制度是前人經驗與血淚的總結和提煉，是行為的基本準繩，必須執行到位。如何制定一般制度？下面是小編整理的《論公務員薪酬制度改革》的文章，希望能夠很好的幫助到大家，謝謝大家對小編的支持和鼓勵。
第一篇：論公務員薪酬制度改革
簡論我國公務員薪酬制度的改革
內容提要：
薪酬制度是公務員制度體系中最為敏感的一個環節，也是實施公務員管理過程中一個無法回避的現實問題。公務員薪酬制度設計得是否合理，不但直接影響公務員隊伍的穩定性和公務員工作的積極性，而且關系到公共行政管理的效率和公正性，甚至會影響社會公眾與政府之間的關系。本文主要分析了我國公務員薪酬制度的現狀以及存在的一些問題及原因, 對公務員薪酬制度的演變及現狀進行了分析，指出公務員薪酬制度存在的不足，在此基礎上對我國公務員薪酬制度的發展方向提出了建議。
關鍵詞：
公務員;公務員薪酬制度;改革
公務員的薪酬是指在國家或地區政府部門工作、依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員，以自己的知識和能力，在一定時間內為政府和人民服務所獲得的勞動報酬。公務員薪酬制度是國家收入分配制度的標桿，具有重要的示范和引導作用。目前的公務員薪酬制度是2006年7月1日施行的薪酬制度。
一、公務員薪酬制度的沿革
(一) 工資制度的發展時期
我國公職人員的工資制度，是在新民主主義時期發展起來的，經歷了供給制、職務等級工資制、結構工資制等階段，直至現行的職務級別工資制。在供給制時期，是我國在新民主主義困難時期，實行戰時共產主義的供給制，即對部隊和大部分工作人員的生活必需品實行免費供給。供給的必需品包括伙食、服裝、津貼三部分。這時的福利制度就是典型的救濟式福利，只是為調節和補充生活溫飽問題。建國后直到1956年3月，是以供給制為主，供給制和工資制并存時期。
(二) 工資制度的四次改革
我國公務員薪酬制度演變從建國初期到現在共經歷了19
56、198
5、199
3、2006年四次大的工資制度改革。四次工資制度改革的基本情況如下：
(一)1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度行政管理人員的工資分為30個等級，330個工資標準;工程技術人員的工資分為18個等級，198個工資標準;工人分10個等級，110個工資標準。隨著時間的發展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節、功能單
一、機制僵化的弊端。導致機關效率低下，人才流失嚴重。
(二)1985年第二次工資改革實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。改革的主要內容是把標準工資加上副食補貼及行政費節支獎，按工資的不同職能分基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分?；A工資按工作人員本人生活費確定，從領導干部到一般工作人員均執行相同的基礎工資標準。每人按擔任的實際職務及級別領取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算，最高限額為20元;獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結構工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務員的激勵性更強，并且實現了與事業單位工資制度的分離，取得了較好的效果。
(三)1993年第三次工資制度改革實行職級工資制度。1993年工資制度改革動作比較大。改革的主要內容是實行職級工資制，按工資不同職能設職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定 3 期考核晉升工資檔次;二是隨職務、級別晉升相應增加工資;三是根據物價波動指數和企業同類人員工資水平增長情況相應調整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關系，較好地調動了公務員的積極性。
(四)2006年第四次工資改革實行了公務員職級工資制。2006年工資改革將基本工資構成中的基礎工資和工齡工資簡并，只保留職務工資、級別工資兩項。一個職務對應一個職務工資標準。同時，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別工資檔次。增設了級別并調整了職務與級別之問的對應關系。將級別數由15個增加到27個，各職務對應的級別數量相應增加。同時，適當加大了不同職務對應級別的交叉幅度。這樣，就給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。合理設計了工資標準。既保證低職務人員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距，形成合理的工資關系。完善了正常增資辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資，累計兩年或五年考核合格，可以晉升一個級別工資檔次或級別工資等級。按照公務員法規定，還將建立工資調查制度，定期進行公務員與企業相當人員工資水平的調查比較，作為適時調整公務員工資標準的重要參考依據。
(三) 激勵功能不足
公務員的薪酬除了具有保障功能外,還應具有激勵功能。首先,工資是公務員本人及其家庭生活的基本保障;其次,工資是人們主動性、積極性和創造性的諸多激勵因素之一。所以一個良好的薪酬制度應該具有激發公務員工作積極性的作用。公務員薪酬激勵功能的發揮首先取決于良好的增資機制。但是,我國公務員的工資都要看財政狀況好壞,而1997 年以來的每次加薪都帶著“刺激內需”的背景。增資機制具有很強的隨意性和非制度化的缺點?？v觀歷次加薪,凡同等級別的公務員不論政績、工齡等因素,均可獲得同等加薪,而且各級別的增資差距很小,這種實際上的“平均主義”,大大弱化了加薪的內部激勵作用。其次,公務員薪酬激勵功能的發揮還取決于工資級差的設計上。但是,現行工資標準中基礎工資太低、職務工資和級別工資之間的級差也太小,缺乏激勵性,即對高能力者的報酬不足,而對低能力者的報酬過高。
二、我國公務員薪酬制度存在的不足
雖然近年來我國公務員的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不斷的完善，但隨著經濟體制改革的迅速深化和行政部門機構改革步伐的加快，國家公務員的薪酬制度與其它領域的改革相比，顯露出一些不適應新情況和新形勢的地方。
