化人才管理模式，幫助企業樹立起新型的人才管理觀念，并借助“互聯網+”的力量促進企業的人力資源管理，以及企業的進一步發展。
（四）以職業能力培養為導向，創新實踐教學模式。在傳統的人力資源管理教學方面，學校往往更加重視理論知識的傳授，忽略了實踐技能的培養。然而在“互聯網+”背景下，利用互聯網這一特殊工具，在很大程度上能夠加強人與人之間的聯系，保證信息的時效性，實踐育人平臺的建立在一定程度上有利于實踐技能的交流和培養?！盎ヂ摼W+”背景下的溝通機制更加完善，有利于加強各方面的聯系，就是在這種情況下，互聯網降低了溝通成本，推動了企業中的人才流動和信息流動，在信息的流動過程中信息的有效性不斷實現，有利于進一步促進企業的人力資源管理模式的創新和發展，也有利于企業培育出更優秀的人力資源管理人才。與此同時，高職院校也可以建立新的人才培養方案，將“認知實踐—專業學習—模擬實訓—頂崗實習”等一系列流程貫穿于人才培養的全過程。
（五）內培與外引相結合，建立“雙師型”教師隊伍。具有豐富教學經驗，同時又有較強業務能力的“雙師型”教師隊伍對于高職院校人力資源管理人才的培養十分重要。學校應定期選派有經驗的教師去企業培訓，或進行與企業之間的交流合作，鼓勵教師參與掛職鍛煉。同時，也要積極“引進”企業中專業素質較強的人力資源管理人員來學校做兼職教師，拓寬育人平臺。
【參考文獻】
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【作者簡介】劉彥伯（1982— ），男，廣西桂平人，碩士研究生，南寧職業技術學院經濟師，研究方向：人力資源、市場營銷、企業管理
（責編 盧 雯）
人才培養人力資源管理論文范文第3篇
所謂的日常流程管理指的是對某種特定工作重復進行, 某項產品或者是某個任務完結之后, 就等于是獲得了某項工作成果。結合現今企業運作和發展的流程來看, 日常流程的主要環節包括:選擇最佳的流程方案, 使得工作流程趨向于書面化, 促進工作體系的構建與優化。在此過程中還要能夠考慮流程的穩定性以及可靠性, 保障工作的進行能夠按照預期的理想狀態發展。在日常流程管理過程中, 能夠較為清晰地呈現出流程管理的優勢:第一, 通過日常流程管理能夠給予技能人才之間相互交流與互動的途徑與空間, 增加技能人才的互動次數, 也便于人才在工作過程中可以更加清楚自身工作的職責與定位;第二, 在日常流程管理中技能人才與相關管理工作者都能夠對工作流程進行全面深入的認知和把握, 全面的了解各項工作流程的內容有無優化和完善的空間;第三, 人力資源在日常流程管理工作中也可充分發揮其職能與作用, 將人力資源部門所具備的專業知識與能力較好的運用到其他工作環節中, 有助于進一步促進重點工作環節的優化與改善;第四, 借助日常流程管理的進行也有助于促進技能人才管理部門的進步與提升, 促進其職能的發揮與工作的良好開展, 提高工作的整體質量與水平。
二、制定科學合理的人才發展規劃
企業應當為人才的職業發展規劃做出更多地考慮與規劃, 而個人的發展規劃也要能夠充分結合企業發展的需求, 在保障自身利益與發展的同時兼顧企業的發展與經營。隨著市場經濟的繁榮發展與進步, 企業發展的業務宗旨也在不斷地變化與更新。因此, 為了更好地順應時代發展潮流, 滿足社會的變遷與革新, 企業在人力資源管理環節也應當做到與時俱進, 開拓創新, 督促企業內部技能人才不斷地更新自身的知識與能力, 及時學習先進的技能與理念, 為企業的發展提供充足的人力資源, 精準把握企業未來的發展方向, 為企業更好的運營與發展貢獻自己的力量。
