人力資源價值范文第1篇
[摘要] 邁克爾·波特1985年提出價值鏈理論，近年來國內外學者將價值鏈理論應用到人力資源管理中，提出了人力資源的價值鏈理論模型。本文借鑒和發展了學者們的人力資源價值鏈理論模型，應用于案例進行實證分析，由此得出了中小企業發展的若干對策。
[關鍵詞] 價值鏈 人力資源價值鏈 中小企業
一、人力資源價值鏈理論模型
美國哈佛大學邁克爾·波特教授在其著作《競爭優勢》中提出了價值鏈的概念。后來學者們，將波特的價值鏈理論應用到人力資源管理中。人力資源價值鏈指的是一個從良好的人力資源管理實踐出發，最終導致較高組織績效的系列相關產出活動所組成的價值增值過程。
1.國內外學者對人力資源價值鏈模型的研究
(1)德爾和瑞維斯的人力資源價值鏈模型。德爾和瑞維斯在對組織績效進行測量的方法研究中發現，人力資源實踐影響雇員產出，雇員產出繼而影響組織產出，組織產出又會影響財務產出，最終導致公司市場產出的變化。
(2)貝克和胡塞利的人力資源價值鏈模型。在德爾和瑞維斯的基礎上，貝克和胡塞利繼續研究認為，商業戰略(經營戰略)驅動人力資源系統的設計，人力資源系統直接影響雇員的技能、動機、工作的結構及設計，而這些因素影響雇員的行為，進而提高組織的運營績效，最終導致公司市場價值的提升。
(3)國內學者對人力資源價值鏈的研究認為，人力資源價值鏈由價值創造、價值評價和價值分配三個環節組成:①“價值創造”的本質在于企業對價值創造要素的吸納與開發。人力資源是價值創造者，因此，企業一方面要注重吸納優秀人才;另一方面還要注重通過培訓與開發提升員工的價值。②“價值評價”強調建立科學規范的價值評價體系，讓員工的投入和貢獻得到客觀公正的評價。這一體系包括工作分析與個性特征評價、績效評價等。③“價值分配”是要建立公平合理的價值分配體系，讓員工的績效得到合理的回報。
2.中小企業發展的人力資源價值鏈模型
綜上所述，國外研究人力資源戰略管理的學者們將波特的價值鏈理論應用到人力資源管理的研究中提出人力資源的價值鏈理論，其目的在于說明優秀的人力資源管理實踐與企業績效間的正向關系。
而國內學者對人力資源價值鏈的研究主要在于人力資源管理活動進行分解，但在分解的過程中忽略了人力資源環境分析這一重要環節，即使有分析也主要是從工作分析這個角度來展開的。因此本文發展了國內外人力資源價值鏈模型，提出了如圖中的人力資源價值鏈模型。人力資源價值鏈由價值分析、價值創造、價值評價、價值分配等構成。
圖中小企業發展的人力資源價值鏈模型
二、實證分析
A公司是深圳一家電鍍企業，A公司從1994年幾十個人發展到今天的700多人，在發展的過程中遇到很多管理上的問題。本案例主要討論公司在人力資源價值鏈上的不足之處。
1.價值分析
在價值分析中的人力資源環境分析方面，對A公司進行的SWOT分析如下：
(1)優勢方面。①勞動力資源廉價。A公司的工人大部分來自農村的合同制工人，來源充裕，勞保支出較少，工資相對低廉。 ②經營策略靈活。公司在經營上普遍側重于“短、平、快的項目，一旦取得新產品的定單,很快可以轉變產品線。③決策管理效率高，公司的決策者直接掌握信息，易于在短時間內快速做出決策，把握機遇。
(2)劣勢方面。①管理工作不規范。公司沒有完善的管理體系，缺乏規范的管理制度，管理水平比較低。②人力資源貧乏。公司的員工素質普遍較低，技術人才短缺。③員工缺少培訓，在工作過程中出現了很多操作失誤直接影響了產品的質量。
(3)機會方面。外部環境對中小企業提供的機會主要有國家政策支持。近年來國家已經建立了專門促進中小企業發展的機構，出臺了一些針對中小企業的優惠政策。
(4)威脅方面。①人力資源管理人才缺乏。人力資源管理直接影響到企業的業績和產出，但是A公司人事部門只充當人事管理的角色。②人才競爭激烈。對于電鍍行業單是深圳龍崗區就有上百家這樣的公司。③知識經濟的沖擊。知識經濟對中小企業普遍的低水平管理手段和落后的技術水平也提出了嚴峻的挑戰。
通過SWOT分析，公司應根據人力資源環境分析進行戰略規劃。根據2005年廣東中小企業隨機抽樣與成長型中小企業問卷調查的戰略管理情況分析中顯示，中小企業制定了戰略規劃有60.7%，沒有制定戰略規劃有39.3%。而A公司在發展中也缺乏人力資源戰略規劃，僅僅根據業務的情況而制定相關的計劃。 2.價值創造
A公司人力資源管理部門由3名普通員工承擔招聘、考核、薪酬、福利、培訓等方而的日常工作，缺乏專門人力資源開發與管理人才。
在招聘員工方面，主要是通過廠門前的招工信息，老鄉介紹，高薪挖人來進行招聘。在人力資源管理方面，沒有規范的招聘制度。在面試過程中，沒有嚴格的面試流程，只是走形式的普通面談。
