人力工作總結范文第1篇
(一)員工招聘與培訓
20**年隨著公司業務的急速發展，員工規模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人(包括離職人員)，研發人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結構和員工整體素質不斷得到優化。20**年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草并制定新員工培訓方案。
(二)制度及流程建設
隨著公司的不斷發展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20**年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。
(三)員工關系管理與企業文化建設
隨著員工規模的不斷擴張，良好的員工關系和企業文化建設顯得尤為重要。20**年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力;三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性;四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業文化;五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
(四)重要文字組織及文件起草
20**年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括XXX政府采購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計劃、公司工作總結及規劃起草、重要通知起草及發布、重要會議組織及紀要發布等。
(五)其他日常事務性工作
積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20**年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、考核組織及實施等。
二、存在的主要問題
(一)管理平臺亟待規范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現在一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發的事件沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重;三是制度缺乏執行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。
(二)員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。
(三)企業文化建設滯后
企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業文化建設僅僅局限于物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化，員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現持久的發展，甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
(四)執行力及團隊協作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。
四、公司下發展規劃建議
(一)增強公司發展的戰略性和規劃性
戰略規劃是公司遠景和戰略目標的具體化，戰略規劃是指導公司在某一階段發展的路標，明確、具體、可行的戰略規劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發展的前景。公司當前雖有3-5年的戰略目標，但如何實現這些戰略目標，有哪些風險需要規避，有誰來執行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態，沒有激勵作用。 建議公司制定系統明確的戰略規劃體系，包括，公司愿景、戰略目標、長期戰略規劃、中期戰略規劃、工作規劃，并于每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰略規劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據公司的戰略規劃制定工作計劃，根據戰略規劃進行績效考核，使績效考核成為戰略執行的工具。
(二)提高產品的穩定性和標準化程度
公司從事行業的特殊性，對公司軟件產品的穩定性和質量提出更高的要求，這也直接關系到公司品牌的美譽度和發展的持久性。在豐富產品線的同時，不斷加大研發投入，提升產品的質量，不斷打造公司的核心競爭力。
另外，還應適時提出并推進產品的標準化程度，減少研發和實施產本，實現市場的規?；瘮U張和公司的跨越式發展。
(三)加強市場和品牌建設，加大市場開拓力度
一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業內外的知名度和影響力。 二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。
三是規范銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規?；瘮U張提供機制保障。
人力資源工作總結
(二)
本人xxxx年分配到xxx有限公司人力資源部工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理?，F將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結
一、養老、失業、醫療保險統計管理
本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單
一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。在完成公司職工養老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革
在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制后的民營企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自05年參加工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出自己應有的貢獻。