(一)公務員管理的法制建設不健全：法制是公務員制度的重要特征，健全法制是完善公務員制度的重要內容。在世界范圍內，實行公務員制度的國家都很重視法制化建設，除了制定《國家公務員法》外，還制定相應的《工資法》以保障公務員獲得報酬的權利。比如美國《聯邦政府工資改革法》、《聯邦工資比較法》、日本的《國家公務員法》、法國的《公務員總章程》、德國的《聯邦工資法》等。相比之下，我國現行的公務員薪酬制度還處于法制化水平較低的層面上。自從1993年《國家公務員員暫行條例》頒布以來，有關公務員的各種管理問題都遵循這個《條例》，但隨著形勢的變化，公務員管理遇到了越來越多的新問題，有些問題在頒布《條例》時根本沒有涉及到。2006年，《國家公務員法》正式頒布實施，但對于公務員薪酬制度來說，這一法律顯然力度不夠，缺少一部有關公務員薪酬的法律法規出臺，所以在實際操作中，當公務員的薪酬在受到部門利益和政策影響的時候，由于缺乏法律和制度的保障，會受到政策的很大影響。所以，頒布和實施《國家公務員薪酬法》以來解決公務員何時應該加(降)薪、什么樣的公務員應該加(降)薪問題是當前公務員管理方面的當務之急。
(二)公務員薪酬分配不均衡 ：全國來說，各省市區的公務員工資極不均衡，東部地區、沿海地區和內陸地區由于經濟發展水平的差距，公務員的工資差距也在拉大。就是同一個省不同縣市、不同部門之間的薪酬也不均衡，存在著較大的“行業差”，缺乏科學性和合理性。就目前公務員的工資水平來看，由于各個地區的經濟發展水平和貨幣的實際購買力水平不同，工資水平之間存在差距是必然的。而對于如何保證公務員工資水平與該地區的國民經濟發展相協調，與社會進步相適應的具體實施細則卻沒有出臺。
(三)公務員薪酬制度激勵不足：公務員的薪酬除了具有保障功能外，還應具有激勵功能。一個良好的薪酬制度應該具有激發公務員工作積極性的作用。公務員薪酬激勵功能的發揮首先取決于良好的增資機制。但是，我國公務員的工資增長機制并未體現這一要求。每次調整公務員的工資都要看財政狀況好壞，而1997年以來的每次加薪都帶著“刺激內需”的背景。增資機制具有很強的隨意性和非制度化的缺點。公務員薪酬激勵功能的發揮還取決于工資級差的設計上?，F行工資標準中基礎工資太低，各種津補貼太高，職務工資、級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵性，即對高能力者的報酬不足，而對低能力者的報酬過高。另外，公務員酬薪水平對其他行業的輻射帶動作用不足。公務員的酬薪水平應對各行各業產生示范效應。給公務員加薪可以說是政府給他的雇員長工資，這種行為應形成一種輻射作用：水漲船高，其他行業、其他單位也會在力所能及的范圍內跟著給其雇員長工資，從而使得公務員加薪引起連鎖反應，使長工資的實際人數遠遠超過國家公務員的實際人數，帶動工薪階層工資的整體上揚和整個社會工資水平的提高。只有從公務員波及其他階層都紛紛受益，達到一定水平，這樣的連鎖反應才能使居民生活普遍提高，人們才會用更多的錢投入消費，拉動需求和經濟增長。
(四)津貼、補貼運用不規范：津貼的作用主要是用來調節公務員工資分配收入中的特殊矛盾,分為特殊生活津貼、特殊工作津貼、 職務技能津貼、累積貢獻津貼和福利性津貼五種類型。由于我國津貼制度的不完善,主要弊端有:一是經濟發展不平衡所帶來的收入水平差距不能通過津貼制度予以調節。地區附加津貼制定的初衷是為了適應我國經濟發展水平不平衡, 彌補工資制度不能調節的公務員等質生活水平地區成本差異問題,也就是通常所說的物價指數問題。但實際執行過程中, 各地著重解決的是當地公務員的生活性補貼問題。二是津貼內容項目眾多,不同地區各不相同,難以進行橫向比較和科學管理。三是津貼標準的設定也沒有形成科學、合理的評估機制,津貼水平缺乏合理性分析。津貼、補貼制度的不規范造成工資制度調空能力不強, 權力尋租行為嚴重, 損害了我國務員隊伍的形象和辦事效率。
三、建立公務員薪酬制度的探討
(一) 制定公務員薪酬制度的基本原則
通過借鑒其他國家、地區的寶貴經驗，結合我國公務員薪酬制度的實際情況。在如實承認公務員個人的物質利益的基礎上，根據“合理、規范、透明”的方向，設計公務員薪酬制度應具備以下5個原則：
1、公務員工資水平和標準應該有明確的法律或政策作為指引，并通過科學、合理、公開的評估機制來確定，使公務員工資水平保持相對的穩定性，既不會因為經濟周期的波動而引起實際工資水平的下降，也不能脫離當地經濟發展的實際水平。
2、公務員的薪酬制度應該是一個統一的體系，這并非指公務員的工資標準或收入水平的絕對統一，而是指公務員薪酬制度應該在統一的目標、原則、依據、方法的指導下運行，體現國家對公務員薪酬制度的統一指導，承認和允許地區經濟發展水平差異所引起的合理的收入差距。
3、公務員的薪酬制度不但能夠充分滿足基本生活需要，而且能夠通過合理的級差體現職務貢獻、資歷貢獻、學歷貢獻、績效貢獻，在公務員隊伍中形成一種不斷提高工作績效、提升自身綜合素質的良性激勵機制，打造公務員的精英團體地位。
4、公務員的津貼制度是公務員工資制度的重要補充，其作用主要是解決無法在工資層面上處理的各種特殊的、需要區別對待的勞動報酬問題，地方政府應該在調查當地企業的薪酬水平的基礎上，科學制定當地公務員的津貼標準。
5、公務員的福利制度應該能夠通過適當的形式為公務員提供一種公平的生活保障和生活質量，滿足公務員在共同的物質和文化生活方面的需要。
(二) 進一步完善公務員薪酬制度的建議
1、公務員薪酬結構的探討：公務員薪酬結構主要包括工資、津貼和福利三個組成部分，在公務員薪酬制度中各自發揮著獨特的作用，如果把三部分的內容簡單地混在一起，將難以區分薪酬制度中各自所發揮的調節個人收入的作用。因此，首先在此提出的薪酬構成的建議是：第一，清晰界定工資、津貼和福利在公務員薪酬結構中的地位、性質與作用。目前，我國公務員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的：在工資收入中包含各種津貼的內容，而津貼項目的設計，又將應由福利制度解決的問題摻合進來，使得工資、津貼和福利各自在調節公務員個人收入分配上的作用得不到充分發揮，也就使薪酬制度不能有效地解決地區差別、生活成本不同等各種差別因素問題。第二，賦予有獨立財政的地方政府制定地方津貼的權力。由于我國實行統一領導、分級管理的行政管理和財政管理體制，所以只有地方政府最了解當地的經濟狀況，如何在財力范圍內解決公務員生活成本差異，保證公務員維持與當地企業相當層次人員的相近生活素質等問題，也只有地方政府最有發言權。因此，在中央政府統一制定的地方津貼測定方法和運行機制的大框架下，賦予地方政府制定地方津貼的權力，既可以維持薪酬制度的統一性，也可以保持津貼的靈活性，并充分發揮其調節作用，有效解決生活水平成本差異和維持公務員生活素質的問題。同等職務的公務員因工作調動，從經濟發達地區調往經濟欠發達地區而引起的工資收入下降也就找到了合情合理的解釋依據——收入降低不是因為勞動報酬的減少，而是由于享受同等質量的生活水平所付出的貨幣成本減少等原因所造成的。同時，也為大刀闊斧地取消各單位自行制定的補貼津貼奠定了堅實的基礎，因為地方附加津貼實際上已經解決了包括物價差、生活性支出等各種因素造成公務員實際收入比名義收入低的問題，各地也就沒有必要再制定各種“土政策”來彌補公務員生活需求的不足。第三，增加公務員薪酬的實質所得，實現福利貨幣化、顯現化。由于我國公務員貨幣工資總體水平偏低,違背了薪酬分配的公平原則，難以做到合理分配、有效激勵，特別是在社會經濟不斷發展、市場經濟不斷完善的今天，由于公共管理部門總體工資水平偏低，極容易使公務員產生不平衡心理，從而滋生腐敗現象。因此在提高公務員工資總體水平上,應當將大部分福利補貼納入工資,實現貨幣化,使公務員貨幣化工資與薪酬總值大體相當。改變傳統的“低工資、多補貼、泛福利”的薪酬制度模式,以達到“以薪養廉”之目的。