在技能人才發展過程中, 每位技能人才都要對其專業技能水平以及興趣價值展開評估, 以便更好地獲得數據對企業的運營與發展進行評估, 有助于確保技能人才個人能力與水平和企業發展維持統一性。從某種角度來看, 技能人才個人的發展能夠為企業發展提供幫助與動力, 但這并不意味著是員工升遷的途徑。通過人才發展規劃能夠促進技能人才在專業上的發展, 有助于促進人才的儲備。當工作任務處于發展的關鍵時期時, 要能夠對人才的發展做出科學合理的規劃與方案。
三、技能人才工作績效目標與考核
所謂技能人才工作績效目標與考核指的把企業發展規劃和技能人才個人的工作發展規劃相結合的一種形式。企業的發展規劃是為了獲取效益與利潤, 因此, 要能夠明確每個步驟和環節的工作任務與目標, 然后下達各個部門實施并完成, 每位員工為企業的總目標而工作和付出。由于個人的價值觀會對其工作質量與工作水平造成一定的影響, 因此單純的對工作結果進行評價和考核是不完善的, 換言之, 技能人才在工作中的態度、方法以及整個過程是尤為重要的。在工作實踐中, 不僅要能夠清晰的列出每項工作內容和環節, 管理者還要能夠及時準確的進行績效的考核與評估。技能人才的整體績效評價要能夠與企業經營規劃和方案進行結合考慮和評定, 即依據其對企業經營的貢獻量。對技能人才進行績效考核與評估是為了更好的督促和促進員工能夠高效率的完成既定的工作任務與目標, 即實現企業發展所分配到個人的任務與目標。與此同時, 績效也是影響員工薪資以及晉升的重要影響因素, 技能人才的薪資水平應當結合同類型的員工薪資來決定, 考慮同職位、同行業以及人力市場等多方面狀況來綜合制定。
四、激勵因素在技能人才培養中的作用
激勵手段是提高員工工作熱情與動力的有效方式, 激勵并不單純指用金錢來激勵, 在人力資源管理中有多種有效的激勵政策與方法, 當然薪資也是最為有效的一種, 如果沒有贊賞、表揚和認可等心理上的激勵來輔助的話很難達到理想的激勵效果, 僅靠金錢不能達到理想的激勵作用。愉悅的心理是技術人才的生產動力, 能夠幫助人才產生積極性, 進而促進工作效率與質量的提升。結合相關調查數據顯示, 技術人才的工作積極性對企業的業績有著重要的影響, 因此在人力資源管理過程中, 要能夠善用有效的激勵方式與手段, 不僅包括獎金、高薪, 還要能夠給予人才對企業的擁有權, 若能使人才成為企業的投資者與參與者, 會極大地提高其歸屬感與責任感, 在工作中也會更加的用心和負責。
五、結語
綜上所述, 企業的人力資源管理是企業經營和發展的重要環節, 技能人才的培養更是人力資源管理的重要內容。結合現今企業發展現狀來看, 企業人力資源管理中技能人才的培養中仍存在較多的問題亟待完善。企業應當結合自身的發展狀況, 采取有效的措施和方法來提高人才培養的效率與質量, 進而促進企業核心競爭力的提升。
摘要：隨著時代的快速進步與發展, 社會對人才培養的要求也隨之提高, 人才若想獲得更好的發展機會與空間, 需要加強對自身專業技能與水平的提升。而企業若想在日益激烈的市場競爭中取得先機和優勢, 則必須要加強人才隊伍的建設與培養, 才能夠在競爭中拔得頭籌。當今社會的競爭歸根結底是人才的競爭, 人力資源是企業發展與進步的核心與動力。為了更好地促進企業的經營與發展, 在日常工作中要能夠加強對人力資源的管理與調整, 尤其應當注重對技能人才的培養與提升, 采取有效的舉措和方法來增強員工的技能水平與各方面能力, 從根本上提高企業的核心競爭力。本文將結合企業人力資源管理特點和現狀, 簡要分析人力資源管理中人才培養與作用發揮。
關鍵詞：企業管理,人力資源,人才培養
參考文獻
