人力資源專業論文范文第1篇
關鍵詞：水文與水資源工程 綜合教學 實習體系 創新能力
Key words：Hydrology and water resources engineering; Comprehensive teaching; Practicing system; Creative ability
對我國高校的水文與水資源工程專業來說，綜合教學實習是加強學生專業知識教育，提高綜合素質的重要環節，同時也是學生獲得野外實踐能力的有效途徑。通過綜合教學實習，可增強學生的創新能力，為后續專業課程學習及工作等奠定扎實基礎。為此，學者們發表了許多關于綜合教學實習改革的論文[1-8]，為水文與水資源工程專業綜合教學實習提供了參考。但由于各高校水文與水資源工程專業實習地點、實習內容等的差異，不能完全照搬，必須提出具有本校特色的綜合教學實習體系構建，切實提高綜合教學實習效果。水峪貫地學實習基地位于山西省交城縣水峪貫鎮，是我校水文與水資源工程專業的綜合教學實習基地。近年來，我校在水峪貫地學實習基地建設方面投入了大量的資金，使實習條件得到了極大改善。本專業綜合教學實習安排在第六學期的后三周，內容包括地質基礎、水文地質、工程地質、環境地質、災害地質以及水文水資源等。但由于水峪貫是傳統的地學實習基地，對水文與水資源工程專業來說，綜合教學實習體系仍存在一些問題，實習的總體效果仍然不能令人滿意。為了增強野外綜合教學實習效果，有必要對我校水文與水資源工程專業綜合教學實習體系進行改革，對培養學生的實踐和創新能力具有重要意義。在分析原有綜合教學實習體系存在問題的基礎上，提出了具有我校特色的水文與水資源工程專業綜合教學實習體系構建，以期為綜合教學實習質量的提高和學生創新能力的培養奠定基礎。
1 綜合教學實習體系存在的問題
1.1 綜合教學實習指導書缺乏
對于該校本專業來說，開阿設的課程涉及地表水和地下水兩個方面，并且有機地將地表水和地下水結合起來培養專業人才，這是我校與傳統地質院校、水文水資源院校本專業的不同之處，也是我校的特色所在。但由于是新專業，截止目前還沒有一本真正屬于本專業的綜合教學實習指導書，在2007年—2013年的綜合教學實習過程中，主要用的還是我校礦業工程學院編制的地質實習指導書，包括《呂梁山中段水峪貫地區地質綜合研究》等書籍及《區域地質與構造綜述》《實習區地層特征》等講課提綱，另外再加上本專業實習教師整理的有關實習資料。在實習過程中，盡管老師們結合本專業所涉及的水文地質、工程地質、環境地質、災害地質、水文水資源等知識給學生們進行認真講解和啟發，但由于綜合教學實習指導書的缺乏，實習的目的性沒有完全達到，導致學生的實踐和創新能力無法系統地得到訓練。
1.2 實習次序安排不合理
根據老師的體會和學生的反映，在本專業綜合教學實習過程中，實習次序安排不合理。這主要與本專業實習老師相對較少有關。目前，我校本專業教師總共14人，根據教務處的實習規定，只能有4個教師對學生進行綜合教學實習指導。由于地質基礎老師的缺乏，專業教師要進行地質基礎和專業知識的實習講解，因此在實習線路中，沒有完全按照循序漸進的方法來合理安排實習次序，使學生感覺實習過程有點混亂，一會兒是地質實習內容，一會兒又是水文地質、工程地質、環境地質、災害地質及水文水資源等專業實習內容，許多同學還沒有完全了解地質內容，教師卻又講解了專業內容，造成實習效果不理想。
1.3 實習路線相對較少
對綜合教學實習來說，實習路線的選擇是非常重要的，沒有好的實習路線，學生不可能較好地鞏固所學的基礎知識和專業知識，學生的實踐和創新能力也不能得到有效提高。由于受交通的影響及學生安全的考慮，該校本專業綜合教學實習路線相對較少，目前只有榆林溝、寺溝、陳臺溝和王文溝4條路線。雖然這4條路線在該專業綜合教學實習方面發揮了很大的作用和功能，但因實習線路較少，無法使學生觀察和了解更多與本專業有關的知識。如從工程地質、環境地質、災害地質角度出發，4條路線就有很大的局限性，需要從專業角度去開辟新的觀察路線;再如從水文地質測繪角度出發，4條路線在地質、地貌上可滿足實習條件，但從水井調查角度來講卻無法滿足，限制了學生水文地質測繪能力的提高。
1.4 實習內容安排受到制約
由于該校實習經費標準不高，造成綜合教學實習經費緊張，加上實習路線相對較少，導致在實習內容安排上受到很大制約，難以完成實習教學計劃規定的教學時數。從目前情況來看，3周實習只能保證野外實習1.5周左右，剩余時間讓學生回實習基地完成實習報告和相關圖件。學生不僅缺少從水文地質測繪角度出發的水井調查內容，而且缺少從工程地質、環境地質、災害地質角度出發的自然滑坡調查內容，另外還缺少煤炭開采引發的地裂縫、地面塌陷等調查內容。加上實習過程中教師講得多，學生做得少，實習多數是走馬觀花的參觀方式，造成整個綜合教學實習內容創新空間范圍小，不能充分發揮學生的潛能。
1.5 部分學生對實習重視不夠