在培訓、開發方面，新員工到廠后只是進行簡單的安全意識培訓便，安排到各個部門，各部門沒有制定培訓計劃。A公司是一個加工型企業，主要是人工的操作，公司很多不良產品都是因為操作不規范而導致。比如：產品A在2006年3月份的良率達到87.3%，但到4月份就降到65.5%。對于同一種產品的良率不穩定，通常情況都是員工的操作規范導致。因此對于加強公司基層員工的操作培訓就顯得非常的重要。
3.價值評價
價值評價環節是人力資源價值鏈管理的核心環節，強調的是要建立科學的價值評價考核體系。從而充分發揮和挖掘員工的能力和潛力，持續地提高工作效率，以創造更多的價值。在績效評價方面，A公司績效考核體系不嚴密，表現在考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理，考核流程不當。沒有真正發揮績效考核的功效，只是作為一個反映問題的工具。而對于工作量考核方面，A公司的某些崗位薪酬制度工作量不協調。對于普通員工每天的工
作時間基本都是11個小時，其中3個小時作為加班，工資按天計算。組長，課長每天的理論工作時間是8個小時，而課長，組長每天都要和員工把工作任務完成才能下班，這樣基本都是和普通員工一起上下班。但是課長，組長沒有加班費而是按月薪來計算，這樣的考核評價嚴重打擊了課長和組長積極性。
在工作分析方面，A公司缺少對員工工作分析，把員工看作是“經濟人”。公司的員工經常要加班，進行超負荷工作。而且A公司屬于電鍍行業，公司沒有投入很大的資金進行環境的改善導致工作環境比較惡劣。A公司辭職原因統計調查表顯示員工辭職原因主要集中在兩大方面:工作環境(占23%);員工的工作量過大(占31.5%)，這兩項之和超過50%。
4.價值分配
價值分配就是要在前兩個環節的基礎上，對公司創造的所有價值進行公平的、合理的分配。A公司的工資由基本工資，崗位津貼，日績效獎構成。但是A公司很多員工的基本工資不是按職位，崗位來決定的，而是A公司老板自己說的算。這樣導致同樣的職位，員工的工資有很大的差異。
從2000年～2005年公司效益好，員工的日績效獎很高，員工的月平均流失率都低于10%。隨著原料成本的提高，市場競爭的激烈。從2006年起，公司的效益下跌，日績效獎很難實現。但是公司的薪酬沒有作相應的修改和完善，員工的士氣下降，人員流失率上升，2006年月平均流失率上升到12.1%。
三、主要結論
1.價值分析：通過人力資源環境分析，建立戰略規劃
在戰略規劃前一定要進行人力資源環境的分析。通過SWOT分析認識到企業人力資源的優勢，劣勢，機會和威脅從而進行企業戰略的選擇。很多中小企業沒有制定戰略規劃。因此中小企業在發展的過程中，要樹立戰略規劃的意識，通過分析企業內外部環境分析建立企業短期，中期，長期的戰略規劃。
2.價值創造:建立起有效科學的人力資源招聘、培養、開發體系
現代人力資源管理需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進企業成長。在進行招聘前要做好宣傳，拓展招聘渠道，而且要進行崗位分析，人員需求分析和預測;招聘過程中要進行科學的各方面能力測試，真正招到企業需要的人才。
其次在培訓，開發中，使員工在受訓中能夠積極主動的參與到學習中去。培訓的內容、方式必須具有較強的針對性。為了做好這工作建議從以下幾個方而入手:首先，做好培訓需求調查。在實施培訓前搜集企業發展所需的員工技能、知識結構、工作業務特點和從員工個人發展需求等綜合信息。其次，針對不同培訓對象和培訓日標選取不同的培訓內容和方法。對企業的廠長、經理進行管理專業知識培訓，對普通員工進行技能操作知識培訓。只有不斷地對員工進行各種形式的教育培訓，企業才能提高管理水平和技能創新水平。
3.價值評價:建立一套完善科學的績效考核體系
績效考核是人力資源管理的核心環節，只有正確的考核才能產生有效的激勵。首先要讓正確的績效考核思想深入全體員工的心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識?？己瞬皇菫榱?/p>
制造員工之間的差距，而要實事求是地發現員工工作的長處和短處從以發揚或改進。在大多數的中小企業中，很少企業有一套完善的績效評估體系。因此建立一套完善的績效評估體系對于激勵員工，留住人才具有很大的作用。
4.價值分配：實施人本管理，創造寬松和諧的環境，物質激勵和精神激勵同步進行，把人才留住用好
