第一篇：人力資源專員面試題
人力資源專員招聘面試題
戰略層面：
組織架構在組織中的作用和目的是什么?在制定公司組織架構應考慮哪些因素?
企業文化在組織運營中如何體現?通過形式體現的企業文化在落地時為何不受員工認可?人力資源主管在做人力資源工作時，除過要具備六大模塊的技能外，還需要具備什么資源? 人才引進：
人才引進的前瞻性和計劃性以及臨時性，區別在于哪里?
人才引進在甄選過程中，采用哪些面試方式?其利弊如何?
人才引進的渠道除過網絡以及現場招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎?
人才引進的可見成本和隱性成本如何理解?如何控制?
人才引進和流失率的關系是什么?
員工關系：
上海當地社保繳納基數以及繳納比例分別為多少?一個年薪為20萬的外籍戶口的人才，公司應為其繳納五險一金為多少?(按照上海010年相關數據以及最高限和最低限來計算)? 勞動合同法約定的試用期與勞動合同的簽訂期限分別是多少?
試用期內勞資雙方任何一方在什么條件下可以提出解除勞動關系?
員工檔案都包含哪些內容?保存期限(員工離職后)是多少年?
職業生涯：
員工職業生涯是否可以理解為員工個人自身目標的實現與達成?其和組織是什么關系? 員工職業生涯與內部晉升機制是什么關系?
薪酬福利：
制定薪酬方案時應考慮內外部因素，請列出有哪些主要因素?
當月工資次月發放，請問工資拖延發放的期限如何計算?
績效管理：
制定績效方案的依據有哪些?
績效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什么含義?
績效指標制定的基本原則是什么?請說明其含義?
培訓與發展
一個在45頁左右的管理類PPT教材，如果你去培訓，請估算大約需要多長時間? 培訓在組織里主要是知識培訓還是技能培訓?
員工的工作態度通過培訓可以改變嗎?為什么?
綜合題：
人力資源規劃都包含那幾部分內容?
情景模擬：
請給一個非本地人(年齡在40歲)，職位意向為子公司副總經理的人打電話邀請其來面試?(此題答完試題后交流時進行)
請給一個年齡在28歲，職位意向為某部門經理的人打電話邀請其來面試?(同上)
第二篇：人事工作(助理、專員)面試題
1、人力資源六大模塊有哪些?
(1)、人力資源規劃;(2)、招聘與配置;(3)、培訓與開發;(4)、績效管理;(5)、薪酬福利管理;(6)、勞動關系
2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標。
答：崗位職責：
1、招聘工作：執行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標;
2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊;
3、薪酬管理：結合公司發展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表;
4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協助各部門作好績效考核執行工作;
5、協調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題;
6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數據資料;
7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續辦理 ;
8、協助完成職位描述和職位說明書的撰寫;
9、解答所負責區域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜;
10、上級領導交辦的其他事項。
考核指標：(1)目標管理法(2)關鍵績效指標(3)平衡計分法(4)360度考核法
3、請列舉招聘中常見的幾種誤區以及如何規避。
答：誤區1.優秀的應聘者越來越少2.被簡歷打動3.被光環效應迷惑。4.招聘條件越高越好5.不同的面試官對同一個應聘者的結論不同。6.招聘就是提問和判斷7.面試就是閑聊8.網絡招聘是傳統招聘的補充。
9.招聘只有在需要的時候才做規避的方法：1.加強招聘的宣傳力度，實行招聘渠道多樣化2.不僅僅是簡歷招聘還要同時結合多種面試方法來招聘3.向應聘者索取證明相關能力的資料、報告4.把招聘到的員工放在最合適的位置5.制定統一的面試評估表6.多種甄選方法結合使用7.遵循以崗位職責為中心來提問聊天8.多種招聘渠道是平行且同等重要，互聯網計算機行業中網絡招聘更是顯得尤為重要。9.企業需要建立人才儲備庫。用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎么看? (10分)答題要點：
(1)提出問題：為什么用人單位看重高學歷?(3分)：
一般人都認為高學歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和扎實一點。在高和低之間選擇，當然擇優擇高，與其以后花錢去培養和培訓低學歷者，不如一步到位。
(2)分析問題：學歷不等于能力(3分)：
當然，誰都知道高學歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創業型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學歷教育一條路可走。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。
(3)解決問題：用人單位應該怎么辦?(4分)
其實用人單位應結合本單位的實際需要，要充分發揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學歷，不能一概而論。否則對人才、對企業都是一種浪費。
三、如果要你負責推行績效考核這項工作，你有哪些可預見的問題或困難(說出3個)?你認為該如何解決?(10分)
(1)、各部門主管甚至高層領導不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為
績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執行績效考核政策。
(2)、考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之
間的個人差異(比如年齡、性別等個人方面的差異)，也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。
(3)、考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。
(4)、考核指標設計不夠科學，量化程度不高。
(5)、考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。
4. 請說明有哪些方法對應聘人員進行綜合素質的測評。
答：筆試;面試;現場操作測試;技能測試;性格測評等
5. 員工招聘進來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做?
