人力資源工作總結范文第1篇
2017年1月15日進駐管理,人事分部主要負責人力資源管理工作，重點開展人力規劃、員工招聘、錄用、培訓、考核、工資、社保、福利、調配、質檢、勞動關系協調等工作。
2017年，人事分部在總經理的領導及各部門配合下，強化基礎、完善制度、合理配置、加強培訓，初步建立了酒店人力資源管理的基本體系?；就瓿闪司频晗逻_的各項目標任務，為酒店創造良好的業績提供有力的人力資源支援與保障。“溫故而知新”，為總結得失、積累經驗，現將2017年的工作總結如下：
一、酒店人力資源現狀
(一)酒店組織架構
酒店內部設置8部，包括綜合辦公室、財務部、采購部、銷售部、前廳部、客房部、餐飲部、安全工程部。 人員結構狀況(截止2017年10月31日)：酒店員工160人，其中：綜合辦公室11人、財務部8人、采購部4人、銷售部7人、前廳部12人、客房部38人、餐飲部53人、安全工程部27人?；緷M足了酒店日常運作的需要。
酒店現有總監級以上2人，副經理級以上11人，其中經理級10人，副經理1人，平均年齡是40歲。酒店員工平均年齡37歲，其中本科學歷以上18人 ，大專學歷36人。
(二)“四定”工作開展 根據管理公司“四定”工作要求，酒店將原有的10大部門縮編為8大部門，將原有的170人，縮編為160人。主要通過合并崗位、考評現有員工、嚴格管控入離職、動態管理等措施，基本實現一人多崗、杜絕冗員，將酒店員工人數控制在合理范圍，有效控制人力成本。
(三)完善各項人事制度
為了進一步完善酒店人力資源管理使其更符合酒店運作需要，并使酒店人力資源各項工作有章可循，人事分部制定了一系列制度與政策，收集并匯編各部門崗位說明書，服務質量化標準，完善人事管理SOP，以及人事培訓管理手冊和員工手冊的修訂工作。
二、招聘與配置
(一)招聘渠道與成果
根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法招攬人才，卓有成效。至今，酒店共錄用各崗位人員90人，招聘效果中較為明顯渠道為內部推薦，校園招聘次之。內部推薦招聘的員工最為穩定，為了加強推薦力度，酒店出臺了內部推薦機制，效果顯著。
1、校園招聘會：主要招聘前廳接待、文員、銷售代表等崗位;
2、網絡招聘：保安員、傳菜員;
3、內部推薦：餐飲部洗碗工、服務員以及客房部服務員、公衛內部推薦效果顯著，
4、在周邊村子張貼招聘廣告：主要應聘崗位客房部服務員、公衛、安全員以及餐飲服務員。
(二)人員動態
從三月份招聘至今，酒店共入職90人，離職54人，主要集中在一線部門。離職率最高的是餐飲部，達到了30%，前廳部離職率12%，客房部離職率8%，工程部離職率5%，酒店平均離職率24%，處于同行業一般水平。從多角度分析離職原因，主要因為員工另有發展占57%，這也是酒店行業普遍現象，留不住年輕人，反而35歲以上中年人穩定性更好。
(三)完善留人機制
酒店在不斷招聘員工的同時，人事分部科學統計員工流失率，詳細記錄酒店用人情況，酒店每月人員流動表、增減人員名單、崗位變動明細表等基礎臺賬，明確記錄每月崗位、工資的變動，隨時掌握全店員工變動情況，將每月員工流失率與上月對比、讓酒店人事數據更加清晰明確，有效建立員工離職率分析與預警機制，實施員工離職面談，每月進行員工離職統計分析，將意見反饋到部門，要求部門針對發現問題及時進行整改，保障人員的穩定，有效控制員工流失率。人事分部從選人、用人、育人、留人四個方面完善據點人力資源管理體系，努力做好員工的后勤保障工作。
三、培訓管理
1、培訓工作概況
加大酒店員工培訓力度，提高酒店管理與從業人員的管理水平與專業素質。酒店以自主培訓為主，外部培訓為鋪，有針對性地制定酒店員工培訓計劃，開展培訓工作。截止2017年10月低，酒店各部門培訓師10人，培養內部質檢員13人。
2、開展培訓情況
