第一篇：it行業發展與人才需求
IT行業發展與人才需求
二十一世紀進入信息時代，席卷全球的信息科技給人類的生產和生活方式帶來了深刻的變革，信息產業已成為推動國家經濟發展的主導產業之一。目前，中國軟件產業還處于成長期，其市場潛力還遠遠沒有挖掘出來。2005年中國軟件市場總體規模將達到907億元，增長率達到33%。2010年左右，中國軟件產業將步入成熟期。IT產業作為知識密集、技術密集的產業，其迅猛發展的關鍵是有一大批從事IT技術創新的人才。一定數量、結構和質量的IT人才隊伍是IT產業發展的支撐，一個國家的IT人力資源儲備、IT人才培養及使用狀況決定著該國IT產業發展的水平和潛力。也可以說，IT產業的競爭就是人才的競爭，高水平的IT人才培養和隊伍建設是走向IT產業大國和強國的前提條件。美國、印度和愛爾蘭的信息產業發展就是最好的例證。
就中國來說，IT產業在過去5年經歷了年28%的增長速度，是同期國家GDP增長速度的三倍，對GDP增長的拉動作用已進一步增強，對我國國民經濟增長的貢獻率不斷提高。2003年，我國IT全行業實現銷售收入1。88萬億元，完成工業增加值4000億元，利稅總額1000億元，IT產品出口額1421億美元。軟件與系統集成銷售收入1600億元，軟件出口額20億美元，創歷史最好水平。IT產業占全國工業比重達到12。3%，占GDP的9。1%，成為第一大產業。
而未來一段時期，我國將會利用國際產業轉移的重大機遇，聚集各種資源，突破核心技術制約，在集成電路、軟件、計算機與信息處理、現代移動通信、信息安全、信息服務和系統集成等技術領域加強創新，促進IT產品更新換代，推動我國由IT大國向IT強國轉變，并進而推動國民經濟信息化進程，以信息化帶動工業化，走出一條新型工業化道路。
所以，無論是從大的方向講，還是從小的方面講，培養和儲備高素質的IT人才都顯得非常重要。
五部委報告：IT人才需求每年增加100萬
中國計算機報訊 教育部、信息產業部、國防科工委、交通部、衛生部日前聯合發布數控技術應用、計算機應用與軟件技術、汽車運用與維修、護理等四個專業領域的人才需求狀況。
計算機人才：需求每年增加100萬!
據介紹，目前我國的計算機應用水平還處于初級階段，現有計算機和信息技術設施的功能沒有得到很好的開發和運用，比發達國家落后10-20年。但我國信息技術在不斷地發展中，目前的軟件營業收入是十年前的25倍，預計到2005年軟件產業的規模將達到2500億元。
隨著我國軟件業規模不斷擴大，軟件人才結構性矛盾日益顯得突出。教育部關于緊缺人才的報告稱，軟件從業人員近60萬人，其中專業人才約有34萬人(其中高級人才4萬人，中級人才20萬人，初級人才10萬人)。人才結構呈兩頭小中間大的橄欖型結構， 不僅缺乏高層次的系統分析員、項目總設計師， 也缺少大量的從事基礎性軟件開發人員。
根據國際經驗，軟件人才高、中、初之比為1:4:7。按照合理的人才結構比例進行測算，到2005年，我國需要軟件高級人才6萬人，中級軟件人才28萬人，初級軟件人才46萬人，再加上企業、社區、機關、學校等行業，初步測算，全國計算機應用專業人才的需求每年將
增加百萬，但國內學歷教育目前只能提供5-6萬人。
IT行業收入情況
本次調查數據是從2004年5月1日到2005年1月18日通過互聯網收集的，被調查者主要集中在北京(26%)、上海(17%)、深圳(6%)、廣州(5%)以及天津等城市。統計結果顯示，IT業(包括電子?微電子技術，互聯網?電子商務，通訊?電信業和計算機業)的平均年薪為48337元。
從具體職位看，IT業各職位的年薪均值同樣頗具領先優勢，屬高薪行業。以項目管理職位為例，IT業年薪均值比總體年薪均值高出了27.72%;工廠管理職位則高出了23.48%。
上海、深圳、北京是IT高薪城市。其中上海IT業薪水水平最高，年薪均值達到了58907元，深圳緊隨其后，為58886元，北京第三，為55608元。接著依次為杭州、成都、南京、廣州、蘇州等地。
技術、管理高薪對壘項目管理收入最高
在IT業的各主要職位年薪排名中，技術、管理類職位高薪對壘，其中項目管理最高，其次是經營管理類和研發類。
排名居前10位的職位薪資狀況下表，表格同時還列出了IT業與各行業總體薪資狀況相比較的情況。
學歷經驗決定薪資 MBA平均年薪近9萬
學歷與經驗是決定IT人薪情的兩大因素。學歷上看，基本符合學歷越高年薪均值越高的趨勢，MBA薪資均值達到了88721元，逼近9萬元，超過博士位居首位;博士其次，為83341元;從第三位開始依次是碩士77580元;本科53361元;大專33727元;大專以下20697元。
