公務員績效考核辦法范文第1篇
(一)雖然整個系統非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估;
(二)每當考核完畢，被考核人經常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監疲于應付而影響了其他工作;
(三)一部分員工對績效評估提出質疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷?
(四)管理者對評估結果的描述和運用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視。
(五)管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。
一個績效評估系統在企業人力資源管理實踐中能否成功，取得兩個關鍵環節：一是開發和設計，這決定了系統本身的科學性和實用性;二是實施過程，這決定了科學實用的評估系統能否真正發揮其作用。A公司出現上述問題說明系統本身并不存在問題，原因在于該系統在實施過程中，相關人員對系統本身認識不足和方法不當。
診斷 績效評估是一種防止績效不佳和提高績效的工具，這是由上級和員工以共同合作為方式來完成的。這就需要上級和員工之間進行持續不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定的工作職責、員工的工作對公司實現目標影響、員工和上級之間應如何共同努力以維持。完善和提高工作績效和如何排除影響績效的障礙方面等問題產生高度的認同和行動承諾，最終通過達成的業績目標協議來體現。這也是上級和員工共同學習、共同提高和完成績效的過程。所以整個績效評估的核心工作就是溝通。所以企業一旦引進績效評估系統，則意味著對管理進行了一次革命，即由管理者對部屬單向的領導和控制工作轉向雙方真正的合作，這是有效實施績效評估的前提。
A公司應該從以下五個方面著手解決績效評估系統實施過程中的問題
(一)改變管理者和員工的觀念。
第一，績效評估系統的運行效果如何，除了跟系統本身有關外，更重要的還在于實施過程和執行的力度。第二，許多管理者和員工認為評估就是在月末、季末和年末針對過去的表現和業績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業生涯規劃會起到更有效的推動，并進一步促進管理規范和提高組織績效。這是實施績效評估系統的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應把實施績效評估系統看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。
(二)設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監督，并且整個執行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監督來進行調整。
(三)建立績效評估投訴制度。一般來講，由總經理、HR經理和外聘的HR顧問共同成立績效評估委員會，由公司總經理直接領導，主要職責是領導和指導績效考評工作，聽取各部門管理者的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。這為績效評估的客觀公正提供了進一步的保障?？冃гu估結果對員工的薪酬和發展問題將會產生重大影響。如果部門的經理或直接主管在在評估時對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估;當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由委員會調解仲裁，達致客觀公正。有了嚴格的投訴制度和委員會，人力資源總監也可以避免疲于應付的局面。
(四)實施大規模的績效評估培訓