在分配過程中，要公正，公平。特別對于企業薪酬內部要公平，外部要有競爭力。員工心中有一把秤，估算他們的“付出”與“所得”是否平衡，并將此作為應增加、減少或維持其努力程度的判斷依據。其次員工的薪酬要有競爭性，在制定新酬制度過程中要分析同行業，相關行業等員工的收入情況，才能指定相關的薪酬制度。
總之人力資源價值鏈的四大環節是一個閉循環，密切相連，不可分割的整體。價值分析是企業戰略規劃的基礎，企業戰略為企業指明發展的方向。價值創造為企業招聘了人才，培養人才，開發人才。而通過價值評價對企業人才進行合理的績效評價。最后價值分配根據價值評價進行科學的價值分配，最終企業得到了發展。沒有價值分析做基礎，人力資源管理就會盲目;沒有高素質的價值創造因素，績效就成無源之水;沒有科學的績效評價，價值分配就會失去依據;而有失公允的價值分配會刺傷員工的積極性，最終制約企業的生存和發展。
參考文獻：
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人力資源價值范文第2篇
表現形式
馬克思認為，勞動力的價值表現為維持勞動力再生產的生活資料的價值。人力資源價值的范圍則要寬泛得多，知識、技能、信息是人力資源的核心，構成人力資源價值的主體。因此，人力資源價值就表現為：1.維持人力資源再生產的生活資料價值;2.維持人力資源家庭成員再生產的生活資料價值;3.提高人力資源價值的活動費用(教育、培訓、醫療、保健、衛生、遷移等費用)。
價值評估
人力資源價值評估是指注冊資產評估師依據相關法律、法規和資產評估準則，對企業人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算并發表專業意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質上不同，在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應該是統一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內涵，而后才能確定所采用的價值評估方法。
價值計量
人力資源價值范文第3篇
【摘要】 由于軍事人力資源的流動性、動態性、價值影響的復雜性等，使得軍事人力資源價值的計量相當復雜。本文主要論述了軍事人力資源價值的含義及可計量因素。
【關鍵詞】 軍事；人力；資源；價值；計量；因素
軍事人力資源具有價值是因為能夠為軍隊提供服務，具有提高軍隊戰斗力的潛在能力。為更好地計量軍事人力資源價值，將可計量因素計量出來，同時將不可計量因素加以數量化，才能正確計算出軍事人力資源價值。
一、軍事人力資源價值
“所謂軍事人力資源價值，就是作為軍隊主要資源的軍事勞動者為軍隊提供有效的未來服務的能力。從軍隊范圍來說，軍事人力資源價值，就是指軍事人力資源為軍隊創造的價值，亦即軍事人力資源的產出價值。軍事人力資源的產出值應當包括軍事勞動力價值本身和為軍隊創造的戰斗力增值兩部分（即v + m）?！币虼?，軍事人力資源價值可以定義為：軍事勞動者的能力和作為軍事人力資源載體的軍事勞動者為軍隊創造的價值。
從上述定義中可以看出：軍事人力資源的內涵十分豐富，具體來說主要包括以下幾個方面的內容：
（一）軍事人力資源的補償價值和創新價值
按軍事人力資源載體運用自身的能力為軍隊所創造價值的外在表現可以將軍事人力資源價值分為補償價值（或交換價值）和創新價值兩部分。補償價值體現為支付給軍事人力資源載體即軍事勞動者的工資報酬（包括工資、津貼、獎金、福利費等），它是對軍事勞動者參與軍事活動過程中所消耗腦力和體力的補償。如馬克思所說的，這部分的價值是“由生產、發展、維持和延續勞動力所必需的生活資料的價值來決定的”。它是軍事勞動者的必要勞動價值，也即軍事人力資源的交換價值。它包括三個部分：維持軍事勞動者自身生存所必需的生活資料的價值；養活軍事勞動者家屬和子女所必需的生活資料的價值；一定的教育或培訓費用。創新價值是軍事勞動者創新勞動所創造的那部分價值，包括軍事決策者的決策貢獻、軍事管理人員的管理貢獻、軍事科技人員的科技貢獻，以及所有軍事勞動者的勞動貢獻。軍事人力資源的補償價值和軍事人力資源的創新價值共同構成了軍事人力資源的使用價值。
（二）軍事人力資源的基本價值和變動價值
軍事人力資源價值還可分為基本價值（靜態價值）部分和變動價值（動態價值）兩部分。任何能從事簡單勞動的勞動者所擁有的自然人力都具有基本價值。純粹的自然人力創造價值的能力是很低下的，對軍隊的貢獻也是很小的，因此，在軍事勞動力素質很低的國家，軍隊戰斗力的增長主要依賴于資本投入的增長。通過軍事人力資源投資，軍事勞動者在體力、技能、智力等方面都得到了提高，擁有了更強健的體魄、更多的知識和技能，從而軍事勞動者的價值也得到了增值，這個增值部分構成了軍事人力資源的變動價值。一般說來，變動價值的大小與軍事人力資源投資大小有關。實質上，這里所說的軍事人力資源變動價值部分就是軍事人力資本，它極大地影響著軍事人力資源價值的形成和積累。
