我們成長過程中，會面臨著各種事情，在事情發生后，以心得體會的方式進行記錄，可使我們改進不良思想，留下激勵自己的正確思想。怎么寫出有意義的心得體會呢？以下是小編整理的關于《mtp管理培訓心得體會》，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
第一篇：mtp管理培訓心得體會
MTP培訓心得
MTP課程培訓心得
7月11-12日，公司組織了MTP培訓，這次的培訓由甄英才老師主講，通過一個“迷你企業”的游戲案例，巧妙的把整個兩天的課程串起來，讓我對于管理有了更加深刻的認識和理解。
迷你游戲，貫穿了整個MTP課程三篇7個章節。它用角色扮演的方式，生動的向我們傳達了管理的本質：工作的管理和人員的管理。
一、工作的管理
工作的管理要科學。要通過科學的管理步驟，運用PDCA管理循環(計劃-執行-檢查-改善)四大步驟完成工作。
1、 計劃是要完成的目標，而目標是管理的根本和價值所在。計劃是來源于對現狀事實的分析后制定的計劃，并且要集合團隊的智慧，這樣制定的計劃才能有預見性(不會遺漏掉重要環節)、可行性(可執行)，并具有周密性、彈性和簡單性。
2、 執行計劃，透過員工完成工作。計劃制定好后，選擇合適的下屬或團隊成員，清晰的傳達指令、并把目標、資源、信息共享，這樣才能夠高效完成工作。如果指令模糊，沒有清晰的目標，又不能把指令清晰的傳達給員工，那么員工就會無所適從，就如同迷你企業游戲一樣的結果一樣------做到最后，員工不知道做的到底是什么，自然也不能完成團隊目標。
3、 檢查、查核。事前預防、事中控制、事后總結，讓工作按照計劃的節點有序進行?？刂?，就是檢查監督工作。把一個大目標細化成數個小目標，然后在每個階段設置檢核的標準，靈活運用工作報告的方式進行檢查。通過六到三問的方法，及時發現問題。所謂的問題，就是計劃在執行過程中的程度，與標準進行對照后的差距。
4、 改善。改善就是糾偏，按照計劃中的應急方案，及時采取對策，減小或彌補與標準之前的差距，保證工作按照計劃目標實施。
二、人員的管理
人員的管理，主要就是三個方面：對部屬的培育和指導;建立一個無障礙的上下、平級間的溝通環境;科學、人性的激勵方式。
1、 對部屬的培育和指導
培訓主要有在職培訓(OJT)、脫崗培訓(OFF JT)、和自發學習(SD)三種方式,實際運用中，又以在職培訓(OJT)最為廣泛。在職培訓，主要有兩種對象：新員工的培訓和內部員工晉升新崗位的培訓。
值得注意的是，我們通常會比較忽略晉升新崗位的培訓工作，因為在我們的潛意識里認為，員工得到晉升就是因為他很優秀，那么在新的崗位上他也是能夠勝任的。其實這樣是很危險的。當一個在原崗位上很優秀的員工，突然晉升到一個新的管理崗位，對于新的角色定位，很多人是沒有做好準備的，是需要進行相關的考察、培訓和指導和考核的。否則，我們可能會因為這個錯誤的決定失去兩個崗位。
對于員工的培訓教育，要遵循“技能教導5步法”(說給他聽、做給他看、讓他做做看、看他做的怎么樣、鼓勵一下)，因為對于一個新員工(或者老員工到新崗位)來說，最擔心的是不知道該做些什么、不知道能否勝任工作，以及不知道能否融入團隊，這時候，我們作為管理人員作為導師，應該對員工的這種擔心給予主動、適時的指導和解答，掃除這種心理障礙，讓員工盡快成為合格的崗位能手和專家。
作為管理人員和導師，我們應該營造一種團隊學習的氛圍，通過多種方式(如品質異常改善案例研討會、品質競賽、讀書沙龍等)讓員工自發學習，愉快的學習。
讓員工當老師，是一個非常不錯的方法，既可以讓員工感受到尊重，又可以培養員工的指導溝通能力、以及與他人如何相處的經驗?？梢宰鳛榻窈笪覀兣嘤聦俚囊粋€重要方法。
早會時間，留出一部分時間讓員工輪流主持會議或發言，有助于鍛煉員工在組織、控制、和溝通方面的能力，又可以在這樣的過程中，發現一些有管理潛力的部屬，培養后備管理人員。
2、 溝通
溝通是上下級、同級間傳遞信息，交流感情的必要手段，包括書面溝通、語言交流、表情傳遞三種渠道。
管理者要創造一個無障礙的溝通環境，并根據不同的情況善用不同的溝通渠道，做到上情下達，增進彼此了解及時發現問題，使團隊思想一致，產生共識，最終完成共同的目標。
作為管理者，要摒棄自以為是、好為人師的專家心態，避免先入為主、獨斷專行的方式，多從部屬的角度換位思考，才能達到溝通的目的，否則部屬不會愿意主動溝通，即使有溝通，效果也會很差。
不管是面對面的溝通，還是書面交流，用心傾聽都是作為上司與部屬溝通的萬能鑰匙。尊重員工的傾訴，不要急于表達自己的觀點，做到：“慢一點、少一點、晚一點”;鼓勵部屬暢所欲言;要有開放的心態接納不同的意見和見解，在聽到不如意的話時，要控制自己的情緒，并能夠獨立思考。
管理者有時也需要做下屬牢騷滿腹的垃圾桶，但是在溝通過程中，管理者應該控制溝通的節奏，把握溝通的主題和重點，不要偏離目標，避免陷入漫無邊際的聊天和吹牛。適時給出中肯、善意的提示，以事實來說服他人。
3、 激勵
人不是機器，是有感情的高級動物，所以在工作中是需要激勵來影響和改善員工的行為，使其結果能夠符合組織的目標。激勵有兩個層次：一是根據員工的真實需求，通過適當的刺激手段，改變員工的行為。二是啟發員工改變態度，進而改變行為。所以，這兩個層次的激勵，采用的方法和手段，也是要符合人性的要求。
刺激需求、改變行為。首先要觀察員工、多與員工溝通，清楚員工真正需要什么。按照馬斯洛需求層次，人有五個方面的需求：生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現。激勵措施也有物質和精神兩種，只有滿足員工真實需求的激勵措施才是有效的，錯位的激勵措施是無效的，有時甚至會有反效果。激勵工具有贊美鼓勵和批評責備兩種，管理者應該善用。
啟發態度、改變行為。團隊內成員的工作態度是積極還是消極，會對團隊造成不同的結果。當發現團隊成員態度消極的時候，及時對員工進行正向態度的啟發，能夠保證團隊健康發展。比如近段時間發現某下屬態度消極，士氣低落，作為管理者就要首先了解他為什么會這樣，找到原因后，通過聊天等溝通方式，給予他正確的觀念引導、或者通過要好的同事或朋友來影響他，或者通過團隊給予的關愛來感動、改變他。 要成為一名企業優秀的中堅管理者，不進需要科學的理論的教育，更需要在工作中不斷的實踐，畢竟每個企業的文化、環境不同、每一個人面對的上級領導、同事和下級員工也是不同的，管理就是要和人打交道，只有真正的將老師教導的管理技巧融入到日常管理實踐中去，通過實踐檢驗并根據自身和環境的不同做出相應的修正改善，才能達到管理效果的不斷提升。
品質中心PQA
代壽祥
2016.7.20
第二篇：MTP管理培訓心得體會
mtp培訓的心得體會 10月17-18日，經過鄧行誠老師兩天的培訓課程，深感受益匪淺，然卻對于原本四天的課程改為兩天的培訓，總感到似乎淺嘗輒止，未能深得其要領，鄧老師幽默詼諧，深入淺出、富有激情的講課，高度牽動著我身上的每根神經，回家后又按照鄧老師歸納的思路重溫了一遍課堂的內容，才慢慢有了一個大概的印象。結合個人認識，談談中層管理者的職責和技巧，有不完善之處，望大家能提點指正。 一個企業最寶貴的資源是員工，具體來講就是那些優秀能干、為企業創造利潤的員工，而企業盈利歸根到底關鍵就是起著傳達貫徹作用的各層管理人員，因為在日常工作中，無論你處于哪個崗位，有一樣事情是你永遠都不能離開的，那就是管理者。身為員工，你需要接受管理者的領導和管理，作為管理者，你則需要帶領指揮手下的部屬，去完成公司下達的
作為一名中堅管理者，肩負著承上啟下的作用，既要將領導的決策具體化為計劃，將領導的想法轉化為辦法，又要在基層員工中推廣執行，實現企業運作效率的提升。因此，作為一名中堅管理者關鍵就必須做好三管：管自己，管工作，管部屬。一方面，中堅管理者要實現自我價值，注定就要不斷地往上爬，因此就要不斷提升自身能力建設，做好職業生涯管理;另一方面，作為決策的計劃和執行者，中堅管理者就必須切實完成領導各項交代的工作，做好計劃和任務的分配工作，應對各項出現的問題，保證工作的順利開展;再一方面，作為團隊的管理者，既然是透過他人去達成目標，又必須做好員工的教育和監督管理工作，通過提升個人的影響力和激發員工的積極性去促進工作效率的提升。如何做好以上三方面的工作，很大程度上就是技巧問題。 要往上提升，一方面當然是要不斷提升自己的能力，另一方面更重要是做好領導思想工作，kash模型的調查告訴我們，領導評價好下屬的標準，80%是心態，20%才是能力(我個人理解是完成工作的能力)，領導需要的是勤奮、能干、真誠、敬業的員工。同時，鄧老師說了四句很現實的話：要讓領導有時間玩，要讓領導做選擇題，要讓領導放心笑，要讓領導做好人。潛臺詞就是要把工作做精做細，只讓領導選擇你準備好的方案，讓領導對你的能力作出肯定，要加強與領導的溝通，及時匯報領導工作的進度和成績，遇到麻煩問題，要敢于肩負責任，維護領導的形象，替領導做“壞事”，簡單來說，就是要讓領導放心，讓領導覺得你是一個可托付重任的人。
另外，在管理工作上，我認為一定要做好計劃和組織工作，學會透過他人去管理，合理調整個人的時間分配和員工的工作職責。智者說過善于計劃加善于實行就等于善于工作。作為中層管理者，面對著方方面面的問題，不可能全部親力親為，選擇能夠授權的就應該進行授權，不能授權的則通過加強計劃和員工調配，監督好員工的實行，確保工作的順利推進。
作為中層管理人員，我認為更加重要的是要做好團隊的建設工作，針對不同的情景學會選用不同的領導方式，從而提升團隊工作的效率。在確定領導風格前，首先要對員工的發展階段進行診斷，通過員工的個人職責以及績效考評的結果反映出員工的工作成熟度，結合員工對某項工作的四個發展階段，才分別使用指令式、教練式、支持式、授權式的領導風格，并依據員工的實際發展情況進行調整，促進員工個人發展與工作效率的提 升。此外，我認為使用情景領導還有一個關鍵因素，就是領導的有效性，即是領導的影響力，一個影響力高的管理者可以使指導、監督工作更加深入員工內心，使員工更加愿意維持高的投入水平。所以，一個高明的領導者就要合適地運用其職位的影響力，如學會獎懲、學會調整員工職責、學會下達合適的任務等，并努力培養個人的影響力，如學會傾聽、學會支持、積極教導、提升專長能力等等。 要成為一名優秀的中堅管理者，不僅需要科學的理論和教育，更需要的是實踐，畢竟針對的企業環境以及上級領導、下屬員工都是有所不同的，不可能完全按理論模式照搬，只有能夠真正將科學的管理技巧融入日常工作習慣當中，通過實踐檢驗并加以變通改善，才能達到管理效果的不斷提升。 1. 損失有形的有材料、設備等，無形的有失誤、內耗、決策成本。 2. 管理是管的合理，一個是心理，一個是道理，但是，首先談心理，再說道理，對人講心理，對事講道理。
3. dca，就是計劃、執行、考核、改進。 4. 懂得如何要求下屬，首先要建立工作基準，就是要給下屬講清楚目標、計劃、流程、規劃
5. 每天進步一點點，不斷改善。 6. 員工是領導的一面鏡子。 7. 員工的缺點靠自覺來改變、靠引導，自覺就是發現自己的缺點，自尊心是自覺的來源。 8. 把自己擺在最有價值的地方就是一個最有價值的人。 9. 人才就是擺對自己位置和時間的人。 10. 計劃是管理的起點。
11. 承認自己的無知是學習的起點。 12. 時間是規劃出來的。
13. 所謂學習，就是發現自己的過程。 14. 現代人的三大困境：時間不夠用、事情做不完、領導不滿意。 15. 多、快、好、省、安、新 是做好一個事情的衡量標準。 16. 管理者的七個重要任務：
績效管理
計劃管理
解決問題
有效溝通
激勵人員
培育人才
工作改善
17. 對于領導的話，要通過自己的語言來傳達給下屬。 18. 領導授權，但是責任不會授給別人。 19. 鼓勵同仁參與，避免放任同仁工作，各自為政，士氣低落。 20. 杰出的主管應該有正確的管理意識，要有品質、成本、效率、責任意識。 21. 一定要做對的事情。
22. 我們做事情一定要搶在對方之前、說在對方之前、做在對方之前。 23. 主管的七個自我要求：積極主動、待人以誠、勇于自省、以身作則、快速行動、自我激勵、快速學習。
24. 計劃要有三套： 不變得、后備的、全變的計劃。 25. 用自己的話和下屬交流，讓他感覺自己很重要。 26. 執行力不是做完，是做對，做好。 27. 上司會提拔讓他放心的人。 28. 教導是灌輸，給答案;指導是引導，問問題。 29. 三段式論述問題：
1、提出問題和事實
2、深入分析原因
3、提出對策 30. 對于領導，
要尊敬領導，服從;
包容領導不足,察言觀色，洞察需求; 主動積極;
換位思考，掌握思路和想法;
勇敢敲領導的門;
公開場合，肯定領導;
主動承擔責任，忍受工作壓力;
關鍵時刻，挺身而出，代領導受過;
善用領導名言
不要得罪領導身邊的人
針對領導意見，要熱烈響應
不要低估領導
與領導意見不合，不當場反對，側面列舉案例。
領導批評，感謝心理
配合領導想法，自我轉型。
31. 計劃的本質是思考，起點是目標，內容是5w2h，基礎是信息。 32. 有計劃的人才有急迫感。 33. 計劃就是 定目標、收信息、做分析、定方案、排故障。 34. 設定目標的smart的原則，具體明確的、能夠衡量的、可以達到的、設定期限的。 35. 沒有期限，目標就沒有生命力。 36. 溝通的關鍵是主動、基礎是信任、目的是合作。 37. 互動是溝通的本質。
38. 溝通主要有信息渠道和情感渠道。 39. 如果要讓對方講真話，就要給對方一個講真話的理由。 40. 說對方聽進去的話，聽對方的心里話。 41. 溝通的價值在激勵。
42. 強調差異就會競爭，強調共同就會合作。 43. 合作主要靠共同目標和共同危機。 44. 溝通需要提前準備、掌握溝通的信息、避免情緒化。 45. 傾聽的時候，要讓對方感覺自己很重要。 46. 有效的溝通，是增加對方的重要感。 47. 通過提問，來發現對方是否完全明白。 48. 傾聽的技巧就是：換位思考、耐心聽對方說完、積極回應。 49. 發問需要表明來意，說明原因，解除對方戒備。 50. 成功者找方法，失敗者找借口。 51. 負責的心態，沒有任何借口、勇于反省、承擔。 52. 心態比技巧更重要。
53. 把時間用在最有價值的事情身上。 54. 努力工作，主要是為了三個感覺： 成就感、意義感、使命感。 55. 金錢是用來獎勵，而不是用來激勵的。 56. 目標管理就是把任務變成下屬內心的渴望。 57. 激勵重要是肯定對方，認可對方;目標激勵，挑戰自我;文化激勵，思想價值觀;制度，物質激勵;培訓
激勵;團隊激勵;態度心態激勵 58. 職業生涯重要的是能力的規劃，而不是職位的規劃。 59. 激勵的雙因之理論：維持因素：地位、工資、環境、監督、文化; 激勵因素： 成長、升遷、責任、成就、
被賞識
60. 團隊激勵需要共同目標、互相相信、經驗分享、共同成長、組織學習。 61. 如何看出一個人的潛力，需要看這個人的概念思考實效、業務執行實效、人際關系、成就動機。
62. 如何培訓部屬，需目標提問、追根問題、觀摩學習、標桿樹立、假設提問、角色模擬。
63. 指導下屬需要：現場走動、對話討論、明確指示、界定問題。 64. 影響力就是使別人愿意按照我的期望方向去做。 65. 對于不知道的要教導，對于不會做的要指導，對于不愿意做的要輔導。 66. 如何激發員工斗志： 轉換員工思想、建立正確積極心態、設定目標自我挑戰、正面語氣鼓舞、成為工作
的主人。 陽江mtp學習心得體會--李振忠 陽江三天 mtp基層干部的培訓，是三公司長遠發展戰略目標的又一重大舉措，也是適應新時期現代企業發展的需要。我有幸參加公司在陽江舉辦的三天封閉式mtp培訓學習，雖然不能說一學就會、一聽就懂，但這次的學習與以往的培訓存在著本質的不同，給了我一個全新的感覺。以前總感覺管理課程的培訓是很高深、很生澀、很枯燥無味的，但老師的“白領世界”管理課程讓我徹底改變了以前的看法。深入淺出，通俗易懂，幽默風趣??這一系列學習給我在企業管理平臺上，提供了新的管理理念和方法。通過這次培訓學習，給了我與公司領導一個較長時間的“零”距離接觸，同時又給我與公司各部門及其他項目部領導搭建了一個交流的平臺，加深了相互之間的溝通，增進了個人之間的感情，總之，我認為這也是我參加本次培訓的收益之一。本人才疏學淺，不會有較深刻的體會，只能簡單歸納以下五點心得;
1、本次mtp課程趣味性強、生動、易懂，能讓那么多的“白領”服服貼貼關掉手機專注聽課(做游戲)，這本身就不是一件易事。而在三天的學習當中沒有出現遲到，早退，電話鈴聲滿場飛的現象，更沒有一個人因事請假，這點足夠證明這次mtp培訓是成功的、有效的。這既是我們本次培訓目的所在，也是英才老師的成功。
2、 通過mtp課程中的游戲，使我更深一步認識到團隊精神的重要性。更重要的是使我認識到決策者怎樣去發揮集體的智慧，怎樣去團結并帶領自己的團隊去取得勝利，也是我參加這三天培訓的最大收獲。在我們企業的現實生活、工作中，有些領導干部往往忽略了大家的智慧，聽不進別人的聲音而獨行專斷，造成企業重大損失的案例著實不少。有些很簡單的問題由于大家欠缺溝通，互相埋怨，到最后也沒有找出答案。我們工作中也是這樣，我們是一個團隊，只要把大家團結起來相互溝通，再大的困難也會解決。在這次學習中還有一點讓我體會較深的是“想要與一定要”有不同的效果，領導者每做一件事，首先自己要有信心才能帶領團隊完成既定的使命。
3、每一個人都有他的長處和缺陷，關鍵是看我們怎樣去發揮他們的優勢，怎樣去容忍他們的缺點，做到物盡其用、人盡其才，也是我這次參加培訓對我影響較深刻的。以前我買了一個好手機，只是接聽較多，我知道此手機有很多功能，但我沒有很好去利用它，充分發揮其功能，確實是一種浪費，日常工作中也應該是這樣。值得深思!