這通常由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。一般從4個方面實施培訓。
1、使管理者和員工認識績效評估系統本身?？冃гu估系統本身往往比較復雜，牽涉到企業的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關。通過培訓，不僅使受訓者對系統的組成及各部分間的有機聯系非常了解，而且對實施績效評估系統的意義認識清楚。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事各中;通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省管理者的時間;減少員工之間因職責不明而產生的誤解;通過幫助員工找到錯誤和低效率
的原因來減少錯誤和偏差。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業績情況和工作現狀的反饋;幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做;使員工具有進行日常決策的能力;由于上下級經常進行持續溝通，使得員工對于自己得到的考評會非常清楚。
2、培養責任感?？冃гu估是一項從公司總體戰略著眼，本著提高公司整體業績為目的，從員工個人業績出發，對員工和整體進行考核的業績管理制度。培養管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。例如，管理者對評估結果的描述和運用簡單而且缺少變化，或者管理者對部屬不實施具體而有針對性的輔導，這往往是責任感不夠而造成的。
3、掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，(1)使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標;(2)了解績效評估方法、程序和評估標準;(3)如何做績效評估面談及相應的技巧;(4)如何制訂績效改進計劃;(5)如何實施對部屬的輔導。以目標管理卡為例：
概念要旨：這是對公司每一個崗位或職位的工作目標進行動態管理的工具，可有力地保證工作內容按目標管理的要求全部落實并卓有成效。
培訓要點：使管理者學會運用目標管理卡、對部屬進行目標管理和控制的方法，并讓員工學會利用目標管理卡進行自我管理和考核的方法。
同時以在職輔導為例
觀察結果：人力資源總監經過為期10天的跟蹤觀察，發現培訓主管的電話溝通技巧存在一些問題，致使公司長期以來無法與外部的培訓公司建立良好的合作關系。
輔導策略：對培訓主管提供溝通心態和技巧方面的訓練。
4、有效地處理問題
管理者和員工雖然掌握了績效評估的技巧和方法，但在評估過程中仍然會產生技巧方法以外的問題，這需要通過培訓，使其具備有效處理問題的能力。
(五)做好管理者和員工的工作，使其認識到績效評估規范管理和提高績效的最佳方法
績效評估是一件復雜和細化的工作。對員工而言，所有員工對本人在考評期內的工作業績，工作表現進行自我評價和進行述職，需要填交大量表格;對管理者而言，需要對部屬進行目標規劃、建立管理日志、考勤記錄、統計資料和接受述職等，以便在對被考評人各方面表現充分了解的基礎上，負責客觀、公正的評價，并制定和實施在職輔導計劃。所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統運行了2-3個周期以后，考評雙方會發現通過上下級之間的業績目標合作，可以實現更有效的工作受權;通過考核中的監督和指導，可實現管理者對部屬的工作指導;通過溝通，可以找出工作中的優點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內部人員的大量溝通來實現?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產生重大影響。
公務員績效考核辦法范文第2篇