從工作經驗看，同樣符合薪水與經驗積累成正比的原則，工作3年和5年也分別能實現薪水的一個飛躍。工作1年者平均年薪為36380元;3年者為53987元;5年者達到了69300元;10-15年可以達到74074元。
另外，目前國內IT企業的薪資水平與外企相比仍有一定差距，在外企工作的中國雇員的薪酬仍是業內高薪標志。但與最初進入中國不同的是，目前國外IT公司已經比較了解中國的薪酬水平，薪酬給予趨于理性。同樣的，中國IT企業的國際化腳步已經加快，在薪酬方面，也在逐漸向國際公司看齊。目前兩者差距正在逐漸縮小。
今年薪資小幅增長研發職位漲勢較好
就目前狀況看，無論國內環境，還是國際趨勢，對IT人才的需求都呈現增長趨勢，但中
華英才網(ChinaHR.com)職業專家分析認為，IT業的總體薪資預計年內不會出現大幅提升，增長幅度將在10%-15%左右。
由于研發人才短缺凸現，且隨著技術的發展使得企業紛紛加大在研發上的投入，預計研發類及技術類人員的薪酬將超過項目管理類人員，一名高級軟件工程師的年薪將在11萬元左右;另外，受IC芯片產業發展的拉動，系統工程師和硬件工程師的薪酬也將有所增長，未來這一領域的資深技術人才的身價也將飆升;互聯網的復蘇則同樣使其從業人員的薪資迎來回暖。
行業發展催生新機新崗位有高薪優勢
行業變化可以為職場人帶來新的發展機遇。IT業由于技術更新換代快，市場競爭激烈，因此也不斷地為業內人士創造了新的發展空間。
3G、芯片、互聯網、游戲等已成為2005年IT職場上的關鍵詞，蘊藏者大量的職場機會。此外，新的商業模式也會引發新的工作崗位產生，但由于人才短缺，這些崗位也成為高薪聚集地。目前，游戲技術人員、支付平臺產品策劃、郵箱產品運營人員、競價BD經理、即時通訊產品高級技術人員、無線業務媒介策劃人員等新興職位的薪情均十分紅火。以游戲技術人員為例，目前游戲產業人才缺口高達60萬，一名游戲公司市場經理的年薪已達到26萬，而一名優秀的游戲設計師的年薪在30萬元左右。
另據中華英才網統計數據，今年IT兼職市場比去年同期增長了126%，市場極為火爆。目前IT業對兼職人才的需求已經占到整個兼職市場的25%左右，雄居兼職需求第一把交椅。而由于兼職一般以短期的項目工作等形式出現，IT兼職從業人員的薪水也水漲船高。
雖然2005年IT就業形勢一片大好，但薪資水平較去年卻不會出現明顯的增長?？傮w來說，在IT行業中，有很多細分的行業，而不同的細分行業，其薪資水平也有很大的差別，呈現出高低兩極分化，冷熱不均的狀態。
據相關機構調查顯示，在IT行業中，月薪上萬元的，占有較小的比例;月薪在5000-8000元的，通信設備以及手機制造業占14。3%，計算機硬件行業占11。25%，計算機軟件行業占48。75%，互聯網及電子商務行業、電子及微電子技術行業、電信運營商及服務行業占25。6%;月薪在3000-5000元的，通信設備以及手機制造業占9。7%，計算機硬件行業占16。8%，計算機軟件行業占46。5%，互聯網及電子商務行業、電子及微電子技術行業、電信運營商及服務行業占27%;月薪范圍在3000元以下的，通信設備以及手機制造業占4。7%，計算機硬件行業占26。7%，計算機軟件行業占35。3%，互聯網及電子商務行業、電子及微電子技術行業、電信運營商及服務行業占33。2%。
相反，2005年將出來的一些IT就業亮點，如需求旺盛的網絡安全人才、游戲人才、軟件測試工程師、研究人員等，薪資會相對較高。就拿網絡游戲人才來說，最為缺乏的游戲設計、開發與編程人員，只要具備2年以上相關工作經驗;掌握C或C++編程，熟悉Win32/VC++開發平臺或Lunix/Unix開發平臺;熟悉TCP/IP、Socket編程或MySQL、Oracle數據庫;有良好的面向對象設計、分析能力、規范的編程風格;有個人作品和良好英文技術資料閱讀能力者優先。這類人員月薪一般都有萬元以上，屬于“金領”一族。此外，游戲策劃
人員、美工等也是熱銷的職位。有經驗的策劃人月薪也能達到上萬元，而資深的美工如果設計的速度和質量俱佳，最高月薪能達到2-3萬元，而一般美工月薪維持在4000-5000元。
常言道：“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，IT行業作為我國第一大產業，其發展潛力是非常巨大的。在就業形勢利好，人才缺口較大的情況下，要想成為一個IT人，每一個求職者就只有憑自身的學識和能力了。
IT培訓市場狀況