盡管在合教學實習前對學生進行了動員，讓學生了解了實習目的任務、注意事項、考核辦法等，強調了實習的重要性，進行了有關實習路線講解，補充了有關基礎知識及專業知識，但在實習中仍有部分學生對實習重視不夠，沒有正確認識到綜合教學實習對他們所帶來的益處，簡單地認為綜合教學實習就是去野外看看風景旅游、呼吸新鮮空氣;還有的學生認為自己畢業后不大可能去從事本專業工作，來參加綜合教學實習完全是為了得到規定的實習學分。因此，在實習過程中，有的學生不認真觀察和記錄，有的學生不認真掌握羅盤的基本操作方法，有的學生在分組實習過程中團隊協作意識不強，自我主動性較差。
1.6 新技術、新方法應用少
目前，各種與該專業有關的新技術、新方法層出不窮，為綜合教學實習提供了極大方便。但對于我校本專業來說，以往綜合教學實習對新技術、新方法應用少。如沒有將掌上野外數字調查與測繪技術引入綜合教學實習中，導致學生的野外觀察能力、專業判別能力、野外描述和數碼拍攝能力、必要參數的測量能力、巖土水樣品選取、采集和保存保管能力以及野外和室內的綜合分析能力沒有得到有效提高。另外，學生也沒有將GIS、RS等技術手段引入綜合教學實習內業資料整理、分析中，還是采用傳統的方法進行實習資料整理等。這些都導致學生無法提高適應社會需求的能力。
2 綜合教學實習體系構建
2.1 編制綜合教學實習指導書
在參考前人關于該專業諸多教學實習研究成果的基礎上，我校水文與水資源工程專業根據本專業特點，本周認真負責的態度，組織骨干教師編制了符合本專業特色的綜合教學實習指導書，內容主要包括：實習的目的任務、羅盤的使用、巖石的描述、實測地質剖面、地質填圖、地質災害調查、水文地質測繪、水文地質圖、水文測驗、實習區地質與構造、基礎地質實習內容、專業實習內容、實習報告編寫、實習成績評定等。在綜合教學實習指導書的指導下，為本專業的實習打下堅實的基礎。
2.2 設置合理實習次序
為避免實習的安排混亂，對實習次序進行了合理設置：(1)基礎地質實習：①登高望遠識別山川地理;②觀察識別地層，對巖性進行合理描述，掌握羅盤測量巖層產狀方法;③觀察地質構造，分析派生構造形成原因;④實測地層剖面，編制實測地層剖面圖;⑤地質填圖，提高識別地質界線及圖上定點的能力。(2)水工環專業實習：①分析巖性及觀察孔隙、裂隙、溶隙，識別含水層、隔水層，分析地下水的補給、徑流、排泄條件;②觀察人工切坡、采礦活動等，識別人為崩塌、滑坡、地裂縫、地面塌陷、泥石流等地質災害;③觀察天然崩滑坡體，分析天然滑坡、崩塌形成原因;④調查水井，編制水文地質圖，提高水文地質測繪能力。(3)水文水資源實習：在河流地段實測水位、流量等，增強水文測驗實際操作能力。
2.3 開辟實習路線
為了豐富水峪貫實習基地的綜合教學實習內容，在榆林溝、寺溝、陳臺溝和王文溝4條路線的基礎上，開辟了距離水峪貫約8 km的西家嶺滑坡地質災害和水峪貫鎮供水水源井調查2條實習線路，其中西家嶺滑坡地質災害實習路線主要讓學生對天然滑坡的特征、誘發因素等有一定了解，而水峪貫鎮供水水源井實習路線可充分鍛煉學生野外調查水井的能力，提高其未來從事水文地質測繪的能力。另外，在清徐縣汾河二壩水文站開辟了水文水資源教學實習路線，其目的是進一步增強學生的水文測驗實踐能力，掌握測驗方法和步驟。
2.4 增加實習內容
隨著開辟新的實習路線，綜合教學實習內容也相應增多：在西家嶺滑坡地質災害點，讓學生觀察當地最大的自然滑坡的全貌，分析其滑坡要素及滑坡特征，判斷滑坡形成的原因以及可能對人類造成的危害，探討對滑坡采取的治理措施和對策。在水峪貫鎮供水水源井調查中，讓學生們觀察和記錄水井所處的地形、地貌、地質環境及其附近的衛生防護情況，測量水井的水位埋深、井深、出水量、水質、水溫及其動態特征，查明井孔的出水層位，補給、徑流、排泄特征，使用年限，水井結構等。在汾河二壩水文站水文測驗中，讓學生了解水尺、水位計、流量計的功能，學會測量河流水位、流量等。
2.5 提高學生的實習主動性
在綜合教學實習中，老師只是起著指導作用，學生才是綜合教學實習的主體，必須提高學生的實習主動性，才能達到良好的綜合教學實習效果。為此，在實習前，讓學生切實了解綜合教學實習的目的意義以及教學實習對學生畢業實習及畢業設計(論文)能力的提高有很大的促進作用，使學生在思想上給予重視，認識到通過教學實習，才能真正把書本所學的理論知識應用于實踐，并通過實踐進一步鞏固所學的理論知識，二者是相輔相成的。在實習過程中，老師要善于引導和啟發學生，不僅給學生耐心講解有關實習內容，而且嚴格要求學生多觀察、多記錄、多思考，并結合學生思想活躍的特點，鼓勵學生多提問，多探討，要求和監督學生能很好地與團隊進行協作，共同完成團隊的具體實習任務。
2.6 充分利用新技術、新方法
針對新技術、新方法在綜合教學實習中應用的不足，我們將掌上野外數字調查與測繪技術引入實習，并要求學生把GIS、RS等技術手段引入實習內業資料整理、分析中。在具體綜合教學實習過程中，要求學生不但要懂得和掌握傳統方法和手段，而且要充分利用新技術、新方法，發揮學生思維敏捷，學習和掌握新技術、新方法較快的特點，豐富學生的綜合教學實踐手段，增強學生的野外和室內的新技術實踐操作能力，提高學生的綜合實習效率，為滿足社會對學生應用新技術、新方法的能力要求奠定基礎。
3 結論