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人才培養人力資源管理論文范文第4篇
關鍵詞：人力資源 國土系統
國土資源的人事管理部門，積極創建和貫徹落實科學發展的管理機制，應不斷強化國土資源對經濟社會的全面協作的可持續發展的務實精神，進而打造與培養一支精細化、高素質、高效率的國土資源的管理型人才隊伍，并全面性不斷優化素質人才隊伍的培養工作，不斷強化人才隊伍建設結構與不斷加強人才隊伍的整體人員業務素質的創新能力，這是當前擺在國土資源管理單位組織機構的一項關鍵性、緊迫性、重要性的戰略任務。
一、人力資源管理存在的問題及成因
從對國土資源的實踐研究調查成果以及工作角度上看，人力資源管理在實際的運作、執行當中還是存在著一些客觀性的實際問題。如組織內部機構和上級以及同級的管理建設部門相比的不一致性、不規范性、不嚴謹性等，都直接或間接地影響著國土資源多項業務的全面性行政管理的有效銜接。時下國土資源現狀所表現出的層次性很高，但往往在實踐工作中可以看出管理方式的傳統守舊、固守陳規，很難接受理解新事物與新形勢下的理論效應，實踐能力過于低效，
從而使工作效率與質量大打折扣。另外，現行體制下，有很多的領導干部并不重視自身素質以及業務水平的提高，習慣依靠傳統僵硬的管理體制，同時創新意識不夠明確到位，工作思路片面，這都會妨礙國土資源工作流程的管理精細水平以及能力性的提高，其具體的形式表示為：
1.專業技術人員隊伍技術相對薄弱。目前我國國土資源系統中的職工與領導干部以及中高層管理人員等，在相對較為系統性的專業知識體系方面以及附屬的經法、法律、測繪專業學科等專業知識的人員較為薄弱，計算機信息技術專業方面的技術人員就更加薄弱，很難適應新形勢下的國土資源系統所需要的資源管理專業化、規范化、信息化以及新的時代發展趨勢的新要求。
2.職工素質參差不齊，隊伍結構有待強化。國有資源系統中的領導、干部、管理人員的整體文化水平實際上并不太高，大中專以上的學歷人員極少，多數專業不對口。另外，雖然有些地區國有資源局領導班組多數是憑借公開招考錄用的，但相對于國土系統整體來說，人員結構以及人員素質都較低，人員又相對較少，這種情況很難滿足國土資源系統形勢所趨的進一步需求。目前，國土資源局的領導、職工整體文化程度相對較低，學歷平均不高，專業技術人員比例偏低，年齡結構又相對過于老化，其中監管執行力度也相對薄弱。
3.干部選用體制不靈活，激勵措施不健全。受國土資源系統干部人員人數配置的限制，相對優秀的干部領導的發展進步空間較為狹隘，從而影響領導干部的職能發揮，使工作的主動性、積極性的發揮受到一定程度的限制。另外，基層干部隊伍的協作交流較為匱乏，以致使國土資源干部隊伍缺乏主觀能動性，從而影響著隊伍機構的強化。
二、主要舉措及其建議
1.強化人力資源的管理、開發。人力資源全面優化配置的進一步舉措，可通過國土系統的活動組織部門為其中學歷較低的干部職工實行“二次教育”，組織集中學習與展開集中培訓并全面性的監管落實下去。同時，還需要對在職人員的崗位職能的有效發揮做進一步強化、優化，針對崗位培訓挑選上級部門監管人員組織專業性技能考核，并加強地域性省廳各上、下級的業務技能培訓，從而逐步加強培訓范疇、優化專業技能，提高管理工作水平與工作效率及質量。
2.重視基層國土資源隊伍建設。對國土資源局系統內外的下設單位人員進行合理整編、優化配置，逐步帶動人員積極工作，共創競爭意識團隊，增強隊伍協作能力，提高集體凝聚力、戰斗力。施行“能力用人”原則，選拔能力綜合全面的人員上崗，嚴格履行民主推薦、隊伍積極競爭、黨組集體討論的干部選拔任職程序，嚴格考核干部“德、能、勤、績、廉”五方面情況并加強協作基層隊伍建設，以滿足今后