人力資源工作總結
(三)
全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20**年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20**年工作的順利開展。
20**年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20**年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作
招聘工作積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20**年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20**年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20**年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范20**年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20**年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。 A)針對網絡招聘調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20**年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。 (3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20**年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作
20**年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20**年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20**年培訓60余次。20**年培訓方面主要開展以下工作
(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5)對外合作方面積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20**年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題
1、對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面
20**年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題
1、核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等
2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用
3、規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小
4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。
社保管理工作方面
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題
1、20**新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四)個人成長方面
個人20**年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。
1、20**年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20**年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20**年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、(m.depeat.com)QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。
五)對于公司的人力資源建議
1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。
3、規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
人力工作總結范文第2篇
在公司的正確領導下，在其他部門的支持與幫助下，人力資源部自5月6日開始正式運作，5月27日起獨立辦公，上半年，人力資源部嚴格按照計劃，堅持以人為本的管理理念，克服各種不利因素，基本完成了公司培訓計劃的出臺、改進車間績效考核辦法、完成人員招聘，維護人員穩定工作，取得了一定成績。
一、上半年工作完成情況
1、招聘工作
上半年共參加招聘會5次，與8家職介所聯系招聘事宜，去中大人力資源市場人才庫搜集求職人員75人，與美院聯系設計人員招聘，網上搜集并電話通知面試人員500余人，上半年(3-6月份)入職55人，離職37人，其中試用未滿一月的不在統計之列。
2、培訓工作
1)經過下發員工培訓需求調查表，了解員工培訓需求，完成公司培訓計劃，對一般員工和中干分層進行分級培訓;
2)搜集相關資源，準備培訓資料，制作PPT, 利用兩個下午時間對新員工進行培訓，培訓效果良好;
3)對中干和業務員進行法律知識培訓一次，并組織考試;
4)利用周六中干會對中層管理人員進行培訓，上半年共進行4次培訓;
3、考核與激勵
1)針對人員離職率高的現狀，對車間和工程部人員情況進行調
1查，完善車間和工程部人員的薪資結構和考核辦法;制定售后服務部考核辦法。
2)與相關部門溝通協調，于每月5日之前召開考核會，并進行“每月之星”評選，及時制作工資表，確保10日之前下發工資。
4、員工關系
1)完成社會保險的網上錄入，實行網上申報，每月10日之前進行社保申報。
2)及時與員工進行離職面談、績效面談，處理員工關系30余人，維護人員穩定。
3)多次與幾家保險公司聯系，已為員工辦理團體意外保險。
4)對員工檔案進行整理，嚴格與各部門實際在職人員核對，建立和完善公司員工花名冊。
5、其他工作
1)做ISO9000質量體系認證的準備工作，填寫相關表格。