4、“中堅干部”也就是我們常說的基層干部，這是一個比較難當的一種角色，但我通過這次培訓學習對它有了新的認識，它不僅僅是有承上啟下的作用，最重要的是如何理解上級、如何貫徹落實上級的方針、政策，如何關爰員工并帶領員工發揮團隊精神去完成工作的一個重要角色。
5、通過mtp這次培訓學習，我知道了“目標、方向”，目標是管理的根本，事實是管理的依據。通過管理去控制方向并實現既定的目標。通過這次學習，也給我與公司各部門及其他項目部提供了一個很好的交流、溝通和學習的平臺，了解到別人的長處和自己的不足。也方便了在以后工作中的溝通和學習，相互取長補短，把自己工作做得更好。 mtp強調的是對人、對人性的尊重和理解，相信“人性本善”，正確運用正面激勵和科學的引導方法，引導每個人的自主能動性，培養員工的主人翁意識，從而更好的開展工作為公司發展服務。這是對以往 “家長式”的管理思維的徹底顛覆，雖然mtp的培訓暫時告一段落，但真正帶給我們每一位管理者的影響將是長遠的!篇二：mtp中層主管管理技能培訓心得體會 mtp中層主管管理技能培訓心得體會 2012年3月20日通過公司的安排，我有幸參加了公司mtp中層主管管理技能幾天的課程培訓。在沈凡老師的講授下，學習了自我管理、績效管理、團隊管理、綜合素質等方面的管理知識，對時間管理、有效溝通、目標管理、激勵措施等方面有了更深刻的理解，開闊了視野，為今后更好的工作奠定了基礎，通過培訓使我受益匪淺，感觸頗深。
下面我僅提出自己的3點心得： 1.找準個人定位、明確角色轉變
通過學習，我也對自己進行了分析，在工作上要找準自己的定位：首先要認清自己既是管理者又是員工，要嚴格要求自己，對公司各項規章制度要嚴謹遵守，即在上級面前，我們是配角，要全力支持上級的決策;在下屬面前，我們是主角，應該寬容大度勇于承擔責任，多給下屬支持與鼓勵。找準了自己在公司中的定位，我們才能更好的做好本職工作。 2.目標管理
實現目標最有效方法就是做好計劃，沒有計劃等于計劃失敗，有了計劃，工作條理就清晰，時間就能更有效的利用，管理的人或事越多，越需要做計劃。做為中層管理者，承擔著更重要的角色，做好本職工作，是企業良性運營的根本，這就更要求中層做好計劃，才能達成目標。 3.團隊的建設 作為中層管理人員我認為更加重要的是要做好團隊的建設工作，針對不同的情景學會選用不同的領導方式，從而提升團隊工作的效率。在確定領導風格前，首先要對員工的發展階段進行診斷，通過員工的個人職責以及績效考評的結果反映出員工的工作成熟度，并依據員工的實際發展情況進行調整，促進員工個人發展與工作效率的提升。此外，還要有影響力，既是要自己身傳言教，最好親手培育自己的每1個新進員工，把自己的經驗細心的講給他們聽。這樣不經效果明顯，還可以樹立自己的威信，相比看技能培訓總結來的更直接更有效。一個高明的領導者就要合適地運用其職位的影響力，如學會獎懲、學會調整員工職責、學會下達合適的任務等. 總之，通過此次學習，初步掌握了中層管理技能知識，我一定將所掌握的知識運用到我的工作中，讓自己的工作變得更有效。篇三：關于參加《mtp管理技能訓練》的心得體會
關于參加《mtp管理技能訓練》的心得體會
近期參加了公司所組織的mtp管理技能培訓，深感收益匪淺，最大的收獲是體會到管理既是一門技術，又是一門藝術。管理技術是指人們發現、總結和遵循客觀規律，在邏輯的基礎上，建立系統化的理論體系，并在管理實踐中應用管理原則與原理，使管理成為在理論指導下的規范化、標準化的理性行為。管理又是一門藝術。管理雖然可以遵循一定的原理或規范辦事，但絕不是刻板的照章操作行為。面對千變萬化的管理對象，因人因事、因地制宜，靈活多變的的運用管理技術與方法，解決實際問題。以下以課程大綱為順序，分段總結學習心得。
一、管理者的角色與職責
何為管理?管理就是有效利用人力、物力、財力、信息等資源，達成組織目標的過程，企業要用流程來進行管理，管理流程要做到成本低、效率高。而作為一名中層管理者，肩負著承上啟下的作用，既要將領導的決策具體轉化為制度與流程，又要體現制度、流程的有效性與策略性，以便在基層員工中推廣執行，實現企業運作效率的提升。因此，中堅管理者的角色定位與職責是：代表上級、服務下級、輔助同級、實現共贏。一方面， 中堅管理者要代表企業說話，要遵循企業的價值觀，要具有使命感，要樹立“員工與企業是共榮共辱”的觀念意識。另一方面在管理工作中勇于承擔責任，樂于分享利益，重視團隊氛圍的培養，形成團隊凝聚力。而在管理細節方面，自己做不到的就不要強行要求自己的下屬，要明確：管理者最好的管理方法就是首先要管理好自己，要做到言行一致。
在管理職責方面必須切實完成領導各項交代的工作，依據目標任務，
做好組織計劃和任務的分配工作。要依據分工合作原則，合理調整個人的時間分配和員工的工作職責，選擇能夠授權的就應該進行授權，不能授權的則通過加強計劃和人員調配，監督工作實施，掌握好工作節奏，應對出現的各項問題，以保證工作的順利開展。另外，在工作中要明確本部門職責與前后部門的關系，以崗位為單元進行工作設計，將其他部門當成外部客戶對待，坦誠協商，通過部門之間的積極溝通與協作，提升工作效率，完成預定的工作目標。
二、組織內溝通技巧
楊老師在本節課程中的第一句話就告訴我們：決定人成就的不是技能、知識，而是個性、自我概念、價值觀、動機，當一個人心態不好的時候，就很難與對方進行良好、有效的溝通。由此可見，與他人建立高品質溝通的前提是具有正思維、正見，表達正面情感，而一個能夠建立高品質溝通的團隊才是和諧的、進步的、向上的。 首先在工作中要加強與領導的溝通，及時向領導匯報工作的進度和成績，遇到麻煩問題，能夠主動擔當、承擔責任，維護上級的權威。在接受上級的任務委派時，應及時確認工作目標與重點，善于提出自己的意見。如果認為領導的決策有問題，要敢于直言與提供建議，懇請上級參考，若上級堅持，則按上級決策堅決執行。事實證明，如果團隊的每一個人都能夠堅決的執行上級委派的任務，即使領導決策有點問題，也能夠達到目標。
與同事的相處中重要的一點是，要有尊重、理解、客觀、寬容的態度，學會表達正面的情感。溝通中要用建言代替直言，提問題代替批評，顧及別人的自尊，做到寬宏大量、得理讓人。在下達工作任務時，應掌握溝通 技巧，需依據事情的緊急性、部下的能力及意愿，選擇不同的溝通方式，可分為，目標、計劃由管理者提出，并要求執行的強制性下達;提出目標并聽從下屬意見后要求執行的商討性下達;提出問題確認支持程度后要求執行的請求性下達;提出問題，詢問員工看法后要求執行的暗示性下達。
同時，在實際工作中與上司及同事的溝通中要注意，盡量給上司結果而不是問題，給同事回應而不是推諉，有充分理解與尊重，需求的滿足，良好的溝通，正面情緒的調動才能提高工作的效率，只有具有良好的團隊合作才能夠獲得公司的良好發展。
三、激發成員的工作熱情
管事容易管人難。一個公司的中層管理者，教導并幫助提高員工能力，激發員工動力是不能停的兩項工作，也是管理工作更高級的層面。 影響員工動力的原因主要有三個層面：社會環境、組織環境、個人意識，而每個人的動機對每個人的影響也是不一樣的。作為管理者，我們有責任激發部屬的學習熱情，工作熱情，要通過滿足員工的需求來激勵員工，幫助員工提高能力，幫助他實現個人目標。首先，在態度上，不能先入為主地認為某人這不行，那不行，“用人所長，天下無不用之人;用人所短，天下無可用之人;用人所長，必容人所短”。對下屬要有不斷的正向激勵，對希望下屬出現的正向行為要用正向的反饋來進行表揚，批評別人要就事論事，采用描述性批評法，同時也要鼓勵自我批評。在方法上必須了解部屬的性格和能力特點，有針對性地對待。只有讓部屬正確掌握了工作技巧，同時具備良好的工作態度，才能團結一致將任務完成。
在自身的修養方面，要具有誠信、公平、寬容、正直的思想品格，要
具有穩重、果斷、樂觀、堅定的氣質特征，并具有理解他人、說服他人、處理沖突、認可欣賞他人的人際溝通能力。個人工作能力方面，要強化系統思維與組織能力，提高洞察力與創造力，在問題已出現或即將出現時，要避免問題的擴大化，并加以制止及改善。要懂得預測和防范問題的出現，從而有效提高解決問題的能力。
最后，感謝公司給予我們這次寶貴的培訓機會，也要感謝培訓老師的精彩課程。通過這次寶貴的學習機會，也是我認識到，要成為一名優秀的中層管理者，不僅需要科學的理論和教育，更需要的是實踐，畢竟針對的企業環境以及上級領導、工作同事都是有所不同的，不可能完全按理論模式照搬，只有能夠真正將科學的管理技巧融入日常工作習慣當中，通過實踐檢驗并加以變通改善，才能達到管理效果的不斷提升。 2012年10月23日篇四：mtp中層管理者技能提升 學習心得
《mtp—中層管理者技能提升》學習心得 8月
24、25日，單位組織學習了《mtp—中層管理者技能提升》，主講鄭愛軍老師。鄭老師具有17年著名跨國外企工作經驗，曾經任職于德國西門子(中國)有限公司、西門子管理學院經理，德國福伊特造紙(中國)有限公司人力資源部經理，飛利浦生產培訓中心 培訓與發展主任等職務，具備豐富的實戰經驗。
本次學習主要分為以下幾點：
一、中層管理者的角色認知
1、 先做正確的事，再正確的做事
2、目標設定與執行
3、設定目標的 6 個步驟
4、用項目管理方式管理計劃執行
二、管理中的溝通與沖突解決
1、 溝通的流程和雙方性格分析
2、 如何與上級平級下屬溝通
3、 解決沖突的 5 步法
三、高效團隊的建立
1、 團隊是如何產生績效的
2、 團隊建立的 4 個階段及對應策略
3、 組織能力的培養
四、績效和輔導下屬
1、 績效是如何產生
2、 kpi(關鍵績效指標)的設定
3、 輔導培養下屬改善績效
在學習過程中，鄭老師通過做游戲、做測試的方法，讓我們體會到了中層管理者在一個團隊、企業中的重要。中層管理者是企業的中流砥柱，他們是企業決策實施與落地的核心，提升中層管理者的工作管理技能，是保證各項決策順利實施的關鍵。通過這次學習，結合自身工
作，我對管理工作有了更深一步的認識：
一、管理者要具有角色的認知能力;管理者不是一個簡單的管理角色 ，在不同的場景就要扮演好不同的角色，及時作好角色的轉換，盡快實現角色轉變，找準個人定位!就像球場上的教練要做好充分的輔導工作，變“不能這樣做!”為“應該這樣做。”又要像球場上的隊長，不但在球場上指揮隊友共同進攻，更主要的是關鍵時候成為身先士卒沖鋒陷陣得分的中堅力量。關心每一個員工，尊重每一個員工的創意和能力，扮演好職責角色，做一個公正、公平、公開的管理者。目標明確、指揮準確，并及時把團隊榮譽與大家分享，以此來激勵員工，提升士氣。 時間管理：一直以來，我對時間管理的概念存在一定誤解，認為時間管理就是為每件事情安排時間。通過培訓學習，我才明白時間管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的利用時間。時間管理一方面要確定該做哪些事情，按照怎樣的順序完成這些事情，另一方面還要決定哪些事情不應該做，盡可能地排除來自外界的干擾。目標管理與工作計劃：一個好的目標是明確具體的、是可衡量的、是公司上下一致認可的，是有結果導向的、有時限的。從“要我做”變為“我要做”;計劃的重要性：沒有計劃手下就不知道你要做什么事情，沒有計劃你就不能把事情交給別人做，沒有計劃就連你自己也不知道自己要做什么事情。正像董事長所說的：沒有計劃就等于計劃失敗!可見計劃的重要性。 本次學習使我受益匪淺，我將學以致用，為公司的明天努力奮斗。篇五：mtp中層管理培訓心得 mtp培訓心得體會 2013年4月15日起，我們在xx職工培訓學校，參加了為期三天的培訓，學習了由閆高峰老師主講的《打造卓越中層》課程，閆高峰老師是北京大學民營經濟研究院的高級企業管理師，主要講授了中層管理著角色認知與管理溝通、企業目標管理、企業計劃管理、員工激勵管理四個方面的內容。這次課程培訓的最大特點是務實，說的是企業的人、企業的事，很有生活氣息，對人、對事的分析可以說是入木三分，我們聽了很是受用。 下面談談自己的幾點感受：