該校水文與水資源工程專業綜合教學實習體系存在的問題主要有：綜合教學實習指導書缺乏、實習次序安排不合理、實習路線相對較少、實習內容安排受到制約、部分學生對實習重視不夠以及新技術、新方法應用少。我校水文與水資源工程專業綜合教學實習體系構建包括編制綜合教學實習指導書、設置合理實習次序、開辟實習路線、增加實習內容、提高學生的實習主動性及充分利用新技術、新方法，為進一步提高本專業綜合教學實習質量和培養學生的創新能力等奠定基礎。
參考文獻
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人力資源專業論文范文第2篇
摘要：本文以中南民族大學為例，分析了民族類高校人力資源管理專業現狀以及存在的問題，結合用人單位對高校人力資源管理專業本科畢業生掌握專業理論知識與技能、擁有實踐動手能力和民族知識等要求，提出了民族類院校人力資源管理專業人才培養的具體途徑，培養具有復合型和應用型的人力資源管理人才。
關鍵詞：民族類院校；人力資源管理；實踐性教學；“產學研”
我國民族類院校人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）專業辦學時間較短，人才培養模式處在逐步摸索階段，存在諸如目標定位不明確、缺乏民族特色、教學方式單一等問題，從而導致了民族類院校HRM專業人才培養模式滯后，既沒有很好地滿足少數民族地區對HRM專業人才的需求，也沒有適應和滿足整個社會發展和就業市場的需要。本文在分析我國民族類院校HRM專業人才培養模式現狀的基礎上，結合用人單位對高校HRM專業畢業生的要求，構建新的人才培養模式以凸顯民族特色，滿足整個社會經濟發展對人才的需求。
一、民族類高校人力資源管理專業現狀
（一）人才培養目標定位不明確，缺乏民族特色
HRM專業近年來發展尤為迅速，各類院校的招生人數和招生規模不斷壯大，同時各種問題也接踵而至。尤其作為民族類院校，在HRM人才培養目標定位上沒有凸顯出民族地區特色，只是對其他重點高校的人才培養模式的照搬照抄。以中南民族大學的HRM專業為例，2015年9月之前，HRM專業學生是從工商管理大類專業分流而來（工商管理大類分流的專業包括工商管理、人力資源管理、市場營銷和旅游管理）。人才培養方案與該地區重點高校如武漢大學、中南財經政法大學、華中師范大學等類似，沒有體現出民族特色的課程和教學內容，培養模式千篇一律，這不僅使民族類院校HRM專業人才培養目標與少數民族地區的人才需求相背離，也使民族類院校的HRM專業畢業生與其他重點高校的HRM專業畢業生相比缺乏競爭優勢，加劇了畢業生的就業難問題。同時，由于沒有做到“服務少數民族，服務地方”，也很難激發少數民族學生的學習積極性以及畢業后為家鄉服務的熱情。
（二）教學方式單一，沒有體現民族類院校的特殊性
目前民族類院校的HRM專業課程教學方法相對單一，以我校為例，大班教學（HRM專業學生一般為70～90人左右），且與工商管理、市場營銷等專業同班教學，基本上是課堂多媒體教學，以教師講授PPT為主，以教材為工具，輔之以為數不多的案例分析和小組討論，課堂互動性較差，學生參與度不高，類似于封閉式、單向傳輸的教學模式。HRM專業是一門應用性和實踐性非常強的學科，傳統、單一的教學方式已不適應對復合型、應用型的HRM人才的培養。
特別是在少數民族地區經濟快速發展的今天，對HRM人才具有特殊的需求，而民族類院校HRM人才培養模式卻沒有體現民族事務特殊管理要求的教學環節，沒有體現出民族類院校HRM專業教學方法的多樣性、特色性、包容性，這種人才培養方式很難適應民族地區經濟、社會發展對HRM專業人才的需求。
（三）培養方案中實踐性教學學時比重偏低
人力資源管理專業實踐性環節所占學時比重偏低，以我校為例，經修訂的2013版人力資源管理專業培養方案中，實踐性教學課程有企業培訓運作考察、企業薪酬管理考察、員工績效考核實習等，實踐總學分是17學分，占總學分的比例僅為10.63%。不僅如此，目前我校HRM專業人才培養中的實踐能力提升，主要通過為數不多的實驗課，學生參加華中高校招聘挑戰大賽、大學生職業生涯競賽、管理者部落、案例設計、國際企業管理挑戰賽以及院里組織實習、實習等方式完成，但是參與的學生人數有限，對學生實踐能力的提升亦十分有限。高校與企業的合作普遍較少，學生在學習完工作分析、員工招聘與選拔、員工培訓、績效考核、薪酬管理等理論知識后，沒有通過專業實習來增強對專業知識與技能的運用能力。
二、用人單位對民族類高校人力資源管理專業畢業生的要求
（一）扎實的專業理論知識與技能
以我校為例，HRM專業主要培養學生具備管理學、經濟學、法律和行為科學方面的知識和能力，能在企業及公共部門從事HRM以及教學、科研方面的高級專門人才。學習的專業核心課程有管理學、微觀經濟學、管理信息系統、組織行為學、人力資源管理、勞動經濟學、人員培訓與開發、薪酬管理、員工績效管理、國際人力資源管理等，要求學生掌握經濟學、管理學、心理學、行為科學等方面的基本理論和專業知識，受到人力資源管理方法和技能方面的基本訓練，具備分析和解決人力資源管理實際問題的基本能力。