2)積極籌備和組織“紅河谷之旅”篝火晚會，從節目上報到排定節目單，最后晚會主持，整體活動達到了預期的效果。
二、存在的問題
盡管上半年部門做了大量的工作，但由于基礎工作比較薄弱，加上人員較少，辦公條件受限，導致工作效率不高，一些工作沒有按計劃開展。下半年，部門將爭取克服各種困難，力爭做好各項工作。
三、下半年工作安排
1、按照公司培訓計劃，采取形式多樣的培訓方式，對員工和中
干進行多元化培訓，提高員工工作技能和中層管理能力。
2、對各部門嚴格定崗定員，先從車間入手，逐步向各部門推進，完善人員崗位說明書，確定每個崗位工作級別，對每個級別確定工資標準。
3、制定切實可行的績效考核辦法，完善績效考核體系和 “每月之星”評選辦法，激勵員工，服務公司戰略。
4、為了實現“人才強企”戰略，每月月底在車間范圍內進行崗位技能競賽，提高車間工作效率。
5、及時對員工進行考核，制作工資表，確保每月10日之前發放工資。
6、積極組織形式多樣的員工活動，營造積極向上的企業文化氛圍。
7、與員工簽勞動合同，辦理社保關系和團體意外保險工作，做好員工關系管理，維護員工穩定。
人力工作總結范文第3篇
人力資源三級真題
人力資源三大支柱人力資源三級真題
考試(大題) 1，組織結構設計后的實施要則： 管理系統一元化原則;明確責任和權限原則;先定崗再定員原則;合理分配職責 原則; 2，工作崗位分析的程序 A 準備階段 B 調查階段 C 總結分析階段(21 頁) 3，先進合理的勞動定額要求 A 再每個工作班內，使元充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度 B 大多數一個在多數情況下，一正常的速度進行操作，其腦力活體力的支出，應 達到活接近國家或勞動衛生標準。
C 從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在新定貫 徹定額時還存在一定的困難，但到了中期，后期，由于員工提高了熟練程度，通 過積極努力會達到并超過定額。
3，勞動定額定期修訂的步驟; A 準備階段 B 修訂階段 C 審查平衡和總結階段 4，企業定員的原則 定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據。
定員必須以精簡，高效，節約為目標 各類人員的比例關系要協調。
要做到人盡其才，人事相宜。
要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。
定員標準應適時修訂; 5，參加招聘會的主要程序 A 準備展位 B 準備資料和設備
C 招聘人員的準備 D 與協作方的溝通聯系 E 招聘會的宣傳工作 F 招聘會后的工作 6，篩選簡歷的方法 分析簡歷結構; 審查簡歷的客觀內容; 判斷是否符合崗位技術和經驗要求; 判斷應聘者態度; 關注與審查簡歷的整體印象; 職業相關的問題; 7，面試的程序 A 面試簽到準備 B 面試開始階段 C 正式面試階段 D 結束面試階段 E 面試評價階段 8，公文處理模擬法審查簡歷中的邏輯性;注明可疑之處。
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A 發給每個被測試者一套文件匯編，包括下級呈來的報告，請示，計劃，預算， 同級部門的備忘錄，上級的指示，批復，規定，政策，外界用戶，供應商，銀行， 政府有關部門乃至所在社區的函電，傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴 信等，這些文件經常會出現在管理人員的辦公桌上; B 向被測者介紹有關的背景材料，然后告訴被測者，他就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件 簍里的所有公文材料。
C 將處理結果交給測評小組，將既定的考評維度與標準進行考評。
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8，無領導小組討論法(92) 9，計算題 p97 10，人員招聘過程的基本環節 A 招募環節的評估{招募渠道的吸引，招募有效性的評估}B 甄選環節的評估(信度效度的評估，面試方法評估，無領導小組評估) C 錄用環節的評估(錄用員工的質量，職位填補的及時性，用人單位對招聘
的滿意度，新員工對所在崗位的滿意度) 11 p126 12，培訓項目設計的原則 A 因材施教原則 B 激勵性原則 C 實踐性原則 D 反饋及強化性原則 E 目標性原則 F 延續性原則 13，基于培訓需求分析的培訓項目設計 A 明確員工培訓的目的 B 對培訓需求分析結果的有效整合 C 界定清晰的培訓目標 D 制定培訓項目計劃和培訓方案 E 培訓項目計劃的溝通和確認 14，培訓有效性的內容 A 認知結果 B 技能結果 C 情感結果 (學員收獲)D 效果性結果 E 投資凈收益 (企業收獲) 15，培訓效果評估的一般程序 A 第一步：評估目標的確定 B 第二步：評估方案制定。
C 第三步：評估方案實施 D 第四步：評估工作總結。
16，培訓效果評估方案的設計 A 明確培訓評估的目的 B 培訓評估方案的制定 C 培訓評估信息的收集 D 培訓評估信息的整理與分析 E 撰寫培訓評估報告 17，培訓效果四層次評估應用 A 反應層次評估 B 學習層面評估過 C 行為層面評估 D 結果層面評估 18 計算題 171 19，培訓課程設
計的項目與內容 A 培訓課程分析(課程目標分析，培訓環境分析) B 培訓教學的設計的內容 C 撰寫培訓大綱 D 培訓課程價值的評估 E 培訓課程材料的設計 F 培訓課程的修訂與更新 20，案例分析法的操作程序 A 培訓前的準備工作 B 培訓前的介紹工作 C 案例討論 D 分析總結 E 案例編寫的步驟 21 事件處理法的操作程，199 A 準備階段 B 實施階段 C 實施要點
22，頭腦風暴法的操作程序 200 A 準備階段 B 熱身階段 C 明確問題 D 記錄參加者的思想 E 暢談階段 F 解決問題 23，培訓前對培訓師的基本要求 A 在課程前期工作中準備好“你自己” B 決定如何在學員間分組 C 對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查。
24，培訓課程的實施與管理 A 前期準備工作 B 培訓實施階段 C 知識或技能的傳授 D 對學習進行回顧和評估 E 培訓后的工作 26，績效管理系統總體設計流程(準備階段，實施階段，考評階段，總結階段， 應用開發階段) 27，準備階段是績效管理活動的前提和基礎，需要解決 四個基本問題 A 明確績效管理的對象以及各個管理層級的關系 ，正確的回答“誰來考評，考 評誰。
” B 根據考評的具體對象，提出企業各類人員的績效考評要素和標準指標，明確回 答“考評什么，如何進行衡量和評價” 。