截止2017年10月底，各部門開展培訓219課時，參加培訓總人數2328人次;外部培訓9次，主要針對業務技能、績效管理、業務拓展;人事部開展培訓33課時，內容包括如何做好質檢工作、企業文化、員工手冊、員工須知、酒店規章制度、消防知識培訓、電話禮儀與接聽技巧、公文寫作、重點加強了員工服務意識培訓，持續推進酒店“優質服務，精益求精”工作要求。
基礎內培訓：定期開設新員工入職培訓、服務意識培訓、案例分析培訓、消防培訓、服務禮儀培訓等，通過培訓使新員工快速了解酒店基本結構及應知應會;規范公文寫作以及文書處理，提高全員消防安全意識;提升服務質量，培養優良的高品質團隊。
部門培訓：主要培訓員工的崗位職責以及服務流程、操作規范，提高員工在日常服務中標準和技巧，提升酒店整體服務水平。
外部培訓:為提高酒店管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力;培養創新和團隊合作精神，酒店安排部分管理人員前往深圳、武漢、長春等地學習先進的管理理念和方法，結合酒店實際指導酒店業務開展。
四、積極推行“6S管理”提高工作效率
酒店穩步推行6S管理工作，實現“工作現場整潔，物品擺放有序，定置定位合理，標識一目了然，人人遵章守紀，崗位操作規范”的工作新局面，達到“提高工作效率，保證產品質量，落實預防為主，保證安全經營”的目的。在各部門齊心努力下， 6S工作在有條不紊的向前推進，已取得了一定成效，同時也為大家樹立了信心。
五、建立績效考核體系，提高員工積極性
2017年5月，按照酒店領導的部署和安排，人事分部參與酒店績效考核體系建設，一是參與編制以目標任務為主要考核的管理人員績效管理辦法。二是作為考核組織機構的主要成員，確?？冃Э己藢嵤?。三是參與編制部門員工考核體系，先以安全分部為試點，確定安全各崗位員工的KPI考核指標。四是建立“能上能下”機制，經過績效考核，發現亮點，找出差距，從而有效激烈員工積極性和主動性。
六、社會保險管理：
根據國家勞動法律法規以及員工就職訴求，結合公司制度、逐步為酒店員工辦理養老、醫療、生育、失業社會保險工作。
積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，今年社保年審增加新要求，也給人力資源帶來更大的壓力，人事分部本著既要維護員工合法權益，又要兼顧酒店的利益，在不違反國家勞動法規情況下爭取逐步進行此項工作的完善，并維護和保持與政府職能部門的關系，保證酒店社保年審工作的順利進行。最終，年審順利結束。以后加強政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究與學習。
七、加強質檢工作
為了把質檢工作做到實處，酒店現實行“每天巡檢，每周全質檢，每月紅牌檢”三步走戰略，讓質檢工作深入每位。 尤其每天的巡檢工作加強了員工儀容儀表、普通話、規范化操作、主動問好意識等，在一定程度上提升了員工服務意識，從而對提高酒店服務質量起到良好作用，也為酒店培養了一批優秀的質檢工作者。
八、維護和諧的勞動關系
一是堅持與新員工簽訂勞動合同，為構建和諧的勞資關系提供法律的支持與保障。二是定期對員餐進行調查問卷，對于員工提出的問題及建議及時給與解決。三是做好后勤保障服務工作，牢牢樹立把員工放在第一，在人事辦公室為員工辦理各項事務、員工面試與離職等方面做好細節服務;在宿舍管理上，主動關心員工的住宿情況;四是組織各類活動，豐富員工業余生活，每天進行禮儀操活動;組織員工生日會、每季度給員工發放勞保、組織參加第四屆“雅蘭杯”客房技能服務大賽;舉行“追趕超越.相親相愛一家人”活動;計劃在12月舉行第一屆演講比賽活動
九、存在的主要問題及建議
1、外部環境
因一線服務供求關系調整，勞動使用成本增高，市場服務員薪酬上漲，給我們招聘帶來很大壓力。
2、內部環境