上午好!時值隆冬，年味漸濃，今天我們在這里召開年終總結暨家屬座談會，回顧一年工作，表彰先進，交流感情，非常有意義。
首先我代表湘鄉市質監局黨組對各位領導、各位干部職工家屬的蒞臨指導表示熱烈歡迎，對你們一直以來給予湘鄉質監事業的無私幫助和大力支持表示衷心的感謝!
2011年，湘鄉質監局走過了不平凡的一年，我們緊緊圍繞“抓質量、保安全、升能力、重規范、促發展”十五字工作方針，認真履行各項職責職能，以提升服務意識和能力為抓手，在全局同志的努力下，取得了亮麗的成績，向市局、湘鄉市委政府和全局干部職工交上了一份令人滿意的答卷：全年非稅收收入突破500萬，達到520萬，取得了歷史最好成績，朝著全省十強縣市目標邁出了堅實的一步，榮獲湘潭市質監系統先進集體，舒建明局長被評為全省先進個人，政務窗口多次被政務中心評為紅旗窗口，機關支部榮獲紅五星活動先進支部榮譽稱號，可以說，2011年湘鄉質監局通過同志們的辛勤努力，收獲了榮譽，收獲了喜悅?，F在，我就一年工作情況向各位領導、各位職工家屬以及同志們做一個簡要匯報：
一、業務工作完成情況
一是穩步推進名牌戰略和標準化戰略。今年我們選擇了6家企業的7個產品作為湖南名牌和湘潭名牌培植對象，并為名牌產品的培育提供了一系列優惠政策，在我局的積極努力下，湖南深思電工實業有 1 限公司順利通過湖南名牌產品評定，其它6個產品進入了湘潭名牌產品重點培植計劃。以市政府名義出臺標準化戰略，提出了今后五年的標準化工作目標，將湘鄉市正茂蜜梨種植專業合作社納入標準化示范性基地培育計劃，協助景湘肥業和韶峰集團2家企業進行“標準化良好企業”確認工作，并幫助20多家企業制定了企業標準，名牌戰略和標準化戰略在我市取得了階段性成果。
二是扎實開展民生計量工作。今年我們把“關注民生，服務民生”作為計量工作的一個重點方向，積極開展“誠信計量進市場、光明計量進鏡店、服務計量進社區、健康計量進醫院”的計量四進活動，積極推進誠信計量，對全市醫院、集貿市場計量器具進行了摸底調查，進行了詳細的檔案記載，防止計量欺詐行為，特別是十二月積極響應省局精神指示，組織工作人員深入全市25家衛生院和社區醫療衛生機構對282臺在用醫用計量器具進行免費檢定，為基層百姓“少出錢，看好病，看準病”提供了保障，積極開展能源計量，開展了兩次加油機的專項整治行動，分批對轄區內的53家加油站進行了檢定，積極幫助企業提高節能技術，為企業節約了大量生產成本。
三是有效確保食品安全和特種設備安全。食品安全和特種設備安全事關人民群眾生命健康安全，政府重視，群眾關注。在食品安全上，我們創新工作方式，實現了一套人馬，兩種方法，全年相繼開展了米粉、桶裝飲用水、檳榔、糕點、月餅等大眾食品的專項整治，對食品加工小作坊進行了巡查、整治，加大了對食品小作坊的監管力度，全年開展了3次食品專項執法打假，我市的食品安全工作始終走在全市的前列，也得到了省市局領導的肯定。特種設備安全方面：一是“堅
2 持“安全第一，預防為主”的方針，通過巡查整治，確保了全年無重大特種設備安全事故發生，二是加大了對特種設備操作人員的培訓力度，做到了100%持證上崗，提高安全生產意識。三是螺絲瓶報廢工作進展順利，我們積極響應省市局關于螺絲瓶報廢工作的要求，投入20萬元專項工作經費開展此項工作，通過做好氣體充裝站單位人員的思想工作和開展多種形式的宣傳，形成政府、用戶、使用單位三方聯動的機制，推動了螺絲瓶報廢工作的有效開展。
四是突出打假治劣，優化經濟發展環境。結合“雙打”行動，全年相繼開展了食品、農資、建材、家電、玩具、化妝品、嬰兒用品等多項執法打假行動，依法查處了阿林瓜子制假案、東山東林地溝油案、星星村月餅制假案等一批大案要案，搗毀了一批制售假窩點，假冒偽劣行為和產品得到有效遏制，為湘鄉地方經濟發展創造了良好的外部環境。
二、 市委政府重點工作完成情況