專業化、信息化的需要，為國土資源事業更好更快發展奠定堅實的人力資源基礎。
3.強化國土資源人才隊伍組織培訓工作。強化國土資源系統人員責任意識與積極工作精神，同時要有組織、有針對性地對國土資源系統干部、職工實行業務技能素質的強化培訓，以促進人力資源系統的職能效用全面性發揮，并構建出國土資源系統的培訓管理強化體制，從而有利于基層人員業務水平的綜合提高。另外，加強計算機信息管理，配備信息產業設備，全面優化辦公配置，以促進整體管理水平與現代化技術相結合的穩健發展。
參考文獻：
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人才培養人力資源管理論文范文第5篇
(一)人力資源管理意識存在局限性
現階段,我國部分地勘單位的人力資源管理的主要目標仍然存在問題,尤其是傳統的人員管理方式深深的影響相關工作人員。他們對于新型的人力資源管理觀念具有一定的誤解,因此不能順應時代發展的規律,不能與現代管理制度有機結合,不能創新現有的管理模式。在以往的地勘人力資源管理中,相關管理人員的主要觀念就是將人員招聘、培訓、薪資等工作環節做好,對員工的身心健康情況并不進行過多的干預,并且在創新人力資源管理方式時,也僅僅將相應的工作環節、工作內容、工作方式等實施創新,極大程度上忽視職員的感受[4]。這一人力資源管理模式在一定程度上致使管理人員的管理意識具有較大的片面性、局限性、落后性,在今后的相關地勘工作過程中將會嚴重影響工作人員的積極性,與此同時還將不利于后期人力資源管理創新工作的實施。
(二)缺乏完善的人力資源管理制度
由于地勘單位部分人力資源管理人員缺乏一定的創新發展意識,通常會采用較為保守的人員管理方式,因此其不能夠根據時代的發展變化及時地做出相應的創新,新進員工會因為其較陳舊的管理方式而不愿意從事相應的工作,選擇辭職、跳槽等,從而致使地勘單位缺少專業人才。除此之外,地勘單位內部整體人力資源結構不具有合理性、科學性,尤其是其不能及時的吸納高素質水平青年人員致使地勘隊伍結構逐漸顯現出老齡化、專業水準較低等現象,沒有新鮮血液的注入將會更進一步導致地勘單位發展前景受到巨大的阻礙,這一系列的情況充分的反映出缺乏科學合理的人力資源管理制度。
(三)缺乏健全的激勵體系
現階段,部分地勘單位的人力資源管理體系還缺乏健全的激勵制度,這一情況嚴重導致相關工作人員的潛力不能得到充分的發揮。除此之外,地勘單位采用的考核制度、評價標準、績效標準等方面也存在一定的缺陷,主要體現在其制度內容較為簡單,其中的大部分細節問題尚未制定詳細的標準,因此運用該種制度對員工進行日?？疾鞎r將會面臨較大的困難,使考核人員無法按照細致的標準對其實施全面評價[3]。在部分地勘單位的調查中還可以發現,某些人員多業績考核制度重視程度較低,將其簡簡單單的定義成形式主義的規定,正是由于其不能正確認識該項制度,致使員工自身的工作積極性不能得到有效的發揮,從而將會對地勘單位長期健康發展造成嚴重的影響。
(四)缺乏對人才潛力的挖掘
現階段,我國各地的地勘單位都會根據自身的實際需要招聘一些高校畢業生,通常情況下,該類人員具有極強的專業知識、道德品質、專業技能等。對于這種專業性較強的人員,相關地勘單位不僅僅要采取有效的措施將其留住,還要使其在工作過程中充分的發揮自身的價值、潛力,在此基礎上實現自身專業能力的提高,并且還將會促進地勘單位的平穩發展。但是部分地勘單位對于剛參加工作的人員并沒有全面的重視,在上崗培訓中并沒有使其學到更有價值的專業技能,與此同時在培訓資金上的投入較少,使其潛力挖掘程度較淺,容易造成人員流失。