2、公務員薪酬標準的探討：第一，建立公務員薪酬標準評估和確定機制。建立公務員薪酬標準評估和確定機制是落實公務員薪酬的平衡比較原則的必要要求?！秶夜珓諉T暫行條例》第六十
六、六十七條明確規定：“國家根據國民經濟發展和生活費用價格指數的變動，有計劃地提高國家公務員的工資標準，使國家公務員的實際工資水平不斷提高”，“國家公務員工資水平與國有企業相當人員的平均工資水平大體持平”，《2002—2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》也提出“建議黨政機關工作人員工資與經濟發展、物價水平聯系的動態增長”。要使公務員薪酬制度與當地經濟發展水平相適應，就必須通過科學、合理的評估機制來完成，沒有深入調查和比較分析的薪酬標準和調整決定都是草率和缺乏依據的。第二，逐步引入績效工資?？冃ЧべY是將公務員的工作表現與工資緊密掛鉤，工作成效越顯著，工資收入越多，充分發揮工資的激勵作用，調動人的積極性、主動性和創造性?，F階段，績效工資越來越受到西方發達國家的重視：日本政府《一般職員報酬法》規定，公務員工作優良者12個月提薪一次，工作成績格外優秀者提前提薪或越級提薪;加拿大對公務員的增資主要看表現，成績突出的可以一次升幾級，直至本職位的工資最高限度，或者在最高工資額之外另加獎金?？冃ЧべY的量化是一個龐大而復雜的工程，只有在政府公共管理的各項工作能夠被合理地分解成具體的項目或可以量化的任務的前提下，才能通過項目評估或者各種數量指標考核來科學評定公務員的績效。但是，績效工資在挖掘人才、充分調動公務員的積極性中所發揮的作用是不容忽視的，因此，績效工資可以在一些職能比較簡單的部門首先試行，待條件成熟后再在其它政府部門逐步推開。
四、完善我國公務員薪酬制度的對策研究
(一)加快工資立法,確保工資管理工作有法可依。我國應該鑒美國、英 國、日本等發達國家公務員工資制度的成功經驗，結合我國國情和改革發展的實際，構建公務員工資體系，將公務員的工資標準、增資方式和調整程序用法律的形式確定下來，使公務員的工資法制化，實現依法管理.。
(二)加快推進薪酬分類管理。分類管理不同職位公務員薪酬，合理的職位分類是制定完善的薪酬制度的基礎，公務員所屬的職位分類是其取得合理報酬的根本依據。盡管我國公務員法將公務員劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別，但薪酬制度中還是依托領導和非領導職務類,按照級別核算工資，導致很多專業人員與管理人員無法區分計算。因此應在公務員薪酬制度設計中引入職位分類管理。
(三)統一并簡化工資標準。工資是薪酬的核心部分,其內容和標準應該由中央政府進行統一規定。各地區公務員工作所付出勞動是基本相同的，理應同工同酬。經過公務員職位分類后。規范津貼、補貼、福 利、職務消費,我國公務員薪酬呈現出“低工資、高補貼、濫福利”特征, 甚至于出現“灰色收入”。因此,必須實現公務員津貼、福利、補貼發放 由“暗”到“明”的轉變，在職位分類的基礎上使之成為社會公平的杠桿。
(四)建立薪酬標準評估和確定機制，合理制定薪酬級差，完善和加強薪酬增長機制的激勵效力。
(五)薪酬標準評估和確定機制?！秶夜珓諉T暫行條例》規定:“國 家根據國民經濟發展和生活費用價格指數的變動,有計劃地提高國家公務員的工資標準，使國家公務員的實際工資水平不斷提高”,“國家公務員工資水平與國有企業相應人員的平均工資水平大體持平”。因此必須通過科學的評估和確定機制來完成標準制定,確保工資標準設立的科學化、制度化。
(六)合理制定薪酬級差。薪酬制度中職位內的檔次工資必須具有激勵作用。級差的設計應解決責任貢獻和風險補償、教育機會成本補償?？筛鶕鐣嶋H以及公務員的職位等級、工作能力、績效表現、工 作經驗等確定公務員的薪酬，合理拉開差距。
(七)引入績效工資,加強加強薪酬增長機制的激勵效力?？冃ЧべY 可以發揮薪酬制度的激勵作用,因此得到了國外政府的重視,比如日本 《一般職員報酬法》規定，公務員工作優良者12個月提薪一次，工作成績格外優秀者提前提薪。我國公務員層面績效工資仍是空白，因此可以在一些部門試行，待條件成熟后再在其他部門逐步推開。
五、結語
建立符合社會主義市場經濟體制的公務員薪酬制度是一項長期的工作。公務員的薪酬政策，既關系到公務員個人的經濟利益,更會對國家政治、經濟和社會產生深刻的影響，同時也是吸引優秀人才，穩定公務員隊伍，遏制腐敗，提高政府行政效率的重要保證。因此，應該通過進一步探討公務員薪酬體制改革的方向，逐步建立具有靈活性、內部公平性、外部競爭性、激勵性的公務員薪酬體制，以促使公務員努力工作，進而保證政府職能的有效發揮。
參考文獻：
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第二篇：論薪酬制度改革對激活人力資源
摘要針對企業現行崗位技能工資分配存在的激勵不足，采取靈活多樣的分配形式，通過崗位職位評價，突出崗位價值并按業績定酬引入市場工資機制，推行協議工資制鼓勵科技人員在企、事業間兼職，并獲取相應報酬樹立人力資源及技術成果等生產要素參與企業利潤分配新觀念，穩定和吸引人才，激活人力資源，提高企業的競爭能力。
關鍵詞薪酬人力資源崗位技能結構工資投資收益技術成果
自黨的十五屆四中全會《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》提出建立與現代企業制度相適應的收入分配制度以來，企業分配制度改革進入了一個新的階段，創造了不少好經驗，體現了制度創新、機制創新的精神。但是，由于各地區、各企業的實際情況差別較大，主觀認識也不盡相同，因而也難免出現一些偏差。隨著中國加入，發達市場經濟所采用的報酬趨勢和戰略將迅速在這里找到它的位置，從而又將引發新一輪人才爭奪戰，如果不改革現有薪酬制度，增加企業在市場上的競爭力，會導致更多人才流失;如果大幅度加薪無疑使企業源來就沉重的負擔雪上加霜。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活用好有限的工資總額，構建符合各類人才特點的收入分配制度，實現薪酬效能的最大化，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，真正實現待遇留人已迫在眉睫。
一、現代企業薪酬制度的概念、改革的目標和方向
⒈改革的目標和方向
當前，我國正處于經濟體制根源性轉換、國有企業深化改革的關鍵時期，按照中央部署，到年，要建立比較完善的現代企業制度。與此相適應，企業分配制度改革的遠期目標是到年，建立起比較完善的現代企業薪酬制度，基本形成“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導”的新型分配格局。
⒉現代薪酬制度的概念
所謂現代企業薪酬制度，是指符合現代企業制度要求，遵循市場經濟規則，在國家法律規范和職工民主參與下，企業向經營者、勞動者和投入生產要素的個人自主分配報酬的一整套科學的規程、標準和辦法。
⒊現代企業薪酬制度與企業現行分配制度的差別
