第一篇：人力資源行業上市公司
人力資源行業專家及大公司負責人名單（政府、學校、企業）
王忠明 國家經貿委經濟研究中心主任、博士
王通訊 人事部中國人才科學研究院副院長、國務院授予國家有突出貢獻專家。在人才研究、人才資源開發方面成績卓著，被國務院授予突出貢獻專家稱號，在國際上曾獲美國加州藍帶大印模獎，被載入英國劍橋世界名人大辭典。著有《微觀人才學》、《宏觀人才學》、《人才學通論》、《人才資源論》、《潛能開發論》。先后在北京大學任教,是日本千穗商科大學客座教授(日本文部省批準),上?？哲娬螌W院兼職教授，中國人民大學人力資源研究中心教授。授課單位有：中共中央黨校、空軍政治部、總參謀部、中央組織部、北京大學、大慶石油管理局、清華大學、寶鋼公司、北京師范大學、武鋼公司、中國民航、山東勝利油田等。專長： 人才資源開發的理論與方法 人才潛能開發 人才素質測評實用技巧 人才成長規律與生涯設計。
吳德貴 國家人事部人才科學研究院副院長，人事部行政科學管理研究所副所長張啟人 國家人事部特聘經濟顧問;廣州市政府信息化工作領導小組專家顧問組組長;廣東省政協常委;廣東省系統工程學會理事長;中國社會科學院研究生院原副院長
林澤炎 國務院發展研究中心博士
王 壘 北京大學心理學系主、教授、博士生導師
曾湘泉 中國人民大學勞動人事學院院長、教授、博士生導師
彭劍鋒 中國人民大學勞動人事學院副院長、教授。曾任中國可思管理咨詢公司董事長兼總裁，北京易思行管理顧問有限公司董事長。
孫健敏 中國人民大學勞動人事學院副院長，博士生導師;中國社會心理學會理事，北京行為科學學會秘書長，美國管理學會會員，國家職業技能資格專家委員會委員，國際勞工組織特聘人力資源專家
王秀村 北京理工大學管理學院副院長、教授
車宏生 北京師范大學心理學院院長
張文賢 上海復旦大學管理學院教授、博士生導師
石金濤 上海交通大學人力資源研究所所長、博士生導師
顏世富 上海交通大學人力資源研究所。東方管理研究中心常務副主任，復旦大學心理研究中心副主任，美國管理協會會員。復旦大學管理心理學博士。著有《管理心理學》、《成功心理訓練》、《東方管理學》等30余本著作。
項寶華 浙江大學企業組織與戰略研究所所長人力資源與戰略發展中心副主任、教授、博士生導師
王重鳴
浙江大學管理學院常務副院長，留學歸國工業心理學博士，浙江大學企業管理和工業心理學博士生導師，上海交通大學企業管理博士生導師。擅長經理人才，尤其是中高級管理人員的選拔和培訓企業文化規劃和推進。
藍海林 華南理工大學工商管理學院院長、博士生導師黃培倫 華南理工大學教授;工商管理學院副院長;電子商務學院院長
張光宇 廣東工業大學經濟管理學院院長;博士;教授;廣東省系統工程學會副理事長張應利 廣東工業大學經濟管理學院副教授，碩士導師。
張立厚 教授，管理科學與工程一級學科碩士研究生導師,現任廣東工業大學經濟管理學院信息管理與信息系統教學與科學研究所教授
張宗益 重慶大學經濟與工商管理學院教授
劉 軍 深圳大學管理學院副院長人力資源研究所所長、教授
方俐洛 中科院心里研究所研究員、博士生導師
鄭曉明 中國科學院心理研究所心理學博士?，F任教于清華大學經濟管理學院企業管理系。系統地教授人力資源管理、組織行為學、現代管理學等課程。主要著述：《管理知識員工》 譯著《現代企業高級管理人員培訓教程》(VCD)《組織行為學精要》譯著。主要參與了國家自然科學基金課題《管理模式的文化》、《組織水平決策》、《一般能力傾向測驗(中國版)修訂》、《中國比納智力量表修訂》等多項研究工作。還多次承擔政府及企業的各種管理培訓工作。主持過中美合資德爾福汽車公司的人力資源開發、和德集團的管理流程、慧聰集團的市場調查技術、廣西柳工集團的職務分析與崗位評價、中國機械進出口公司總公司人員激勵與考核等項目。
培 頓 西門子管理學院院長李天照 中國人力資源開發研究會培訓中心培訓總監、中國人力資源開發雜志社新聞部副主任。
林澤炎 工業管理心理學博士，勞動和社會保障部中國勞動保障科學研究院研究員，課題負責人。主要從事現代企業人力資源管理模式、制度設計及人力資源管理核心技術(職務分析、績效考核、工資分配、職業管理)等方面的研究及咨詢工作。在深入研究人力資源管理理論及操作技術的基礎上，結合廣泛的企業實踐，探索中國企業典型的人力資源管理模式及企業發展命運，提出了適于我國企業的規范化人力資源管理方案3P模式。在國內外已發表學術論文、研究報告80余篇，策劃、出版學術著作12本，錄像教學片三套。
熊超群 管理學碩士、副研究員，澳大利亞West Coast Institute of Management of Technology客座教授，中山大學榮光MBA特訓營高級講師，廣東現代管理培訓中心特聘講師，全球創造力訓練創始人，暢銷書《CTP員工創造力訓練》作者。其專精領域在于企業戰略發展規劃、組織發展與人力資源體系的建立、銷售管理、教育訓練規劃、企業內訓講師的培養?；邮桨咐虒W、準確的人性差異化分析與全面完備的人力資源管理體系的建構使其在業內確立了獨樹一幟的影響力。
張 銘 朗訊科技貝爾實驗室亞太區及中國區高級人力資源總監