二、針對地勘單位人力資源管理創新以及人才開發方式分析
(一)培養健全人力資源管理意識
傳統的人力資源管理觀念已經大大地不適應現階段的地勘單位人力資源管理,因此相關管理人員必須要養成健全的人力資源管理意識,積極學習國內外先進的管理方式[2]。只有樹立正確的意識觀念,才能夠有效地促進地勘單位更好的發展,為此人力資源管理人員應將變革創新工作作為關鍵部分,對各單位的管理模式進行研究分析,同時結合本單位的實際情況使人力資源管理更加系統化、合理化、科學化,從而能夠本質上推動人力資源管理創新發展、人才開發水平提高。
(二)建立健全人力資源激勵體系
地勘單位實施健全的激勵體系將能夠在一定程度上有效的激勵相關員工更加積極、認真地對待自己從事的職業,同時也使其潛力全面顯現并得以發揮。為此,要讓精神激勵、物質激勵、成就激勵等方式有機結合,使員工積極主動的承擔野外地質勘查任務,并根據其工作任務完成情況給予一定的獎勵,使其以更加樂觀向上的心態參與工作。
(三)完善人才管理、開發機制
由于地勘工作的具有一定的特殊性、艱苦性,需要部分員工進行野外作業,單位要想留住專業人才,必須要從事業、感情、待遇三方面制定合理的措施,例如:精神心理上給予鼓勵、提供良好的工作環境、一定的物質獎勵等,使其愿意留在單位貢獻自身的價值,高效的實施相應的地勘工作。
(四)培養地勘單位團隊合作能力
在野外從事地質勘探工作具有危險性、高流動性、復雜性的特點,因此勘查隊伍人員之間要相互配合、團結合作,只有這樣才能夠順利地完成相應的工作。為此,地勘單位要根據團隊文化將其凝聚成一個整體,并且認識到每一位成員的重要價值,從而進一步加強團隊合作能力[1]。
三、總結
現階段,在我國地勘單位人力資源管理創新以及人才開發尚未完善,需要相關人員從思想意識、制度等方面實施有效的措施,在根本上實現管理創新、人才開發,從而使職工充分感受到其工作的重要性。
摘要：隨著我國經濟文化實力的顯著提升，各行各業管理階層對于人力資源管理的結構在不斷地進行變革創新，并且更加注重對相關人才的培養開發。我國的地勘單位由于其工作的特殊性往往需要專業的技術型人才，特別是地質勘探專業技術人員，其能夠運用自身的專業知識技能精準地開展有關工作。因此對該類人員創新管理方式，加強對有潛力的專業人員的開發力度具有重要意義?；诖?，本文將根據地勘單位人力資源管理面臨的問題、創新管理開發方式等方面進行全面的詳細分析，從而給人力資源管理人員提供一定的參考。
關鍵詞：地勘單位,人力資源管理創新,人才開發
參考文獻
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人才培養人力資源管理論文范文第6篇
【摘要】近年來，河北高校海外人才智力引進工作成果顯著，但同時，在科技進步日新月異，知識經濟全球化趨勢日益明顯的今天，河北高校引智工作仍面臨諸多困境。因此，本文將對河北高校引智工作的特點及問題進行分析，從而提出河北高校引智工作新途徑、新思路，使河北高校較快融入教育國際化潮流，不斷提高教學科研能力，提升河北高校的整體發展水平，從而更好的為社會服務。
【關鍵詞】河北高校 海外人才 智力引進
【基金項目】此論文為2017年度河北省人力資源和社會保障課題“河北高校海外人才智力引進問題研究”最終研究成果（課題編號：JRS-2017-3134）。
改革開放以來，我國不斷落實鄧小平同志的引智思想，認真執行雙向引智的方針，極大地促進了生產力的發展，為我國經濟持續、穩定、快速、健康的發展做出了積極的貢獻。近幾年，河北省引進國外智力工作的勢頭逐年攀升，引進國外智力為河北省推動經濟和社會發展提供了強有力的人才和智力保障。河北高校作為為社會培養人才和輸送科研創新項目的機構，同樣需要適應時代需求，大力引進海外人才智力，提升自身教學和科研能力。
