人力資源管理培訓總結范文第1篇
(1) 改善工作環境(2)提高生產效率(3)獲取競爭優勢
2. 人力資源
指存在于人體的智力資源，指人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種技能。
3. 人力資源管理
運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。
4. 人力資源管理的內容
(1)人力資源規劃(2)職務設計與工作分析(3)招聘(4)選拔(5)職業生涯開發
(6)績效評價(7)培訓(8)薪酬激勵(9)勞資關系
5.直線經理與人力資源經理的角色
直線經理：一般人力資源管理者，人力資源管理實踐活動的主要承擔者。
人力資源經理：專業人力資源管理者，是人力資源管理程序、方法、政策的制定者 在人力資源管理活動中，直線經理與人力資源經理相互作用，一方面人力資源經理要求直線經理提供信息，給予更多的支持;另一方面直線經理更要求人力資源經理在人力資源管理實務上，不光是扮演監控和評價的角色，更多的希冀是能起到服務于咨詢的作用。
6.人力資源管理部門的角色(簡答)
(1)政策的制定者(2)業務的促成者(3)監控者(4)創新者(5)變革者
7.人力資源管理模型—5P模型(簡答)
(1)識人(2)選人(3)用人(4)育人(5)留人
8.“經紀人”的假設理論(名詞解釋)
“經紀人”也叫“唯利人”或“實利人”(Economic man)，這種假設起源于享樂主義哲學和亞當·斯密關于勞動交換的經濟理論。它認為人的行為在于追求自身的最大利益。
9.X理論的人性觀
(1)人類區域天生懶惰，不愿多做工作;
(2)人們缺乏雄心，缺乏進取心，怕負責任，寧愿受人領導
(3)人們以自我為中心而忽視組織目標
(4)人們習慣于抵抗變革
(5)多數人是愚笨，無創造力，常有盲從舉動
(6)人們只有生理和安全的低級需要，無自尊和自我實現的高級要求
10.“復雜人”的假設理論Complex man
復雜人的假設是20世紀60年代至70年代組織心理學家雪恩等人提出來的。人事很復雜的，人的需要是多種多樣的，人的各種特性都會因情境變化而變化，根據具體情境采用相應管理方式，也稱“超Y理論”
11.“復雜人”假設的人性觀
(1)人的需要是多種多樣的，隨發展便見變化，每個人的需要都不同，需要層次也因人而異
(2)人在同一時間內有各種需要和動機，這些需要和動機發生相互作用并結合為一個統一的整體，形成錯綜復雜的動機模式
(3)動機模式的形成是內部需要和外界環境相互作用的結果。人在組織環境中，工作與生活條件的變化會產生新的需要與新的動機模式
(4)一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要
(5)由于人們的需要不同，能力各異，對統一管理方式會有不同的反應。因此沒有萬能不變的管理方式，要求管理人員善于觀察職工之間的個別差異，根據具體情況采取靈活多變的管理方式。
12.人本管理的基本原則
現代企業的人力資源管理是“以人為本”的管理。核心是尊重人，激勵人。
13.人力資本概念
人力資本Human Capital是指勞動者賴以獲得勞動報酬的專業知識與技能。它是對人力資源進行開發投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。
14.知覺中的偏見(簡答)
(1) 第一印象。兩個素不相識的人第一次相見，各自所形成的印象叫第一印象
(2) 刻板印象。不以直接經驗為根據又不以事實為基礎，憑道聽途說，一孔之見而
對某人某類人形成的印象
(3) 暈輪效應。根據一樣可取之處而不分青紅皂白地把一個人的其他品質都認為是
可取的，或根據一個人的一件錯事，就不管其他事做的如何完美，也統統認為他毫無可取之處。
(4) 假定相似性。人們在社會知覺中總是假定別人與自己相同。
15.工作態度(填空)：包括認知，情感，行為傾向三個要素。
16.工作滿意(填空)：在組織中，管理者往往只關注三種態度，即工作滿意，工作投入和組織承諾。
17.氣質類型(表格)
(1)膽汁質(興奮型)。精力旺盛，行動迅速，易于激動，性情直率，進取心強，大膽倔強，敏捷果斷;但自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動，辦事粗心，有時會剛愎自用
(2)多血質(活潑型)。靈活機智，沉著踏實，適應性強，活潑好動，情感外露‘但往往粗心大意，情緒多變，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力