（二）加強學生的實踐動手能力
一方面，通過人力資源管理、人員素質測評、薪酬管理等課程上機操作和實驗模擬，安排學生設計實踐方案、收集分析資料，培養學生實踐動手能力及運用人力資源規劃、工作分析和崗位描述、人員招聘與選拔、員工培訓與開發、績效考核、薪酬管理等專業知識分析和解決實際問題的能力。
另一方面，通過校企之間的合作，建立企業實習基地，讓學生在企業實習過程中，針對企業有關人力資源管理方面的問題如新員工招聘與選拔、新員工培訓與發展、績效考核、薪酬管理等問題，提出自己的建議，在實踐中學習、思考，以增強學生對專業理論知識的理解，全面培養學生運用所學專業知識分析問題和解決實際問題的能力。
（三）掌握一定的民族知識
作為民族類高校的HRM專業本科生，在掌握本專業課程知識的同時，應進行政治認同教育、民族精神教育，掌握民族知識和民族理論，了解相關的民族政策和宗教政策，樹立馬克思主義民族觀、宗教觀，自覺維護民族團結和民族和諧。不僅如此，掌握和了解處理民族宗教事務的知識和技能，針對民族地區發展過程中出現的新問題，能夠利用自身所學知識來分析、判斷和處理。
三、民族類院校人力資源管理專業人才培養途徑
（一）合理定位人才培養目標，凸顯民族特色
我校作為民族類學校，HRM專業少數民族學生居多，應針對少數民族學生的特殊性，適當調整HRM本科專業培養方案，凸顯民族特色。增設一些民族特色課程，如中國少數民族史、民族學、民族理論與民族政策等教學內容，通過課程學習，增強少數民族學生服務民族地區的學習動力，凸顯民族類院校培養少數民族地區HRM專業人才的辦學特色，增強該民族類院校在全國高校中的影響力和競爭力。
（二）改革課程體系與創新教學方法
首先，課程體系作為人才培養方案的載體，是教學改革的首要任務。以我校為例，人力資源管理專業2013本科培養方案，注重課程體系化，形成具有特色的課程體系，分為通識課、學科基礎課程、專業核心課程和教學實踐課程四部分。
（1）通識課程包括：思想道德修養與法律基礎、民族理論與民族政策、計算機基礎與程序設計、馬克思主義基本原理等（學分51，占總學分的31.87%）。
（2）學科基礎課程包括：高等數學、線性代數、管理學原理、微觀經濟學、組織行為學、管理信息系統等（50學分，占總學分的31.25%）。
（3）專業核心課程：人力資源管理、勞動經濟學、人員素質測評、薪酬管理、員工績效管理、勞動關系管理、工作分析等課程（42學分，占總學分的26.25%）。
（4）教學實踐課程：社會實踐教學的如企業薪酬管理考察；教學實習如員工績效考核實習，企業培訓運作考察等（17學分，占總學分的10.63%）。
其次，由于HRM專業實用性比較強，傳統教學方法已不能滿足需求，需要積極探索適用的多種教學方法。如案例教學，把企業現實中遇到的HRM有關問題當作教學案例，安排學生課堂集中討論、互動，提高學生分析以及解決問題的能力；也可以通過角色扮演和情景模擬，讓學生模擬HRM過程中不同角色，親身體驗HRM問題現實場景，提高學生發現問題、分析問題、解決問題的能力。亦可以運用實驗模擬，邀請專家講座等形式，增強學生的學習動機。
最后，結合民族類院校少數民族學生較多，通過形式多樣的實踐教學，讓學生觀摩少數民族地區企業、事業單位的HRM部門工作環境，培養學生重視民族文化、民族禁忌觀察能力，將所學的人力資源管理知識同實際中的民族特殊性結合起來，激發學生的學習興趣。
（三）“產學研”導向的人力資源管理實踐教學
一方面通過校企之間緊密的合作關系，建立了HRM專業實習基地，學生不僅能夠將自己所學的理論知識運用到實習工作中，實習基地企業人力資源部門經理或者主管還能夠到學院為HRM專業學生開設講座，介紹實際人力資源管理工作過程中遇到的各種問題，幫助學生解疑，提高學生解決實際問題的能力。當企業需要人才的時候，實習生可以優先推薦、錄用，實現企業和學校的一種“雙贏”局面。
另一方面，從企業聘請具備豐富理論知識和實踐經驗以及動手能力強的人力資源部門總監、經理或者主管作為兼職教師，給HRM學生上授課，甚至同畢業論文指導教師一起指導畢業生論文，學?？梢悦磕臧才臜RM專業教師至少有2～6個月時間到政府、企事業單位掛職鍛煉，建設“雙師型”教學隊伍，增強授課教師的實踐經驗，提高教學水平。
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人力資源專業論文范文第3篇
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人力資源專業論文范文第4篇
摘 要：當今時代，企業發展對于人力資源力量的借重日益增加，結合人力資源管理存在的一些問題，做好其管理工作，是目前我國眾多企業發展中至關重要的一項工作。在新時期，人力資源生態這一理論開始滲透進企業管理，企業針對人力資源生態來規避人力資源的投資風險，已成為保證其穩步發展的必要措施。本文分析了人力資源生態這一理論，并著重探討了企業如何依據此理論來規避人力資源投資風險的策略。
關鍵詞：人力資源生態 人力資源 投資風險 規避策略