C 根據績效考評的內容， 正確的選擇考評方法， 具體地回答 “采用什么樣的方法” 的問題。
D 對績效管理的運行程序，實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管 理的全過程，在什么時間做什么事” 。
28，考評階段
A 考評的準確性 B 考評的公平性 C 考評結果的反饋方式 29，績效計劃的實施流程 A 準備階段 B 溝通階段(溝通環境，溝通原則，溝通過程， ) C 形成階段(員工的工作目標與企業的總體的目標緊密相連，并且員工清楚的知 道自己的工作目標與組織的整體目標之間的關系; 員工的工作職責和描述已經按 照現有的組織環境進行了修改， 可以反映績效期內主要工作內容;管理人員和員 工就員工的主要工作內容，各項任務的重要程度，完成任務的標準，員工在完成 任務過程中享有的權限都已經達成共識; 管理人員和員工都清楚再完成工作目標 的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持幫助;241) 30 行為錨定等級評價法步驟 A 進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述; B 建立績效評價等級，一般為 5~9 級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出 確切定義; C 由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績效要素及 指標中，確
定關鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標體系 D 審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效 績效指標中包含 的重要事件，從優到差，從高到低進行排列， 31 錨定考評體系的優點： A 對員工進行的考量更加精準 B 績效考評標準更加明確 C 具有良好的反饋功能 D 具有良好的連貫性和較高的信度 E 考評維度清晰，個績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷; 32 薪酬管理遵循的原則： A 對外具有競爭力原則 B 對內具有公正性原則
C 對員工具有激勵性原則 D 對成本具體控制性原則 33，薪酬管理的內容 A 薪酬制度的設計(薪酬策略的設計，薪酬體系的設計，薪酬水平的設計，薪酬 結構的設計; ) B 薪酬日常管理(薪酬預算，薪酬支付，薪酬調整組成的循環) 34.薪酬體系設計的前期準備工作： A 明確企業的價值觀和經營理念 B 明確企業總體發展戰略規劃的的目標和要求 C 掌握企業生產經營特點和員工特點 D 掌握企業財務狀況 E 明確掌握企業勞動力供給與需求關系 F 明確掌握競爭對手的人工成本狀況 35，崗位薪酬體系的八大步驟： A 環境分析 B 確定行程策略 C 崗位分析 D 崗位評價 E 崗位等級劃分 F 市場薪酬調查 G 確定行程結果與水平 H 實施與反饋 36，設計單項薪酬制度的基本程序 A 準確標明制度名稱，如工資總額計劃與控制制度; B 明確界定單項工資制度的作用對象和范圍 C 明確工資支付與計算標準 D
涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則 37，崗位工資或能力工資的制度程序 p298 38,p320
計算 40,p344 計算 41，員工滿意度調查的內容 A 薪酬 B 工作 C 晉升 D 管理 E 環境 42.員工滿意度調查的基本程序 A 確定調查的對象 B 確定滿意度調查指向 C 確定調查方法 D 確定調查組織 E 確定調查結果分析 F 結果反饋 G 制定措施落實，實施方案跟蹤 44，員工溝通程序與方法 A 形成概念(進行信息溝通的第一步是信息發送者需要傳輸什么信息，即形成， 確定概念或思想。
) B 選擇與確定信息傳輸的語言，方法和時機 C 信息傳輸{信息接收;信息說明，解釋; ，信息利用;反饋;} 45，制定用人單位內部勞動規則必須遵循的法定程序; A 制定主體合法，即內部勞動規則的內容不對違反法律，法規的規定; C 職工參與。
D 正式公布 46，簽訂集體合同的程序： A 確定集體合同的主體 B 協商集體合同 C 政府勞動行政部門審核
D 審核期限和生效; E 集體合同的公布。
47，勞動爭議處理程序 p410 48 勞動爭議的協商解決的具體步驟：p411 49，調節委員會調解的程序： A 申請和受理 B 調查和調解 C 調解協議書 D 與協調，調解相關的實效規定。
’ E 人民法院的支付令。
人力工作總結范文第4篇
在已經度過的2014年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也 是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧 總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利于揚長避短，奮發進取，在新一年里努力再 創佳績。
一、2014年人力資源工作總述
2014年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、 人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視 野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革 與創新。
二、人力資源基本情況
截至2014年12月31日 員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人， 采購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸 部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人， 部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數的11.9%，員工占總人數的88.1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理 管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納 入2015年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規， 結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善 公司的人力資源管理制度?；敬_立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管 理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則， 各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;
