本論文主題涵蓋三篇精品范文，主要包括《職稱評審工作的現實弊端論文(精選3篇)》，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助！【摘要】輔導員工作的范疇已經向寬領域、多元化和專業化發展，工作的標準和尺度也越來越高，建立一支高效能的輔導員隊伍，職業化建設勢在必行。本文著重從輔導員隊伍效能建設的理論依據和現實基礎，目前開展輔導員隊伍效能建設的制約因素以及深化輔導員隊伍效能建設的路徑思考進行闡述。
職稱評審工作的現實弊端論文 篇1：
關于改進軍隊院校職稱評審工作的探索
摘 要：作為一種評價用人機制，職稱評審涉及軍隊專業技術干部的切身利益。搞好這項工作，是增強凝聚力，提高院校和諧發展和培養人才的動力源泉。因此，在評委組成上、評審內容上、評審標準上和評審時間上，要切實做到以人為本，著力改變重科研、輕教學，重學歷、輕能力的傾向，真正達到以教學為主、教學和科研協調發展的根本目的。
關鍵詞：軍隊院校；職稱評審；工作改進
一、軍隊職稱評審工作存在的弊端
（一）在評委組成上：評審專家對被評審人員缺乏專業了解
目前，對講師、副教授、教授以及工程師、高級工程師等的評定工作，看似非常正規——到時組成專家組，實則對具體因素考慮欠缺。事實上，專業不對應，外行評審內行，必然帶來不科學、不公平、不合理。因此，評委相對越多、越對口，就越有利于體現公平，受個人主觀因素少。
（二）在評審內容上：沒能很好地體現職稱評定對教學的促進作用
眾所周知，職稱評任是促進教學正規化發展的有效手段。然而，目前職稱評審工作其實質似乎偏離了其軌道。有的被評審者的學術、科研成果，與評定標準相比，雖然已夠標準，但似乎并不豐碩，然而卻為單位的教學工作默默奉獻著。這種無私奉獻的精神卻難于以明確的教學成果形式體現，這樣的教員往往最容易被拿下。而那些一心只為自身的科研成果努力，對教學工作相對忽視的教員，職稱評審往往無憂。因此，評定教員是否稱職，如果單看對個人的學術科研成果，而忽視為學員服務的教學工作量，就會使評審工作走向愿望的反面——人人都為自身職稱而努力，而對于教學就投入較少，有的甚至僅為完成任務式，這與評定職稱的目標和宗旨（教學是根本）恰恰相反。
（三）在評審標準上：看表象多，對內容重視不夠
一是重視文章篇目，忽視學術專著；重視核心期刊，忽視學術質量。職稱評審中，往往只看發表了多少篇文章，對專著似乎沒有多少概念。有時候片面地把專著看得比論文還輕，尤其是對與本專業沒有直接關系的專著，有時候竟然抵不上一篇論文——片面地單看專業不看能力，而職稱評審的目的主要就是看能力是否符合職稱要求。同時，看文章往往關注發表了多少篇核心期刊，而發表在一般期刊上的文章，往往認為質量“一般”。而事實上，有些文章即使發表在 C類、甚至D類E類期刊上，其質量卻好于一些B類以上雜志的文章，但人們往往只看期刊檢索分類檔次高低，而不看文章質量好壞。其實，作為對職稱待評者的能力考察，只需看其獨立發表文章或課題的質量，尤其是初次晉升評審，一定要嚴格，看是否具有更高級的相關能力；而第二次、第三次續評審，只要篇目夠數，就足以證明其能力的強弱了，沒有必要再去細細評論發表了多少文章，而應重點要看看其教學質量基本狀況。
二是重視已發表的，忽視已成型而沒有正式發表的。僅就高職而言，在成果統計方面，對尚未出版的寫作專著或文章，就算已經完成了，但由于還沒正式發表，而提交成果自從改用電子版后，無法提交沒有出版社印制的作品目錄、封面和封底，就不被認定為是本期的研究成果。有時候，通過一兩年才能寫成一本由正規出版社出版的書，居然還抵不上一篇普通論文。這種認定太過偏向，缺乏科學依據和標準，是拍腦門子主觀行事使然，事實上，能出書的，本身就證明了其系統的學術研究能力。
（四）在評審時間上：以事為本，完成任務式，忽視實效性
每名參評人員用電子版統計的學術科研成果，少則上百頁之多。每一次職稱評審，被評審人員又多達幾十人，因此，評審者對被評審者要得出客觀公正的評審結論，至少需要兩三天時間（如果每次擬評和續評以十人為例，每人成果以一百多頁計，總計至少上千頁），可評委到評審點匆匆忙忙就待一天時間，而實際答辯評審只有小半天，而且在評審過程中，許多專家又不是本專業行家；同時，為了把握總體時間，對每位答辯者，專家最多就提一兩個問題，且問題多數與專業無關——僅對學術科研成果的相關問題提問，而不對答辯者所從事的專業提問，隨后就決定行或不行。這其中有許多主觀因素，對被評審者很不公正——幾年的努力，僅就評委一兩個問題就決定，太過草率。致使許多被評審者做了大量工作，付出了許多心血，卻難得到客觀公正待遇。
