人才流動論文范文第1篇
[摘要] 文章針對國有企業人才流失與閑置問題，對崗位輪換的現實意義提出了新的評價，論證了建立合理的人才內部流動機制的重要意義，并對國有企業建立人才內部流動機制提出了相應的建議。
[關鍵詞] 國企 人才流動 問題 建議
人才流動是人才資源重新配置的過程。按照系統論的觀點，人才內部流動有利于人才的充分投入，則為系統輸入大量的能量，再經過系統的漲落，這些能量將通過更高層次的自組織形式，變成系統內在的有序能量，促進企業發展。在當前市場競爭日益激烈的形勢下，國有企業應該進一步創造條件，疏通渠道，打破人才單位所有的僵化格局，建立健全人才內部流動機制，讓人才在企業內部有效流動，盤活現有人力資源，為企業實現戰略目標做出更大的貢獻。
一、國企人才流動中存在的主要問題
目前，多數國有企業特別是大中型國有企業都存在人才內部流動困難的問題。一方面，許多企業基層單位都是把人才當作提高本單位高層次人員統計數量的工具或私有財產，設置重重障礙阻礙正常的人才流動。人才本身無權決定自己的流動，這樣久而久之就造成了人才的心理障礙，常常感到懷才不遇，最終只有選擇離開企業，導致人才流失嚴重。另一方面，國企現有的人才組合不能達到最優，許多專業人才都被分配在一些無關緊要的崗位上工作，專業特長不能得到發揮和發展，而一些非專業人員或者是水平本來就不高的人卻憑借各種關系在一些專業化要求較高的崗位工作，造成工作延誤和人、財、力的浪費。
二、建立合理的人才內部流動機制的重要意義
留住人才最重要的途徑就是減少他們的工作不滿：包括增加職務深度，實現工作豐富化；進行工作輪換，使得員工的活動多樣化；解決人才角色超載、角色模糊的問題，減少角色沖突現象；加強團隊建設，提高企業的凝聚力；改革工資及福利制度，增強人才滿意度等。因此，國有企業建立合理的人才內部流動機制具有深刻的現實意義。
首先，可以提高企業對人才的吸引力。如今，人才的就業選擇目標已經從“選擇終身鐵飯碗為主”轉變為“選擇具備終身就業能力的崗位”。因此，只要企業能夠建立起合理的內部人才流動機制，也就是建立了“競爭上崗，優勝劣汰”的人才激勵機制，讓員工有機會選擇符合自己職業生涯設計的崗位，工作可以帶來一種成就感和滿足感，這樣的激勵形式，比單純的物質激勵更有效。
其次，可以減少人才流失。員工最關心的并不只是工資，還有工作滿意程度、職業發展前景、升遷機會、成就感和人際關系等。如果能夠讓人才在企業內部流動起來，使員工可以在企業內部實現自己的目標，那么由于向外“跳槽”會帶來一定的機會成本，人們必然會權衡得失，選擇在企業內部重新流動，企業人才流失的情況就會大大減少。
再次，可以實現高效人才組合。企業的管理人才、技術人才和業務人才是相互交叉的，他們的知識結構、專業特長和性格特點都不一樣，企業只有按照和諧互補、高效精干的原則，動態地配置現有人才，達到有效的人才組合，使每個人在工作中找到最適合自己發揮才能的位置，才能創造出最大的效益。
三、對國企建立人才內部流動機制的幾點建議
國有企業在建立企業內部人才流動機制中，一定要做到有針對性，切合企業的人才資源管理特點和發展實際，不僅要建立完善的評價工具和評價手段，為人員流動管理提供科學合理的依據，而且要建立健全人才流動配套措施，為人員流動提供合理、健康的環境，解決流動人員的后顧之憂。
第一，建立企業內部跳槽制度。建立內部跳槽制度是破除企業內部人才流動壁壘的一項重要舉措，可以讓職工找到比較中意的崗位，積極性得到很大的提高，而企業則能夠從中及時發現人才、提拔人才，克服埋沒人才的弊端。企業要定期開展人才交流會，促進人才內部流動。同時要專門明文規定任何單位或個人不得采取任何不正當手段強人所難、卡壓阻撓人才正常內部流動，更不允許任何領導或單位歧視自愿流動的人才。