白 艷 美國瑞理軟件中國有限公司人力資源總監
張國維 漢高(中國)投資有限公司中國區人力資源總監
鄧清華 艾默生電氣公司中國人力資源經理
羅淑華 愛默生電器公司亞太區副總裁
紀 云 北京泰來獵頭事務所所長
徐 劍 ****(中國)咨詢公司高級咨詢顧問
徐文惠 ****人力資源咨詢部經理
聶宜軍 甲骨文(ORACLE)北京軟件系統有限公司人力資源管理系統行業專家。中國科學技術大學,計算機技術專業,學士，北京工業大學,計算機軟件專業,碩士。歷任中國國際信托投資公司信息中心,高級程序員、SAP北京軟件系統有限公司,歷任SAP人力資源軟件開發員,SAP人力資源軟件開發主管,高級咨詢顧問。
范利萍 UT斯達康深圳研發中心高級人力資源經理
陳鍵洲 深圳市中興通訊股份有限公司人力資源中心主任
王 劍 長城國際信息產業(深圳)有限公司人力資源高級經理康佳集團股份有限公司人力資源總監
徐士敏 聯合證券有限公司高級研究員，中國人民大學財政金融學院兼職教授;上海財金大學證券期貨學院兼職教授;中國青年證券培訓中心副理事長
郭林霞 計算機世界網副總裁.中國科技法學會會員.中國報業協會人力資源委員會會員.中國報業協會行政后勤工作委員會副秘書長.美國MBA, 經濟、法律雙學位,5年職業HR管理實踐經驗，5年報業高層管理決策經驗.多次參加HR學術及經驗交流會，在會上發表文章，出版經濟管理學專著，發表了近30萬字的作品，編輯了600萬字的作品。并榮獲中國報業最佳論文一等獎，內容HR管理。出版《國民經濟管理學》專著，HR論文在各級學術研討會上獲獎。
王 璞 北大縱橫管理咨詢公司執行董事、總經理。北京大學首屆工商管理碩士，中國第一個MBA正式社團組織--北京大學MBA聯合會主要發起人。還擔任著北京咨詢業協會的副理事長、北京高新技術企業協會副理事長、北京市企業聯合會副會長、北京市企業家協會副秘書長、中國青年企業家協會副秘書長;《中國物資流通》、《企業管理》、《世界經理人文摘》等雜志常務理事、特約專欄主持人;同時兼任多家大企業外部專家董事。陳 為 德業咨詢(上海)有限公司總經理兼首席顧問。美國密歇根州立大學(Michigan State University)社會心理學博士。
胡 斌 著名的人力資源專家，曾先后在臺灣頂新集團、華邦食品、中國遠大、金山公司、中科大洋、博斯智聯等企業作人力資源經理，胡斌先生在工作分析、職業化建設、績效管理、培訓發展、員工關系等人力資源不同方面具有很高的理論水平和豐富的實踐經驗。2001年胡斌先生被評為最具潛力的人力資源經理。
劉啟明 現任美國蓋洛普(中國)咨詢有限公司副總裁，神州企業管理培訓網首席顧問。北京大學學士、碩士學位和英國Sussex大學經濟學碩士學位。
倪天瑞 ?？松梨?中國)投資有限公司總經理
德開瑞 英國石油集團(BP)中國總裁 010-65611166 021- 62881088
皇家荷蘭殼牌集團殼牌(中國)有限公司人力資源部 010- 6505 4501
張嘉聲 沃爾瑪中國區總裁
施榮樂 法國家樂福公司中國區總裁
墨 斐 通用汽車(中國)有限公司董事長 800-810-1996
程美瑋 福特汽車(中國)有限公司 8008108168
長谷川 俊 豐田汽車(中國)投資有限公司副董事長 010-64684423/30 天津豐田汽車有限公司總經理
張綏新 大眾汽車(中國)投資有限公司總經理/博士 010-86511155
近藤章夫 日產汽車(中國)有限公司董事總經理 852-28907833 010-65679629
門脅轟二 廣州本田汽車有限公司總經理 800-830-8999
蘇同昌 南京菲亞特總經理 025-552103947
徐振芳 IBM中國有限公司人事部經理 010-65391188
久田真佐男 日立(中國)有限公司 8008203328
川崎成 索尼(中國)有限公司總裁 800-810-2228 武田春仁 富士通(中國)有限公司總經理 800 828 9383
紀治興 中國惠普有限公司副總裁 800-820-2255
謝克人 Compaq Computer 康柏電腦中國區總裁(HP合并)
唐駿 微軟(中國)有限公司總裁
盧庸岳 LG電子(中國)有限公司董事長 01064317517(人事部)64390099-15048008203800
Lucent Technologies 朗訊科技 10 6528 8688
杜家濱 Cisco Systems 思科系統(中國)公司總裁 10)6526 7777 Sun Microsystems 太陽微系統
800-810-3786Canon 佳能(中國)有限公司
010-8529 8488Ricoh 理光查布朗 杜邦中國集團有限公司
10)65058000 021-63866366Motorola
摩托羅拉(中國)電子有限公司 010-68437222 022-25325050
李健熙 Samsung 三星集團執行總裁 800-810-5858 8610- 65668100Alcatel 上海貝爾阿爾卡特 800-820-5182 021-50550500 58541240-8292