隨著IT業的發展，我國的IT培訓業也得以迅速成長，其中，個人IT培訓在整個培訓市場中占居了主導地位，其健康發展影響著中國IT教育及培訓市場的全局。因此，個人IT培訓如今已成為業界關注的焦點之一。
據悉，國內IT人才的培訓模式目前主要有學歷教育,廠商教育,職業教育三種。學歷教育是一種素質教育，講究的是理論和系統，但國內學歷教育目前只能提供5-6萬人;廠商教育是一種產品銷售的前期行為，嚴格的說不是教育，而是一種商業行為，側重對產品,技術的培訓;職業教育注重應用,注重實踐,注重人才在就職,技能,崗位方面的訓練，是一種應用教育。但是，除了阿普泰克,NIIT兩個印度模式之外，國內始終沒有出現本土化的IT人才培養模式。清華大學的“IT工程師”T型人才“培訓計劃”意在填補這一空白。據介紹，這一培養計劃將IT人才標準鎖定在具有“廣博的理論知識和基礎+精深的專業技能+豐富的實踐經驗”。這些培訓力量的參與也將從根本上改善我國的軟件人才供應和人才結構。
職業通用派的典型代表北大青鳥APTECH計算機教育與清華IT工程師認證培訓，北大青鳥直接引用印度的培訓模式，發展迅速，但其存在著本土化的問題。而諸如M icrosoft認證、Cisco認證、Oracle認證這樣的廠商派培訓，由于隨著其技術的應用推廣而發展，情況可以說是不慍不火。受利益的驅使，目前這類培訓認證不時暴露出一些考試“黑幕”。
事實上三大流派的培訓分別面向不同需求的人群，因此在招生上也形不成非常明顯的競爭關系。職業通用派培訓主要面向非計算機專業人員，包括高中畢業生，可以為非計算機專業人員提供系統的計算機“入門”職業技術教育，同時根據學員實際需要，部分培訓機構還能給有基礎的學員提供高端的IT培訓。
對于廠商派培訓認證，則是對廠商的技術使用者的能力認證，培養某個廠商產品的技術專家，更多的是面向廠商產品的應用。微軟認證是最具代表性的廠商派認證，這類培訓對培訓對象的起點有較高要求，需要對該廠商的產品和技術有一定的掌握和了解，這使得一些初入門者覺得高不可攀。以目前參加認證人數最多的M C SE認證來說，參加者一般都是微軟產品技術的使用者或準備使用者。而要考一個MCSE證書，如果參加專業輔導班，大約需要5天時間的課堂培訓日，每課堂日的培訓費一般在300-500元之間，另外還需要大約500元的考試費。當然正如前文是所提到的考證黑幕，目前市場上也可以找許多低于這個價格的培訓，但消費者在選擇時就不能不考慮培訓商所能提供的培訓質量了。
中國信息協會副會長高新民說，時下IT培訓認證機構鋪天蓋地地擴大授權中心，這種盲目的“圈地”，將襲擾目前IT培訓認證市場的健康發展，使不具備培訓資質的“黑”機構有機可乘。IT培訓認證市場不顧質量、只重數量的苗頭值得重視。授權點越鋪越大，多了就難
管，培訓認證質量就會因此而下降。教育雖然也是產業，但它與其他行業不同，更應強調社會效益。
第二篇：淺談IT行業的人才招聘與內部選拔
易 立
【摘要】人才招聘是企業人力資源管理的基礎，是人力資源其他工作(績效、培訓、薪酬激勵等)開展的重要前提。本文是基于IT行業的人才招聘出發，結合案例分析不同背景IT人員在招聘過程中遇到的問題以及對IT行業人才招聘與內部選拔的技巧和策略。
【關鍵詞】IT企業人才招聘 內部選拔
IT是Information Technology 的簡稱，即信息技術。IT企業是主要負責開發和運用信息技術的企業。如今隨著經濟、技術的高速發展，IT行業也競爭激烈，IT企業只能依靠高速的運營效率和銷售規模致勝，依據不同的客戶群需求，IT產品可分為海量的消費類產品、增值服務產品。IT產品的開發風險高，其更新換代的速度很快。人才是IT產業的核心資源，當前IT人才存在的問題主要表現在一是教育培訓體系難以適應行業快速發展的市場需求;二是人才結構問題，高端IT產業與復合型人才極其匱乏;三是區域分布高度集中。人才招聘在IT企業的整個人力資源管理中尤其顯得至關重要。
人才招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘環境的分析是人才招聘管理的基礎。招聘環境分為外部環境和內部環境。市場環境的變化決定了產品服務的變化從而對勞動力需求發生了變化，而勞動力市場的分析能考察到勞動力數量和素質的構成，為人才招聘的開展提供外部環境基礎。企業的內部環境如企業的生命周期、戰略規劃、財務預算、組織文化管理風格等也決定了人才招聘的戰略階段。企業里人才招聘的需求并不是隨意決定和憑空想象的，招聘的需求來源于組織人力資源的自然減員，業務量的變化使得現有人員無法滿足需要，以及現有人力資源配置不合理。因此企業的人才招聘只有充分考慮了招聘的環境和招聘需求后才能更好開展人才招聘工作。
