請假休假管理制度范文第1篇
請假休假制度
一、項目部全體員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不得
遲到早退，或不按時到崗。不請假，未能到崗者視為曠工。
二、項目部管理人員應在規定的工作時間提前10分鐘到崗，以
便安排協調本班工作。
三、項目部全體員工因事、因病等原因，不能按時上班或不能到
崗上班者，應以書面請假形式，3天假以內按項目部規定向各自主管上級請假，經批準同意，方可如期休假，3天以上應經項目部批準。
四、項目部管理人員每月出勤20天以上(含20天)可休工作假
2天。
在本項目部當月上班工作不足20天(含20天)者不享受工作假，當月休假超過上述規定2天者，不計發工資;因工作需要，放棄當月2天工作假的同志，項目部采取其它表彰形式，但不加發工資。
五、婚喪假：對在本項目部工作滿一年者，予本人婚喜假或直
系親屬喪事假分別可享受婚假10天、喪假5天(以上均含路途)工資。超之，按本制度辦理。
六、生產工人、輔助配合工種實行日工資標準，計件考核。
七、對不能履行“請、休假制度”或超假者，其缺勤天數按曠
工處理。曠工一天返扣二天工資，按礦工日歷天計算。
以上“請、休假制度”項目部全體員工必須自覺遵守。
請假休假管理制度范文第2篇
崇三府﹝2010﹞64號
中共三星鎮委員會、三星鎮人民政府關于加強各類假期
管理，嚴格考勤制度的實施意見(試行)
機關各部門、各事業單位：
為進一步規范機關事業單位工作人員帶薪年休假管理工作制度，轉變工作作風，增強機關事業單位工作人員服務意識和遵守工作制度的自覺性，提高工作質量和工作效率，結合本鎮的實際情況，特制定本實施意見(試行)。
一、各類假期規定
嚴格各類假期管理。工作人員因私事、因病或其他特殊情況不能正常出勤的,在請假前，事先持書面請假條辦理相關請假手續，經批準后執行。
1、病假。在辦理病假手續時，及時向部門負責人說明有關情況，事后應有相關醫院病假證明，由領導審核，交黨群辦備案。
(1)不限工作年限，病假2個月以內，發基本工資;
(2)工作年限不滿10年，第3個月起發基本工資90%，第7個月起發基本工資70%。
(3)工作年限滿10年及以上，6個月內，發基本工資，第7個月起發基本工資80%。
機關基本工資 ：職務工資、級別工資、生活補貼。
事業基本工資 ：崗位工資、薪級工資、職崗津貼、醫保補貼、生活補貼。
2、婚假、喪假、探親假、產假與哺乳假。應提前辦理書面請假手續，由領導負責審批，交黨群辦備案。
(1)婚假：本人符合法定年齡結婚，假期3天，晚婚假期10天(男滿25周歲初婚、女滿23周歲初婚)。
(2)喪假：直系親屬(父母、配偶、子女)死亡假期3天;岳父、母，公、婆死亡假期3天。
(3)探親假：探親假包括公休假日和法定節日。工作滿1年，與配偶、父母不住一起、又不能在公休日團聚的工作人員。未婚工作人員探望父母：每年1次20天;兩年一次45天。已婚工作人員探望父母：四年1次，20天。探望配偶：每年1次，30天;兩年1次60天。探親假期間發基本工資、物價補貼、保留工資等，不包括獎金。
(4)產假：產前假：妊娠七個月以上，本人有困難，工作許可，經本人申請，領導批準，假期2個半月，休假期間發本人基本工資的80%。
單胎順產產假90天(產前15天，產后75天);難產多胎，增加產假15天。晚育(女24足歲以上)女方增加產假30天(初婚或未生育過孩子的再婚男方,給假3天)。享受生育生活津貼。(期間停發工資，待生育津貼結算后，不足工資收入的給予補差)
(5)哺乳假：女職工生育后有困難，工作許可，經本人申請，單位批準，可請哺乳假6個半月，期間發本人基本工資80%。
3、事假。工作人員辦理私事應主要利用假日和公休假期處理，在這些假期外辦理私事的，須提出書面申請，經分管領導批準后按事假處理。否則，作曠工處理，扣發基本工資。
(1)全年累計事假不超過20天或連續事假不超過10天，發基本工資。
(2)全年累計事假超過20天或連續事假超過10天，超過天數發基本工資70%(按天計算)。
(3)全年累計事假超過30天，超過天數發基本工資50%。
(4)全年累計事假超過60天，超過天數扣發本人基本工資。
4、公休假。按國家和本市的有關規定，根據工作具體情況，并考慮本人意愿，統籌安排年休假。公休假應于當年使用，休假的工作人員在不影響工作的情況下需提前一星期申報，并報領導同意后送黨群辦備案。確因工作需要當年不能休假者，經本人同意，可按應休未休的年休假天數，日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