二、確保評審工作客觀實效，必須有科學公正的好機制
（一）作為工作程序的制定機關，要多調查研究，求實而為
一是在評審人員的組成上要與被評審人員專業對口，不能出現外行評定內行的狀況。二是在評審內容上，要體現教學和科研協調發展，而不能只看個人的學術、科研成果，而忽視對學員教學的投入。建議制度制定機關對悉心投入教學工作量進行相對科學的量化工作。只有將職稱評定與全心教學聯系起來綜合考慮，使其互相促進才是職稱評審的根本目的。作為教員，如果對職稱評審投入多了，而教學卻耽誤了，這種職稱評定就只是為了證明教員的個人研究能力，而忽略其為培育更多人才的無私奉獻精神，職稱評定與教學等工作沒能達到互促共進的目的。因此，只有將兩者有機地統一起來，才是職稱評定的根本意義。如果職稱評審工作僅僅起到注重被評者個人利益而忽視對學員的教育效果，這樣的職稱評定不僅毫無意義可言，而且對教學促進起了反作用。三是在評審標準上要客觀求實，不能光看表象，尤其是以電子版申報成果時，不能輕視和漏看，必須求實考核每一項。四是在評審時間上，評委要務實而充分，不能僅為完成任務式，應以每一位被評審者客觀實際為本，綜合衡量。
（二）評審人員要辯證、客觀，求真務實，彌補制度漏洞
一是接到任務后，要對評審工作各個環節有明確的、全面的計劃性，尤其是注重從全局的角度正確定位此次工作規范，為評審工作做好全面、科學的定位；二是到評審點后要及時找被評審人員集中座談，較全面了解其工作及思想狀況，做到評審時心中有數；三是評審時對每一個被評審人員進行反復比較，慎重確定名次先后。
所有評委必須樹立教書育人是根本和主流的思想理念，對于教學型待評人員，必須以此為主要參考對象；對不是教學的工程師之類專業技術人員的評審，應另確定相應標準。但不論怎樣，在育人（教書育人）和評選（職稱評定）兩個根本選項上，應毫不含糊地以前者為重。這樣的評定才會有積極的現實意義。尤其是老教員教學經驗豐富，而學歷相對沒有年輕的博士教員高，學術科研成果或其檔次沒有年輕教員多或高，在職稱評定上，不能光看表象，必須視具體情況，注重區分輕重并妥善處理這類矛盾。
三、對職稱評審工作的幾點建議
一是評審工作要從頭至尾僅一個班子評審，以示負責。要切實組成一個相對權威的評審班子，并以人為本，按實際評定時間而定，而不為完成任務式一天內要求完成。必須全程跟蹤評審結果：首先，如前所述，要花一定時間進行廣泛調研，初步了解相關情況；其次，要認真聽取擬評對象的述職狀況——述職、答辯必須是一套班子進行，初步了解其工作量和為教學所做的其他工作；其三，答辯時，除關注其學術科研狀況，更主要的要對其教學狀況進行詳細詢問，掌握其為軍事教育事業的奉獻狀況；其四，答辯完畢后，各評委要與擬評對象進行座談討論，慎重提出最后決定。此為終審，單位主官可參與座談，但最后由評委會統一決定，力求公開透明。
二是可采取軍種統一機構評審。也就是在評定職稱問題上，陸、海、空、武警等各設一級職稱評審委員會，待評院校負責人員只有建議權，沒有決定權，決定權在軍種一級，設專屬評審機構，每年軍種各院校職稱評定時間相對錯開，評審時，軍委一級派代表參與監督，這樣更具權威。同時，其程序設立類似其他幾點。
三是職稱評審最好讓所在單位人員旁聽，就像法律審案一樣，對擬評者的業績是公開公正的評判，對旁聽人員也是一種激勵和教育。其具體要求是：被評審人述職后，給出幾分鐘時間為旁聽人提出疑義，或以意見箱形式收集，不當面公開的相關問題，評審主官最后講評；而后進行答辯。這樣，不僅當事者的相關業績為大家所認知，而且旁聽者也可以提高對評審工作的客觀認識，從而得到有效激勵，一舉兩得。
四是給擬評者以申述的機會。在評審結束后幾天之內，給被評審者一次申訴的機會。必要時，像法律程序一樣，增加評審人員復議。同時，設立意見箱，對違規人員進行投訴，完善評審機制。
五是改革現有評審體制。每年根據實情，即（擬評每年，續評每五年）根據各教學和科研院所的具體情況，設定一個符合講師、副教授、教授；工程師、高級工程師等標準，比如課時多少、文章多少、課題多少等按照相應專業技術職務評定的當年整體水平，確定達到一個相對固定的量，符合者即評定個人成果方面成功——這只是其一。其二，同時要切實考慮其從事教學的實際效果，到期總評，教務部門要建立檔案、督促核定。這樣，達到這一標準，自然晉升，達不到的自然下撤，并且來年又按當年的實際情況確定標準可重新評審，對續評沒上者，第二年也可續評，而不要非等到規定年限再續評——規定是人為的，以人以事為本方為求實客觀公正，且催人振奮，受個別人為因素影響少。
參考文獻
[1]張興永，發揮任職評審職能，提高專業的人才隊伍素質[J].經濟師，2012（6）.