一是扎實開展了“紅五星”創建工作和“六城同創”工作。紅五星工程是市委為提高基層黨員和基層黨組織的先進性著力開展的一項戰略性工程，按照相關要求，我局成立了以局長和書記掛帥的領導小組，積極組織黨員公開承諾，對承諾的履行情況進行回訪復查，承諾基本履行到位。創建優秀示范點，組織開展了優秀黨員、優秀黨小組的評比活動，2011年我局機關支部被推薦為紅五星工程先進單位。積極響應市委市政府“六城同創”工作部署，及時出臺工作方案，開 3 展清潔行動，美化機關環境，深入開展打假治劣，全力確保食品、特種設備、重大產品質量安全，為六城同創奉獻力量。
二是扎實開展了化解社會矛盾的金鑰匙工程。成立了金鑰匙工程調解工作室，組織成立了湘鄉市質量技術監督局調委會，公示調委會的工作職責和工作流程，對單位情況進行了調查摸底，把單位內部矛盾解決在萌芽狀態。
三是扎實開展了以“抓發展、惠民生、促和諧”為主題的作風建設。認真學習陽書記的相關講話，從思想上重視，行動上落實作風建設，組織干部下基層、下企業，貼近群眾、貼近企業、貼近基層，開展聯點共建，與龍洞建時村開展了聯點創建，幫助慰問困難群眾，認真做好政務服務工作，著力優化辦事流程，提高辦事效率，為創建和諧湘鄉奉獻了湘鄉質監人的力量。
三、機關建設情況
1、抓學習，提升業務能力。積極響應市局黨組號召，在局機關開展了“每日讀書一小時”活動;堅持周五學習制度，同時選派業務骨干參加省市局的培訓學習，全年共有20余人次參加定量包裝、計量檢測、文秘寫作等方面的培訓學習，干部職工的業務素質明顯得到提升。
2、抓和諧，打造和諧團隊。建章立制，確保機關高效運轉?？茖W制定了2011年工作方案，進一步完善了人員考勤管理、財務支出管理、車輛管理、檔案管理、辦公用品購買等各項規章制度，增強了制度的針對性和可操作性。倡導把單位當家庭，把同事當兄弟姐妹，
4 單位形成強大的凝聚力和戰斗力。
3、抓廉政，建設廉潔隊伍。繼續開展政風行風評議活動和《廉政準則》的學習宣傳，注重加強對干部職工的警示教育和職業道德教育，班子成員帶頭按照“一崗雙責”和黨風廉政建設責任制的要求，針對少數干部在執法過程中暴露出來的程序不清、打白條等問題，我局及時對執法人員進行教育。在職工住房建設上，公開競標開發商，做到公開、公平、公正，維護了職工的利益。
四、二〇一二年工作打算
2012年，我局工作的指導思想和總體思路是：堅持以“三個代表”重要思想和構建和諧社會理論為指導方針，深入貫徹科學發展觀，認真落實湘鄉市委、市政府和市局各項要求，努力改進工作作風，提升隊伍素質，概括起來是圍繞一個主題，加強兩個建設，突出三大安全，強化四項保障：
(一)圍繞一個主題
圍繞“發展質監事業，服務經濟社會”主題，按照“發展增速，服務增效，收入增量”目標，在發展和服務上，尋求新的突破，取得新的成效。
(二)加強兩個建設
一是加強作風建設。提倡愛崗敬業，堅持把工作當事業，把單位當家庭，對工作盡職盡責，腳踏實地，把工作做完美，把任務完成出色。要嚴明紀律，完善考勤紀律，上下班紀律，嚴格遵守“十不準”規定，做到令行禁止，政令暢通。
二是加強技術機構建設。從資金上加大投入，適度擴項，從人才、設備上加大引進力度，建立起一套較完整的檢驗檢測體系。挖掘現有
5 人員潛力，加大培訓，提高能力，提高可持續發展能力。
(三)抓實三大安全
一是抓實食品安全。“民以食為天，食以安為先”食品安全上逐步落實食品生產企業的主體責任，通過廣泛宣傳《食品安全法》等相關法律法規，提高食品生產者的合法生產意識。建立有效的監管機制，通過增強監管力量，落實監管責任，創新監管方式，使食品安全落到實處。
二是抓實特種設備安全。建立特種設備動態監管系統，加強特種設備作業人員安全意識，有計劃開展特種設備應急演練，確保特種設備安全。
三是抓實質監隊伍安全。要確保質監隊伍的政治安全，不斷提高干部職工的政治敏銳性和依法行政的自覺性;要確保質監隊伍的人身安全。提倡文明執法理念，改進執法方式，創新執法手段。
(四)強化四項保障 一要增強法治意識。 二要加強內務管理。 三要開展厲行節約。 四要加強廉政建設。
公務員績效考核辦法范文第3篇
全員崗位績效考核管理辦法
為了規范公司內部管理，加強企業文化建設，提升干部員工安全質量管理意識，有效評價干部員工德才表現和工作實績，同時為員工的獎懲、培訓、辭退以及崗位職務調整和工資晉級提供依據，根據相關考核規定，結合本公司實際制定本辦法。