21世紀進入了知識經濟時代，人力資源之間的競爭在更高的程度上決定著企業在市場發展中的成敗，成為比其他物資、資金等方面因素，更能影響企業發展的因素。以人力資源生態理論為基礎，充分把握此理論，為規避企業進行人力資源投資造成的風險，是企業在當前時期發展中必須賦予足夠重視并努力加以解決的問題。為了使人力資源生態理論在企業開展人力資源管理中發揮優勢作用，同時徹底消除不良影響，近年來，企業管理者對于人力資源生態的研究大幅度增加。
一、人力資源生態理論相關問題分析
1.人力資源生態理論的含義。人力資源生態是從生態學角度為人力資源做出的界定，在此種理論下，人力資源被定義為一種有機的整體，該整體具有其自身獨特的結構及功能，而這些結構與功能便是人力資源運作中具體的規范及限定條件。其中，結構主要可分為年齡、性別、學歷、職稱、技能、工資、行業等靜態方面，以及行業流動、職業取向、價值偏好等動態方面，這種結構決定了人力資源在數量、質量及規模方面勢必會呈現出顯著的階段性的特點。
就人力資源生態對企業的人力資源投資及管理的影響來講，鑒于企業所具有的薪酬與發展條件，會影響到其對于不同人才的吸引與感召，某些企業必定只能獲得其條件允許范圍內的人才，這就使得該企業的人力資源展現出與其他企業所不同的特征。同時，企業在獲得其人力資源之后，會對這些人才進行優化配置，以使企業的人力資源構成完整的整體，保證所有人員在企業各部門、職位中進行協調順暢的運作，繼而使人力資源成為了完整的生態系統。
而且，企業在不同的發展階段，會生發出對人力資源需求的差異性，使得其各類人力資源的利用呈現明顯的時限性，其人力資源狀況必定會呈現階段性的整體轉變，或者是，企業在某一固定的發展周期內，由于發展背景存在著差異，對人力資源的需求也會產生出階段性的特征，這些特征皆體現出企業在其人力資源管理方面的生態流動性。
2.人力資源的具體生態。人力資源生態中可以影響企業進行人力資源投資，使其投資工作呈現出風險的因素，主要為動態的結構因素，即人力資源的供求狀況、人力資源的價值偏好、企業內部組織結構、企業文化氛圍，要想做好對于人力投資風險的有效應對，就必須對這幾方面的生態的具體內容加以分析。
（1）人力資源的供求狀況。這種生態所展現的既是各組織單位之間針對人才展開的競爭，又是人才為了獲取某一職位而開展的競爭。它決定著人力資源市場當前競爭的激烈程度、資源的可流動狀況、資源的價格以及適宜的投資方式等，企業只有充分把握住這幾個方面的因素，才能保證其開展投資時，以最少的花費獲得最高的收益。
（2）人力資源的價值偏好。這種生態是指企業在選取人才時，對于個體人才在家庭狀況、社會環境、后天教育等因素的影響下，所呈現出的整體素質、技能、潛力的有效把握，從而能夠在選擇人才時，根據企業需求，選擇最適合其條件的人員，這種人才選擇的狀況最終體現出企業在選擇人員方面對人員價值的偏好。同時，此種生態還指企業對于其所選人才在自身價值定位、發展需求等方面問題的掌握，進而能夠幫助企業構筑起既符合企業發展利益，又能夠留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力資源投資方面的成本耗費。
（3）企業內部組織結構。此種生態是指企業當前的內部組織狀況，對于人力資源的行為以及效果具有的影響，比如，企業的組織目標、性質、管理方式以及薪酬福利政策、企業與人員之間的組織關系等。它不僅決定著企業在人才培養等方面投資風險，還直接影響到企業中人才的流動性，因此，企業只有不斷地順應時代形勢，對內部組織生態進行優化，以使人才發展與企業組織充分匹配，才能保證企業在人力資源投資方面獲得最高收益。
（4）企業文化氛圍。此種生態是在企業人力資源在內部組織結構生態的基礎上，經過各種行為之間的相互作用影響，最終形成的在價值觀、道德觀、發展觀、思維傾向、行為取向等方面的特征。它作為一種潛移默化的因素，對于人才產生的影響尤為深刻、長遠，企業只有切實地把握住個體的觀念行為狀況，營造出既符合員工的自我定位，又能夠推動企業發展的文化氛圍，才能夠保證其人力資源投資對于價值的有效創造。
二、企業以人力資源生態為基規避投資風險的策略
人力資源生態作為決定企業發展的動態特征、復雜程度、能量循環等方面的關鍵因素，呈現出鮮明的系統性、平衡性、共生性以及適應性特征，且各種特征在企業發展過程中始終處于變化狀態，企業必須全方位地把握住各種生態的具體影響，才能夠應對這些特征的變化，實現對于人力資源投資中各種風險的規避。下面就具體談論一下企業以人力資源為基規避投資風險的策略：
1.充分把握資源供求生態
鑒于人力資源的供求生態直接決定著企業在人力資源投資方面的收益，企業必須要以該生態為基礎，制定科學合理的系統化投資策略，采取適當的投資方法與投資內容，展開具體的投資工作。
（1）企業必須加強對于人力資源市場的供求狀況的密切關注，定期對其供求狀況進行分析，在供過于求時，企業針對人力資源展開的競爭力度會迅速縮小，在這種供求狀況下，企業實施的內部人力資源投資就會呈現出高于其外部投資的特點，在制定投資策略時，應當體現出向外部投資的偏重。而供不應求時，企業的投資則恰好與供過于求的狀態相反，應當更加偏重內部投資。