第二，對企業人才進行周期性的盤點。周期性的人才盤點是指定期對人力資源狀況摸底調查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況、優勢及待提高的方面，做出相應的人力資源戰略規劃，動態地對員工進行管理。通過人才盤點，企業管理層可以通過數據資料明確目前的人力資源配置現狀，更好地優化配置人力資源，使人力資源的潛在優勢得到最大的發揮，實現企業人力資源管理的良性循環。
第三，建立詳細有效的企業人才數據庫。目前多數國有企業已經建立了人才數據庫，但這個數據庫內容并不詳細，而且沒有做到常規動態化。人才數據庫中的人員信息表應該增加兩類基本信息，即：員工的“直接負責人”認為該員工最適合干什么工作、適合在哪個單位哪個崗位干工作、應該享受什么樣的待遇；員工個人感覺自己最適合干什么工作、最希望自己在什么樣的單位干什么工作、最應該享受什么樣的待遇。同時，人才數據庫基本資料要做到有限度地公開化?？梢圆捎镁幪柕姆绞?，在不公布當事人姓名的情況下，在企業各二級單位人事部門和二級單位領導班子中公開，讓他們在日常工作中根據工作需要隨心所欲的尋找人才。
第四，構造企業人才流動信息鏈。人才流動信息鏈的構造開始于企業產生人才需求時，經過招聘、考核、薪酬等環節，直到員工離職。一條完整的人才流動信息鏈包括“崗位需求－資源計劃－員工招聘－績效考評－薪資福利－員工離職”等六個環節的信息。這六個環節全面覆蓋當前人力資源管理的需求，能有效幫助企業整合公司的人力資源管理工作。企業要充分發揮人才流動信息鏈的作用，堅持不間斷地、詳盡地、多渠道地公布全油田各基層單位人才需求信息，使所有的人才能夠及時地了解這些信息，結合自身實際進行選擇。
人才流動論文范文第2篇
摘 要：在我國社會經濟迅速發展的背景下，各個醫院相繼展開了人事改革工作，使得人才流動性增強，人事檔案管理工作難度增大。本文對人才流動背景下醫院人事檔案管理的完善對策進行探究，以期提供參考依據。
關鍵詞：人才流動;醫院;人事檔案;存在問題;管理策略
1 引言
人事檔案作為個人身份、學歷、資歷等方面的證據，其具備一定法律效用，且與工資待遇、社會勞動保障、組織關系等內容具有緊密掛鉤，記載著人們一生的軌跡。
在我國醫療衛生事業發展腳步逐漸加快的今天，醫院內部人才流動性增強，使得人事檔案管理頻繁會發生一些問題，難以使人事檔案管理工作效率得到有效提升，不利于醫院的后續發展。因此，醫院需要規范人事檔案管理，提高服務水平，讓人事檔案為人力資源管理提供有效幫助，從而留住更專業、更優秀的人才，實現醫院的可持續發展。
2 現階段人才流動下醫院人事檔案管理分析
現階段，醫院在展開人事檔案管理工作時，經常會受到傳統觀念影響，導致人事檔案管理工作難以達到預期目標，嚴重制約了醫院未來的發展。以下對目前醫院人事檔案管理中存在問題進行簡要分析。
2.1 醫院缺少人事檔案管理意識。眾所周知，醫院工作非常繁雜，每天都需要接待大量病人，醫護人員長期處于壓力狀態下（心理壓力和身體壓力），在此種情況下，會使得醫院將主要精力集中在如何提高醫護人員專業技術和綜合素質上，忽視人事檔案管理工作[1]，久而久之，導致醫護人員上交人事檔案不及時，且部分所上交的人事檔案信息不完整，從而降低醫院人事檔案管理工作質量。
2.2 醫院現有的人事檔案轉遞流程不規范。由于醫院工作壓力大，使得部分醫護人員經?？甘懿蛔毫Χ霈F崗位調動、辭職等情況，一旦出現人事關系變動，就會使人事檔案在各部門之間進行轉遞。但是現階段，醫院內部現有的人事檔案轉遞流程不規范[2]，對人事檔案管理工作產生一定負面影響，具體體現在以下兩個方面：一方面，醫院各個部門在進行人事檔案轉遞工作時，經常出現未根據規定進行人事檔案轉遞工作情況，進而出現人事檔案忘記登記或未及時登記的情況，為后期查閱造成一定負面影響。另一方面，醫院各個部門在展開人事檔案轉遞工作時，為節省轉遞時間和任務量，經常會隨意地把人事檔案交由個人轉遞與保管，此種情況下，極易發生人事檔案丟失或者損害問題。