一、考核目的與原則
1、采取“定崗定責，綜合考核”的辦法，實現考核有章可依，違章必糾，獎懲分明，賞罰有度。
2、以經濟目標考核為導向，通過考核調動全員的積極性和創造性，使之達到項目管理規范，安全和質量控制到位，最終達到降本增效的目的。
3、貫徹考核“三個堅持”原則。即：堅持客觀公正、公平、公開和注重實效的原則;堅持定期考核、定性考核、與定量考核相結合的原則;堅持分層分崗考核的原則。
二、考核范圍及指標
1、本次考核主要對公司領導層及在編的機關后勤、工程部、市場部、材料部、財務室等部門人員，共分項目經理崗、施工經理崗(施工員)、材料員崗、預結算員崗、資料員崗、機電水專責崗、機調、保管、保衛專責崗、機關內務后勤崗等八個工作崗位。
2、崗位績效考核主要采用百分制考核辦法對考核對象進行行為規范、履職情況、安全管理三部分進行考核，每個崗位分別擬定出1-18項工作考核重點設基分100分。具體指標根據各崗位所在職責和范圍確定(詳細附表)。各崗位負責人可按上述考核辦法實行二級考核到一線員工。
3、本次考核由公司根據各崗位職責計提專項績效考核工資。
三、考核基本方法
1、考核機構：由公司考核辦和各項目部項目經理為代表，組成公司績效考核小組，負責對本公司員工月度崗位績效進行考核?？己诵〗M由總經理任組長、分管副總任副組長，成員包括總工辦、辦公室、財務室，由辦公室負責考核的有關具體工作。
2、考核時限及辦法：2012年1月至12月，每月采取不定時抽查考核辦法，具體由考核小組對被考核對象進行不定時的抽檢或突擊檢查，并參照考核細則進行打分?？己巳藢己思殑t內容扣分理由要及時通知被考核人，被考核人要對扣分內容簽字認可。每月25日為考核終結匯總期，考核小組對考核結果匯總后經分管領導簽字認可后，交財務部門計算工資。
3、獎懲方式：①按月考核。按抽檢次數計算平均分值作為當月考核分值。②按月隨工資發放兌現。③月考核得分90分以上者(含90分)，當月不獎不懲。④月考核得分90分以下者(不含90分)，以100分為基準，差1分懲扣被考核者當月工資1分等值的人民幣。⑤基分折算現金的方式：被考核人現行月績效工資×100分=每分分值。⑥被考核人年度總得分達1100分者，可獲獎勵1000元，以1100分為獎勵起點線，每超1分追加獎勵金200元。
4、建立個人績效考核檔案。所有考核資料均由公司辦公室備案并存入個人考核檔案,為員工調崗、工資晉級、評先提供依據。
5、安全考核實現一票否決制。當月出現一次安全事故，總經理、副總經理及該負責項目經理安全得分全年為“0”，其他參與考核人員當月安全考核得分為“0”。
四、公司領導層考核得分依據和形成方式
1、李紹森【總經理】月考核最后得分=材料部各崗位全員考核得分的平均
值即為【總經理】當月考核實際得分。
2、李元陸【副總】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【副總】當月考核實際得分。
3、涂成林【副總】月考核最后得分=市場部各崗位+ 機關全員考核得分的平均值即為【副總】當月考核實際得分。
4、夏緒貴【總工】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【總工】當月考核實際得分。
5、周國威【副總】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【副總】當月考核實際得分。
五、考核結果反饋與申訴
1、反饋范圍：員工的考核結果向被考核人員及所在項目部反饋。
2、反饋內容：重點反饋被考核對象的優點，給予鼓勵，并指出不足之處，提出整改意見或努力方向。
3、關于申訴。被考核對象對考核結果若有異議，可向公司考核辦提出申訴。申訴人在申訴中故意隱瞞歪曲事實、避重就輕欺騙同仁，經考核辦核實后，要給予嚴肅處理。
六、本辦法于3月1日起試行，各被考核對象要結合考核細則進行自查自糾。在3月15日前為自查、整改或工作加強階段，3月15日起正式按此辦法進行抽查考評。本辦法由辦公室負責解釋。