2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。
(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和 崗位說明書。
五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作
為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人 力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相 應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要 加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以 為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃， 具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使 新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作 環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
六、嚴格“執法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制 度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。 人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大 檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵 守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力
隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理 知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加 強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進 行自學，廣覽群書。
八、積極作好領導的參謀，盡最大能力履行了崗位職責
在2014，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領 導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。
1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體 措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務
1、按規定辦理了員工入職、離職手續。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管 理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期 盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難 度。
(二)培訓力度不夠
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。 在07，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培 訓達不到預期的效果。
(三)員工的考評工作不到位
沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意 見，進行綜合分析。
(四)員工事務管理不到位
員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
(五)檔案管理不到位
檔案記錄著企業發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中吸 取經驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體 檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現階段檔案管理的一大遺 憾。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決。 人力資源部
二〇一四年十一月十七日篇二：人力資源部2014年年終總結及2015年計劃 人力資源部2014年工作總結及2015年工作計劃 第一部分 2014年工作總結
一、 招聘
1、2014年招聘情況總結： 1﹚各公司、部門人員入職情況 2﹚員工流失原因調查分析統計
以上數據統計截止2014年11月16日
2、招聘渠道 1﹚校園招聘
校園招聘為2014年主要招聘渠道。主要通過在臨洮農校、甘肅畜牧工程職業技術學院、酒泉職業技術學院、甘肅農業職業技術學院舉辦專場招聘會招聘。其中：6月21日-6月26日到酒泉職業技術學院舉辦校園招聘會時，公司文化營銷藝術團在校園現場演出，加大公司宣傳力度，提高招聘效率;同時，此次招聘會費用較高。 2﹚日常招聘 時間不定，隨時據人員需求，在一定區域內張貼招聘廣告，主要在隴西鞏昌鎮、文峰鎮張貼招聘廣告。此類招聘方式范圍小，且受城市治安限制 ，無法加大宣傳力度。 3﹚下鄉招聘。春種時節，飼養員招聘困難，為保證飼養人員到位，到永吉、三臺、權家灣、柯寨等鄉鎮招聘飼養人員、廚師。經過招聘，共有三名飼養人員到位。