答：新員工入職后：員工背景調查、入職手續辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞動合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設定試用期間的考核標準，試用期滿前的考核與述職等。
6. 兩個或幾個部門的主管或員工因為一個職責不明、工作有交叉等問題發生爭執，你怎么處理?
答：人資部可牽頭組織一次工作交流會，由兩部門陳述各自工作內容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問題列出解決方案，明確責任人。如雙方仍不能達成的話，可有請相應主管的副總經理出面協議，重新定義工作接口與流程。
7. 公司的上級主管于明天到公司考察參觀，你覺得需要做哪些方面的準備工作。
答：應做好以下工作：①住宿安排。②行程安排。③工作匯報資料收集。④工作會議安排。⑤陪同參觀人員安排。
8、名詞解釋——人力資源管理
答、是有系統、有步驟地實現企業人員的征聘、錄用、培訓和開發計劃以及通過貫徹始終的組織活動和管理行動，使所有的人都能各得其所，人盡其才。
9、請簡述企業人力資源管理工作具體包括哪些?
答：①工作分析、②征聘與錄用、③員工的教育與培訓、④考核晉升、⑤薪酬福利、
⑥激勵與領導
10. 背景調查的內容和流程是什么
答：可分為兩類：一是通用項目，如畢業學位的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關的工作經驗、技能和業績流程：面試結束后上崗前，學校學籍管理部門、歷任雇傭公司、檔案管理部門
11. 怎么看待人力資源?
答：人力資源：指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。人力資源是所有生產要素中最具能動性、創造性、主動性、潛能開發無限性、社會性的要素。它無論對于企業還是國家都非常重要，有利于企業目標的實現，是國家不斷發展的推動力。
12. 新勞動法與舊的主要區別?
答：
一、對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。
三、誰愿意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。
該法第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉變。
五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。 第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。
七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。
八、經濟補償、經濟賠償的標準首次以大法的形式固定下來。
九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。
十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。
十一、非全日制用工的規定活躍了用工形式，適應市場經濟的需求。
13. 懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關規定是什么?
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
14. 如何組織公司的招聘活動，你將會如何展開工作?
答.制定招聘計劃，確定招聘途徑、應聘者填寫求職申請書、核查應聘者個人資料、初次面談、測試、任用面談、體格檢查、審查批準、錄用報到。
15、你怎么看待現在企業的人力資源管理狀況?
答：
1、人力資源管理機構設置、人員配置沿襲傳統做法
2、人力資源管理制度的執行具有一定的強制性
3、沒有真正理解培訓的作用
4、人力資源管理是人力資源部門的職能和工作
16. 新員工入職手續的流程是?
答：
一、入職準備;
二、入職報到;
三、入職手續;
四、入職培訓;
五、轉正評估;
六、入職結束。
1.填寫《員工履歷表》。
2.發放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》(附錄3)，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。
3.按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。
4.與新員工簽署《勞動合同》。
5.確認該員工調入人事檔案的時間。
6.向新員工介紹管理層。
7.帶新員工到部門，介紹給部門總監。
8.將新員工的情況通過E-mail和公司內部刊物向全公司公告。
9.更新員工通訊錄。
17、請說一下人事檔案的接收流程。
答：人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關系所在單位開出" 調函" ，交員工或其委托人，在規定時間內將檔案轉入公司。檔案管理人員應在接到調入檔案時當場拆封核查，如有缺漏或疑點，應將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋。
18、你認為做人事工作最需要具備的品質是什么?