2.3 醫院對人事檔案管理不夠重視。眾所周知，人事檔案管理具有一定特殊性，良好的人事檔案管理可以為醫院留住更多優秀的醫護人才，讓醫院可以輕松面對醫療市場上的競爭，保持核心競爭力。
目前，醫院對人事檔案管理工作還不夠重視[3]，導致人事檔案管理工作不科學，具體主要體現在以下兩個方面：一方面，醫院中沒有確定專職人事檔案管理人員，且缺少人事檔案管理人員的培訓機制，使得現有人事檔案管理人員需要在崗位上頻繁調換，存在嚴重的人事變動，由于人事調動頻發，使得管理人員業務流程不熟悉，無法擔任人事檔案管理工作。另一方面，醫院現有人事檔案管理人員綜合素質偏低，沒有接受過正規培訓，不能對流動人才客觀背景做出準確判斷，從而降低人事檔案管理效率。
3 人才流動下醫院人事檔案管理的對策
3.1 醫院提高認識，強化服務水平。針對醫院缺少人事檔案管理意識和對人事檔案管理不夠重視問題，醫院需要提高認識，強化服務水平，具體需要做到以下幾點：第一，醫院應注重人事檔案有關法律法規宣傳工作，在宣傳工作中可以通過宣傳欄、宣傳手冊、醫院專題網站、QQ群、主題講座、微信公眾號、微信群等眾多手段進行宣傳，確保每一位人事檔案管理人員都能提高人事檔案管理意識，更好地擔任此項工作[4]。第二，醫院人事檔案管理人員應注重人事檔案管理理論知識學習，根據醫院目前發展走向，建立人事檔案管理人員的長期培訓機制，定期展開人事檔案管理人員培訓，讓每一位人事檔案管理人員都可以提高信息技術知識、網絡知識、軟件知識、檔案管理知識等知識的儲備量，實現人事檔案管理隊伍的壯大，滿足用人需求。第三，醫院需要完善人事檔案管理人員的管理制度，并將制度嚴格落實，確保能夠發揮出實際性作用，提高醫院人事檔案管理水平。
3.2 醫院規范建檔，實行依法管檔。眾所周知，我國是一個法治國家，相繼出臺了《檔案法》等多部法律，力求能夠為檔案管理提供有效幫助[5]。針對此種情況，醫院要想讓人事檔案管理工作效率得到提升，就需要做到規范建檔，實施依法管檔，具體做到以下三點：第一，醫院需要形成內部檔案材料，并選派專職人員進行管理，確保內部檔案資料的嚴謹性，不會發生丟失與遺漏。第二，醫院需要注重外部檔案資料的審核工作，對每一位醫護人員人事檔案中含有的資料都認真核對，確保人事關系、學歷身份、工作經歷、職稱晉升等一系列證明材料都存在，且具有真實性，為后期人事檔案的使用提供便利。第三，醫院人事檔案管理人員需要提高責任意識，日常生活中注重檔案管理有關法律法規的學習，明確懂得人事檔案管理工作的重要性，做好人事檔案的收集、歸檔、保存等多項工作，從根本上提高人事檔案管理工作效率。
3.3 醫院注重信息建設，推進動態管理。在我國科學技術不斷進步的今天，我國已經步入了互聯網時代，使得網絡在人們生活中隨處可見，為人們的生活也提供了一定的便利性[6]。面對此種情況，醫院要想充分實現可持續發展，就需要緊跟互聯網發展趨勢，建立人事檔案管理的信息化平臺，讓人事檔案管理呈現出動態化，具體操作如下：第一，醫院需要做好人事檔案信息化平臺的建設工作，并對人事檔案管理信息化平臺的功能進行完善，讓此平臺具備檔案分類、檔案編目、檔案統計、檔案檢索、檔案分析等多種功能，確保醫院人事檔案管理工作效率可以得到有效提升。第二，醫院需要對人事檔案管理材料做好補充和完善工作，確保每一位醫護人員的醫德醫風、臨床業務、科研獲獎、職稱晉升等材料都齊全，并對這些檔案材料制定密碼，確保人事檔案資料的全面性和安全性，降低被盜取的幾率。第三，醫院需要依據人才的流動狀況與人員變化完善人事檔案資料，并建立人事檔案管理機制和實踐能力較強的數據庫，確保能夠有效提高醫院人事檔案信息化管理質量，潛移默化中提升醫院的核心競爭力。
參考文獻：
[1]張躍民.試論人才流動給人事檔案管理帶來的新問題與對策[J].人才資源開發，2016（20）：129-130.