公務員績效考核辦法范文第4篇
二、員工個人績效考核改進設想 1如何確定企業員工個人的考核指標 績效考核指標是進行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環節，也同時成為企業主管經理們最關注的問題。下面我來談一下如何確定公司中層管理員工績效考核指標。
(1) 工作分析(崗位分析)：根據考核目的，對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。 (2) 工作流程分析：績效考核指標必須從流程中去把握。根據被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優化或重組。 (3) 績效特征分析：可以使用圖標標出各指標要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然后根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。
(4) 理論驗證：依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。 (5) 要素調查，確定指標：根據上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最后確定績效考核指標體系。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。 (6) 修訂：為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調查法，將所確定的考核指標提交領導、專家會議及咨詢顧問，征求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。另一種是考核后修訂。根據考核及考核結果應用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。 2.員工個人績效考核的指標及權重設計 (1)工作計劃的制定(10分)：當月能按照公司年度工作計劃和實施細則的要求及公司近期工作安排等制訂出下月工作計劃并充分和員工溝通，以確保員工理解并按時完成工作要求;計劃的準確性。
(2)工作計劃完成程度(30分)：工作任務的逐項完成程度;及所完成的工作是否達到實際
要求、工作日記記錄完整。
(3) 工作飽和度(10分)：當月的任務量是否飽滿。 (4) 業務能力的提高程度(5分)：不斷掌握提高業務知識以便給下屬合理的工作量及分配方式;熟悉自己的工作環境和客戶需要;能夠監控并確認下屬所完成的工作;能夠通過正確的引導減少下屬出現錯誤;能不斷創新提出新的工作思路。 (5) 管理能力(5分)：在明確紀律、制度的情況下領導下屬的能力;能否言傳身教，鼓勵他人士氣;管理方式是否簡單、粗暴;是否充分了解下屬工作能力和個性，而不致以偶爾的對錯來判斷員工的實際能力;是否有培養人才的能力，充分發掘出員工的潛力，幫助員工揚長棄短。 (6) 控制能力(5分)：當遭到下屬攻擊、上司批評時的忍耐性及承受工作壓力、挫折的自控能力;對下屬工作的指導、監督、檢查能力;對成本及費用的控制; 對全局的控制能力;項目實施過程中對任務完成的進度及質量的控制能力。 (7) 計劃與組織能力(5分)：善用資源，能按輕重緩急有計劃的安排工作;時刻確保計劃與整體目標相互配合;按項目進度要求進行項目實施過程的組織管理。
(8) 基本素質(5分)：表率性(能在任何時候給員工起帶頭作用)、親和力(處事能跟員工達成共識，能夠跟員工打成一片，而不是讓人難以接近，難以溝通)、預見性(做事有能夠預測事情結果的能力，具有超前意識)。
(9) 客戶及員工滿意度(5分)：對公司內外客戶的要求，能予以迅速處理;對員工的合理建議是否能及時分析并改進。
(10) 團隊精神(5分)：樂意與他人建立合作，對不同建議抱開放態度;誠懇與各同事建立、維持互助的工作關系;樂意與他人交流信息及提供幫助，提高他人的工作效率;主動解決糾紛;參與策劃與實踐團隊目標。
