今天小編為大家推薦《工商管理職稱論文(精選3篇)》，僅供參考，大家一起來看看吧。摘要：職稱制度是具有中國特色，符合中國國情的人才評價管理制度，其與專業技術人才榮譽以及薪酬息息相關，因而在人才培養建設方面意義重大。評聘關系正是職稱范疇中的執行難題，主要可以分為評價以及聘用兩部分，如今在《關于深化職稱制度改革的意見》頒布背景下，全面了解以及深度認知職稱管理制度對于促進職稱改革具有極其明顯的促進作用。
第一篇：工商管理職稱論文
職稱制度改革下的職稱評聘管理模式分析
摘要：因為歷史與現實的發展因素，現階段我國的職稱評價機制對于部分的行業人才培養與發展還存在著一定的負面效應，所以在職稱制度改革的大背景之下，對職稱評聘管理模式展開探索，也成為現今關注的重大熱點問題之一。本文主要從外語、計算機等不再是職稱評審必備條件，職稱評聘凸顯人主體主導作用等方面展開闡述，其次立足于品德、能力等核心評價標準以及方式上，探索出多元的評價方式對現今的支撐制度改革內容梳理與分析。
關鍵詞：職稱制度改革;職稱評聘;管理模式
前言：
隨著我國對職稱制度改革的發展，促使職稱工作進入到了新一輪的改革發展階段，怎樣更好的實現對評聘關系問題的處理，是改革的核心問題所在。處在職稱制度改革背景發展之下，職稱評聘管理工作的開展有了更加清晰的畫面，需要綜合的對人才的品德、能力以及貢獻進行分析，從而做出系統化的評定，走出傳統評定工作中依據論文、學歷以及資歷等硬性指標下的支撐評聘管理模式。
一、現今職稱制度改革的主要內容
(一)以品德、能力與業績為職稱評價標準
在對職稱評聘管理的過程中，要始終的堅持重品德、重創新能力以及重業績的評價與激勵導向。首先，在職稱評聘的過程中，針對于實際情況對一些高層次的專業技術人才、急需緊缺型人才以及新興產業技術人才，要打破傳統的模式中重論文、資歷的標準，根據實際的情況不斷強化在職稱評聘管理中破除業績貢獻評價導向。打破在評聘工作開展中因為高層次的專業技術人才、急需緊缺型人才以及新興產業技術人才的資歷不足，所造成的負面影響。其次，在職稱評聘管理中需要建立起以專業技術品德、能力以及對于業績的核心貢獻等，作為職稱評聘的衡量標準與體系，始終堅持品德在評聘工作管理中的作用，從而發揮出關鍵性的指導作用。最后，還要在評聘過程中重視對創新能力的評價，對專業職稱評審項目中的學術論文與科研產業成果條件合理的設置，不對專業職稱外語、計算機等技術能力做統一的要求，重點突出業績與貢獻的評價，破除傳統評聘管理過程中的“唯學歷”“唯資歷”等做法。
(二)針對不同領域使用不同
現今職稱制度改革主要是針對于不同領域、不同的行業以及不同的社會層次中專業與技術人才，從而具有針對性的制定出不同的職稱評價標準，需要在評價工作開展的過程中實現“干什么”、“評什么”。在職稱評價管理過程中使用不同領域的不同職稱評價標準，不斷的鼓勵教學在課上、工程師到實驗室、農業技術人員到田間地頭等，能夠深入的扎根在一線工作中，讓更多的優秀人士能夠評上職稱。
(三)創新職稱評價方式，探索多元評價方法