(1)工作滿1年不滿10年，享受年休假5天;工作滿10年不滿20年，享受年休假10天;工作滿20年，享受年休假15天。
(2)國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期;國家規定的探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假的假期。
(3)有下列情形之一，不享受當年年休假。第
一、累計請事假20天以上且單位按規定不扣工資的;第
二、累計工作滿1年不滿10年的工作人員，請病假累計2個月以上的;
3、累計工作滿10年不滿20年的工作人員，請病假累計3個月以上的;
4、累計工作滿20年以上的工作人員，請病假累計4個月以上的。
二、審批權限
工作人員除病假外因特殊情況需要請假的，應當提前1-2天提出書面申請。請假1-2天的由所在科室部門負責人審批;請假3-4天的由分管領導審批;請假5天以上的由主要領導審批。班子成員、機關事業各部門正、副請假，黨群口由黨委主要領導審批，政府口由政府主要領導審批。并按月將審批后的相關書面材料交黨群辦備案。
三、考勤要求
1、全體工作人員必須自覺遵守統一規定的作息時間，按時上下班，做到不遲到不早退，不擅離崗位，認真履行各自崗位職責。
2、機關事業各科室應落實專人做好工作人員每天上、下班考勤記錄，以科室為單位每月匯總一次，由分管領導簽字后按月交鎮黨群辦備案，并進行集中公示。
3、因公外出不能及時作出考勤的，需向領導說明情況，并及時補辦有關考勤記錄手續。
四、加強領導，嚴格管理
為切實規范執行各類假期規定，加強鎮機關事業單位工作人員的假期管理，進一步完善考勤考核等制度，部門和分管領導要認真負責地做好對各類假期的審核和審批手續。要加強宣傳，讓全體工作人員知曉各項制度，了解內容，吃透精神，掌握規定。各部門要落實專人負責做好考勤記錄，嚴格執行好各類假期的相關規定。為確保各類假期制度的規范和落實，鎮建立假期管理工作領導小組。組長：鎮黨委副書記;副組長：組織委員;成員：黨群辦主任、機關事業黨支部書記、工會副主席等成員組成。
五、本辦法自2011年1月1日起執行。
附件：
1、2011年月機關事業工作人員考勤記錄情況表;
2、2011年月三星鎮機關事業工作人員考勤匯總表;
3、各類假期有關規定及對照表;
4、請假條(樣式供參考)。
中共崇明縣三星鎮委員會
崇明縣三星鎮人民政府
2010年12月16日
請 假 條
姓名：因原因，請假天，請假時間從年月日至年月日。
審核意見：
審批意見：
如提前上班請及時銷假。
(樣式供參考)
請假休假管理制度范文第3篇
員工請假和休假
(一)考勤管理制度
一、總則
為規范公司考勤制度，加強公司員工考勤管理，使全體員工養成守時習慣，準時出勤，特制定本制度。
二、范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、細則
1、 工作時間
A.后勤上班時間(除庫管外)8:30—18:00午休時間11:30—13:30
B.銷售人員上班時間a.早晚班8:10—12:0017：40—21:30
b.中班11:40—18:00
2、后勤所有輪休人員在輪休期間必須保證電話暢通，如因聯系不上而影響工作進度，公司將對其嚴重處理。
3、銷售人員及庫管人員每月休息日為兩天，休息日不得在國家法定假日休息。
4、 考勤具體內容：
(1)公司所有員工均實行上下班打卡制度，以打卡記錄考核;無考勤機的部門，由該部門經理直接管理，人事行政部監管;
(2)上班時間未到崗者，即上午8：25中午11:55晚上17:55之后打卡視為遲到;
(3)下班時間之前離崗者，即上午11:50下午17：50晚上21:20之前打卡視為早退;
(4)工作時間未經部門經理批準而擅自離開工作崗位者，即為擅離職守： ① 員工未經批準而自行休假，事后無正當理由或謊報、偽造證明者; ② 用手機短信請假者;
③ 請假對象非上級主管者;
④ 獲準批假后未向人事行政部報備者;
⑤ 上班時間已過才請假者;(此類現象以曠工和事假雙項處理)
⑥ 緊急請假回公司后12小時內未主動、及時補寫請假單者;
⑦ 假期已滿后未到崗不續假者;
⑧ 工作時間不在崗，未向公司交代去向，且公司打電話不接者。
(5)設立“全勤獎”，當月無遲到、早退、請假(有薪假、補休者不影響全勤)或曠工者均可享受全勤獎20元/月，在當月工資中體現;