一、閆老師的講課既有理論的高度，也有實戰的深度，言之有物，幽默風趣。閆老師不愧是北大、清華總裁班的高級講師，經驗豐富、手法獨特，他在每個組都設立了組長、記錄人、發言人，通過隨時提問、經常性地互動以及不時進行分組討論等方式，不斷地攪動學員的思想，讓大家不能分神、不會分神、也不敢分神，從而獲得了很好的課堂效果。這是我有生以來互動效果最頻繁、最好的一堂課。
二、作為一名中層管理者，肩負著承上啟下的作用，既要將領導的決策具體化為計劃，將領導的想法轉化為辦法，又要在基層員工中推廣執行，實現企業運作效率的提升。作為決策的計劃和執行者，中層管理者就必須切實完成領導交代的各項工作，做好計劃和任務的分配工作，應對各項出現的問題，保證工作的順利開展;另一方面，
作為團隊的管理者，又必須做好員工的教育和監督管理工作，通過提升個人的影響力和激發員工的積極性去促進工作效率的提升。如何做好以上的工作，很大程度上就是技巧問題。 我們在下屬面前是上位者，要按照負責原則，扮好領導者、執行者、監督者、傳播者、協調者、調配者、訓練者、支持者八種角色。其中印象較深的是規避優勢：指的是上位者有時候要對自己在權力性、經驗性、專業性等方面的優勢要刻意進行規避，可以說是大智若愚、大巧若拙。不要事必躬親、到處充當專家內行，從而使得下屬得不到充分的鍛煉和培養或者做出武斷的甚至是錯誤的決策。這一點，在以往的工作中曾意識到也曾做過類似的規避，通過這次學習，就更加清晰明了。
另一方面，我們在上級面前又是下位者，要按照尊重原則，扮好執行者、職責履行者、報告人、學生這四種角色。下位者容易出現的角色錯位主要有向上錯位、充當民意代表或自然人這三種。
三、為了激發員工的積極性，提高工作效率，在今后必須把學到的激勵理論運用到工作中去。作為中層管理者，由于權力有限，要盡量少用金錢和物質獎勵，要想方設法，采用少花錢或者不花錢辦成事的思路，運用各種手段和方法對員工進行全方面的激勵。這就要求我們先要按照馬斯洛需求理論，對員工進行分類，看看他處在那一層需求，從而做到有的放矢。其中在激勵菜單的認可與贊美中提到的改善批評方法，我覺得不錯，摘錄如下： 1.對事不對人，可以否定他做的事，不能否定他的個人： 2.盡量用中性詞，而且略帶委婉; 3.采用三明治責備法：肯定過去+責備現在+期待未來; 4.盡量避免：在眾人面前、老翻舊賬、嘮叨不停、一竿子打翻一船人。
第三篇：MTP中層管理培訓心得體會
由公司董事長組織安排，和其他同事加了公司MTP精英管理的課程培訓。在謝老師的講授下，學習了自我管理、績效管理、團隊管理、綜合素質等方面的管理知識，對時間管理、有效溝通、目標管理、激勵措施等方面有了更深刻的理解，開闊了視野，通過培訓使感觸頗深。
一、管理的認知
通過學習，我也對自己進行了分析，在工作上要找準自己的定位，從企業管理者的角色和管理者的心態進行自我分析。企業管理者的角色是：目標引領和行動引執行領者、服務提供和員工關懷者、啟發教練者、變革推動者、績效創造者。管理者應具備的心態是：責任感、成本觀念、歸零、學習、協作、執行、精細化、培育成長、融入企業價值觀。認清自我，做好角色分配，以責任為先，傳遞正能量，用心做事，做用心的事，正確的做事，做正確的事，使個人與企業需求達成一致，發揮團體力量更好的做好工作。
二、目標計劃管理
實現目標最有效方法就是做好計劃，沒有計劃等于計劃失敗，有了計劃，工作條理就清晰，時間就能更有效的利用，管理的人或事越多，越需要做計劃。目標設置要崗位分明、職責清晰;要尊重+指揮+參與，對目標執行過程做好檢查、總結。謝老師也著重講了“目標計劃落實執行表”，把目標量化考核，把目標
量化到按時間、節點、物品、人員，用步驟安排計劃，培養細心的習慣
三、組織溝通
在工作中要加強與領導的溝通，及時向領導匯報工作的進度，遇到麻煩問題，要主動擔當、承擔責任。在接收工作安排時，應及時確認工作目標與重點，善于提出自己的意見。
與同事相處時要有尊重、理解、客觀、寬容的態度，學會表達正面的情感，溝通中要用建言代替直言，提問題代替指正、批評，顧及別人的自尊，做到心寬、得理讓人。有充分的理解與尊重，良好的溝通，正面情緒的調動才能提高工作的效率，只有具有良好的團隊合作才能夠獲得目標的實現。
最后，感謝公司給予我們這次寶貴的培訓機會，通過這次的學習機會，收獲了中層管理的知識，我將所掌握的知識運用到我的工作中，讓自己的工作變得更有效。
年4月20日星期四
第四篇：MTP培訓學員心得匯編
中層管理人員是桑菲的中堅力量，發揮著承上啟下的重要作用。為了給中層管理干部提供學習提升、溝通交流的機會，公司自2008年8月份起跨時4個月，為2007—2008年期間新加盟和晉升的中層管理人員開設了“領導藝術訓練班”，并開展系列培訓。
《MTP-管理才能發展訓練》是領導藝術訓練班的第一門課程，人力資源部邀請到資深講師主講。大家高度投入，以開放的心態學習、溝通、分享，大部分同事在培訓結束后撰寫了學習心得，努力把所學的知識與技能應用到實際工作中。
為了進一步促進學員之間的交流，HR聯合CAO將學員撰寫的心得進行了編輯并匯編成冊(電子版)，在人力資源部備案的同時在學員之間進行分享，并發給老師以示感謝，另外擇優在《桑菲家園》電子雜志上發表。
希望在“領導藝術訓練班”后期的情景領導等相關培訓中，學員們繼續積極撰寫心得，在總結中更快地提高，在分享中更好地成長，在應用中更有效地鍛煉、發展。
成為下屬所期待的管理者
李大洲
8月24日，伴隨著舉世矚目的2008北京第29屆奧林匹克運動會的勝利閉幕，我們來到了深圳明華國際會議中心，參加公司組織的“領導藝術訓練班”第一期課程《MTP-管理才能發展訓練》。
此次培訓是由業界資深的培訓師講授。本課程以學員積極參與的互動方式和傳授學員實用性見長，學員在輕松的氛圍中領悟課程概念和掌握實用技巧。在短短的3天課程中，感悟頗多。盡管自己是工商管理碩士畢業，但以前的學習基本上都是散亂的知識點，沒有形成系統的方法，而MTP課程正好是這樣一種升華，將我們學到的知識系統地結合到一起，運用到生產工作的實務中去。其展現給我們的信念、態度、原則和方法，將成為我們日后工作中的基石，幫助我們邁向更好的管理。
課程開始，老師就用了一個簡單的多音字，向我們說明了學員們在公司中所處的位置—中“間”，在公司中起到的作用—中“堅”，以及在工作中所處的狀態—中“艱”。而作為公司的中堅干部，處在一個戰術層面上，除了希望自己的下屬業務能力強、有責任心，絕對服從上級管理，也同樣期待著高層管理者能夠給予信任，處事公正，能夠給予我們一些必要的指導。
變換角度來看，我們在要求下屬的時候，下屬何嘗不是在期望我們給予信任、培養、指導與支持。因此管理者應該經常進行自我反省，檢查自己的管理方式是否是員工所期望的。而實際上，在日常的管理中，難免會發生以下的一些錯誤。
一、專家心態
總是按照自己慣有的所謂“成功模式”來操作，不給員工自己發揮的余地，難以培養員工獨立處理事務的能力。
剛愎自用，以先入為主的觀點來看待員工，打壓員工的積極性。
在業務指導中過于簡練，認為自己會的別人都會，沒有從初學者的角度考慮。
事必躬親，親力親為。認為員工做不好。
炫耀自己的能力，不給員工展現的機會。
老師給到我們的建議是，從兩方面入手。首先是轉變角色，充分認識管理者的職責，做戰術層面的事;另一方面則要轉換心態，做到“大智若愚”，充分發揮員工的主觀能動性和特長，培養員工的業務能力。
二、執行不力
老師用一個簡單的迷你企業的游戲讓我們懂得了組織設定目標的重要，而設定目標后執行不力也成為了我們游戲中失敗的重要因素。 找借口，總是以客觀因素掩飾主觀的錯誤。 過分考慮員工的感受，沒有及時揮“大棒”。 計劃不合理，信息傳遞不充分。 沒有有效擇人任事。 對于這些，老師建議要做到目標共存、信息共享，讓員工能夠自律性的處理問題;另一方面，要根據員工的能力水平和工作的緊迫性等等擇人任事，同時做到獎懲分明。
三、發現問題的誤區
1、認為管理者就應該是高高在上，問題的發現是前端的員工做的事情。
2、不全面考慮問題發生的客觀因素，以直覺判斷并武斷處理。
3、不鼓勵員工反映問題，認為員工反饋問題是找麻煩。
針對這些誤區，老師教給我們運用PDCA，在工作計劃階段就把可能發生的問題考慮好，同時做到“三問六到”，及時發現問題，變“后知后覺”和“不知不覺”為“先知先覺”。
四、忽略員工的培養
1、認為把員工培養好，可能會影響到自己的位置。
2、以忙為借口，缺乏指導的技巧。
3、專家心態，認為員工應該知道自己認為的“基本常識”。
4、沒有把指導員工當作管理者自己的責任。
老師告訴我們“冰山理論”的三個方面是乘積關系，借助工作指導5步驟，靈活運用各種機會來培養員工的能力，同時創造組織中良好的學習氛圍，才會使得員工掌握更多的技能和知識，才會令其有“樂意”的態度，才能使得“冰山理論”的乘積—工作態度倍數增長。
五、錯誤的激勵方式 根據馬斯洛的需求層次理論，獎金這種激勵方式最常用于員工低級的需求，而在高級需求的非物質激勵方面我們也往往會犯錯。
對于歸屬感不強的員工，不能做到主動關心。
對于老員工采用非正式組織方式溝通，但在其他員工面前不能給其尊重。 對于優秀員工的自我實現需求不予考慮，不能做到高層次的授權。
老師幫助我們分析了需求層次及相應的管理者應采取的行動，細致地講述了員工需求的表現，同時要我們在溝通中活用“5個為什么”和“三明治責備法”，讓員工從“同意”、“愿意”發展到“樂意”去工作。
“內外兼修，心術合一”是老師傳授給我們的心法口訣。他還創造性地將管理的各項規則和方法編制成了以人和事分別的管理藥材，要求我們在實踐中配合使用，不要硬搬硬套，這也是我非常贊同他的一點?，F在我每天都會拿出一張他送給我們的管理卡片揣摩和實踐，希望有一天也能夠達到心中無劍，手中也無劍的境界。
感謝公司給予我們這次寶貴的培訓機會，也同樣感謝人力資源部的同事們的辛苦勞動，我們會把這次學習當作公司對我們的激勵，努力消化吸收知識，成為下屬期待的管理者，為實現公司愿景和目標不懈奮斗!