[2]易金生.美國高校教室職稱評審啟示[J].南京醫科大學學報（社會科學版），2004（4）.
[3]楊興林.高等學校職稱評審的科學化研究[J].黑龍江高校研究，2006（5）.
作者：艾文
職稱評審工作的現實弊端論文 篇2：
從效能建設的維度解析輔導員隊伍的職業化建設
【摘 要】輔導員工作的范疇已經向寬領域、多元化和專業化發展，工作的標準和尺度也越來越高，建立一支高效能的輔導員隊伍，職業化建設勢在必行。本文著重從輔導員隊伍效能建設的理論依據和現實基礎，目前開展輔導員隊伍效能建設的制約因素以及深化輔導員隊伍效能建設的路徑思考進行闡述。
【關鍵詞】效能建設；輔導員隊伍；職業化
輔導員是大學生思想政治教育隊伍的主體，作為學生工作第一線的思想政治教育的組織者和管理者，他們工作的質量和力度，直接關系到大學生的健康成長，關系到學校的改革、發展和穩定。長期以來，思想政治工作往往比較重視突出學生的主體作用，以服務學生為中心，而忽視了輔導員自身也是思想政治工作中的一個主體。輔導員主體作用的弱化，是輔導員隊伍建設效能較低的關鍵因素。
當前，輔導員工作的范疇已經向寬領域、多元化和專業化發展，工作的標準和尺度也越來越高。因此，高校要建立一支高效能的輔導員隊伍，職業化建設勢在必行。新形勢下，輔導員必須具備專業的知識結構、完備的素質能力，而以效能建設的理念來推動輔導員隊伍的職業化建設和發展，是一條行之有效的途徑，也是切實發揮輔導員主體作用的堅實保障。
而效能建設就是一種以能動作用為主、非能動作用為輔的管理集合體，把管理諸要素有機結合在一起，追求運作投入最省化，障礙最弱化，產出最大化，是涉及硬件與軟件、融合整體與個體、兼顧短期與長期等多重因素在內的動態的系統性工程，其根本目的是運用各種科學管理的手段、制度和載體調動工作人員的積極性、主動性、創造性，使組織中的人、財、物等資源的配置達到一種盡可能的內在和諧，使組織自身效能達到最大化。落實到輔導員隊伍建設中，就是對其進行結構改造和系統重組，實現“內強素質、外塑形象”和承擔起學生“知心朋友、人生導師”的職責和使命，形成科學合理的組織結構和規范高效的制度體系。
一、以職業化為方向進行輔導員隊伍效能建設的理論依據和現實基礎
輔導員在整個思想政治教育活動過程中發揮著主導性作用，這種主導性作用主要表現在組織功能、教育功能、調控功能方面，效能建設就是使功能不斷優化與發展并最終走向職業化的過程。所謂職業化是指一項工作的職業品質和職業程度不斷提高從而形成為職業的過程。輔導員隊伍建設職業化的進程就是要逐步按照專業化、終身化和社會化的進程來提高效能，這是現代社會職業的發展、社會政治經濟形勢的變化、高等教育的改革、大學生群體出現的新特點以及輔導員隊伍自身發展等諸多方面對主體功能發揮提出的更高要求，是共性要求的實現與個體優化發展和諧統一的必然要求，也是根本提高高校學生思政工作效能的理性選擇。
1．“終身教育”思想和“學習型社會”觀念的要求。輔導員作為一線工作者，由于崗位的特殊性，往往由于忙于應付繁雜的事務性工作，耗費了大量精力，原有的專業知識逐漸荒廢，自身德育知識陳舊、單薄，不足以解釋當前復雜的社會現象，思想和業務水平難以適應時代發展的需要。在學習型社會環境下，隊伍自身應與時俱進，具備終身學習的理念，掌握交叉學科素養，豐富和更新知識結構，增強工作效能。
2.學生工作面臨的新挑戰提出更高的要求。當前，輔導員工作的范疇已經從單一的思想政治教育向思想政治教育、職業規劃、心理健康、事務管理、就業指導等多個領域快速擴展。長期以來，高校和社會只看到輔導員的一般價值，局限于輔導員完成工作崗位所賦予的基本任務，如上情下達，安全穩定、學生日常事務管理和思想教育等，忽視了輔導員的核心價值，未能正確對待輔導員在學生成長成才的關鍵環節中所起到的作用和完成的工作。如學生的情感教育、人格培養、心理輔導與關注、就業指導等；更沒有深入挖掘其對學生成長成才的附加價值，漠視了輔導員工作的主動狀態和對事業的孜孜追求，使得輔導員的個體發展及整個隊伍建設嚴重滯后于時代的要求和環境的變化。輔導員隊伍職業化的效能建設就是要在實現輔導員一般價值的基礎上，提升更高層次的核心價值與附加價值。