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[6]徐莎，楊金紅，王嬌云等.論人才流動給人事檔案管理帶來的新問題與對策[J].卷宗，2017（16）：9.
（作者單位：鄭州市第一按摩醫院 來稿日期：2019-08-14）
人才流動論文范文第3篇
近年來, 農業人才的壯大得益于各項惠農扶農政策的出臺和落實、農村經濟社會的健康發展, 但也要清醒地看到, 城鄉發展不平衡、農村發展滯后的局面還沒有根本改觀, 相對城市而言, 農村各方面條件比較艱苦, 吸引和留住人才的環境不容樂觀;相對于其他領域、行業, 農業人才在流動上還存在著一些不夠科學、規范的環節。這其中, 既有人才信息閉塞、市場體系不健全方面的, 又有相關政策依據缺乏、配套改革缺位方面的。要從根本上解決這一問題, 就必須著眼于新農村建設的需求, 根據市場經濟條件下人才開發的特點, 遵循人才開發、成長的規律, 有針對性地搞好優化配置。
首先要出臺政策啟動。將有一技之長的人才逐步納入人才儲備視野, 充實和完善各類人才資源信息庫, 建立和完善人才信息發布制度, 為用人單位和經濟發展提供全面、快捷、周到的人才信息服務, 加快制定人才引進、流動相關配套政策, 及時調整用非所學的農業科技人才, 將他們放到能夠充分發揮作用的崗位上去。
其次要依托市場帶動。積極拓展人才市場服務領域, 不斷強化人才市場輻射帶動功能, 逐步形成上下貫通的農業人才市場體系。適應區域要求, 搞好人才市場的配套建設, 建立起適合區域特點的管理模式和運行機制, 大力發展網上人才市場, 探索建設媒體人才市場, 真正為農村提供長期穩定的引才渠道?！?/p>
人才流動論文范文第4篇
1.1 高校人才流動現狀
在高校中, 最重要的部分就是以獲得教授職稱為首的教師人才隊伍, 一個優秀的教師是整個專業乃至整個學院學術領域的風向標, 在他們的帶領下, 高校的科研能力得以有效的增強。因此, 各大高校為了引進優秀的科研人才, 不惜代價在物質和精神層面最大限度的滿足人才的需求。而一旦人才的需求能通過這種方式得以滿足, 那么就會造成人才為追求更良好待遇而增加其流動性。
1.2 高校的環境
對于科研人才來說, 高校的環境是人才實現其自身價值的重要條件, 也是其生活和工作的最重要部分。環境是一個多方面的概念, 科研必備的硬件設施是環境的一部分, 尤其是賴以發展的科研項目, 如良好的計算機網絡環境, 在這個“互聯網+”的時代起著信息技術交換傳播和發展的核心作用。
1.3 高校的人才管理水平
無論是高校等事業單位, 還是企業單位, 人力資源管理都一直是管理層研究的重要課題。人的本質是社會性, 所以人不可避免的具有趨利性等性質。這時, 高校如果要順利的引進人才, 就要最大限度的提高人才管理的水平, 從吸引人才到運用人才, 再到留住人才。每一個環節都有重要的意義。
2 社會方面的影響
2.1 人才流動的成本
整個社會的人才流動是有很多限制的, 從低到高, 從地域到領域, 人才的流動都是具有明確的目的的。而人才的流動需求出現的時候, 流動的成本如果與其流動后將會獲得的收益相差不大, 那么就會沖淡對流動的需求。
2.2 人才流動機制的健全
對于整個社會來說, 人才的流動機制是要隨著時代的發展與時俱進的完善。人才的流動需要法治的約束。隨著時間的推移, 人們的擇業觀念越來越開放, 用人單位對人才的控制程度也就越來越小。
3 政策的推動
3.1 國家對于部分高校部分專業的扶持