人才招聘分為外部招聘和內部選拔。內部選拔是指對企業內部員工按其具備的勝任力進行合理的崗位配置。這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。在企業中，內部選拔是經常發生的，當一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內部選拔是否能解決該問題。但內部選拔也存在一定的缺點，不易吸收優秀人才，不易吸收優秀文化，不利于創新，有可能使企業缺少活力。因此，企業的人才招聘途徑不能單一，
既有外部招聘如：媒體招聘、網絡招聘、獵頭招聘、校園招聘等也有內部選拔招聘相結合，才能找到適合企業需求和發展的優秀人才。
一、IT企業招聘過程中常見的問題
不同職位需要不同特點的員工。根據職位特點選擇適合的員工是人力資源管理的關鍵。然而在選擇合適的員工的人才招聘與內部選拔中會遇到很多問題，如招聘信息不對稱、前期工作準備不足、缺乏人力資源規劃、招聘過程不合理、面試不合理等，以下將針對IT企業里特有的常見的問題進行分析：
1、盲目招聘IT應屆畢業生。
很多IT企業覺得應屆畢業生相對比較低廉、肯干，招聘大量的應屆畢業生會節約人力資本;甚至在招聘IT應屆畢業生時，只看中畢業生的學業成績是否優秀，而忽視了畢業生的品質、素養、溝通能力和職業發展潛力。應屆畢業生在邁出校園走向社會的初期對工作對職業是很迷茫的，尤其做IT的畢業生，在校園里只接觸了書本、試驗和計算機，而真正參加工作后雖然從事的也是IT方面的技術工作，但這些信息技術項目是需要團隊合作完成，不是僅限于跟書本和技術知識打交道，還需要與團隊人員進行溝通交流，碰撞出火花才能更好預知和處理工作中的困難。有的IT企業在招聘應屆畢業生時，只關心學生在學校的成績，認為只要成績優秀的學生，在工作中也會表現出色，事實并非如此。有些成績優秀的學生也僅僅是成績優秀，他可能缺乏良好的溝通能力，喜歡獨立孤行，在工作中遇到問題不善于請教，與同事的合作中也缺乏積極態度，最終影響企業的工作效率。有些IT企業抱著以低廉的人力成本為目的招聘大量的應屆畢業生做基礎性工作，但企業卻沒有給這些應屆畢業生很好的職業規劃和目標，致使應屆畢業生在短時間內出現大量流失，加重了招聘的壓力和增加了招聘的成本。
2、忽略跳槽人員的應聘動機，忽視應聘者的價值觀。
有工作經驗的IT人員在跳槽的過程中，大部分會依然在職的情況下去投遞簡歷和尋找新的工作。但每位求職者的應聘動機不會僅限于為了提高自己的能力、或為了實現自己的價值、或為了尋找更好的平臺。有些求職者在求職過程中，不會過多了解該公司的發展情況，未來的發展方向，和與本職位有關的工作潛力等，僅僅對企業的薪酬福利感興趣。而企業為了吸引這類人才，只要他的能力達到職位要求，不惜不斷提高待遇以吸引人才。致使這些IT人才一旦接到新的邀請，就會繼續跳槽。IT人才在人力資源市場里的薪酬較高，尤其資深的IT人才更是難求?？扇绻@樣的應聘者不認同你的企業文化和經營理念，不關心企業的發展，對企業沒有3-5年的共同發展的規劃，只因薪酬的高低決定是否跳槽，對企業的人
才招聘非常危險。企業文化和員工價值觀的融合是企業不斷發展的原動力。充分發揮企業文化的作用必然要求企業在招聘的過程中重視應聘者的內在的價值觀。
如果企業所招聘的新員工與企業的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。只有認同企業文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實的員工。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。正如他所說的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優秀的人才而不是宏大的計劃成就了一切。GE作為一個世界級的企業，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。
3、IT人才的面試考核單一。
有的IT企業在面試IT人才時，初試讓應聘者做1小時左右的IT技術筆試題，復試時與應聘者談薪資，雙方達成一致后，就錄取了。這種單一的面試方法體現出企業只重視技能而忽視應聘者綜合職業素質。錄取的人員會存在技能很高，但人格不健全，或職業素養不夠，或價值觀扭曲等，最終導致人才的不匹配和招聘的失敗。