3.輔導員隊伍建設現狀的迫切要求。輔導員所采取的教育方式更多的是在課堂外通過對學生日常行為、事務的管理服務進行滲透式的教育，寓教育于管理，以管理促教育，在工作原則、方法、形式等各方面都要遵循思想政治教育科學的規律，工作的專業性很強。但目前輔導員隊伍建設陷入尷尬境地，一是制度建設滯后，輔導員的角色定位和工作職責較為模糊。二是輔導員隊伍體制和機制的失位，一直以來輔導員管理體制計劃經濟管理模式突出，在對輔導員的使用、管理和工作績效評價中人為因素主導、標準不一、行政命令式色彩濃厚；在工作要求上“一刀切”，強調隊伍的共性而忽視對輔導員個體的關注。三是輔導員自身素質的問題，如部分輔導員出現理論跟不上實踐，思想跟不上現實，經驗跟不上變化，方法跟不上要求的嚴重滯后現象。如今高校思想政治教育在工作對象、工作任務和內容發生巨大變化的情況下，隊伍建設的思路應該由片面強調整體轉為個體和整體二者并重，在市場經濟環境下，發展前景是決定輔導員職業是否具有吸引力的重要因素，只有實現了輔導員在個體層面上都得到了積極發展，輔導員隊伍才能得到整體優化，而要實現這一目標，職業化的效能建設才能從根本上破解難題，擺脫隊伍建設面臨的困境。
二、目前以職業化為方向開展輔導員隊伍效能建設的制約因素
影響和制約輔導員隊伍效能建設的因素是多方面的，一般來說，一是外部環境的制約和影響，二是自身結構的束縛和障礙，三是現行機制的低效和滯后。
1.思想政治教育新環境對效能建設的外部制約。所謂思想政治教育環境，指的是思想政治教育所面對的環繞在受教育對象周圍并對其產生影響的客觀現實。目前，思想政治教育面臨的國際國內環境都發生了深刻復雜的變化。思想政治教育主體如果不能正確把握時代發展的脈搏，不能與時俱進，不能分清思想觀念的主流與支流、正確與謬誤，就會直接影響主體對思想政治教育的地位、目的、任務的正確判斷與定位，影響主體的價值取向、從業態度與積極性，從而消極被動，敷衍應付，缺乏對思想政治教育環境的控制能力，甚至放任自流，最終影響思想政治教育的形象與效果，更體驗不到積極的主體效能感。多重角色的輔導員在這種復雜的環境中具有特定的社會規范和社會期待，但這種角色并不會自發發生作用，是需要一個好的環境氛圍、組織管理體制以及自身良好的政治思想素養，但目前缺乏這樣一個環境與體制，長期以來形成的學生思想政治工作模式導致了人們對輔導員工作內涵的片面認識，輔導員職業的認同度不高，很大程度上制約和影響了其專業化發展和社會地位，阻礙了工作效能的提高。
2.輔導員隊伍組織結構不合理滯緩著效能建設的運轉。不合理的組織結構嚴重束縛了隊伍建設的效能發揮。一是結構性缺失，年齡結構、知識結構、能力結構、性格結構等幾方面的參差不齊導致工作效能的弱化，只有專業化的輔導員才能為學生提供個性化的、有實效的服務和指導，部分輔導員缺乏從事學生教育管理工作的專業素質，缺乏理論高度，更談不上進行工作研究，這就在很大程度上影響管理的效度。二是目前多數學生工作組織機構是典型的直線職能式科層制組織結構，不能適應輔導員工作任務激增、力求以學生為本全面開展工作的要求。輔導員“統攬一切”學生事務的模式已落后于現實的需要，受傳統組織模式的束縛，過多的角色占據了輔導員很大的精力，弱化了本職工作的實效，以效能建設為中心構建教育、管理、服務相統一的專業指導和服務體系，讓輔導員工作走向職業化，才能從根本上解決這些問題。