河北省高校引智，具體指的就是長期或短期將國外知名專家聘請到高校舉辦講學工作、聯合進行科學技術研究、共同對學術專業人才及高級教師進行培養等，其主要意圖旨在將外國的專業人才、先進的知識、學術及技能引進到高校，將優秀的教育及科學研究資源引進到高校，有效地推動河北省高等教育的革新與進步，為河北高校進行專門人才培養以及科學文化發展提供更加可靠的科學支撐和智力支持。河北高校引智工作是我省高校自身建設發展的重大戰略性舉措，對于高校開拓視野，轉變觀念，加大對學科及科研室的建設力度，努力使教學及科研水平得到有效提升，以及培養高素質人才發揮了重要作用。
一、河北高校引智工作現狀及問題
河北高校引智工作在近些年取得了較為優異的成果。從河北高校引智工作的發展歷程可得知，河北高校引智工作由原來的聘請國外知名專家來校講學轉變為更具現代化的雙方聯合、共同合作對高端人才進行培養的模式；由原來的只關注與國外的高校及研究單位共同合作，轉變為同時重視與國內外企業相互合作的模式。雖然高校引智工作對河北省培養復合創新型人才起到了不可低估的作用，但仍有諸多不妥之處。
（一）河北高校國際化人才短缺。
河北高校人才總量明顯不足，特別是高層次人才，如復合型人才、具有國際影響力和競爭力的人才更為匱乏。這種現狀影響了河北高校進行國際合作交流的參與度，制約了對海外人才智力的承接力。隨著引智需求層次的提高，高層次海外人才成為引智工作的重點。因此，河北高校應按照國際慣例和市場規劃辦事，改善吸引高層次人才的環境。
（二）河北高校引智工作計劃不明確。
1.在制定海外人才智力引進計劃的過程中，河北省內的眾多高校都只注重暫時性和權宜性的引進計劃，而往往忽視戰略性和長期性的引進計劃。由于缺乏科學的高層次人才引進工作計劃，進而造成了高層次人才引進發生錯位現象，具體表現為：與高校自身發展的現實情況相脫節，引進高層次人才時過于盲目，一些高校學科發展亟需的高層次人才卻無法被及時引進，而一些不是特別需要的人才卻大肆引進，其最終出現了人才閑置的嚴重后果。
2.“好高騖遠”，不切實際。在引智過程中，有的高校為了盲目追求人才的高消費，用人標桿定得過高，不切實際，從而造成選人范圍縮小。此外，有些高校對待引進的人才就像齊王之于千里馬，所知不可謂太急，奉之不可謂不優，使人才變成一個招牌，成為一種擺設。
3.重引才，輕培養。引才是為了用才，只有讓人才充分發揮作用，才能真正對區域發展有所裨益。此外，假如只單純重視人才的引進而不夠關注人才的培養，那么這種行為是不恰當的。人才培養的意圖旨在使人才得到充分利用，更好地發揮人才的作用。
（三）河北高校引智工作服務和管理體系不健全。
1.諸多河北高校視外專管理為一般的人事管理，僅處理一些管理水平較低的一般事務性和工作程序性的事情。受傳統管理模式的影響，限制性的因素多，需要國外學者及專家提供服務因素相對較多，將人才積極性進行調動的相關制度不完善，不重視外專內在潛能的挖掘，從而使得外專的積極性及主動性受到抑制。
2.河北高校在引進國外智力的過程中，需要獲得相關政策指導、引進渠道、國外智力源以及相關人才培養等多方面的咨詢與服務。然而，現階段河北省能夠提供這類服務的公共機構比較缺乏。這些必要服務的不到位會影響河北高校吸收國外智力的效率和成本。
二、河北高校引智工作創新途徑
外國學者和教師來河北省高校任職或講學有助于河北省高校了解并學習國外重點學科發展的新動態以及國外先進的教學科研成果，有助于高校教師素質的總體性提高。