答：識人能力：用運專業知識分析某類人擅長的工作，以便提供其合理的崗位、
組織協調能力：組織協調企業各部門的工作，績效考核等、
溝通能力：與員工和部門經理進行溝通的能力
團隊能力：良好的合作意識，充分發揮不同人的特長
19、崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程
答：確定所需信息;設計各種專用表格;評價結果匯總。
20、績效考評的內容：業績考評;能力考評;態度考評。
21、勞動合同的內容?
答：法定條款(合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、報酬、保險、勞動紀律、合同終止 條件、違反勞動合同的責任);約定條款(試用期限、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、其他約定事項)。
22. 說說招聘流程
23、根據您自己的理解論述企業人力資源管理工作的重要性。
24. 招聘的表單有那些?
答：員工招聘申請表、招聘工作計劃表、應聘人員基本情況登記表、應聘人員面試記錄表等
25.績效面談中的漢堡原則是怎么回事?(肯定——批評——期許)
答:在績效管理中,當需要贊揚一個人的工作時，一定要及時且明確。當需要批評一個人時，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。
第一塊面包指出某人的優點,中間的牛肉是指還存在哪些需要改進的項目
最下面一塊面包是一種鼓勵和期望。簡單一點說要幫助某個人認識他的缺點可以先指出他的優點，然后說出他需要改進的地方，最后在給與一定的鼓勵和期待。
在人力資源管理中，引用了《漢堡規則》的內涵，主要是講求過失原則的運用。要幫助某個人認識他的缺點可以先指出他的優點，然后說出他需要改進的地方，最后在給與一定的鼓勵和期待，漢堡包原則最大的好處:是給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感。漢堡包原則最大的好處是給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感
26、你認為做人力資源工作最重要的是什么?
答：人力資源治理的最高境界是實現“人與事的最佳匹配”，即“事得其人、人合于事、才盡其用”。 我認為HR工作最重要的是：識人,用人,溝通協調。為企業招募適用的員工，為員工謀到適合的福利，在企業和員工之間做好溝通的橋梁，以此得到雙贏!
27. 你對HR 系統的理解?
答：企業人力資源管理系統是一個充滿活力的動態系統，其內部要素的結構及彼此間的相互作用決定了企業人力資源管理系統的功能，即充分開發運用企業人力資源，保持智力資本競爭優勢。
28、進行企業人力資源現狀分析的指標有哪些
答：人工成本的主要指標有：
(一)勞動分配率反映勞動投入對企業凈產出的影響，又反映企業新創造價值中對職工分配的份額，是反映勞動投入與凈產出關系的指標。
勞動分配率=人工成本/增加值
增加值(工業增加值)：指工業企業在報告期內以貨幣表現的工業生產活動的最終成果。有二種計算方法：生產法，收入法。
(二)人事費用率 反映勞動投入占實現價值形態的總產出程度，是反映勞動投入產出的指標人事費用率=人工成本/銷售收入
銷售收入：是指企業銷售產品或提供勞務等取得的收入。包括產品銷售收入和其它銷售收入。
(三)人均人工成本 反映人工成本水平的指標。 平均人工成本=人工成本/職工人數職工人數：指在本企業工作并由其支付工資的人數。
(四)人工成本產出系數 反映人工成本投入產出效益狀況指標。
人工成本產出系數=增加值/人工成本
(五)人工成本銷售收入系數反映人工成本投入產出效益狀況指標。
人工成本銷售收入系數=銷售收入/人工成本
(六)人工成本含量.反映勞動效率狀況的指標。人工成本含量=人工成本/總成本
總成本(成本費用總額)：指企業的產品銷售成本、產品銷售費用、管理費用和財務費用之和。
(七)人工成本工資含量反映工資占人工成本的比重。 人工成本工資含量=工資/人工成本
(八)全員勞動生產率 反映工業活勞動投入的經濟效益指標。
全員勞動生產率=增加值/職工人數
29. 員工入職的表單有那些?