運用之妙，存乎一心
鄧宏偉
—從MTP 培訓“資源競賽”活動中獲得的啟示
報名參加公司“領導藝術訓練班”后，我心中既充滿期待又擔心會失落。我曾經參加多次管理培訓，對講師是很挑剔的，如果一堂課下來沒有讓我感覺明顯受益的話，心中就會無比失落——又浪費時間了!如果講師水準很高，那么參加培訓會是一種高層次的精神享受，如同一頭饑餓的牛跑到水草豐美之地，大快朵頤;又如同音樂愛好者參加了一場高水平的音樂會，如醉如癡。
令人驚喜的是，參加8月24日—26日舉行的MTP管理才能發展訓練課程后，主講該課程的老師迅速成為我心目中屈指可數的非常欽佩的講師之一：高度專業，幽默生動，對企業管理的熟稔，對培訓現場的把握，講課形式豐富多元，內容實用性針對性很強，以學員為導向，師生之間和學員之間充分互動;另有妙著驅除午后聽課常有的疲倦，節奏把握得很好，每天從開始到結束都不會分心或松懈。說實話，三天的課程每天下來我會感覺比較累，因為在老師的引導下我完全參與其中，一直想盡可能多吸收一些精要內容，而內容重要且量大，穿插其中的討論、活動也是氣氛熱烈，精彩紛呈;還有一個原因就是擔任小組的組長，責任重大。
老師在MTP培訓授課過程中安排的幾次活動我印象都很深，感覺都大有深意。其中“資源競賽”是讓每個小組把所有成員攜帶的各類物品拿出來進行比較，如鑰匙、信用卡、名片、單件衣服上的扣子、手表、戒指等比較數量，另外包括各小組中派出相應的代表比較頭發最長，手腕最細、中指最長、小腿最粗、項鏈最長、腰帶最寬、鞋跟最高等項目，但這些項目只能選擇六項進行比較并取單項的前三名，然后再計算總分。
此次競賽我們“根據地”隊痛失金牌、獲得銀牌，總結這個活動的經驗教訓，主要包括：
1、經驗：我們認真聆聽了講師的要求，明確了具體目標;集體討論了本組主要優勢項目所在，并派人觀察其他小組的情況(包括其他組女士頭發的長度、腰帶的寬度等);在小組成員發掘了本人襯衣扣子多的潛在優勢(自己未發現領子和扎起來的下擺都有數枚備用扣)后，欣然接受調研，沒有武斷地否定;分工明確，各司其職，有搜集、統計各類物品的，有核對各項目的具體填寫要求的，有查看其他組情況的，每個人都發揮了自己的作用。
2、教訓：對其他小組的調研不深入，觀察的項目不全面，結論比較主觀，我們組有兩位成員帶了手表，由于沒有認真觀察，覺得少就沒有列入比賽項目，結果一組2塊手表就是最高的記錄，另外在頭發最長、手腕最細、小腿最粗三個項目中，小組成員都缺乏信心，沒有列入比賽項目(其中本人曾專門提出一位男組員的小腿可以參賽結果未獲得重視)，其他小組也都沒有參賽或參賽的不足3組，因此只要參賽即可得分;我們太執著于追求每個項目的第一，結果局限了自己項目的選擇，陷入了紅海競爭。
后來，講師總結到，其實每個小組都可以獲得第一，因為大家都有自己獨特的優勢;有些大家認為處于劣勢的項目只要參賽也能獲得好的名次;比賽的策略并不是每項都要爭得第一，其實能獲得第
二、第三也比在激烈的項目中獲得第四要好(第四就是0分);等等。
仔細分析，我們在工作和生活中也會進行各種各樣的比較。俗話說，人比人，氣死人。這句話描述了很多人的心理狀態。如果局限于某幾個狹窄的方面，鉆牛角尖，情況的確如此。其實工作、生活等都是豐富多彩的，包括很多方面。關鍵是要學會如何去比，如何以一種積極健康的心態去比較，從而贏得前進的動力。 同時，這個游戲也隱含了一些重要啟示：
1、我們經常抱怨資源不足，人手不夠，無法完成任務，但實際上我們擁有很多資源，可以支持我們開展工作。哲人曾經說過，生活中不是缺少美，而是缺少發現。同樣，工作中不是缺少資源，而是缺乏識別資源的慧眼，缺乏主人翁的主動的心態。
小學時曾經學過一篇課文叫《大森林的主人》，我至今印象很深。主人公“我”和獵人的小船翻了之后食物被沖走，火柴濕透了，到了森林里又冷又餓，“我”束手無策，獵人卻設法生了一堆火，并打了幾只松雞，隨后帶著“我” 折了許多樅樹枝，把火堆移開后，放在烤過的地面上，解決了晚上睡覺的問題，而且跟睡在炕上一樣。獵人最后說的一句話很經典：“大森林里，你不能像個客人，得像個主人。只要肯動腦筋，一切東西都可以拿來用。”
我們在公司里，也要發揮主人翁的精神，除了公司和上級提供的顯性資源(人財物)外，為了完成任務，還要想方設法發掘隱性資源，其中最大的資源就是我們自己。我們擁有很多的能力和潛能沒有發揮出來，我們能夠想出很多克服困難、解決問題的方法。每個人內心都有一個金礦，沒有理由不去大力發掘它。同時，如果我們不善于利用自己這個最大的資源，那么有其他再多的資源也沒有用。
在完成公司交付的任務時，如果我們絞盡腦汁、竭盡全力還是搞不定，那么我們周邊的同事、下屬也是資源，我們的上級也是資源，其他部門也是資源，公司本身就是一個團隊，我們不是孤軍奮戰，而是應該團隊協作，充分發揮集體的智慧和力量;我們可以上互聯網或翻看圖書查閱所需信息，善于在短時間內搜索自己需要的信息是職場的基本技能;我們還可以借助公司外部力量來完成任務，除了伙伴外，對手也是資源，它們在發展戰略、市場營銷、研發設計等方面的作為對我們而言也是寶貴的啟示;我們的顧客也是資源，通過調研就可以掌握用戶體驗的信息，讓產品貼近市場需求，更加適銷對路„„
除了人財物外，信息和想法也是十分重要的資源。善于征求別人的意見是一種良好的習慣，很多好的想法是千金難買的，當我們方向不清、情況不明、經驗不足、信心不夠時尤其如此。
2、資源的多少和優劣是相對的，不是絕對的。
我們總希望自己和公司擁有大量的資源，以為資源多才能贏。但實際上許多優秀的企業都是白手起家，同時不少資源豐足的企業最后陷入倒閉的境地(研究表明資源豐富的企業更容易犯錯誤);不少人擁有很多很好的條件卻沒有取得應有的成功，許多人看似困難重重卻發展迅猛。
我們一生下來，就進入了資源的懷抱。從“資源競賽”游戲可以看出，很多時候資源的多少和優劣只是一個相對概念。重要的是發揮自己的相對優勢，爭取前三名，而不是一門心思項項都要爭第一，更不能把自己的劣勢錯認為是優勢與別人比拼。不難發現，信心、氣勢、策略和經驗、技巧比所謂的“資源”更重要。
3、除了發現資源，還要善于運用資源創造財富，即讓資源得到有效利用。
如果你不會運用，資源就只是資源;如果你善于運用，資源就會變成財富。事半功倍或者事倍功半，點石成金或者點金成石，就看你如何選擇。
國際奧委會作為一個國際組織，它有什么資源?奧運會的品牌和運作經驗而已，它卻能夠調動世界各國政府競折腰，爭取奧運會主辦權的競賽向來十分激烈?？煽诳蓸饭居惺裁促Y源?可口可樂的品牌和運作經驗而已，它卻在一百多年的歷史里奠定和鞏固了全球領先的地位，并成為美國文化和全球化的杰出代表。在洛杉磯獲得1984年奧運會舉辦權后，市議會和美國政府都表明不提供財政支持(以前的奧運會都有國家財政資助)尤伯羅斯以自己的精妙策劃和商業運作，沒花政府一分錢，反而贏利2.5億美元，從而拯救了這一屆奧運會。這2.5億美元使此屆奧運會成為現代奧運會恢復以來真正盈利的第一屆奧運會。尤伯羅斯有什么資源?除了洛杉磯奧組委主席的頭銜外，就是他的商業策劃能力了，最核心的是后者。因為換一個人當洛杉磯奧組委主席，1984年洛杉磯奧運會的運營情況就很可能完全不同了。正所謂“運用之妙，存乎一心”。
正心誠術，心術合一
R&D 黃劍
—淺談管理中的“心”與“術”的關系
從過去幾年的研發管理經驗中，本人由帶一個工程師的“導師”到管理一個數十人的開發組，經歷了一個從管理白丁到一個合格管理者的轉變。在此轉變其間，認識并理順管理中的“心”與“術”的關系是至關重要的因素之一?，F在從以下三個方面淺談管理中的“心”與“術”的關系。 1、建房子與買家電
管理中的“心”是指管理者從其本人的主觀意愿，將事情做好，帶好被管理者的良好愿望。管理中的“術”是指管理者在管理中運用的管理技巧。這兩者的關系如同建房子與買家電的關系一樣。
為何這樣說?如果說管理者主觀意愿都不強，空有各式各樣好的管理技巧，一定不可能做好管理工作。在每項的管理工作中，“心”是主體，“術”是輔導。沒有一個房子在那兒，買上一大堆的電視、洗衣機、電冰箱，你放在何地?同樣，如果說管理者只有其本人的主觀意愿，要將事情做好，想傳幫帶好被管理者的良好愿望，卻沒有好的管理技巧，就算空有好的一間房子，空空的，你居住的質量怕也難提高。管理工作也不會好到哪兒去!有了一間好的房子，又有電視，洗衣機，電冰箱等家電，才是一個完整的居所。 2、不同的微笑
一棵大樹枝繁葉茂，一定有強大的根系。同樣，一個好的管理者，他(她)一定有強烈的意愿，要將事情做好，想傳幫帶好被管理者的良好愿望。如孔子學琴，三月不知肉味。
不需要過于尋求管理技巧，良好的管理一定發自管理者內心。我們不要光在枝葉上下功夫，而需要從培根下功夫，從源頭入手，才會事倍功半。正如南宋詩人朱熹的詩句——“半畝方塘一鑒開，天光云影共徘徊。問渠哪得清如許，為有源頭活水來。”
近來網絡上流傳一張據說是IPHONE 手機上生產線加工小姑娘微笑的相片，十分火熱。國外一些買IPHONE 手機的外國客戶都強烈要求自已的手機有這張相片。我們看到她的微笑發自內心，是多少專業模特兒在T型臺上的微笑沒有的甜。這才是此相片的魔力所在。 建設一個好的團隊，尋找工作上的歡樂，達成事業上的成就，是管理者的內心的根，是管理者的內心魔力的源。多在根本上入手，讓全力以付的感覺充滿你的“心“。成為有根之木，有源之水，在管理中多思考，自然會有好的“術“產生。
管理上不順利，好比鏡子照不清人了。不在抹去鏡上灰用力，而光改照鏡子的方式，是不可能解決問題的。管理中的“心”好比是一面鏡子，管理中的“術”是照鏡子的方式。 鏡子照清人是管理的結果。正心會生誠術，鏡清會有影明。 3、“心”“術”本為一體
一個管理者需要認識到在管理中，心術本為一體。管理中的“術”是指管理者在管理中運用的管理技巧，它的根本自然就是“心”。這像是水;水在山上是叫清泉，在田園稱為河，在平原叫江，入海時稱為海。兩者合一，方是完整。
在此，只有將管理者從其本人的主觀意愿，要將事情做好，想傳幫帶好被管理者的良好愿望和好的管理技巧結合在一起，管理方會順利有成效。一般來說好比開車一樣，當你學車時，一定是認真記師傅打方向盤一圈，二圈。但一個好司機上路后一定不會記打方向盤一圈，二圈。因為他在路上靈活運用了。好管理者一定不在管理中分何是管理的“心”，何是管理的“術”。因為他在管理上靈活運用了。因為“心”“術”本為一體。正心誠術，心術合一。
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
QA 楊瑾瑜
這次的MTP培訓，除了老師生動精彩的演講外，穿插的幾個意義深遠的游戲比賽也令人難忘。這三天的游戲比賽，我們小組最終以總分第一奪冠，但最讓我印象深刻是我們小組慘敗的一場比賽，那次比賽我們小組得了倒數第一，但它卻讓我領悟到：眼睛所能看到的優勢并不一定是優勢，而你所看到的劣勢，也并不一定是劣勢，只有通過對競爭對手的調查分析，知己知彼，才能找到自己的竟爭優勢，做到正確取舍，取得最終的勝利。
這個游戲規定了13個物品，每組要從其中選出8項，參加比賽，比誰的物品數量最多，或誰的物品最長、最粗、最細等等，前三名可獲分。我們小組選擇的信用卡、硬幣、鑰匙，這幾個物品是我們小組成員傾己所有，所收集到本小組數量最多的物品，但最后在比賽中，同其它小組擁有的相比，數量卻是最少，所以比較這三項時均得零分。而我們所放棄的戒指/手表，與其它物品比，是小組內數量較少，資源不夠的物品，但在答案揭曉時，這兩項是無小組選擇或只有1組小組選擇，這意味只要選擇這兩項，一定會獲分，尤其戒指在老師事后統計，我們小組是擁有戒指最多的小組(4枚)，比賽的結果真是讓人懊悔不已。
總結教訓，我們小組人數只有6人，較另外3個小組，人數少1人，和此外的兩組相比，人數持平，資源上無優勢，但我們只著眼于自己手中最多的物品，沒有派出“間諜”去其它小組調查，沒有摸清競爭對手的狀況，所以不能正確定位自己的優劣勢，導致在挑選項目的決策上出現錯誤，最后在比賽中落敗。
這也讓我想到田忌和齊王賽馬的故事。田忌的馬在整體上的實力是劣于齊王的馬，但按孫臏的計策，以自己的劣馬對齊王的上馬，以自己的上馬對齊王的中馬，以自己的中馬對齊王的下馬，最后田忌以2勝1負贏得比賽。
教訓：充分了解對手，知己知彼，才能揚長避短，出奇制勝。
如果說上述的失敗是讓人沮喪的，而另一場比賽的結果卻讓我們嘗到勝利的喜悅，這場比賽，我們小組從6個小組中脫穎而出，是唯一一個在規定時間完成任務得分的小組。比賽的結果是讓我們興奮、激動的，比賽的過程卻是曲折，值得回味的。
這場比賽，每個小組選出一個總經理、一個經理、余下為員工，總經理只能和經理接觸，不能和員工接觸，只有經理能和員工及總經理接觸，所有的溝通只能靠筆寫，不能說話。而我有幸當了一回總經理，而下的第一個指令差點讓我們小組敗北。
比賽開始，我打開手中的任務表，表中有5個動物圖形，任務表同時提示每人手中有一張圖，要找出每人手中共有的一張圖。緊張中，我向經理下的第一個指令是讓經理反饋每人手中的圖形，當時想的是只要拿到每個人手中的圖，我就能知道共同的圖形，就是這個指令遺誤時機，使本來可提前的勝利推到最后幾分鐘，回想整個過程，本次比賽最大的失敗點是：一開始身為總經理的我沒有向整個組員明確說明任務目標，而以下的幾個因素卻讓我們挽回了敗局：
1、在第一次收到經理的回復，答案卻讓我云里霧里，摸不頭腦。此時，我及時調整策略，給經理下的第二個指令是完全照搬任務書的原話：請找出每一個人共同的圖形。從我去找答案，變成經理和組員找答案，而我只要結果。這不算一個聰明指令，沒有告訴員工用什么方法找到答案，但至少不再是一個讓人稀里糊涂的指令，目標算是基本明確了。 教訓：目標是管理的根本，作為管理者首要任務是確保目標是明確的。
2、經理回去和員工溝通后，給出第二次的回復，讓我意識到我和經理溝通的誤區，經理把我指令中的每一個人理解成了每一個員工，而不是小組全部人員。 教訓：正確的溝通需要嚴謹的措辭，否則很容易產生意想不到的歧義。
3、再次給出第三條指令，在原的目標描述上加上人數要求，同時提供自己手中圖形，總算和經理消除誤會，就任務的目標達成了一致。雖然事后，小組成員有投訴在結束前幾分鐘才知道目標，經理在轉達目標時不夠清楚，但我相信如果當時員工的操作是偏離目標方向時，已正確理解目標的經理一定會作出提示和糾正。
教訓：高層和中層的溝通很重要，只有中層的管理者清楚了目標，才能保證執行的時候不會偏離目標方向。
4、小組成功的另一個最重要的因素是，我們員工能力強且行為一致，雖然在一開始，總經理的目標不明確，但是員工基本上是按正確的方法做正確的事，通過啞語和手寫的溝通，結合各自的圖片，找到正確的方法來尋找共同的圖片。這可能也是我們經理忽略對目標強調的原因，但“船”一直沒有偏離正確的軌道。
教訓：人是企業的根本，擁有好的員工，越能事倍功半達成目標。 5、最后一次，經理終于帶來5個人所擁有的圖形分配表，同時也糾正了我的一個錯誤的概念。由于總經理是被孤離在一旁，不能和員工交流，所以我的信息很少，只能看到自己手中的圖片，想當然的認為圖片上只是動物的名稱不同，而經理帶來的信息讓我意識到，圖片上動物還在底色上有黑白差別，而我之前僅提供經理手中圖片動物的名稱，顯然是不夠的，最后在經理帶來圖形分配表上增加我手中的圖形，終于和經理一起確定全組成員所共用的圖形。 教訓：這充分體現中層管理者承上啟下的作用，對下確保管理目標被正確執行，同時也能影響高層管理者，使他更清楚地了解事情狀況，從而糾正一些錯誤的認識。
6、答案終于出來了，激動、興奮中，經理和我并沒有被勝利沖昏頭腦，因為任務書的另外一個任務是讓每個組員都知道答案。所以經理回去和員工再一次溝通，對答案作了最后一次校對，同時也讓每個員工知道答案。事后，才知道其它小組，也有找出答案，但因為有員工不知道答案，導致落敗。
教訓：越到勝利的最后關頭，越要沉著冷靜，才不會功虧一簣。
最后我們小組成了唯一獲勝的小組!不能說沒有運氣的成份，但上述因素也是我們取得成功的關鍵!