人員招聘的關鍵是人員測評?？疾鞈刚呤欠穹掀髽I制定的員工標準，必須把握應聘者的能力和素質的個體特征。IT的人才招聘不僅僅考察技術能力，還需要考察創新能力、解決問題的能力、溝通的能力、團隊合作的能力，和抗壓力的能力等。只有全方位有針對性地考察IT人員的技能和素養，深入分析IT人員的資質結構和資質特點，是提高人員甄選質量的保證。
4、內部選拔缺失標準和公平。
有的企業在內部選拔人才時容易受到主導者的主觀偏見的影響，主導者把眼光僅盯在圍繞自己轉的幾個人身上，而沒有在全企業、各層次科學的考察和鑒別人才。有的對員工過于了解而對他們求全責備，有的用一個固定的模式太套人才，唯才是舉。
松下電器(中國)公司人事總務部副部長王曉維說：如果有職位空缺的話，我們首先采用內部招聘，然后才考慮外部招聘，迄今為止，我們有50%以上的職位是內部招聘成功的。大公司的信息平臺都很發達，全國各地所有的分支機構都可以看到崗位的空缺情況，如果有崗位有需求的話，我們會面對所有人公開這個崗位的條件，比如工作年限、經驗值等，這跟對外招聘的概念一樣。
二、IT行業人才招聘與內部選拔的策略和技巧
1、校園招聘的技巧
很多的企業進行校園招聘都是想找到最優秀的人才，而不是選擇最適合的人選。企業應
該根據自身的實際情況，結合崗位的技術含量、用人成本以及所能提供的發展空間來選擇合適的人才、制定招聘人才的標準。IT企業除了了解畢業生的知識水平，還需看重畢業生的就業觀念和就業心態，許多大學生都是獨生子女，要避免招聘承受能力差，責任心不強，缺乏清晰的職業規劃的畢業生。通過在招聘現場和面試現場的不斷溝通和洽談，深入了解畢業生的思想和理念。才能全面地把握人才。
2、人才吸引策略
一味以高薪酬高福利去吸引人才不是長久之計，既增加了企業人力資源的成本，也導致內部員工的不平衡。建立健全企業特有的人才吸引機制，需要從軟件條件和硬件條件出發。軟件條件諸如：良好的企業文化氛圍，全員積極的工作心態，健全和公平的晉升政策，長期和清晰的企業發展規劃，較好的人才激勵政策等;硬件條件有：舒適的工作環境，先進的工作設備和試驗設備，豐富的員工生活。IT人才在工作中，腦力勞動強度大，壓力大，需要企業真正做到以人為本的態度去關心IT人員的工作和生活。因此在招聘的過程中，把企業的文化理念、企業的價值觀、企業的經營理念等更好地詮釋給應聘者，讓應聘者能全面了解企業，作出正確的選擇。
3、綜合職業素養考核的重要性
職業素養是指職業內在的規范和要求,是在職業過程中表現出來的綜合品質，包含職業道德、職業技能、職業行為、職業作風和職業意識等方面 。一個人要是缺乏良好的職業素質，那么就不可能取得什么突出的工作成績;而一個團隊，要是沒有一支職業素質過硬的員工隊伍，就不可能在激烈的市場競爭中占有一席之地。
在人才招聘選拔的過程中，也要重視綜合職業素養的考核。IT企業的人才招聘中，職業素養的考核也應具有針對性和特殊性。首先全面分析企業的IT崗位所需要的人才崗位勝任模型，挑出權重較大的職業素養指標進行分析、定標準、出測試題，在人員招聘的過程中可以通過面談、筆試、結構化面試、文件筐等形式對人員職業素養進行考核。較普遍的IT人才的綜合素養有：創新能力、抗壓能力、學習能力、團隊合作能力、邏輯分析能力以及清晰的職業規劃。對設定的這些指標可以通過心理學、沙盤演練、游戲問答、文件筐等方式出題。給人才的招聘選拔提供重要參考。
4、內部選拔的技巧
內部選拔應遵循幾點原則：1)、公開、公平、公正2)、任人唯賢;3)、有利于調動大部分員工的積極性;4)、有利于提高生產率。在以上原則基礎上做好內部選拔的工作：
(一)建立內部晉升崗位的評估模型;
1)采用訪談法進行需求分析;
2)深入分析待聘崗位的素質模型;
3)根據工作分析，設計評價工具及實施方法。
(二) 實施內部選拔的相關測評;
1)根據評估模型，綜合類別測評技術實施評估;
2)確定標準化測試，包括基本潛能測驗、基本常規、個性測驗、崗位核心能力測驗;評價中心，主要形式有無領導小組討論、行為事件面談、公文處理、案例分析;
3)評估材料做制定調整設計;特殊崗位，可設計活動測驗法評估被試者。
(三) 選拔結果闡述。
1)反饋給人力資源總監和人力資源經理選拔結果;
2)反饋給業務經理用人計劃;
3)反饋給被測評本人，并解釋測試結果及疑惑，緩釋壓力并給出提升空間建議。
三、結論
成功的人才招聘，可以吸引優秀的人才，使更多的人了解企業。通過招聘工作，企業可以擴大知名度;有效地提高單位人力資源的素質，為企業的發展打下了良好的基礎;有效的招聘錄用在使企業得到了適合人員同時，也為企業人員的穩定打下了良好的基礎，減少了企業因人員流動頻繁而帶來的損失。規范的人才招聘，為人力資源的管理工作開辟了堅實的道路，為人才的培養、激勵、晉升提供優良的資源。作為人力資源管理者也是從人才招聘工作開始不斷提升鍛煉自己的工作能力，選對人才能育對人，才能會用人，才能留住人。