(6)遲到超過1小時(包括1小時)、早退、擅離職守或未經批準而不到，且事后不補寫請假條者，均為曠工;不到半天按半天論處，不到一天按一天論處，以此類推;
(7)人事行政部次月5號之前統計上一月的考勤情況;按實際遲到累計時間，按分鐘計算扣除當
月工資;月累計遲到時間達15分鐘以上者(不包括15分鐘)，以實際遲到總時間扣罰;
(8)曠工不足半天者按半天計算，以扣除日薪的1倍為處罰;曠工超過半天不足一天或者曠工一
天者，以扣除日薪的2倍為處罰;曠工三天者，公司有權予以辭退，并且不做任何經濟補償;
(9)任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。由人事行政部監督，一經發現，代打卡人及被打卡
人將同時被處以100元/次的罰款;
(10)忘(漏)打卡者罰款10元/次，因外勤、出差或其他特殊原因而未打卡，要提前報備部門主
管并在收銀臺登記;
(11)新進員工試用期間，遲到月累計時間達30分鐘以上者，延期一個月試用。
(二)請假休假制度
一、總則
為規范員工請假休假申請程序，保持公司正常的工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、細則
(一)請假類別
1、法定假日
(1)元旦1月1日(5)端午節農歷五月初五
(2)春節農歷除夕、初
一、初二(6)中秋節農歷八月十五
(3)清明節4月4日(7)國慶節10月1日、2日、3日
(4)勞動節5月1日
2、年假
(1)員工在公司服務滿一年后，均可享受有薪年假，第一年可享受7天的年假，以后每一年增
加1天，最多不超過10天;
(2)年假生效時間為入職時間滿12個月后的第二天開始生效;例：某員工的入職時間為2008
年9月1日，那么他的第一次年假生效日為2009年9月2日;
(3)年假應在一年內使用，在下一輪年假到來之前沒有用完的年假，一律作廢;公司對未使用的
年假不作經濟補償。員工辭職，未休完的年假將不作經濟補償;若屬公司原因辭退的，可視
情況對未休完的年假按日薪核算;
(4)年假最小計算單位以半天為準，即不足半天者以半天計算，超過半天不足一天者以一天計算，
以此類推;
(5)年假5天及5天以上的須提前15天申請，以便部門安排工作;由其部門經理審批至人事行
政部經理核準，并報備人事行政部;提前天數不足者不得申請;特殊原因者，須申請本部門
經理并至人事行政部經理審批，獲準后方可休假;未得到批準便自行休假者，按曠工處理;
(6)有下列情況之一者，不享受當年年休假：
一年以內請病、事假累計天數超過15天;
一年以內休產假超過30天;
如以上年假休完后再請病、事、產假超過以上規定時間者，則在下中取消年休假。
3、婚假
員工在加入公司后登記結婚的，可享有以下連續天數的婚假：
如男女雙方均符合晚婚年齡可享有7天帶薪婚假，若其中一方未達到晚婚年齡則享有帶薪婚假
3天;婚假須一次性休完。
(1)晚婚條件
國家鼓勵公民晚婚。男年滿25周歲，女年滿23周歲，兩者均為初婚。
(2)晚婚婚假3天，雙方晚婚的雙方享受;一方晚婚的，一方享受。
年假、婚假假期視為出勤，不影響工資、獎金及福利待遇。
4、產假及相關假期
(1)晚育規定條件
國家鼓勵公民晚育，女年滿二十四歲初次生育的，或者年滿二十三周歲結婚后懷孕的初次
生育為晚育。
(2)員工產假為九十天，其中產前休假十五天。對晚育的，增加女方產假十五天;因難產而剖
腹、III度會陰破裂者，增加產假三十天;吸引產、鉗產、臀位牽引產者，增加產假十
五天(前兩項不能相加計算);多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天;辦
理獨生子女證的計劃生育假增加三十五天;
(3)女員工從懷孕六個月起進行定期產前檢查，給予每月半天的有薪產檢假(憑醫院開具證明);
(4)凡有未滿一周歲嬰兒又符合計劃生育規定的女員工，每班勞動時間內給予兩次哺乳(含人
工喂養)時間，每次三十分鐘，可以合并使用;多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次
增加哺乳時間三十分鐘;哺乳時間和在本單位內往返途中的時間，按勞動時間計算;
(5)配偶生育時，給予男員工陪產假7天，須在孩子出生30天內使用;
(6)流產假：只限于領取”同意生育通知書”或”生育證”的流產假;懷孕不滿2個月的15
天，不滿4個月的30天;懷孕4個月以上(含4個月)至7個月以下流產的流產假42