4﹚人才市場招聘。據了解行政、管理、辦公室、財務類等崗位人員適合在人才市場招聘，而技術類人才在人才市場很難招聘;在蘭州人才市場應聘面試人員，80%以上人員工作地點要求在蘭州，因此造成隴西、民勤等地人員需求招聘困難。5﹚網絡招聘。 6﹚競聘上崗。 是公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗。競聘是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。2014年生產經理、財務人員、車隊長、總經理秘書、辦公室主任、市場部經理等崗位向員工公布、并公開競聘，共有11名員工報名參加競聘?？傮w來說，參加競聘人員較少，經了解主要原因在于以下幾點：
1、員工信心不足，認為自身能力有限，“羞于”競聘;
2、工作熱情不夠;
3、自身的長遠發展并不在公司。
二、 培訓
1、崗前培訓
主要指新員工培訓，本共進行三期新員工培訓，詳細內容如下表：
2、 崗位培訓
3、2014年培訓總結如下： ⅰ、培訓中存在的困難： 1﹚公司說起來培訓重要，做起來培訓不重要 。
2﹚計劃定好了，但實施時總因公司似乎更緊急的其他原因改期甚至取消或不參加。
3﹚要求參加培訓的員工，一旦和其他自認為更重要的事情有沖突，培訓是隨時可以放棄的。 4﹚培訓師是具有一技之長或某方面有豐富專業知識的管理者或員工。但安排好培訓，培訓師往往無理由推脫，使培訓不能進行。 ⅱ、培訓效果不盡如人意
1﹚有時參加培訓后感覺當時講的挺精彩，但是不知道如何運用到自己的工作中。 2﹚“培訓做的熱火朝天，參加的人也熱情高漲”，培訓后沒有看到有什么樣的實質的變化。 3﹚在公司或領導“逼”的很緊的時候，員工往往將參加培訓當成完成任務，不能重視。 ⅲ、培訓組織者力不從心
1﹚認為培訓只是人力資源部的事情，找人做內部講師講一次課還得求爺爺告奶奶的。 2﹚請外部講師講課，找一個和自己企業情況比較相近的講師也不是一件容易的事情。 ⅳ、參訓學員也有苦衷
1﹚培訓后感覺有收獲，但究竟有多大的收獲自己也說不清楚。 2﹚想去參加培訓，卻忽然接到緊急任務，只能舍棄培訓。
三、員工活動
1、4月份組織公司全體員工才藝展示活動。
2、5月份組織爬山比賽。
3、6月份組織籃球賽。
4、10月份組織員工拓展訓練活動。篇三：人力資源部個人工作總結范文
一、人事管理工作
企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照工作目標，通過調整機構設置，利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員，基本達到最佳的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。
1、合理調配現有人力資源，以達最佳配置 按照《公司2004管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作，將管理部室、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的615人精簡到現在的547人;并根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。
2、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作
為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法(自評、互評、領導評價)，按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評;后員工之間互評，互評后經所在班組匯評;最后由員工所在部門匯總終評，按照有條不紊的程序對公司員工進行綜合素質評價，評價共計463人次。
3、勞動合同管理
4、改革內退人員管理
為充分調動在崗職工工作積極性，經充分討論，對內退人員工作安排及待遇作了重新調整，為傳達第四屆一次職代會會議精神，做好正面引導和宣傳，加強與內退人員的溝通，同時讓內退人員了解目前公司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢，利用五一放假期間對內退人員進行走訪達50人次。同時根據公司領導要求，做好了與公司內退職工子女的座談工作，達10余人次。并按文件規定按不同年齡段按比例調整了工資，并有1人自愿回公司上班。 本次對內退人員的管理改革意義重大，不僅使內退人員認識到公司面臨的嚴峻的市場考驗，爭取了他們對公司的支持和理解，達到了維護公司聲譽和穩定的目的，更使廣大在職的干部員工增加了危機意識，也充分認識到只有工作和貢獻才是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛崗敬業意識。
5、出臺優惠政策，鼓勵員工自謀職業
為促進員工的合理流動，鼓勵、支持部分職工自謀職業，結合公司生產、經營實際，在原有的基礎上出臺了新的辭職管理規定，鼓勵員工自謀職業。同時遵循平等自愿、協商一致的原則，及時做好了調動、辭職及不再續簽勞動合同人員工作。本解除勞動合同65人次，其中辭職35人次調離30人次。通過一系列措施的出臺和實施，達到了精簡人員、提高效率、合理分流的目的，企業輕裝前進，有利于下一步的發展。
6、加強勞動保護用品管理
為加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，進一步規范了勞動保護用品的發放程序及使用管理，減少了庫存，提高了資金利用率。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。
二、勞資管理工作2004年的工資改革的指導原則就是逐步壓縮固定工資部分，加大變動工資的份額，繼續貫徹能者多勞，多勞多得的動態工資分配原則，將員工的收入和公司的效益緊緊聯系起來，改變了干好干壞一個樣，干與不干一個樣的大鍋飯局面，糾正了在部分員工中流傳的多干多出錯，少干少出錯，不干不出錯的錯誤思想，克服了工資分配中的平均主義現象，使崗位靠競爭、收入靠奉獻的良好機制進一步深化和貫徹下去，充分調動了廣大干部員工的工作積極性。
1、根據新工資核算辦法，各崗位情況，對工資結構重新進行了調整，真正實現了能者多勞，憑績取酬的分配目標。 (1)本主要依據各單位上報工資考評系數及考勤情況，完成了新廠齡工資套改工作，按時完成了月度工資的造冊發放工作。 (2)為使修造車間工資分配制度更加合理，進一步激發職工工作積極性，充分發揮職工的技術特長，真正體現能者多勞，多勞多得的分配原則，結合公司實際情況，兩次制定了修造車間人員工資分配核算辦法及考核辦法。
(3)為遏制和杜絕生產、交通等各類責任傷害事故的發生，進一步提高員工安全責任意識，公司取消原先《四值競賽管理辦法》，新出臺了《2004安全獎勵制度》，設立團隊安全風險獎，進一步增強了員工團隊協作意識與安全責任意識。
2、嚴格考勤審查，規范加班制度 根據公司下發《考勤管理制度》，嚴格審查各單位員工每月考勤情況，針對檢修人員加班特別是夜班不規范現象，出臺了新的加班制度《關于各車間檢修人員加班的相關規定》，對加班審批程序與加班待遇重新修改，層層把關，使加班程序更加合理、完善。