在職稱評聘管理的過程中使用創新性的職稱評價方式，對多種的評價方法進行探索，始終堅持實事求是的工作開展原則，能夠根據實際情況與單位工作開展的需求，在職稱評聘工作的開展中積極的開展多樣化的職稱評定方式，始終堅持在評聘工作中斷的定量與支撐評價相結合、特殊人才職稱評價采取與之相對應的單獨標準，從而在評聘工作的開展中，針對于不同層次的人才、不同領域中的部門等，能夠實現多層次與多維度的考察研究，從而提升職稱評聘管理工作在開展中的公平性與科學性。
二、職稱制度改革下的支撐評聘管理建議
(一)分類評價職稱評聘
在職稱制度改革之下的工作開展中，需要對支撐評聘管理工作進行分類評價，需要在職稱制度改革的背景之下，不斷的提升職稱與個人在工作以及業務領域中的實用性。在個人工作與業務領域中，能夠將職稱評價工作與個人工作領域相適應、與業務內容相適應等展開科學的劃分工作，從而制定出不同的衡量標準。與此同時，還需要建立起職稱評審的指標與代表使用的評價制度，將原有的單一性固定指標轉變為現今的實用性指標，可以從工作開展的內容、管理業績以及工作管理績效等不同的成果中，選擇出最具有能力與水平的優秀人員，作為職稱評定審查工作中的主要評價內容。
(二)職稱與崗位實行聘期制
在開展職稱制度改革時，應該將職稱告別“終身制”，在職稱與崗位中實行聘期制，可以不斷地強化單位與職稱中的靈活性工作原則。在職稱工作的開展中，職稱以及個人的適用崗位中的聘任工作開展，都需要使用到嚴格的聘期制，當聘任期滿對單位進行嚴格的考核，考核結果合格的單位與個人，能夠在崗位的需求上，以及個人想法的基礎上，協商達成一致的勞動合同。針對于用人單位內部的不達標情況，單位可以根據個人以及崗位的適用條件差異，對一些崗位的適用等級人員采用低聘的方式，直到按照規定解除聘用。
(三)加強職稱評審權的下放
在職稱評審改革制度的發展中，將評審權下放能夠不斷的創新民營企業的職稱評價方式改革，在民營企業的發展中，評聘管理對于建立高層次專業人才、急需緊缺技術人才等單獨標準起到促進作用，保障其與單位之間能夠緊密的發展，但同時也要注意到，要杜絕出現“放而不管”的情況，將職稱評審權下放并不是放任不管。人力社保部門在民營企業的職稱評定工作開展中要加強監督，事業單位在組織與制定相關的聘任程序審核管理辦法時，需要人力社保部門對其進行科學的指導與嚴格的審核把關，保障制定出的評聘程序與制度符合規則。在組織單位開展聘任程序的評議工作時，還需要自覺的接受人民與社會的監督，在完成單位組織的聘任程序相關驗收工作時，則需要人力社保管理部門的先關負責人能夠對聘任的審核程序與審核結果的落實情況進行審查與驗收，從而保障單位在工作開展中程序與結果的合理有效。
結語：
本文主要針對于評聘工作在改革內容的基礎上，給出了一系列的模式發展建議，對于現今職稱制度改革之下的職稱評聘管理工作開展具有一定的借鑒意義。通過建立起新的職稱評聘指標，可以在系統化的基礎之上實現對工作的考慮，從而實現職稱評聘工作管理模式的統籌兼顧發展，促使我國的職稱評聘工作開展能夠更加的多元化、科學化，促進社會的不斷發展。
參考文獻：
[1]孟丹丹.職稱制度改革下的職稱評聘管理模式探討[J].現代商貿工業，2020，41(27 )：77-78.
[2]孫彥玲，孫銳.制度有效性視角下職稱制度改革探討[J].中國科技論壇，2019，(03 )：167-177.