（2）企業選擇投資方式，主要就是以各組織之間競爭的具體狀況，以及人才之間競爭的激烈程度與競爭的具體內容，綜合確定其進行優化投資的方式，進而使其投資工作可以充分應對階段內人力資源供求狀況，帶給企業的影響，使企業免遭投資風險的威脅。
（3）企業針對人力資源進行投資，一般包括通用技術以及專業技術兩個方面的內容，前者是指企業在行業中各個組織皆通用的知識與技能方面，對人才展開培養投資，這種投資可以使企業在未來獲得深厚的競爭力，同時也容易因為人才在獲得技術之后做出跳槽行為而造成投資風險。后者則是指企業針對僅僅適合本單位應用的知識技能對人才進行投資，可以充分保證人力資源技能的專用性，使人力資源隊伍建設與管理趨于穩定。因此，企業必須以其當前最為緊迫的需求，和現有的投資能力、風險承擔能力，確定具體的投資內容。
2.合理確定價值偏好定位
企業結合這一方面的影響，優化其人力資源投資、規避投資風險，主要可以通過兩個方面來實現，即：選擇人力資源的方面以及激勵人力資源的方面，做好這兩方面的內容，才能夠保證企業人力資源的高素質與穩定性，進而為企業發展創造堅實的人力資源優勢。
（1）企業在選擇人力資源之前，必須要努力做好對于本單位人才需求的分析，并根據需求制定詳細的人才選拔指標，推動人才選拔工作的細化，繼而使所選擇的人才切實地符合自身需求，也使人才在本單位中獲得滿足感，從而推動二者的優化匹配。其選拔指標既要包括學歷、支撐客觀方面，又要包括技能、素質主觀方面，還要包括人才的自我定位及發展需求方面。
（2）企業對內部人力資源進行投資，確保在提升其人力資源素質的基礎上，推動人力資源隊伍階段內的穩定性，必須要結合企業自身狀況以及人力資源價值定位，確定科學合理的薪酬激勵制度，并且在制度具體實施的過程中，允許個體員工根據其自身的個性化需求，對激勵措施進行靈活選擇，比如，企業可以將其獎金轉變為住房方面的優勢條件，以應對急切需求住房的員工的需求。
3.優化企業內部組織結構
當前時期，企業發展面臨著激烈的市場環境，與不斷變動的時代環境，企業必須緊跟時代步伐，做好對于本身組織結構的合理調整，使企業的組織結構充分迎合人才的價值需求以及企業自身發展要求，從而使企業和人才實現共贏，避免其人力資源投資由于跳槽等問題造成風險。比如，在當前時期，企業要努力開展人性化、柔性、學習組織型的管理，以滿足當前人力資源的需求。同時，企業還要結合優秀的組織結構模式，做好對于文化氛圍的構筑，以使員工獲得潛移默化的影響，進而提升人力資源投資效益。
三、結論
企業在當前時期展開對于人力資源的投資與管理，直接決定著其未來的生死存亡，因此，管理人員必須切實做好對于影響投資的人力資源生態因素深入分析以及把握，以切實地采取有效策略，規避資源生態誘發的投資風險，保證企業在良性的人力資源投資狀況中獲得健康發展。
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人力資源專業論文范文第5篇
[摘 要]我國自改革開放之后，經濟不斷發展，社會也在不斷改革創新，新經濟發展形勢下，人才成為促進企業發展、社會進步的支柱動力，在我國企業人力資源管理系統中，績效考核發揮著激勵人才的主要作用。作為一種推動企業內部管理機制的有效管理手段，在新形勢下分析國企人力資源績效考核存在的問題，積極進行績效管理策略的改革創新，幫助企業各項經營目標的實現，推動國有企業進一步發展。
[關鍵詞]國企人力資源;績效考核;改進途徑
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.14.111
近幾年，中國許多國有企業效率低下，效益不高，員工工作缺乏動力和積極性。歸根結底，是由于人力資源管理工作不到位造成的，尤其是缺乏充分開發人力資源價值的績效評估系統和實踐。然而，人力資源是企業最主要的資源，員工是直接創造效益的人，當員工缺乏壓力和動力時，企業將無法提高效率，從而導致國有企業經營不善。當前一部分國有企業逐漸意識到這一問題并不斷改進。中共十八大報告指出，將深化國有企業改革，完善各類國有資產管理體制。國務院也為深化國有企業改革、改善經營提供指導。當前市場競爭日趨激烈，國有企業在涉及民營企業領域的競爭力缺乏。在這一形勢下，國企要深化改革，做出相應的變化，就需要打破舊有模式，改變管理和運營系統，實現管理科學化[1]。尤其要注重改革和完善人力資源管理體系，改進績效考核評價機制。加強考核工作，嚴格績效考核的科學關聯性，對全體員工進行科學有效的績效考核，完善人員績效考核管理體系，以提升國有企業的整體效益。
1 績效考核對國企人力資源管理的重要意義