人員穩定性比較差，管理人員的觀念和方式有待提高。
3、員工的參保意識有待加強
相比國家要求的全員參保，我們還有很大的提升空間，一線員工不愿參保的原因：一是員工工資1900-2200元/月，工資比較低，扣完社保1600-1900元/月;二是員工穩定性差。三是大部門員工在農村已購買保險，費用要比公司繳納的低?；谶@些原因我們的參保率上不去，也給年審工作帶來很大的壓力。
4、從質檢反映出更多問題：比如員工對微會員推銷的力度、員工對客服務標準不夠、設施設備老舊等，也是我們加大力度解決的問題。
5、部門培訓形式單一，培訓效果有待提高。
部門培訓形式單一，主要以講授方式進行，培訓中未能做到考核與評估，故無法獲知員工的知識掌握情況。
以上對2017工作總結，本人和部門的工作還存在許多不足之處，需要繼續加強學習，完善自己。
2018年工作計劃
2018年人事分部將緊緊圍繞酒店總的經營目標，高度重視人力資源開發和利用，充分發揮員工的積極性、主動性、為酒店的經營目標提供巨大的增值效應。人事分部2018年工作主要有以下幾個方面進行：
(一)大力推進員工職業生涯規劃，提供合理公平的晉升機制，進一步完善人力資源管理體系。
一是在已建立起人力資源的各個模塊的基礎上，繼續完善各項操作流程。2018年重點規范招聘管理流程、人事檔案管理流程、完善酒店的規章制度、員工休假管理規定、員工福利制度等。二是調整酒店基層崗位的工資結構，推行績效工資，提高對客員工工資水平并增加員工服務積極性。三是完善績效考核的各項內容，突出績效考核的正面激勵作用，建立優獎差罰的制度，增加各部門創優爭先的氛圍。四是制定并公開各類職位晉升標準，制定員工職業晉升通道圖，讓員工看到公平公正的成長方式，幫助員工樹立積極向上的發展目標。五是完善晉升程序，優先內部提升制度，有職位空缺時，優先內部公開考核提拔，形成制度，增強員工的信任，慢慢形成文化。在公開考核時，采用書面考試、面試、資歷評估、部門推薦等多種形式相結合，把真正的人才提拔上來。
(二)采用多變的招聘方式，進一步做好人力儲備。 2018年招聘的主要目的是滿足酒店各崗位人員需求及人員調整后的增補。招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網絡資源、校企合作等渠道。同時建立儲備人才培養機制，由人事分部牽頭在上半年制定儲備人才培訓機制，選取表現良好、具有培養潛力的各部門優秀員工實行定向培養，簽訂培養合同，采取重點輔導與崗位見習等辦法，加快基層管理和第二梯隊人才培訓培養步伐。
(三)建立及完善立體式培訓體系。
一是完善晉升考試試題庫與培訓課程，在轉正考核、晉升考核、優秀員工考核等方面，建立試題庫，使考核方式更加科學合理。二是健全各類課程體系。逐步完善“投訴處理技巧與案例分析”、“培訓師培訓”等專題課程。三是加強與外部培訓機構合作，外派部門經理學習，提高部門經理管理能力，協調能力、工作執行能力、創新能力等。四是健全培訓師培訓體系以及管理辦法，培養出更多的培訓師，作為后備人才之需。五是在全店營造學習氛圍，組件學習型組織，開設閱覽室，讓員工在閑暇之余進行自我深造和學習。
(四) 加強質檢工作，注重細節，提高員工的標準化操作水平。
2018年人事部將根據《西安時代大酒店服務質量檢查制度》，繼續跟進落實酒店的日常質檢工作，對各部門的工作質量進行重點檢查、考核并落實糾正，對酒店保持優質服務及操作規范起到監督和保證作用。
(五)加強員工關系管理
一是改善員工住宿設施，讓員工住的放心;二是組織各類活動，豐富員工業余生活。四月份開展內部拓展培訓;七月份組織各部門技能比賽或趣味競賽;九月份組織開展戶外活動，增加團隊凝聚力;同時定期舉辦員工生日會活動、電影放映等活動，增強員工之間的溝通交流，充分體現酒店關愛員工、為員工提供和諧的文化生活空間。