高等院校和其他單位一樣, 也受著國家政策的影響, 如何讓有限的教育資源發揮出最大的效用是所有高校都要正視的問題。每個重要的省, 自治區, 直轄市因為人才聚集, 因此需要投入更多的教育資源。比如每個省都會有重點大學和普通大學。重點大學和普通大學也都有不同側重的專業。這是因為要讓有限的資源得到更充分利用的體現。在這種政策下, 人才作為一種最重要的教育資源, 隨著資源的合理配置而流向各個領域。
3.2 國家對人才的合理配置
作為重要的社會資源, 人才資源是社會資源的重要組成部分。而人才分為不同層次不同類別, 各地對人才的產出和需求不同, 而難以達到人盡其才的效果, 所以國家在對人才資源的合理配置方面起著重要作用。國家建立健全社會公共服務引導機制, 引導各省市協調人才支援計劃, 使人才在欠發達地區發揮優勢。
4 人才自身的選擇
4.1 高校人才對自身的期望
對于人才自身來說, 對自身的發展以及更高待遇的追求是每個人的合理取向。如果高校滿足人才的期望, 人才自身就會與高校目標相匹配。在市場經濟的大環境中, 人才這種社會資本流動性極大, 人才對自身的期望值普遍都較高, 高校是人才滿足其期望的平臺, 人才自身具有自由選擇的權利, 對于追求更高待遇和更好發展平臺的人才, 滿足其條件的高校吸引力更具優勢。
4.2 人才個人的價值取向
價值取向引領者一個人前進的道路。按照馬斯洛需求層次理論, 人的需求分為生理需求, 安全需求, 社會需求, 尊重的需求, 自我實現的需求。而在高校中, 人才對這五個層次的滿足程度就直觀的體現著高校對人才的關懷。雖然具體需求因人而異, 但這幾個層次的需求體現著一個人的價值取向, 滿足不同人才不同層次的需求, 才會從根本上引導人才的流動。
結束語
通過從上述幾個角度的分析, 高校人才的流動因素大致可以歸納為高校, 社會和人才自身三大類數十小類。了解人才的流動因素對于更合理的配置人才資源, 使人才資源得到最充分的利用, 更好的促進人才自我價值的實現與高校和社會共同發展有重要的參考意義。
摘要：近年來, 隨著高等教育規模的逐漸擴大, 高等學校的數量增加, 高校對于人才的需求也是越來越大, 從需求數量到需求層面上呈現出多元化和多變性的特點, 為了提高自身的科研實力, 高校之間也會展開人才爭奪戰, 滿足日新月異的社會需求。在新的大環境下高校間人才流動頻繁。本文就其影響因素在高校、社會和個人等幾個層面分析高校的人才流動現狀, 為高校人才的流動問題提供一定的參考。
人才流動論文范文第5篇
觀念障礙
政府人才工作部門和體制內有關人員理念轉變不徹底, 思想和觀念上仍存在顧慮, 對體制外中高端人才流入體制內單位并沒有完全接受。體制內外人才自身存在的差異, 導致政府人才工作部門對體制外中高端人才的適合性產生疑慮, 擔心他們能否融合、能否勝任。體制內人才的干部編制導致體制內人才感覺在身份地位上優越于體制外人才, 造成了體制內外人才心理的落差, 使體制內人才從心理上不太愿意接受體制外人才。受計劃經濟體制的影響, 長期以來體制內單位人事體制相對封閉, 比較習慣在體制內進行人才配置。
差異障礙
人才培養的著力點不同。體制內黨政機關、事業單位, 培養中高端人才的重點是堅持把提高思想政治素質擺在首位, 著重加強黨性修養、理論學習和實踐鍛煉, 提高科學判斷形勢的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力、總攬全局的能力。體制內國有企業對中高端人才的培養, 除了堅持黨政機關中高端人才的培養內容以外, 還針對性地進行應對國企復雜局面能力, 推進國企創新改革等能力的訓練, 并在企業中不同層面崗位上鍛煉培養。歐美老牌跨國企業在人才培養上積聚了豐富的經驗, 形成了自己的一套完整的培訓體系, 尤其以培養出管理經驗豐富、有堅韌開拓創新精神的經營管理人才為主要目標?？鐕髽I中的中高端人才培養, 比較注重激發人才創造力和創新潛能, 注重培養專業知識和專業技能比較突出的專才型人才。