(11) 附加分(5分)：是否額外完成工作，工作是否有重大突破并受到獎勵和表揚，能圓滿完成臨時工作，當月臨時任務較多，提前完成項目，擔當項目負責人。 3.員工績效指標權重的計算 公司各部門根據本部門內各崗位對部門貢獻程度的評價結果確定各崗位在本部門的權重(崗位權重)，并據此核定各“崗位的月度績效分值”，即“崗位月度績效分值=部門月度績效分值×崗位權重”。
在績效考核指標確定以后，接下來的工作就是明確指標之間孰重孰輕。即，權重賦值。通常這是一個不為管理者重視的情況，總是一拍腦袋憑經驗(Experience Dependence)確定，反正總和滿足100%。其實，考核權重的設計關系到工作行為的導向問題，對某一個指標過分看重或者過分輕視，都會帶來不良后果。假設，一個部門有“服務質量”和“銷售額度”兩個指標，究竟是三七開，還是七三開，對員工會產生很大影響?？梢哉f，權重設計是測量績效(Measured Performance)與真實績效(Actual Performance)是否一致的紐帶。 關于權重系數的精確測度主要有“專家咨詢法(Delphi)、層次分析法(Analytical Hierarchy Process，簡稱AHP)、二項系數加權法、環比評分法”等。其中比較有代表性的、較成功的主要有Delphi法和AHP。 Delphi法是邀請數位專家匿名賦值，多次論證后求均值。其優點在于有較高的說服力，容易為員工接收。缺點在于聘請專家的成本較高，而且不一定符合實際情況。 AHP法是將專家的思維過程定量化，并且可以通過一致性檢驗處理專家意見不一致的情形。1970年Saaty教授提出層次分析法AHP。它對操作者的數理要求比較高，可以得到較好的信度。假設有業績、技能、態度、品德四大類指標，用a、b、c、d表示，運算步驟為：①、構造a、b、c、d的兩兩對比判斷矩陣，以a、b的比較為例，其賦值標準采用九級分制賦值法，即按照a、b的重要性程度確定a/b的值，使其在l—9之間。例如a/b=1說明a與b重要程度相同，a/b=9說明a非常重要，b根本不能和它相比，其它值在這兩者之間取得。②將上述a與b的比值排成判斷矩陣。③利用求解特征根的方法計算出a、b、c、d的具體權重?？梢栽贓xcel上計算。假設a/b=3，a/c=8，a/d=7，則計算結果為Wa=0. 597，Wb=0. 199，Wc=0 .119，Wd=0. 085。④進行一致性檢驗，保證權數分布的合理性和可靠度。這種設計優點在于可以得到極為精確的數值，有較高的科學依據。缺點也較為明顯，可操作性不強，確定權重之間的相對重要度(即a/b值)帶有一定的人工色彩，并且不夠直觀。 下面我提出一種新思路——配對比較法(Method of Paired Comparison，簡稱MPC)，其操作性都比經驗法、Delphi、AHP要強。該法最早是在心理學實驗中使用的，是制作順序量表的一種間接方法。實驗心理學家喬恩(J. Chon)在顏色偏好研究中首次引入。把所有待比較的刺激一一配對，然后一對一地呈現給被試，要求被試對各個配對刺激就給定的某種屬性作比較，并判斷其中哪一個屬性更強。當每個刺激都分別同其它刺激比較后，便得到它的各自強于其它刺激的百分比，再依據它們百分比的大小形成一個順序量表。這種方法的特點就是強迫人們在兩種差異不大的刺激中作出選擇。因而被認為是評價和判斷最簡便、最經濟的方法。 這種方法在很多研究領域都適用，比如消費行為、認知決策等。在績效考核指標的權重設計時，也可以大展拳腳。我們以西安兆興公司的客戶服務中心的績效考核指標為例，分別是A(服務質量)、B(服務響應性)、C(溝通技巧)、D(服務創新度)、E(業務知識)。由表4-4顯示，它們的配對比較結果。比如，第一輪將A與B對比，A得1分，B得0分;第五輪將B與C對比，B得1分，C得0分;第十輪將D與E對比，D得1分，E得0分。 各指標的累積得分依次為
4、
3、
1、
2、0。相應地五個指標權重分別是0.4、0.