人力資源工作總結范文第2篇
2008年工作總結暨2009年工作計劃
依據2008年12月公司關于開展2008個人總結和2009工作計劃的通知的相
關要求，結合人力資源部具體工作重點及本人在2008實際工作情況，作如下總結及計
劃：
一、人力資源部具體工作內容
1)人員錄用、辭退手續;
2)人員檔案建立;
3)員工社會保險的錄用、退工;
4)制度建立 ;
人力資源部日常工作
6)安全教育;
7)各類政策、精神的宣傳;
宣傳教育工作
9)工傷處理;
10)各類行政事務;
具體工作
二、工作實施情況
1、人力資源部日常工作
1)2008人力資源部共錄用47人，辭退人員為40人。其中2007年在職人員離職21人，
2008年新進人員目前仍在職28人，較2007年增加7人。但到年底可能會離職的人員有王
金鳳、劉玉峰2人，另鑫宇公司黃敏離職;
2)人員檔案已初步建立;
3)辦理社會保險18人，辦理退工手續5人，辦理社保轉入手續20人;公司累計繳納養老
保險人員為38人;
4)公司的人事制度已初步建立。
2、宣傳、教育工作
1)公司投入大量資金購入各種條幅、畫報、展板等宣傳品，在公司全范圍內進行懸掛、
張貼，營造出了濃厚的公司文化、安全生產氛圍;
2)宣傳安全知識、通報公司內部安全問題，使每位員工都能及時了解公司內外的安全信息、知識;
3)對全體員工進行多方位的教育，利用早會、事故通報、培訓等各種形式對全體員工進行各類教育;
4)對新進員工進行各種知識的崗位培訓，使新員工盡早的適應崗位;
5)先后對石興昌、蒙飛、史素平、彭濤、楊青、王關課、萬紹文、呂偉、趙堂宏、余海建、周建偉、強亞莉等人因各類違紀事項進行處理、談話，起到了一定的積極效果。
3、具體行政工作
1)各類工傷事故的總結、工傷人員治療、結算;其中，重大工傷事故1起，較大事故3起，其余各類小事故數起。工傷醫療花初略估算為20000元左右;
2)辦理公司注冊資本變更1次;
3)辦理商標注冊2個;
4)協助處理各類行政檢查事項;
5)協助處理工程竣工備案事項;
6)處理各類行政報表事項。
三、各類工作的薄弱環節
1、員工安全意識薄弱，安全教育任重道遠
如前所述，2008年公司工傷事故發生比率居高不下，主要反映在幾個方面，第一，員工的安全防范意識有待于進一步提高;第二，員工的安全基礎培訓亟需加強;第三，隱患排查工作停滯不前。對此，在2009，人力資源部關于安全問題仍應加強教育，突出重點。
2、培訓工作未成體系
培訓工作流于形式，表現在對培訓課題的確定不夠細致，計劃性及針對性不強，沒有完整的系統性，對于培訓成效尚無跟進工作。
3、日?？己嘶緵]有，考核管理不夠嚴謹
作為人員流動、晉升、薪資的依據，對人員的考核工作停留主觀層次，如何考核，考核什么，目標層次不夠明確。
4、缺乏主動管理意識，學習自覺意識不夠
工作主動意識不夠，工作到位程度不夠，精細化程度不夠。 學習自覺意識不夠，學習意識淡薄，缺乏較為先進的管理理念。
四、2009年工作計劃
1、落實管理制度，遵照嚴格實施
之前，公司各類制度及政策多以口頭宣傳為主，其中主要內容以員工的入司流程、培訓、勞動紀律，考勤管理、加班規定等內容。雖然體系的管理制度要遠遠大于這些內容，但由于企業自身實施的局限性，公司只能有選擇的建立各類適合于企業自身的管理制度。
對此，對于2009年《管理制度》的建立，仍是以上述內容為基礎，進行系統的整理，對部分進行適當的調整，有針對性制訂新的管理制度，如培訓管理制度、安全檢查、檢修制度。各類制度的建立原則上要講求實效，不作表面文章，確保各項管理措施落到實處。一旦制度頒布實施后，人力資源部將根據制度中的條款嚴格執行，保證了管理制度的嚴肅性和權威性，保障管理工作有序健康的運行。
各類制度頒布后都試行半年，凡是出現新的情況或不符合企業發展要求的，將作調整。
2、加強事故防范意識，強化隱患排查治理