第三篇：中國十大行業人才報告－IT行業
IT行業
2002年：一場虛火
2001年是網絡泡沫破滅的一年，這種影響一直持續到2002年。低迷、不景氣等詞匯就像幽靈一樣纏繞著IT公司。就整個2002年的才市來看，可以說是迷茫、動蕩和虛熱。據了解，2000年，IT業招用員工人數達到高峰，2001年，下滑始露端倪，2002年，各大公司更是普遍壓縮用人計劃。IDC報告顯示，2002年，全球IT業呈現出有史以來最嚴重的滑坡，增長率下跌2.3%。雖然中國IT業仍然保持了18.1%的增長勢頭，但其在就業市場上的表現卻遠不如前。此前的一些人才大戶，如“巨大中華”四大公司，都大幅縮減了招人計劃。
據各公司的數據調查顯示，2002年IT人才需求一直是慘淡經營，甚至連IT高級人才的日子也不好過，國內外一些著名IT企業2002年年尾都傳出了裁員消息。
雖然摩托羅拉、中國聯通、TCL等都打出了招賢納士的大旗，總體需求量也很大，但學生們卻普遍感覺他們所提供的就業環境不比往昔。比如聯通計劃在全國招收2000名畢業生，TCL計劃招收800多名畢業生，但就業地點多在西北、西南、東北。
雖然一些新成長起來的公司偶露崢嶸，像UT斯達康宣布月進一批優秀人才，讓人眼前一亮。但更多的卻是反映整個行業不成熟的浮躁。
9月，托普曾宣稱要在全國招收5000名技術人才，似乎讓人一下感覺IT的春天來了。但業內人士紛紛提出質疑，一陣熱炒過后，這事兒也就沒了下文，炒作的痕跡十分重。而“軟件藍領”的概念，從年初炒到年尾，讓想躋身IT業的人們興奮不已，但據調查，國內對軟件藍領人才的需求并不是媒體所說的那么多，相當多的軟件公司明確表示，他們不需要軟件藍領，此舉大概是培訓公司們出的損招。
但總的來說，信息產業仍然是一個朝陽產業。預計2003年會有一些亮點。
一、金融、零售、電子、房地產等行業為IT人才提供了新的機會
IT業的全面復蘇還需時日，但在其他行業，對信息人才的需求開始抬頭。據統計，最渴慕IT人才的是一些大型的股份制企業，和新興的民營企業。
根據報告，金融服務行業和房地產行業在明年可能成為雇傭IT人才的熱門。與此同時，批發和商業服務行業預計在雇傭新IT職位上有所增長。零售行業的信息部門也可望再增加IT職工。
在美國，調查公司有同樣的結論。在IT公司普遍縮減用人計劃的情況下，西北地區以及南加利福尼亞州的生物、金融服務和醫療企業都顯示出對IT人才有較大的需求。其他可能增加IT員工的部門主要是與網絡安全相關的部門。
目前外資金融機構，如國際金融公司、美林、花旗、匯豐銀行、紐約人壽、友邦、太平保險公司等都紛紛搶灘中國市場，他們憑借雄厚的實力、先進的技術、靈活的策略對國內的金融界發起挑戰。他們用“網上銀行”掠取中國的優質客戶，同時以“人才優勢”來換取競爭優勢。雖然我國國有商業機構已經大幅度提高了“金融科技”人才的薪酬，但股份制金融企業和外資金融機構高達數十倍的年薪最終將“熱門人才”挖走。
由于我國金融硬件水平已達到國際先進，因此以“金融科技人才”為根本的軟件水平必須提高到戰略高度。為此，金融公司勢必會鼓勵在職人員的在職培訓;并且進一步提高“金融信息”人才的待遇并出臺相關政策，吸引IT界人才投身金融。
據說，中國人民銀行已經制定出了金融信息人才的培養戰略方針，已指定對外經濟貿易大學信息學院作為金融信息人才的專門培訓基地，以期培養能適應國際規范的、信息技術與
經濟管理業務緊密結合的高層次復合人才。
二、國家對軟件業的重視，軟件人才需求會增加
2002年9月18日，國務院辦公廳轉發了《振興軟件產業行動綱要(2002年至2005年)》。綱要稱，到2005年，我國的軟件與信息服務業國內市場銷售額要達到2500億元市場目標，在從業人員規模上要形成80萬人開發人員隊伍。然而現有的統計調查顯示，我國國內企業現有軟件技術開發人員大約20萬人，達到2005年80萬人的規模，每年至少需要補充60萬的人才缺口。
有關專家指出，我國的IT隊伍存在嚴重的結構失衡，既缺乏高級IT人才，更缺乏技能型、應用型信息技術人才，缺乏一大批能從事基礎性工作的技術人員。目前，軟件開發主要分兩類，一類是通用軟件開發;另一類是軟件定制服務。未來國內IT企業將需要大量的通用軟件開發人才。同時，針對各行各業的軟件定制服務也將對軟件人才提出更高的要求，當然最好是該行業的從業人員能夠進入IT業設計適合行業特征的軟件。