答:員工入職登記表、員工入職考核表
30、薪資是如何定位的呢?
答：
一、以企業的體制和經營效益為基礎
1.不同的企業體制，不同的地位和戰略
2.業務要求和員工任用辦法直接決定員工工資標準
3.經營效益和員工數量結構是決定員工工資標準的前提條件
二、以企業工資水平的市場競爭力為導向
1.現代企業的員工工資標準由市場工資水平直接決定
2.兩個重要的技術環節
(1)競爭市場以人才流動的市場為對象;(2)比照職位以同等資歷同等職責范圍為條件。
1.企業人力資源戰略和工資水平的市場定位2.制定人力資源的薪資戰略
3.具體職位的工資標準 4.定期進行薪資調查
31、如果有個員工突然提出辭職，并且要求馬上走，怎么辦?
答：只要工作交接清楚了，沒有財務之類的糾紛等，能盡量讓員工提早走也可以的，這個員工這么著急走，恐怕要么是工作已經找好了，要么是家里有急事需要處理。
你強留她工作，她自己不會上心，可能會有反效果;
你因為她不遵守提前一個月的申請就索賠，首先，從程序上來說，比較復雜，你必須要出具她沒有提前申請給公司造成的損失明細和清單，其次，這樣做，可能會傷一堆現在還在工作的人的心。覺得公司沒有絲毫人情味，大家都只是公司完成工作的機器。
對于這種突然提出離職就要走的人，個人經驗，直接主管對于自己的人突然要走，沒有任何前期的征兆和準備，有些失職。其次，多跟員工溝通，離職前做好工作的交接。這個時候，用感情留人比用制度留人有效的多。
32. 按能力與績效如何進行薪崗匹配?可以用什么方法
答：制定一個任務目標，按任務完成情況來進行匹配，沒完成，完成進度，完成，超出任務這幾個方面來進行劃分。崗位等級法、崗位分類法、因素比較法
33. 人事專員工作流程?
答：⑴執行并完善公司的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作; ⑵、組織并協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作;
⑶、執行并完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程;
⑷、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜;
⑸、其他人事日常工作;
34、請擬定一份國慶節放假通知
10.1國慶節放假通知
尊敬的世紀東方客戶：
您好!首先預祝您節日愉快!
我司假期定于2011年10月1日至10月7日放假,10月8日正式上班。
節日期間,我司各項業務照常開展,您可登陸會員區進行業務提交和管理;同時我司客服中心以及技術支持在節日期間仍將為您提供24小時電話以及15小時在線服務;節日期間如果您要續費或者購買產品,建議您采用在線支付方式或銀行匯款方式。
由于十一長假期間，CNNIC暫停國內中英文域名(含gov.cn)資料審核工作，因此我司將于2011年10月1日至10月7日期間暫停國內英文域名、國內中文域名、GOV.CN域名注冊業務，給您造成不便，敬請諒解。在10月8日恢復國內域名注冊業務。
放假期間將停止辦理有關域名過戶、轉移、刪除、國內域名資料審核、域名實名認證審核等業務;租用托管服務器10月1日至10月7日,只提供服務器重新啟動服務。如有問題需要聯系我們,請盡量在管理中心提交咨詢反饋信息,我們將在第一時間處理您的問題。
感謝您的支持!世紀東方將一如既往為您提供一流的產品和優質的服務!
24小時服務電話:028-82001809 機房值班電話：1334088107
5成都世紀東方網絡通信有限公司2011.9.30
35.你認為這份工作最重要的是什么?
答：其實人事專員，說白了就是幫助一個公司事業單位招聘人才的。也就是說你的工作就是到各個人才市場和招聘會招聘你們公司所需要的人才，然后呢，如果你有實力的話，給招聘過來的人進行面試，包括初試，復試等等，再有就是做一些職業道德培訓等等啦。其實吧說難也不難，說簡單也不簡單。
我之前就是做人事專員的，但是后來又到了這個公司做了人力資源部的助理。希望這些可以對你有幫助，最后祝你成功!