2008年事故發生率居高不下，說明員工的安全防范意識有待于進一點加強，對此，在2009年中除了在各類日常工作中仍堅持不斷的進行安全教育之外，計劃利用宣傳欄進行系統的安全宣傳工作，第一，定期出安全版報，計劃是每月一期，并且是有針對性，如這一期主要是安全消防，則主要內容就是易燃易爆品的基礎知識、如何防火、如何滅火、如何逃生等相關內容。第二，多收集一些案例，尤其是相關行業的案例，以案說法，以例說明，不定期在宣傳欄張貼，以達到安全宣傳教育的目的。
2008極少發生機器或設備原因造成安全事故，但一旦此類原因發生事故，可能造成的事故后果是極其嚴重的。濱湖開發區對安全隱患排查也相當重視，要求各個企業要建立隱患排查制度、安全應急預案;要求企業配備安全應急員;要求企業建立安全檔案及檢查臺帳。如一經查處，尚未落實，處以巨額罰款。對此，在2009年計劃，我們人力資源部將按照濱湖區安監局的要求一一落實，同時根據企業的自身需要，將這些制度中可取的變身為內部真正實施的制度，如安全隱患排查制度。目前機修班，對于行車、設備的基本資料已在進行歸檔工作，但檢查、檢修工作不夠有力度，在制度確立的情況下，人力資源部將對進行緊密的配合，適當的加以監督。
3、加強員工思想教育，積極開展各類培訓
公司的各類培訓的主題、形式尚未規范，多以崗前教育、日?？陬^教育為主。計劃在2009年人力資源部將以制度落實為基礎、以規范培訓為保證、以強化監督為手段，積極推行培訓工作。對于普通員工的培訓，以加強員工思想教育為主旨，輔以各類基礎知識對全員進行各類培訓工作，結合員工職業發展規劃，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員
工則著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。對于管理人員的培訓，著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課等方式，擬通過這樣一系列的培訓，提升各個管理者的管理理念以及管理水平，切實的配合生產制造部的正常的、有序的、有效的工作。
4、有計劃的進行員工績效跟蹤
作為員工崗位變動、工資調整一個重要依據是績效考核，但績效考核是一個龐大的體系工作，基于人力資源部人員配備的現狀，無法真正的進行績效考核。設想在幾個方面進行先行實施，如工作技能、勞動態度、勞動效率三個方面，而這三個方面其實是一個有機整體，最終基本上都是通過勞動效率來體現出來的，而 2009年生產制造部將適時推行工時統計，而工時統計能較為直觀的反映職工的勞動效率，人力資源部將以此為契機，通過量化、測算來評測員的勞動效率。
5、強化書面憑證意識與措施，防范勞動關系管理中的風險
目前公司與員工的勞動合同已全部簽訂，但沒有發放。結合2008年勞動合同簽訂后未發放的所反饋的信息來看，在員工中并未引起很大的爭議，故2009年，人力資源部將延續這種做法。另關于勞動合同期限的簽訂的長短以及次數可能會涉及到無固定期限合同的簽訂，基于勞動合同書不發放的情況，擬在與員工簽訂勞動合同時，只需員工在簽名處簽名，其余關于勞動合同期限，工種以及其余空白處全部不填，如發生爭議時，主動權掌握在公司手上。
同時對于一些員工違反勞動紀律的，將引入“嚴重違反勞動紀律”以及“多次違反勞動紀律”概念作為員工除名或辭退的依據，所采取的措施是，第一，制訂規章制度，在規章制度，對于各類現象予以細化及定級;第二，在處理員工的勞動紀律時，要求員工確認違紀的性質，如確認其違紀行為屬于嚴重違反勞動紀律。
人力資源工作總結范文第3篇
來酒店已經四個多月了，仔細算來，這段時間里收獲還是蠻大的，同事之間相處還算融洽，工作開展也逐漸進入軌道。接下來我將從招聘、留人、育人以及本部門的工作進行下一步計劃。
1、招聘：
