第一篇：班級文化建設五大策略
小學班級文化建設的策略研究
黃錦晶(1220330033)
摘要：班級是學生發展必要的環境之一，學生的全面發展離不開優異的班級文化,班級文化建設真實地體現了現代教育理念。班級文化建設是一個擺在教育工作者面前的全新的課題，它對于我們進一步提高教育教學質量，為社會培養合格的人才有著重要的意義。本文闡述了小學班級文化建設的作用和途徑，針對當前小學班級文化建設所存在的問題進行了分析，并在此基礎上提出了具體可行的解決策略。
關鍵詞：小學;班級文化建設;研究
一、班級文化建設的重要性
班級文化是班級管理的關鍵,對學校的成長、學生的成長和教師的成長都有著重要和遠大的意義。古人云：“蓬生麻中，不扶自直;白沙在涅，與之懼黑。”可見班級文化建設對班級成員的身心發展具有重要影響，特別對小學生的影響更大。正如馬克思所說：“只有完善的集體，才能造就完善的人???。”
(一)班級文化的基本概念
1、學校文化
學校文化是以學校的教學、管理、組織和生活的運營而表現出來的,是學校里面全體成員共同認可和遵照的價值觀念、道德標準、行為規范、辦學理念、管理方式及規章制度等的總和。是由全體師生在學校長期的教學實際過程當中積淀和創造出來的一種教育結晶。學校文化實質就是通過對學生進行道德熏陶，幫助學生在潛移默化中接受道德規范，實現道德成長。它既是學校作為一個特殊社會群體的獨特存在樣式，也是學校整體辦學思想、育人心理和行為方式的具體表現???。
2、班級文化
班級文化是社會文化的分支，是學校文化的一部分。近些年引起好多人的重視，比較代表性的見解主要有：
有人認為“班級文化是一種教育存在。班級文化有廣義和狹義之分，廣義的班級文化是指班級生活中一切文化要素，而狹義的班級文化特指班級全體成員創造出來的獨特文化???。”有人認為“班級文化是指班級成員在班主任的引導下，朝著班級目標邁進過程中所創造的物質財富和精神財富的總和???。”還有人認為“班級群體文化簡稱班級文化，即作為社會群體的班級的所有成員或部分成員所共有的信念、價值觀、態度的復合體。班級成員的言行傾向、班級人際環境、班級風氣等為其主體標識，班級的墻報、黑板報、活動角及教室內外環境布置等則為其物質化反映???。”班級文化是什么呢?筆者認為就是以班主任為主導，由班級中全體成員共同創造出來具有班級特色也能體現班級生活方式，并帶有本班特有的文化氛圍。
(二)班級文化建設的作用
1、班級文化對于學生的教育具有促進作用 班級是學生學習和生活的重要場所，每一個構成要素都對學生有著耳濡目染的影響尤其是文化因素。蓬勃向上的班級文化對學生的教育起著促進作用，學生會自主地、自覺地適應著文化的陶冶。每個學生都是完整的生命體，只有在完好的班集體才能促進其認知、情感、態度與價值觀的發展，所以班級文化對其就起到了決定性的作用。
2、班級文化對于班級管理具有導向作用 班級文化就是在班級管理目標、管理制度及管理內容的制定上逐漸形成的。班級文化的形成對班級管理起著指導作用，那就要求班主任制定好班級管理計劃，以此約束學生。班級 1 文化會對學生方方面面都有影響，有效地指導學生判斷對錯。這是一個緩慢的過程，具有時效性，學生會受到班級文化的潛移默化的影響。
3、班級文化對學校文化建設具有推動作用
班級文化建設是學校文化建設最重要的一方面，學校文化和班級文化是相輔相成的關系。班級文化建設離開不了學校文化建設的輔助，學校文化建設也少不了班級文化的襯托。當一個班級具有鮮明的特色，學生也就具備著特別的表現，這樣就會成為學校的亮點，成為教師和學生心中的品牌，這個班的班級文化就會泛化為整個學校的文化。從每個班級著手，各個班級突出發展班級文化特色會帶動學校文化特色的發展，所以建設優秀的班級文化對學校文化起推動作用。
二、小學班級文化建設的途徑
(一)樹立班級價值觀，塑造學生的班級認同感
班級精神是學生在學習、生活和工作等方面表現出來的共同精神狀態，班級的班訓、班歌、班徽和口號等班級價值觀的確立需根據學校和學生的實際情況,且在征得大部分學生同意的基礎之上。小學階段是學生形成價值觀的啟蒙階段，教師必須循循善誘，使其形成正確的價值觀，以班級的價值觀評判標準讓學生自己學會反思。班級價值觀的形成，不能學校價值觀和其他班級的價值觀為參照，必須從班級教育實際活動和班級成員的生活實際中提煉出與本班特點相關聯的價值觀。
(二)明確班級文化，塑造優秀的班集體形象 班級形象就是班集體給別人的客觀感受，它是班級文化的外顯形態。良好的班級形象有利于增強班級的合力，增進學生間的人際交往，有利于提升的班集體的形象。班主任可以帶領全班同學開展班級活動，通過各種活動展示班級的班徽、班旗、班歌、班服等班級標志引起學校的廣大師生的注意給他們美好而鮮明的視覺形象。此外,班級也可舉辦豐富多彩的班級活動展示班級形象，如知識競賽、文娛晚會、運動會等等。面對的人廣，影響范圍就廣，良好的班級形象才能得以展現。
(三)制定管理制度，構建民主和諧的班風
班級的各項工作應該在公平、公正、公開的原則下進行,力求營造一種和諧、民主和文明的班級環境。各個班級應該逐漸建立起班干部監督以及獎勵和懲罰公開制度。各種制度的建立和完善,有利于班級工作的順利開展,有利于學生公道意識的培養,有利于學生積極踴躍地參與班級文化建設。只有當同學們意識到自己是班級的主人,自己的利益得到保障,才會真心誠意地關心和熱愛這個班集體。
(四)創設團結友善的班集體，構建和諧的人際關系
團結的班集體需要每個學生熱愛集體，以集體的事情為己任，要求學生積極參與班級各項活動，心往一處使。遇到矛盾時互相體諒，每個人能站在別人的角度考慮問題，不能自以為是，自私自利。和諧的人際關系需要每個人的理解和包容，只有抱有把大事化小小事化了的心態，才能建立好人際關系。良好的人際關系對學生心理健康也有極大影響，所以建設和諧的班集體是由為重要的。
三、當前小學班級文化建設所存在的問題
(一)班級文化建設意識淺薄
好多教師本身對班級文化建設的認識淺薄，在進行班級文化建設時容易忽視學生素質的均衡發展，最終導致班級文化建設的目標局限化。有些教師以考試成績優良作為評價標準，讓部分落后學生排斥融入集體，致使班級文化建設受到限制。有些教師為應付學校的評比活動，隨便的裝扮班級，造成班級文化建設沒有連續性、沒有整體性。
(二)班級文化建設缺乏個性
好多小學對班級文化的建設不重視，缺乏新意。由于班主任與小學生創新意識欠缺，活動方式陳舊造成的，另一方面是由于教育管理者沒有重視小學生的興趣特長，大多數都集中在文體活動中，內容千篇一律，形式老套。為發展學生健康人格，小學班主任應開展符合學生年齡特征的活動，在實際生活中發展學生人格，重視個性的培養。
(三)班級活動流于形式
好多小學開展活動不注重學生的實際發展，只注重表面形式。主要因為是：一是很多老師本身任務繁重，不想開展活動，怕占用到自己的休息時間，也怕影響小學生的學習時間;二是很多小學班主任沒有深入主題班會活動和綜合實踐活動，只遞交活動方案而不實施;三是有些班主任對于課余活動熱情度不高，沒有帶頭積極坦誠地參與活動，以自己的豐富情感鼓動學生的參與熱情;四是有些班主任雖有好的活動方案，但因分工不合理、學生積極性不強等因素，最終導致活動效果不理想。
(四)班級管理忽視民主
班級管理民主化對學生的積極性和創造性都有幫助，使得學生心往一處，團結互助，共同建設班集體，但好多學校疏于民主化的班級管理，原因在于教師的態度和管理體制等造成的。不合理的班干部管理制度，存在著很大的弊端。 教師把獎懲制度與考試成績掛鉤，以考試成績的好壞來決定獎懲，來決定班級干部的人選。 這種做法最初能調動學生的學習熱情，但會助長學生功利性的心理，認為成績最重要，其它一切無所謂，使部分落后的學生失去學習的積極性，對班級的建設也喪失興趣。 班主任教師對個別優秀學生的過分寵愛，導致班級建設中出現不公平現象。 比如優秀生做錯了事情不批評，在班級成員討論問題時總是認可和肯定幾個人的說法等，時間長了致使部分同學在討論班級重大問題時不愿意發表自己的觀點， 對于班級文化的建設是不利的。
四、解決當前小學班級文化建設所存問題的相關建議
(一)確定班級文化建設的發展方向，讓班級文化建設具有針對性 良好的班級文化不是朝夕形成的，是班級成員共同努力的結果。班主任對班級文化的意義要正確解讀，只有認識明確才能實施目標，建設有特色的班級文化，顯現出本班的亮點。因此，班主任要建設具有針對性的班級文化，首先要讓班級所有成員明確班級文化建設的重要性。
1、班主任要正確理解小學班級文化建設的意義
小學的班主任要清楚地認識班級文化建設的重要意義。班主任要知道小學生的身心發展在步入學校時都處于初級階段，其行為習慣、學習習慣的養成以及人生觀、價值觀的形成都是從小學中培養的，而良好的班級文化促進學生身心發展的各個方面。班主任還要知道小學生喜歡集體活動，喜歡結交朋友，在各班學生的交往過程中，能把本班級優秀的班級文化傳遞給其他班級，進而泛化到學校，最終形成學校文化。
2、班主任要結合班級特點制定有特色的班級文化建設目標
建設班級文化班主任需依據小學生的年齡特征來制定相應目標。教師營造文化氛圍可以采用貼名言警句、建立圖書角、建立借閱管理制度等方式實行。小學的六年是個漫長的過程，需要分化目標減少完成的難度。在確定目標之前，必須對班級的課程設置、環境等進行全面的了解。班級文化建設的目標必須從本班實際出發，符合學生的實際。小學低年級學生好奇心重，好玩好動，有一定的自我表現欲，想要得到肯定和鼓勵。班主任需要根據他們的年齡特征，建設充滿童真的學習環境，開展符合其發展的班級活動?？傊?，要建設好班級文化，需結合班級實際情況針對性地對待不同學段學生的特點制定好發展目標。
(二)營造溫馨的班級物質環境，給學生提供舒適的發展空間