作者：李文靜
第二篇：淺談專業技術職稱管理制度
摘 要：職稱制度是具有中國特色，符合中國國情的人才評價管理制度，其與專業技術人才榮譽以及薪酬息息相關，因而在人才培養建設方面意義重大。評聘關系正是職稱范疇中的執行難題，主要可以分為評價以及聘用兩部分，如今在《關于深化職稱制度改革的意見》頒布背景下，全面了解以及深度認知職稱管理制度對于促進職稱改革具有極其明顯的促進作用。
一、總論
人才強則行業強，行業強則國家強，中國復興離不開專業技術人員，因此通過職稱制度對于專業技術人員專業程度進行直觀評價，能夠在挖掘人才，培養人才，引進人才，利用人才等方面發揮重要作用。職稱評審以專業技術人員作為評審基體，對其技術能力，行業素養以及專業成績進行統籌評判，從而對其專業能力進行較為客觀全面的評價。早在建國初期計劃經濟背景下我國便開始推行職稱制度，然而伴隨著社會主義市場經濟逐步發展，職稱評審制度缺陷頻現，很難適應于社會發展需求，因此職稱制度亦是成為我國優化升級的重點所在。2014年《國務院關于深化職稱制度改革試點的指導意見》以及2016年《關于深化職稱制度改革的意見》的先后頒布，代表著我國又將掀起新一輪職稱改革浪潮，2018年7月3日，中辦國辦印發了《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》，列出諸條更具科學性及實踐性的優化措施，為打造更符合國情，更具備需求的全新職稱系統提供重要借鑒。
概念角度來看，“職稱”是一種直觀評價專業技術人員工作專業層次的等級稱號，自建國初期的任命制，逐步演變為更符合國情發展的評審制，在專業人才評價方面一直發揮著不可忽視的重要作用。職稱管理具有宏觀性，體系性，全面性等特點，受到國家政策影響較大。[1]以形式作為切入點，職稱管理工作又可分為：一是專業技術任職資格條件政策的執行;二是專業技術人員職稱任職資格的評定;三是專業技術技術資格考試;四是事業單位專業技術職務崗位聘任制度。
二、做好職稱工作的意義
職稱評審管理體制對于提升職稱管理效率，嚴格職稱管理規范具有重要意義。這就需要逐步完善職稱評審細則，健全職稱評審管理架構，切實做到以下幾點：第一，探究職稱管理體系，深入研究申報資格，任職條件等諸多細節要求，第二，與專業技術人員積極溝通，交流職稱管理的重要性，從而發掘專業技術人員主觀能動性，對于自身工作嚴格要求，對于職稱管理認真配合。第三，秉持公平公正理念，建立追責制度，做到有責必罰。堅持公開規則，真正做到提前公布評審要求，堅持開放評審流程，透明公開評審結果。
三、建立完善的職稱評審機制
職稱評審必須秉持考評結合理念，既要通過客觀數據進行考量，又需要通過主觀感受進行評委會評審，其中評委會評審屬于任職資格最終步驟，在職稱評審中發揮著重要作用。因此評審機構的優劣直接決定著評審結果的公正是否，這就需要進一步強化評審架構，夯實評審精神，堅持公平公正透明公開的原則。第一，提升評審組織專業性。評審組織必須具備完善嚴謹的組織結構，評審組織人員需要經過嚴格審核，保障評審組織專業水平，與此同時，評審組織人員應該具備全面的專業覆蓋面積，從而真正做到專人專業，對口評審。[2]評委必須夯實專業技術，提升認知理念，重視審閱材料，堅持評審記錄，進行小組碰頭，恪守評審規范。如果出現徇私舞弊的情況，必須嚴懲不貸，申報過程如果黑箱操作，立即剝奪任職權利。第二，重視評審條件，在評審流程進行過程中，需要注意以下幾點(一)明確標準要求，履行制定規范，選擇優質人才，提升評審效果，在確認專業技術人員評審資格時盡可能做到規范嚴謹，保障其求學經歷以及工作資歷滿足底限要求，在此之后對于各類相關要素諸如學歷資歷、專業技術能力、業績成果、繼續教育證書、個人情況一覽表、考核結果、公示材料及成果、論文、榮譽稱號等等逐一進行檢驗排查，確認真實性，提升評審效果，確保不漏過任何一個優秀人才。