一是分配主體不同?，F代企業薪酬制度的分配主體是企業，具體說是公司制企業的股東會、董事會和總經理，企業擁有完整意義的分配自主權，包括自主決定分配總量、分配水平、分配制度、分配標準和分配關系等各項自主權而在企業現行分配制度中，由于國有企業產權制度改革尚不到位，政府還要管企業的工資總額，國有企業還不是真正的分配主體。二是分配基礎不同?，F代企業薪酬制度以市場為基礎，與勞動力市場價格銜接，以工作評價制度為確定薪酬制度及其分配標準的依(本文來自文秘之音，更多精品免費文章請登陸查看)據，以體現內部公平而企業現行分配制度與勞動力市場價格脫節，絕大多數企業包括民營企業基本沒有通過工作評價來確定薪酬差別，是“拍腦袋”定工資，缺乏依據。三是分配方式、方法不同。本文來自網現代企業薪酬制度把按勞分配與按生產要素分配結合起來，分配方式多樣化，分配手段科學化，形成多種組合，可以靈活調整并運用而企業現行分配制度，多數還帶有原等級工資制的痕跡，較少實行或基本沒有實行按生產要素分配辦法，分配方式比較單一，科學性也較差。四是分配內容不同。前者的分配內容包括勞動報酬和生產要素報酬，內容豐富、范圍廣而后者的分配內容則只涉及勞動報酬，主要是企業工資總額。五是分配機制不同?，F代企業薪酬制度全面引入并充分發揮市場機制在分配中的基礎性作用，著力形成收入分配的激勵機制和約束機制，使每個員工既有壓力又有動力，從而有利于調動經營者和勞動者以及投入生產要素個人的積極性而企業現行分配制度在相當程度上仍是計劃機制、行政機制發揮作用，因而激勵作用不足，約束作用乏力，容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規范。
二、現行分配制度缺陷與不足
現行分配制度是在經濟體制改革過程中形成的，必然帶有計劃體制下的色彩，它已不能適應激勵的市場競爭的需要，其缺陷和不足主要表現為
⒈崗位工資在基本工資中所占比例過小，崗位價值不突出，致使高素質關鍵崗位人才留不住引不進，低素質普通崗位人員呈沉淀流不出，工資難以發揮導向的激勵作用。
⒉技能工資與員工實際技能脫節，缺乏有機聯系?，F行技能工資考慮資歷、工齡較多，考慮技術因素較少，結果不僅沒有促進員工的積極性，反而增加了工資的剛性。
⒊工資結構死、活比例失調，激勵職能弱化。
⒋崗位技能工資中的另一個缺陷是未能建立科學合理的分配激勵機制。按勞分配和按生產要素分配未能有效地結合起來，職工的生產技術、人力資源、技術成果、經營管理等生產要素沒有參與企業經濟效益分配，仍是“貢獻大小一個樣，效益好壞一個樣”的計劃經濟分配模式。
三、改革現行分配制度，重構多元化的薪酬制度
針對現行崗位技能工資存在的主要問題，通過優化工資結構，將職工的實際工資與企業現行的崗位技能結構工資剝離，實行靈活多樣的工資激勵政策。
⒈按崗定酬，突出崗位價值
新的工資分配應從重工齡的技能工資轉向重崗位條件、重技術程度、勞動數量、勞動質量的崗位轉移，依據技術高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責任大小等因素，合理地測算出管理、技術、生產操作、服務四大系列的不同崗位的工資分配系數，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結構工資分配機制。通過崗位職位評價，合理拉開關鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。
由于每一個工作崗位職位的工作性質、內容、對組織貢獻的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻等都有很大的區別，所以在評價職位時，應該考慮這些因素，并將各項因素的重要性與企業的性質、企業戰略、企業文化等聯系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數量值，根據企業的實際側重面給每個影響因素的數量值以一個權數從而計算出職位的價值即：
職位價值系數=
影響和評價一個職位的因素有很多種一般來說根據一個職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點、職位的組織貢獻等幾個方面找到個左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個職位對組織貢獻價值和可能付出的努力價值，這項因素通常是職位資格、人際溝通、管理監督、工作環境、解決問題、責權范圍。每個影響因素的數量值可以用若干個衡量指標進行衡量，為了計算的方便一般選取-個最直接相關和重要的指標來衡量影響因素，將每個衡量變量分級，然后用計算矢量的方法計算影響因素的數量值。
由于崗位職位評價是通過綜合評價各方面因素得出的工資級別而不簡單地與職務掛鉤，它不但可以科學地比較出企業內部各個職位的相對重要性，并得出職位等級序列使不同職位崗位之間具有可比性，還有助于解決“當官”，與“當專家’的等級差異問題，有效地激勵各崗位的人員努力創新。
⒉按績定酬，實行業績工資制
薪酬設計要點在于“對內具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設計要點中，對內公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內公平性而言，除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬?？冃ЧべY是對員工完成業務指標而進行的獎勵即根據各類員工的工作業績和貢獻大小實施獎勵工資分配?？冃ЧべY可以是短期的，如銷售獎金、項目獎、年度獎、課題工資、效益工資等。也可以是長期的如期權等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯系起來，并與企業效益密切掛鉤，加大業績工資在工資總額中的份額，對關鍵專業技術人員實行業績工資分配形式，做到一流人才，一流業績，一流報酬。
按績定酬，關鍵在于建立并運行獎懲分明的薪酬體系，首先是要設計一個能有效區分績優與績劣員工的績效評估體系，其次是要有明確的績效導向即以績效評估體系中的哪一個元素為重要衡量指標，如經營了幾十年的傳統行業與剛開辦的高科技企業，其所采用的考核元素側重點顯然是不一樣的。
⒊按市場工資價位推行協議工資制
企業的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業可根據工作需要和人才的實際效用，引入市場工資機制，根據有關政策和當地勞動力市場工資指導價位對一些特殊人才以簽訂工資協議包括工資分配、支付辦法、工資調整幅度等的形式實行協議工資制。
⒋允許技術人員兼職，并獲得相應的報酬
針對部分技術人員工作量不飽滿的現狀，鼓勵他們在不影響本單位知識產權、企業經濟和技術商業秘密、經濟效益的前提下，在企、事業單位之間兼職，從事技術創新、技術咨詢、技術服務、科教培訓、科研開發等活動，并獲取相應報酬，以充分發揮他們的技術特長和作用，為人才提供用武之地，同時鼓勵外地高層次人才以多種形式為企業提供兼職服務，采取人才柔性流動政策，保證其來去自由，為共享優秀人才資源提供有力的支持。