3 溫馨的班級環境能有效學生的學習和教師的教學工作，教師的布置應放在首位。布置班級時要注意符合小學生的年齡特點和心理特點。小學生好玩好動，對事物好奇心、求知欲強，要營造出趣味性和知識性相結合的學習氛圍，不能花哨分散學生的注意力，需根據各個年齡段學生年齡特征的變化布置相應的班級環境。第二，教室的布置要鼓勵學生參與，教室是班級全體成員生活和學習最主要的地方，是學生自己的小天地。第三，布置教室還要考慮到經濟實用。每學期都得從新布置教室，為了節約與環保，可選擇可重復利用的材料避免浪費。
1、精心打造，豐富教室布置的內容
認真布置班級教室，打造溫馨的班級氛圍，對墻上的標語、宣傳畫，都得精心設計，班主任要充分發揮學生的動手能力，讓他們自己動手布置共同的家。在這種環境下學生有了家的感覺會更有利于學習。教室的四角如“圖書角、衛生角、英語角、新聞角”等是班級活動的一部分，也有著不容忽視的作用。班主任可以根據小學生愛動手的特征來發動學生，讓學生自己動手打造班級角落文化。在看到自己動手操作的成果，心情會舒暢，就會全身心地投入學習，有效地提高學生的成績。
2、細心呵護，規范教室環境的管理 只有兼備物質環境與管理體制，才能夠創造出和諧溫馨的班級物質環境。小學生對于班級設施管理工作非常感興趣，可以針對班級的墻上文化、班級的四角文化等，設定一些職位。以班級的圖書角管理為例，“圖書角”設立在班級后面的書架上，每個學期選一名圖書管理員，在圖書角的使用期間，圖書管理員要做到及時登記借閱情況。還可根據“圖書角”里的書籍，舉辦知識競賽，以此鼓勵學生多讀書、讀好書。這樣堅持下去對學生文化素養的提高有很大的幫助。類似于圖書管理員，還可設立了衛生管理員。
(三)創設豐富的班級活動，為學生提供廣闊的發展空間 開展班級活動要符合學生的身心發展特點，做到知識性與趣味性相結合。舉辦豐富多樣的班級活動來實施管理班級，既能豐富學生的學習生活，還能擴大他們的知識視野，促進學生的學習。將班級的管理和班級文化建設置于富有趣味的活動中，提高學生的思想認識，增強學生自我管理、自我督促的自覺性。
1、創設有趣味的晨會活動
班主任可以根據教育教學目標和本班學生實際狀況，選擇新穎有趣的內容，有目的、有計劃、有針對性地開展妙趣橫生的晨會活動。例如中年級學生要求晨會活動開展新聞時事介紹會，每天安排兩人進行，保證每個學生的參與。小學生雖然年齡小，但也不能“兩耳不聞窗外事”，讓學生通過看新聞聯播、閱讀報紙等收集新聞議事，借助晨會的平臺，以學生喜歡的“新聞袋袋褲”的形式來向全班同學介紹最近的重大新聞，可以進行討論和交流。這樣下去晨會的內容豐富，學生也能參與其中，從小習慣培養讓學生養成一個關注新聞的好習慣，還提升學生的閱讀興趣與文化素養。
2、創設有特點的主題班隊會活動
主題班會是班主任圍繞某個特定主題對學生進行思想教育的班會形式。班主任要選擇有教育意義的主題開展隊會活動，每個月都可精心設計
一、兩個主題班會，圍繞一定的事情舉行班會。要使學生積極配合、參與，需認真策劃各個環節，班主任可以協同班干一起商量組織活動，力求做到細致全面，大力宣傳鼓動學生參與。
(四)構建民主開放的班級制度，為學生提供自由的生活空間 完善的制度對于班集體建設有重要影響，但要注意公平公正。具體可從以下幾方面實行：
1、建立公正的班級干部選拔與任用制度
小學生好表現，都想得到關注和認可，小學的班干部是學生學習的榜樣。教師要想利用班干部管理好班級，首先要確立班干部的結構與分工，并結合本班特點擬定班干部崗位來提高班級工作和學習效率。對于班干部的選拔，班主任應該把選舉權交給學生，可利用班會時 4 間進行班干部選拔，以不記名投票的方式集中進行選舉。給予每一位班級成員一次鍛煉機會，班主任在競選過程中要公平、公正、公開，不可偏袒成績好的學生，否則會導致其他學生失去積極性。班干部要實行輪換制，要定期重新選舉，但輪換也不易過于頻繁，更換過于頻繁也會混亂班級管理制度，以一個學期為宜，個別崗位可以實行更換。班主任要以班級實際情況而制定相關管理制度，以促進班級文化建設。
2、建立公正的獎懲制度
獎勵與懲罰要注意力度，要客觀且公平。小學生比較重視獎勵與懲罰，這是他們判斷是非的一個標準，因此班主任對他們的獎勵和懲罰要慎重，不能給孩子留下不良印象。師在實施獎勵時做到公平公正得到大部分學生的認可，教師才能對該學生進行獎勵。教師要把被獎勵的同學設為榜樣，號召學生學習。獎項的設制要合理，務必能發揮作用。當然，懲罰制度也必須公平公正，懲罰是對學生不正確行為的否定，能督促學生修正錯誤。小學生年齡小容易犯錯誤，教師應對學生行為合理的分析，不能以偏概全，一味否定。懲罰必須尊重學生的人格，不能當眾嚴厲訓斥學生，需以道理來說服學生，嚴重的情況，教師要及時與家長聯系，商量對策，避免對學生造成心理傷害?？傊畱土P與獎勵都要適宜，以免造成不良影響。
(五)注重班級精神文化的建設，為學生提供正確的價值趨向 班級精神文化建設的重點擬采取以下方式：
1、樹立正確的班級價值觀
袁貴仁在《價值與認識》中指出：“所謂價值，就是客體對于主體具有積極的意義，它能滿足人、階級和社會的某種需要，成為他們的興趣、意向和目的???。”小學生因年齡小對于價值觀的理解還未成熟，只能在教師特別是班主任的正確的引導下區分對錯。班主任可以和學生討論一些熱點話題來強化學生對價值的認識。班主任應選取正面的素材加強教育，發揮榜樣力量，幫助學生樹立激勵人心且簡單易懂的班級價值觀。
2.培育積極向上的班級精神
班級精神是師生共同努力表現出來的具有班級特色的行為方式和作風，是這個班級的象征。每個班級可以借助班徽、班訓、班歌等形式展現各班獨具特色的班級精神。長期在積極向上的班級精神熏染下有助于形成強大的凝聚力。在確立班級精神后要確立一個口號，可以通過上課下課的口令，將它融入實踐中，還可通過在班服、班徽、班歌、班報等上做文章，使得學生真正理解班級精神，學習以具備這種精神。
3.塑造團結進取的班級形象
班級形象是指班級成員在長期班級集體活動中所表現出的整體形象。對于小學生而言，樹立良好的班級形象，有助于學生形成集體榮譽感，會產生自愿融入集體的意愿和主動參與集體活動的熱情，學生會積極投入到班集體的建設中。為宣傳班級文化，展現班級形象，可以通過組織優秀公開課來邀請家長和社會人士走進課堂聽課，向家長和社會展示本班教師的教學風采和學生的學習面貌，可以通過一系列知識競賽活動，展示本班級的文化特色。班主任和學生就是班級形象的代言人，在參加學?；顒雍蜕鐣嵺`活動中，班級成員要表現出積極、團結的精神風貌，展示其良好的集體榮譽感。
五、結束語
小學班級文化建設是一個與時俱進的過程，雖得到許多人的關注，但還是不夠的，需要與時代的特征、社會文化的走向以及信息技術的發展同步發展。在這個過程當中，如何創造小學生歡喜的文化學習模式，使得學生全面發展自我，這將使教育工作者努力要做的事。本文只是粗淺地探討一些班級文化的建設，有別人思想的借鑒，也有一些自己的想法，會有很多地方不足，希望在以后的實踐工作中自己做一些更深層次的研究。
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參考文獻
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指導老師：李 斌
Primary class and grade cultural reconstruction
strategy research
Huang Jinjing
ABSTRACT: The class is one of the students develop the necessary environment, the all-round development of students, so excellent class culture is to truly reflect the class culture construction of modern education philosophy. Class culture construction is a new subject in front of education workers, it is for us to further improve the teaching quality of education, is of great significance to cultivate qualified talents for the society. This article expounds the function and way of primary class culture construction, in view of the current existing problems in the primary school class culture construction are analyzed, and based on this proposed the feasible strategy to solve it.
Key words: Primary school The class culture construction Research
致謝
回顧這兩年的學習生活，感受頗深，收獲豐厚。在論文的寫作過程中，有很多困難，無論是在理論學習階段，還是在論文的選題、資料查詢、開題、研究和撰寫的每一個環節，無不得到老師的悉心指導和幫助。在此我要衷心地感謝我的導師李斌老師。他樸實平和的人格、科學嚴謹、精益求精的治學態度深深地感染了我。是他在我學業接近尾聲的時候，給予我認真嚴格的指導學習，給我的學習生涯交上一份滿意的答卷。老師，謝謝您!