（三）軍事人力資源的個體價值和群體價值
軍事人力資源價值還可分為個體價值和群體價值。軍事人力資源個體價值是指作為軍事人力資源載體的軍事勞動者個人在未來特定時期內為軍隊創造的價值；軍事人力資源群體價值是指軍隊中的某個群體在未來特定時期內為軍隊創造的價值。這里所說的群體可以是為執行某一特定任務從軍隊內抽調出的人員所組成的小組，這種小組當特定任務完成后就會自動解散，小組中的人員又回到原來的部門。要提高軍事人力資源的個體價值，必須注重對其進行投資，并創造能使個體價值得到充分體現的環境。要提高群體價值，不但需要提高每一軍事人力資源個體的價值，還要注意發揮組織整體的協同效應，因為軍事人力資源群體價值不是每個個體的軍事人力資源價值的簡單相加，而是所有個體的軍事人力資源價值的相互聯系、相互影響、相互作用的結果。
（四）軍事人力資源的貨幣性價值和非貨幣性價值
軍事勞動者為軍隊創造的價值是所擁有的軍事人力資源價值的體現。對軍事人力資源價值的計量，是從對軍事人力資源載體在未來特定時期內為軍隊創造的價值的計量著手進行的。軍事勞動者為軍隊創造的價值有些是可以用貨幣計量，如生產的武器裝備；但也有一些是無法用貨幣來計量的，如軍事勞動者為國家為社會提供的安全環境，這時就需要采用非貨幣計量的方法來評估軍事勞動者的活動為軍隊創造的價值。因此，軍事人力資源價值的評估應該包括貨幣性計量方式和非貨幣性計量方式兩種，軍事人力資源價值應根據所采用的計量方式區分為軍事人力資源的貨幣性價值和軍事人力資源的非貨幣性價值兩部分。
二、軍事人力資源價值的可計量因素
（一）軍人工資的可計量因素
在現實生活中，造成工資差異的因素既有非人力資源的因素，又有人力資源的因素，但是人力資源因素起主導作用。而人力資源因素中主要是勞動質量的差異。引起勞動力質量的差異的重要因素主要是能力結構、素質結構。由于工資作為勞動者貢獻大小的報酬，因此可將工資作為勞動者價值的構成部分。
1. 軍人工資的功能
（1）補償功能。從經濟學的角度來考察，“軍人工資價值”由三個方面的因素決定的：軍人基本生活費用及贍養老人養育后代所必需的基本費用；軍人為提高軍事技能所必需的教育和訓練費用；軍人為第二次就業而準備的教育費用。由于軍事人力資本的專用性、公用性、時效性等特點會造成資源配置不當，所以必須給予補償才能使軍人的利益與社會利益相等。對現役軍人而言，工資可以補償其軍事勞動耗費、提供其贍養老人養育后代的生活資料，還可以補償軍人在軍事人力資本方面的高投資。
（2）激勵功能。軍人工資激勵功能有兩層含義：第一主要是宏觀層次的，即增強軍隊的吸引力，激發人們從軍。就軍隊增加對人才的吸引力來說，軍人工資水平高低就是一個重要因素。在市場機制的作用下資源總會自發地由收益較低的部門流向收益較高的部門，當軍人工資較之社會可比人員更加優厚時，自愿投入軍事領域的人才就越多。軍隊要走精兵之路，就必須用恰當的軍人工資吸引所需的優秀人才；第二主要是微觀層次的，即調動軍人獻身國防的積極性，激發勉勵軍人奮發向上，做好本職工作。軍事人力資本主要由國家和軍隊投資形成，因此，軍人工資的水平與發放直接影響軍事人力資本存量的增加，是決定軍人素質高低的重要因素。
（3）調節功能。軍人工資的調節功能主要表現在兩方面，即軍事勞動力的合理配置及其素質結構的合理調整。在軍隊內部，軍事勞動在不同崗位、不同部門、不同地區之間差別是很大的。由于軍事人力資本的強制性，使其不能自由流通，所以軍隊應通過運用科學恰當的工資來引導軍人向環境惡劣、勞動繁重、專業不好的地方流動，以提高軍事勞動力資源使用效率。調節功能主要由軍人職業津貼來體現。
2. 軍人工資的結構
主要由以下構成：一是體現所提供勞動的數量與質量部分；二是體現勞動環境的部分，壞的環境往往應該給予更多的經濟補償；三是體現勞動性質的部分，對于危險、有害的勞動，應該給予更好的經濟保障；四是體現工作業績的部分，即較好的業績應該獲得較高的收益；五是體現工作時間的部分，即超額的勞動應該獲得超額的回報。
軍人工資是指軍人的全部工資性收入，包括基本工資、獎勵工資、津貼、補貼四部分?；竟べY是按照軍人法定勞動時間的實際勞動消耗而計付的工資。獎勵工資，其作用在于鼓勵軍人提高勞動效率和質量。津貼，其主要功能是補償軍人在特殊條件下勞動的消耗及對軍人身心的損害。補貼是為了穩定軍人生活水平，保證實際工資不下降而計付的工資。