(3)粘液質(安靜型)堅定頑強，耐心謹慎，自信心足，自制力強，善于克制忍讓，生活有規律，心境平和，沉默少語;但往往不夠靈活，固執拘謹，因循守舊
(4)抑郁質(抑制型)對事物敏感，做事謹慎細心，感受能力強，沉靜含蓄，辦事穩妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果斷和信心，多疑，孤僻，拘謹，自卑
18.工作分析(名詞解釋)
工作分析就是把每個職務的內容加以分析、清楚的掌握該職務的固定性質和組織內職務之間的相互關系的特點，從而確定該職務的工作規范，并確定工作人員在履行職務上應具備的技術、知識、能力與責任
19.職位說明書(填空)：職位說明書是對工作的目的、職責、任務、權限、任職者基本條件等內容的書面描述，包括工作描述和工作規范兩部分。
20.工作描述(名詞解釋)
工作描述又稱職務描述、工作說明，指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所做的統一要求。包括工作識別、工作編號、工作概要、工作關系、工作職責、工作環境。
21.工作規范(名詞解釋)(簡答)
工作規范又稱改為規范或任職資格，指任職者要勝任該項工作必須具備的資格和條件。它指出了一項工作對任職者在教育程度、工作經驗、知識、技能和個性特征方面的最低要求。包括身體素質、受教育程度、工作經驗和技能、心理素質和職業品德。
22.人力資源規劃(名詞解釋)
人力資源規劃(HRP)也稱人力資源計劃，指企業根據戰略發展目的與任務要求，科學的預測、分析自己在變化環境中的人力資源攻擊和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。
23.人力資源規劃的程序(簡答)
(1)收集分析有關信息資料
(2)預測人力資源需求
(3)預測人力資源供給
(4)確定人員凈需求
(5)確定人力資源規劃的目標
(6)人力資源方案的制定
(7)對人力資源計劃的審核與評估
24.人力需求預測技術
(1)上級評估法(2)經驗法(3)替換單法(4)德爾菲法(5)回歸分析法
25.人力資源信息系統
人力資源信息系統(Human Resource Information System，HRIS)是獲得利用人力資源決策所需相關和及時信息所有組織的方法，它往往通過利用計算機或其他先進技術來促進決策過程。
26.招聘(填空)：是企業吸收與獲取人才的過程，是獲得優秀員工的保證。包括招募和聘用
27.招聘原則
(1)公開原則(2)競爭原則(3)平等原則(4)能級原則(5)全面原則(6)擇優原則(7)效率原則(8)守法原則
28.外部招聘的主要方法(簡答)
(1)員工舉薦。在外部招募方法中有效性拍第一(填空)
(2)廣告(3)校園招聘(4)中介機構
29.獵頭公司(填空)：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，對中高級管理人才與技術人才，往往委托獵頭公司，委托費用原則上是被獵取人才年薪的30%
30.人才選拔過程(填空)：包括初選和競選兩個階段
31.面試(填空)：面試五大要素是被試(考生)、主試(評委。面試者)、測評內容(試題、評分標注)、實施程序、面試結果
32.情景模擬(簡答)
情境性測驗的方法主要有公文處理(文件筐測驗)、無領導小組討論、管理游戲、演講辯論、案例分析等。
33.培訓：培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態度和行為，增進其績效，更好的實現組織目標系統化的過程。
34.培訓需求評估過程(填空)：包括組織分析、人員分析和任務分析
35.培訓方式(填空)：現場培訓分為在崗培訓(OJT)和非在崗培訓(OFT)
36.培訓原則(簡答)
(1)處理好企業近期目標與長遠戰略的關系
(2)要做到學以致用
(3)要注意成人學習的原則
(4)第一把手要親自抓。培訓從上至下開展
(5)注意個體差異的原則
(6)注意培訓效果的反饋與培訓結果的強化
(7)注重激勵原則
37.職業發展：又稱職業計劃、職業生涯(Career Planning)，指一個人一生的工作經歷，特別是職業、職位的變遷及工作理想的實現過程
38.職業反戰階段(填空)：包括探索階段、立業階段、維持階段、離職階段
39.職業生涯路徑(名詞解釋)：指一系列的工作職位，包括雇員在公司內謹慎所需從事的相似工作和擁有的相關技能
40.職業生涯頂峰(名詞解釋)
指員工已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任