酒店目前人員缺編較嚴重的為餐飲部，主要服務員難進，年紀輕的不愿意從事來，年紀偏大的不適合面客。酒店自工資調整后，人資已組織人員在泰山、滸坑周邊村宅進行宣傳，下一步將去嚴田、安福等地發放招聘宣傳單頁。希望在年底前將此消息散發出去，為年初的人員招聘打基礎。
目前酒店招聘的渠道有58同程、最佳東方，以及周邊村鎮三個方面，58同程招聘效果不理想，服務員多為本地人介紹而來。而最佳東方網上的群體多為高管人才應聘比較多。下一步需想辦法引進年輕的人員進行培養，嘗試與吉安職院聯系看能否爭取得到人員。
2、留人：
酒店這次工資調整頻率算是蠻大的，但經過人資部摸底得，部門員工并沒有感恩覺悟，些人認為是應該的。還有一些是與部門管理上有一定的關系，沒有對員正確引導。
針對這種文化的缺失，我部接下來擬將開展：
一是擬每月定期開展一次，由各部門自行組織的民主生活會，屆時邀請酒店領導、人力資源參加，讓員工談談對工作、對生活、對酒店的看法，收集員工意見，改變被動單一的問題處理模式。
二是在12月份擬開展一次“棋牌麻將賽”或“羽毛球賽”，以調動員工的工作積極心。
3、育人：
部分管理人員本位主義很重，對待工作可能盡心，但更多的是停留在自身工作環境當中，不愿意融入到集體中來。
針對這一現象，人力資源擬將從以下方面工作著手：
一是擬建立嶸源溫泉讀書會，鼓勵酒店員工進行看書學習(買書閱讀者可以報銷，但書看完需歸還給酒店)，同時開展部門經理的讀書會，用一個平臺將管理人員集中在一起來學習，以打破溝通堡壘，提高情商，增強團隊成員學習綜合能力。
二是擬每月組織一次酒店副主管級以上管理人員視頻光碟培訓，以余世維《有效溝通》、《贏在執行》、魏小安《現代酒店經營與管理》等光碟，來提升中高層管理人員領導能力與執行能力。
三是擬在明年每月開展兩次衛生大檢查，由酒店領導帶領經理助理級及以上人員、質檢員參加的衛生大檢查，同時加強酒店各區域的衛生、設備、節能、安全、成本等方面的標準(此方案需討論)。
四是擬開展一次為期四天的管理人員集中培訓，以提升管理人員的綜合能力。
4、部門：
人力資源部接下來將會重新梳理各項人事勞動關系流程、規章制度、質檢制度，查漏補缺，逐一重新發文落實。另外擬將重新修訂《員工手冊》，盡可能在12月份提供修訂版初稿。還有就是出臺相關制度，做好《嶸源溫泉》報的改版發行、以及做好年底的評優評先工作、公司年會的準備工作。
人力資源工作總結范文第4篇
【導語】從店內店外兩方面，總結一些容易忽視的推廣資源
一、店鋪宣傳方法
1、店名：很多買家搜索寶貝的時候也會用搜索店鋪的方法，這個時候店名就顯得很重要!因此，大家最好把店鋪銷售的產品和店鋪相關的性質寫道一起。一個瑯瑯上口又有個性的名字作用往往很大，說不定買家就沖著你的名字去店里看看!容易記住也是很重要的一個指標，這樣如果客人想再次找到你的店，就方便多了。
2、店標：店標是一個網店的形象，如果將店標做成靜態的那就浪費資源了!一般來說，動態的東西比靜態的東西更能吸引人的眼球，這樣，當顧客搜索店鋪，或者進入店鋪的時候，一下子就可以被動態店標所吸引。難道這不是一次很好的免費廣告嗎?
3、公告欄：公告欄從某種角度來說就是用來做廣告的!很多顧客來店里都喜歡先看公告欄。所以有什么優惠促銷信息千萬別漏掉!自己的聯系方法也不可不寫!如果有個計數器就更好啦!這樣自己和買家都可以看到店鋪每天的瀏覽量，了解店鋪的受歡迎程度!不過盡量言簡意賅，公告欄是滾動出現的，太長的公告會讓人沒耐心看!
4、店鋪推薦位：店鋪推薦位雖然合法推薦只能夠有六個，但是也一定要好好利用!因為買家進到你店里，最先看到的就是店鋪推薦位上的商品!這是店鋪寶貝給人的第一印象!所以一定要拿出店里最漂亮也最實惠的寶貝!對于推薦位不足的問題，賣家也可以購買寶貝模版，因為模版上提供了很多推薦位，這樣顧客在瀏覽單個寶貝的時候，也可以瀏覽到更多你推薦的寶貝了!