除此之外，(二)還需要通過專業答辯的方式，與專業技術人員進行面談交流，以主觀感受與客觀評價的方式再次檢驗其專業素養水平，專業答辯過程中，評審人員應該嚴格按照省內文件下達的淘汰率，將其分至各專業分組之中，從而真正實現貫徹落實政策方針，保障職稱評審的規范性與科學性。(三)、恪守公平公正公開的理念，打造評審流程透明化，塑造良好的良性競爭氛圍。[3]首先是政策公開，任何與評審相關聯的國家政策，都要結合實際案例詳細詮釋，確保每位專業技術人員心中有數，通曉評聘重點以及政策要求，能夠較為輕松有效的確認評聘資格應該滿足的基本要求。其次是成果公開，專業技術人員必須如實申報自身專業成就以及取得成果，評審小組則應該對其成果加以審核確認準確無誤，另外所得成果還應該進行公示，確保不會存在漏網之魚。再次是答辯公開，不可提前泄露試題，各類試題需要保障難度適宜，避免題目難度不等影響公正判斷。最后還需要完善監督體系，同樣對于受聘情況加以規范，確保其能夠將所學所得落到實處。[4](四)建全受聘考核體系，重視階段考試作用同時亦是關注日常表現，避免受聘人員存在臨時抱佛腳情況。提升考核應用范圍，提升考核頻次，確保技術人員隨時能夠感受到考核壓力，并將考核壓力轉化為競爭動力。職稱管理關乎專業技術人員榮譽，亦是與其利益息息相關，因此重視程度亦是不言而喻。必須重視職稱管理工作重要意義，挖掘高素質，高能力的專業人才，組建穩定有序的人才團隊。工作過程中，更需要一日三省，時刻提升自我認知，吸收工作經驗，在實踐基礎上提升理論水平，實現科研創新。
四、結語
未來競爭是創新的競爭，是科技的競爭，歸根結底更是人才的競爭，是否擁有一支專業知識過硬，專業素養踏實的專業技術人員隊伍，直接決定著未來中國在世界范圍內的競爭力與影響力，通過職稱管理對其進行直觀評價，在把控人才質量，維持人才水平，挖掘人才潛力方面意義重大。因此我國政府一直以來都在思考缺失，研究策略，如今更是擬出臺《關于分類推進職稱制度改革的指導意見》，希望能夠具有科學性與實踐性，體系性與針對性，流動性與多元性，專門性與普適性的全新職稱管理制度以及專業技術職務聘任制度[5]，對于不同行業執行不同側重點的職稱管理制度，真正為人才強國戰略的推行奠定堅實基礎。
參考文獻：
[1]謝宣正.專業技術人員職稱管理[J].中國勞動，2009(9).
[2]宋魅.如何做好專業技術人員職稱管理工作[J]，管理世界，2015(3)
[3]陸安.淺談加強職稱評審監督[J].中國人才，2007(12)：56-57.
[4]黃慧《現行職稱制度存在的問題及改革措施》.現代農業科技.2010年16期。
[5]黃梅.我國職稱制度改革面臨的突出問題與相關路徑探析——基于2013年全國專業技術人才職稱狀況調查的分析[J].中國行政管理，2015(11).
作者簡介：
雷蕾(1990.03.21)，性別女，籍貫：河北省三河市，單位：三河市人力資源和社會保障局，職稱：經濟師，學歷：碩士研究生(2012 級文學碩士)研究方向：分系列職稱制度評價與專業技術人才管理。
作者：雷蕾
第三篇：關于高校管理干部職稱晉升工作的思考
關鍵詞：高校管理干部;職稱晉升;對策
一、當前影響高校管理干部職稱晉升的主要因素
1.管理干部對職稱晉升的重要性認識不足，“官本位”思想仍然存在
由于歷史原因，高校管理部門仍沿用過去的模式，按照行政級別聘任各級黨政管理干部，與公務員的管理體制相對應，存在著明顯的“政府化”傾向，“官本位”思想仍然存在。
2.管理干部的知識結構、專業結構不盡合理，能力提高的后勁不足