41.導致員工達到職業頂峰的原因(簡答)
(1)能力不夠(2)缺乏培訓(3)對成就感的需求不強烈(4)分配不公或加薪水平不合理(5)工作責任混淆不清(6)公司的低成長性導致發展機會少
42.接班人開發(名詞解釋)
又稱接班人計劃(succesing planning)或稱高層管理人員開發，指為經營管理職務配備人員的情況下，設定高級職位空缺，并最終為之配備人員的活動過程
43.接班人開發步驟(論述)
(1)接班要求的確定。在經營計劃和組織計劃中要說明未來管理人員配置需求
(2)人才盤點。要考慮未來管理候選人及任職者個人簡歷資料，包括職業進步、經驗、有關教育以及自述的對未來職業階梯的興趣與偏好
(3)對能力與開發需求的評價。要用既定的標準來評價個人的能力
(4)制定接班計劃。要考慮候選人當選的可能性以及他們準備承擔管理工作的能力狀態
(5)設計開發行動計劃。要詳細說明對每個接班候選人的培訓或開發行動
(6)實施。個人事跡參加特定的培訓或教育計劃，參加有計劃的在職開發活動或其他開發體驗活動
(7)外部招募或其他行動。制定計劃以適應管理人員短缺或過剩的現實
44.員工工作績效(名詞解釋)：指員工在工作崗位上的工作行為表現與工作結果
45.績效考核(名詞解釋)
又稱績效考評?？冃гu價。它是對員工的工作行為與工作結果全面的、系統的、科學的進行考察、分析、評估與傳遞的過程
46.績效考核類別
(1)面向素質技能的考核(2)面向工作結果的考核(3)面向行動表現的考核
47.績效考核的發展趨勢(簡答)
(1)“能力開發法取向型”取代“積分查核型”
(2)“雙線溝通”取代“主管中心型”
(3)“工作績效基準”取代“綜合抽象基準”
(4)“重視軟體型”取代“硬體中心型”
(5)“多面評價”取代“縱向評價”
48.關鍵績效指標法(Key performance index,KPI)(名詞解釋)
指確定那些足以反映考核對象的本質特征和行為。在工作分析的基礎上，可定量化或行為化的崗位職責的核心部分作為考核指標的方法
49.SMART法則(簡答)
S—Specific，指標是“具體的”，可理解的，可告訴員工具體要做什么完成什么 M—Measurable，指標是“可度量的”，，員工知道如何衡量他的工作結果
A—Attainable，指標是“可達到的”，“可實現的”
R—Realistic，指標是“現實的”，員工知道績效可證明與觀察
T—Time-bound，指標是“有時限的”，員工應在什么時間完成
50.KPI步驟(論述)
(1)確定企業關鍵績效指標。首先明確企業的戰略目標，找出企業的業務重點，找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標，即企業級KPI
(2)確定部門的關鍵績效指標。各部門的主觀協同人力資源部，一句企業關鍵績效指標與工作分析建立部門關鍵績效指標，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的關鍵績效指標，確定評價指標體系
(3)確定崗位的關鍵績效指標。各部門的主觀和人力資源部的人員一起再將部門的關鍵績效指標進一步細分、分解為更細的關鍵績效指標及各崗位的業績衡量指標
(4)制定關鍵績效的具體標準。標準指的是在各個指標上跟別應該達到什么樣的水平，解決要求做的“怎樣”。完成“多少”的問題
(5)定期進行關鍵績效評估
51.平衡積分卡(論述)
5個方面的平衡：(1)財務指標與非財務指標之間的平衡(2)外部計量(股東與客戶)與關鍵內部計量(內部流程、學習和成長)之間的平衡(3)長期目標與短期目標之間的平衡(4)所求的結果和這些結果的驅動因素之間的平衡(5)客觀衡量與主觀衡量之間的平衡。
平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，實現績效考核，績效改進以及戰略實踐，戰略修正的戰略目標過程。
步驟：(1)明確公司目標、任務與戰略(2)建立公司平衡計分卡(3)制定戰略實施計劃(4)制定部門平衡計分卡(5)制定個人平衡計分卡(6)戰略監測、反饋和修正
52.薪酬(名詞解釋)：指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報
53.薪酬的作用(填空)：保障作用、激勵作用、調節作用
54.薪酬管理的原則：(1)適度性原則(2)公平性原則(3)接受性原則(4)激勵性原則(5)多元化原則
55.薪酬四分圖(填空)
56.三種薪酬模式：(1)高彈性模式(2)高穩定模式(3)這種模式