康宇博 Nokia 諾基亞(中國)投資有限公司總裁 010-65392828
楊懷博 L.M. Ericsson 愛立信(中國)有限公司董事長 10 65615566
周德強 China Telecommunications 中國電信集團公司總經理 1000
黃鐵華 中國石化股份公司深圳石油分公司 0755-25829795
裴聚祿 ****(中國)有限公司全球董事會主席、總裁 (021) 6237 0788
羅宏斐 Procter & Gamble 寶潔(中國)有限公司大中國區總裁 86-20-86698828
陸曉明 L’Oréal 歐萊雅中國人力資源總監 21-62721988
莊祥興 中國強生投資公司總裁兼西安楊森總裁
魏思樂 Novartis諾華中國總部董事長兼首席執行官(10) 65058833
胡祖六 Goldman Sachs Group 高盛集團董事總經理Bertelsmann 貝塔斯曼中國在線 021-34080408 侯本旗 中國工商銀行人力資源部處長 95588Bank Of China 中國銀行 中國 95566
許噸禮 Coca-Cola可口可樂(中國)飲料有限公司 負責人021-50311188
劉曉華 百事(中國)食品中國區人力資源總監
韓思克 Michelin米其林中國及韓國地區總裁
李永順 McDonald’s麥當勞中國發展公司高級總監
白樺志 Electrolux伊萊克斯中國區總裁 8008100196
小泉雅士 Fuji Photo Film富士膠片(中國)投資有限公司副總經理 021)33024655
周明臣 COFCO 中糧集團董事 10-65268888
陳英杰 AC尼爾森市場研究有限公司 人力資源中國區副董事
韓 愉 ABB 人力資源副總裁(中國區) “國際咨詢機構”
安盛咨詢 (Andersen Consulting) 、科爾尼(A.T. Kearney)、波士頓咨詢(Boston Consulting Group) 、畢博咨詢(KPMG) 、麥肯錫 (Mckinsey) 、**** (PricewaterhouseCooper) 、羅蘭貝格 (Roland Berger) 等;
第二篇：淺析餐飲行業人力資源管理
內容摘要：當前，餐飲行業普遍面臨客源有限、競爭猛烈、經營困難的局面。如安在快速發展的市場經濟形勢下使飯店擺脫困境，獲得良好的收益，是飯店業必須重點關注的并當真思慮的疑難題目。作為勞動密集型企業的餐飲行業，能否成功的關鍵決定于于對人力資源的開發和管理。餐飲行業只有通過各種手段，使員工的需要獲得滿足，為他們提供更多的發展空間，營建和諧融洽的文化氛圍。有了滿意的員工，才會有滿意的賓客，進而企業取得滿意的收益。關鍵詞：餐飲行業 人力資源 管理
餐飲行業是人員密集性企業，餐飲行業員工的高流動率一直是困擾企業管理者的困難的疑難題目。在其他行業，正常的人員流失一般應該維持在5%～10%左右，而作為勞動密集型企業的餐飲行業，其流動率也最高不應該超過15%。但據一項中國旅游協會開發培訓中心對國內2三個城市33家2—5星級飯店人力資源的查詢拜訪，近5年來，飯店員工的平均流動率高達23.95%，餐飲部分的流動率更是高達28.64%以上，而且隨著飯店業競爭的日趨猛烈，員工的流失率一直居高不下，并有繼續攀高的趨勢。
分析餐飲行業的人員布局情況，主要由三類典型的人員構成：有關專業的學生員工、服務員骨干、管理人員和廚師等技術人員來分析：
(1)學生員工：據查詢拜訪南京市近五年來各家飯店共招聘的各類大中層次的學生中，到2005年末已流失了過半以上，流失率為66.1%，而且其中進飯店不到一年流失的占流失人數的72%。如此嚴重的流失有三方面的緣故原由：①從大學生角度看，一般進入飯店后起首要從最基層的服務員做起，角色落差大，絕大部分數人難于接受這樣的安排。大學生的家長和親朋持阻擋意見較大，認為孩子讀了那么多書，卻去做一個普通的服務員，面上無光、大材小用。這部分人的思惟影響了大學生的職業不雅。②一些中專學生更樂于從事導游、營業員等相關行業的事情，認為更能表現出本身的能力，事情的輕松度比從事餐飲服務略低，有時待遇上也更能接近本身的期望值。③從餐飲行業的角度來分析，與大學生缺乏必要的溝通，而且有些管理層的在職人員認為大學生員工對他們的職位構成威脅，故對他們百般刁難，加上餐飲行業內論資排輩的不雅念，致使大學生們在事情上有嚴重的失落感。
(2)服務員骨干：餐飲行業的服務員是吃青春飯的職業，到了一定年齡就無法從事一線事情，所以有些人在初進餐飲行業時就帶著小算盤兒事情，一朝發現苗頭不對就立即走人。別的，有些人在相同
的崗位事情數年極易孕育發生厭倦心理。有的外型好、經驗足、能力強的人，一朝缺乏發展前景就立即另謀高就。
(3)管理人員和專業廚師人員：猛烈的行業競爭使得有一定管理經驗的中高級管理人員和熟悉餐飲行業制作技術人員是緊缺人才，中國插手WT0后，外資飯店搶灘中國市場，對外勞務輸出等，一定對中國的人才市場進行“蠶食”，使飯店業面臨更多的人才危機。餐飲行業人員的流動率居高不下，給餐飲行業帶來了服務質量不穩定，培訓和經營成本的增加，客源流失等消極影響。那么如何解決上述疑難題目呢?