培養方式不同。體制內的中高端人才培養, 一般是由上級組織在確定人選后進行有意識有計劃的安排。這種培養方式的特點是:在較長的一段時間內根據不同類別、不同層次中高端人才本人的實際情況, 有計劃、有針對性、循序漸進地進行培訓, 使被培養者具備中高層領導人才應有的知識和素質, 最終成為能夠掌控政府管理大局、駕馭國企發展的復合型人才。體制外的中高端人才培養, 一般是根據職業生涯發展規劃, 以企業經營業績突出者作為培養對象, 這種培養方式的特點是:倡導人才最大限度地發揮主觀能動性, 努力為企業多做貢獻, 是以績效為導向的。
培養人才帶來的效應不同。體制內中高端人才的培養計劃和工作流程一般由組織部門或人力資源部門安排實施, 個人的自主性不強。因而, 培養工作對團隊其他成員的激勵效應不足。而體制外單位尤其跨國企業中, 以績效為導向的培養理念有利于組織內部視團隊的配合與協作, 激發團隊成員的積極競爭, 形成人才培養的聯動效應。
用人選人方式的差異。一是用人標準不同。體制外單位任用中高端人才, 在人才遵守一般道德規范的前提下, 更加注重的是中高端人才業務能力的強弱和能為組織創造財富的多少, 即以能力和業績為導向。體制內單位尤其政府機關部門, 其任用中高端人才的出發點不僅是為組織提高效率、創造財富、追求利益, 更重要的是代表國家利益和政府形象, 是為人民服務。二是選人機制不同。體制內以組織配置為主, 逐步引進市場配置機制, 根據組織的培養軌跡, 循序漸進, 按部就班。體制外充分利用市場資源, 主要通過市場手段廣泛聚集全社會優秀人才。不唯學歷資歷, 以能力業績為主要依據。
薪酬體系的差異。體制外中高端人才的薪酬結構比較復雜, 內容也非常豐富。在體制外單位中, 薪酬體系制定的權力完全掌握在企業手中, 具有很高的彈性空間, 中高端人才薪酬主要是圍繞崗位職責、業務能力、工作業績、創新能力等來制定的, 除了基本工資、獎金、相關福利以及相應職位能夠獲得的企業利潤分配外, 還有公司股份、股票期權等中長期激勵計劃。并且, 與績效掛鉤的部分比重較大。體制內中高端人才的薪酬因受政策限制, 固定部分較多, 激勵部分較少, 與績效掛鉤的部分和中長期激勵計劃則更少。兩者薪酬福利的數量不同。從表面看, 體制外中高端人才的薪資水平普遍高于體制內中高端人才。但是, 體制外中高端人才的薪酬福利一般都是顯性的、完全貨幣化的。而體制內中高端人才的福利部分有很多內容是隱性的、非貨幣化的。兩者薪酬福利的風險程度不同。體制外中高端人才的薪資與其業績緊密相扣, 一旦業績達不到相應的指標則其薪資將被大幅度扣減, 甚至解除聘用合約。而體制內的中高端人才因其薪酬結構中與績效掛鉤比例較少, 所以, 比較而言其承擔的風險也要小很多。并且, 一般不會僅僅因為業績不好就失去工作崗位。
組織文化類型的差異。體制外每個優秀企業都有自己獨特的組織文化, 也有自己不同的表達方式。但歸根到底這些組織文化的提出和形成都是以企業發展、企業品牌效益為出發點的。因此可以說這些組織文化是基于效益品牌的組織文化。而體制內單位一般組織文化不是很突出, 比較中庸, 很少追求個性。在中國傳統“官本位”觀念的影響下, 體制內單位的組織文化更多情況下是一種以領導為主的組織文化。兩種不同組織文化的碰撞, 對體制外中高端人才是一種挑戰, 能否認同、接受、適應體制內的組織文化, 能否在不同的組織文化氛圍下繼續發揮自己的創造性, 拓展自我發展空間, 是體制內外中高端人才合理流動必然面臨的問題。