5、店鋪留言：很多賣家都等著買家來這里留言，真的好浪費!在這里，你也可以自己留言，寫上一些優惠信息，聯系方法，顧客必讀什么的!這也是一種廣告的方式。當然，你去買東西的時候，也可以去賣家店鋪里留言，夸獎她店鋪的同時也寫上自己的優惠信息，邀請她來你店里看看，這不也是廣告嗎?只是別太露骨了，不然很讓人反感!
6、個人空間：很多人都會遺忘這個地方?？墒?，從論壇點擊你的頭像第一個進入的地方就是這里!為什么要讓它空著呢?快點寫上店鋪的促銷信息和最新的優惠政策吧。讓廣告無處不在!
7、信用評價：這是看你個人信用狀況的地方，每天很多買家和賣家都會看的。還有很多用****廣告的人!記得在給別人評價的信息后面，也可以添上自己店鋪的相關信息!很多人看到你留下的那么吸引人的評價，不自覺就會來你店里看看!不過記得，千萬別過分，否則，也會被刪!
8、店鋪介紹：這里也是每天很多人瀏覽的地方!陌生人點擊你旺旺的時候，就會先進到這里!有什么店鋪廣告和優惠信息趕快寫上吧～!也能吸引人的眼球!也提升買家對你店鋪的好感和信任度!
9、商品留言：千萬別小瞧這個很少有人會看的地方!有時候有些買家也會來來這里看看有沒有什么相關信息，特別是打算給你留言的人!你可以做些廣告什么的，但是也記得別人的留言一定要認真回復!不然給人的印象很不好!
10、論壇頭像：這個和店標一樣!最好做成動態的!網上很多設計店鋪都可以幫你設計的!當然，如果你自己會設計那就更好!最方便的就是直接采用店鋪的店標!
11、論壇簽名：這個也重要!關系你發貼回貼能不能吸引別人注意!也可以找人幫你做簽名圖，最好是動態的!再加上吸引人的優惠信息，不斷地像淘友們輸送你店鋪的信息!多好的廣告!
12、友情鏈接：沒聽過人脈就是金錢的道理嗎?這里可就體現了你的人脈!很多顧客在別家買了東東，說不定就通過鏈接來你店里了呢!給你的店起個好名字，不就等于在別人的店鋪里做你自己的廣告?
13、櫥窗推薦：這個不用多說了，網店主都知道!不過要提醒一下，一定要推薦快要下架的商品，這樣在搜索的位置上你的寶貝才能排在最前面!然后就是物品下架的時間一定要是淘寶人流量最大的時間，比如早上九點到十點，下午兩點到五點，晚上八點到十點左右!
14、紅包：這個可是增加回頭客的好東西!這和商場賣東西送券是一個道理，如果買家手里有你店里的紅包，買相同商品的話，你的店一定是首選!紅包的價值可高可低，顧客再來你店里的幾率和紅包的價值是成正比的，怎么發，自己權衡!發紅包有時候很麻煩，顧客也不一定喜歡，所以直接滿百減15，看的見的實惠!
15、淘寶BUYER秀：這個可能難度比較大，一是要你的寶貝好，二是買家愿意去。如果有買家愿意去那里給你做免費宣傳，哇，那可是比什么都好的廣告!揚眉就常常去哪里看看，說不定就能碰上實惠的寶貝!當然啦，你也可以去那里秀你自己買到的東東，在自我滿足的同時大大增加了你店鋪的形象!多在那里發帖也是好辦法，因為那里可是買家聚集地!
16、論壇：多發貼，多回貼，再加上好的論壇頭像和論壇簽名，還怕別人不知道你嗎?但是千萬別灌水，否則也起不了什么作用!回帖一定要認真回，如果你回的貼的內容正是作者所需要的，還怕她不順便去你店里看看嗎?不過呢，如果你回帖的時候，剛好在第一頁的15樓，那就更好啦，這樣所有想給帖子回復的人，都能在回帖的時候，看到你的信息哦～!如果你發的貼能被升為精華貼，那就更好!每天那么多人瀏覽，即使十分之一的人會到你店里看看，那十分之一的人中再有十分之一會買你的寶貝，通過這個廣告帶來的成交量也是很大的!