天，滿7個月以上遇死胎、死產和早產不成活的給予75天產假;
(7)節育假：根據節育手術女方相應休息30天，男方相應休息10天，節育假和節育護理假
〈人口與計劃生育法〉規定，任何用人單位的職工接受計劃生育手術，享受國家規定的休
假;接受節育手術者，在規定假期內工資照發，不影響原有福利待遇和全勤評獎。
(8)產假期間公司將填補其空缺職位，假期結束后，公司內如有同等薪資和職位存在，將優先
考慮;否則，公司將有權另行安排其他工作;
以上產假的薪資福利均按照國家、省市的有關規定發放。
5、喪假
員工直系親屬(父母、配偶、子女)死亡，可享受帶薪喪假3天;員工配偶的直屬親屬死亡，
經公司總經理批準，可給予3天以內的喪假。喪假須在葬禮前后一周內使用。
6、事假
員工有事情必須親自處理者, 可請事假;事假期間按實際天數扣發工資。
7、病假
當月病假(有醫院出示正規證明)低于半天者，不扣除工資;超過半天者，按實際天數扣發工資。
8、補假
員工因加班(經批準)積累之假期可在需要的時候申請補休假，補休假申請同請假程序。 備注：
1、有薪假最小計算單位以半天為準，即不足半天者以半天計算，超過半天不足一天者以一天計算，以此類推;
2、無薪假最小計算單位以小時為準，即不足1小時者以1小時計算，超過1小時按2小時計算，
以此類推;無薪假以請假時間核算，從當月工資中體現。
(二)程序及核準權限
請假程序分為以下幾種：
1、請假1-2天者，提前12-24小時填寫《請假單》，由部門經理審批并報備人事行政部;提前天數
不足者不得申請;1天以內的請假，須提前向部門經理請求，不得休完后再請;
2、請假3-4天者，提前7天填寫《請假單》，由部門經理審批并報備人事行政部;提前天數不足者
不得申請;特殊原因者，須申請本部門經理并至人事行政部經理審批，獲準后方可休假;未得到批準便自行休假者，按曠工處理;
3、請假5天及5天以上者，提前15天填寫《請假單》，由部門經理審批至人事行政部經理核準，
并報備人事行政部;提前天數不足者不得申請;特殊原因者，須申請本部門經理并至人事行政部經理審批，獲準后方可休假;未得到批準便自行休假者，按曠工處理;
4、若病假或特殊原因、緊急情況，一定要在早上9：00以前電話告之本部門經理，獲準后及時報
備人事行政部;回公司后，須在12小時之內補寫《請假單》交人事行政部，以便于考勤查對。
(三)假期的核準權限如下
1、經理級以下人員，5天及5天以上的假期由部門經理審批至人事行政部經理核準;獲準后須報
備人事行政部;
2、經理及經理級以上人員請假由總經理審批，獲準后須及時報備人事行政部。
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人事部
請假休假管理制度范文第4篇
為了規范公司員工休息休假管理，維護員工的休息休假權利，充分調動員工的工作積極性，根據《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、法規的規定，結合公司實際情況，制定本辦法。
第一條年休假享受對象
在本公司連續工作1年(不含試用期)以上的員工，可享受帶薪年休假，員工有下列情況之一的，不享受當年的年休假：
(一)員工無故連續曠工3天(含)以上，或者一年內累計曠工10天(含)以上的;
(二)員工當年請事假累計15天以上的;
(三)連續工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的;
(四)連續工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的;
(五)連續工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
第二條年休假時間
員工根據在本單位不同的工作年限享受休假時間：
(一)連續工作滿1年不滿10年的，年休假5天;
(二)連續工作滿10年不滿20年的，年休假10天;
(三)連續工作滿20年的，年休假15天。
第三條年休假待遇
(一)年休假期間，員工基本工資全額計發，對應天數的午餐、交通、通訊等補助相應扣除，其他福利發放享受在崗員工待遇。。
(二)員工在年休假期間的月度工作考核，無特殊情況視作考核合格，并作為考核依據。
第四條休假安排原則
公司依據行業工作的特點、項目情況和員工本人的情況，統籌安排員工的年休假：
(一)員工安排休假，應優先統籌考慮所負責的工作要求。工作進行的特殊時期，不得安排休假;沒有對所負責的工作進行有效合理安排的，或者由于休假可能會對工作造成重大損失的，不得安排休假。