usa著名管理學家西蒙和恩茲曾用序數效應的要領讓Hong Kong的12家飯店的278名員工對柯維奇的10因素進行排序，結果發現最重要的三個依次為：職業發展機會、對員工的忠誠度和良好的關餉報酬。
1、誠信，是人本管理的基石
曾有人問孔子：在糧食、兵和誠信三者之間必須丟開一個，你會丟開什么?孔子說：兵。又問：如果再丟開一個是什么?孔子回答：糧食?？鬃诱f：不可以沒有誠信?，F在的飯店管理推許以報酬本的管理的理念，那么如何營建一種誠信的人文環境就變得尤為重要。有一名在usa飯店事情過的訪問學者深有感想地說過：usa的飯店管理者給員工以充實的信任。比如食堂的收銀員允許呈現一定數額的差錯，經主管確認后不予以扣罰，而且食堂的一定職位的管理人員有至關大的扣頭權。在那種環境下事情卻很少有員工發生越軌行為，而且員工的事情積極性非常高，個人的潛力可以獲得最大的發揮。
我們常說餐飲行業的發展中，人起決定因素。無論任何一項新的服務、新的促銷手段等，都是最終由人來創造的。而最大限度的開發員工的潛能，提高員工的事情熱情，使員工忠誠于企業，必須建立誠信的人文環境。
然而，現在正處于轉軌中的我國許多餐飲行業還沒有重視企業文化的培養，急功近利的思惟和沿襲過去的管理模式、等級不雅念加上管理的家長化、軍事化，管理者不肯把權利下放到員工手中，員工的事情潛力得不到施展。反之，若管理者能夠用以報酬本的思惟、積極向上的心態和事業感染員工，創造和諧的企業文化氛圍，使員工孕育發生認同感，他們會更愿意自發維護他們共同建立的“家”。
二、薪酬激勵、提升激勵、榮譽激勵和激勵的深化
激勵，就是對人的動機的激發。一個人動機被激發，積極性就高，就會自發地去努力事情，實現規定的目標。行為科學認為需要引發動機，動機支配行動。usa心理學家馬斯洛于1943年《人類動機意見》和《動機與人》等著作中，把人的需要分為5類：生理需要、安全需
要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要。馬斯洛的需要層次意見表明，某層次的需要獲得滿足后，就不再能保持其激勵作用，為激勵員工就必須隨之轉移到滿足其更高層次的需要上來。
人的基本特點還是“經濟人”，因此，物質利益的激勵還將起著非常重要的基礎性作用。在目前的階段，我國的人均生活程度還不高，有的地方還很貧窮落后，不可能把餐飲行業的發展但愿全部寄托于員工的無私奉獻上。企業但愿員工忠誠，員工也但愿企業給予至關于付出的回報?！敦敻弧吩u價百家善待員工的企業，選出其中的10家，研究他們留住員工的絕招，結果發現至關重要的一點兒就是善待員工，滿足他們的福利要求?，F在我們有些飯店實行了關餉體系體例的改革，打破大鍋飯，實行崗位關餉、計件關餉等，按勞取酬，受到員工的認同，可是應當按照各個企業的特點和現真實情況況加以運用。但總的來說合理的關餉激勵必須徹底體現勞績結合、獎勤罰懶的原則，拉開差距。
餐飲行業的員工年輕人占絕大的比例，對他們而言，事情的成就感有時比物質獎勵還要重要。提升是對他們卓越事情表現的最具體、最有價值的獎勵要領，提升恰當可以孕育發生積極的引導作用，激勵他們發揮出本身最大的潛力?？墒?，提升要注重堅持原則，要注重人盡其才，把最適合的人放在最適合的崗位上。
榮譽激勵就是滿足員工自我尊重的需要，從而達到激勵的目的。作為管理者要善于公開表彰本身的下屬，對優秀員工和班組設立適當的榮譽稱呼，經常組織豐富多彩的活動、競賽等，激發員工的榮譽感。例如有的飯店在大堂內展示該飯店的星級員工的照片就是榮譽激勵的一種常用的形式，有的飯店組織銷售業績凸起的員工外出旅游加考察就是對他們事情的激勵。
關餉激勵等合理的薪酬體系體例是不夠的，還應當使激勵進一步深化。以下是一個飯店激勵深化成功的范例：南京的國際會議大酒店于2003年起在餐飲部推行了等級制度，將員工按操作能力分高、中、初級，通過考核拉開員工之間的關餉差距，開始取患了良好的效果。但隨著時間的推移，由于這種關餉制度的局限性，高級工關餉無法再向上調整，事情積極性受到限定，加上高級工名額有限，低級級別無法上調，管理陷于僵局。此后經過醞釀又推出每月服務明星制度，即通過具有一定資質的員工自查、自評、自報，對事情情況進行合理的反饋，結合服務中客人的反應，管理人員的必要考核，完成服務明星的孕育發生過程，達到了既提高常規服務質量又激勵員工的目的。但時間長后員工又呈現倦怠情緒。到2005年飯店推出了高質獎勵，即通過累積式考核，視員工連續事情的年限，以及事情考核中的長期效果，以直不雅形式告知員工，結合事情量和出勤，對事情年限在三年以上的員工、服務優良率在85%以上的員工每月給予一定數額的專項獎勵，效率低、質量差的員工則給予一定的懲罰。這樣的調整使激勵的范圍擴大了，靈活性增加了，更多員工的積極性被調動起來，服
務質量獲患了提高。由此可見不斷地推進和深化激勵非常必要，不然激勵的成效只是暫時的。