四、讓人力資源投資獲得對等的投資收益
現代經濟學中的人力資源概念是相對于物質資源或非人力資源而言的。它是指體現在人身上的各種知識或能力，它可以被用來提供未來的收入。人力資源投資是企業再生產過程所必需的，與用于購買各種生產資料的投資是相同的。人力資源理論創始人西奧多·舒爾茨在世紀年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論在現代社會人的素質知識、才能、健康等的提高對社會經濟增長所起的作用比物質資源和勞動指非技術性勞動的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資特別是教育投資的產物。按照這種理論就不應當把人力資源的再生產僅僅視為一種消費而應當視同為一種投資因此擁有知識的人才在企、事業工作的過程也是人力資源投資的過程。由此可見人才工資性所得并不是收益的分配，而僅是消耗掉的人力勞動的價值補償。因此在人才薪酬構成上必須打破單一的工資形式，引入人力資源參與分配承認人力資源產權的存在并允許以其人力資源參與企業收益分配，人力資源只有得到真實合理的回報時才能最大限度地發揮人力資源的作用，只有保護好投資主體人力資源所有者的利益，才能留住人才。
⒈樹立人力資源參與利益分配觀念
一是人力資源附著在人身上，是個人在長期的學習、實踐中形成的智力投資。不僅要花費教育費用等直接成本，而且還要承受“心理成源”和機會成本，人力資源天然歸屬于勞動者個人所有并與勞動者具有不可分離性。企業通過購買如在勞動力市場招聘人才可獲得人力資源的使用權但并不意味著獲得了人力資源的所有權。正如物質資源投資者是為了收益一樣，人力資源的投資者為增加人的資源而花費較大成本費用，其動機也是為了影響個人未來的貨幣和物質收入，當然同時也為社會增加了更多的財富、為企業創造出更大的價值。
二是人力資源投資使人們的能力和素質形成了差別，必須在人們收入之間形成差距。智力資源投資導致了區別于普通勞動力的人力資源形成，具有人力資源的人掌握了具有經濟價值的知識和技能其能力和效率必然高于一般勞動力的產出從而其收入構成比普通崗位勞動力多出了資源收益，自然也就形成了收入的差距。因此，人力資源擁有者應該同物質貨幣資源的所有者一樣參與利潤分配。同時由于普通崗位勞動力缺乏必要的人力投入，因此只能按照企業的工資分配辦法付酬。
從目前實行的崗位技能工資來看人才收入構成大部分企業對人才的收入僅是以勞動報酬的形式支付一定的工資，這僅僅是企業對員工支付工資薪金，只是對人力資源已有的貢獻的償付，其人力資源投入沒有得到回報，形成激勵嚴重不足，使技術骨干和優秀人才流失比較嚴重和缺乏創新動力。因此我們必須重視人力資源的作用及早更新人力資源參與利益分配的新觀念。
⒉創新產權制度，讓人才享有人力資源投資收益權
傳統的貨幣投資者對凈資產擁有完全的分配權和處置權人力資源的介入打破了這種固有的產權結構形式和利益分配格局。經典的“資產=負債所有者權益”等式由于人力資源的參與分配正在發生變化，探索人力資源的產權特征，應從“產權”的經濟內涵的角度進行深層次的比較研究。從財務角度講產權即“所有者權益”。根據我國《民法通則》產權可具體分為所有權占有權、使用權、收益權、處分權。其中人力資源的所有權應表現為對人力資源價值自身的補償。它指在特定歷史條件下獲得勞動力生產和再生產所必需的生產資料的權力——工資收入。它屬于人力資源價值補償的范疇人力資源的收益權表現為勞動者不僅要求得到人力資源自身價值的補償即工資收入而且應該得到剩余價值部分的分配權——利潤分配。人力資源的收益權，源于人力資源的產權，它屬于收益性分配范疇，它是知識經濟時代遵循人源管理規律的具體表現。理所當然，企業的技術骨干和經營者以其人力資源應該享有利潤分配權并對剩余財產享有索取權。人力資源投資收益的具體形式可分為短期收益和長期收益。
一是短期收益——分享利潤。人才參與利潤分配首先涉及到人才資源的定價和計量，企業可以根據人力資源的市場價格、人才對企業價值的影響程度來評估定價，在此基礎上按照人力資源占股源的份額來實施利潤的分紅、提成，具體地說，對沒有進行股份制改造的國有企業的經營者和技術骨干的利潤分配可以以“期薪”的形式可以按技術創新和經營管理貢獻率、資產的保值增值率、實現的社會經濟效益目標來確定對已經建立現代企業制度的企業，可以以干股、貢獻股的形式，從企業當年的收益中切出一塊，讓人力資源所有者享有剩余索取權。
二是長期收益——股權期權、期股。股權作為企業一種新的產權形式由于它根據企業長遠的目標和價值實現程度來實施著眼于未來付現它在鼓勵人才追求自身利益最大化的同時，也實現了企業價值的最大化，使人才與企業結成經濟利益的共同體，并產生利益的趨同性。因此，被企業廣泛推廣。
五、讓科技人員的技術成果參與分配
依靠科技進步，實施科技創新，是企業經濟發展的需要。要提高科技進步對經濟發展的貢獻率，就必須加快科技成果轉化為現實的生產，這就必須有相應的體制創新加以配合、提供保障。把技術作價入股，讓科技成果參與分配，使技術、知識的價值得到承認，從而有效地調動科技人員不斷創新的積極性。因此，對于各類科技人員所創造的工業產權、非專利技術等技術成果應給予相應的報酬同時要把科技人員的發明創造和技術創新轉化為現實生產力就必須制定積極有效的激勵政策鼓勵科技人員的技術成果參與分配。
⒈鼓勵技術成果作價入股
結合企業實際依據《專利法》和《公司法》制定可操作的技術成果作價入股辦法讓科技人員以其技術成果入股，成為公司股東。以技術入股的股東與其他股東具有同等的法律地位，按所持股享有資產收益的權利。
⒉科技人員技術入股轉化后的收益提成
對科技人員的技術成果轉化為現實生產力后技術成果完成者可以按照創收或利潤的一定比例獲得提成收益。
六、總結
⒈建立現代企業薪酬制度必須明確改革工作思路和方式。建立現代企業薪酬制度是一個歷史進程，不可能一蹴而就。因此要進一步明確改革工作思路和方式。對于政府尤其是勞動保障部門來說，要看到建立現代企業薪酬制度不同于建立社會保障體系和市場導(本文來自文秘之音，更多精品免費文章請登陸查看)向的就業機制，它不是一種強制推行或半強制推行的政府行為，而應是一種以企業為主體的改革行為。對于企業來說，其工作思路主要應把握好兩條一是堅持因企制宜，著力制度創新。二是堅持配套改革，把分配制度改革與勞動人事制度改革緊密結合起來。
⒉抓好重點，推進改革。一是要抓緊完善相關法規、政策。主要是進一步明確企業分配制度改革的基本原則、步驟和措施。二是要加快健全工資收入分配宏觀指導監控體系和勞動力市場。三是大力加強財會、稅收制度建設。主要是按照《會計法》建立健全現代企業財務會計制度，加強財會稽查和審計工作，嚴肅財會紀律，為搞好分配奠定必要基礎。四是要改革企業內部分配制度，進一步打破平均主義大鍋飯。五是要建立健全經營者激勵和約束機制。六是要加大對科技人員的收入分配激勵力度，促進科技加快轉化為生產力。
總之，在市場經濟條件下，面對激烈的市場競爭，企業要構筑人才高地，提高其競爭能力必須不斷更新觀念，構建“對內具有公平性對外具有競爭力”的薪酬戰略，加快建立有利于留住人才和人盡其才的激勵性收入分配機制，真正建立起由人才的人力資本、勞動、技術成果、知識產權專利權、商標、版權等經營管理等多種要素參與分配的薪酬新體制，提高企業的市場競爭力 .