57.員工福利的構成(填空)：經濟性福利、非經濟性福利、保險
58.彈性福利制(名詞解釋)
又叫“自助餐式的福利”，員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利
59.彈性福利優缺點(論述)
優點：(1)對員工而言?？筛鶕€人情況，選擇對自己最有利的福利。對員工有激勵作用，同時可改善員工與企業的關系
(2)對企業而言。使員工了解每項福利和成本間的關系，讓員工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本;可減輕福利規劃人員的負擔;易網羅優秀人才
缺點：(1)部分員工未仔細考慮或只看到近利，以至于選擇了不實用的福利項目
(2)在美國有一些工會反對彈性福利制，因為公會喪失了討價還價的機會
(3)實施彈性福利制，通常會伴隨著反則的行政作業
(4)初期行政費用會增加，成本往往不增反減
60.股票期權計劃(名詞解釋)：企業給予其核心人才在一定期限內按照某個規定的價格購買一定數量的企業股票的一種權利
61.股票期權計劃的特征(簡答)
人力資源管理培訓總結范文第2篇
我們公司正在從原有舊的機制向適應市場經濟和產品結構調整轉型和轉變。人力資源管理要建立一個優化、完善的機制，使人在企業內部自由流動，企業內各單位和個人都有雙向選擇的機會，要改變企業用人單位從被動地接受人轉變為主動地選擇合適的人，從而更好地為用人單位工作和服務，但前提是要在企業各個單位，特別是基層生產單位，要建立明確職責、細化職能、區別酬勞、強化激勵等制度和完善的措施，要使員認可和信服，要保證公平、公開、合理，使員工能主動和愿意到企業生產和發展最需要的地方去，而不是扎堆地都往機關、輕閑崗位跑，這樣會成為企業的負擔，不利于企業的長期發展。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，只要有公平的薪酬、合理的制度、公開的考核，他們都將有機會成為企業中的人才。 人力配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、愛好、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是人的資源的浪費。
人力資源管理培訓總結范文第3篇
2005水政水資源管理工作總結
2005年是我市深入貫徹黨的十六屆四中全會精神、加強黨的執政能力建設的一年，是全面實施創新發展、率先發展、和諧發展的重要之年。我市水資源管理工作按照市委、市政府和上級水利部門的統一部署，緊緊圍繞本局的工作重點和目標，及時掌握并反映我市水資源開發利用和管理的基本情況，根據《取水許可制度實施辦法》、《省水資源管理條例》、浙價費[2004]209號《關于調整水
資源標準的通知》和《開展全省取水口調查工作》的文件精神，結合本科工作實際，我們開展了以企業取水許可證審辦與年審、取水計量裝置安裝與運行、水資源費征收與管理、取水口調查與定位、創建“十佳”服務企業工作亮點、“”水法宣傳活動等為主要內容的一系列工作，較好地完成了今年的工作任務，具體報告如下：
一、企業取水許可證發放及年審情況
(一)2005年新辦取水許可證11家，取水總量為萬m3，地下水2家萬m3。其中：
1、企業辦證6家，申請水量為萬m3。
2、換發證3家(上轉),申請水量為萬m3,地下水萬m3。
3、省辦取水證1家(水務集團),申請水量為10600萬m3。
4、電站1家，申請水量為18870萬m3。
(二)到2006年2月底，應年審的企業有224家，已參加年審的企業有136
家，其中年審合格的有108家，年審注銷取水許可證的企業28家，銷減水量萬m3(其中地表水12套萬m3)，銷減計量表19只。
(三)經年審,2005年累計有效取水許可證418套，申請許可總量為萬m3，年底實際取水總量為萬m3;申請地下水許可總量為萬m3;實際取水總量為萬m3。其中:
1、農業灌溉灌發證為145套，取水許可量為20306萬m3。
2、水電站發證為55套，取水許可量為133146萬m3。
3、企事業單位直接取水發證為202套，申請許可水量為萬m3,實際取水量為580萬m3;申請地下水取水量為萬m3,實際取水量為萬m3。
4、制水企業取水發證為13套，申請許可水量為2843萬m3，實際取水量為3796萬m3。
(四)2005年取水許可預申請及水資源論證審批企業1家，申請取水量
為64萬m3，日最大取水量為萬m3，并按行政許可要求登報公示。
(五)做好下情上報工作：