最后還要感謝江蘇第二師范學院的全體領導和老師，謝謝你們對我在學校期間的栽培。還要感謝兩年來幫助和照顧我的同學們。
第二篇：小學班級文化創建的策略研究
學生的全面發展離不開優秀的班級文化，首先從班級文化的定義以及創建小學班級文化基本內容，進而論述小學班級文化對兒童成長影響的重要作用，最后分別從班級物質文化、制度文化、精神文化、活動文化及班級人際關系五方面敘述創建優秀小學班級文化策略和建議。
一、學校文化建設的示范
二、班級文化的作用
三、班級文化建設的理念
四、班級文化建設的操作
1總體要求
2物質文化建設要求
3 班級制度文化建設要求
4 班級精神文化建設要求
5班級文化建設的管理
12級小教轉本1班33號
第三篇：小學低年級幸福班級文化建設策略研究
-------幸福班級建設相關的材料
北宮大街小學曹利霞
2014年6月
第四篇：提升門店業績五大策略
前言：黃繼毅自發表了《家具專賣店升級改造》之后，接到來自全國各地讀者的來信來電咨詢甚至指責，說黃繼毅的這篇文章寫得過于簡略，有點隔靴搔癢，根本無法從文獲得幫助，因此，為了滿足讀者求知的欲望，黃繼毅用了整個國慶假期來梳理關于家具賣場管理升級的經驗并完成這篇《家具賣場管理升級：提升門店業績五大策略》的文章，之后后又做了些修改，今天發表出來，算是對來信來電的朋友的一個交待，也希望各位朋友一如既往地關注黃繼毅的文章)
自1995年以來，逐漸成型的消費市場和不斷攀升的國民經濟加速了中國家具業的發展。這15年是中國家具業發展的大好時機。膨脹的房價以及超前消費觀念的涌入推動著消費者的購買力空前高漲。與此相呼應的是，家具企業大舉增加生產線，各式各樣的家具賣場和家具專賣店如雨后春筍般遍地開花。2006年以來，這些賣場的體量越來越大，品牌越來越多，國際連鎖家居超市也開始進軍國內市場。中國家具產品融入經濟全球化的大潮步伐加快，以每年28%的速度上升。
如今，這一切已成過眼云煙。其實，在2008年全球金融危機開始之前，很多家具賣場就已經舉步維艱了。許多連鎖家具賣場的單店銷售額已經出現了兩倍數的下跌，門店關閉加速，新店開張放緩。在全國幾十個城市分布著近百家專賣店的紅富家具就是一個明顯的例子。自2007年下半年房地產市場轉冷后，紅富家具的處境便日益尷尬：一方面一線城市房地產成交量大幅下跌50%至80%，使紅富家具的銷售量銳減;另一方面，盡管有些二三線城市的房地產市場有興起之勢，但由于這些消費者對家具的要求不高，能用則足，對高成本的紅富家具望而生畏，這導致了其很多門店的虧損。
然而，艱難時候乃至嚴重的經濟蕭條時機也可能成為一個良機，為家具企業贏得更多顧客的忠誠，提高生產率并鞏固市場地位。上海東方智營銷管理咨詢機構曾對紅富家具的40多家相對規模較大的門店做了一項研究，并結合東方智多年的咨詢經驗和調研，向紅
富家具的高管們闡述該如何應對低迷的狀況，以及該如何走出低迷并變得更強有力。在與東方智合作之后，紅富家具公司發現，它們還有大把的機遇來實現增長和提高生產率，機遇之多甚至超出了他們的想象。而他們并不需要對自己的整個商業模式進行“大刀闊斧”的改動，只需要稍稍變更一些經營策略，即可利用這些機會，達到大幅度提升門店的業績。
策略一：打開另一扇門
每當艱難時刻來臨時，企業的管理者總會本能地匆匆推出一大堆新措施，比如延長門店營業時間，實施新的人員編制，改變激勵機制，重新劃配商場空間，推出贈送優惠或者特價促銷活動，甚至對一些門店進行關閉和重組，改變運營模式等等。但是，如果管理者看不清門店保住市場份額并獲取利潤的機會在哪里，那么，所有這些五花八門的措施，就會打水漂，產生不了波瀾。尤其是當資源突然變得緊缺，而公司又急于從這些資源獲得最高回報時，這些措施更是得不償失，弄不好還將公司帶入絕境。
比如，自2007年下半年房地產市場開始整體下滑后，整個家居家具行業也隨之飽受打擊，到2008年底全球金融危機暴發時，整個家具行業的銷售平均下降了30%，而紅富家具的數據是下降了47%。然而，恰在此時，紅富家具在過去幾年的圈地運動中所遺留下來的諸多問題開始集中爆發：成本居高不下，從05年到07年之間瘋狂開發的專賣店出現消化不良，開始入不敷出。
為了解決這個問題，企業管理者必須真正了解自己的產品和那些購買這些產品的消費者，并據此做出慎重的、有針對性的反應。東方智把這叫做“打開另一扇門”，即為目前沒有購買過你產品，但未來有可能會購買你產品的那些人打開一扇他們愿意走的門。那些忠誠于你的競爭對手的顧客，目前不屬于你而且將來你也不可能得到的，你不必為之浪費時間和資源;那些在低迷時期仍然忠于你的消費者是你的鐵桿顧客，你要把他們當成你第一重視的顧客，你不能做任何影響他們消費你產品的行動;那些既不忠誠于你的競爭對手也不忠誠于你的消費者，你需要積極地為他們“打開另一扇門”。也許，以前這些人只占你不到20%的份額，但是，如果你能為他們打開另一扇他們喜歡走的門，那么，他們將占到你30%的份額。
還是讓我們以紅富家具為例吧。紅富家具剛剛起步時，有一大批的忠實顧客。這些人對它情有獨鐘，原因很簡單：紅富家具專賣店給顧客喜歡的體驗——量身定制的個性化服務，以及舒適的家具體驗館氛圍(特別是那些笑容可掬的富有親切感的店面導購人員很招人喜歡)。但是，隨著門店快速擴張，量身定制的個性化服務已經形同虛設，很多來不及培訓就匆匆上崗的店員更是讓那些來到紅富家具門店的顧客轉身去了競爭對手那里。這就無形中“關閉了另一扇可以接到更多生意的門”——拒絕了那些既不忠誠于紅富家具也不忠于其它品牌的消費者。雖然紅富家具仍然有一些老顧客照顧著它的生意，但畢竟是太有限了。
那么，企業如何才能“打開另一扇門”承接更多的生意，來提升門店的業績呢?方法有很多：管理者可以根據家具類別、當地市場消費能力、消費者購買家具的習慣和方式，甚至是競爭對手的情況來確定如何“打開另一扇門”。在東方智的幫助下，紅富家具管理者研究了顧客對行紅富家具的心態，在早期用戶、主流用戶和近期用戶中尋找那些購買紅富家具的非忠實消費者，從而發現了“打開另一扇門”的方法。無論用什么方法分析，東方智總是看到：家具門店在擴大市場份額時，有三分之二的機會存在于那些無固定品牌忠誠的消費者那里，也就是說，通過“打開另一扇門”有增加三分之二生意的機會。同時，東方智還發現，更多的家具店都把精力集中在那三分之一生意里。這便解釋了為什么當管理者想提升門店業績時，采用的促銷方法效果甚微。于是，當一個計劃不管用時，就再來一個，一個又一個，層出不窮，就是不見效。
反之，如果家具門店的管理者能找到真正的“打開另一扇門”的方法，就不會陷入這種惡性循環了，他們推出的措施可能就更加有效，或者至少會能更清楚地知道如何實施有效的促銷方案。
東方智在研究紅富家具門店時發現，紅富家具店里的書房家具深受那些既愛時尚又圖實惠的年輕消費者青睞，是他們的每次進店必看(甚至必選)的家具產品。然而，不斷加劇的競爭終使它的銷售額大跌，進而對整個門店業績造成了極大的打擊。紅富家具的管理者們無法就應對措施達成一致：是應該調整門店的產品結構，還是在品牌推廣在加大投入，或者進行一些特價優惠促銷，還是嘗試一些其它的措施?
為了找出這問題的答案，東方智營銷管理咨詢機構借助互聯網做一次以座談小組進行的大樣本的調查，按紅富家具的品類和門店所在地域市場的劃分對顧客進行了分析，以確定哪些消費者是通過“打開另一扇門”可以爭取的，他們在哪里購物，買了什么東西，購買的動機是什么。東方智發現那些忠實于紅富家具的顧客多是一些“覺得時尚、有個性和有價值才購買的消費者”，從而，東方智項目組得出一致的結論：提升紅富家具門店的機會在于吸引那些“日常生活中穿著時髦的人士”。這些時髦人士會來紅富家具店里逛，但在這里找不到更多使他們合意的家具，因此，在這里購買家具的消費者不如到其他地方購買的人多。比如在有宜家賣場的城市，這些消費者都離開了紅富家具店，轉而到宜家去消費。這讓紅富家具的管理者意識到：如果能夠再多攫取一些這部分時髦人士的開支，那么現有的紅富家具門店的銷售額和贏利能力可以達到此前設想的二倍。而且，只要對總體服務中的某些部分做一些變動，像家具產品分類、門店環境和空間規劃等等，就能更多地吸引這些特定的顧客。后來，在對手的銷售額出現兩位下滑的情況下，紅富家具取得了單店銷售業績持平的結果，
部分門店還獲得了持續穩定地增長，從而鞏固了紅富家具的市場地位，減緩了金融危機沖擊的整體家具市場迅速衰退給他們帶來的影響。策略二：填補門店空隙
在東方智的調查研究中發現，大多數家具賣場都有很多頗具潛力的顧客，這些消費者原本可以在同一個家具店里花更多的錢，而門店面臨的挑戰是如何誘使顧客這樣做。這事說易也易，說難也難。說容易，是因為家具店只要提供這些顧客想要的家具和服務就行了;說困難，是因為這些顧客想要的家具和服務不見就是家具店目前所提供的。為了彌補這一門店空隙，家具門店的管理者必須擺脫那種“在去年的基礎上簡單加減”的漸進式優化方法，哪怕這種方法在過去的歲月里曾經讓企業很受用。
這種門店空隙可能以多種形式呈現：比如家具店的產品組合、店面服務水平、店內環境或者品牌定位本身都可能存在供需缺口。就紅富家具而言，新門店的迅速增加以及更多競爭對手的出現，給其顧客造成了巨大的體驗落差，他們對紅富家具的期待和實際體驗相距甚遠。東方智在深入研究紅富家具門店時得知：有些人覺得為了一個書柜不值得專門到紅富家具店去;有些人覺得紅富家具店的大部分家具產品設計一般，但他們去那兒只是為了購買某一件家具實在不值得;還有一些顧客說紅富家具的量身定制交貨時間太長，而且那些家具產品也并非全都是量身定制;也有顧客說紅富家具是店大欺客，不再像原先那樣對顧客彬彬有禮了。這些門店空隙所表現出來的供需缺口，不僅說明了為什么紅富家具店迅速增長之后顧客改換門庭，去它的競爭對手那里購買家具，而且也揭示了紅富家具怎樣做才能改變這一局面。