36.如何看待企業的規章制度、勞動紀律?
答：每個用人單位都有自己的規章制度，這是一個企業順利運行的保障。一般來說，員工應該遵守用人單位的規章制度，如果嚴重違反勞動紀律或者規章制度、用人單位還可以依勞動法的有關規定解除與員工勞
動合同。
37、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年后，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數交回單位為其繳納的養老保險費。該職工不同意，發生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。
答：這起案例涉及的是職工提出解除勞動合同，企業可不可以要求他交回為其繳納的養老保險費問題?！秳趧臃ā返谄呤l明確規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”即是說企業為職工繳納養老保險費，是國家法律規定的，必須執行。這筆錢是職工退休后最基本的生活保障，也是勞動者依法得到的勞動報酬的一部分，即使職工單方提出解除勞動合同，單位也只能依法追究其違約責任而不能要求其退回為其繳納的養老保險費。不過，如果單位建立了補充養老保險制度，職工單方提出解除勞動合同，用人單位為其繳納的補充養老保險費是否退還，則應按照勞動合同中雙方達成的協議來處理。
38、王某向單位提出辭職，未經批準就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析?答：照有關規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。王某已按規定提前30日書面提出解除勞動合同，后又以特快專遞形式告知(王某提供的郵政特快專遞回執，證實該公司當時接到了王某的辭職申請書)，符合勞動法律和法規的相關規定，不屬于擅自離職。
39.獵頭公司的評價緯度是哪些?
答：①、是否堅持收費價格是衡量獵頭公司經營狀況的試金石。
②、確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。
③、預付款原則是獵頭公司的健康體溫表。
40. 衡量企業組織效能的指標有哪些?
答：技能效能層面：人力資源管理對員工技能的提升，用管理技能和專業技能兩類指標進行衡量。
質量效能層面：人力資源管理各項活動執行的質量，分別從員工招聘與配置、薪酬管理、培訓與發展、人力資源戰略與規劃和績效管理這五個方面進行衡量
效益效能層面：人力資源管理能提高員工技能，挖掘出員工最大的價值，最大限度地調動員工的工作積極性，更好地達成企業的戰略目標，反映出人力資源管理的效益性。效益效能主要體現在市場效益和財務效益這兩個方面。
效率效能層面：單位時間內所完成的工作量和取得的收獲，用生產效率和執行效率來衡量
41.組織結構設計的因素有哪些
答：戰略、外部環境、技術、企業規模與企業所處的發展階段、企業文化
42.企業權責劃分基于什么因素?
答：知能部分(應用知識、操作設備、使用工具、創造力)、責任部分(警覺程度、傷害程度)、體能部分(腦力、工作姿態)、工作環境(工作場所、環境) 43你面試時，如何選擇合適的人。
答：如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，那么需要面試官問一些專業性和操作性比較強的問題，一個沒有實際操作經驗的人，和濫竽充數的人一定會有很大區別的 .盡量提一些他專業的問題。
44. 工資與出勤掛鉤的情況下，如何保持員工高的出勤率?
答：當然就是獎勵罰款了!要按狀況合理處置，將出勤與獎金掛鉤。
45. 如何開拓招聘渠道? 如何提高招聘效率?
答：
1、通過人際關系來拓展
2、讓部門經理一起來幫忙尋人
3、不斷去挖掘潛在的渠道，比如論壇，針對各個崗位的不同，來尋找。這要看你們公司的定位：是要招人來自己培養呢?還是要直接招已經在行業內很有經驗的老手?
1.界定清晰的“選人標準2.推動用人部門密切參與招聘過程3. 有效地利用應聘登記表
4、拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源
46. 怎么進行簡歷甄別及招聘測試?
答：簡歷甄別：書寫規范，年齡、職級、待遇是否匹配、工作經歷連續性、工作穩定性、企業背景、行業經歷、教育背景、家庭背景、待遇要求、離職原因、工作職責
主要可以分為能力測試和個性測試兩種類型。
47. 招聘分為哪幾種?分別怎么進行?