在未來的2到3年內，信息產業部將在全國設立百所軟件人才培訓基地，培養應用型軟件人才。面對這一巨大蛋糕，國內外培訓機構躍躍欲試，爭先下手。據了解，僅北大青鳥APTECH公司在全國就已建立和發展培訓中心76家，形成了22000多人的培訓規模。而且，培訓出的人才在人才市場非常走俏。
2003年是《行動綱要》全面開展的重要一年，可以想像，軟件人才前景樂觀。
三、大公司需求旺盛
微軟和IBM在2002年都宣稱要推出自己的人才培養計劃。IBM的“天才孵化計劃”主要是與中國最頂尖的一些大學如北大、清華、上海交通大學等合作，每年挑選10多名軟件和MBA方面的頂尖學生在IBM中國研究中心做項目開發，費用和設備均由IBM提供。此計劃從2003年開始，每年在中國舉行，合作的院校將從北大、清華拓展到其他重點高校。微軟也宣布在中國啟動一項“長城計劃”，跟IBM非常相似的是，微軟選擇的合作院校主要也是北大、清華、上海交通大學、浙江大學等。微軟承諾，在未來3年內，微軟至少將投資兩億元與上述院校共同培養軟件人才，微軟亞洲研究院還將在全國各大高校和科研機構推出每年至少150場學術講座。
微軟中國宣稱，要從2003年開始就保持50%的增長，為此目標，比爾.蓋茨在上海透露微軟亞洲研究院將在中國網羅2000名頂尖程序員?？梢?，能否得到一流人才對于微軟意義同樣巨大。
四、培訓和安全市場
值得重視
IT市場雖然不如前幾年紅火，但IT培訓業在短暫的幾年中迅猛發展壯大起來了。業內人士估計，目前我國的IT培訓市場每年有20億元的規模，這促使大量機構跟進。目前，全國各地很多培訓機構都將IT人才培訓列為工作重點，還出現了許多專業的計算機知識培訓學校，它們采取各種優惠措施爭奪生源，在IT培訓業進行著一場混戰。這樣，對培訓師資的爭奪勢必會更加激烈。
另外，從目前國內各企事業單位的IT技術人員需求來看，信息安全技術人員十分匱乏。隨著計算機的廣泛使用，病毒的種類也越來越多，危害越來越大。專業的反病毒工程師還是國內IT人才架構中的一個空白。隨著信息安全受到社會各界越來越多的關注，以及電腦病毒危害的頻頻發生，從反病毒軟件的安裝、調試、維護到日常使用，都需要具備一定安全技能的技術人員來實施。因此，反病毒工程師必將成為國內IT技術人才需求的一個新熱點。
而網絡安全更是日益受到重視。目前國內這一塊的頂尖技術人才并不多，而企業的需求不少。以前的“黑客”們紛紛從良，說明這一塊隱藏著的巨大商機。
第四篇：IT行業人才如何進行面試
許多IT人才在進行面試時，經常會出現很多無意識的小問題，迅捷IT獵頭劉女士如此說。那么，IT人才該如何進行有效的面試呢?
避免過分拘謹
不善于打破沉默，易造成自己的緊張和面試者的尷尬。
避免與面試人員瞎“套近乎”
有的應聘者上來就問人家是什么地方的、什么學校的，以期認個同鄉校友，這會使面試人員瞬間提高“警惕”;有的反客為主，主動給面試人員倒水遞紙巾;有的對面試人員大拍馬屁，夸獎人家的辦公室布置得體等，反而使面試人員十分不舒服。
避免弄虛作假
回答面試問題與簡歷不符是自己給自己設套。有時面試者會順著這個問題一直問下去，結果發現多處破綻，應試者最終是聰明反被聰明誤。有些人對自己的職業發展沒有規劃，面試者問他可以做什么時，他一口答應“做什么都可以”，這是面試中最大的忌諱，實際上證明了你自己什么都不專業，沒有特長可言。
避免目光游離
或者盯著地面，或者盯著墻，不肯與面試者進行目光交流，這樣不利于與面試者進行順利的溝通。
避免答非所問、言之無物、缺乏主見
有的應聘者很有思想，文采也好，但是常常會慷慨激昂，答非所問;有的應聘者有自己的想法，卻急于表達，缺乏語言的組織，張口就來，想到哪里說到哪里。有的應聘者答完以后才反應過來，他回答的不是面試問題。這時一定要道歉，重新更正自己的答案。在小組面試中，有的應試者回答問題總是引用別人的例子，同意別人的觀點，卻沒有自己的 思想。 避免自命不凡，目中無人
有的在職人員在被問到對這個行業目前的看法等問題時，常常慣用“三板斧”——先說我們怎么做，賣弄一番;再說別人都不行，貶低一番;最后比較優劣，吹噓一番。這樣不客觀的評價很容易引起面試人員的反感。
避免輕易否定主面試者的偏好，形成沖突
有時面試人員在提問過程中會顯示出自己的偏好，應聘者一定要先行肯定其偏好的合理性，適當分析可能的不足，不能動輒否定其他人的偏好，以致造成沖突。
避免抨擊以前的單位