5W2H—讓我們更加有效解決問題
M&L 夏秋桂
“目標是管理的根本，事實是管理的依據”，這是在MTP管理才能發展培訓中給我留下深刻印象的一句話。在目標明確后，如何弄清事實、找到根源并切實有效的解決問題，從而促進目標的達成是我們共同關注的話題。
“5W2H”就是這樣一個有效的方式，幫助我們理順思路，杜絕盲目性執行，在最大風險控制范圍內促進計劃任務的達成。無論是在計劃、執行或分析事情處理結果時, 我們都需要從人、事、時、地、物等各方面來收集相關事實信息，詳加分析作為決策的參考依據, “5W2H”(Why、When、What、Where、Who、How、How much)的運用為我們提供了有效解決問題的最佳途徑。
舉例: 小王是某公司業務員，一天他的一個大客戶給他打電話提醒他今天下午兩點有批貨一定要送到，晚上安排了航班，但是小王因為工作忙把這件事給忘記了，他私下一琢磨公司離大客戶那大概只需要一個小時的路程，現在是上午十一點如果上貨催緊點，在路上能趕一趕的話差不多能趕上，于是他爽快的回復客戶說沒有問題一定送到。接下來小王安排貨倉同事緊急上貨并自己親自駕車送貨，由于在路上駕駛速度太快一不小心就同一輛大巴撞上導致貨物沒有準時送到。第二天客戶投訴到經理處，經理就問小王：你昨天怎么搞的沒有準時給客戶送貨害得客戶耽誤了航班?小王無奈的說：經理你不知道我昨天在送貨的路上遇到車禍所以送晚了。經理聽了小王的客觀理由只能無奈的搖了搖頭。試問如果經理能運用5W2H全面的框架分析，得出的結果就完全不同了，對此我們可以按以下流程分析問題： 1、你為什么會出車禍?-我車開得太快。 2、你為什么開那么快?-我趕時間。 3、你為什么趕時間?-我出門晚了。
4、你什么時候出門的?-我十二點出門的。
5、從公司到客戶處需要一個多小時，為什么你十二點才出門?-我忘記要給客戶送貨了。
經過這一輪詢問相信經理能從中找出事實并在今后的工作中嚴加要求，但假如小王以客觀理由就能如此輕松過關的話，相信以后就會為自己的失誤找出更多的客觀理由，經理的管理就有了缺口。從這個事例我們可以得出這樣的結論：企業管理過程中遇到棘手問題時不能單憑經驗，更需要科學的分析，“5W2H”是最簡潔、也是比較全面的框架分析;同時，企業各級管理者都需要對公司目標或上司下達的任務進行細化或再分解，“5W2H”也是很順手的一個工具。就拿我們做PHILIPS手機的新項目計劃為例，如果現行項目經過七項問題的審核都已無懈可擊，便可認為這一產品可取;如果七項問題中有一個答案不能令人滿意，則表示這方面有改進余地。
1、Why——為什么要做這個項目?理由何在?優勢是什么?
2、What——有哪些工作要做?目的是什么?重點是什么?功能是什么? 3、Where——在哪里做?從哪里入手?
4、When——什么時候開始?什么時間完成?什么時機最適宜? 5、Who——由誰來負責?誰來完成?消費對象是哪些人? 6、How to――怎樣做效率最高?怎樣改進?怎樣增加銷路?怎樣才能使產品更加美觀大方?怎樣使產品用起來方便?
7、How much--成本多少?銷售多少?可行性多少?
很多時候在日常工作管理中，對問題不敏感、看不出毛病與平時不善于提問密切相關。阻礙提問的因素很多：怕提問多，被別人看成什么都不懂的傻瓜;隨著年齡和知識的增長，提問欲望漸漸淡薄;如果提問得不到答復和鼓勵，反遭譏諷，在人的潛意識中就很容易形成這種看法：好提問、好挑毛病的人是無知或自以為是的討厭鬼，最好緊閉嘴唇，不看、不聞、不問，但是這恰恰阻礙了我們創造性的發揮„„只有當我們對一個問題追根刨底，才有可能發現新的疑問和新的解決方法，所以從根本上說，學會發明首先要學會提問，善于提問。“5W2H”就是這樣一條捷徑，幫助我們在最短時間內找出事實、為管理實施提供依據，從而提高我們有效解決問題的能力。
從迷你企業游戲中獲得的啟示
MED 王海
—MTP培訓心得
參加了3天MTP培訓，收獲頗多。一方面，李總做本次培訓的開場講話，對企業發展寄以厚望，對中層人員表示了關心和重視;另一方面，參加本次培訓是很好的進行自我認識和調整定位的學習過程。
得益于HR的縝密組織，每參加一次公司的培訓，都能跨部門和“新人”溝通了解，也總有一些新的心得感受和肺腑感言;本次的MTP培訓也不例外，我所在的“根據地”是由CAO / NPI / C&S / ODM / PRD / MED同事組成的團隊，在CAO鄧宏偉隊長的帶領下，在各位成員的努力下，我們團隊取得總分第二的成績。(還喜得老師親筆簽名的贈書哦)
講師，有著豐富的閱歷，幽默的講解，一開始就幽默的介紹“中堅(間/艱/煎)”干部，來闡述中層管理在企業中扮演的“承上啟下”的作用，也為精彩的三天培訓拉開序幕。 個人非常接受甄先生的培訓方式。他所擁有的豐富案例，詼諧的課堂語言，充實的課堂游戲，和寓教于樂的培訓方法，加上專業的讓人信服的答疑，把枯燥的管理內容直接變成了情景練習場，把管理知識的基礎 / 技巧 / 態度和組織運作的知識 / 方法，都層層剝開，展現得淋漓盡致。
三天的學習，讓我嘗遍了MTP教材準備的“藥材”，也對自己在目前工作中面臨的問題給予了新的啟發。
首先來談個印象深刻，覺得非常有意義的課堂游戲—“迷你企業”，游戲組成架構如圖： 要求：GM / Manager和Staff共同完成找相同圖案的任務，但苛刻的規定是所有人不能說話，溝通的方式是“寫”，并且GM不能直接和Staff溝通，任務只能由Manager在GM和Staff間傳達。
我作為觀察員身份負責監督”NO.1”小組的任務執行，有幸看到了一個迷你企業的運作。很可惜，”NO.1”小組最終在規定的時間內任務失敗。正所謂“當局者迷，旁觀者清”，作為觀察員的我對”NO.1”小組在整個執行中的表現是清晰了然。”NO.1”小組首先還是在GM帶領下確認對了方向，Manager也開始有條不紊的傳達任務。經過幾番“交流”，焦點集中到了任務刻意安排的爭議圖片上。于是，各位Staff的信息發生不同變化。但是Manager在Staff的“交流”信息中避開了焦點，追終導致任務失敗。在參與該游戲的6個小組，都存在或多或少的問題，有溝通不暢的，有認知不統一的，有方向一開始就錯誤的等等，最終僅一個小組任務成功。 通過這個游戲，我們可以從游戲本身作出方方面面的總結，但是它對實際工作中的管理方法所帶來的意義卻是不可小視的。歸納總結如下: 1、失敗者的收獲多于成功者;
2、成功者往往忽略真正原因，只看到冰山一角;(企業快速增長時面臨的問題); 3、領導是方向重于方法; 4、對組織成員而言，“目標明確”是一切管理活動的起點; 5、除目標明確外，“信息共享”是推動員工自主的根本; 6、領導者要運用眾人力量，而不是埋頭苦干，親力親為; 7、領導者要能掌握運用PDCA流程引導大家完成任務; 8、中堅干部要能夠正確理解上級，進一步“承上啟下”，帶領員工發揮團隊精神完成任務; 9、組織溝通有不同渠道，有效的溝通，狀況共有，才能順利開展工作，達成目標。 有時間我也一定要在所在團隊，來做這個游戲，并傳達它的中心思想。
另一個討論的片段記憶憂新。在學習OJT方法時，大家一起分享工作中的心得體會。也圍繞學員提出的“部門變更，角色改變，如何新帶一支專業比自己強的團隊”展開討論。
而我所在的部門，剛好是在公司號召的“整合組織，發揮效能”背景下，完成了TE和MOL合并。而如何發揮合并后團隊的融洽配合和理念上的一體化，也正是目前需要做起來的一部分。
甄先生就學員提出的問題，要大家在如何做，怎么做好方面展開討論。
學員回答的在硬件上通過WI學習共同學習如何做，軟件上用“老伙伴”的幫帶方式把工作做好得到了甄先生好評。
而這也正是合并后的TE正在實施的部分，它將營造一個有和諧性和繼承性團隊的理念。 隨后，CAO鄧宏偉的闡述，讓我能夠站在企業文化的角度去看待這個問題。對于當前公司的形勢，管理人員需要有責任讓員工了解公司面臨的壓力，需要改變吃老本的固有思想，明白問題所在，提高自我意識。
欣然的看到，公司已經在部門的重組、優勢互補、工程師的上線、效能提升上等方面作出革新。但是，也看到變化的同時，工作團隊中，個別人的固有思想還不能接受變化，鉆企業的人性化的空子，形成管理的真空地帶的跳梁小丑，制造摩擦。我相信，對于管理人員來說，這是個考驗，也需要時間來協調溝通解決，同時，也是公司企業文化在新形勢下趨于完善的一個過程。
談案例是事后總結的方式，學以致用，融匯貫通，才是學習的目的。而要想得到管理的精髓，不是一朝一夕的事情，也不是通過三兩天培訓就有結果的。畢竟，管理是門藝術，需要從各種角度看管理的問題。引用甄先生的“管理一點通”心得，只有把握“復雜的問題簡單化，簡單事情巧妙化”的原則，才能在工作中體味更多培訓內容的真諦。 真的感謝各位領導給予的這次培訓機會。
超越比賽的收獲
CS&S 王國平
—《MTP管理才能發展訓練》培訓心得
古代戰爭以弱勝強的實例可謂不少，近期紅的發紫的古裝大片《赤壁》便也是其中之一，每每看到這些便總覺得離自己十分遙遠，或認為這種結果不過是讓人們更好的記住歷史的一種手法。結果我錯了。僅僅一次寓教于樂的比賽便讓我對那些來自古人的兵法有了實戰上的認識。
講師在黑板上例舉了16種競賽的項目，每組必選8項進行比賽，六組參賽隊中單項前三名可得積分，得分多的參賽隊獲勝?；顒右巹t十分簡單，競賽項目更是簡單，分別是以全隊來計算的硬幣、信用卡、鑰匙、筆、手表、名片、香煙、戒指的八個項目的總數，和以個人為單位來計算的最長項鏈、最寬腰帶、最細手腕、最長頭發、最高鞋跟、最多紐扣、最粗小腿、最長手指八項。
講師一聲令下，各組隊員便忙活起來，將自己全身上下口袋里的物品傾囊倒出，分類的、數數的、記錄的、忙得不易樂乎完全不像七年級的學生。(老師按照論壇上的叫法把七十年代出生的學員叫做七年級，具體的年份則稱作班級，如73年出生的則稱為七年三班)。片刻后各組便統統上交完畢。接下來就是單項對比、公布成績了。硬幣、信用卡、鑰匙、筆、名片、項鏈、紐扣毫無懸念成了絕對的熱門，競爭異常慘烈，單項排名四五六名沒有成績的參賽隊后悔不已;手表、香煙、寬腰帶、細手腕、長頭發、高鞋跟、粗小腿報名參賽隊幾乎不足三組，只要報名就有成績，讓那些留著小寸頭的男士后悔不迭。戒指和長手指無人報名，是真正的冷門，報名就是得滿分，讓我們這組擁有四枚戒指卻和別人比拼硬幣數量最后血本無歸的團隊頓足捶胸，好不懊惱。
看似簡單的一個游戲，卻滲透著西方《藍海戰略》的精髓，讓組員們更加透徹理解那句“知己知彼，百戰不殆”的古語!我們居然在這熟知的“田忌賽馬”型的比賽中落敗。我們組的“資源”盡管不是最強，但也不是完全沒有取勝的機會，只要我們選對項目，取得一個好的名次還是蠻容易的，可是我們卻一頭扎進那些熱門項目，在紅海里拼的很慘;要真是把這場競爭放到真實的商戰中，那后果可想而知。都說活動失敗小組的印象會最深刻，我們也認真地反省了自己，如果我們能夠在活動進行中，在規則允許的條件下派出觀察員對其他小組的選定項目做出分析的話(即企業在做出重大決策前做充分的市場調研)，我們至少可以在手表、戒指、香煙等項目出賽，這樣就能為我們贏得更多的機會。
我們知道這場比賽在我們隊員心中留下了深深的遺憾，但我們更加知道在以后的工作中如何揚長避短，發揮我們的優勢項目，規避“木桶中的短板”帶給我們的風險。
溝通：信任和技巧
CS&S 吳洲宏
—《MTP管理才能與發展訓練》培訓心得
在日常工作中我們很容易先入為主，越是有經驗越容易有專家心態，領導團隊時會不由自主的以我為中心，不知不覺中就出現了溝通障礙。
老師做了一個游戲，出了一道數學題，故意制造障礙，讓大家彼此猜疑，本來可以得出的正確結論，在相互猜疑中以失敗告終。
由此可見，溝通在工作中起到的重要作用，要愿意溝通，樂于溝通，勤于溝通，主動溝通，因為溝通而彼此了解，了解而能理解，理解便能諒解，諒解后而化解，化解最后和解。
如何才能做到良好的溝通呢?通過老師
的詳細講解，我了解到有效的提問是良好溝通的關鍵，更加清楚的了解了封閉式問題、開放式問題之間的區別。開放性問題可以讓人延伸自己的想法，讓我們充分表達想表達的看法;封閉型問題要找的是一個明確的答案，重點在找出事實!因為尋求的是明確的答案，所以封閉型問題也傾向快速而簡單的回答。封閉型問題在對話的開始和結束時都很有用。
同時，一些好的提問方法也對我們很有幫助，5W原則就是一個首選。當聽到一個問題時，我們會想自己應該知道對方是什么意思，所以如果我們不知道他在問什么，問題一定出在我們身上。這時可以問：你剛才說的到底是指什么?你究竟要如何完成那件事?你可否把這個狀況說得更清楚一點?
豐田汽車公司(Toyota)教育公司員工每天要連續想五次「為什么」。這是運用因果關系的思考方式。如果員工思考「為什么」，而且找到原因，他們會再度問自己「為什么」，然后連問五次。問完五次為什么之后，他們就能仔細的分析原因。這種「問五次為什么」的方法，對解決問題非常有效。
短短幾天的培訓讓我受益匪淺，很多事例證明：最成功的領導者，是用提問的方式領導屬下。聰明的領導者用提問題的方式鼓舞員工全心參與、促進團隊合作，藉以激發創新及跳脫傳統式思考，解決問題。我希望通過自己的努力，能管理好一個團隊，為桑菲的發展做出貢獻。
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
CS&S 崔立紅
首先非常感謝公司領導給予我這么難得的學習機會，能夠參加“領導藝術訓練班”可以說是“雪中送炭”，因為我剛剛被公司提拔做銷售經理，從原來的基層轉換到中層，面對自己角色的轉換有些不適應及困惑，面對原來的老同事現在成為自己的下屬不知如何管理······ 通過學習我清楚了解倒管理的意義：有效的運用組織的各項資源以達到企業的目標。老師講到“企”字是由：“人”與“止”組成，沒有人企業就會止住不前，也就是企業：人為本、人為核心。所以用人是很關鍵的，要做到知人善用，人盡其才。 作為新的管理者首先是角色與心態的轉變，作為中堅干部要做到承上啟下的作用，老師講到：管理者應具備的基本態度建立工作的使命責任感。在工作中不要在下屬面前抱怨工作，數落上級及公司的不對。更重要的是讓你的下屬敬重認同你，有正面積極的做事心態。
三天學習對我啟發很大，我是一名飛利浦老員工，是在飛利浦工作了8年的老員工，面對06年10月份傳出手機部門轉移的消息，我當時迷茫過，失落過，動搖過······我的團隊也隨之有了動搖及不安，代理商也隨著不提貨，收緊自己的盤子及降低資金的風險，看到這種情況，我突然覺得自己辛苦培養的團隊，精心耕耘的市場就這樣因為轉移的消息幾天之間變得面目全非，代理商真金白銀提的貨因為團隊的渙散滯銷。我靜下來想想不管是在國企還是外企工作，都要付出自己的勞動，讓業績說明自己在企業存在的價值?；烊兆又挥斜惶蕴?想想國企接管后從產品、管理應該更人性化，更有利于產品的推廣，我的業績會更好!憑著這股自慰的信心，我第一時間召集零售團隊開會，我在大家在我要與大家工作在第一線，在座的是來掙工資的，不管企業是誰你們賣的是飛利浦產品，銷售機器不開工資是你們顧慮的，當月不準時開工資的找我，轉移沒有什么可怕的，對于大家來說是個機會，企業最需要你們的時候你們堅持了，企業會有更大的回報給大家，國企更人性化，因為我們都是中國人!為自己國家的企業出力更光榮!不知是我的熱情感染了大家，還是平日工作中給了大家更多的幫助得到的信賴!我的團隊在半年的轉移過程中沒有一名辭職掉隊的，代理商因此有了信心與膽量，提貨數據從06年全國占比2，到07年底在全國占比2.5.我到年底看到這些數據自己都很吃驚,想想自己就因為當時內心的使命感與責任感成就了我今天的成功——提升為銷售經理。
面對領導給予的提升，自己沒有更多的興奮而是感覺壓力與責任更重了!要從一名被管者變成一名管理者，老師說的兩句話：成功的領導者失敗時照鏡子，成功時看窗子。失敗的領導者失敗時看窗子，成功時看鏡子。我下決心一定要做成功的領導者，因為成功不屬于想要的人，而是屬于一定要的人。我現在非常自豪自己能夠成為桑菲大家庭的一名成員，我們有責任與義務共同與桑菲走出困境!