3.輔導員隊伍的現實運行機制影響了效能建設的速度和力度。目前的輔導員管理體制使其在工作中往往有重事務，輕總結，重實踐，輕研究的傾向。輔導員工作沒有相應的制度規范保證導致的人員非正常流動快、在崗時間短的現狀，嚴重影響隊伍的穩定；學校普遍缺乏完善的輔導員隊伍的目標管理體系、制度管理體系、監督檢查體系和考核獎懲體系，尚未配備一套系統、可行的隊伍建設條例，隊伍建設的原則較為模糊，輔導員的任職條件、崗位職責、考核標準以及相應的待遇等正是輔導員自身缺乏信心和職業準備的重要因素，導致現有的輔導員隊伍存在著工作職責不清、專業化程度低、素質不高、管理不規范、精力分散、流動性大、隊伍不穩定性等弊端。輔導員隊伍專業化發展雖然必要而且可行，但是目前這種機制對輔導員工作缺乏科學性、專業性認識的保守思想正是導致輔導員隊伍效能建設有限的根本原因，過分強調了管理和約束的作用，而對其發展功能認知或執行力度遠遠不夠。
三、以職業化為方向深化輔導員隊伍效能建設的路徑思考
目前，雖然思想政治教育的傳統觀念和新生環境外在制約和影響著效能建設的理念和方向，輔導員隊伍自身的組織結構、隊伍運行的制度體系也內在地阻礙著效能建設的長效機制的建立，但職業化的發展方向催生著從多層面和多維度進行效能建設：一是價值層面的變革，觸及到人員的心理變革；二是結構性變革，如組織結構的優化，人員素養的重塑；三是機制變革，諸如管理范式和運行體制。
1.科學樹立工作理念，發揮輔導員主體作用是效能建設的邏輯起點。只有樹立科學的工作理念，才能反被動為主動增強輔導員工作效能。因此，要自覺樹立效能理念，走出“事必躬親就是敬業盡責、工作到位”的誤區，重視層級領導的理念；走出“照搬照辦就是落實堅決”的誤區，強化創新發展的理念，從深層次上突破傳統模式對輔導員工作理念的束縛，建立以個性為核心的教育服務指導型的工作理念，建立專業追求的思維路線與模式，引導輔導員自主堅持可持續發展。
2.高效配置隊伍資源，實現輔導員結構變革是效能建設的基礎工程。效能建設注重科學的模式，結構性變革為效能建設的職業化方向提供了整體的架構和系統的空間。一是職業細分，對輔導員的工作范圍和發展方向進行專業化區別，努力在學生社區管理、心理健康教育、職業發展輔導、思想品德和黨團教育、社團管理、學生事務管理等方面發展專業化輔導員，以推動輔導員隊伍職業化發展的內涵建設。二是素質重構，對隊伍成員的能力和素質進行提高和優化，尤其是工作作風和態度等方面的改進，是效能建設的關鍵要素，思想道德素質、科學文化素質、業務素質和身心素質的重塑則是其具體內容，輔導員應向人生導師、知識博士、研究學者、管理行家和心理醫生的方向重塑自我。三是功能結構轉型，輔導員應履行主要功能是教育，而不僅僅是管理和服務，因此，輔導員把學風建設放在自身工作的中心位置，解決目前工作中存在的“形式有余、內涵不足”的問題。同時，輔導員隊伍要在第一課堂占據一定的地位，要在第二課堂占據重要的地位，通過發揮黨團組織的作用，加強班干部隊伍的建設，抓好重點學生的工作，從而在兩個課堂上充分履行自己作為一名教育者的職責。
3.合理建構制度體系，完善輔導員隊伍機制是效能建設的核心內容。①以專業化為基石，優化選聘準入機制，健全考核激勵體系。一是建立開放性的、程式化的遴選機制，根據學校長遠規劃、思想政治工作的發展規劃制定輔導員的總體人數和群體結構，考慮學科背景、專業素養以及研究能力。二是建立科學、公正的評價考核和激勵制度，利用較為系統的方法、原理，評定、測量輔導員的工作行為和工作效果；按照輔導員工作職責，結合輔導員工作特點，制定輔導員隊伍管理規范和綜合考核體系。