三、以報酬本與員工職業生涯的發展
現今的餐飲行業管理愈來愈重視“以報酬本”的文化理念，其中建立健全員工職業生涯的引導和管理體系是充實發揮全體員工的主動性、積極性和創造性，使企業保持繁榮生機和可持續發展的必要措施。在員工逐漸滿足于飯店現狀后，就會從追求當前利益轉向長期發展的計劃。因此，餐飲行業應有目的、有計劃、有針對性地培養和鍛煉有發展潛力的員工，促進優秀人才的脫穎而出和人力資源的儲備，優化配置，在保證飯店利益、實現企業目標的同時，給每位員工充實實現自我價值的發展空間。
員工職業生涯的發展規劃應該有詳細的計劃和資金保證。餐飲行業可以通過職業生涯發展規劃講座等形式，讓每位員工了解職業生涯發展規劃意義，加強實現自我價值的自發意識，同時按照員工自身的潛力、個人發展要乞降企業整體發展的需求，擬訂各自的職業生涯發展規劃，企業按照此規劃為但愿提升能力的員工創造各種培訓的機會，制定報銷學費的獎勵制度鼓勵員工參加社會上的不同形式的學習。之后通過現實考核、競爭上崗擇優錄用到相關崗位，同時制定完備的職務晉級制度，徹底消除管理崗位論資排輩和職務終生制。員工職業生涯的發展不應該是單一的，應該多元化。因為不是每一個員工都能勝任管理崗位，都想當管理者。針對這些員工可以采取關餉增長激勵的辦法，這樣可以改變員工只有靠職務晉升才能提高關餉待遇的單一辦法。例如可以對整年事情考核成就優秀者、連續幾年的先進事情者、為企業做出特殊貢獻者給予關餉晉級，使得普通員工在本身的努力下可以拿到至關于工頭、主管甚或部分經理的關餉，讓廣大員工增薪酬、添榮耀的機會多多。
據資料計數，在辭職的高層管理人員中，只有25%的人是因為關餉離職，而高達50%的人是因為對本身前途和上司不滿而離職。因此餐飲行業必須使員工明確在企業的發展前途和努力方向，從而加強企業的凝聚力和向心力，加強員工對企業的歸宿感，最終使員工為了本身良好的發展前景而不愿輕易離職。
四、提白領理者自身的素質與魅力
管理者的形象、信譽、品質、能力是一個企業成功的關鍵因素，作為管理者應該加強自身的人格魅力，使員工愿意與他們一起合作，共同鉆營企業的發展?，F在對管理者的素質要求尤其強調以下兩點：其一是親和力。它要求管理者與員工平等相處、以誠相待。有資料表明，客人的滿意度當中60%是來自員工提供的“心理服務”，而不是企業的舉措措施本身。我們常說：沒有滿意的員工就沒有滿意的賓客。而要使員工表情愉快的積極事情，管理者對員工的尊重和與
他們的溝通是至關重要的。試想一名盛氣凌人、指手畫腳、始終以一副冰冷的面孔對待下屬的管理者如何能讓他的員工微笑、熱情的為客人服務呢?
其二是服務意識。管理者要改變過去傳統的思維和行為，要樹立為員工服務的思惟，甘做鋪路石。當前許多政府機構都在著手改變自身形象，倡導為民服務的理念，象上班時間的調整、辦事程序的簡化等都表現出政府為大眾服務的思惟轉變。
作為服務性行業的餐飲業更應該成為表率。這種新型的不雅念凸起的是群體內部和諧的人，制度中平等的人，鼓勵的是行為上自律的人，事情中主動的人。管理者要盡可能的授權，給員工必要的自主權，給他們創造最佳的事情前提和環境氛圍，為發揮他們的智慧和才能鋪設廣闊的平臺。
5、建立健全用工制度，廣開招聘渠道。
餐飲行業應有健全的用工制度，例如與員工簽訂正規的勞動合同、明確員工辭職負擔的各項背約責任和受理程序、時間，對在職員工收取一定的押金等。
餐飲行業還應當對員工的辭職要及時搞清緣故原由，以便采取必要的補救措施。對流失的員工還可以保持聯系，使他們孕育發生對原企業的“留念”，這種情感往往會使他們成為“義務宣傳員”、擁護者、商業伙伴，一朝他們回頭，將成為最忠心的員工。
作為餐飲行業的人力資源部分，應該按照本身企業的要求廣開招聘渠道，使企業有穩定的人才輸送渠道，及時做好員工的儲備。比如很多企業的“校”、“店”結合，不僅緩解了餐飲行業的季節性人力資源的困難，還帶來了員工整體素質的提高和生產力成本的降低。在餐飲行業的人力資源管理中，核心員工的管理是重中之重。如果說企業是一棵大樹，那么核心員工就是其主要枝干，其作用不問可知。古人云：令愛易患，一將難求。這20%的核心員工往往能完成80%的事情任務。餐飲行業的管理者應時刻關注這20%的骨干力量，并不斷加以培養和激勵，使他們帶動別的80%的員工，從而使飯店的人員素質、事情效率和業績不斷向上攀升。
綜上所述，人是企業經營與發展中最積極的因素，餐飲行業人力資源的管理是企業管理的重中之重，也是迫切需要解決的疑難題目。企業的社會效益、經濟效益有賴于此，熟悉到餐飲行業人力資源管理的作用，就必須有切實可行的措施與要領，就必須在人力資源的管理上下大力氣，這樣才可能使企業獲得更大發展的機會，企業才具更好的競爭力。
主要參考文獻
1.王大悟 飯店世界叢書 黃山書社出書發行 2006年第1輯
2.張新南 《飯店人力資源管理》 高等教育出書社 2006年7月初版