(二)年休假在一個自然內安排，可集中安排也可分段安排，不可跨安排。
(三)若員工放棄休假的，工作期間的勞動報酬按正常工作標準的2.0倍計發。
(四)當年享受年休假后，工作不滿一年離職的，超出應當休假的天數的，離職時按對應天數扣除相應的工資。
(五)當年享受年休假后，有第一項規定中不能享受年休假情況之一的，以下一個的年休假做抵扣。
第五條其他規定
(一)工作年限按自然年限計算，每年1月1日至12月31日。
(二)員工申請休假的需提前7天辦理申請手續。員工本人申請休假的，需經公司領導領導批準，未經批準擅自離崗的，按曠工處理。
(三)年休假期間遇法定節假日，節假日不計算在年休假天數內。
(四)員工可用年休假時間抵消病假、事假天數，請假期間工資待遇
可按照年休假待遇執行。
第六條本辦法解釋權在公司綜合管理部。
請假休假管理制度范文第5篇
為體現公司福利政策﹐使員工請假有律可循﹐結合公司實際情況，特定本制度。
二、適用范圍：公司全體員工。
三、假期類型﹕
假期類型為：年休假﹑病假﹑產假﹑護理假﹑婚假﹑計劃生育假﹑哺乳假﹑喪假﹑工傷假﹑公假﹑調休假﹑出差假和事假。
1﹑年休假
(1) 休假資格﹕連續工作滿12個月以上的正式員工。 (2) 年休方式
A、 年休假最小休假單位為4小時﹐每次休假原則上不超過3天。
B、 享有之年休假須于當年公歷年年底前休完﹐公司已安排休年休假﹐但因員工本人原因在當年公歷年年底前未休完,員工應書面提出申請。
C、 年休假如屬特殊情況(不可抗力之因素)無法安排，以正常工資核算。
D、 員工主動離職時，未休完的年休假可以折抵離職通知期或順延離職通知期。
(3) 年休假天數計算
A、 凡在本公司任職滿一年的員工，享受年假五天(基數),連續工齡每滿一年增加年假一天，以此類推年假最多不超過十天。
B、 病事假全年累計達15天以上者不享受當年年假。 2﹑病假
(1)﹑休假條件﹕員工因病或因傷無法到公司上班，員工必須在缺席當天上午9:00之前打電話通知其部門主管，并由其代理人(無代理人者請部門主管派員)在當天半日(4H)前依照規定辦理請假手續。 (2)﹑休假證明﹕
A﹑病假必須提交由指定醫院或縣級以上醫院開出的病假證明及相關病歷給人事部。
B﹑若遇急診，非指定醫院或醫療中心的病假證明亦有效﹐若無此類證明，所請假期將根據情況視作無薪事假。如查核為虛報﹐則公司保留對其進行處分的權利。 (3)﹑病假的最小休假單位為4小時。 (4)﹑病假工資
病假期間﹐按本公司服務年資只享受相應基本工資待遇﹐基本工資低于最低工資的按最 低工資計算。 工作年數
基本工資基礎上支付的工資 不滿1年
60% 1年以上，5年以下
80%
(5)月病假累計超過7天以上，則病假天數(超出7天)的工資按此方式計算=日工資×(病假天數-7)×20%;偽造病假證明或因打架、斗毆及其他不法行為而致傷者，均不能按病假處理。
(6)﹑員工病假超過國家規定的醫療期后仍不能恢復工作，經勞動鑒定后，公司可依法解除與該員工的
勞動合同。
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3﹑產假
(1)﹑休假條件﹕女性員工合法分娩﹐難產須出具醫院開出的醫療證明。 (2)﹑休假證明﹕嬰兒出生證明。
(3)﹑休假天數﹕分娩順產98天﹔若發生難產，延長至113天﹔24足歲以上的晚育者
可增加30天。 (4)﹑符合條件的員工可在預產期前15天開始休假。 (5)﹑休假待遇﹕產假期間支付全額基本工資。
4﹑護理假
(1)﹑休假條件﹕男性員工在第一個合法孩子出生后可憑醫院證明享受一次性的護理假。 (2)﹑休假天數﹕5個或7個工作日(女方順產的5天護理假;女方難產的7天護理假)。 (3)﹑休假證明﹕嬰兒出生證明。
(4)﹑休假待遇﹕護理假期間支付全額工資。
5﹑婚假
(1)﹑休假條件﹕員工在加入公司后第一次合法結婚。 (2)﹑休假天數﹕按法定結婚的員工，可享受3個工作日婚假﹐符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的員工，可增加7個工作日的婚假。
(3)﹑休假證明﹕員工在申請婚假時應附上注明結婚日期的結婚證明。 (4)﹑休假待遇﹕婚假期間支付全額工資。 備注﹕
試用期領取結婚證者不能休婚假。
婚假可與年休假一起使用, 須在領證后一年內休完﹐婚假可一次性休完或不超過三次休完。 6﹑計劃生育假