績效考核作為企業人力資源管理工作的一個非常重要的組成部分，對于企業的現實生存和未來發展有著重要意義，不但影響管理者的管理手段和管理能力，也影響著員工的工作能力和工作態度（根據馬斯洛需求層次理論，員工在滿足低層次需求時，還需要更高層次精神上的滿足，對于評價的期待和希望知道自己的績效怎么樣，想要得到公司上層和別人的認可），企業實行績效考核，不僅要充分把握績效管理和企業文化的關系，而且要讓企業文化更充分地融入績效考核之中，這樣不僅能夠建立嚴謹、協作、高效的企業文化，也能夠讓公司員工更具企業責任感和社會責任心，使得員工的個人利益和公司利益高度一致，提高工作效率。要使績效考核效能得到充分發揮，企業可以通過對具體到每個員工的工作考核，針對每個員工做出的綜合性和客觀性的評價，找出和發現每個員工的特長、工作態度和工作能力，以便對員工精準實施不同的任用單位和崗位，也可以全面體現員工的能力，充分發揮員工的工作積極性[2]。企業實行績效考核是為了讓公司員工在一個公平公正公開的市場環境下開展競爭，以便實現企業內部人才的合理流動和工作崗位的最佳匹配，最終讓員工利用所處公司這個平臺盡情施展才華，以斗志昂揚的姿態投入日常工作中，實現自身價值最大化。在當前經濟一體化、經濟全球化進程不斷加快的環境中，企業內部之間的競爭日趨激烈，人才作為一種極為重要的可變因素，對于企業能否在激烈的市場競爭中確保優勢極為重要。實行績效考核能夠從不同方面不同角度準確地收集到員工的工作方式和工作信息，將收集到的這些信息整合分析，幫助企業客觀了解評價員工的整體工作表現和工作業績，以便了解員工的工作情況，合理配置工作崗位，促進企業各項工作的健康有序發展。通過對員工的績效考核也能夠讓企業上層管理人員發現員工的不足之處，根據這些員工的不足之處，有的放矢地進行技能培訓。當然，績效考核的目的不僅是要找出員工的不足之處，更重要的是要找出績效不佳的真正原因。當找出真正原因，進行分析公布，施加于每個員工加以改正，才會真正提高員工的知識素養、文化素質和職業技能，促進員工個人發展，同時促進企業的發展。
2 新形勢下國企人力資源績效考核的現狀分析
2.1 缺乏完善的崗位說明書
現階段，國企人力資源管理在企業發展中起著決定性的作用，如果要開展規范的教育培訓、員工招聘、工作安排、工資支付等工作，便需要對工作崗位進行評價與分析，而工作崗位的評析需要全面完善的崗位說明書，根據崗位說明書的內容進行相應的工作安排[3]。但是，目前大部分的國企在發展的過程中并不重視崗位說明書的完善工作，在實際中，員工多按照崗位要求、所需技能及入職資格進行分配，而不是根據該員工自身能力與工作內容進行安排，導致國企部門與員工安排不一致，無法充分發揮每一位員工的才能?，F階段國企所制定的工作崗位手冊也只是一些簡單的工作崗位調查匯總的結果，實質性作用不大，多為應付上級檢查，缺乏實用性。
2.2 缺乏有效的戰略措施
目前中國國企對自身的實際情況有比較明確的認識，但在實際執行過程中卻缺少有效的措施，小部分管理層將績效管理與年終獎評估混為一談，忽略日常工作中的績效管理，造成企業因為薪水待遇不公平而流失人才，員工職級晉升不合理、收入分配不公平影響到工作積極性，進而影響企業發展;業績考核評價過程不透明，管理層只注重結果，導致員工情緒不滿，對待工作的認真程度逐步下降，最終影響企業的市場競爭力。大多數國有企業有明確的戰略定位和人力資源發展規劃，但沒有有效措施保障戰略的落實工作，沒有做到戰略精確分配的工作，企業戰略與員工工作無法有機結合，沒有向員工明確指出工作方向與內容，員工在接到工作之后無從下手，導致工作效率低下，達不到預期效果。
2.3 欠缺基礎性管理工作
少數國有企業仍然將“德、能、勤、績、廉”的傳統定性評價作為評價員工業績優劣的唯一依據，而工作管理體系、管理制度、工作說明書、戰略任務完成情況都是企業對員工進行績效考核的依據，但是多數企業人力資源管理的基礎工作不健全造成企業無法達到預先設定的目標，導致人力資源績效考核缺乏可信性[4]。
3 新形勢下國企人力資源績效考核問題和不足
3.1 考核流程不夠專業
我國國有企業在改革開放之后取得很大的進步，但是在人力資源管理方面卻有所欠缺，管理方法較為傳統。國企對于人力資源績效考核的重要性認識不到位，企業管理部門人員對于員工績效考核只是做一些表面工作，進行簡單的評估設計與年終填報等，缺乏績效反饋分析，缺乏與員工直接溝通的環節，考核流程不夠專業，使得績效考核無法發揮其重要作用。
3.2 考核過程不夠公正
一些國有企業還存在不完整、不客觀、不透明、不公開和不公正的績效評估問題，其中包括全面有效的雙向溝通、反饋和審查問題，缺乏申訴機制。許多企業在績效考核前后并沒有透明地公開信息，高層與底層、同級、評價人員之間也沒有全面的溝通和反饋機制，因此企業管理層無法確切了解員工的績效能力，從而無法根據員工的具體情況，詳細有效地進行分析，績效考核負責人無法了解評估工作和激勵機制，也無法了解有關特定評分的反饋，導致評估結果的實際情況出現偏差。
3.3 缺乏嚴格考核執行
國有企業的環境與民營企業和外資企業都不同，國有企業的人際關系復雜，工作氛圍也比較特殊，無法嚴格按照標準進行評估。此外，國有企業的評估過程還存在一些特殊的不良現象，例如腐敗，因下級與上級關系好而給予高分，下級因不善于人際關系卻不重視其工作能力給予低分的現象[5]。
3.4 激勵機制不到位