為了提升家具賣場的競爭能力，家具門店的管理者必須堅持不懈地發現門店空隙并且想方設法去彌合它，以贏得最大的門店業績。只有這樣，家具賣場才能獲得市場的份額，并彌補一些不可避免的銷售損失——當忠實顧客捂緊錢包時。不過，據東方智營銷管理咨詢機構多年來對眾多家具賣場、家具店的觀察，并沒有多少家具賣場或者家具店這樣做。
具有諷刺意味的是，這種失誤居然是信息技術爆炸的結果。就拿紅富家具店來說，從技術上看，可以說他們的門店管理非常到位：他們能夠做到每天跟蹤哪些家具產品在哪家店里被賣掉了，甚至還能跟蹤到這些家具產品被賣給了誰以及什么時候被賣出的。然而，這些信息在大幅提高紅富家具店存貨管理和采購的同時， 也使得店長們習慣于多進暢銷的家具品類，少進滯銷家具品類，卻不去探究顧客真正想要的家具是怎樣的產品。這就產生了家具賣場供貨與顧客需求之間的一個巨大缺口。由于家具門店的信息沒有透露顧客會在其他地方買另外的什么樣的家具，家具店的管理者就忽略了這一巨大的門店空隙。
在東方智幫助紅富家具的門店進行管理升級之后，各門店才避免了上述陷阱，獲得了經濟上的收益。由于紅富家具店里的客廳系列家具品類銷售額一度不斷下降，其空間生產率(每平米空間的銷售額與利潤)低于賣場中別的家具品類，如果按照大多數人的常規優化觀念，即按商品暢銷程度來分配空間，那么應該把用于銷售客廳家具的位置和倉儲空間劃出一部分來給生產率更多的家具類別，比如那些一直比較暢銷的書房家具。但是，東方智在調查研究中看到那些來購買紅富家具的顧客也是去別處購買沙發等客廳家具，這說明紅富家具店是有機會爭取到這些顧客購買自己的客廳家具的——因為這些顧客有購買客廳家具的需求。
因此，這次，紅富家具的管理者們并沒有簡單地削減客廳家具營業區面積給書房家具以提高效率(如果那樣做了，等于是過度服務于書房家具品類)，而是將紅富客廳家具與顧客最想要但只能在別處買到的客廳家具做了比較，發現了后者的特點：搭配相宜、式樣得體、價格適中、規格適合于客廳不大的社區商品房(相對于別墅)。于是，紅富家具采取了幾項有針對性的措施彌補了供需缺口，比如以更優惠的價格提供更多的沙發，推出一些式樣更時髦、更具風格的客廳組合家具。兩個月之后，紅富家具店的客廳家具單品類從負增長變成了正增長，庫存周轉率和利潤率也得到了改善，整個門店的營業利潤也創了新高。
對家具賣場來說，要想提高生產率，就必須對家具品類組織做出大幅調整以彌補門店空隙。當東方智在合作之初向紅富家具的管理者們指出這些門店空隙時，他們高呼：“我真搞不懂， 我們降低了滯銷品的進貨，增加暢銷品的存貨，可為什么距離顧客的需求還有一大截呢?”很顯然，這種做法的問題在于紅富家具門店的銷售數據只能告訴其管理者們什么產品正在熱賣，卻無法告訴他們什么東西是顧客們想要但在他們店里卻沒找到。在弄清楚門店空隙之后，供需缺口就好解決了，紅富家具店終于成功地扭虧為盈，而這是僅靠分析門店歷史銷售數據不可能實現的。
策略三：砍掉不良成本
在企業經營過程中，特別是當經營業績出現下滑時，管理者經常面臨著一個痛苦的抉擇：要么削減成本，要么眼看著利潤不斷下降。多數管理者會選擇壓縮成本，以盡可能地保住利潤。這樣做無可厚非。但問題是很多管理者常常良莠不分，將良性成本與不良成本眉毛胡子一把抓，一道兒砍掉。
什么是良性成本，這個問題并不難理解。如果你投入的成本所創造出來的產品價值或服務價值，是顧客重視并愿意花錢購買的，這類成本便是良性成本。從家具賣場的角度看，所謂良性成本，即是那些以能創造一項便利、一種特別的購買體驗、一種特色服務或者一個勝過競爭對手的家具系列的成本。
企業在壓縮成本的過程中，如果不小心也把良性成本削減掉了，一開始可能會提高利潤率，從而使管理者獲得一種“自己的做法是正確的”的錯覺，但遲早會影響到銷售收入，進而企業利潤面臨更大的壓力，這顯然背離了削減成本的初衷。
與此相反，不良成本指是的那些對顧客購買意愿不會有任何提升作用的開支。即使是做得最好的公司，也會有很多不良成本。家具賣場不良成本產生的原因：可能是顧客需求在不斷變化;也可能是競爭對手的革新改變了顧客眼中的價值所在;家具制造技術進步和管理流程變革也會令某些必需成本變成多余;隨著經營規劃和范圍的擴張，家具門店運營變得更加復雜，這也傳導致不良成本可能出現在以下地方：在家具賣場放置了一些不必要的道具;在同一賣場展示了多個相同款式的家具產品;或者在某些地區不必要地延長門店的營業時間;或者為沒有幾個人愿意購買的附設性服務提供了太多的庫存和空間;或者為非目標消費者提供了得不償失的服務。
在砍掉不良成本和保住良性成本方面，誰做得更好，誰就有可能保住銷售額和利潤，同時增強面對未來的實力。但東方智卻發現整體個家具行業里，多數的家具賣場和家具專賣店都缺少有效的工具來管理成本。這些家具賣場和家具店像大多數公司一樣，常常根據某
一家具品類或者營銷活動來管理成本，這就是眾所周知的“作業成本法”?？上У氖?，依靠這些方式來追蹤成本，很難建立兩種關鍵聯系：既看不到成本與家具產品各方面(家具陳列、門店環境、服務水平等)的聯系，也看不到家具產品各方面與顧客效益(顧客花錢的價值)的聯系。在看待支出時，如果能考慮到這兩種聯系，就叫做“顧客效益成本法”。少了這一工具，家具門店的管理者們就很難判斷：變動哪些成本或者變動多少才能對門店收入產生影響;也無法知道在不減少門店銷售收入的情況下如何保住利潤。
此外，很多家具門店都是通過預算來控制成本，而且固執地堅守慣常的行事方式。更糟糕的是，他們在考慮成本時喜歡“一鍋端”，喜歡“眉毛胡子一把抓”。要么認為全部都是必需的，要么認為全部都沒有必要。經常是全部逐步增加或降低，而不是區別對待。紅富家具的很多店長就是這樣做的。比如他們認為顧客對紅富家具店和對其它品牌的家具店都很熟悉，來紅富家具店購買家具的顧客和在其它店購買家具的顧客都差不多，所購買的家具量也是差不多。但有所不同是，紅富家具的客流量不如其它家具店的多。因此，很多門店的管理者都認為是公司在吸引顧客方面的投入不足，而在另外一些方面可能投入過多。
按照習慣判斷，紅富家具的管理者接受了各店長們的意見，為了吸引更多的顧客來逛紅富家具店，他們對門店設施進行了重金投入，店面顯得更加高檔、更加豪華了，但客流量的問題始終沒有解決。直到東方智營銷管理咨詢機構幫助他們對顧客行為作了細致的分析之后，才發現其它家具店的客流量之所以比紅富家具店的多，是因為他們覺得那些家具門店的店員態度更加友善。顯然，紅富家具店在硬件設施上的投入超出了顧客的預期，甚至過度，實際上導致了不良成本，因為在這方面的投入比對手多并未帶來更多的收益;另一方面，在培養店員方面的投入(良性成本)不足，致使門店的利潤和市場份額雙雙少于競爭對手。
后來，紅富家具的管理者發現，將店面設施預算減少30%，并不會影響門店的銷售及市場份額。于是，他們將節省下來的錢拿出一半來對門店員工進行培訓，東方智還幫助他們推出新的時間分配體系和店內標準，以顯著改進服務水平;另一半則用來改善利潤。結果是一舉三得：不僅總成本降低，店面的客流量比原來有大幅度提升，企業資金運轉的回報率也更高了。
策略四：建立差異門店
很多人都知道肯德基麥當勞的連鎖店是依靠其“千店一面”來征服消費者的。但是，對于家具賣場和家具店來說，這樣做卻無法征服顧客。沒有一個地方和另一個地方的情況是相同的，中國人講究“入鄉隨俗”，中國人在家具選擇與使用方面更是如此，因此，關注地方差異就顯得特別重要。
多年來，很多家具企業覺得有許許多多家開設新店的機會，就不顧地域差異性的影響，套用一個模式不斷地復制新店，盡可能地多開店。但這種成功并沒有持續穩定地增長，而是很快便因種種原因大大增加了家具企業運營的復雜性以及不良成本的增加，導致得不償失。
能持續成功的具賣場和家具店則一直通過調整家具品類、門店布局和整體購物體驗來反映各地各類家具特色，以使門店與當地市場相適宜。雖然這些家具門店號稱“連鎖店”或“加盟店”，但事實并非如此，而實際上他們在“建立差異門店”。這種差異門店是運用顧客細分方法來建立的，它滿足了三個必要條件：能夠分辨每一個類顧客群在家具店購物的比例;承認各地門店所針對的顧客群有所不同;營銷活動要鎖定門店所設定的目標顧客群。
分辨每一類顧客群在家具購物的比例，目的是為了依據每一類顧客群的不同需求對家具產品進行組合、對家具賣場空間進行分配、對門店導購人員進行相應的配置以及在各門店做出調整。
承認各地門店所針對的顧客群有所不同，從而利用各種機會來尋找門店空隙，彌補供需缺口，砍掉不良成本。紅富家具在迅速進行門店擴張時也存在這方面的問題，當查找不同細分群體的顧客都在何處購買家具時，東方智發現紅富家具所有門店的幾類顧客占比都是一樣的。按照這一細分方案，紅富家具是無法通過差異化管理來獲利的，也就是說它無法通過“建立差異門店”來滿足不同消費者的不同需求，也無法獲得他們的生意。
之所以要求門店營銷活動要鎖定門店所設定的目標顧客群，目的是為了貫徹“以顧客為中心”的經營策略。通過對紅富家具60余家門店顧客的分析，東方智把它的顧客歸納為四類：富裕的年輕職業男子、生活在家里的高消費母親們、精打細算的中產已婚男子和中小企業主。紅富家具根據這些特定的細分顧客群，在不同地區調整了各家門店的家具產品組合和服務組合，各門店的營銷活動也是針對各自特定的顧客群開展的，結果在此金融危機到來時仍然能夠爭取并保持了自己的市場份額。