②以科學化為支撐，構建輔導員培訓體系，塑強隊伍整體素質。一是建立多層次、多形式和重實效的培訓體系，以哲學、社會學、心理學、管理學等人文社會科學為依托，以思想政治教育、高等教育管理等專業為支撐建立立體化的輔導員培訓體系；二是組建學術研究團隊，建設學習型隊伍，通過舉辦輔導員工作論壇、開展專題研討、組織參觀考察、掛職鍛煉、課題研究等形式，逐步形成學習研討和工作創新的長效機制。
③以職業化為方向，形成發展支持系統，拓展隊伍職業空間。一是規范管理體制，形成管理支持系統，建立由直接分管學生工作的校黨委副書記為領導的組織機構，明確一個機構負責輔導員隊伍建設、管理和考核、業務培訓以及理論研究。二是堅持輔導員既是教師又是管理干部的雙重身份定位，對輔導員職稱評聘實行標準單列、指標單列、序列單列、評審單列。三是鼓勵和深化輔導員隊伍職務晉升和崗位流動，把輔導員隊伍作為黨政后備干部培養和選拔的重要來源；同時根據輔導員自身發展特點向教學、科研崗位、管理崗位進行無障礙流動。
盡管不同學校在輔導員隊伍職業化建設的背景上存在一定的差異，但在體制機制上許多學校還是進行了大量有益的探索，不過仍有許多制約隊伍發展的“瓶頸”問題沒有得到根本解決。輔導員隊伍職業化建設是一個既有理論價值又具有現實意義的問題，是一項系統工程，因此，需要我們學校各級領導和各職能部門重視輔導員隊伍的建設，形成有效的政策支持系統。同時，輔導員本身要明確所從事職業的歷史責任，更要理解所從事的工作的重要意義。只有形成齊抓共管的局面，才能形成整體合力，才能保證輔導員隊伍的健康、穩定發展和壯大。
參考文獻：
[1]張繼平，羅汝坤.論高校輔導員隊伍建設的適應性轉變[J].思想理論教育，2005（7，8）：145.
[2]袁振國.當代教育學[M].北京：教育科學出版社，2004：83.
[3]朱孔軍.價值審視和制度構建[J].思想教育研究，2007（7）.
[4]孫綿濤.教育效能論[M].北京：人民教育出版社，2007.
[5]劉淑英.高校輔導員隊伍專業化的幾點思考[J].思想理論教育導刊，2007（7）.
[6]張靜.高校輔導員隊伍職業化建設的理論與對策探析[J].思想理論教育導刊，2007（6）.
作者：蔣超杰
職稱評審工作的現實弊端論文 篇3：
高職院校職稱評審工作新探
摘要：我國高職院校大多是由之前的中等職業技術學校相互合并或者升格轉化而成，此類學校有其自身特殊性，如師資隊伍普遍存在學歷層次低、理論功底淺、創新能力差等現象，在其教工職稱評審上又出現較多問題，本文試圖分析當前高職院校在教師職稱評定工作中所產生的問題并對問題的化解提出相應對策。
關鍵詞：高職院校；職稱；評審工作
當前我國高職院校教師職稱評審工作與普通高校大可相似，一方面職稱評定大大地調動了廣大高職教師的工作熱情和積極性，但另一方面，在職稱評審標準等方面又出現了較多的問題。
一、高職院校職稱評審中的問題
高職院校教師職稱申報與其他高校申報大同小異，都是為了提升教師的地位和學術水平的，其申報條件通常包括思想政治、職業道德、教師資格、學歷及任職年限、外語水平等，這些條件既是基本條件又是硬性條件；評審條件則包括專業理論知識、科研業績等；職稱評定是一種對教師專業技術職務任職資格的認定，與教師的成長以及高校的發展進步有著密切的聯系，而實際操作中又存在一定的問題。
（1）普遍性問題
在職業院校中，職稱評定最大的問題在于“評”與“聘”不分，職稱評審功利化、行政化嚴重。我國高職院校教師的職稱評審將所有高職院校教師的職稱等級與工作待遇相關聯起來。這種做法通常能在極短時間內收到實效，其收益和回報等也有著立竿見影的效果。但在高職院校教師的職稱等級提高后，卻又缺乏與之配套的考評措施的監督機制，從而容易使教師職稱評定的思維和行為趨于功利化。比如在評職稱之前，被評定教師為了達成目標，刻苦鉆研，但評定目標達到之后，很多人基本上就不再做任何與科研有關的工作了，也不發表論文，更不搞學術，停留在原有的學術水平上沾沾自喜。