（二）投入成本的可計量因素
軍事人力資源價值的形成和軍事人力資源價值的增加來源于軍事人力資源的投入成本。主要包括以下四個方面：
1. 教育投資
軍事勞動者的教育投資成本又包括以下四個方面。
（1）家庭投資成本。軍事勞動者無論干部戰士，在其參軍入伍之前均得到家庭的教育投資，在具備一定文化基礎和素質之后，勞動者才可以參加軍隊組織的考核選拔參軍入伍成為軍事勞動者。因此，有必要計算清楚勞動者參軍入伍前的家庭投資成本。
（2）個人投資成本。軍事勞動者受教育時放棄的收入是軍事人力資源價值的主要組成部分，這種放棄的收入被稱作受教育的機會成本?？蓪⑼g人在此期間獲得的收入看作機會成本。此外，軍事勞動者在學習期間，通過自身努力勤工儉學、充當家庭教師，賺取用于購書和補助生活費的收入也應計入個人的投資成本。
（3）國家投資成本。這一點在軍事院校培養的生長干部身上體現最為突出。為了計算個人的國家投資成本，必須將國家投資成本分攤到每一個受益的學員身上，包括各種教育支出和支付給學員的生活費用。
（4）社會投資成本。軍事勞動者在參軍入伍前后受到的教育除了國家投資之外，還包括得到關心教育事業的社會企業或機構各種名目的捐助，這種來源的投資，也應該直接或間接的記入軍事人力資源的教育培養成本。
綜上所述，軍事勞動者的教育投資成本=家庭投資成本+個人投資成本+國家投資成本+社會投資成本。
2. 軍事專業技術培訓
軍事專業技術培訓是軍事人力資源結合部隊實際，及時滿足官兵適應工作需要并不斷更新知識的戰略性投資。從投資重點看，軍人任職前的教育大都由國家或個人投資，而后一階段的投資費用則主要由軍隊承擔；從培訓特點看，軍事專業技術培訓有助于普通知識和技能向軍事專業技術的轉化，可以提高軍事人力資本中軍事專業知識與技能存量。目前，我軍實行初、中、高三級院校培訓體制，初級培訓屬軍事勞動者的任職前教育，具有長期性、遲效性和間接性的特點。而中、高級培訓則是針對軍人任職后的實際需要以及適應各崗位轉換而進行的軍事專業技術培訓，投資的針對性強，投資支出后可以較快地轉化到軍人的工作和業績中。
3. 健康保健投資
根據人力資本理論，個人的健康狀況可以視為一種資本儲備。其中一部分是人類生來俱有的，但它會隨著人年齡的增加和人體的自然衰老而逐漸貶值；另一部分是后天獲得的，它會隨著新的投入而不斷增加。作為人力資本的重要組成部分，健康保健投資在軍事人力資源價值中發揮著獨到的作用。
4. 軍事人力資源流動
軍事人力資源本身不能直接形成或增加軍事人力資本存量，但是，通過教育和健康投資形成人力資源價值的實現和增值，往往要通過人力資源的流動來完成。這有助于調整軍事人力資源分布的余缺，從而使一定量軍事人力資源從對軍隊較小效益的部門和專業調劑到對國家、軍隊具有較大利益的部門和專業，使軍事人力資源和相應的資源配置得到改善。
【參考文獻】
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人力資源價值范文第4篇
實現
中南財經政法大學
潘歡
【摘要】 價值是哲學的范疇，是客體滿足主體需要的一種意義或效應關系。而人的價值是價值的一種特殊形態，是作為客體的人對主體的意義所在。不同的客體人有不同的價值取向，現代大學生的價值取向表現為：偏個人、輕精神、重現實、追時尚等特點。偏離了傳統的集體、奉獻、積極的價值觀。對于大學生，理性看待價值，把握好自我價值與社會價值之間的關系，正確追求其人生價值對自身生存發展和對社會發展進步有重大的意義。
【關鍵字】價值、人生價值、大學生、自我價值
認真理解價值與人生價值的關系，對于合理確定自己的人生價值追求有著重要的作用?，F代大學生價值觀模糊，盲目受社會言論的影響，心中沒有自己的標準線，因而不能正確看待自我讓自己的價值最大化。所以正確認識價值，實現自我價值的最大化是每大學生應該深刻思考的問題。
一、價值和人生價值的理解
價值是哲學中的一個核心概念，所謂價值在不同的領域有不同的解釋，經濟學中價值是凝聚在商品中無差別的人類勞動，反映商品生產者之間交換產品的社會關系，是商品的社會屬性①?？傮w可理解為哲學中②能夠滿足主體需要的客體對主體的一種效用或意義關系，價值產生于人們的社會實踐，價值具有客觀社會性、主體性、多維性和歷史性。而關于“人活著的意義是什么”，“人應該怎樣去活”則是人生價值的概念。關于人生價值，百科全書中解釋為：表示人本身在社會實踐活動中獲得的價值對象性，在由人所選擇的作為評價等價物的規范所規定的形式中顯現出來的價值概念。人的價值包括個人的價值、社會群體的價值、階級的價值、民族的價值、人類的價值。人的價值特點在于價值關系主體和客體的統一。在自我評價過程中，人作為整體是價值關系的主體，而人的某些品質、行為、活動、思想等的社會特性即價值對象性是評價的對象。