“千店一面”的解決方案對家具賣場和家具連鎖店都不適用，想要從差異中尋找機會，必須對不區域家具店的家具產品做出適當調整。然而，“千店千面”也不現實，不僅不好管理，還會把顧客弄糊涂，而且要等相當長的時間業務才能有起色。在這種情況下，連而不鎖地建立差異門店無疑一種好辦法。紅富家具就是在連而不鎖的前提下根據自己門店所在區域的差異性和特定的顧客群，調整門店的產品組合與成本結構，使門店呈現差異，從而獲得成功的。
連而不鎖地建立差異門店，沒有什么通用的最佳方法，因為導致各家具企業顧客行為差異的因素是不一樣的。規模龐雜的多品類的大型家具賣場可能發現，針對各家具品類或各部門，以不同方式建立差異門店是最妥當的，因為這樣它們就更容易找到影響各門店需求的不同因素。比如說，對于家居家具類，收入水平可能是建立差異門店的重要參照，而對于辦公家具類，當地的中小企業發展狀況以及創業環境的構成可能更為重要。
不同的家具賣場的門店空隙和供需缺口都有很大的差異，在整個業務范圍內的增長機會也各有不同。比如說，在家居家具品類中，高收入地區的門店可以多進一些實木家具甚至紅木家具;經濟欠發達地區的門店則需要更多的板式家具。各地需要的家具款式、設計風格也不同。建立差異門店之后，不同的門店的顧客對服務的要求也大相徑庭：高收入顧客群看重安裝方式、維護和保證條款;普通收入顧客群則需要產品經久耐用;時尚的年輕群體則喜歡價格低廉，以滿足他們不斷更換家具款式的需求，有些家具店通過幫助消費者改變家具陳列方式的服務來滿足這些時髦人士，這也是一種很好的辦法。
總之，建立差異門店之后，應該根據不同門店的消費群體需求來調整各個主要家具產品的價值主張，雖然不需要做到“千店千面”，但“千店一面”的做法是無法滿足那些最有利可圖的顧客的需求的。
策略五：優化管理流程
為了打開另一扇門，填補門店空隙，砍掉不良成本，建立差異門店，家具企業的管理者必須對家具門店管理的四個流程進行優化，它們是：顧客研究、商品規劃、績效管理和戰略規劃。
當銷售受到沖擊，利潤縮水時，家具店的管理者們在做各項決定時往往更關注內部情形。在做顧客研究時必須防止這種苗頭出現。很多公司在做此類調研時都會問下列一些問題：來我們店里買家具的都是什么人?他們從我們店里買了哪些家具?他們對我們滿意不滿意?給我們貢獻利潤最多的是哪些人?這些問題都不錯，但還有一些更好的問法。比如：顧客為什么要在我們店里買家具?他們從別的店里都買了些什么家具?有哪些有利可圖的顧客目前還沒有被我們爭取過來?回答這些問題，門店的管理者就能找到打開另一扇門的機會，發現填補門店空隙的辦法，同時判斷出削減哪些成本不會影響銷售并保住利潤，增加哪些成本可以迅速提升門店業績，以及怎樣建立差異門店去爭取每個目標細分顧客群。
幸運的是，大多數的家具賣場和家具店都不需要對管理流程做“大修大補”就能獲得顧客的準確信息。比如，很多經過培訓之后的家具店員在顧客結帳會時詢問：“您想買的家具在這里都找到了嗎?”如果顧客回答“沒有”，店員接下來就會問：“您請人幫您找了嗎?”也就是說，該店員關心的是目前該家具產品是否還有貨。讓我們換個思路，當顧客回答“沒有”時，如果店員接下來問：“您覺得在哪里能買到您想要的家具?”或者再追問一句：“有哪些家具是您想買而我們這兒卻沒有的嗎?”那么門店就會得到更有用的顧客研究數據。這還有一個額外的好處，被詢問的顧客會感覺到這個家具店真的很重視他們的需求。
本文在前面就已經提到過，多數的家具賣場和家具店的商品規劃就是：多進暢銷品，少進滯銷品。實際上，在進行商品規劃時，要做到對門店業績真正有幫助，應該從下面四個問題中獲得：即哪些家具產品系列可能通過打開另一扇門獲得生意而且現在的生產率(每平方米銷售額和利潤)比較高，應該擴充;哪些家具產品系列現在的生產率比較低而且無法通過打開另一扇門獲得生意，應該削減;哪
些家具產品系列盡管目前的生產率低但可能通過打開另一扇門獲得更多的生意，因此應該給予擴充調整(而不是削減);哪些家具產品系列盡管現在生產率高但打開另一扇門也無法再增加其生意，應該保持現狀。東方智為紅富家具的每個店的每個家具產品系列制作了這樣一份商品規劃圖，從這份規劃圖上，各門店的管理者可以詳細地看到哪些家具產品系列應該擴充，哪些應該削減，哪些應該進行細微調整，以及必須彌合哪些門店空隙，填補哪些供需缺口。這個方法很實用，有了它，門店的管理者就能避免以往做商品規劃時采用的那種簡單的以銷定進式的決策模式了。
接下來，就是進行門店的績效管理了?？冃Ч芾硗ǔＪ菍φ疹A算來監控運營進度，以及采取單店銷售額、毛利和每平方米銷售額和利潤指標來對各門店和各個家具系列品類進行基準比較。但在家具品牌越來越多，國際家具賣場也已經進軍中國市場的情況下，建議各家具賣場和家具店還應該增加一些衡量指標——打開另一扇門承接新生意的能力、尋找門店空隙填補供需缺口的能力、砍除不良成本的能力等。管理者應該根據不同門店的差異性來跟蹤各門店的表現，而不是千篇一律地按一個統一的指標來追蹤，做不適當的比較。在東方智建議下，紅富家具自2008年底金融危機以來，就按照上述方法調整了績效管理流程并改善了業績，它成功的一個主要原因，是因為在各個層級上獲得了所需的信息，從而能夠對門店業績進行有效的管理。
最后是為家具賣場和家具門店做戰略規劃。風雨將至之時，去描繪晴空萬里是沒有什么意義的。但是為家具門店做戰略規劃并不限于描繪未來的愿景，而是在為改善火燒眉毛的門店業績下滑做空間分配、成本結構調整、門店人員儲備、門店格局規劃以及建立新門店投資等領域，做出戰略性決策。特別是對于那些業績正在下滑門店，首先要考慮打開另一扇門、尋找門店空隙并填補供需缺口、砍掉不良成本，以及利用各門店的資源差異，來進行營銷策劃活動。這雖然都是在短期必須做的事，但其目的卻是為了保護和加強長期的業績。因此，家具門店戰略規劃必須聚焦在這些當務之急的事情上，以免分心散力，影響決策質量。
如今，家具行業的環境、家具制造技術方向、家具產業格局越來越復雜多變，而且很多家具企業已經跨省跨區經營，業務也多樣化，企業經營再也不會像組織規模較小的時候那樣一聲號令就能抵達前線，老板的腦子不夠用了，經理層的腦子也不夠用了。昔日的順風也已經轉向，變成了阻擋前進的逆風。有些家具賣場或家具店會從這種逆風中借力，加強自身核心競爭優勢，搶占弱勢競爭對手的市場份額。如果你愿意使用本文提到的家具賣場管理升級——提升門店業績五大策略，你將會快速進入新的成功軌道?！?/p>
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第五篇：學校自主管理的五大策略
萊州市雙語學校
趙福慶
所謂“自主管理”，就是要喚醒管理對象自我成長的內在需求，賦予其自主管理的權力，并為其提供自我發展的空間和平臺，促進其自我發展與主動發展。對于學校而言，組織及其成員一旦具有了這種自主管理的能力和水平，學校就會張顯出強大的活力和激情，使其獲得不可逆轉的可持續發展的創新動力，這也是一所創新學校應該擁有的一種產品和產能。對于大多數人來說，自主管理的水平的提高都要經歷從自主意識的喚起到自主行為的形成，到自主能力的提高的過程，經歷從個體自主到群體自主，形成團隊自主能力的過程。在這個過程中，學校要在宏觀管理上采取必要的方法和措施。
一、自主管理應從培養情感基礎開始 不論是誰，新到一個單位，都有一個適應的過程，適應的快與慢，除了性格上的原因，主要在于人對單位的認同感。如果對這個單位感到滿意，人就會積極地適應這個單位。所以我們認為，認同感是自主的萌芽，是人生發自主的原點。
相反，即便長期身處一個組織內，也未必對組織產生認同，可能出現“身在曹營心在漢”的現象。何為認同感?我們認為產生認同感的特征是：(1)組織成員開始融入組織時就對組織有良好的印象，或者隨著對組織的認識，逐步對組織產生良好的印象;(2)組織成員認為組織中的文化符合自己的身份和價值;(3)組織中的成員能夠很快接納自己，或自己因屬于這個組織而自豪。
針對認同感的特征，學校從建校至今一直注重這方面的文化建設，努力通過有效的活動或文化載體使教師產生良好的認同意識。比如，建校初期，面對百廢待舉，滿目荒涼的學校環境，教師們對于學校的現實是不會有認同感的，對自己的前途也會感到茫然。在這個時候，學校通過精神文化影響讓教師們產生進一步認識學校的意愿，適時地開展了“我與雙語有緣”系列活動，打出緣份牌，提出“苦戰一千天，我與雙語共發展”的口號。當經過三年的同甘共苦的建校歷程，學校初步顯示出它的大氣和廣闊的發展前景時，教師們對由自己親身參與建起的學校產生了情感。在創建適合教師身份的學校文化方面，我們也特別重視這方面的體現。雙語的教師大多數是骨干教師和年輕教師，根據這些教師的特點，我們適時地開展“名師工程”，“青蘭工程”，“健身娛樂工程”等，通過這些活動讓他們感受到學校是一塊適合他們生長的土壤。雙語是一所發展中的學校，每年都融進許多新教師，為使新進的教師在短時間內對學校產生印象，每年教師節前都搞一個很重要的歡迎新教師見面會，通過讓他們參觀學校，聆聽校長講述學校發展史，讓他們盡快進入角色。
認同感對于喚起人的自主管理意識有著不容忽視的作用，而起決定作用的則是人對于所在單位的歸屬感。按照馬斯洛的需要層級理論，歸屬感屬于人的中等層次的需要，是通往滿足自我實現的需要的橋梁。歸屬感的建立需要滿足下列條件：(1)組織能夠滿足成員生存及生活的需要;(2)成員在組織中能得到尊重;(3)成員在組織中能夠得到公平競爭和不斷發展的機會?；诖?，在雙語發展的過程中，學校努力為教師們提供生活方面的條件，小到我們搞的“飲水工程”、“饅頭工程”，大到為教師每人解決一套住房，讓老師們充分感受到家的溫暖。為體現“家”感覺，3年校慶之后，學校在全體老師中開展了“我是雙語人，我深深地愛著我的雙語”的系列活動。教師們利用博客這一平臺，深情地抒發著“兄弟姊妹是一家”、“你行，我也行”平等互助、相互勉勵的情感。