答：內部征聘：企業內部有職位空缺時，首先向內部員工開放 外部征聘：a、向旅游院?；蚱渌嚓P院校征聘;b、向社會征聘;c、親戚朋友介紹;d、同行業之間的流動
36. 三人工資分別為800 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔多少?
48、你學的是xx專業，為什么從事人事工作呢?
49、公司為了提高員工的工作積極性，準備舉辦一個活動你應該怎么籌備
50、有人說，HR為公司做了很多事但是經常會被領導說什么都沒做，大家認為這是什么原因呢?
51、2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，并為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個評估，認為其不合格，經過雙方協商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發現他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現在劉先生要求公司給其1個月賠償金。那如果你是公司負責相關事件的負責人，你該如何看待這件事，該如何處理?
第三篇：人力資源專員面試問題
1、請你自我介紹一下。
這個每個面試都會問到的，所以事先背熟比較好
2、請你說一下人力資源包括幾個版塊?
就六大版塊啦(規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬與福利、員工勞動關系)
3、在這幾個版塊當中，你認為你最擅長的是哪個版塊，并談一下你對這個板塊的認識。
哈哈，這個就詳細看書去吧。有一點需要提醒啊，比如如果你說了你擅長招聘，那他可能就會問到招聘方面的一些專業知識，并問你你覺得你在這方面比別人優勢大在哪里(其實這點比較棘手，你可以說你的專業知識過硬、曾經做過這類培訓、并做過這類的實習)。
4、接著有可能會問到一些具體的專業知識，比如談一下你所熟悉的企業招聘的渠道，績效考核的方法。
這個也是需要看書的，沒別的技巧。
5、你認為你最大的優點是什么，最大的缺點是什么?
優點不宜談的過于具體，一般作為一個面試官你的具體的成就他在簡歷上已經看了，他其實想看到的優點也不會是你這些優點，你說出太具體的優點他可能就不耐煩甚至反感了。我一般是圍繞學習能力強、具備強可塑性、上手快這類優點談的，并結合以往一些具體的例子加以說明(其實企業很看重你的學習能力的，特別是校園招聘)。
缺點的話，不宜說那些影響工作崗位的缺點，也不要把你的明顯優點說成缺點。
6、如果你到一個公司去應聘，公司最終沒有錄用你，你認為最大的原因在哪里?
可以說臨場發揮不好，沒有把自己的優點向面試官展現出來之類的。
7、你的職業發展目標是什么?
說到這，切忌不要好高騖遠了，我是這樣說的：用三到五年的時間成長為一名部門主管或負責人。
上面的
2、
3、4是應聘人力資源專員這個崗位必問的，其它的幾個一般去應聘都會問到。
另外，建議：
1、最好首先把自己的簡歷背熟，背到滾瓜爛熟;
2、把你所學專業的有關管理方面的書都重溫一遍吧，我就認為三本書對我應聘作用最大：組織行為學、管理學、人力資源管理;
3、不要向面試官說你有多大的決心，比如說“假如我進入到公司會怎樣怎樣努力，怎樣敬業。。。”，省點吧，企業不是學校，不是給你專門進去里面學習的，面試官要看你的是你所取得的成就，你有哪方面的能力，所以把你以往所取得的成就你的優點向面試官展示，讓他覺得你有適應這個崗位的能力，這個崗位非你莫屬，那你就離成功很近了;
4、不要問面試官說這個崗位招多少多少人，問這個只會讓他覺得你自信不夠。
第四篇：人力資源專員面試自我介紹
導語：企業管理專業人力資源管理方向在系統講述企業管理知識的基礎上，側重于企業人力資源管理應用中規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞資關系等六大模塊實踐知識的學習。人力資源專員面試自我介紹，一起來看看下文。人力資源專員面試自我介紹一各位面試官：
您們好!能夠劈波斬浪，從無數應聘者中脫穎而出進入面試，自信心讓我感覺到離成功的距離又近了一步!坦率地說，如果我為自己的理想奮斗了，即使是失敗，我也不會后悔因為我收獲了!