機制障礙
在體制內外中高端人才交流工作中, 現行的一些工作機制存在著缺陷和弊端, 給工作造成了障礙。
人才政策與工作機制脫節。政府出臺的人才政策缺少與之相匹配的工作機制的支持。國家和各級地方政府都根據經濟建設的發展要求提出了相應的人才戰略、人才政策等。但是沒有根據人才政策制定一套可以遵循的工作標準或工作程序, 對人才工作中的具體細節規定得不夠全面和明確, 導致很多人才政策制定出臺后往往無法在實際中積極有效地貫徹和落實, 或者是落實的效果不理想。具體工作中對政策的執行力度不夠。政府制定人才政策一般指導一段時期內的人才工作, 但是往往人才政策出臺之初大家的關注度較高, 各項工作也抓得較緊, 但一段時間過后大家的關注度明顯降低, 導致人才政策的落實不能形成長期有效的工作機制, 缺乏持續的執行力度。
政府各人才工作部門缺乏協調與規劃。隨著體制外人才隊伍的不斷壯大以及政府對體制外中高端人才越來越重視, 組織部門、人力資源和社會保障部門等都在抓體制外人才工作。但是, 往往是各自為戰, 缺乏合作, 缺少一個綜合平臺, 以至于信息不能共享, 活動重復, 體制外優秀人才頗有意見。例如, 針對同一個命題, 各部門分別開展調研, 被調研對象基本都是這個群體, 反復多次相同的調研活動既浪費了各部門的寶貴時間, 也給體制外優秀人才的工作造成了不必要的麻煩。
實務障礙
目前體制外中高端人才進入體制內單位主要是通過考試錄用和招聘錄用兩種形式, 而公務員考試則成為體制外人員進入黨政機關的重要方式之一。但是, 公務員考試制度對于引進體制外中高端人才, 如各類中高端經營管理人才、優秀海外歸國人才和高級專家等具有一定的狹隘性和局限性。
體制內單位是以行政職級來確定級別高低的, 一般是逐級提拔, 不會越級提升, 而體制外中高端人才一般沒有行政級別概念。因此, 引進體制外中高端人才時如何使其與目標崗位匹配、怎樣認定其入圍條件等都是目前較為突出的問題。
■延伸閱讀一:名詞解讀
何為體制內外人才
《人才工作決定》指出, 要進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制限制, 疏通黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三支隊伍之間, 公有制組織和非公有制組織之間, 不同地區之間的人才流動渠道, 促進人才合理流動。
體制內、外是中國的專有用詞, 是中國人事制度中傳統管理體制特點的體現。關于體制內、外人才名稱產生的歷史原因, 學術界尚無專門的研究, 一般認為它與新中國成立以后“一大二公”的計劃經濟體制密切相關。當時凡是在國家機關、企事業單位和國營企業工作, 由組織部門、人事部門和勞動部門管理的人員, 都納入體制內編制, 成為體制內人才。改革開放后, 出現了民營、外資、合資等多種經濟形式, 而在這些民營企業、外資企業工作的人員以及后來出現的自由職業者等, 都被稱為體制外人才。
■延伸閱讀二:專家視點
體制外中高端人才由于其成長經歷、發展環境等因素, 可能會造成一些體制外中高端人才的知識和能力偏門, 特別是組織、協調、溝通等綜合管理能力相對較弱的情況。專家建議:
揚長避短 合理設崗
體制外中高端人才比較適合的崗位類型一般為高層次復合型經營管理崗位、高級技術崗位和政府專業性較強的職能管理崗位等。