認同感產生于對組織的信賴，歸屬感產生于對組織的依賴，而責任感則是由此而產生的對組織的責任意識，歸屬感越強，人對組織的責任感就越強。責任感與責任不同，責任是指對任務的一種負責和承擔，而責任感則是一個人對待任務、對待組織的態度。為進一步激發教師的責任意識，自2004年起，學校開展了“我的生命與雙語同在”的主題系列活動，這既是雙語文化的更高境界，也是學校發展體現在學校文化上的必然歸宿。這種責任感已經從把學校建設好轉變為提升學校的品牌價值，教師們自覺提出了“雙語振興我的責任”的響亮口號，“育優生，做名師，建名校”成為教師們共同的追求，絕大部分教師已經把自己的前途、命運和學校的興衰緊緊地挷定在一起，產生了強烈的“同進共退，榮辱與共”的情感。實踐證明，當責任感隨著組織中成員的主人翁意識不斷增強的時候，成員自主管理的愿望就會變成他們自覺的行動。在責任感的驅使之下，緊迫感、使命感和危機感都會得到加強，這不僅是對組織中的成員自身而言，也是成員對組織發展的責任意識。
二、自主管理要關注個體自主的發展階段 從自主管理的理論上講，人的成長分為三個階段，分別為依賴期、獨立期和互賴期。人也就是在由依賴到獨立、進而互賴的循序漸進中，完成自主能力的養成與自我價值的構建。
(一)從依賴期到獨立期
顧名思義，依賴期是圍繞著“你”這個觀念，所做各事都要靠別人來完成，一旦有差錯，便全然怪罪于你，沒有了自我價值觀的追求。而獨立期則著眼于“我”的觀念，自理，自立，強調思考、創造、分析、組織等，形成心智與情感相對統一的自我獨立。因此，獨立要比依賴成熟得多。
當前，學生、教師以及領導身上都有不同程度的依賴性。學生由于年齡原因依賴性較強，他們缺乏思考與分析力，喜歡推諉責任，加之當今社會快速發展帶來的一系列病態的家庭教育模式，更從客觀上加重了學生這種自私自利、過分依賴的心態。教師則由于制度化教育的弊端和自身素質的規限，而多為教學經驗
的沿襲者或教育改革的應聲蟲，他們缺乏自我人格的魅力，教育目的也很模糊，更不用說自覺的研究與探討，所以很難真正達成教育的自主與創新。領導階層也由于“寶塔式管理”的缺陷，而帶來一定程度上教育思考力的缺失，一直以來讓上級牽著鼻子走，難以走出自己的路。
要想從依賴期過渡到獨立期，至關重要的就是完成知識、心理、情感上的獨立，事事主動積極，而非受制于人，擁有自我評價和思考力，建立自我價值觀。
人性本質是主動而非被動的。培養每一個人的獨立人格，是我們發展的努力方向和堅定信念。學校將“個性”作為最重要的發展特色之一，提出了“挑戰自我，主動發展，張揚個性”、“個性因創新而精彩”等口號，并將它們懸立在學校最顯眼的位置，學校的操場上、植物園、草坪里也處處可見有關“個性”的宣傳欄和標語，時時叮囑每位領導、老師、每個學生，要將自我的個性作為自我發展的重心。這就創設了一種尊重個性、張揚個性的大氛圍。
在學生個性培養上，學校注重對學生潛力的挖掘和自信心的建立。學校開展了“百項小明星爭章”活動，旨在發展學生的個性。每項爭星活動都讓學生自由選擇。學生在小組里盡情施展自己的才華，他們責任感倍增，獨擋一面，不僅捧回了各色各樣的省市乃至國家的獎杯和獎狀，，更重要的是不斷引導孩子們走向獨立。為了讓教師擁有自我，我們引導教師在建立教育價值觀上下功夫。學校每年寒暑假都要聘請省內外著名教育專家到校講課，讓教師及時了解國內外最新教育動向，提高他們的自主理解力。同時，學校還設立雙語名師博客和名師講壇等交流與提升的平臺，讓教師們暢所欲言，盡展風采，打造出了一批批極具個性特點、極具自我魅力的名師，并帶動了其他教師的發展。如今，雙語已形成一股人人張揚個性、自主發展的良好風尚。
對于中層以上領導干部的能力提升，學校注重在“思考力”上做文章，提出了組織管理的“疊加效應”，即無論是中層干部，還是副校長，都應不單純是校長決策的執行者，更重要的是要有思考力，使執行力具有自我的特點、明確的目的和鮮明的創造性，使決策的執行更為個性化。
(二)從獨立期到互賴期
大多時候，我們對個體的培養到獨立期就停止了，因為團隊精神在表面上看來好似對依賴的回復。其實不然。獨立固然重要，可是，人不是一座孤島，每一個人都共存在一個生態體系之中，如果難以與人相處共事，充其量只能獨善其身，而只有將自我放在人際關系之中，才能達成高層次的心智活動。因此，互賴是從“我們”的觀念出現，主張誠信、情感、合作和統合綜效。一個互賴的人，能夠與人分享內心真正的感受，做有意義的交流，也能共享別人的心得?；ベ囀侨说某砷L的最高境界。當然，有效的獨立是培養良好互賴關系的基礎，在此基礎上，倡導每個人首先要建立自己的感情帳戶，儲存足夠的“信賴”，這樣他人與你相處可以多一分“安全感”。其次，還要遵循一種雙贏思維(利人利己)，知彼解己(首先尋求去了解對方，然后再爭取讓對方了解自己)和統合綜效(重視不同個體的不同心理、情緒與智能，敞開胸懷，博采眾長)的原則，這樣才能達成真正的心與心的交流和創造性的合作，群策群力，共同成功。
學會合作是幫助學生順利過渡到互賴期的關鍵?？墒?，由于學生涉世未深，他們對合作的感受和理解都比較淺顯，因此，多數情況下，學生都顯得較為自私，雖然嚴格的紀律和某些制度可以讓學生在表面上看起來非常規整，也有較強的團體精神，但學生對合作卻并沒有深切的體會。為此，學校進行了大膽的教學改革，提出了“小組合作教育”的教學模式，將教育組織形式的基本單位由班級改為小組，從學習到管理，學生都以小組合作的方式來完成，這極大地培養了學生的合作能力和團隊精神。同時，學校還鼓勵學生以自愿的方式建立各類社團。由于各類社團都是學生在自愿的基礎上參與的，這便使社團的運行有了足夠的可行性，學生在互助、互管與友愛中齊心協力，不斷進取。
學校是一個大集體，集體的運行需要每一名教師積極有效的參與。如果在感情帳戶中儲存足夠的分享、合作與友誼，就能使教師根據不同的分類形成良好的團隊。為充分體現團隊精神，學校在對教師評價時放棄了以往針對單個人的評價，而是實行了“捆綁式評價”，大到一個級部、小到一個教研組，這樣就避免了教師的特立獨行和由此衍生的各種人際矛盾。
愈是持久的關系，愈需要不斷的儲蓄，因為彼此都有所期待。否則就會出現“透支”的現象。于是，學校創設各種各樣的機會讓教師的感情帳戶時時充盈。學校鼓勵教師自愿組織“班主任協會”、“教師專業發展志愿者協會”和各類沙龍，這種管理模式不僅實現了教師間知識上的取長補短，更重要的是讓他們儲蓄情感，意識到生活是一個合作的舞臺，而非一個角斗場，不是非強即弱，同事之間非勝即敗，而要互惠互利，利人利己。這種雙贏思維在很大程度上實現了一種團體的成功，即公眾的成功，這遠遠高于個人的成功，是真正意義上的自主管理能力的提升。
在領導階層，若想讓成員達到有效的合作，知彼解己和統合綜效是關鍵因素。法國著名的哲學家帕斯卡說過：“心靈世界自有其理，非理智所能企及。”也就是說，如果一位具有相當聰明才智的人跟我意見不同，則說明對方的主張必定有我尚未體會的奧妙，值得加以了解。那么，領導者在與人合作的時候，就需重視不同個體的不同心理、情緒與智能，以及個人眼中所見到的不同世界，這就是知彼解己的和統合綜效的創造性合作。
三、自主管理應不斷擴大組織點數
(一)擴大組織點及施加影響力
學校各級組織對其成員的影響力不同，就會產生不同的效果，其影響具有累加與疊加的特點。如果把每一級組織都看作是一個點的話，當這些組織點又同時產生作用的時候，對師生自主管理意識和能力的提高就會產生巨大的推動作用。以雙語學校為例，1個學校，
2個學段，9個級部，85個班級，1020多個小組，對全校學生來說，就有1120多個組織點同時起作用。具體到每一個學生身上，就有大小不同的5個組織單位在起作用。
那么，如何擴大組織點數?我們認為，擴大組織點是一個自上而下逐步推進的過程?？梢詮牟煌嵌冗M行分層次擴大。比如，我們學校主要是從以下兩個角度進行分層。一是從行政組織結構上擴大：學校→學段→級部→年級→小組;二是從學生社團組織的角度擴大：一級社團→二級社團→三級社團。分層的角度越多，得到的組織點數越多。
我們認為擴大點數的過程也是一個自上而下逐步培養培訓的過程。學校必須培養并提升其下屬組織自主管理的能力和水平。一級對一級負責，逐級培養，層層推進。比如，在教師這個層面上，學校首先實行對中層干部的培訓，然后又提出對教研組長的培訓和班主任的培訓，除了對不同自主管理的組織進行重點培養之外，我們認為，重要的是要給予每一級組織不同的影響力。對于學校這一層面，我們的做法主要是通過文化熏陶和理念的滲透來對師生施加影響。如我們一直強調唱響雙語的校歌----《生命之花》、《雙語魂》，把生命發展作為師生追求的最高境界。級部和中層職能部門主要是通過構建特色文化、創新性地開展工作以及開展系列活動來對師生施加影響。教研組則是通過打造組織的個性風格以及構建合作共生的團隊施加影響。除此之外，各級組織還分別建立了以激勵、約束為重點的自主管理評價機制，通過激勵與評價增加師生的影響力。如我們對學生實行 “日反思、周評價、月總結”的辦法，有效地促進了學生自主管理能力的發展。
(二)擴大組織點所產生的效能