第三篇：2015國家公務員考試申論熱點：公務員薪酬制度改革
中公教育—給人改變未來的力量
2015國家公務員考試申論熱點：公務員薪酬制度改革
2014年3月5日， 國務院總理李克強在2014年政府工作報告中指出，將改革機關事業單位工資制度。事實上，從2013年開始，人社部等方面就已經將公務員薪酬改革提上日 程。截止2014年6月，基本的目標方向已經確定，概括起來是4句話，24個字——調整工資結構，擴展晉升空間，建立比較機制，實施配套改革。
在輿論場中，公務員常被標簽化。一是有些人將普通公務員與官員相提并論，認為他們普遍收入高、待遇優厚，還手握大權，權力尋租的機會俯拾皆是;二是 認為所有的公務員，都有看不見的灰色收入，或者能通過其他方式斂財。事實上，大多數公務員特別是基層公務員，毫無權力變現的機會，其收入并不多，有些可用 “慘淡”來形容。如一線公務員工作苦、壓力大、收入不高，而且上升空間不大，所謂“政治上沒奔頭，經濟上沒盼頭”，這就讓他們心生倦意。想離開官場，又沒 有膽量;繼續待下去，又看不到明媚未來。
2014年6月，中國勞動學會副會長兼中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南在接受采訪時表示，公務員工資改革絕不等于單一漲工資。
【標準表述】——公務員工資改革絕不等于單一漲工資
[新政解讀]
從總體上來看，新一輪公務員薪酬改革的重心在于“限高”、“提低”。
“限高”主要是限制灰色收入，更確切地說，是限制公務員工資中名目繁多的津貼補貼。
“提低”主要是向基層公務員傾斜，向職務偏低，但業務能力強、承擔任務多的公務員傾斜。
其最終的目的是，縮小公務員上下級之間、地區之間的收入差距。
[公務員薪酬制度成為社會焦點的原因]
一方面是公務員在收入分配格局中的優越地位決定的。公務員在收入分配格局中地位的優越性，與社會職業靠勞動來獲取社會資源和社會保障不同，公務員更 具身份化與福利化的特性。如工資之外的津貼、獎金、福利房，以及令人充滿遐想的職務消費等工資之外的“灰色收入”;又如，公務員社會保障福利吸引力。 另一方面是由于工資制度設計的不合理造成公務員內部薪酬差別的固化。嚴格的職務與職級的工資制度，高工資對應著高官位是公務員薪酬的天花板。而基本工
中公教育—給人改變未來的力量
資加地方性津貼的設計，客觀上造成了發達地區與其它地區同類公務員的收入差距。
[公務員薪酬制度改革的重要意義]
實行公務員薪酬改革，調整工資結構，拓展晉升空間，建立比較機制，實施配套改革，將政策向中西部邊遠地區以及基層的公務員傾斜，調動基層公務員的積極性，對于提高基層工作效率，鞏固基層人才結構，激勵年輕公務員扎根基層，服務基層都有著很好的作用。
作為公務員體制改革與社會收入分配改革的重要組成部分，公務員薪酬制度改革不僅充分體現公平與公正的基本原則，更彰顯激發出了體制活力、提升行政效率的改革善意。
工資不是單純的公務員薪酬問題，既包括公務員在社會收入分配格局中的地位，也包括公務員管理體制中如何建立有效的激勵機制，穩定隊伍，提高效率。毫 無疑問，工資不僅是公務員改革的一塊拼圖，更是公務員改革各類矛盾的交織點。所以，只有在整體改革的布局下統籌推進，才能相得益彰，才能消弭社會爭議。
[完成新一輪公務員薪酬制度改革，要圍繞24字方針談舉措]
一是調整工資結構，要把公務員工資收入中過高的津貼補貼降下來，提高基本工資的占比中公.教育版權。
二是擴展晉升空間，要打破現在公務員職務決定級別，級別決定工資的局限，使公務員不提升職務也能通過晉升級別來提高工資待遇。
三是建立比較機制，要定期對公務員和企業管理人員的工資水平進行調查比較，以此來作為提高公務員工資的重要依據。
四是實施配套改革，要將薪酬改革納入到整個公務員體制機制改革，甚至是整個收入分配改革當中。
在圍繞上述24字方針的基礎上，一方面，要變隱性分配為顯性分配，清理和取消公務員福利與補貼，并建立公開透明的財政支出機制，讓“提低工資”建立在“限高福利”的前提之上。
另一方面，要加快公務員養老的并軌，讓公務員以職業者的身份參加社會保障，消除養老包辦這一“最大社會福利”。只有解決好了這兩大問題，公務員工資改革或者說“漲工資”，才具有社會公平正義的基礎。
文章來源：漢中人事考試網(http://hanzhong.offcn.com)
第四篇：【觀察】試論法官員額制下的薪酬改革
原創 2015-10-26 魏尚偉 作者岳陽云溪區法院 魏尚偉十八屆四中全會以“依法治國”為主題，描繪了法治國家的美好藍圖。在這一精神之下，司法改革便是萬眾矚目，該會議通過的決定，也對司法改革提出了一些建設性的意見和目標。緊接著，最高人民法院發布《人民法院第四個五年改革綱要(2014-2018年)》，法院系統將在8個重點領域推行45項具體改革措施，到2018年初步建成具有中國特色的社會主義審判權力運行體系。而法官員額制度備受關注。至此司法改革的路徑也越加明晰，在員額制下，建立一支高素質的法官隊伍成了社會的期待，法官隊伍的精英化為法治中國的建立有著重要的影響。然而，對于法官自身來講，在面對員額制的遴選的壓力時，法官的薪酬又會走向怎樣的境地。法官薪酬制改革是司法從業者所殷切期望的，也是司法改革者所要重視的問題。本文試圖通過對法官職業狀況的基本分析，提出法官薪酬改革的必要性、可行性建議，為員額制下的法官待遇提出些許思路。1法官薪酬制度概述
(一)我國法官薪酬制度的現狀2012年，在十八大會議上，全國人大代表袁志敏提出“建議律師費分50%給法官”的提案引起社會的熱議，但這一提案也揭示出當前我國的法官工資待遇普遍偏低，再次引發了對法官工資待遇的討論。從法官職業的性質上看，法官屬于公務員，而其薪資待遇則是與公務員相對應。根據目前我國《公務員法》第七十四條規定：“公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。”公務員工資制度有三種職能：一是保障功能，即確保公務員的基本生活需要;二是吸引功能，吸引更多優秀的人才加入到公務員隊伍中來;三是激勵功能，好的工資制度可以激勵公務員更加積極地投身到工作中去，發揮更大的作用。而法官薪酬制度，也同樣具有這樣的職能?！斗ü俜ā返?6條規定：法官的工資制度和工資標準，根據審判工作特點，由國家規定?！度嗣穹ㄔ旱谌齻€五年改革綱要》也提出要改革和完善法官工資福利和任職保障制度。但《法官法》頒布十多年來，這一規定并沒有得到貫徹落實。重新厘定和構建法官薪酬制度，對司法改革的影響深遠。2014年，新一輪的司法改革率先在上海等6個省份開展試點工作，根據上海日前召開的全面推進司法體制改革試點工作會議公布，上海將穩步推進法官、檢察官薪酬制度改革，試點將法院、檢察院人員分類(分成審案人員、輔助審案人員和行政管理人員，即員額制)，其中包括法官、檢察官在內的審案人員收入水平暫按高于普通公務員43%的比例安排。而深圳鹽田區人民法院在司改啟動后，法官可以增加1600元左右。這一次的司法改革雖然在薪資方面有一些進步，但是未來全國的法官薪酬的改革，還需要各方的努力。