3.郭敏文 《餐飲部運行與管理》 旅游教育出書社 2005年5月第二版
4.張樹夫 《旅游心理》 中國林業出書社 2002年9月初版
第三篇：交通運輸行業人力資源名單
河南萬里運業有限責任公司
電話：0374-7388988 傳真：0374-7388988
四川省什邡交通運輸集團公司
電話:0838-8205819
甘肅東部運輸實業集團有限責任公司
電話: 0933-8238576聯系電話：0933-8227025
浙江華電大件運輸有限公司
電話:0571-85839282 135-8884-7021
甘肅興隴交通監理有限責任公司
聯 系 人： 李敏莉 0931-8509141
山東濟菏高速公路有限公司
24小時值班電話：0531-87367878 87367979
滄州運輸集團有限公司
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王樹平
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云南路建集團宏程路橋工程有限公司
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深圳市東方嘉盛供應鏈股份有限公司
湖南交通規劃勘察設計院
陜西省公路勘察設計院
廣州番禺汽車客運站有限公司
東莞市南城汽車客運站有限公司
府谷交通建設集團有限責任公司
三明市金色之旅汽車旅游有限公司
貴州浩大路橋工程建設有限公司
池州市公共交通集團
廣州珠江黃埔大橋建設有限公司
山西省交通建設工程監理總公司
江蘇省交通工程集團有限公司
陜西現代公路機械工程有限公司
玉溪市康盛物流有限公司
昆明公交集團有限責任公司
廈門兆千集團有限公司
海南哈飛游艇有限責任公司
云陽縣萬通客運有限公司
長治高速公路有限責任公司長治北收費站
自貢南方凱路物流有限責任公司
山東長運企業集團
北京市中海潤澤科技有限公司
山東大山路橋工程有限公司
杭州華興交通電子標志制造有限公司
山東萬眾科技有限公司
海南耀興運輸集團有限公司
54、河南信陽市弘運運輸集團有限公司
55、江西省洪城一卡通投資有限公司
56、湖南省交通科學研究院
57、中國海洋航空集團公司
58、深圳市順天旅行網絡有限公司
59、四川瀘州現代運業集團有限公司
60、福建省三明交通建設有限公司
61、重慶鐵發遂渝高速公路有限公司
62、西安遠翔公路技術有限公司
6
3、湖北公路客運(集團)有限公司
64、山西并州高速快客集團有限公司
65、廣東省汽車運輸集團有限公司
66、常德欣運集團股份有限公司
6
7、成都市溫江天物運業有限責任公司
68、岳陽市高家莊交通運輸有限公司
69、山東高速集團有限公司
70、西安鴻瑞達物流有限公司
7
1、上海巴士五汽公共交通有限公司
72、廣西新閩航集團有限公司
7
3、山西省晉城汽車運輸有限責任公司
74、四川廣運集團股份有限公司
75、池州港遠航控股有限公司
76、北京交控科技有限公司
7
7、云南曲靖交通集團有限公司
78、成都市新筑路橋機械股份有限公司
79、深圳市奕鋼科技有限公司
80、連云港汽車運輸有限公司
81、南青集裝箱班輪有限公司
82、中福佳信集團有限公司
8
3、內蒙古新大地建設集團路橋總公司
84、浙江省金華市公共交通總公司
8
5、南京舒佳捷出租汽車有限責任公司
86、沈陽高等級公路建設總公司
87、黑龍江省郵政公司
88、杭州中威電子股份有限公司
8
9、新疆公路規劃勘察設計研究院
90、陜西省榆林市泉財汽車運輸有限公司
91、中國西部現代物流港管理委員會
92、如皋市誠源港口倉儲有限公司
93、天津國騰公路咨詢監理有限公司
94、路翔股份有限公司
9
5、廣西超大運輸集團有限公司
96、北京京遠達物流有限公司
97、黑龍江天成運業集團
98、張家口通泰公共交通集團有限責任公司
99、陜西九長建設總公司
100、浙江傳化公路港物流發展有限公司
10
1、中交隧道工程局有限公司
10
2、北京九龍祥和客運有限公司
1.2“十一五”中國交通運輸企業特別貢獻獎——綠色低碳行動非常領導者
1、譚立平
衡陽路源瀝青材料有限公司總經理
2、葛黎明
江西長運股份有限公司董事長
3、孫慶仁
安徽飛雁快客有限公司總經理
4、張少華
深圳市交運工程集團有限公司董事長
5、袁建民
中外運長航集團新疆有限公司總經理
6、梁衛國
天津市交通集團董事長
7、陳銘光
廣州羅沖圍客運站有限公司總經理
8、柳永林
鄂爾多斯市汽車運輸集團有限公司董事長
9、李忠陽
河南省洛陽第一汽車運輸集團有限責任公司董事長
10、葉 堅
廣州市白云出租汽車集團有限公司董事長
11、黃連釗
廣西壯族自治區柳州市國聯運輸有限責任公司董事長
12、韓 熠
陜西交通技術咨詢有限公司經理
13、魏廣錫
山東省濟寧交通運輸集團有限公司董事長
14、叢建波
山東省威海港集團有限公司董事長