有助于組織及其成員的個性發展。擴大組織點，不同組織的領導者會為其成員提供不同的發展模板，不同的發展模板又會促進組織中成員的個性發展。組織點越多，組織能夠提供的模板就越多，不同模板的交互作用，會進一步促進組織及其成員的個性發展。如在師生之間的交互上，我們提出用教師的“個性發展群體化”，來促進學生的“群體教育個性化”。師生之間既有點對面，點對點的交互，也存在著面對點，面對面的交互。“共性寓于個性之中”，能夠提供的發展模板越精彩，教師的個性就越鮮明，教師之間的互補作用就越大，就越有利于學生的個性發展。
有利于提高民主化的程度。民主是自主管理的基石。要提高自主管理能力，組織必須在一定程度上進行授權和分權。授權和分權的過程本身就是一個民主化的過程。在授權與分權的情況下，組織點越多，成員的參與度越高?，F實管理中，我們認為教師很難做到一舉一動為校長負責，卻很容易做到對班級、教研組和級部負責。學生也是一樣，他們更關心的是所在班級、小組的榮譽。組織點的擴大，是一個層級式的擴大，組織級別越低，組織的數量越大。隨著自上而下管理的權力因素遞減，情感因素就會不斷遞增，更容易產生民主化的氛圍，提高民主化的程度。比如我們學校在實行級部負責制之后，扁平管理使絕大多數級部都采取了民主管理的方式，而在教研組和班級層面，民主管理的成份比級部還要大得多。所有這些都會有效地提高學校的民主化程度。
有益于組織及成員間的公平競爭。競爭是增強自主管理能力的動力。組織點擴大，很容易形成組織及成員間的競爭格局。一是競爭的團隊數量增加，從競爭原理上講，競爭的格局就會越強。比如說兩個人爭一個蘋果和十個人爭一個蘋果的心態是完全不一樣的。實驗研究揭示，組織單位越小，成員間的競爭越激烈。很少有人想挑戰所有的人，但卻都愿意和身邊的人一較高低。二是競爭的公平性增強。組織單位越小，競爭的合理性和公平性就會越大。比如我們開展的小組合作管理，組間的力量配比更會合理，組內的競爭更會公平。一個小組只有4個人，不可能永遠讓一個同學當先進，先進的名堂也不會只有一個。
有助于提升組織及其成員的領導力。領導力能夠促進自主管理能力的發展。這里所說的領導力，并不以培養領導干部為目標，而是把領導力作為師生素質的重要組成部分。擴大組織點，一方面可以為師生提供更多提升領導力的機會，如我們在教師中從最小的由“師徒”關系組成的組織單位，到以班級由班主任和科任教師組成的組織單位，到由同學科、跨學科的大小教研組組成的組織單位，到由級部、中層職能部門與相關教師組成的組織單位，再到由不同的學段組成的組織單位，使更多的人有機會在實踐中鍛煉和發展自己的領導能力。在雙語，隨著自主管理的不斷深入，主人翁意識越來越強。“人人是校長，人人皆治校”的觀念。模糊了領導者與被領導者之間的身份，形成了組織成員“領導輪流做，明日我當家”的心理期待，從而增強了組織成員提升自己的領導力的動機。實現真正意義上的“人人是管理者，人人是被管理者”的管理理念。
四、自主管理要多給予不同方面的自由 自由是人的本質屬性。國際21世紀教育委員會向聯合國教科文組織提交的教育研究報告中提出：教育是“保證人人享有他們為充分發揮自己的才能和盡可能牢牢掌握自己的命運而需要的思想、判斷、感情和想像方面的自由。”的確，沒有自由，就沒有創造性;沒有自由，人的潛能發揮就會受到限制。學校實行自主管理，就是要給予每個人自由的空間，使每個人的潛能得到最大限度的發揮。
(一)給予時間上的自由
首先，要從規定的時間內給予自由。學校的發展需要全體教職員工從時間上做出共同努力，但這種努力并非把教職員工的時間全部控制住，而是要給每個人留有一定的時間自由度。比如課堂四十分鐘，如果所有的時間都被教師限制住，那么學生的學習效能就不會真正提高。教師同樣如此，有些學校對教師管得過死，把學校工作中的每項內容每個時空都做了詳細明確的規定，有的學校稱之為無縫隙管理。這種管理看起來雖然很細，但這恰恰是管理中的一個誤區。試想，教師作為一個有思想有情感的人，規定限制過多不僅不利于調動他們的積極性，反而會阻礙他們的個性發展。所以，學校要真正實現自主管理，要讓師生有自由支配的時間。我們學校曾提出過“七加一”工程，是指在八小時的工作制中有一小時教師自由支配的時間。在這段時間里，教師可以按需所取，或在辦公室進行研討學習，也可以到閱覽室進行充電„„實踐證明，這不僅是學校自主管理的有效措施，更是張揚教師個性的良好途徑。
其次是從非規定的時間上把握自由。勞動法規定八小時之外屬個人的自由支配時間。而根據我們的調查了解，許多學校對老師的工作之余自由時間過多限制，不是讓老師自由把握。像有的學校對青年教師要求在業余時間寫多少字的理念筆記，讀多少本規定的書目等，給了教師們非規定時間里的一些限制，不符合自主管理的原則。我們更多地希望教師們自由把握這段時間，他們當中有的老師繼續進行學習，有的老師利用假日放松心情遠足旅行;有的教師拿出時間組織孩子們進行體驗活動;有的則利用這段時間寫自己的教育博客，集結成了自己的教育生活。從每位教師對業余生活的安排中，我們可以感受到教師是一個異彩紛呈的群體。所以，作為學校的管理者，要給教師時間上的自由度，盡而讓老師們有充分的時間去進行個性發展的自我設計、自我選擇、自我構建、自我評價，從而促進個體的自我管理能力的提升。
(二)給予意愿上的自由
實踐證明，人一旦有了自由的意識，首先表現在對工作內容和對人的選擇上。也就是要干自己所喜歡的事，要選與自己所喜歡的人一起工作。根據這一特點，學校多年來在學年初都采取教師雙向聘任制。具體做法是，每學年開學之前，教師們都會收到來自學校的一份表格，是教師根據自己的意愿填定的一份本工作內容申請表，申請自己所在的部門，所在的級部，擔任的工作內容，所任教的學科等。然后部門領導和級部主任根據申請進行聘任。這種選擇方式，讓被聘任者和聘任者之間有了更多的自由度，為自主管理搭建了良好的平臺。
其次要給教師表達意愿的自由。研究過程使我們認識到，教師作為研究者，只有給予意愿的自由，他們才能夠得到真正的發展。這是因為研究者的成長背景，思想認識，研究方向、研究風格、研究角度各不相同，表達意愿就不會相同。就拿《雙語論壇》和雙語名師博客這兩個平臺來講，在這里，教師可以根據自己意愿充分發表自己的觀點，誰都可以直言不諱發表自己的看法，只要水平合乎標準，發表什么觀點完全取決于教師自愿。當然，《雙語論壇》的稿件并非是教師最終的成果，而是在這種自由表達的空間里促進教師的成長。而雙語名師博客，更是全部授權給老師們。起初博客由學校名師引領，后來發展為教師自由申請開博。起初教師發表觀點有所顧慮，后來發展成為直抒胸臆，這種把教師自己的意愿淋漓盡致表達的過程帶給人更多的是一種能量的釋放。在這種釋放的過程中，學校也成為了一個巨大的能量場。
(三)給予組織上的自由
作為一所學校，從行政分類上，一般分為中層職能部門和班級。這種固定的組織模式可以賦予自主管理的權力，從而產生一定的效應。為了激發更多人的發展潛能，我們產生了從組織上尋找自由的想法。首先想到的是在學校的引領下組建民間組織，于是成立了班主任工作委員會、教師志愿者發展協會等組織，目的是實現組織的多元化，努力提高個人的參與度。民間組織雖然由學校引領，但它本身帶有一定的自由度，帶有一定的自愿成分。自愿在自由的基礎上生成，自愿必然帶來一定的內動力。
隨著這些由學校引領發起的民間組織的發展壯大，接踵而來的是學校“自發組織”的建立。這些組織純是由師生們自發成立，自愿結合的。這種組織完全抹去了行政干預的成分。如學校教師自發成立的“寫作六人組”，就是在當時學校要求達到寫作能力的情形下自發成立的，他們自己制定組織原則，自己制定活動章程，自己確立活動時間，自己設立活動形式，自己設計評價內容，形成了一個比較完整的組織體系。學生當中這種組織也是屢見不鮮。這些自發組織的運行，盡管運行機制還不完備，不科學，但是由于組織內部機制的產生全部來源于組織成員自己，所以具有無限的活力，也為學校整體自主管理帶來了強大的生命力。一位教師說：“這種自由、自愿、合作的感覺真好，以前，我總以為自己是一個死板的，毫無靈性的人?？涩F在，在相互的交流、研究與碰撞中，我感覺自己的思維被激活了„„”
五、自主管理要加強三大能力培養
在學校自主管理過程中，教師及學生廣泛參與，因此他們的自主管理能力得到了充分的發展，并不斷地優化與傳遞，形成學校所特有的管理文化。這種以自主為特征的管理文化又進一步促進了師生自主能力的提升，因而也激發出學校發展的生命活力，實現學校的可持續發展與超越性發展。在這樣一個良性循環過程中，可以看出師生的自主管理能力關鍵是由領導力、執行力、創新力三方面組成。
(一)加強領導力培養
領導力并不是特指學校領導應當具備的能力。事實上，從自主管理的角度講，領導力存在于各個層面和每一環節當中。級部、班級、小組，課堂、作業、活動„„無不存在著領導力的作用，因此，級部主任、班主任、教研組長、任課教師、班干部、小組長乃至某項活動的具體組織者,都要具備相應的領導力。所以，領導力所指向的對象，是全體而非個別，是每個人都應實踐的一種特殊的能力。
拿破侖有一句名言：“一只獅子帶領的一群羊可以打敗一只羊帶領的一群獅子。”這句話一語道破了領導力的根本性作用。領導力解決的是方向性的問題，即做正確事的問題，它是管理過程的核心和根基。領導力中有一部分是由所處的職位賦予的，具有一定的權威性和強制性，但這種“硬影響力”并不是最重要的，起決定作用的還是人的品質和個性所帶來的“軟影響力”，我們把它分為兩個方面，即人格特質和思想特質。