公務員績效考核辦法范文第5篇
關于印發基層黨組織書記績效考核管理辦法的
通知
各黨支部：
根據上級有關文件精神，為扎實推進農村工作，提高基層黨支部的工作效率，確保農村工作取得實效，根據我鄉實際情況，經鄉黨委研究，決定印發基層黨組織書記績效考核管理辦法，請嚴格遵照執行。
附：**基層黨組織書記績效考核管理辦法
中共**委員會
2012年3月6日
**黨政辦公室2012年3月6日
**基層黨組織書記績效考核管理辦法
第一條為不斷適應農村工作的需要，提高基層黨組織書記工作質量和工作效率，促進基層干部隊伍建設，根據上級有關規定，結合我鄉實際特制定本辦法。
第二條本辦法所指基層黨組織書記績效考核，主要指支部書記在農業生產、基礎設施建設、項目管理、班子建設、黨建思想政治工作、廉政建設、綜合治理、社會穩定等工作方面的定期考核，考核結果納入年終綜合目標考核。
第三條鄉黨委成立基層黨組織書記績效考核管理領導小組(簡稱領導小組)，負責基層黨組織書記績效考核管
理的全面工作，鄉黨委書記任領導小組組長、黨委副書記、鄉長和紀委書記任副組長，成員由黨委班子成員組成;為做好日?？己斯芾砉ぷ?，成立基層黨組織書記日?？冃Э己诵〗M(簡稱日?？己诵〗M)，負責基層黨組織書記的日?？冃Э己斯ぷ?，組長由黨委副書記兼紀委書記擔任，成員由黨政辦公室和各站辦所室負責人組成。日?？己诵〗M辦公室設在黨政辦，負責具體事務。
第四條考核堅持實事求是、公平、公正、公開的原則，對基層黨組織書記負責，對鄉黨委負責。
第五條考核以日?？己藶橹?，每季度公布考核結果，年終進行總體考核評比。針對考核內容，依據評分標準，量化考核指標，考核以百分計?？己烁鶕鶎狱h組織書記實際任職情況進行，如在任職期間發生工作調動，考核以在職時間為準(低于三個月的不進行考核)。
第六條基層黨組織書記考核結果分別排名，每季度考評排名后五名的，鄉黨委將下發整改通知書限期整改。年終考核排名前五名的基層黨組織書記，鄉黨委將給予表彰獎勵，年終考核排名后五名的，鄉黨委將視績效考核結果，給予通報批評、誡勉談話或免職處理。
第七條本辦法自2012年3月1日起執行。
公務員績效考核辦法范文第6篇
(草稿)構思
一、管理評估實施導向
本績效管理評估考核方案以業績為導向進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點?？冃Ч芾碓u估方案既強調了對結果的關注，通時也關注過程控制。
本績效考核體系設計思想,原則上不會與員工每月的薪資掛鉤.但會和年終獎金的個人發放比例、個人評優、職務晉升、任免息息相關。
二、管理評估實施對象：
本績效體系評估實施對象為金土地公司部門第一負責人，主管級別以上干部。(各案場設有經理負責制的，則直接考核對象為經理，主管不納入考核)。
本績效體系考核結果的負責人為：金土地公司各職能部門負責人、各分管工作的副總經理。
三、管理評估實施方法：
各公司副總經理的分數，都與參與管理評估的下屬人數和下屬得分有關。例如：公司副總下屬共有5位經理參與管理評估，則該副總的得分為五位經理考核的總得分平均值。
金土地公司總經理的考核得分，依據其下設副總的分數40%(權重)，加上公司總經理責任狀的完成情況60%(權重)，進行綜合統計而來。公司總經理責任狀考核指標方案，由集團董事會另行討論，報董事會決議另定)。(金土地總經理為本公司總負責人，現不予以考核，以董事會為準)。
四、管理評估指標構成：
金土地系統各成員單位的考核指標內容為：(1)公司總經理辦公室秘書下發文件，交辦事項完成情況。 (2)各成員單位責任人季度工作計劃完成執行情況。(注：此計劃內容列為總經辦的交辦事項內容合并考核)。(3)關鍵業績指標達成情況。(4)管理面談。
五、管理評估指標比例及權重
六、管理評估考核時間及總結
1、管理評估時間：為每月15日前，由金土地人力資源部、總經辦對各部門進行管理評估工作。各部門被評估考核人員予以配合完成此項工作。
2、管理評估總結：以每個季度為一周期，由總部人力資源部通知各部門參與管理評估的人員，集中參加管理評估工作總結會議。通報每個季度，各部門管理運行狀況，并就公司存在的普遍性問題，進行交流探討學習。
例：銷售部經理 (關鍵指標)
例：銷售部經理(管理面談)