(1)﹑休假條件﹕凡符合計劃生育規定者。
(2)﹑休假天數﹕享受7天產檢假期﹐流產人員另增加5天計劃生育假。 (3)﹑休假證明﹕須出具醫院開出的醫療證明。 (4)﹑休假待遇﹕計劃生育假期間支付全額工資。 7﹑哺乳假
(1)﹑休假條件﹕符合計劃生育之女職工。
(2)﹑休假天數﹕每天(工作日)給予1小時哺乳時間﹐合法多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每天哺乳時間增加1小時。享受期限為嬰兒出生日起至一周歲止。
(3)﹑休假證明﹕須出具嬰兒出生證明。
(4)﹑休假待遇﹕哺乳假期間支付全額工資。
8 ﹑喪假
(1)﹑休假條件﹕
A﹑員工配偶、子女、父母、配偶的父母去世。 B﹑員工的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世。 (2)﹑休假天數﹕
A﹑員工配偶、子女、父母、配偶的父母去世—3個工作日。 B﹑員工的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世—1個工作日。 (3)﹑休假證明﹕死亡證明﹑親屬關系證明。
2
(4)﹑休假待遇﹕喪假期間支付全額工資。
9﹑工傷假
(1)﹑休假條件﹕被公司依法確定為工傷的員工可獲得工傷假。 (2)﹑休假待遇﹕工傷假期間支付全額工資。
備注﹕對需接受醫療而無法工作的工傷員工，在國家規定的工傷醫療期內，若員工在接受
醫療12個月后仍不能恢復工作，將由公司遞交蘇州市勞動鑒定委員會審查員工的受聘能力。 10﹑公共假期
根據中國政府規定，所有員工可帶薪享受以下公共假期： (1)﹑元旦(1天) (2)﹑清明節(1天) (3)﹑五一勞動節(1天) (4)﹑端午節(1天) (5)﹑中秋節(1天) (6)﹑國慶節(3天) (7)﹑春節—中國新年(3天)
備注﹕員工若因工作原因不能休假的則按加班或調休處理。
11﹑調休假
(1)﹑休假條件﹕已有加班﹐且加班未計加班費者﹐加班調休有效期為6個月。 (2)﹑休假申請﹕調休時以請假方式申請(附加班申請單) ﹐調休假最小休假
單位為半小時(0.5H)。
12﹑出差假
出差假參考《出差管理制度》執行。
13﹑無薪事假
員工因用完帶薪假后仍有可能遇上一些緊急事件﹐在此類情況下，員工可申請無薪事假。 部門主管會根據具體情況準予假期，但在任何一個日歷年，無薪假都不得超過12個工作日。
四﹑休假申請流程
1. 所有員工應事先向直接主管請假，以便主管能在員工請假時，對其職責范圍內的工作作出必要的安排。如因突發事件或急病來不及先行請假的﹐應在第一時間向相關領導報告,并由其代理人在當天半日(4H)前依照規定辦理請假手續,逾期補假一律曠工論處。 2. 請假應提前一天填寫請假卡﹐并附相關證明經主管批準后，根據請假審批權限提交主管作最后審批。人事部負責管理請假記錄﹐并對其相關信息之真實性進行核實。
3. 所有請假人員，如手上有重要事情，必須填寫《請假工作交接單》，以避免影響工作進程。 4. 所請假別﹑日期在后續有變更時﹐不得私自涂改﹐應由人事部確認后經部門主管簽核。
5.未完成請假手續或休假期滿未續假而擅自不上班者、偽造出勤記錄者，一經查明對責任人予以曠工
3 處理。
6.每曠工一天按個人日工資額三倍扣款，凡曠工連續兩天或全年累計三天者，一概予以違紀辭退，將被解除勞動合同并無任何經濟補償。
五、附則
《請假單》
《休假審批權限表》
《請假工作交接單》
六、本制度的解釋、修改、廢止權歸公司所有。本制度自 年 月 日起生效，版本號：
。
請假休假管理制度范文第6篇
【摘要】2006年2月，財政部頒布了新的《企業會計準則》，其中《企業會計準則第9號――職工薪酬》首次將帶薪休假、辭退福利等新型的非貨幣性福利納入了職工薪酬的范疇，為我國帶薪休假的落實執行提供了制度保障。如何對帶薪休假進行確認、計量、記錄與披露直接影響企業的資產負債和損益狀況。本文擬借鑒美國的帶薪休假會計處理的相關規定，來探討我國帶薪休假的相關會計處理問題。
【關鍵詞】帶薪休假 應付職工薪酬 預計負債
帶薪休假是指企業在員工的非工作時間里，按正常工作時間的標準發放給員工工資及福利的一種非物質獎勵制度，它屬于間接性經濟薪酬的范圍。這種激勵制度帶給員工精神上和體力上的好處是工資、獎金等物質激勵所不能替代的，它有利于緩解員工因競爭激烈、工資緊張而帶來的壓力。美國高管人員的薪酬一般由基本年薪、年度津貼或獎金、福利計劃、長期激勵計劃等四部分組成，其中福利計劃包括有帶薪休假、健康保障等等。這充分體現了馬斯洛的五個需求層次理論在現代企業管理中的運用。目前我國正在研究并即將出臺《關于帶薪休假的具體辦法》，以改變長期以來帶薪休假制度有名無實的現狀。當它以制度化的形式被規定后，如何公允地反映帶薪休假這一事項對企業財務狀況的影響，直接關系到企業會計信息的質○陳宏橋 曹文芳