管理者應有的態度
HR 胡丹
通過MTP管理才能發展培訓的學習，使我對管理的認知進了一大步，對管理的原則及技巧也加強了認識，對企業中層管理人員在企業中承上啟下的作用有了更深的體會，我認為作為中堅力量的中層管理者，在管理工作中的態度非常重要。
在設定目標、選擇正確方向后，對上司交給自己的工作不僅要抱著正面的、積極的心態，還應有達成目標的決心，因為成功不屬于想要的人，而屬于一定要的人。與此同時，還應具備改善的意識，因為持續改善是企業成長的動力。當遭遇到困難與問題時，應該反省主觀因素，而不是一味地強調客觀因素，也就是要有責任意識。在管理的過程中，效能意識也不容忽略，否則工作沒有重點，不分先后，就會直接影響最終的效果。在將MTP所學運用到工作實際中時，不能是僵化的、絕對的照搬，而應是靈活、相對的結合實際的運用，否則也達不到好的效果。
總之，思路決定出路，格局決定結局，態度的作用不容低估。
好的老師是一面鏡子
PP 林哲敏
—《MTP管理才能發展訓練》培訓感想 2008年8月24-26日，我參加了公司組織的為期3天的MTP管理才能發展培訓. 這次的培訓由
老師主講，通過很多游戲和案例讓我們對”管理”有了深刻的理解。
在日常工作中，我也經常碰到“不好”的下屬，總認為他們要么能力不高，要么工作積極性低，為此常感覺無人能分擔壓力。通過這次的學習我才深刻領悟到，其實真正問題根源在于我。
首先，下屬的能力達不到自己的預期這是極正常的現象，如果個個能力都超過我，那我憑什么領導他們? 第二，能力是可以通過培訓得到提升的，但不能完全被動地依賴公司人力資源部門去組織培訓，更需要在日常工作中交流指導，言傳身教跟大家分享。下屬的能力不足，排除極個別的智商問題以外，大多是領導(或組織)欠缺指導能力所致。
第三，工作積極性不高，事實上正是反映了我對他們的“需求”了解不夠，因此導致的“激勵”不夠。
有人說，好的朋友象一面鏡子，這次我感覺到好的老師也是一面鏡子，我從這面鏡子里看到了自身不足，我會在今后的工作中有意識地加強管理能力，通過自身能力的提升帶動下屬的能力提升，從而提高團隊的工作效率，創造更好的業績。
管理自己的冬天
PRD 肖斌生
—《MTP管理才能發展訓練》培訓感想 再回首，舊景新情，歷歷在目。
從六年前一個剛出校門的毛頭小子，到今天歷經磨練的Bill。記得我的第一份工作就是從事生產管理，這么多年來始終沒有離開過這個領域。
一晃在桑菲工作了一年。面對風云變幻的手機競爭市場，作為SMA生產管理團隊如何配合到公司的市場戰略，這就要求自己的團隊必須具備各種管理與應變技能?，F在我們主要面對三大業務:PHILIPS手機*MP
3、ODM、EMS。面對不同的客戶群體，我們需要不同的團隊去運作它。自己經常這樣形容:PHILIPS&MP3是用正規軍打運動戰;ODM是用野戰軍對峙;EMS則是用游擊戰。因為客戶需求不一樣,運作團隊的確也需要因之而變。但是不管哪一場戰斗，都會影響戰爭的全局。所以作為SMA生產團隊的協調者，每天面對很多問題，倍感自己的冬天已經降臨，因此，需要坐下來好好計劃如何管理自己的冬天。 從年初開始，我就在多方尋找突破自己冬天的思維與方式。類似困境，在六年前就已經出現，是STP幫我解開困惑。但是今非昔比，六年前的STP讓我感覺不能應付現有的局面。我急需突破，讓自己的意識與思維能跟上角色的變化。否則，將在冬天中被凍死。因此，自己嘗試過很多方法，如上網學習、查閱書籍、請教自己的老板和朋友等，但是總感覺身處冬天當中。 當得知自己有機會去參加MTP培訓時，我仔細閱讀了課程介紹，深感欣慰：這就是我一直在雪中尋找的碳火!經過三天的培訓與課間游戲，讓我茅塞頓開，碩果累累。其中讓我感受最深的有以下幾點:
1、效能意識。它重點強調:在工作中只做對的事情，把握正確的方向，關注最后好的結果，重視過程中的功勞。的確，在很多工作中我們忽視了效能意識，還停留在效率意識的層面。沒有起到事半功倍的作用，而是承受事倍功半的痛楚。
2、心態的轉變。在日常工作中心態的轉變一般會出現下面情景：大智若智、大愚若愚、大愚若智、大智若愚。面對的每一件事情，需要認真琢磨，采取正確的處理方法;對于不清楚的領域，給下屬和同伴充分的空間。同時在日常工作中要摒棄”專家心態”，給他人多一點發表見解的機會。但并不是無為政策，是要把握好方向，該出手時就出手，要做實踐家，不做評論家。
3、責任意識。對于一個有責任心的管理者：失敗時照鏡子，成功時看窗子;而作為一個缺乏責任心的管理者總是：失敗時看窗子，成功時照鏡子。的確，平時有太多類似案例。所以，我們在遭遇到困難和問題時，先反省主觀性因素，不要先找客觀性因素。
4、執行。每天都有很多執行上的問題出現，缺乏狀況共有。所以平時我們需要讓自己的部屬了解狀況，與其信息共享，丟棄那種”反正叫你去做就去做”的觀念。積極與部屬做到：目標共存，信息共 36 享。讓自己的部屬能依據狀況的需要來做好本職工作，養成自動投入的工作的思維;還有“一二三原則”提得好:一件事情要一個人做，兩個人會，三個人懂。
5、有效溝通。平時工作溝通中容易先入為主的發問，且封閉式問題居多。然而好的溝通，是以好的問話開始的，多問開放式問題。在問話是要抓?。焊杏X、事實、經驗和行動。特別是與部屬溝通時，要做到：慢一點、少一點、晚一點。
6、人性的激勵。當中談到的一個非常重要的法則:三明治責備法„„肯定過去、責備現在、期待將來。方法是很好，但不是萬能藥。在面對小事情和故意犯錯誤或屢次犯錯誤時，切忌不可以用這種方法。
MTP側重心與術，需要平時多加修煉心鉆研術。冬天雖然冷，但是只要能運用好MTP的管理技巧，轉換專家心態，建立正確態度，發揚團隊精神，相信肯定能幫助我管理好自己的冬天!
自動自發必成功
HR 胡瑩
—《MTP-管理才能發展訓練》培訓心得
8月23至25日，由人力資源部組織的“MTP管理才能發展訓練”課程在蛇口明華國際會議中心開課。來自公司各個部門的39位同事，聚集在一起，沒有了工作的壓力，沒有外界的干撓，每個人都在認真地聆聽，熱情地參與。而我，也有幸參與了本次培訓，雖然只有三天的時間，但這三天，讓我獲益匪淺，感觸頗多。
在這次培訓中，一個“迷你企業”的小游戲讓我對自己的工作有了新的認識，也有了新的要求。“迷你企業”的游戲是以小組為單位，組成一個“企業”，分總經理，經理及員工三個級別，三個級別不可越級，經理擔負著上傳下達的任務，然后找到相同的答案，一起完成目標任務。而我所在的“金鑲玉”小組成了唯一獲勝的小組!在后來的總結中，我們發現，其實我們的成功也存在僥幸，當然其實我們可以做得更好。在我們的經理傳達任務不及時，也就是我們可以無所事事的時候，我們作為“員工”沒有等著上級安排工作，而是替上級著想，替上級分擔著壓力，盡自己的力量做著一切的可以的工作。有了前期大量的準備工作，在最后短短的時間內，終于率先準確地完成了任務。
由此，我想到，在工作中，有時候也會出現工作量暫時不飽和的狀態，也會出現上級沒有及時將工作任務下達的時候。在這個時候，我們是應該坐著等待，還是積極地主動地要求多承擔，或者盡可能的將自己的本職工作做得更完美呢?當然是后者，因為當你積極的參與，將自己的團隊利益置于一切之首的時候，你也將收獲另一種成功!
我堅信：自動自發必成功!
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
Planning 譚文娟
想必桑菲的同事們都參加過一些培訓，如果要問“對哪一次培訓印象最深?”大部分都需要沉吟沉吟，在腦子里過濾、比較。不過這問題，如果問到參加了本領導力培訓的學員們，三十幾個學員們都會毫不猶豫，異口同聲告訴你“MTP培訓”。
MTP培訓已經過去了十幾天，但那幾天的緊張、興奮、激動、懊悔„„仍記憶猶新、歷歷在目。脫產培訓，而且是管理方面的培訓，在我們的印象中，基本上是“自由、輕松”的代名詞，但這一次的培訓卻與“輕松”無緣，一連幾天，都非常緊張，不但上課緊張，下了課仍在激烈地討論、總結、自我批評„„甚至有學員連睡眠都受了影響。至于本人呢，呵呵，雖然不至于郁悶到失眠，但也著實難過了兩天。說到這，沒有參加過這個培訓的同事們一定懷疑我言過其實，這就不得不說明一下這次培訓課程的特色了。
這次課程最大的特點是：體驗式教育。理論通俗易懂，然后通過一些精心設計的活動讓學員得到切身體會。
上課伊始，按座位分為6組，選出組長，定好組名，親手制作本組海報，這三天中老師隨時根據本組表現在海報上蓋章來加分減分，最后結束時得分前四名的小組將得到禮物。你看，這樣一來，每個人的表現直接與小組榮譽掛了鉤，表現不好被扣分可不是個人的事情了。六分之四的獎勵比例也很符合管理學原理：即使當不了第
一、第二，總可以努努力不做最后兩名吧?？吹綄W友們的積極參與，不由想到：以后如果能在工作中對這些原理善加利用，團隊績效是否能大為提升?
好了，言歸正傳，還是來介紹一下令無數兄弟姐妹們捶足頓胸、悔恨不已的小游戲吧。游戲(或活動吧)是這次培訓的最大特色,也是其精華。主要有幾個游戲：迷你企業、拼圖游戲、傳數字游戲、資源競賽、計算損失。每一個都設計精良，令人感觸頗多。由于時間關系，在此介紹一下“迷你企業”活動。
迷你企業，是將一個小組作為一個企業，在規定的時間內來共同完成一項任務。企業里有一個總經理，一個經理，三個職員，游戲剛開始，每人都會拿到一張角色紙，這張紙是保密的，每人只能看自己的紙?？偨浝碜谂c組員較遠的地方，職員與總經理不能越級交流，由經理來進行轉達，任務在總經理的紙上。除了總經理叫經理，其他的交流一律不許說話。 在整個過程里，我們組的職員表現得非常優秀，但是我這個經理及總經理這兩個“管理層“卻犯了許多管理者常見的錯誤，導致在這個項目中敗北。
游戲開始時我們只看到自己的角色表，上面有一些卡通圖形，只有總經理知道任務。我作為經理，趕緊去總經理去要任務，總經理當時未告知(可能來不及寫)，于是我讓職員們交流圖片內容。接著，總經理叫我了，看他在紙上畫了：Which : GM+Manager+staff=5，我認為這是讓我們統計圖片里各種卡通圖形的數目，于是將GM寫的紙片帶回小組。讓大家做表統計。幾輪下來，發現同名的動物圖形并不一致，例如“兔子”都有不同的姿勢，不能只寫動物名。于是開始加描述的文字，什么“戴眼鏡的小兔”，等等。這中間總經理不停地叫我過去，兩人用不完整的文字交流得很辛苦，最后變成了我倆一個組，職員們一個組?；氐叫〗M一看，發現職員們沒等我們的“指示“，已經自發地畫出了自己角色紙上的圖形，這真是好辦法!聰明的職員們!我已經來不及畫自己的圖了，于是在他們的圖上加注哪些是我有的圖形，交回了總經理處。這時還差一點到規定結束時間，老師問完成的有幾組?有幾組舉手了，我們的GM也舉手了，老師進一步規定已經舉手的小組經理們不能回小組，只能和總經理呆在一起。任務是“找出相同的圖，并且讓小組成員都知道”，我們的GM對照我交回的資料及他自己的資料已經知道了答案，但由于著急舉手，沒有時間讓我將答案交回小組，少做了一步。老師卻要求組員提交答案，所以盡管GM已經找到了答案，但沒有達到“讓小組成員都知道”的目標。所以等同于完全沒有完成任務!于是乎，功虧一簣!大好幾十分呀，如此聰明、能干的”下屬“卻被兩個不稱職的上司給拖下了水!讓我們兩個悔恨不已，無臉過江東啊!
回過頭來反思一下，在這過程中，我們犯了許多常見的錯誤，所以輸得并不虧，如果真完成了，那反而是僥幸了。 首先，目標不夠清晰。在任務的一開始，總經理并沒有將目標完完整整地抄下來讓我們傳閱，我們只對前一半有一些了解，完全不知道后半部分。就是GM本人對于任務的后半部分也沒有足夠的重視，否則，將答案傳回小組并不需要多少時間。而在日常工作中，我們也會經常出現目標不明確的問題，為做事而做事的情況。
其次，領導對下屬干涉過多。在這個活動中，最容易成功的方法是GM將目標完整告知，然后讓大家發揮集體的聰明才智完成任務。但我們的GM將過多的精力花在過程中，幫著下屬想他們應該如何做，結果反而影響了任務的完成。在實際工作中，如何把握對下屬工作支持的度也是常見的問題：有些領導經常會不放心下屬的能力，越俎代庖，干涉過多，導致下屬依賴心加重，不利于培養其獨立性?；蜻^于放任，沒有設定一些關鍵節點進行檢查，導致失控。
然后，經理承上啟下的工作做得不好，一味聽從上級指令，為上級服務，沒有管理上級，也沒有為上級出謀劃策，同時也與下屬脫節了。這種管理者往往是非民主型企業的產物，領導指東便打東，指西便打西。很少質疑領導的做法是否正確，即使有質疑，也多數是腹誹，但如此一來，自己的思考及解決問題的能力會逐漸弱化，對企業的貢獻也有限。
最后，沒有針對目標先做好詳細的規劃，一看有時間限制就趕急趕忙，急著做，結果欲速而不達，影響了效果，這也是多個活動中經常犯的通病，也是工作中常犯的毛病。方向不正確的時候，效率越高，效能最低。這也是Jeff經常提醒我們的。但正所謂知易行難啊，但是我們正如培訓一開始講過的：我們將做實踐家，將培訓中接受的知識應用到工作中去，提升我們的工作效能!
期待下一輪的培訓更精彩!
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
MED 李永宏
領導藝術訓練課程的首期課程《MTP管理才能發展訓練》已結束，感慨萬千之第一就是，非常感謝公司管理層對中層干部工作的關心和大力支持，也非常感謝HR對這期培訓所作的大量的準備工作及合理的安排。首期培訓就使我感觸頗深，受益匪淺。于我，可謂雪中送炭啊!