人格特質主要表現為感召力。在任何一個團體組織中，一個好的領導者都能夠成為全體成員效仿的榜樣，他的思想行為能夠在眾人心中產生深刻的影響，大家能夠從他的身上看到美好的愿景，愿意和他一起付出行動，因為他而產生了團隊的凝聚力和向心力。感召力是領導力中最為重要的特質。為此，我們推行了“營銷管理”策略，即每一層級的“領導者”都要向團隊成員“推銷”自己，通過各種途徑，運用各種方法，全方位地介紹、展示自己的理念、做法及理由，最大限度地得到團隊成員的認同和支持，而絕不是得到領導權之后施行硬性的命令和要求。比如進行學生德育評價改革，實施“正面引導，正向激勵”的評價策略，政教主任要就這項工作與老師們進行溝通：為什么要這樣做?基于怎樣的理論依據和現實思考?怎樣做比較科學合理?應該避免哪些問題?達到怎樣的效果?這種溝通就起到了一種“推銷”自己的作用。隨著實踐的累積，“推銷”的經驗技巧不斷增強，感召力也隨之提高。
思想特質主要分為預見力和決策力。領導，顧名思義，更多地是起到引領與指導的作用。引領，就需要有預見力，能夠做出前瞻性的規劃或者能夠在當下的管理狀態中預見到潛藏的問題;指導，就需要有決策力，能夠站在全局的高度作出正確的決定，及時調解矛盾或解決問題。我們采用“超前管理”和“源頭管理”的策略來增強預見力和決策力。在學校民主管理體系中，“超前管理”首先表現為“超前計劃”，所有人員都要參與計劃的制訂，尤其是計劃的最終執行者更要參與。班級的計劃，要有學生參與;級部的計劃，要有教師參與;學校的計劃，要有中層職能部門的負責人參與。因為這樣的計劃不但能反映出實際的需求和趨勢，也能反映出大家共同的意愿，在實施過程中可以擁有無窮的源動力。“超前管理”還表現為“超前預防”，防微杜漸，防患于未然。我們把它作為教師的必修課和必須掌握的硬功夫。畢竟許多教育問題具有不可逆轉性的發展規律，必須能夠清晰地認識到它的后果，對可能發生的不良因素，必須消滅在萌芽之中。
“源頭管理”指的是解決問題的思維方式，要分析問題發生的根源所在，采取根本性的措施，絕不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，治標而不治本。“源頭”需要尋找問題的根源而不是以主觀臆斷為依據，因為問題找得準，解決得徹底，管理的效能大大增強。有一位二年級的寄宿班班主任，幾次發現學生把一塊塊的饅頭放在窗臺外，她感到很納悶，因為學生懂得節約糧食，不會一再做出這樣的事情來。經過與孩子的溝通，她發現孩子們是為了喂小燕子。于是，師生經過商量，找到了更好的辦法來照顧小燕子，饅頭事件自然銷聲匿跡了。從事教育工作，面對不諳世事、各具特點的孩子，面對紛繁復雜的教育現象和教育問題，需要做出理性的歸因分析，找出事情的實質所在，尋根溯源、撥云見霧，才能做出正確的決策。
(二)增強執行力培養 執行力就是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。換句話說，領導力確定了做什么事，執行力就要解決怎樣做好這件事的問題，這時候，執行力就變得最為關鍵。在學校管理過程中，往往很多工作規劃得很宏偉，策劃得很周密，具有良好的實施前景，但就是在執行環節上出了問題，導致功虧一簣。執行力薄弱已成為學校發展中的一大頑疾。實踐告訴我們，增強執行力必須走好三大步。
第一步：制度參與。制度屬于科學管理的范疇，但科學管理與民主管理并非水火不融。當今的學校制度管理中缺乏太多的“自主”因素和“人文”氣息。制度的形成應當是一個自下而上的路徑。比如在班級管理中，我們建立以學生為主體的班級制度，各班級形成自己的“班規”，班規的制訂、執行、評價及相應的懲誡措施都由學生來參與決定及自主管理。這樣，制度的制訂者與遵守者相統一，責任感和自律性都得到了加強，制度的效能也水漲船高。我們稱之為“游戲規則”式的制度管理。
第二步：反饋調控。執行其實是將想法變成行動，將行動變成結果，這仿佛預示著執行力就是追求結果的能力。但是，沒有好的過程，結果的質量也就值得懷疑了。更何況，教育活動是一個特殊的管理過程，它的結果并不都是具體可測的，有的要經過漫長的時間才能顯現，有的其實就蘊藏在過程之中，有的背離了教育規律而得到的結果看似耀眼，其實是畸形。因此，在過程中進行反饋調控是加強執行力的關鍵環節，在現實管理中，這也是一個薄弱環節。對于某個項目的執行過程，往往呈“凹”字形狀——兩頭重，中間輕。鑒于這種情況，我們采取了過程與結果“兩手抓，兩手都要硬”的管理策略。班級管理，既要看管理效果，還要看管理方法;課堂教學，既關注教學效率，又關注學習過程。具體到一個活動的組織，像“班級合唱團”活動，不但要最終的比賽與展示，更要在平日堅持訓練與指導，“班班唱”、“天天唱”，學生就是在這個活動過程中得到了最大的收獲，也就是在這個過程中體現了活動的最大價值。
第三步：評價導向。學校自主管理不是取消評價，相反，需要師生參與到評價過程中去。評價需要標準和依據。作為一個企業來說，它的評價標準是單一的，那就是經濟指標，這是一個客觀存在的事實;而對一個學校來說，它的評價標準是非常復雜的，這其中，有顯性的，也有隱性的，有可測的，也有不可測的，很多評價內容需要主觀的觀察與判斷。師生評價能力的高低，關系著評價質量的優劣，也影響著評價標準的修訂和對工作導向的改變。因此，在管理過程中，我們將教師和學生同時作為評價的主體和客體而納入評價體系。在班級中，我們實行“小組合作管理”模式，學生的評價由自我評價與小組互評相結合;在教研組中，實行組員與教研組的捆綁式評價;在中層部門中，實行級部與職能部門的雙向評價。教師和學生在不同的團體中擔任著不同的角色，也履行著評價與被評價的權利和責任，使評價對各項工作的落實起到良性的導向和有益的促進作用。
(三)著眼創新力培養
教育本來就應該是充滿激情與挑戰、富于創新性的事業。時代發展與社會進步對創新性人才發出了更為熱烈的呼喚，這無疑給了教育以更大的壓力，同時也是更大的機遇。如何培養創新性人才?這是每一個教育管理者都必須思考的問題。這個問題的答案一定會落在兩類人身上，那就是教師和學生。在現實的教育實踐中，教師和學生更多地因為不同的內容、以不同的形式處于不同的團體組織中，進行著合作學習或合作教育，享受著共同成長、共同提高，而不是單槍匹馬、單打獨斗。我們認為，創新力的提高離不開組織，離不開合作，所以，我們嘗試通過組織建設激活創新力。
依托組織力量。但凡稱為組織，都會有一定數量的成員，組織力量正是來自于他們也為他們所用。首先，每一個成員都是相互的公共資源，他們之間各種形式的交流、探討活動，都不斷地沖擊著各自原有的信息空間、思維模式和行為方式，不斷地打破他們相對封閉的個人區域，不斷地得到來自于他人的新的啟示，這是一種良性的刺激，是團體組織所特有的提高創新力的“發酵酶”。其次，每個人都具有獨特的創新人格，只是各人所偏好的內容、所表現的方式和特點有所不同。充分發揮每個人的創新性因素，人盡其才，合力攻堅，使團隊和個人的創新力發展達到互動共贏。正是基于這些認識，我們在教師中實行了“項目管理”策略。“項目”是對級部、教研組等正規的行政業務組織的有效補充，是以完成某項具體工作為目的而由相關人員組建的臨時性組織。如“生命道德教育研究”項目組、“春季運動會”項目組、“教師評價方案修訂”項目組等等，不同的人會因其所長而加入不同的項目組，而在同一項目組中，大家有著更具體明確的目標，有更多的共同語言，有更多值得共同探究之處，每個人所本有的創新性潛能也更大地激發出來。在學生中，引導他們成立“社團組織”，不同年級、不同班級的學生因為相同的興趣愛好或某項實踐活動而走到一起，形成社團。他們對社團實行自主管理，不管是社團章程還是活動策劃都獨立進行，用他們喜歡的方式做他們喜歡做的事，這為他們創新力的提升打造了一個廣闊的空間。
憑借組織特點。不同的團體組織具有不同的活動內容、組織形式上的特點，抓住了這些特點，就是找到了創新點，就能夠打開創新的思路。比如科技團隊務求一個“真”字，那我們就在“真”字搞創新，為讓學生真正地觀察生活、思考生活、建設生活而開展了小發現、小創意、小制作、小論文、小實驗的“五小”科技實踐活動，根據年級不同分層實施。因其“小”，學生敢于參與，樂于參與，呈現了許多來自學生原生態的成果，凸顯了“真”;德育團隊講求一個“善”字，與人為善，與己為善，“感恩”、“感動”、“感化”、“感召”、“感受”的“五感”教育活動和“愛德、誠德、孝德”的“三德”教育活動讓孩子們體驗到了善就在每個人的身邊，就在一言一行中;藝術團隊追求一個“美”字，每個孩子都有權利得到美的教育，所以我們把提高性的舞臺美育和群眾性的普及美育完美地結合起來，校園舞、班級合唱團等創新性活動讓每個孩子都得到了美的熏陶。這些創新性工作的開展都是創新力的作用支撐，而這些創新力的產生和發揮，則是基于對所在團體組織特點的深刻理解和把握的基礎之上。
承載組織文化。創新力不僅是思維的產物、智力的成果，也是信念和意志所造就的，而信念、意志等非智力因素則受文化影響頗深。一個人長期處于某個團體之中，這個團體所特有的組織文化就會對他產生諸多影響，包括創新力方面的，比如這個組織團體是慣于因循守舊還是善于突破原有，是滿足于現有狀態還是不斷開拓進取，這兩種不同的文化環境顯然會對人的創新力的提升形成激發亦或是壓制的形勢。所以，我們在學校所有的正式及非正式的社團組織中提出“以終為始”的文化建設理念。“以終為始”有兩重含義，一是沒有最好，只有更好。這是從結果來講的，激勵我們不要滿足于當下，以長遠的、發展的眼光不斷超越;二是沒有結束，只有開始。這是從過程來講的，讓我們時刻牢記，現在就是開始，每一天都是開始，每一個飛躍之后又是一個新的開始，奮斗無止境。承載著這樣一種積極向上、不斷向前、充滿創新精神的組織文化，每個置身其中的成員，都不會停下創新的腳步。