這是及容易帶來學術腐敗，弄虛作假等嚴重后果的；在這一點上高職院校與其他高校區別不大，在教師職稱評聘權力和利益分配上，趨于行政化。從那些評定的條框中可見，在高職院校教師的職稱評定硬性要求中，除去對教師的德、能、勤等作出具體要求，更關鍵的是在于個人的業績，也就是說，主，職院校教師職稱評定趨于業績化。此外教學與科研所花費的時間不平衡，容易使教師忽視了教學工作，一門心思評職稱。而一些教學能力強又具有感染力的老師，他們又經常困于科研業績達不到評定的要求而不能參與或評不上高級職稱，致使高職院校教師職稱評定陷入惡性循環狀態。
（2）特殊性問題
由于高職院校教師的來源和教師職稱評定的歷史原因，致使高職院校教師具有自身特殊性，因而高職院校職稱評定也必定會面臨一些特殊問題。對于副高以上職稱的申報和評審，高職院校與普通本科院校采用標準是一致的，這種一致性并未考慮高職院校的特殊性所在，特別是高職院校教師的特殊性所在。而高職院校教師更應該注重的是教學能力及其業績的提高，尤其是教師的技能水平的提高。畢竟高職的含義更多在于技術上的提高，而非僅僅是學術和職稱上的提高。例如，對于高職院校的示范操作課老師，他們更加注重的是其動手能力和示范操作、指導的能力，更加趨向于實踐。因此，與高校一個模式的評價機制明顯與高職院校教師所要求的特殊性相背離，在同一條起跑線上進行評定肯定不利于高職院校師資隊伍的健康成長。甚至他們會不同程度地反抗和反對，或者直接放任自流。
二、高職院校職稱評審問題的原因
我國高職院校職稱評定工作對高職院校教師隊伍建設作用重大。但高等職業教育的發展也使得高職院校的教師職稱評聘中存在的問題重重，其導致原因是多方面的，如職稱評審指標體系與高職院校的特點不符，專業技術職務聘任制度有名無實等。
（1）職稱評審指標體系與高職院校的特點不符
凡是有關我國高校教師職稱評定的文件和政策中，對其科研成果的要求是占主導地位的，而教學則排在其次，這在一定程度上導致了重科研輕教學的現象的產生。在職稱評審工作中，對于那些教學效果欠佳甚至是沒有太多教學效果的老師，他們通常會因其科研工作業績好或者比其他教學效果好的老師強而順利地評定職稱。而有些教學質量高的老師，卻因為科研業績不佳而無法晉級職稱，這兩者之間的弊端非常明顯。而評定標準中，教學能力至多僅作為其破格晉升的參考指標。這種標準明顯是顯失公平的。
（2） 專業技術職務聘任制有名無實
評職稱的主要作用在于對教師兩方面進行評價，一是教師的專業技術職務；二是教師的任職資格。這兩者之間孰輕孰重，其實很難于衡量。而對教師的任職資格評審，對聘任職務起著及為重要的參考作用，專業技術職務的設置反應則是實際工作的需要，被評者要具備豐富的專業知識和良好的技術水平。專業技術職務聘任制度，專業技術工作崗位的設置要以實際需要為考量條件，并明確其職責和任職條件。否則容易讓人誤認為評職稱就是評職務；高職院校在組織教師職稱評定的時候，經常性地將評與聘混淆在一起，這種相互混合的后果必將直接導致高職院校教師側重職稱評定，過度關注職稱是否得到提升。從而也將過度關注競爭對手也就是其他同事的職稱評定情況。
（3） 專業技術職務評聘管理工作不到位
在高職院校教師職稱評定中，集中評審是高職院校職稱的評定最為主要和常采用的方法之下。即由申報者上交材料，然后由學科組專家或評委將所有上交的材料集中審閱，然后以無記名方式就合格與不合格等標準進行投票，當場表決。通常情況下，如果學科組的成員放在一起評定者的專業一致，其評審就比較客觀公正，而各級評委會對晉升的人數有著硬性要求，也就所說的指標標注。但在地實際操作中，其評審對象專業不可能一樣，專業五花八門，而大部分評委專業方向也不可能都相同，其投票選擇就必定很容易受其他人的盲目性引導，導致了投票的盲目性產生，影響評審工作的嚴肅性、公正公平性和客觀性，從而也導致了評定工作的先進行無法實現。