1、2005年2月及時編報了2004水資源年報工作。
2、2005年3月底完成編報我市2004水資源公報工作。
3、及時向省結報水資源費及票據，做到票據專用，規范收費。
二、取水計量及收費情況
2005年取水收費企業為189家，水電站為54家。其中計量收費企業157家，已領證末取水的3家，當年辦證的11家。今年是執行新調整水資源費價格的第一年，在執行新標準的同時，為便于企業了解、接受新價格，我們所到取水企業都隨帶調價文件，對企業進行宣傳、解釋、說服，耐心接受取水用戶的意見，贏得取水企業的理解和支持。
(一)2005年1月至12月應收繳企業水資源費萬元，現已到財政萬元。
水電站2004年11月至2005年10
月總發電量為萬千瓦，收繳水資源費萬元。全部進入財政預算外資金專戶。
(二)2005年已向省財政結報水資源費萬元;上繳省、市水資源費萬元(地表水、電站部份)。
(三)至2005年底，在保有企業有效取水許可證的202家取水用戶中,已有157家安裝了不同類型的計量表。在年取水量1萬m3以上的取水戶中，裝表率達百分之百。
同時，4月份以來，我們著重推廣安裝新型智能水表，該表有計量準確、直觀、性能穩定、能升級遠程監控等功能。到目前已落實的有11家取水企業的14臺智能型水表，其中已安裝的有9臺，另5臺將于年底適當時間安裝。
(四)2005年7月至8月,按照省廳要求完成了我市取水口D定位工作，實地定位203處，并逐個登記、匯總、制作取水口位置圖，且在圖上逐個標明取水口位置記號。
三、創建“十佳”服務企業工作亮點
水政水資源科是市水利水電局的內設機構，負責全市水資源統一管理和保護工作，擔負我市27個鎮(鄉)街道企事業單位的取用水管理。形象決定地位，水政水資源科的服務質量直接反映水電局的社會形象。為此，我們以“服務優質”為落腳點，開展了“形象工程”建設
人力資源管理培訓總結范文第4篇
，使我縣森林資源持續穩定發展有效地保護我縣森林資源?，F將一年以來的工作總結如下：
一、加大學習宣傳力度。以鄧小平理論和江澤總書“三個代表”重要思想為指導，認真學習貫徹黨的十六大精神，開展“兩個強化”教育，與時俱進，大力宣傳有關林業法律法規政策，在各鎮、鄉、村委會、林區學校、林業站和有關單位張貼《森林法》、《森林法實施條例》、《廣東省林地保護管理條例》布告各900多張;在賓館、酒家、農貿市場、機關學校、公共廣告欄、車站等場所張貼“保護野生動物宣傳畫”250張;在林業站、村委會等地方張貼《廣東省植物檢疫實施辦法》55份。大張旗鼓地開展宣傳《廣東省野生動物保護管理條例》,書寫橫額19條、標語1100條,同時舉行全體干部職工參加的《廣東省野生動物保護管理條例》有獎測驗活動,錄制《廣東省林地保護管理條例》和《廣東省野生動物保護管理條例》錄音帶,利用宣傳車到各鎮、鄉、村進行宣傳。在“法律宣傳日”于縣城人群集鬧的主要街道進行開展有關林業法律法規政策宣傳和咨詢活動，印發宣傳資料1200多份，自覺前來聽講的群眾有950多人次。另，為提高林業執法隊伍素質，加強執法隊伍的自身建設，共派出3名林業行政執法人員參加國家級執法業務培訓考核，并取得較好的成績。加強對各護林中隊的工作進行指導和管理，從而增強了我縣森林資源的管護力量，維護了林區治安的穩定。最好的原創免費公文站wenmi114.com
二、進一步加強森林資源保護管理工作，不斷完善林政管理制度。切實抓好從縣級到鎮(鄉)、管理區的各級領導任期發展和保護森林資源目標責任，各級領導落實目標責任制，實行獎罰等考核制度。對全縣森林采伐實行限額全額管理，進行宏觀調控，實行限額采伐制度，執行伐前調查、伐中檢查、伐后驗收制度，保證不突破省下達給我縣的森林資源總消耗量。今年省林業局下達給我縣的森林總消耗量為16萬立方米，全縣總消耗量為13萬立方米(其中商品材11.5萬立方米,自用材0.62萬立方米,火燒材0.59萬立方米)，無突破采伐指標。根據森林資源數據庫更新結果，今年我縣的森林覆蓋率為79.2，綠化率為95.6，林地栽植率為97.3，活立木蓄積凈增6.5萬立方米，凈增率為1，年總生長量為17.5萬立方米。
三、認真做好省森林資源清查工作。在縣局領導的重視和支持以及在上級業務主管部門的指導下，省森林資源連續清查第五次復查工作，全體調查工作人員經過3個月的艱苦努力，我縣外業調查的各項各項工作任務，通過國家林業局和省林業局的檢查驗收，按時按質按量完成。為領導決確提供了可靠的數據。