由此看來，那我們應該怎樣正確定位自我的價值及實現呢，在社會主義建設過程中認為人生的真正價值，在于對社會的貢獻或創造，貢獻越多價值越大。人生價值的實現，取決于社會的進步、社會進步事業的發展。人的價值目標在社會中產生，沒有社會對個人價值的尊重，個人就得不到相應的價值③。但對我而言，在生活中人的智商、出身家庭、教育程度各有千秋，不是每個人都能成為引領時代發展的偉大領袖。我們不應該只肯定對社會有杰出貢獻的人的價值，而否定普通人存在的價值。價值應縮小為每個人在社會輿論的范圍內，盡自己的能力發揮自己的最大作用，這種作用使自己或使別人活得更好。人生價值是在對自己能力的正確評估下，通過努力來讓這種潛在的能力盡可能在有益個人發展和社會發展的方向上發揮出來。在不同的位置上做好不同的事情就是我們每個人價值的體現。
二、90后大學生的價值取向現狀
當下，隨著改革開放的深入和市場經濟體制的逐步確立，各種社會思潮相互激蕩，給人們的思想觀念帶來很大的改變，這些對現在步入大學的90后大學生們的價值觀產生了很大的影響。一方面我們承認90后大學生積極向上的精神面貌，他們自信、敢想敢做，體現著時代精神的追求和人生價值。但是由于社會的原因，他們身上也暴露出許多的社會負面影響。中國計劃生育的政策使得90后大多數是獨生子女，優越的社會物質條件和被愛澆灌的家庭成長環境，造成其自立意識和獨立意識普遍較差，社會閱歷差，受挫能力弱，情緒變化無常，很容易受外界社會思潮的感染。而且他們從小就生長在一個充滿激烈競爭的環境中，僅僅學校書本上的只是已經滿足不了社會的需求，從而各種興趣班和培優班遍布了各個角落。這讓從小一直優秀的學生在步入大學后，稍發現自己沒有別人優秀時，一種巨大的心理落差使其開始懷疑否定自己，事事都要和別人競爭比較高低。最后心理承受不了他覺得失敗的打擊而精神崩潰。除此之外，現代社會人們越來越浮躁、越來越注重現實、過度的追求物質上的滿足，并且把物質追求作為人生價值的追求目標。這種時代的大氣氛深深地影響了思想半成熟，處于價值觀轉型和確立的90后大學生。在新的形勢下，他們的價值觀大部門表現為：
(1)價值取向多元化。隨著東西方文化、傳統文化與現代文化、主流與非主流文化的相互交融，多文化并存且相互沖擊的現象，使得90大學生在價值選擇和 價值追求上呈現多元化趨勢。這往往讓沒有社會經驗的大學生做出一些比較偏激、脫離現實的思想，從而影響自己的身心健康。
(2)價值取向越來越現實和功利。雖然大學生多數還是贊成或接受“人生價值在于奉獻”，但很少有人將其付諸實踐，再加上西方拜金主義在我國的滲透，“金錢萬能”“一切向前看”的價值觀點潛移默化的影響了90后大學生的價值觀，很多人在實現人生價值追求過程中，淡忘小時的遠大理想抱負，重物質利益輕無私奉獻，重等價交換而不愿付出真心實意，把“擁有很多錢”、“當官掌權”作為人生的價值指標，把奢侈享樂作為生活追求。金錢的誘惑使其不擇手段，在大學中厭學情緒高漲，歡歌“60分萬歲”。有些人也是僅把文憑作為上升的跳板，一心只想出人頭地、謀取金錢地位。而忽略身邊的親情和友情，把所有人與人的交往都視為利益的相互利用，大大偏離了正確的思想道路。
(3)重自我輕國家集體。90后大學生是在改革開放最富裕，經濟發展速度最快的階段中成長起來的。網絡、傳媒工具的迅猛發展，信息傳播速度快、含量大、知識面廣、觀點看法混雜。他們通過對歷史的反思和對身邊人的觀察，開始探索自我價值，質疑傳統觀念和老師的說教。部分人開始個人主義，集體觀念淡化，他們認為人的本性就是自私的，把自身利益作為立身行事的準則，個人利益高于國家和集體利益。在生活學習中，把人和人的交往看做等價交換關系，時時從“利己”出發，對同學冷漠無情，對集體活動毫不關心，對父母的愛覺得理所當然，極度缺乏社會責任感和愛心。
(4)重知識才能輕道德修養。很多90后大學中認為要實現自己的人生價值，只要個人的學識、才華、機遇和人際關系，與道德修養沒多大關系，出現了“重才輕德”的傾向。只把精力花在專業知識的學習上，政治道德修養低下，為謀求自身利益而見利忘義、損人利己。語言行為粗魯、談吐庸俗，有的甚至走向犯罪道路。
(5)重奢華享受輕艱苦奮斗。受市場經濟的負面影響，社會整體心態的躁動與失衡。很多大學生的消費觀和價值觀也受到了扭曲。少部分大學生不考慮自身經濟情況，盲目追求超前消費。幾乎所有大學中都存在講虛榮、擺闊氣、穿名牌、互相攀比、追求高檔消費的不良之風。這種惡性之風導致部分學生心理扭曲，不平衡，直接導致享樂主義和拜金主義的蔓延。