我是xx大學xx學專業的畢業生，四年的學院生活磨練出一個自信和上進心強的我。在大學期間，我一直信守做事盡心盡力的原則，努力學習文化知識，刻苦鉆研專業技能，積極投入實踐，全面充實和發展自己并取得一定的成績。
通過四年的專業學習，我深深地喜愛自己的專業。專業的學習讓我熟知人力資源管理專業知識，包括員工的招聘、培訓、績效考評及薪酬管理等方面的知識。同時，經過努力我拿到了國家英語四級證書、計算機新編一級證書、普通話二級甲等證書。并在大三暑假拿到了中華人民共和國機動車駕駛證C1證。
此外我積極參加社會實踐活動，鍛煉自己的專業技能，增長自己的專業知識，并達到了一定的效果。通過一系列的校內外活動，我也逐漸把握了人交往和溝通的技巧，學會了如何使自己處于一個融洽的人際關系中。通過在校的學習我深深體會到理論指導實踐的含義，并且確實以這個準則要求自己。在學習和活動之余我也積極充實自己，博覽群書，豐富知識，而且掌握了一定的計算機應用技巧足以應付工作需要。
四年的學習中，我在工作上不僅鍛煉了自己的工作能力，組織能力，更在老師的教育下學習懂得了如何做人。堅強自信的我，會勇敢的迎接未來激烈的挑戰。真誠希望成為其中一員。我深信會用自己勤勉的汗水與同仁一道為貴公司的錦繡前程奮斗不息，奉獻我的年輕的熱忱和才智，并且在實踐中不斷學習、進步!人力資源專員面試自我介紹二
我叫xx，是來自xx大學的一名學生，為我有著很好的專業基礎知識和操作能力，并且以優異的升級通過了國家三級人力資源管理師考試，對于專業相關知識也有了扎實的基礎，并且學習了與人力資源專業相關的法律理論。
我的英語水平比較突出，在二年級通過了國家四級考試，有著出色的閱讀寫作能力和口語水平。在校期間，曾多次參加全國大學生英語競賽并取得較好的成績。
在大學期間，我積極參加各種活動，曾在社團中擔任各種職務。我熱愛團隊活動，有很強的團隊合作意識，在校期間還曾擔任本專業足球隊的隊長，具有很強的組織和協調能力。很強的事業心和責任感使我能夠面隊任何困難和挑戰。
我不斷地完善自己，提高自身素質。我在學好專業課與公共課的基礎上，還閱讀了大量的課外書籍，不斷地增加新知識，陶冶情操、開拓視野。
我十分珍惜在學校的學習時間，在大一學年中，獲得了專業一等獎學金與國家勵志獎學金，本著自強不息、學以致用的原則，一直以認真的態度對待學習。
如今的我，歷經生活的考驗，比起我的競爭對手在年齡上我已不再有優勢，但是我比他們更多了一份對孩子的愛心、耐心和責任心，更多了一份成熟和自信。人力資源專員面試自我介紹三
我叫xxx，今年26歲，是遼寧大學的一名即將畢業的碩士研究生，專業是社會保障，今天面試的職位是人力資源專員這個崗位。雖然不是人力資源專業的學生，但是在大學期間和研究生期間對人力資源這門課程都有接觸，我現在也自學人力資源管理相關課程。掌握的人力資源相關基本理論，相信在我以后的工作中都會有幫助。我的英語水平比較突出，在大三時通過了國家六級考試，有著出色的閱讀寫作能力和口語水平。在校期間，曾多次獲得獎學金并多次被授予“優秀學生”稱號。在校期間做過很多兼職工作，如在婚慶公司布置會場、在出版社校對等，不但鍛煉了自己的能力，也為家里減輕了一些經濟負擔。這些兼職主要是將我對待學習的態度轉化為我對待工作的態度，我想這更是一種人生的態度。本人思想上積極要求上進，學習勤奮刻苦并取得了優異的成績，團結同學，尊敬師長，樂于助人，能吃苦耐勞，為人誠懇老實，集體觀念強，具有團隊協作精神，創新意識，喜歡勤勤懇懇的工作，踏踏實實的做人!