四、堅決把好征占用林地審核關，杜絕亂征濫用林地行為。林地是森林資源的重要組成部分，是森林賴以生存和林業發展的基礎。根據國家、省、市林業局的有關文件精神，我局開展了全縣林地保護管理清理整頓行動，對各鎮、鄉發生的未批先用、不批也占、最好的原創免費公文站wenmi114.com不經林業主管部門審核同意等亂占林地、毀林開墾、采土、采砂、開石場、架設供電線路等違法占用林地的建設工程和侵占國有林地的情況進行全面清理。經過清理,一年來，全縣共征占用林地的共33宗,征占用林地面積143畝。到林業部門申報辦理征占用林地手續的有33宗，面積143畝，占總面積的100，收繳森林植被恢復費35.6萬元。對三排鎮連水村內兩個采礦點在公益生態林區內非法開采的行為進行了清理整頓，停止開采作業。
四、在木材生產流通環節管理中，嚴厲打擊非法加工經營、運輸木材的違法活動，依法查處各種破壞森林資源的違法行為。首先抓好木材檢查站工作,堵塞走私木材漏洞,繼續實行24小時值班和不定期的輪崗制度,林政股經常派出林政執法人員到檢查站進行檢查監督;一年來，依法檢查木材運輸車輛5100多車次，運輸原木52000多立方米，半成品12000多立方米，柴炭300多噸。同時嚴格執行局制定的有關規章制度，對檢查站一名執法人員的失職行為進行處理。二是實行憑證運輸制度,對木材運輸證實行監督，針對我縣部分非法木材加工廠死灰復燃的情況,開展整頓取締行動,依法取締非法加工廠10間，關閉布局不合理的加工廠12間，并對本系統各林業站開辦的木材加工廠也進行了清理整頓，特別是在香坪和金坑鎮黨委、政府的全體干部職工大力支持和配合下，會同森林公安分局針對該鎮范圍內的木材加工廠進行徹底清理整治，依法扣壓非法加工廠的加工設備和沒收木材一批，處理違法
加工人員19多人。為減少木材漏洞，在金坑塘沖村強行收購木材200多立方米。目前全縣保留的木材加工廠從上年的59間精簡為37間。通過整治，對非法木材加工廠進行取締，堅決實行憑證加工制度，規范木材市場管理，提高了人們保護森林資源的意識。
五、在野生動植物保護方中，規范野生動物市場管理秩序，與水產魚政等部門聯合開展突擊檢查行
動，在保護森林資源“三號行動”和打擊破壞野生動物資源違法犯罪活動專項行動的基礎上,對我縣所有經營野生動物的單位進行全面清理,堅決依法取締非法經營加工野生動物單位。在多次突擊行動中，檢查集貿市場9個次，酒家、飯店、賓館共120間次，共檢獲二級保護野生動猴子1只，小靈貓2只，虎紋蛙24只、白鷴2只、貓頭鷹2只，并將全部活體放歸大自然。依法查獲非法采集的國家二類保護植物(桫欏)30多棵及樹頭(盆景專用)一批。
六、繼續抓好森林病蟲害防治工作。對全縣5個鎮的36個小班設立的61個觀察點實行監測,定期預報我縣森林病蟲害發生情況,對寨崗發生的松毛蟲害和竹蝗蟲害進行有效防治。
七、存在問題及建議最好的原創免費公文站wenmi114.com
一年來，我局的林政管理工作取得了一定的成績，但是，也存在不足之處。主要表現在：一是部分執法人員素質較低，執法質量不高，而且責任心不強;二是部分加工廠仍有收購無證木材的現象，非法加工廠有死灰復燃現象出現;三是部分鎮鄉仍有未批先用、不批也占、不經林業主管部門審核同意等亂占用林地現象發生;四是部分群眾對愛護野生動物，保護自然生態環境的意識不足，亂捕濫獵和違法經營、違法收購的現象時有發生。
人力資源管理培訓總結范文第5篇
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2019人力資源部緊緊圍繞公司生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化
1 保障。
面對這即將過去的2019年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王XX總經理的關注與引導下，部門負責人李XX經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
不間斷的專業能力提升
人力資源部在部門李XX經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。
內部紀律與職業操守
人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一
2 位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李XX經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。
2.人力資源工作模塊工作優化
人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人