(武漢職業技術學院商學院湖北武漢430074)特征，最終影響會計信息使用者的相關決策。本文借鑒美國帶薪休假會計處理的相關規定，結合我國的實際情況，為規范我國帶薪休假的會計處理提出一些看法。
一、美國帶薪休假的會計處理
在美國，企業與員工的關系是建立在雇用基礎上的雇主與雇員的關系。雇員為企業提供勞動，相應地，雇主以貨幣、實物等形式直接或間接支付給雇員薪酬。這種薪酬支付關系是基于“勞動報酬觀”之上的?！皠趧訄蟪暧^”把員工的帶薪休假、健康保障等看作是勞動力價值的組成部分，認為其實際上是遞延的勞動報酬。員工服務期間提供勞務所獲取的報酬有兩種表現形式：一是服務期間獲得的工資收入；二是非服務期間領取的帶薪休假金、健康保障金、養老金等。顯然，帶薪休假是雇主應承擔的、對勞動力價值在未來非勞動時間的支付義務，是勞動力價值在未來非勞動時間獲得的間接勞動補償。如何真實地反映帶薪休假這一事項直接影響企業的財務狀況。為此，美國財務會計準則委員會（Financial Accounting Standards Board,簡稱FASB）第43號明文規定：在滿足一定的前提條件下，雇主應對雇員已經獲準的未來休假福利作為一項應計債務入賬。
1、FASB帶薪休假的確認條件
FASB規定，雇主應將由雇員已享有、但又尚未行使的帶薪休假權引起的預期支付義務計入應計債務項目。不過，這一規定依賴于該項尚未實現的帶薪休假權是否在獲得權利的當年年末就終止。如果該項帶薪休假權在獲得權利的當年年末并沒有終止，那么，該項帶薪休假權就可以累積結轉到后續的年度，從而增加雇員在后續年度的帶薪休假收益。如果帶薪休假權在獲得的當年年末就終止了，那么未來休假引起的應付義務就不應計入當年年末的應計債務項目。因為雇主后續年度支付的福利不能在雇員以前年度提供的勞務中得到歸屬，也即是收入的期間與產生收入的支出期間不配比。如果尚未使用的帶薪休假權可以累積并結轉到后續年度，進而很可能增加雇員在后續年度的帶薪休假福利，并且該福利的數額也可以合理地估計，那么，由此產生的支出就可以在當年末記入應計債務項目。
為此，FASB規定：當且僅當滿足下列條件時，雇主須將對雇員未來休假的補償支出作為一筆應計債務入賬。這些條件包括有：
（1）雇主的應計債務可以歸屬于雇員已經提供的服務。這里的應計債務是指雇主未來應支付給雇員的休假補償。這里的休假補償是指雇員有權在非服務期間領取帶薪休假金，它既是雇員獲得生理休息的權利，又是雇員獲得經濟補償的權利。
（2）雇主的應計債務或與雇員享有的法定權利相關聯；或與雇員的累積權利相關聯。享有的法定權利表明，即使雇員被解雇，他也享有獲得報酬的權利，雇主也必須對這筆債務進行支付。這里的累積權利是指雇員已經擁有、但尚未實現的補償性休假權利，該權利可以遞延到他們實現權利的那一期間的下一個或下幾個期間，不過遞延的期間存在限制。
（3）補償款項的支付是可能的。
（4）該款項的數額可以合理估計。
如果雇主的應計債務符合前三個條件，但應計債務的金額不能合理地估計，那么雇主應將該筆債務作為計提負債處理，而且必須對這一情況進行披露。
2、帶薪休假（非病假）的會計處理
FASB認為，帶薪休假的目的不同，企業應進行不同的會計處理。
如果帶薪休假的目的僅僅是進行研究或公共服務，以提高雇主的聲譽或給雇主帶來額外的外部效應，那么，由此支付的帶薪休假補償就不能歸屬于雇員提供的服務，也即是雇主獲得的收入與產生這些收入的支出缺乏因果配比，相應地，這筆支出也就不能在雇員提供勞務之前作應計債務處理。
如果由于雇員服務期間的勞動付出而獲得相應的帶薪休假權，那么應在雇員獲取權利的當年計入應計債務項目。如：在聘用期第一年的任何假期，雇員均未獲得相應的工資，在第二年年初他就可獲得兩周的帶薪休假的既得權益，那么這兩周的休假就應視作是他第一年的工作帶來的。企業為這些員工支付的帶薪休假的工資，在其聘用的第一年年末就應該作為應計債務入賬。
3、帶薪休病假的會計處理
FASB認為，雇員已獲取但又尚未行使的病假工資補貼權，可以累積起來以備將來使用，但由于這種休假權是由雇員的疾病等偶然性事件引起的，雇主對雇員未來病假工資福利數額的預計是依雇員的疾病情況而定的，預計的可靠程度較低，而且與進行這樣一次預計并加以評價的成本相比，從經濟利益上來講是不可行的，故不應將其計入應計債務。