15、陳亞君
吉林省華一公路建設集團有限責任公司董事長
16、張 平
廣西桂林駿達運輸有限公司董事長
17、劉永忠
重慶國際集裝碼頭有限責任公司董事長
18、張國光
北京公共交通控股(集團)有限公司董事長
19、雷 軍
重慶市公共交通控股(集團)有限公司董事長
20、明圖章
江蘇省交通規劃設計院股份有限公司董事長
21、裴古安
甘肅省交通規劃勘察設計院有限責任公司董事長
22、陳鳳軍
無錫市交通規劃設計研究院有限公司董事長
23、聶承凱
山西省交通規劃勘察設計院院長
24、張 林
貴州省交通規劃勘察設計研究院股份有限公司院長
25、徐 強
河南省交通規劃勘察設計院有限責任公司董事長
26、彭建國
湖南省交通規劃勘察設計院院長
27、聶復生
江西省交通設計院院長
28、陸 驍
中國智能交通系統(控股)有限公司總裁
29、蘇德清
成都力田交通設施工程有限公司董事長
30、左珍貴
昆明公交集團有限責任公司董事長
31、鄭忠才
廈門兆千集團有限公司總裁
32、王旭光
六盤水新藍天科技有限公司總經理
33、王延虎
鹽城市交通控股集團有限公司副總經理
34、林建華
浙江九龍國際物流有限公司董事長
35、王振賓
鄭州市交通運輸集團有限公司總經理
36、呂超兵
湖北九陽交通設施有限公司總經理
37、郝建平
河北冀星高速公路有限公司董事長
38、洪任初
上海巴士公交(集團)有限公司董事長
39、鐘錫常
廣東省佛山市汽車運輸集團有限公司客運分公司經理
40、吳德龍
上海龍孚材料有限公司董事長
41、楊軍海
上海誠鴻道路新材料有限公司總經理
42、李 瑞
深圳市奕鋼科技有限公司總經理
43、柯榮卿
路翔股份有限公司董事長
1.3“十一五”中國交通運輸企業特別貢獻獎——基層黨組織精神文明建設創新獎
1、青島交運集團溫馨巴士有限公司
2、甘肅惠達交運集團
3、山東交通運輸學校
4、山東煙臺港有限公司
5、湘江航運建設開發公司
6、福建武夷交通運輸股份有限公司
7、大眾交通(集團)股份有限公司
8、浙江通濟交通運輸股份有限公司
9、福建省汽車運輸總公司
10、?？诎褪抗煞萦邢薰?/p>
11、吉林省萬隆路橋建設集團有限公司
12、江西九江長運集團公司
13、邵陽公路橋梁建設有限責任公司
14、四川省瀘州市藍電運業有限責任公司
15、北京市公共交通控股(集團)有限公司
16、北京市市政路橋建設控股(集團)有限公司
17、天津港第二港埠有限公司
18、山西省太原高速公路有限公司
19、河北省邢臺市路橋建設總公司
20、遼寧省錦州港股份有限公司
21、吉林省高速公路集團有限公司
22、上海公共交通卡股份有限公司
23、上海強生控股股份有限公司
24、上海國際港務(集團)股份有限公司
25、浙江滬杭甬高速公路
26、浙江省杭州長運運輸集團有限公司
27、安徽省安慶恒風交通運輸有限公司
28、福建省交通運輸集團
29、江西省上饒市交通投資集團有限公司
30、山東省青島港(集團)有限公司
31、河南中原高速公路股份有限公司
32、湖北省武黃高速公路經營有限公司
33、湖南省韶山高速公路建設開發有限公司
34、廣東省長大公路工程有限公司
35、廣西壯族自治區柳州市國聯運輸有限責任公司
36、江蘇省交通工程集團有限公司
37、長治高速公路有限責任公司長治北收費站
38、云陽縣萬通客運有限公司
39、河南信陽市弘運運輸集團有限公司
40、烏魯木齊市道路客貨運輸服務中心
41、重慶國泰出租汽車(集團)有限公司
42、江西昌榮物流集團有限公司
43、連云港汽車運輸有限公司
44、新疆公路規劃勘察設計研究院
45、內蒙古烏蘭察布市交通運輸(集團)有限公司
46、天津國騰公路咨詢監理有限公司
47、廣西超大運輸集團有限公司
48、甘孜州康定新川藏運業有限責任公司
49、中交隧道工程局有限公司
第四篇：人力資源服務行業發展趨勢
在資本的運作之下，中國未來的人力資源企業會朝著超大型綜合服務型企業和小而專的微型服務企業兩條路徑前進，這就對企業的專業化積累提出了更高的要求。同時，對人力資源服務行業的業務進行整合是一個不可逆的趨勢，為企業提供一條龍服務將會變得越來越重要，處于上升期的中國人力資源市場的發展必定會經歷短期和長期兩個階段，從3到5年之內的短期來看，人力資源公司會經歷一個陣痛期，由粗放轉向精細;從長期方面來看，并購整合會是一個趨勢，經過這個階段之后就會產生綜合性人力資源公司，他們會具有咨詢、外包、招聘、測評等業務，他們的專業化會得到提升，精細化水平也會得到提升，客戶需要的，正是這樣的公司與服務。
迎接新生需要專注，把握趨勢需要專業，只有面向市場，從最市場化的領域入手，才能避免歷史包袱的產生，才能時刻保持靈敏的嗅覺，先知先覺的人力資源服務公司會率先進行改革，完成新的蛻變，進而帶動整個行業的變革，為中國人力資源服務行業的發展畫上光輝的一筆。