第五篇：人事行政專員面試題及答題參考
1、 請用3分鐘時間作一下自我介紹。
答題參考：主要考察應聘的自我介紹能力、語言組織能力，希望能從應聘者的自我介紹中發現閃光點、可取點?；驈膽刚呖谥锌梢粤私獾郊彝デ闆r、特別是工作經歷、行業是否與人事行政專員相匹配。經常面試別人的人事行政專員的自我介紹總是讓人充滿期待的。
2、 為什么要離開上家(目前)的公司?
答題參考：主要考察應聘者離職原因：最好是工廠搬遷、業務合并或公司倒閉、工資低等個人客觀無法改變的因素而離開。如是因為某上司離職而導致、無實權、轉換環境、工作太累、太辛苦、福利制度不好等則不可取。
3、 人力資源6大模塊，你擅長的是哪些模塊?如果對方回答績效、招聘、培訓等模塊，則需進一步追問，其掌握程度，是如何操作的。
參考答案：
1、培訓模塊，是主要考察其熟悉到哪種程度，有無親自編寫課件、講解等;
2、招聘模塊，則追回招聘面試流程;
3、績效模塊，則追問開展的哪種績效模式，是如何開展的。
4、 貴司業務人員的薪酬績效模式是怎么構成的?能否真正地激勵到業務人員?一種真正有效的薪酬激勵模式主要考慮哪些方面?
答題參考：面試考官可與公司現行的業務績效模式作比較，以考察應聘者對薪酬績效的掌握和熟練程度。薪酬激勵模式主要考慮的方面：特別要考慮到公司利潤點、員工期望能達到的普遍薪酬
5、 為什么選擇來我公司應聘?
答題參考：主要考察應聘者選擇來我公司應聘的動機、應變能力，最理想的回答希望我司能讓其發揮所長，并不斷成長，以及對公司主要感興趣的地方，而不是抱著隨便試試的無所謂心態。從應聘者對公司的了解、認知，可以看到該應聘者對公司此職位的重視和認真，這也是一種工作態度和經驗。從而可以推測其是否適合此職位。
6、 如果上司安排一項工作，要求你立即執行，而你卻不理解這樣工作，你將如何處理?
答題參考：這是一道典型的考察執行力的問答。理想的回答應是先執行上司的要求，同時在執行時要考慮會不會對公司利益造成損害。如是對公司利益造成損害的，則還需進一步明確或反對執行。
7、 入職兩個月，如果公司認為你仍不能勝任此崗位，你該如何做?
答題參考：考察應聘者面對挫折的能力，比較理想的回答是：公司認為不能勝任此崗位，肯定是個人在某些方面沒有做好，或者自己的努力不夠。這時的自己要分析自己，聽取上司的建議，進一步調整自己的工作狀態，將工作做得更加完美。如果仍不能達到，則聽從公司安排。切不可說我努力了是公司存在問題等這方面的回答。
8、 你在選擇一份工作中最看重的是什么?
答題參考：(應聘者可能回答成長空間、培訓機會等比較空泛的內容)可以根據其回答內容要求應聘者具體描述?？疾閼刚呤欠裼袑Τ晒Φ目释?抗壓能力
9、 如果你的上司是一個非常嚴厲的人，時常給你巨大的壓力。你覺得這種領導方式對你有何利弊? 答題參考：考查應聘者的壓力承受能力;語言表達能力?？傮w回答應是利大于弊，如能使自己嚴格要求自己、高壓下能盡快獲得進步與提升，會盡量理解上司面臨的工作壓力而不會怪罪上司等。如回答弊大于利，則說明不能承受工作壓力，基本不予考慮。
10、 在這家曾經工作過的公司，你每個月的底薪多少?
考查應聘者的銷售技能的專業性及成單能力;成功渴望，以及應聘者的薪資構成、期望值，以及其經驗是否真正與收入相符。也可了解到其收入是否有夸大因素。
11、 五年內的規劃是什么?
答題參考：人事專員職位及其發展通道決定了，不可能在五年內買房買車。故如果回答買房又買車的顯然不合適。應該是選擇在職位上有突破，有強烈的晉升欲望、工資提升等因素。