這次培訓，讓一句話深深的烙在了我的心上“管理，就是有效的運用資源達到企業目標”。就是這么簡單的幾個字，以前也曾無數次在書上看到的幾個字，這次，才讓我真正理解到它所包含的意義，才真正體會到，這幾個字做起來所關聯著的方方面面。課程當中的游戲《迷你企業》，更是給了我當頭一棒。在游戲中，不自覺地，我將我日常工作中的不足之處幾乎是完完全全的表現了出來。作為游戲中的關鍵人物，中層干部經理，他的表現是整個游戲成敗的關鍵。而我，就是這個經理，我們的迷你企業失敗了，我是怎么也坐立不安了。游戲中設定的是個多么簡單的目標啊，可它怎么就失敗了呢?雖然課上總結了，在我身上還不深入，不具體。下課了我在想，回家了還在想，晚上失眠了。我得知道它怎么就失敗了!!第二天，我神采奕奕地回到培訓室，因為我知道自己哪里出問題了，同時也知道了自己需要上司如何支持/要求，自己應如何要求team member。從此，那句話便烙在了心上。
在接下來的一個個游戲及一個個失敗中，體會更加深刻起來。課程還未結束，我就在細數著自己需要改善的地方，一點一點地記下來，迫不及待地想要進行糾正。結合自己的情況，我思考著。我是不是在有效的運用資源?是不是讓team member的才能都得到充分的發揮?是不是在按照PDCA的原則做事?在人員管理上，我的方式好不好?想一想，我有點坐不住了，再深入，已按捺不住站了起來。我發現好些地方做得不好不夠，有些地方，甚至做得不對!我首先在檢討以前組員曾對我說過的一句話“你是我們組里最忙的一個”，而我自己又覺得好多想做的事情沒有時間去做，或沒有按照我的想法去計劃和實施。我為什么這么忙而又無成就感呢?管得太細，授權不夠，工作跟蹤/監督的方法不恰當，想做的事卻未堅定決心去做，計劃不全，執行不徹底......覺得自己浪費了好多時間，好多事情可以做得更好點......有些沮喪，但更多的是希望和信心，因為現在發現還來得及。
接下來的課程，相信會有另外的一個個烙印留下，同樣會經歷沮喪難過，但相信，會越來越有信心，我已在期待了，貪心的期待這雪中的炭可以來得快些、多些„„
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
CS&S 劉嶸 作為企業的中層干部，除了希望自己的下屬既有較強的業務能力又有責任心、并且絕對服從上級的管理，又期待自己的上級可以做到信任下屬、處事公正、并不時提供有效的指導。換位思考則會發現，當我們在要求下屬如何如何時，下屬亦同樣在期待自己的上級能怎樣怎樣。主管應在工作過程中經常自我反省，檢查一下自己管理方式能否做到有如下屬所期待的。在日常的工作中，主管往往會不小心犯如下錯誤：
1、專家心態去指導下屬開展工作不良后果： A、老是要求下屬按自己慣用的方法去做，不容下屬有發揮的空間，難以提升下屬的獨立操作的能力; B、自認為舊有的方法是最佳的，不求創新，難以接受新事物，剛愎自用; C、某些業務上的指導未能給下屬明確的指示，自己認為簡單，但并沒有站在初學者的角度去看問題改善辦法：
適時調整轉換自己的角色功能，適當的情況下扮演適合的角色，除了要求下屬以歸零的心態去接受指導外，自己亦要以大智若愚的方式令下屬最大限度地吸收你之所長，亦能令下屬根據各自的特點去發揮。 46
2、執行力不足 正確的目標、計劃定立后，沒有真正執行或執行力不足只會令目標浮于表面，形同虛設。執行力不足的成因有： A、缺乏達成意愿的決心、恒心，老是給自己“不可能”、“別人都是這樣”、“都是因為**”“辦不到”等借口，未能以身作則、身先士卒。 B、缺乏遇到問題的準備，面對現實與理想之間存在差異時不知所措，最后導致放棄。 C、執行過程中過于“體恤”下屬，沒有將預期的方針政策切實地執行下去。改善辦法：
在未試過之前不要說不行，不要老為自己找借口，立即行動，努力嘗試;要想較別人優勝，就盡可能在各方面都比別人好，那怕只是一丁點;所謂“計劃不如變化”設定目標要具周密性、預見性、簡單性、可行性，問題出現時，主管要敢于面對和承擔，并表現意愿達成的決心，目標不是想達成，而是一定要達成，給下屬完成任務無比的決心和信心;沒有嚴明的紀律，就難以保證執行的質量;主管言出必行，不接受下屬未能完成任務的任何借口;不是要做下屬喜歡的主管，而是要做下屬信服和敬重的主管。
3、不懂得授權，老做救火隊員 有合理的工作分工，才能更有效地提高生產力;中堅干部只會在問題出現時去救火，而不懂得授權會導致的不良后果： A、主管總是忙個不停，而下屬卻不知應干什么，組織效能低; B、問題反復的出現，沒有得到有效的控制; C、不單下屬的能力沒有得到提升，主管應去做的工作亦沒有去處理; D、阻礙組織的發展壯大。改善辦法：
主管應將精力放在問題即將要出現時，避免問題的擴大，加以制止及改善;主管應培養先知先覺的能力，懂得預測和防范問題的出現，常部自己why? How? If?知人善用，科學地將不同的工作分派給適當的下屬來完成，在下屬進行工作的時候，從旁予以觀察，當有偏差的時候給予必要的指導修正;信賴下屬能力予以授權，主管可以做更重要的事情，并在擴大管理幅度方面多下功夫。沒有最好的主管，只有最適合的主管?？傊?，作為企業的中堅干部應保持突破現狀的危機意識，懂得培育問題和解決問題之六到：眼要看到、耳要聽到、口要問到、心要想到、手要摸到、腳要走到。緊記“要做到卓越，最難戰勝的是優秀”。
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
NPI 鐘勁松
上周末，公司組織中層管理人員進行了為期三天的MTP培訓。三天的課程內容結合實際工作情況，深有感觸，受益多多。
首先，在經過MTP的培訓后，我個人將項目管理經驗系統地梳理了一下，有一種豁然開朗的感覺。我從這次培訓中有學到什么?對我的項目管理有幫助嗎?答案無疑是肯定的。經過MTP培訓后，我個人認為：項目管理，簡單的說，其實就是一個計劃， 組織， 控制的過程。 1、心態。 當你接手公司交給你的項目后，就必須建立一個正面的心態和對項目的認同感，這樣，其他的項目成員也才會同你一樣，滿懷熱情投入到該項目中。而這就是在MTP培訓中講的：管理者應具備的基本態度之一。
2、目標。根據公司的目標設定項目的目標， 并根據目標和項目成員一起將項目細分，形成一個詳細的項目計劃。而在這個過程中，需要采取許多的技巧和方法?，F在MTP給我們提供了一個系統的思考方式：
a) 、目標： 項目的根本。有了正確的目標， 才能達到公司的目標。 b) 、事先需要有預見性。
c) 、對于預估需要有周密的考慮和彈性。
d) 、對于中間的方案和程序需要可行性， 并盡可能簡單化。 49 3、組織，就是一個執行的過程。MTP的培訓， 我們學到了許多的管理技巧， 比如：SMART 原則， 5W2H, 根據事實分析，擬定可行方案， 決策判斷。 4、控制。如何跟進，如何控制，如何發現問題，以及如何重新組織以實現整個項目的目標。 MTP給我們提供一些非常好的工具和方法，如：工作報告，設置檢核點，三問六到„„以及如何組織溝通，員工激勵等等以上的內容對我來說都是受益匪淺。按照老師的話：聽到不等于學到，學到不等于得到。要想得到，需要我們按照老師提供給我們的方法，在工作中不斷的、持續的、有意識的應用這些方法，從而形成個人的思想慣性，乃至形成行動習慣。
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
ODM 張家詠
一直在想，怎么把這次培訓學到的東西，在這篇心得上也用一用。比如說，管理的根本是達成目標，那培訓的目標是什么呢?總的來講就是讓中堅干部更深了解自身的職責、角色、功能、態度、思維，了解組織管理，了解計劃執行控制階段的工作重點，了解培養人才、溝通等的重要性及其應用，了解人性特點、情景領導等等。針對這些目標，課程大致分為： 第一階段：管理者扮演的角色和原則，有效發揮組織效能的原則。 第二階段：如何管理工作，PDCA中各個環節的工作要點。
第三階段：人員的管理，包括部屬培養和指導、組織溝通技巧和激勵等。 第四階段：情景的領導方法。 剛從基層提升的中堅干部，最首要的任務是角色轉換，好的業務員，不一定是好的業務主管，主管在日常工作中，往往不經意犯一些錯誤: 1、專家心態，理所當然，沒有站在下屬角度想問題，要求下屬按自己方法處事，不容下屬的習慣操作和發揮空間。事實上，并非一定要專業服眾，大智也可以若愚。
2、溝通不足，恥于上問、下問，偏聽偏信。正確的做法是不猜測上層意圖，要檢視信息的全面性，做到慢一點、少一點、晚一點主動溝通。
3、不懂分工和員工的教導培訓，老做救火員。主管忙的手忙腳亂，下屬則不知道做什么，問題總是反復出現，主管經常自己去解決處理問題，而不是培訓或者引導下屬預防問題和完成任務。對策：明確職責，一件事情，多做引導，要一個人做，二個人會，三個人懂，可相互配合。
通過這次培訓，使我們了解中堅干部所應扮演的角色、該發揮的功能，知道如何做好“管理”工作，建立管理上應有的認知、意識、態度及觀念，學習到管理的技巧。剩下的，就是如何把學過的內容，有效靈活應用到日常工作中去，讓我們繼續努力吧!
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
ODM 陳朝梅
在我的職業生涯中，大大小小的培訓接受過多次，很多培訓基本都是側重于技術應用型，使我很快的獲得的一門技術，這次的MPT管理培訓不同，在 2008年8月23日至25日的培訓中，
老師采用了啟發式講授、互動式教學、小組討論、案例分析、角色扮演等方式，課堂氣氛十分生動活潑且學而致用，講授的內容很多，涉及的面也比較廣，印象最深刻、感觸最大的還是穿插在課程之間的游戲，用小課堂的游戲模擬了社會大課堂的現實，耐人回味和反思。我將三天來的培訓內容進行了條理性的整理，把自己特別感觸的內容簡單敘述如下，與大家來分享。
我是ODM部門負責項目管理的經理，團隊有5位項目經理,1名助理及1名文員。作為企業的中層管理干部，除了希望自己的下屬既業務能力強又有責任心、并且絕對服從上級的管理，又期待自己的上級可以做到信任下屬、處事公正、并不時提供有效的指導。從另一則面會發現，當我們在要求下屬如何、如何時，下屬亦同樣在期待自己的上級能怎樣、怎樣。主管應在工作過程中經常自我反省，檢查一下自己管理方式能否做到有如下屬所期待的。在日常的工作中，我們往往會不小心犯如下錯誤： 1、用專家心態去指導下屬開展工作的不良后果 A、總是要求下屬按自己慣用的方法去做，不容下屬有發揮的空間，難以提升下屬的獨立工作能力;
B、自認為原有的方法是最佳的，不求創新，難以接受新事物，剛愎自用; C、某些業務上的指導未能給下屬明確的指示，自認為簡單，并沒有站在初學者的角度去看問題改善辦法：適時調整轉換自己的角色功能，適當的情況下扮演適合的角色，除了要求下屬以歸零的心態去接受指導外，自己亦要以大智若愚的方式令下屬最大限度地吸收你之所長，亦能令下屬根據各自的特點去發揮。
二、執行力不足 正確的目標、計劃確定后，沒有真正執行或執行力不足只會令目標浮于表面，形同虛設，執行力不足的原因如下： A、缺乏達成意愿的決心、恒心，總是給自己“不可能”、“別人都是這樣”、“都是因為**”“辦不到”等借口，未能以身作則、身先士卒。 B、缺乏遭遇問題時準備，面對現實與理想之間存在差異時不知所措，最后導致放棄。 C、執行過程中過于“體恤”下屬，沒有將預期的方針政策切實地執行下去。 改善辦法：
A、在未試過之前不要說不行，不要老為自己找借口，立即行動，努力嘗試; B、要想比別人更勝一籌，就要盡力在各方面都比別人好，那怕只是一丁點; C、所謂“計劃不如變化”設定目標要具周密性、預見性、簡單性、可行性，問題出現時，管理者要敢于面對和承擔，并表現意愿達成的決心，目標不是想達成，而是一定要達成，給下屬完成任務無比的決心和信心;
D、沒有嚴明的紀律，就難以保證執行的質量;
E、管理者言出必行，不接受下屬未能完成任務的任何借口; F、不是要做下屬喜歡的領導，而是要做下屬信服和敬重的領導。
三、不懂得授權，總是做救火隊員有合理的工作分工，才能更有效地提高生產力;中層干部只會在問題出現時去救火，而不懂得授權會導致的不良后果： A、主管總是忙個不停，而下屬卻不知應干什么，組織效能低; B、問題反復地出現，沒有得到有效的控制; C、不止是下屬的能力沒有得到提升，主管份內的工作亦沒有去處理; D、阻礙組織的發展壯大。 改善辦法：
A、主管應將精力放在問題快要出現時，避免問題的擴大，加以制止及改善;
B、主管應培養先知先覺的能力，懂得預測和防范問題的出現，常問自己why? How? If? C、知人善用，科學地將不同的工作分派給適當的下屬來完成，在下屬進行工作的時候，從旁予以觀察，當有偏差的時候給予必要的指導修正;
D、信賴下屬能力予以授權，主管可以做更重要的事情，并在擴大管理幅度方面多下功夫。沒有最好的主管，只有最適合的主管?？傊?，作為企業的中堅干部應保持突破現狀的危機意識，懂得培育問題和解決問題之六到：眼要看到、耳要聽到、口要問到、心要想到、手要摸到、腳要走到。緊記“要做到卓越，最難戰勝的是優秀”。
本次培訓對我今后工作和生活的影響都會是巨大的。感謝人力資源部給我們提供了MTP培訓的機會，我將用學到的理論和技巧與實踐相結合，持續改善自己的工作，堅信會取得良好的效果。
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
PRD 陳艷麗 我有幸于2008年8月24日至26日參加了公司舉辦的〈〈MTP管理才能發展培訓〉〉，在此次培訓中給我印象最深的是老師上課時的口才，他的每句話都有他深刻的含義，其次是游戲活動，老師通過講解與游戲的方式讓學員了解管理手法需更全面、更具體。 游戲中我認知最深的是〈〈拼圖游戲〉〉，老師講明游戲規則： 1、 小組內挑選出一位認為接受能力最快的人做為小組長;
2、 用五分鐘的時間跟他到教室外去學拼圖，其它成員不得偷看其操作。 3、 小組長用最快的速度教會每位成員都會拼圖;
五分鐘后小組長學會回來告訴我們要用5個幾何模塊拼出一個T字圖形來，且講了如何將這幾個模塊拼出來，還畫了個T字將幾何模塊從1-5編號。在小組長教的過程中我們小組只有其中有二位組員操作了一下，就急忙將幾何模塊交給了老師。
老師第一種游戲的玩法：在每個小組老師隨便選出一位上臺，在20秒內完成拼圖;每個活動完成后要求小組總結經驗教訓。結果我們“菲常道”小組的選手沒有在規定的時間內完成任務。
小組成員總結：a) 沒有仔細聽老師講的注意事項;老師只說用最快的速度教會所有成員，但我們的成員都還不會就將模塊給上交了 b)沒有重視小組長教學的過程及要點;c)輕視了此游戲，認為太簡單，實際上是看似簡單，實際上不簡單。d)溝通的重要性，傳教的方式與方法很重要。