企業長期的可持續發展離不開員工的配合，目前大部分企業缺乏員工激勵機制，缺乏完善的人力資源開發和培養體系，導致員工工作不認真、效率低下、有應付差事的現象。企業要及時完善人力資源的開發與培養，充分發揮人力資源的效用，不但要通過激勵機制的完善發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，公司需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學?；蛘邌T工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業還沒有意識到這一點，僅僅停留在短期的崗位技術培訓上，缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。只有加上完善的員工激勵機制，才能有效提高員工工作的積極性與主動性。
4 新形勢下國企人力資源績效考核的改進途徑
4.1 保障績效考核公正透明
管理者要有公平的團隊意識，只有這樣，每一位員工才能齊心協力心甘情愿地為企業創造效益，因此，管理者需要相對公平，雖然不能完全公平地對待每一位員工，但是在進行管理的時候，應該站在公平公正的原則立場上，對員工進行工作分配、績效考核，管理部門完善激勵制度，對工作態度好成效高的員工進行鼓勵，而相應的混日子拿工資的員工應該進行懲罰[6]。只有這樣，才能促進員工的工作積極性，讓員工更好地為企業做貢獻。管理者也應該更多地與基層員工進行溝通，及時發現當前階段所存在的問題，并且及時進行解決和處理。作為國有企業，一定要在所有工作上做到公平、公正，人力資源績效考核工作也不例外，由專業能力強、技術水平過硬的管理人員進行人力資源的績效考核工作，遵循企業相關的管理制度，設置科學合理的考核周期，比如設置管理監管各部門人力資源的考核組長，一周小考核，一個月大考核，月末由高層管理人員進行系統性的人力資源考核，對考核結果進行匯總公布，進一步提升企業內部人力資源績效考核的客觀公正性。
4.2 明確績效考核的標準性
任何行業都有相應的規矩，國企的績效考核也要有標準依據，無論哪個企業，都要制定明確的制度?？冃Э己酥贫仁菄衅髽I對人力資源績效進行考核的重要前提，企業上層管理人員、經營人員要對自身有明確的定位，明確績效考核制度。在制定績效考核制度之前，企業管理人員要有公平、公正、客觀、科學的意識，考核制度應涵蓋企業內所有工作人員，多與員工交流，了解企業真實情況，在專業人士的指導下制定考核制度，在人力資源考核工作中嚴格遵循考核制度內容。管理人員要有明確的管理人員制度，員工要有明確的員工制度，在業績考核前要按照明確的制度對員工進行績效考核，在考核結束后，部分員工對自己的成績有異議可以提出，讓員工更清楚地知道自己工作中到底存在什么問題，從而找出不足之處，管理者也要對考核進行正確的評價和指導，使員工能夠更好地理解和改善，實現規范化的管理體系。
4.3 加強對績效考核的管理
加強人力資源績效考核，有效提高員工的綜合素質，調動員工積極性，對管理者進行管理的可能性也會降低，起到相互監督、共同進步、共同發展的作用。強化員工入職前的績效管理教育也是很重要的工作，績效管理教育如果在入職時進行，效果會更加明顯，有效推動入職后管理工作的進行，績效管理培訓的管理者和員工都應積極參與績效考核管理的加強工作，充分發揮管理者的積極作用，起到帶頭作用。目前我國國企人力資源績效考核工作存在很多不公正現象，很多企業的考核結果與過程只有管理層知道，不對員工進行公開。員工不知道自己的考核過程依據與結果，員工個體差異明顯，會有部分員工工作能力良好但是不善于社交，而工作能力差但社交能力很強的員工如果與老板保持良好的人際關系，會鉆空子拿到高成績的績效考核，這對于其他的員工并不公平，必須杜絕這種情況的持續存在。所以績效評估的過程及成績要全程對員工公開，避免給公司造成不必要的負面影響，合理運用績效評估多與員工溝通，進行績效評估時盡可能滿足員工的需求[7]。
4.4 完善企業內部激勵機制
國有企業過去由于各種人情關系和特殊的國有企業官僚作風，對考核不重視，獎罰不嚴格。在當前新形勢下，要改變現狀，重視績效考核，激勵員工的機制不僅是將其作為工資高低的分數為目的，將人力資源方面的員工發展和崗位晉升相結合，讓人力資源績效考核的結果成為員工職位晉升、薪資漲跌的依據，與員工自身利益相結合，真正做到激勵員工，使得員工發自內心認真對待公司所分配的任務，超額完成績效指標，提升企業員工工作的積極性，提高國有企業發展速度，為企業注入新的活力。
現階段發展過程中，國有企業應提高對人才績效管理的重視，人力資源績效管理不但影響著管理者的管理手段和管理能力，也影響著員工的工作能力與工作態度，面對現階段我國國企人力資源的現狀，國企管理人員應該創新改革措施，保障績效考核公正透明，明確績效考核的標準性，加強對績效考核的管理，建立健全績效考核制度，完善企業內部激勵機制，有效提升國企自身人力資源績效考核水平，增強企業自身競爭力[8]。
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