唯仕旗歷經多年執著發展與不懈追求，始終堅持致力于全國住房和城鄉建設領域垂直型人力資源服務工作，締結了建設領域教育培訓、企業發展管理、工程建設、人力資源、等行業資深人力資源管理精英顧問團隊，堅持以行業發展為導向，以客戶需求為己任，不斷整合各方優勢資源，堅守行業誠信口碑，奠定了堅實的行業可持續發展經驗。
第五篇：人力資源服務行業規范標準
某某市人力資源服務行業規范
為加強全市人力資源服務行業自我管理、自我服務、自我約束、自我規范的意識，樹立行業誠實信用形象，創造和維護公平的人力資源服務市場環境，保障各會員單位的合法權益，促進行業健康發展，依據國家《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《就業促進法》等相關法律、法規、規章和某某市人力資源服務協會(以下簡稱協會)章程，制定《某某市人力資源服務行業規范》(以下簡稱本行業規范)。
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第一條 本行業規范適用于在某某市行政區域內從事人才招聘、人才派遣、人才培訓、人事代理等經營活動的組織和從業者。凡在某某市行政區域內從事人力資源服務等相關經營活動時，除應遵守國家有關法律、法規外，均受本行業規范的約束和保護。從維護全行業整體利益的高度出發，倡議全行業機構及從業者加入本行業規范，積極推進行業自律，改善優化行業發展環境。
第二條 對于任何阻礙行業內部發展、進步、損害行業共同利益的行為，協會及主管部門都有權依照國家有關法律、法規和本行業規范，采取必要的措施予以制止。
第三條 會員單位可以就本行業規范執行中發生的問題，請求協會或主管部門給予幫助和指導。因其他非會員單位違反本行業規范，使會員單位利益受到侵害時，會員單位可向協會或主管部門申訴，請求維護其合法權益。
第四條 會員單位之間應是互尊互助互利的合作關系。提倡按照合法、誠信、公平和等價有償的原則，共同努力不斷提高哈市人力資源服務行業的服務水平及競爭能力。
第五條 會員單位在從事經營活動時，應遵循“自愿、平等、誠實、信用”的原則，嚴格規范操作程序，按照公開收費標準收費，接受行業行政主管部門及協會的監督、檢查和指導，會員單位應共同維護行業秩序、維護行業生存環境、維護社會公共利益，并嚴格執行如下“四不準”：
1、不準發布虛假信息，搞欺騙性經營。
2、不準搞商業賄賂，以獲得壟斷利益。
3、不準降低服務標準，影響行業社會形象。
4、不準惡意壓低標準收費，在行業內采取不正當的手段擠兌他人。
第六條 會員單位應共同執行國家制定的相應行業標準及行業內共同認可的標準。
第七條 會員單位應充分保障求職者、用人單位及合作單位的合法權益，認真執行行業標準，提高服務質量，拓展服務項目，營造良好的服務環境。
第八條 會員單位應尊重其他會員單位的商業秘密，自覺遵守國家有關知識產權的法律、法規，并積極配合政府有關部門、協會及主管部門，打擊人力資源服務市場中的違法活動和違法行為。提倡會員單位之間開展技術交流和業務合作，并合理、合法地借鑒和推廣使用他人的業務、經營、宣傳模式。不得以任何語言或行為詆毀其他經營者的形象，不得通過不正當手段獵取同行業的業務骨干及合作伙伴。
第九條 會員單位應加強對從業人員的管理、教育和培訓，不斷提高從業人員的專業技能和綜合素質，充分發揮其在人力資源服務行業中的作用，保護其合法權利，對嚴重違反行業職業道德及行業行為者，不予聘用。
第十條 會員單位有義務參加協會及上級業務指導部門組織的各項活動及會議。
第十一條 會員單位應教育、引導、本單位從業人員按照本行業規范從事經營活動，并建立健全有效的內部相應規章制度，保證本行業規范的實施。
第十二條 為維護我市人力資源服務行業公開、公平、公正的市場競爭機制，促進行業規范有效實施，建立人力資源服務行業會員單位履約信用檔案和信用考評制度。對模范遵守國家法律、法規、行規的會員單位，協會每年度要給予表彰及獎勵，并將履約考評情況記入信用檔案。本文由 大楚人才網提供!
第十三條 會員單位應自覺接受社會各界對本行業的監督，樹立人力資源服務行業社會形象，共同防范和抵制行業不正之風。
第十四條 對于違反本行業規范的會員單位，協會將對其作如下處理：
1、教育其停止違反本行業規范行為，并責令其消除影響，對造成精神、經濟損害的應依法、依規賠償。
2、對嚴重違反本行業規范的會員單位，給予在本協會內部通報，或通過新聞媒體、網站向社會公布其不良行為。
3、對嚴重違反本行業規范且屢次違約不改的，取消其會員資格，并報請政府行業主管部門給予停業整頓，直至吊銷營業執照。
第十五條 本行業規范在實施過程中如需修改，須經協會常務理事會討論通過。第十六條 本行業規范解釋權歸某某市人力資源服務協會。
第十七條 本行業規范交本級政府業務主管部門備案。
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