從游戲中我個人領悟到在教員工時的重要性，能讓員工去了解清楚如何做好一件事不容易，如老師所講的工作中指導步驟很重要： 說明(說給他聽)---激勵學習動機，以學習者為中心; 示范(做給他看)---邊做邊講解 演練(讓他做做看)---要有耐心
檢核(看他做得怎么樣)---協助克服學習的障礙，反復持續
贊揚(鼓勵一下)---有進步就鼓勵，考慮學習的成就感，建立自信
工作中我們教員工也要注意每個環節及細節的講解，直到員工理解、弄懂、熟練為止。
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
NPI 劉向彬
作為一個入職不到半年的新員工，發現公司培訓安排得很豐富，也比較有針對性，最近收到“領導藝術”培訓的通知，更是一個意外的驚喜。
3天培訓時間不算短，可是感覺時間在集體熱烈討論，老師精彩講解中過得飛快，結束時仍然感覺意猶未盡。
個人感覺這次培訓的收獲比較大，總結如下。 首先認識了很多公司不同部門的同事，有些同事可能平常工作中幾乎接觸不到，或者只是郵件發來發去，從來沒有一睹真容?？墒窃谂嘤栔行〗M一起做老師安排的活動，休息時就一些工作協調溝通問題的討論，感覺受益匪淺。我是做Product Management工作的，平常市場的接口只有按照大區劃分的2，3個人，可是這次一下子接觸到很多市場一線的同事，收到很多關于產品定位、質量的反饋，感覺很是新鮮熱辣。相信市場同事也是如此，因為他們有人問我一些問題，譬如我隸屬香港office還是sangfei工廠，產品經理是做什么工作的。這次培訓讓大家能這樣溝通一下，確實是一個額外的收獲。
老師的課程中穿插的一些活動，用比較淺顯、易于理解的方式，讓大家體會到管理中常見的問題，認識到管理中應該怎樣應用領導的技巧，怎么組織、計劃，也讓人印象很深。譬如一個收集個小組的個人物品，來在小組間競爭的活動，就對產品定位規劃有比較意義，在細分市場、競爭分析等方面有很多相似點。還有一些信息傳遞的活動，讓大家認識到信息傳遞過程中溝通方式方法，活動的目標和計劃的重要性。
課程對領導藝術和技巧和理論，用“中藥房抓藥”的方式來組織，非常新穎，既能單個領會每個領導技巧和方式，也能綜合應用，這是再其他書籍或者培訓中沒有接觸到的。
總之這次培訓收獲很大，感受到公司HR對提升員工技能的熱忱，和參與培訓同事對提升公司管理水平和個人組織能力的渴望，對未來大家一起做好工作，公司進一步發展更有信心了。
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
NPI 高鵬
08年8月24-26日，公司安排我參加了為期3天的管理藝術培訓。這幾天雖然辛苦, 但我感覺非常值得，很有意義。
通過這次培訓，我不但認識了很多其他部門同事，從他們那里了解對我們部門需求和期望，更重要的是我學習到一些工作的溝通技巧，并知道如何帶動同事共同完成部門任務。雖然目前我沒有直接下屬也沒帶領團隊，但課程所學知識技巧對日常工作還是很有幫助的。
有一堂課，老師講了一個簡單的例子：廣州一個港式茶餐廳，生意很好，人多的時候需要等位，餐廳缺少人手帶位開臺，這時候茶餐廳的保安和清潔人員會主動禮貌的迎接顧客，并指引位置。結果是整個店仍然可以井井有條地運營，不會出現客戶的抱怨。
其實，這樣的事情，我在廣州經常會碰到。但是熟視無睹，仔細想想我們平時的工作也早應該如此了。
我們部門目前的工作除了和其他部門溝通，部門內部還有很多文檔要準備，需要在Philips的PFS3系統做產品數據輸入。而登錄用Token只有一個，高峰時間大家會擠來擠去, 有些產品會因為其他安排而沒法及時輸入。當我們中間有一個人有時間時，都會用自己名字登入系統，完成自己產品錄入的同時，也會幫其他同事作些簡單工作，比如修改參數、更改順序、保存產品單頁等，這些工作雖小，但是卻節省了時間，大大提高了效率。 當然，這里還有一個問題就是 “人員備份”。 就是說，一項工作不應該是只有一個員工可以做的。如果沒有 “備份” ，當這個員工不在的時候，這項工作可能就沒法繼續或完成。所以，平時對員工的培訓應該是多面的，不只限于他本身的工作。每項工作都有2個或者2個以上員工可以做，那么就不會出現工作流程上的瓶頸，同時，在忙的時候可以提高工作效率。我想，這也是對員工的提高和激勵!這樣的例子還有很多，讓我這幾天受益匪淺! 感謝公司給我這樣的學習提高機會，我會繼續完成后續培訓，并在工作中運用，把工作做的更好!
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
IT 劉新宇
難得有時間放下身邊的事情和問題，參加為期3天的MTP管理培訓，回顧這3天的培訓，導師并沒高深的技巧和獨門管理手段, 但是通過一個個似曾經歷的案例的啟發和引申，讓我明白了很多工作和管理的道理。 其實，某種意義上，管理就是用心地去做事、做人，用心地對待你周圍的同事，大概想一想，有幾個方面，可能是今后自己需要去改善的：
1、專家心態。做技術的同事做久了，容易形成這個習慣和思路。你的見解不一定強過你的下屬，更重要的是這樣會限制下屬發展，所以，有時候事必躬親不一定是個好做法。
2、溝通技巧。通過MTP課程，很大一個收獲就是要用心和你的同事去溝通，很多問題并不是技術和能力問題，而是心態問題，如果你沒有權力幫你的下屬去提高薪水，那么就通過你的言行，讓你的下屬有個良好的工作氛圍和心態。
3、執行力不足。很多時候，計劃很前瞻和詳盡，開會的時候，也是沸沸揚揚各抒己見，會后就各奔東西，不見下文。今后可以有針對性地做些調整，少點時間在會議和計劃，多些時間在執行和總結上。
師傅領進門，修行在個人。MTP課程的培訓，其實只是個引導，剩下的就要靠自己來領悟，根據不同的情況來自運用了。
心術合一 心在術先
CAO 鄒頤湘
MTP課程上學到的管理藥材，看上去是很簡單的，似乎要真正做到也不是什么很難的事。但是，真的會很容易嗎?
相信許多做爸爸媽媽的人，都讀過很多育兒知識。都懂得不要打罵孩子、要多贊美孩子、要給孩子更多的成長空間。但實際上呢?有多少家長沒有打罵過孩子?又有多少家長對孩子望子成龍，逼著孩子學這學那?對自己的心肝寶貝都是如此，你又怎么能希望一個主管在學到了管理藥材后，就真的能恰當地運用到下屬身上去呢? 問題的關鍵不在愿望和決心，相信大多數主管是真心希望提升自己的管理水平，做下屬希望的好主管的，關鍵在于個人素養的積累。很多事情，真的是說來容易做來難。管理之難，難在需要對自己人性中的劣根性做斗爭，需要超越自我，完善自身人格。否則，學到的管理藥材再多，也無濟于事。 老師一再強調“心術合一”，其實，應該是“心在術先”，“心”才是最重要的。有了“心”，“術”的東西是不難的，甚至，你可以自己發現出合適的“術”來;沒有“心”，即算有“術”也無從運用，或者產生負作用。 如何修煉自己的“心”呢?無他，努力完善自己的人格，提升自己的職業素養，培養自己對公司的忠誠和熱愛。有了“心”，“術”才會有用武之地。
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
PP 鄭宇
08年8月24-26日，我參加了公司推薦的3天的管理藝術培訓。通過這次培訓，我不但認識了很多其他部門和區域的同事，從他們那里了解對我們部門的需求，更重要的是我學習到了在工作中如何溝通，如何帶動其他同事一起參與，完成部門任務。
在培訓中，老師不僅把理論知識做了詳細的講解,更重要的是在介紹的過程中，列舉了大量案例，并且通過團隊的活動,把一些理論知識讓我們有更深刻的體會，所以雖然三天的培訓強度很大，甚至有些疲勞，但是感覺收獲非常的大。雖然目前我并沒有下屬，但是在實際的工作中，我們作為規劃部門是需要帶領跨部門團隊，所以培訓課上講授的知識和技巧，對日常工作還是很有幫助的。
我記得有一堂課，老師給我們作了一個活動：迷你公司，組員中有人扮演總經理，有人扮演經理，其余組員是公司職員，游戲是所有的組員不能通過語言進行溝通，僅能通過文字來溝通，共同完成一個任務。在這個游戲中，我扮演的是觀察員的角色，雖然我沒有親自參與到這個游戲中，但是作為一個觀察員，我更清晰地發現了問題。也明白了工作中的道理。 其實這個游戲和我們的實際工作有很相似的地方，我們的工作需要跨部門與不同國籍的人一起工作，這也就是溝通的困難，我們一直都覺得這個是很大的工作困擾。但通過這個活動我明白，在真正執行工作任務的時候，首先要明確工作任務，雖然溝通的問題總會存在，但是還是可以通過更多的手段來完成最終的結果。 這樣的例子還有很多， 讓我這幾天受益匪淺! 感謝公司給我這樣的學習提高機會，我會繼續完成后續培訓，并在工作中運用，把工作做的更好!
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
HR 杜元鐵
管理才能發展訓練這門課，雖然很多內容過去都曾經聽過、學習過，有些甚至自己也正在這樣做，但是這樣系統全面的聽老師講解還是讓我獲益很多。這是一門很好的課，將一個世紀來企業界、學術界對于領導力的研究成果，系統化、結構化地呈現出來，便于學員的理解、掌握和運用。老師
結合他多年的實踐經驗、心得體會，授課中大量運用案例、故事、練習，細致入微、旁征博引、客觀辯證地加以講解，使我們領略到了大家風范。然而最重要的還是去實踐，誠如老師所說：知道、做到、悟道、得道，我們要勇于去做實踐家而非評論家，不要去拿這個標準要求別人，更要以這個標準要求自己、鍛煉自己、超越自己。
《MTP—管理才能發展訓練》培訓心得
QA 梁青松
MTP，有眾多的解釋，原意為Management Training Program，即管理培訓計劃，著重于對管理才能的培訓。管理，指管人和理事(Manage Task and People)。事是理性的東西，要計劃、執行而且控制它;人是感性的，要多溝通、指導、輔以激勵;這就是對管理內涵與外延的詮釋。
三天的課程，讓人受益匪淺。說受益匪淺，倒不是因為有什么新的知識、理論，事實上課程所講內容均可以找到出處，在以前的學習與培訓中也多有接觸，而MTP的講師只是將它們回爐再造，并用淺顯易懂的道理、生動形象的例子、精彩且有針對性的活動將之一一再現，這就是MTP專業講師的專業所在，這也是其存在的價值。 五
第五篇：MTP中層管理技能提升培訓心得
公司組織了管理能力提升培訓班，我很榮幸有機會能夠參加這樣的培訓。公司能為我們組織這樣的培訓感覺很有必要。因為公司正在走向年輕化，而且公司的人員配置也都偏向技術方向，對于部門、班組團隊的建設和管理，其實是很需要加強的。尤其是我們公司主要是以人為主導的公司，所有的價值產生都跟人有直接關系。所以人的管理是關鍵。管理是一個很寬泛的東西，也是一門很深的哲學。感覺自己才疏學淺，經驗有限。只能把自己的一些感受和理解和大家一起分享。
作為一名中層管理者，工作的歷練，使我具有了一定的理論知識和工作經驗，但不夠系統和豐富。經過兩天MTP課程的學習，老師深入淺出的講授，如醍醐灌頂，使我豁然開朗，許多一直困擾我的問題一下子從理論上找到了依據，對原來在工作實踐中深感難以解決的棘手問題也找到了很好的切入點,學習收獲頗豐。同時，如此系統地學習也強化了自己在工作中角色定位的意識，使我更加清晰、更加全面地看到了要更加有效的完成本職工作，加強學習、提升管理能力是多么重要。此次中層管理技能提升培訓是一次難得的學習機會，更是一次書本知識與具體工作相結合的鍛煉機會。
下面我僅提出自己的幾點心得與各位同事共勉：
1、找準個人定位、明確角色轉變
上課的第一天，老師就給我們講了關于“管理者的角色定位”，讓我們一定要知道“我是誰”。通過學習，我也對自己進行了分析，工程部的工作主要是對公司所承攬的項目進行有效的實施監管，并根據公司的管理核心理念，對項目生產抓安全、抓質量、抓進度和控制成本高效率的完成每個工程。同時協作其他部門共同完成公司的目標，合理提出有效建議，所以在工作上要找準自己的定位：首先要塑造一個高度親和力的形象，且要嚴格要求自己，對公司各項規章制度要嚴謹遵守，作為一名中層管理者，我們還要明確自己的角色------“屁股決定腦袋”，即在上級面前，我們是配角，要全力支持上級的決策;在下屬面前，我們是主解，就要承擔主要責任，多給下屬支持與鼓勵。找準了自己在公司中的定位，我們才能更好的做好本職工作。
2、時間管理
時間是一種特殊的、珍貴的、稀缺的資源，它不能再生，也不能被儲存下來東西，因此必須利用好每一天的時間。老師給我們講了時間管理盲點及時間運用原則，讓我明白了時間管理好的人，是時間的主人，否則就是時間的奴隸。時間管理好的人，應該是一個忙而有序、忙而有效的人，做好時間管理我將從以下幾個方面進行： (1)首先要明確自己長久方向或目標是什么，切合實際，不異想天開。
(2)利用領導安排的工作及工作進度表來書面規定工作任務與目標。
(3)做好月、周計劃，按ABC重要順序來排列，依次辦理好計劃事情，按時完成。
(4)任何事情，爭取一開始就要把它做好，能一次做完的事情盡量一次做完，絕不拖拉，反復做同一件事情最浪費時間。
3、提高有效溝通能力
通過這次培訓我掌握了一些溝通的技巧并了解了溝通的方式方法以及有效溝通的必要性和重要性，為我在平時工作中遇見的困惑指明了方向和參考依據，使我受益匪淺。溝通的目的就是為了減少溝通，使自己的工作更加順暢、更加井井有條。在此課程中，老師首先和我們拆解了“溝、通”的字面意思，就是通過不同的渠道、方式、工具、語言來表達信息，讓人與人之間的信息暢通。作為一名中層管理人員，我們會遇到各種各樣的問題，會面對各式各樣的員工問題，而對待不同的問題我們要靈活處理，不可一概而論。掌握溝通的技巧是必備的條件,與服務對象建立順暢愉悅的溝通，能樹立企業和個人的形象從而更順利的展開余下的工作，溝通已經成為我們工作中重要的一部分。溝通可以解除誤會，溝通可以達成合作，溝通可以促進工作，溝通可以帶來收獲。然而，溝通并不是那么簡單。溝通也需要技巧，往上溝通要有“膽”——膽識，往下溝通要有“心”——心情，水平溝通要有“肺”——肺腑之言。
此次培訓我學有所得，很受啟發。這次培訓不僅使我學到了更多的理論知識，充實了自己的知識儲備，更讓我拓展了思維、放開了思想、激發了熱情、觸動了心靈。在整個學習過程中，無論是聽課還是交談，無論是所聽還是所聞，時時刻刻、分分秒秒，我都沉浸在感動與滿足之中。課余時分，與來自不同部門的同事們齊聚一堂，相互交流思想、借鑒工作經驗、啟發思路方法、溝通學習心得，使我豐富并全面的提高了自己的理論水平和工作能力。
未來的工作中我們還會遇到這樣或那樣的困難，但我相信有公司各級領導的關懷和正確引導，有我們自己的不懈努力，任何困難我們都會克服，我們一定能將自己的工作做得更加出色!
期路白項目部：袁文杰
2018年10月22日