三、高職院校教師職稱評聘制度改革的對策
目前，教育理論界對高職院校教師職稱評聘制度改革進行了較為深入的研究，并提出不同的觀點：一種是主張廢除職稱評定，實行崗位聘任制度，其強調的是按照需要設立崗位，然后進行公開招聘，直接聘任。另一種不主張廢除職稱評定，但是要看是否有崗位，主要還是要考查競聘這個崗位相關人員的條件，即要實行評與聘分開。本文認為，不論如何進行評定改革，高職院校的職稱評聘必須要有明確的導向，即要以有效地調動教師的積極性為主導評定目標，并要做到以下幾個方面。
（一）加強評定指標體系建設
與普通高校有所不同，高職院校的宗旨就是培養學生并安置學生穩定就業，為學生能學到一技之長而努力，并為社會培養技術型和應用型人力資源而作貢獻，因此培養和提高學生的實踐能力是其高職院校辦學的重點之重點。所以，職稱評定指標體系就必須要與這一宗旨完全吻合；構建符合高等職業教育人才培養目標的評定系統，應重點關注教師在教室里與教室外的能力，重點關注其實踐和動手能力，包括教學能力和實踐兩方面能力，加強對教學質量的考核力度，提高職業技能水平，通過職稱評審，引導教師隊伍轉型，提高高職院校教師隊伍的教學和科研質量，提高其培養技術性合格人才的能力，努力建設一支雙師型教師隊伍。
（二）完善聘任與聘管制度
專業技術職務聘任制對教職工有著重要的導向作用，主要表現在價值觀和行為導向上，這是促進高職院校平穩發展的主動力。高職院校要根據行業性特點來建立規范的聘任與聘管制度，走正規職稱評審和聘任流程，制定具體的聘前、聘中、聘后實施規則；聘前堅持公開、平等、競爭、擇優，杜絕“關系戶“，崗位設置要符合現實需求，更要求科學合理，量化考核指標的制定要考慮全盤，包括德、能、勤、績等方面均需要考慮到位；聘中采取按崗、擇優原則實施聘任，使廣大教師在被聘用后能適應自身發展需求，及時作出調整，對專業技術人員實行聘任工作的競爭和激勵機制；聘后，應該更加重視動態管理工作，對在競聘中取得上崗資格的專業技術人員實行簽訂聘約制度，并頒發聘書，同時建立單位和被聘人員之間的工作關系；在聘書頒發時要共同商定聘期，要絕對地廢除職務終身制；一切在崗人員均要實行崗位工資制，使崗位與工資待遇對接。
（三）建立職稱評聘監督機制
眾所都知，在高職院校教師職稱評定中，其專業技術職務評聘與教職工的切身利益密切相關；因此其評聘必須堅持公開、平等、競爭、擇優和德才兼備原則，按原則辦事，同時為完善專業技術職務聘任制度，要相應地建立監督檢查制度，也就是說要設立第三方監督審查機構。比方說，學校通過民主選舉的方式，成立職稱評聘監督委員會，對廣大教師對職稱評審工作的認可度滿意度進行全面的了解，可以通過查看相關評定者的資料、下發調查問卷、調查個別談話等形式來獲得相關資訊，全面掌握職稱評審工作進展情況。從高職院校的能夠從具體實際出發，科學合理地構建教師職稱評聘制度，力求全面提高高職院校教育水平，為國家和社會培養更多德才兼備的社會人力資源，這是高等職業教育科學發展的有力保障。
總結
高職院校職稱評定的的特殊性決定了高職院教師職稱評定的難度，但這項工作是必不可少也是不可或缺的，因此高職院校在教師職稱評定時，一定要通盤考慮，兼顧特殊情況，照顧一般情況，從而使職稱評定能圓滿達到預定目標和要求。（作者單位：湖南電氣職業技術學院）
參考文獻：
[1]寧井銘，吳永輝，楊榮清.淺析高校教師職稱評審中存在的問題及其對策[J].安徽農業大學學報，2003，（5）
[2]鄭亞虹.基于機電產品的組成構建高職機電專業模塊式課程體系[J].職業教育研究，2011（11）：36-37.
[3]呂君.圍繞產品為中心的高職高專課程體系改革的研究以機電一體化技術專業為例[J].電腦與電信，2011（10）：3-35.
作者：方莉