三、大學生應樹立正確的價值觀使自我價值最大化
作為90后大學生，雖然有很多的特點是時代的大環境所帶來的。但是大學生自身也存在很多的問題，由于高中時代一直生活在寧靜的環境中承載著繁重的學習任務，這讓他們不自覺的遠離著現實和時代的改革。對他們來講，高考是人生最重要的競爭，流傳著一考定終身的說法。當他們以暫時的優勝者姿態步入大學后，很多人就暗喜自己的前途有了保障，覺得可以松口氣休息會了，于是他們聽信大學60分就足夠了，不再刻苦學習，放松了對自己的嚴格要求，虛度了大學塑造自我的黃金時段。等到大四回首時后悔莫及，由于沒有好好學習專業知識，找工作中四處碰壁。一種剛爬上山頂瞬間跌胡山腳的失落感讓他們覺得社會很不公平，思想越來越偏激，有些因承受不了這種壓力而選擇結束自己寶貴的生命。就這樣上演著一幕幕的人間悲劇。這不得不讓人反思，作為現代90后大學生，我們應該樹立一種什么樣的價值觀作為自己的人生價值追求來使自己的價值最大化呢。
首先我承認現實給了我們好多的包袱，90大學生應該改如何實現自身價值也許不像我們往往討論的那樣復雜，我們總是會把一件事情想的太過于復雜，導致我們真正能夠享受來到真個世界的樂趣的時間是那么的少。第一勤奮努力是必須的，但是并不是像我們往往說的那樣，那太累了„„那樣的話如果你老了，有一天你會突然發現，原來我根本沒有在這個世界上活過，我的所有的生命只是為了一個根本不存在的想法而活。身處學校，我們能問心無愧地說我做到一個學生該做好的事情就好了，其他的時間應該分一部分給家人、朋友和愛人。因為人活著不只是追求最后的成就，還要欣賞路途中的風景。覺得自己定的目標實現，你的自我價值也就實現了，那么你就是成功的，就應該享受這份快樂，讓自己有一顆陽光健康的心。除此之外，要培養自己讀書的興趣，書籍是化解煩惱最好的辦法。在大學中，應有自己的讀書計劃，有選擇的或圖書館中漫無目的的尋找，在讀書中了解自己。每一次與作者的共鳴你都會更了解自己。閱讀可以讓你忘記孤獨，利用時間，因為往往浪費掉的時間就是你思考孤獨的時間。接著，在閱讀中全方面了解自己后，要給自己一個準確的定位，一個讓你摸不著，跳起來碰得到的位置。如此你的生活會向著目標前進，既不會因太低迷茫，也不會因太高緊張，一如既往的努力下去，你的價值就在一點點展現出來。除此之外還有一樣就是信仰，一個人可以失去很多，可以失去生命中的任何東西包括生命，但是有一樣東西他不能失去，那就是信仰，因為如果一個人失去了信仰那他就是死亡的傀儡，他根本就沒有生存的理由，生命就失去了意義，信仰是支撐人活下去的唯一理由。最后，要有一顆平常心，在失意的時候不要過度否定自己，取得成功時也不要得意忘形，大學生要慢慢學會變沉穩。同時注重自己的道德修養，大學首先是學會做人再學會學習。學好基礎理論，并反復實踐，探索真理。大學乃是一個修煉的地方，不僅要修煉專業能力，更要修煉自己的意志力、學習力、自制力和做人的能力。當你把這些都做大了，你的大學價值就應該體現的差不多了。 注：①②③百科全書辭典。(查自中華書苑工具書庫) 參考文獻： (來自讀秀期刊搜索和中國知網)
[1]胡志芬.人生價值與人的價值[J].人民論壇.1995(05) [2]李應明.論價值與人的價值[J].珠海市行政學院學報.2010(01) [3]張海娜.淺析90后大學生價值觀教育[J].經濟師.2011(07)
[4]邊宏廣，梅國偉，白玉海.論當代大學生的價值取向[J].唐山師范學院學報.2006(11) [5]謝奠華.人生價值之我見[J].昭通師專學報.1990(03) [6]王臣申.90后大學生價值取向和教育策略探析[J].寧波大紅鷹學院學報.2010(03)
人力資源價值范文第5篇
表現形式
馬克思認為，勞動力的價值表現為維持勞動力再生產的生活資料的價值。人力資源價值的范圍則要寬泛得多，知識、技能、信息是人力資源的核心，構成人力資源價值的主體。因此，人力資源價值就表現為：1.維持人力資源再生產的生活資料價值;2.維持人力資源家庭成員再生產的生活資料價值;3.提高人力資源價值的活動費用(教育、培訓、醫療、保健、衛生、遷移等費用)。
價值評估
人力資源價值評估是指注冊資產評估師依據相關法律、法規和資產評估準則，對企業人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算并發表專業意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質上不同，在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應該是統一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內涵，而后才能確定所采用的價值評估方法。