高校管理干部的知識結構和專業結構不盡合理，素質和管理水平也有待進一步提高。具體表現在：一方面，學歷結構、職稱結構偏低。高學歷高職稱人數較少，難以適應高校管理工作高水平、高質量、高效益的要求。另一方面，專業結構不合理。多數高校管理干部沒有系統學過高等教育理論和管理學知識，不具備適應現代管理崗位要求的合理知識結構。
3.高技行政管理的二元性，使管理干部晉升資格缺乏證明性標志
高校管理干部現行的管理體制或者是按照專業技術人員管理模式，或者是套用國家行政模式，形成了管理的二元性。管理干部既有行政職務又有專業技術職務，造成崗位職責不明確，責任落實不到位。每個管理干部都是兩條腿走路，因行政職務中領導崗位有限，管理干部往往需要花費大量的時間去準備高一級專業技術職務的申請。由于管理干部工作性質的公共性、管理效果的社會性和共有性，工作成果多無個人標志，難以產生體現個人能力、水平的證明性標志，這就容易使人簡單地把管理干部與低知識量、一般能力聯系起來，極不利于管理隊伍建設和整體素質的提高。
4.管理干部自身的工作狀況對教師產生“負反饋”作用，制約了管理隊伍職稱的提高
高校管理隊伍的學歷、學位和職稱與教師隊伍相比較低，客觀上制約了管理干部工作效率和工作質量的提高，使得管理干部在面對比自己學歷、學位和職稱相對較高的教師開展工作時，工作效率和工作質量也會比教師的期望值略低。管理水平不夠高，管理環境不夠理想，管理的效益體現不出來，這種現象勢必會對教師產生“負反饋”作用。一方面，高水平的教師難以引進和培養出來;另一方面，即使高水平的教師引進和培養出來了，也很難留住，形成了新的不穩定因素。這種“負反饋”作用同時又會產生兩種結果：一是制約了高校師資隊伍建設和學科建設水平的提高;二是管理隊伍從師資隊伍中吸收優秀教師充實自身隊伍的基礎受到了影響，從而制約了管理隊伍職稱的提高。
5.管理干部待遇偏低，隊伍穩定性受到影響
高校內的各種津貼分配制度體現向教學、科研一線人員傾斜的原則，管理工作常被看做是輔助性的工作，不被重視。工作性質決定管理干部只能獲得國家工資和學校津貼，其待遇與職務緊密掛鉤，只有在職務提升時，才能提高工資級別，兌現相關的待遇。而現行政策規定對那些長期勤勤懇懇在學校各級管理崗位上工作的老同志的安排又缺少考慮，使得一部分人不安心搞管理工作。尤其是在目前市場經濟的沖擊下，高校管理干部比起教學人員來，其經濟收入顯得相對較少。職稱晉升無望，工資低于教學人員，而且在干部管理的制度上比教學人員的管理標準更高，要求更嚴。因此使得一部分人出現搞管理工作劃不來的心態，致使這些人在工作一段時間后，提出要轉到教學崗位或調整到相對清閑的崗位上工作，管理隊伍的穩定性受到影響。
二、做好高校管理干部職稱晉升工作的對策
1.高度重視管理隊伍建設，營造成長成才的良好氛圍
忽視管理隊伍在高校辦學與發展中的作用，是管理隊伍建設滯后的主要原因。我們要充分看到，高校管理隊伍在貫徹執行黨的路線方針政策，堅持社會主義辦學方向和科學管理方面發揮著重要作用，因而必須站在戰略高度，充分認識到加強這支隊伍建設是事關學校大局、事關學校未來的大事，要把高校管理隊伍建設和教師隊伍建設一并提到重要議事日程。要做到全面提高現有管理干部素質與重點培養及選拔擔當重任的優秀管理人才相結合，有針對性地制定提高管理隊伍素質的建設規劃。
2.建立高校管理專業技術職務系列，為管理干部評定職稱創造條件
將行政管理干部和教師分開評聘，建立高校管理專業技術職務系列，為管理干部評定職稱創造良好條件。要另行建立高校管理專業技術職務系列，如行政一級、二級或一級處長、二級處長等，分別對應講師、副教授。評審職稱的“剛性”指標一方面要考查其結合自身工作實際開展理論研究所取得成果的數量和質量，另一方面要考查其工作業績以及有無出現工作事故。“柔性”指標主要考查其工作期間的表現，即“德”、“能”、“勤”方面。這樣，既有利于行政人員專心致志搞好管理工作，也有利于他們結合本職工作開展學術研究，探討管理工作的規律性，進而提高管理水平和行政效率。