從素質結構分析, 體制外中高端人才在開拓創新、招商引資的理念和風格上具備很強的時代感和先進性, 面對高強度的工作、殘酷的競爭環境、日新月異的變化, 能較好地保持清醒的方向感, 具備較豐富的國際市場專業知識, 對國際市場變化能作出迅速反應, 對事業懷有高度的熱情。所以在經營管理、高級技術以及政府專業職能管理崗位上, 體制外中高端人才能夠為國有企業和政府部門注入新鮮健康的血液。相比之下, 體制內一般黨政領導崗位需要扎實的政治理論功底和豐富的黨政領導經驗。黨政領導從選拔、培養到提拔有一套趨于成熟的體系, 對于體制外中高端人才而言較難融入該體系并達到此類黨政領導崗位的要求。不少專家型人才引入政府管理領導崗位而效果欠佳的案例也證明了崗位匹配的重要性。
從需求的角度分析, 根據有關專家的研究, 我國的人才流失是很嚴重的, 在我國加入WTO后, 人才外流就更加嚴重。其特點是, 經濟的全球化帶來了人才的國際化, 西方發達國家憑借其跨國公司雄厚的財力和優越的條件, 直接將人才大戰的烽火燒到了我國, 利用各種手段大肆爭奪人才資源。從行業來看, 人才流失到跨國公司最多的是保險、金融、電信、IT行業, 其中很多都是我國大型國有企業壟斷的行業。所以, 體制內這些行業的人才外流現象相當嚴重。
從匹配的角度分析, 我國加入WTO后產業結構調整的契機, 多元結構的資產重組力度加大, 資產重組必然會帶動體制外中高端人才流動, 形成一個體制內外人才融會貫通的人才選拔新模式。體制外中高端人才多在支柱產業、新興產業及高新技術領域有所建樹, 一些有海外留學經歷的人才更是具有寬闊的國際化視野。所以, 在全球化戰略背景下, 體制外中高端人才更適合流向金融、現代物流、現代醫藥、電子信息等專業性較強、國內起步較晚的行業。
■延伸閱讀三:立此存照
某些體制外人才已超過體制內人才
文/郭久輝 郭君正
隨著改革開放的不斷推進和市場經濟的迅猛發展, 大量人才進入新生的非公有制經濟領域。在部分非公有制經濟較發達的地區, 人才分布格局發生重大變化, “體制外”人才數量已超過“體制內”人才。
非公有制經濟內在的活力, 激發了強勁的人才需求, 促進了跨地域、跨行業、跨所有制的人才大流動。調查顯示, “體制外”人才主要來源有三:一是土生土長的內生性人才;二是高校畢業生等社會新生人才;三是從“體制內”的黨政機關、國有企事業單位流出的人才。據原國家人事部統計, 僅2002年, 通過人才市場, 全國非公有制企業就獲得人才200多萬人。2003年6月, 浙江省對新畢業大學生就業意向調查表明, 有一半新生人才選擇了“體制外”, 其中:29.3%的新生人才把外資企業作為就業第一選擇, 6.2%的新生人才對民營企業情有獨鐘, 還有10.8%的新生人才選擇了律師事務所、會計師事務所、監理公司等新型社會經濟組織。
“人才跟著資金流”, 哪里有資金、有項目, 哪里就有人才的聚集;“人才領著資金流”, 哪里有了人才、新技術, 哪里就出現資金流, 形成跳躍式發展。人才流和資金流伴生、波浪式推進現象, 在“體制外”經濟領域表現得特別突出。
“體制外”人才數量快速增長的同時, 構成也有新變化。能夠駕馭大型或超大型民營企業的管理人才群體逐漸壯大, 高級專業技術人才也紛紛加盟非公有制經濟, 非公有制經濟成為人才高地的特征日漸明顯。在河南省已認定的高科技企業中, 2/3以上是民營企業, 其中聚集了大量高級科技專業人才。河南省縣級經濟“排頭兵”, 中西部唯一連續6屆躋身全國百強縣的鞏義市, 近年從全國各科研院所和國有企業引進中高級專業技術人才和企業管理人才1100多人, 90%進入當地非公有制企業。