(二)現行法官薪酬制度的不足
1、 法官薪酬制度與行政公務員薪酬混同從世界各國的實踐來看，司法體制與行政體制是嚴格區分的，但從我們現行的法院人事、經費均是按行政體制進行管理。2006年《公務員法》將法官納入到公務員范疇，有人認為這實際上是將司法體制與行政體制混為一談。隨后的公務員工資改革并未將法官薪酬特殊對待，這就混淆了法官與一般公務員的差別，將法官列入公務員序列，無法建立起獨立的法官薪酬體系。
2、 法官工資普遍偏低，人才流失嚴重因法官工資與普通公務員一樣，都實行工資與職務與行政級別掛鉤，而對于大部分法官，特別是基層法官來說，其職務與行政級別相對較低，因此注定了其工資待遇也是較低的。隨著經濟水平與物價水平的不斷高飛，加上公務員工資多年未漲，法官們的薪酬待遇越發顯得拮據。2014年兩會上，全國人大代表、北京市高院院長慕平透露，近5年，已有500多人離開法院，北京的“法官流失”現象十分嚴重，流失法官主要集中在基層法院，骨干比例增加，流失速度加劇。在法官出走的分析中，工作壓力大、待遇相對低、晉升空間小、職業榮譽感下降等是主因。如此“水土流失”的司法窘境，在全國眾多法院不同程度地普遍存在。雖然說法官的工資待遇與法官“離職潮”并不一定是其決定因素，但可惜肯定地說，法官工資待遇水平低是法官人才流失的一個重要因素。而現在有的律所公開叫板法院高薪招聘離職法官，更加襯托出法官待遇的窘境。
3、 基層法官工作壓力大，與其薪酬不對等在我國實行的是按勞分配為主體，雖然法官作為一種特殊的公務員，不說要引入市場化機制，但是，在法官薪酬制度設計時必須合理考慮法官的現實情況與司法行業的特殊性。當前我國司法領域存在著“案多人少”的矛盾，特別是本著將矛盾化解在基層這樣一種現實情形下，基層法官所要解決的糾紛是不可想象的。他們面對浩如煙海的卷宗與形形色色的群眾，而他們卻每月領取著微薄的薪水，法官的職業尊榮感將如何會體現?司法原本就是為維護正義而存在的，而當法官們自己日以繼夜的工作，而給他們的待遇卻比不上公司一般的小職員后，他們的不公正待遇又該如何保障呢?在他們身上都體現不了公平正義，那如何奢求他們去為正義而獻身呢?
4、 工資調整機制僵硬，沒有與經濟同步增長公務員工資遵循物價補償原則，國家根據物價指數的變動適時調整公務員工資。雖然該原則的初衷是好的，但在實際中并沒有很好的落實這一規定。物價是隨市場經濟不斷變化的，而工資卻要經法定程序調整，這一機制本身就具有滯后性?，F有的工資標準是根據《國務院關于改革公務員工資制度的通知<國發2006(22號)>》制定的，而2015年公務員工資調整是根據《國務院辦公廳轉發人力資源和社會保障部財政部關于調整機關事業單位工作人員基本工資標準和增加機關事業單位離退休人員離退休費三個實施方案的通知》[國辦發2015 3號]，這兩個文件的出臺相隔9年，可見公務員工資調整機制的滯后與僵硬。
5、 福利制度結構有待調整與完善公務員福利制度從表面上看是各行業最好的，但在實際中，各個單位又存在著差距，特別是對于司法行業中的法官們來說。法官代表國家行使國家審判權，是公平正義的象征。相對與一般的公務員來說，我們需要更好的福利制度來保證法官廉潔從而維護司法公正。高薪養廉不僅是正當的，而且是必要的。而從現有的制度來看，福利制度并沒有對法官這一特殊群眾產生有力保障，甚至地方比普通公務員的福利待遇還要差，這是不合理的。亟待完善法官的福利制度，使其結構更好合理。2法官薪酬制的域外法研究目前，我國的法官職業待遇體系參照的是行政公務員的標準，沒有建立與其職業特點相適應的獨立薪酬制度，這導致我國法官待遇偏低，直接影響了法官隊伍的穩定和審判質量的提高。近年來法官流失現象愈演愈烈，而為法官確定相對較高的薪酬標準以保持其職業尊榮感和吸引力，世界各國的普遍做法。因此，有必要考察、借鑒域外法官薪酬制度。2010年美國紐約州法典第567章規定成立司法薪酬特別委員會，負責制定法官合理的報酬制度，由該委員會負責檢查、評估并提出法官及法院工作人員福利待遇的建議。通過與行政官員的工資進行比較來制定合理的法官薪酬，并且該委員會每4年對法官的薪金進行審查，確保能夠定期適當評估法官薪金的合理性。在德國，公務員基本工按不同行業分為三大系列：行政單位公務員和軍人系列、高等院校教授和助教工資系列、法官和檢察官工資系列。法官分為10級，工資待遇要比公務員工資高。日本最高法院院長的工資與內閣總理、國會兩院議長相等，其他高等法院下至下級法院的法官，其工資待遇都與相應的行政長官相對應，都保持著相當的高薪。除了給法官較高的工資外，一些國家還給予法官優厚的其他待遇。如印度最高法院法官可免費使用公宅一處。泰國為法官提供低租住房或房租津貼。巴西法官每年享有60天休假，法官及其家屬享有醫療補助。墨西哥的大法官配有汽車，工資免交所得稅。3我國法官薪酬制度改革的必要性一基于法官職業的特殊性對于法官是否應當高薪，無論是對于普通公務員，還是對于公眾來說，都存在一定的爭議。而要解決法官憑什么高薪的問題，或許可以從“為何不能接受法官高薪”入手。筆者總結大概的觀點主要有：法官也是普通的公務人員，與其他黨政干部都是為人民服務的，何以薪金要特殊;司法公信力下降，法官腐敗時有發生，憑何高薪;給了法官高薪，能確保無錯案和零貪腐嗎?等等。這些質疑都有一定合理性，但辯證法告訴我們，任何事物都有兩面性。對于法官該不該高薪的問題同樣需要辯證地看。任何一項制度設計都有其利弊，關鍵的問題不在于設計一個完美無缺、唯一無損的制度，而是如何把制度的好處發揮到最大，把其缺點限制在最小。法官薪酬設計同樣如此。我們在對法官薪酬制度進行頂層設計時也需要這種利弊權衡。首先，對整個社會而言，公平正義的價值高于其他。國家通過法律來實現社會管理，而“法律是通過法官之手降臨人世”，法官的審判權更是社會公平正義的最后一道防線。承認法官職業區別于一般公務員的特殊性對于我國建立法治社會而言十分重要和緊迫。二各國法官高薪待遇經驗的可行性美國、日本乃至于我國的香港地區，對于法官的職業待遇都是相當重視，例如美國聯邦法官的工資與國會議員相當，日本最高法院法官與內閣部長相等。法官采用高薪制所帶來的效果也是有目共睹的，高薪養廉在他們這些國家和地區都得到了有效的驗證，因此，我們可以借鑒這一制度。三有利于促進司法事業良性發展十八屆四中全會以來高舉“依法治國”的偉大旗幟，使司法事業擺到了更加突出的位置。當前我國司法領域面臨著許多問題，無論是司法公信力下降，司法腐敗問題頻出，還是司法從業人員的人才流失。司法事業始終關乎著社會的發展，而法官作為一行業的重要群體，對這些問題的改善甚至于解決都起著關鍵性的作用。