3.建立激勵型的薪酬分配制度，進一步穩定管理隊伍
首先，要堅持公平性原則。在薪酬設計上要處理好三種公平性問題：一是外部公平，即本校教職工與其他高校同類人員之間的薪酬水平的公平性;二是內部公平，即校內不同系列人員之間薪酬水平的公平性;三是個人公平，即學校內部同類人員之間的薪酬水平的公平性，以及本人的勞動付出與所得薪酬之間的公平性。其次，要堅持競爭性原則。內部競爭性要求薪酬設計能明顯提高有關學校發展與建設的關鍵和重要崗位的薪酬水平;外部競爭性要求薪酬設計在參考其他高校薪酬水平的基礎上，結合本校特點，合理設計具有持續競爭力的薪酬水平，吸引、穩定和激勵人才特別是關鍵和重要崗位的教師，保持人力資源的持續競爭優勢。第三，要堅持激勵性原則。做到不同系列和同一系列的不同崗位的教職工之間保持合理的差距，對有突出貢獻的給予特殊薪酬，激勵優秀人才脫穎而出。第四，要堅持系統性原則。在薪酬設計時要考慮不同系列崗位員工和同一系列不同層次員工的薪酬，還要考慮每個員工過去、現在和將來的薪酬發展，形成一個薪酬體系。同時，要根據不同系列員工的工作性質和特點設計出各具特色的薪酬體系，使不同系列的薪酬獨成體系又相互聯系。
4.以評估為動力，實現師資隊伍建設水平提高與管理干部職稱晉升的和諧統一 教學工作水平評估自實施以來，在有力地促進我國高等教育發展的同時，也使高校自身在明確辦學指導思想、加強師資隊伍建設和教學管理等方面取得了一系列卓有成效的成果。各高校通過加大師資隊伍建設力度，使本校教師的學歷、學位和職稱層次，師資隊伍建設的層次和水平普遍邁上了一個新的臺階。雖然管理隊伍各項指標在評估指標體系中未作具體要求，但管理隊伍中的“雙肩挑”人員一般都被納入師資隊伍，這部分人員在職稱水平提高的同時，客觀上也提高了管理隊伍的職稱水平。同時，師資隊伍職稱水平的提高，也為今后學校選拔優秀的教師充實管理隊伍奠定了很好的基礎，從而真正實現了師資隊伍建設水平提高與管理干部職稱晉升的和諧統一。
5.建立健全干部培訓體系，提高管理干部的綜合素質
高校應根據不同職稱管理干部的特點，從實際情況出發，建立科學有效的培訓體系，并形成制度化。首先，對高級職稱干部要安排外出短期培訓。因為高級職稱人員認為職稱已到手，對拿高一級學位失去興趣，而希望得到短期進修，學習新理論，開拓新的研究領域，多出和快出新成果。其次，對中、初級職稱的干部要安排進修，使他們獲得學位。因為中、初級職稱干部認為，進修取得更高一級學位，不僅可以學到新知識，取得新成果，并且為晉升高級職稱準備硬件，也為競爭高一級職務創造了條件。目前，管理干部中具有本、?？茖W歷者占多數，要鼓勵并支持他們攻讀在職碩士研究生，使管理干部中具有碩士以上學位者達到一定比例，以提高管理干部的學歷層次和教育管理研究水平，為職稱晉升打下堅實的基礎。
6.建立有效的競爭激勵機制，激發管理干部的積極性
建立完善的競爭激勵機制，調動管理干部的工作積極性，對激發管理干部的創造性相當重要。在高校干部的選配上要形成正確的社會價值取向，要優先選拔知識結構和專業結構較好的干部充實到管理隊伍中來，并積極鼓勵管理干部在做好自身管理工作的同時，結合自身工作實際開展學術研究，提高管理水平和領導水平，進而促進其職稱的晉升。選拔管理干部時，在同等條件下要優先考慮任用職稱較高的干部，使廣大干部把注意力轉移到提高自身素質而不是拉關系、走后門和跑官要官上。
作者：蔡 亮 易 丹 李 勇