（一）加強文化建設，營造創新引智環境。
良好的引智環境是國際人才引進后工作持續穩定的有力保障。對于河北高校來說，其應做到使引智工作的可持續發展得到確保，應主動為專家提供扎實穩固的物質條件，同時還必須為專家營造良好的學術環境。行之有效的引智工作應不但能引進人才，還能留住人才。當今，人才流動趨于全球化，河北高校面臨諸多不利的引智因素，這要求河北高校在今后的引智工作中不僅要提高待遇，更要充分挖掘人才潛能，用好用活現有人才?！耙允聵I留人，以良好福利留人”，更深入對機制和制度加以創新，采取積極措施提高現有人才的工作積極性。敢于投入必要的資金用以人才培養，更加關注對創新人文氛圍的營造，努力提升人才的創新熱情。
（二）加快海外人才智力信息平臺建設，多渠道引進人才。 河北高校應通過制定實施更具吸引力和突破性的引智政策，積極創造各種便利條件，以更加靈活的方式引進海外智力與先進技術。此外，由于管理體制的不順，加之缺乏極有力的經費支持，河北高校尚未建立起適應當前引智形勢和需求的人才信息平臺。但隨著河北高校引進海外人才數量的迅速增加和引智工作的逐步推進，建立高校海外人才信息交流平臺迫在眉睫。借助信息平臺，可以有效地提升河北高校在海外人才供需對接方面的效率。
（三）科學規范，實現海外人才智力引進工作的計劃性。
海外人才智力引進工作要求學校將學科發展規劃作為主要出發點，充分考慮學校自身的現實情況，從而花費最低的成本將學校所需的高端人才引進來。高校尤其應考慮學科建設的實際需要，將學科的發展戰略規劃作為參考方案，進而將高層次人才的引進計劃有效地制定出來，在這之中，不但需要具備權宜性特征的短期計劃，而且還需要一個具備科學指導意義的長期計劃。以有針對性、有目的性的高層次人才引進工作為基本原則，防范人才盲目引進的問題出現，將科學的學科人才梯隊建立起來，強化創新團體的建設，快速開展科學有效的研究。
（四）改進管理，實現引智效益最大化。
1.認真處理好國外專家的管理工作，使國外專家在中國的工作積極性及創造性得以充分施展，努力做到人才的充分利用。外專管理工作是一項有特定任務和特定時期的特殊管理。河北高校必須明確外專管理體制的指導思想，改進管理辦法。將外?？闯墒且环N特殊的勞動力，努力開發并充分利用外專的個人潛能，使外專的作用得到充分發揮，達到引智效益最大化的效果。
2.實現引智與提升、創新三者的相互結合。在海外人才智力引進工作合理推進的前提下，河北高校應著眼于對高校原有專家及技術人才的培養，強化創新能力及自主研發能力，認真做好引進、吸收與創新之間的聯系。
3.抓好成果的轉化和推廣。眾所周知，科技是第一生產力。然而，假如科學技術單純僅在高校實驗室中反復操作，它并非是生產力，唯有步入產業系統，再步入市場中，才可以轉換成有效的生產力；只有抓住成果轉化和推廣工作，才能有經濟效益和社會效益。
綜上所述，河北省各高校只有在海外引智工作上不斷創新，解決引智難題，突破引智瓶頸，才能為高校師生提供能及時學習并了解國外優勢學科發展新動態的平臺，才能推動各學科、各專業的發展和建設，才能不斷提高高校教師的基本素質，才能進一步促進高層次人才的培養。海外人才智力引進工作的大力推進有助于優化河北高校師資結構，提升河北高校教育科研水平，充分發揮河北高校地區智庫作用，從而促進河北省的政治、經濟和文化的全面發展。
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作者簡介：
梁靜（1986-），女，漢族，河北省保定市人，英語語言文學碩士，河北傳媒學院國際傳播學院，講師，研究方向：英美文學、英語教學。