我們需要以法官職業為突破口，化解司法難題，而改革法官薪酬制度，或許是一味良藥。而這一制度對促進司法事業良性發展超著重要地作用。4法官薪酬制度的完善1提高法官基礎工資，將法官工資單獨序列提高法官的基礎工資，是本輪司法改革中司法從業人員所期待的。法官是一個專業性極強的職業，通過專業法學學習并參加國家司法考試和公務員考試，在層層選拔并經過歷練后才能真正成為一名法官，其職業門檻相對較高。西方法學家有云：一個行業的高收入,是對進入這個行業高代價的必要補償。而法官這一職業應更加如此。推進法官專業職務序列及工資制度改革，逐步提高基層法官職級待遇，實現人民法庭法官職務、職級和法官等級上的適當高配，以及工資福利政策向基層法院和人民法庭的適度傾斜。2完善工資調整機制僵硬的工資增長機制，使得法官的工資在物價飛升的今天難以面對現實的生活壓力。而改革工資調整機制勢在必行，筆者認為，在本輪司法改革中，在確定法官工資單獨序列的基礎上，實現工資正常的增長機制，逐步完善工資待遇與經濟發展水平相協調。3完善和調整福利制度結構在以往的公務員福利中，只是注重物質利益的補償，而欠缺精神方面的關懷。法官的長期的工作中，因其職業的特殊性，無論是身體還是心理，都會造成不同程度的影響。所以筆者認為，在法官福利制度的結構中，要增加精神和心理方面的內容，如，為法官定期進行心理診療，以及有針對性的開展有益身心的活動來使法官們得到有效放松和改善身體與心理狀況。4建立配套職業保障與監督機制建立有效的職業保障，事關司法事業，是司法改革中的重要內容。建立與法官職業配套的保障制度，是維系社會公平正義的重要手段。建立單獨的法官薪酬制度是法官職業保障的基本內容之一，而提高法官的工資待遇是其基本目標，不管“高薪養廉”的目的是否能完美的實現，但至少在一定程度上能降低司法腐敗的可能性，為法官們解決生活的后顧之憂，而使他們在實現公平的道路上義無反顧。同時也要建立健全監督機制，逐步形成不想腐、不能腐、不敢腐的理念與機制。首先要加強監督，實現人大、紀檢等多元化監督機制。其次，要落實法官辦案責任終身制，防止司法人員利用權力尋租的可能。要加強法官司法腐敗的懲處力度，對于一般的違規違紀，要取消法官的任職資格，對于嚴重違法的，要堅決追究刑事責任。同時加強職業風險保障，完善因公犧牲、意外傷害等撫恤救助制度。結語正如美國紐約州司法薪酬特別委員會凱瑟懷爾德委員說的，他們為公正的薪酬而進行的長期斗爭不僅僅是為了錢，更是為了獲得與其司法價值相一致的地位以及公民的尊重。目前我國的司法改革也逐漸拉開序幕，司法從業人員的待遇，更重要的是法官薪酬制度的改革也在考驗著改革者。在逐步向以審判為中心的司法潮流靠近中，法官薪酬制度是否有所突破，值得我們期待。
第五篇：國企高管薪酬制度改革的影響
《關于深化國有企業改革的指導意見》日前已經公布，一系列國企改革的相關政策正處于推進之中。據悉，其中國企高管薪酬制度改革或將影響國有企業高層、中層等多個級別員工的收入。
有可能逐級遞減
從年初起一直推進的國企高管限薪政策，已經進入到實施階段。“十一”長假前，浙江杭州已經啟動落實工作。
來自國資委的消息顯示，杭州市將參照浙江省屬企業負責人薪酬改革情況和杭州國有企業平均工資水平，對市屬國有企業負責人偏高收入進行調整，形成合理規范的企業負責人薪酬體系。同時，將引入職業經理人制度，擴大市場化選聘比例，形成與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。
在逐步推進國企高管限薪的過程中，一些“矛盾”逐步顯現。
一位北方省會國企中層領導向記者透露，“按照國企高管的限薪政策，我們老總年薪將從30多萬元下降到27萬元，這個數字就比副總經理的收入低了，而副總經理也要降薪，高層逐級降薪過后，又比中層收入低，是不是全員都要逐級降薪?”
記者從參與國有企業薪酬制度改革政策制訂的人士處了解到，“如果高管和中層管理人員之間倒掛的收入差距較大，肯定是要降薪，如果差距不大，可以不降薪。”
該人士同時透露，“各級人事部門都有一整套的薪酬計算公式，有一定的基數，然后根據效益，制訂高管薪酬。”
該人士還透露，“國企內部的班子成員，都要參與薪酬改革，而不僅僅是一把手。”
《關于深化國有企業改革的指導意見》中指出，“企業內部的薪酬分配權是企業的法定權利，由企業依法依規自主決定，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特點的分配機制。”
前述人士同時指出，“不要把薪酬制度改革看做是降薪，一些國企高管可能還需要漲薪，一切都需要一定的計算公式。”
在國企高管薪酬制度改革之前，央企高管已經進行了薪酬改革。
今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，首批改革涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。
人社部新聞發言人李忠曾表示：“本次薪酬制度改革的重點是規范組織任命的國有企業負責人薪酬分配，對不合理的偏高、過高收入進行調整。”
李忠表示：“對于國有企業內部職工的薪酬分配問題，還是要按照《公司法》等法律法規和有關政策，由企業自主決定。國有企業應當完善激勵約束機制，規范企業的內部分配行為，合理拉開內部工資分配差距。在這次改革中，不能對國有企業內部職工不加區別地層層降薪。”
國企高管收入仍高于公務員
對于國企內部對降薪一事的擔憂和抱怨，前述參與政策制訂的人士表示，“你要看看，現在的部長和司長的收入。”
該人士透露，部長的年收入不到20萬元，司局長的年收入大概是12萬元左右。國有企業高管也都是黨員，是國家的干部，應該比照公務員的收入。“又做高管又高薪的日子肯定不會存在了。”該人士表示，“如果想按照市場薪酬獲取收入，只能解脫官員的身份。”
在央企高管限薪之后，國資委和人社部著力進行收入改革的群體中，兩類人群將受到薪酬管理的限制，一類是央企和地方國企的二級、三級公司，另一類是金融、文化等領域國有企業的高管。
國資委人士曾經向記者表示，“天文數字的高薪在金融系統，特別是銀行和保險行業出現較多，而這并非國資委的監管范圍。”
一位鐵路工程類央企副總向記者表示，“我從子公司到集團公司來，我的薪酬是降低的。所以比較優秀的子公司的管理層收入，會比我們集團的要高。”
“那說明你已經拿了很多年高薪了。”參與制訂細則的人士建議換另外一種心態來思考，“今后不會有這種便宜了。”
《關于深化國有企業改革的指導意見》指出，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。推進全員績效考核，以業績為導向，科學評價不同崗位員工的貢獻，合理拉開收入分配差距。對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。