二、美國帶薪休假會計處理對我國的啟示
我國2006年2月頒布了新的《企業會計準則》，其中《企業會計準則第9號——職工薪酬》首次系統規范了企業和職工建立在雇用關系上的各種支付關系；明確定義了職工薪酬的內容，即包括工資獎金津貼、職工福利費、各類社會保險費用以及辭退福利等其他與薪酬相關的支出；更是首次將帶薪休假、辭退福利等新型的非貨幣性福利納入了職工薪酬的范疇，為我國帶薪休假的落實執行提供了制度保障。本文結合我國新的《企業會計準則第9號――職工薪酬》，并綜合考慮美國帶薪休假會計處理的規定，來探討我國帶薪休假的相關會計處理問題。
1、我國帶薪休病假的會計處理
帶薪休病假的特點就是在一定時限內沒有因病請假，則假期作廢，不能累積，員工也不會因此得到相應的補償，故會計上不做處理。待職工因病請假事實發生時，企業將實際支付給職工的帶薪休病假費用直接計入資產成本或期間費用。
2、我國帶薪休假（非病假）的會計處理
對于帶薪休假（非病假）的會計處理，若借鑒美國的會計處理規定，按不同目的將其細分為提高企業自身聲譽目的的帶薪休假權和由于職工自身的勞務付出而獲得的帶薪休假權，在我國現階段是不合時宜的。原因在于我國目前的會計信息市場造假極為嚴重，企業的會計信息不能真實地反映財務狀況。通常情況下，就員工帶薪休假的目的來說，企業內部人員較外部人員掌握更多的信息，若將這種自主權下放給企業，由企業內部人員進行自主選擇，無疑對企業的會計信息的真實程度又要打一次折扣。此外，任何企業在未來實施帶薪休假，即使是以員工付出的勞務為動機，最終不免也會給企業帶來額外的聲譽收益。鑒于上述因素的存在，我們可以剔除帶薪休假的目的這個干擾素，將帶薪休假（非病假）的會計處理分為非累積帶薪休假和累計帶薪休假的會計處理來探討。
（1）非累積帶薪休假的會計處理。非累積帶薪休假是指這一權利只能在獲得的當年行使，不可以遞延到后續年度，行使該項權利是有時效性的，否則未行使的權利于獲得的當年年末就終止，如產假、哺育假等。由于非累積帶薪休假不存在遞延性，權利和義務不能結轉下期，也就不存在未來某筆支出與當期職工的權利有關聯，所以無須在年末將其作為一項負債處理。若非累積帶薪休假的權利人在獲得權利的當年就行使該項權利，只需在實際發生的當期將其計入當期損益。
（2）累積帶薪休假的會計處理。累積帶薪休假是指這一權利可以在獲得的當年行使，也可以遞延到以后的會計年度行使，如探親假等。
對于當年行使當年帶薪休假權的，可參照非累積帶薪休假的會計處理方式，直接計入當期的損益，無須在期末的報表中反映為一項負債。
而對于當年并未行使當年帶薪休假權，而是累積到以后年度行使的，由于該項權利可遞延，權利和義務可以結轉下期，基于“勞動報酬觀”，累積帶薪休假是員工在工作期間提供勞務所獲得的職工薪酬的一部分，從本質上講，它是一種被遞延了的工資。即便企業未實際支付給員工該部分報酬，但按權責發生制和配比原則，在勞務發生時就應確認為企業的一項負債，計入“應付職工薪酬――帶薪休假費用”科目。同時，根據“誰收益，誰承擔”的宗旨來分配帶薪休假費用：應由生產產品承擔的帶薪休假費用，計入“生產成本”賬戶；應由車間管理部門承擔的，計入“制造費用”賬戶；應由基本建設工程承擔的，計入“在建工程”賬戶；應由自創的無形資產承擔的，計入“無形資產”賬戶（若符合資本化的規定）；應由行政管理部門承擔的，計入“管理費用”賬戶；應由營銷部門承擔的，計入“營業費用”賬戶等。待企業以貨幣資金補償職工未行使的累積帶薪休假時，沖減已計提的“應付職工薪酬――帶薪休假費用”，實際補償額與相應計提額的差額按受益對象分攤計入當期損益。
如果職工以書面形式向企業表達將放棄可累積帶薪休假的意愿，此時企業有確鑿的書面證據證明企業很可能將因職工放棄帶薪休假權而產生現金流出，且放棄帶薪休假的金額能夠可靠計量，那么放棄帶薪休假的費用就構成企業的一項預計負債，應當予以確認并計入當期損益。計量放棄帶薪休假的金額時，企業可根據現行或預測的工資水平，結合職工書面放棄帶薪休假的天數進行精算現值，企業每期應重新進行審視和精算調整，調整額計入當期損益。
【參考文獻】
[1] 財政部財務會計準則委員會譯：美國財務會計準則，北京：經濟科學出版社，2003。
[2] 中國注冊會計師協會編：會計，北京，中國財政經濟出版社，2005。
[3] 財政部財務會計準則委員會：企業會計準則第9號——職工薪酬，北京，中國財政經濟出版社，2006。