有的應聘者在回答離職原因時，對原來的單位、上司進行抨擊，說原來的單位人際關系如何復雜、企業文化如何惡劣、上司如何糟糕、收入如何不公、壓力如何大等等，這都是不可取的，應當從積極的方面予以解答。比如加班問題，可以說對人員成本控制比較緊，所以大家的任務都比較重。收入不公可以說是因為企業發展歷史比較短，還在探索之中，但盡量避免類似話題，因為目前許多單位都是秘密薪酬，同事間是不大能知道別人的薪酬的，說收入不公有可能使面試官認為你有打探他人隱私之嫌。任何單位都不歡迎動輒否定自己工作過的地方的候選人，因為他們可能是下一個被否定的對象。
避免過分關注薪酬福利待遇
有的應聘者不通過其他途徑打聽薪酬福利情況，而是在與面試者交談的一開始就打聽，給人的感覺是只關注薪酬福利，并不關注這個職位的其他內容。如前所述，一方面一個職位所承載的不僅僅是薪酬福利，另一個方面，薪酬是動態的，你所知道的未必是將來你獲得的。如果在面試時失去對自己的人生目標的關注，常常會錯失優秀的企業。
如果面試者問你關于薪酬的要求是多少，一般而言并不意味著你可以獅子大開口，他只是判斷你的期望值與他的現有標準的差距是否合理，所以只要介紹你過去的薪酬水平以及目前的期望值就可以了，應屆畢業生則可以按照市場行情及自己了解到的關于該單位的情況說一個中上值，如果太離譜，有失去工作機會的可能性。也可以說：“按照單位的規定就可以了，相信單位的薪酬制度是公正的。”
實事求是地表達自己
在回答問題的過程中，要真實地表現自己，實事求是地陳述自己的個人情況、從業經歷、在什么樣的特定條件下是如何做的，以避免面試者持續追問后發現破綻。有時候當時不能夠被發現，但在背景調查中也會發現，避免被發現破綻的惟一的辦法就是實事求是。
保持良好的舉止、姿態
見到面試人員要點頭微笑，主動問候，不宜主動握手。當面試者主動握手時，要自信地伸出手，不要過于緊張。在面試過程中要保持正確的坐姿或站姿，不宜做小動作。保持自然的表情，面帶微笑，直視面試者，落落大
方，眼神不得四處飄移，以示專注。如果是多對一面試時，要移動目光，不能總是盯著一個面試者。在表述過程中，可以使用適宜的肢體語言，不必過分夸張。
不可忽視周邊小節
在進入應聘單位大門的一剎那，到離開單位為止，面試其實一直在進行，不相關的其他部門的員工可能已經注意到我們，他們可能會和人力資源部門反映“今天上午來的那個人對于我們不合適”。人力資源部門也會有意無意地安排與面試看似不相干的場景，我們的反應將會增強或者削弱他們錄用我們的信心。
努力使自己保持自信的神情
我們來面試就是為了獲得這份工作，我們獲得了面試的機會，證明我們已經受到了招聘人員的關注，我們獲得成功的希望已經有了曙光，所以我們一定要自信。但是自信的前提是相信自己的實力，并且面試前一定要做好充分的準備。
適當表現自己的雄心壯志
在面試過程中不妨表達自己對這個職位的理解，表明自己的職業理想，以示對這個職位非常有興趣。有理想的員工總是受到歡迎的，因為他們通常要比那些沒有任何想法，只是想混碗飯吃的人干得出色。
第五篇：21世紀IT行業人才的缺乏
現在已經是21世紀了，是一個信息化的時代，如今我們隨處可見的都是些IT產品，只是在短短的幾年之間就變得如此的火爆，軟件的不斷更新換代，各大品牌軟件也在相互競爭，企業之間開始大量的招聘人才，推進軟件開發行業的發展。此時我國的IT行業也已經加大了發展的規模，不斷的提高發展層次，不斷的挑戰高端技術，為國家的網絡應用和互聯網行業的發展帶來了無限的生機。
但是IT行業依然是21世紀人才缺口最大的行業之一，從目前我國的實際情況來看，有較大的IT人才需求，主要體現在以下幾個方面：一是政府機關上網工程的實施造就了社會對網絡人才的巨大需求。我國目前正在實施政府上網工程，全國已有2000余個地(局)級以上政府機關上網建立網站并逐步形成網上辦公。粗略統計，實現上網的政府機關不足政府機關總數的5%，已經實現政府機關上網的數量超過1萬個。全國政府網站待建設的需求將不少于15萬個。保守估計每個政府機關需要的IT行業從業人員約2萬人，未來從業總需求將不少于 30萬人。二是企業上網需求量猛增。目前全國已有企業網站18萬個，按照每個企業網站1人計算，從業人員共18萬人，目前企業上網總數不足全部企業的 2%，與國外相比還有相當大的差距，未來從事企業信息化工作的專職人才需求將不少于100萬人。三是現有媒體的網站和商業、專業性質網站對專業人才的渴求更是迫不及待。網站今后的更大發展需要更加專業的人才來開拓。
根據這一社會需求現狀，昆山逸仙教育培訓機構的IT培訓課程也在開始廣招學員，希望培訓更多的專業的IT學員投身于IT行業。昆山逸仙教育培訓機構一向是以社會的發展需求為主要的培訓導向，根據社會的發展變化不斷的調整培訓課程，實現與社會需求的結合。