17、寶貝名稱：這非常最關鍵，不過相信大家也都知道，一個好的名字才能讓買家更方便快捷的找到你的寶貝!將你能想到的和寶貝相關的名稱和性能都加上去，好好利用關鍵字，就能增加你被買家搜索到的幾率哦，比什么廣告都有效!寶貝起名是很有說法的，這么短的篇幅肯定是說不清楚，易翠網將會有更加詳細的文章來補充!
18、發布時間：一定要選七天，這樣你的寶貝就有更多的機會排在搜索頁的前面!另外一定要選對時間，分段上傳，早上九點到十一點，下午三點到五點，晚上七點到十點最好～!根據本店的經驗，這段時間人流最多!櫥窗推薦記得一定要選快下架的，這樣別人搜索寶貝的時候，你的寶貝就排在最前面了!這是店鋪被搜到的最直接的方法，也是增加店鋪銷售量的關鍵中的關鍵!
二、在開店平臺外宣傳店鋪的方法
1、開分店：如果自己忙不過來，你可以找朋友幫助，或者找代理，這樣寶貝每天被推薦的數量，被搜索到的幾率就大了好多倍!不過淘寶也是禁止重復開店的，其中利弊，自己權衡!
2、發貨宣傳：千萬別以為貨發了，交易就結束了!因為這個顧客和他的親戚朋友都是你的潛在顧客!在包裹里面放上自己店鋪的名片，宣傳單頁，或者定做一些印有店鋪廣告的辦公用品作為贈品，這樣當贈品使用時被客人的朋友同事看見，不又是一次無形的廣告嗎?
3、其他論壇：發帖子的時候千萬別只顧著在淘寶發!畢竟在這里，賣家還是比買家多!去一些其他地方論壇，高校論壇，你會發現，原來還有很多潛在顧客在等你發掘!而且，在淘寶，論壇里是不允許做廣告的，可是別的論壇可沒有這么規定!
4、個人主頁：MSN的空間、QQ空間、BLGO等，這些屬于你的地盤為什么不用呢?在這里發廣告，可是沒有任何限制的!當然啦，也別太功利了，因為畢竟沒有人天生喜歡看廣告的!一定要做的有特色，夠吸引人，那才叫做廣告的藝術!
大家如有問題可以
點擊進入我的網店：http://shop70065166.taobao.com
人力資源工作總結范文第5篇
人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。
人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好準備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。
近年來國內企業對于人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作伙伴的人力資源管理部門為數卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。
人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。
首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是
1企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。
其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理
部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，并試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助于企業從整體上成為面向顧客的組織。
第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每
個策略行動前，都要考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于員工士氣的提高。
第四、傳統的人力資源管理主要局限于員工在企業中上班時間內的行為管理;而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。
第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調?，F代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段;
三是在企業中具有良好的個人信譽;
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。
員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能
提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。
1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與準備。
要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的準備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加注意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源準備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，并加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴于企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對于人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
第三、做好員工評估與開發工作。
管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由于新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。
人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：
1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，并與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯系。
2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好準備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。
3、創造對企業和員工雙方都有利的雇傭關系和工作環境。第
四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。
最后一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。
人力資源工作總結范文第6篇
勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規范和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。
一、 繼續完善工資分配方案。鑒于省分行20xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資 的80發放到人，不參與考核。
二 是調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。
三、合理規化，機構改革有序進行
為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。
一是積極穩妥撤并了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤并網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行1個低效網點。
二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批復。
三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行(翻牌支行)的各項手續，正式掛牌營業。經市分行黨委研究，并報經省分行和九江銀監 分局同意：我行原郊區支行更名為中國農業銀行九江市白水湖支行，并從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業;市 分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關于基層營業機構翻牌的標準，將該分理處升格為中國農業銀行九江長虹支行。升格后該營業機構隸屬 關系和管理方式不變，機構的行政級別和干部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。
二是做好了“黨員示范崗”的跟蹤教育工作。全市農行現有黨員示范崗74名，年初，對全市農行23名優秀共產黨員示范崗人員進行了通報表彰，并從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展爭先創優活動起到了較好的促進作用。
三是《黨員學習手冊》(第二冊)如期出版。20xx年，我部繼續在內容和形式等方面充實，力爭讓《手冊》成為黨員干部的良師益友，增強他們履行共產黨員責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學習手冊》1500本已全部下發到全體黨員手中。