價值計量
人力資源價值范文第6篇
1、員工入職：
? 部門面試(填寫面試登記表)，行政辦公室復試(考察人品、有建議權)，項
目負責人最終確定是否錄用。面試合格后行政辦公室通知做入職體檢。 ? 入職體檢3項(肝功、胸透、心電圖)合格后方可入職(或健康證)。入職
需辦理建行卡(行政填寫電子版工資卡)，提交身份證復印件、學歷證書復印件、重要崗位留存崗位證書復印件(高壓、中控、財務、工程師等)。 ? 主管級以上員工需提交離職證明。
? 外地員工需提交擔保證明。
? 不上保險的員工需簽訂保險承諾書。上保險員工交藍本復印件或采集表(同
時提交一寸照片一張、戶口簿首頁及個人頁、身份證正反面復印件一張)。并注明是否上公積金。北京城鎮戶口首次上保險需辦理調檔。否則不能上保險。
? 入職一個月內簽訂勞動合同(最好入職當天即簽訂)。保安、保潔試用期一
個月，簽訂一年合同，其余人員試用期二個月，簽訂二年合同。
? 入職單項目負責人簽字后，方可入職。盡快遞交公司?？记谥袌笕肼毢髮嶋H
出勤天數，不可報全勤。合同半個月報公司一次即可。
? 入職當天輸入指紋。
? 發放員工手冊，簽字領用。離職退回，無法退回，扣款20元(工本費)。 ? 入職薪酬：需項目負責人填寫，入職工資是轉正后工資的80%。行政辦公室
有保密的義務。
2、員工轉正：
? 填寫轉正單，同時提交轉正報告。部門負責人及管理處負責人簽字后交公司。
否則工資中不予體現。同時需在考勤中注明轉正日期。
3、員工離職：
? 離職單上需注明離職日期及薪金結算日期。管理處主任簽字，遞交公司。 ? 所有加班費用最后一個月一次結清?？勺龀瑫r加班，也可按出勤計算，與項
目負責人溝通。
? 如無遺留問題，工資一律打入工資卡。有遺留問題，需發現金，要在考勤中
備注欄注明發現金。
? 員工離職需提前一個月填寫離職報告，交部門負責人。一個月后方可辦理離
職手續。
? 項目負責人簽字后，盡快交公司。離職單返回后，方可辦理工服押金退還(需
附離職單復印件)。
4、續簽勞動合同：
行政辦公室每月提醒各部門負責人續簽勞動合同人員。員工提前一個月填寫續簽單。主管級以上員工、客服部員工、財務室員工、行政辦公室員工續簽單報到公司審批，其余人員項目負責人簽字存檔即可辦理續簽。
5、內部調配：
各項目之間內部調配人員，需填寫內部調配單，員工本人簽字，部門負責人簽字，項目負責人簽字，填寫完整后，交本人帶到新項目行政辦公室。新項目繼續填寫，項目負責人簽字后，返回公司。相關的兩個項目考勤中均需注明調到日期。
6、調職、調崗及調薪：
調職、調崗同時進行，只填寫調職、調崗審批單即可。需后附本人述職報告、部門負責人的評定。方可報公司。當月報，下月調整崗位及薪酬。
調薪適用于崗位不變，薪金變動的人員?？商顚懚嗳?。
7、意外險增減表：適用于保安、保潔、工程、車場不上醫療保險的人員。員工離職做減少，新入職做增加。
8、假期申請單、加班申請單：必須有相關部門負責人簽字、項目負責人簽字方可生效。行政辦公室與考勤一起存檔，備查。
二、日常工作：
1、防暑降溫費(每年
6、
7、8月，按照月考勤進行申報)(A6)。
2、指紋的錄入(隨時)。每月需拷到電腦內留存。
3、每年4月份體檢(A6)。
4、每年5月份春游(A6)。
5、每月報月報(A6)。
6、辦公區巡視檢查，要有記錄，每月不少于2次。
7、管理處通訊錄：每月更新。發到各部門。
8、員工生日會。(視項目情況而定)
9、A6流程及郵箱申請(按照人事知會進行開啟及關閉申請)。
10、 特殊崗位員工崗位證書到期，需提前一個月知會，并有對方簽字的確認單存檔。
三、保險、公積金注意事項：
1、入職時即要求員工上保險(交藍本復印件)。
2、不上保險的員工要填寫承諾書。
3、意外險增減以考勤為準，有新入職人員(不上醫療保險的四類員工)可隨時增加(每月10日前報人力資源部)。
4、如遇員工報生育險、調檔、開商調函、意外險賠付、公積金支取、社?？▉G失等，請先咨詢公司人力資源部，再為員工做答復。
四、幾個需要注意的時間截點：
1、每月25日交人事報表及建行卡名單(電子版)。人事報表紙質版需打印，項
目負責人簽字確認，存檔備查。
2、每月7日前匯總各部門月報，走A6審批。
3、每月10日報意外險增減人員名單。
4、每月10日前報保險增加人員。
5、文件傳遞：行政辦公室統一出口，每周一次，制作表格，雙方簽字確認。