3、做好了各類費用的上繳及理賠工作 (1)、養老：按照勞動管理制度及集團公司方案，完成了養老保險繳費基數的調整及按月足額繳納養老保險金工作。整理完成了2003養老金賬單對貼核對工作，同時邀請勞動局相關業務人員前來現場辦公，共計蓋章450余份，進一步規范了養老保險手冊，為員工退休解除了后顧之憂。(2)、醫療保險：依據勞動保險管理制度、人員變化及交納基數做好了醫療保險的繳費工作。按照員工工齡對2004醫療保險繳費基數重新進行了調整。主要做好了慢性病人員每年兩次材料的審批申報及住院人員醫藥費的審核報銷工作。 (3)、工傷保險：根據員工實際情況，完成了工傷人員材料的上報、協助調查和處理工作，進一步做好了工傷人員的醫藥費材料的上報及理賠工作。本共發生工傷7人(交通事故5人，工作事故2人)，認定工傷9人(包括上4人)，理賠醫藥費21048.6元，申請傷殘鑒定人員4人，共計傷殘補助70840.0元，本已認定工傷5人，其他人員正在按規定辦理相關手續。 (4)、失業保險：根據人員增減變化，與上級部門協商全部完成了失業保險金的繳納工作。
4、及時完成了各類勞資業務
(1)完成了2003增資花名冊、表格的填寫工作,重點做好了增資測算工作，核定了在增資范圍內的員工共計591人。
(2)按照上級規定做好我公司3名軍轉干部(退休1名)的安撫工作，針對工資待遇做了兩次調整，同時主動與三位軍轉干部聯系，未出現上訪現象。 (3)完成了企業女職工崗位基本情況表和企業女職工管理、工人崗位基本情況花名冊的填寫、上報、裝檔工作，計 184份。
5、根據退休管理規定，本退休到齡人員共2人，都已按照規定辦理完成。同時完成了退休人員基本信息統計填報及納入社會化管理服務有關材料的填寫上報工作。
三、教育培訓工作
隨著我公司深化改革和發展的需要，對員工隊伍的素質有著更高的要求，進一步加強和改進員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題，04的教培工作主要是圍繞流化床鍋爐的學習和作風整頓展開。
1、組織做好各類考試考核工作，提高員工的業務技術水平 (1)、做好一年兩次的生產人員理論考試與實際操作考核工作。參考人員達921人次，總成績合格率達87.4%。(2)、協同生技部做好各車間重要崗位人員的業務培訓考試工作。 (3)、組織做好管理人員本下發的各類文件的考試工作。 (4)、組織做好調配人員定級、晉崗考試工作。
2、組織做好讀書學習工作，全面提高員工文化素質 通過對《執行》、《行動手冊》、《致加西亞的信》、《細節決定成敗》等教材的閱讀學習、組織觀看海爾集團首席執行官張瑞敏《以創新精神創世界名牌》的講話以及組織部分中高層領導參加集團公司舉辦的《再造團隊競爭優勢》的學習講座等學習活動，進一步提高了公司管理人員及員工的整體素質，加強管理理念及執行能力的培養，形成了嚴謹細致的工作作風，強化了團隊觀念，提高了公司管理層的團隊意識和管理水平。
3、做好各車間業務人員的外出培訓和深造工作 (1)、為給工業園儲備運行和檢修力量，選拔了30名鍋爐業務骨干到萊蕪陽光電力公司參加130t/h高參數鍋爐的培訓學習，通過為期1個月的理論和實際操作學習，基本掌握了高參數流化床鍋爐的運行知識，順利完成外出培訓工作。 (2)、為引進新的管理理念，增強班組長的管理能力，人力部與生產技術部協同做好鍋爐、汽機、電氣、化水車間36名人員的外出培訓工作。通過在萊城興源電廠十天的參觀學習，開闊了眼界，增長了見識，提高了基層管理人員的業務水平。 (3)、組織了4名運行班長參加集團公司在五零四基地組織的部分專業人員封閉式業務知識訓練。 (4)、組織4名車間檢修骨干到江西參加高壓焊工培訓。
4、積極開展內部講座和培訓，提高工作能力
(1)協同生技部組織開展安全講座活動，進一步提高了安全意識和自我保護意識。 (2)開展辦公軟件使用培訓，做好公司內部局域網的試運行工作。
人力工作總結范文第5篇
在已經度過的20XX年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。在辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利于揚長避短，奮發進取，在新一年里努力再創佳績。
首先，20XX年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
其次，基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系。根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20XX年工作計劃當中。
第三，除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員。
第四，為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題培訓和各組內部員工的培訓需要加強。
通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
第五，管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。
在20XX，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距，20XX年還仍需努力。
【篇二】
過去的一年，人力資源部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為20xx年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現將20xx年工作總結匯報如下：
(一)完善健全合法規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度，員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
(二)組織設計和優化，明確崗位說明書
，對人員進行了定編，并在此基礎上，結合上半年的內部調查、研究和實踐，在下半年對公司各部門近50多個崗位重新進行了崗位分析，并組織各部門重新對各工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并及時下發實施到位。20xx年對公司的組織架構進行了優化和結構上的調整，全面對各部門的職能進行了定位，建立和完成了公司各部門新的組織架構
明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發，但各執行尚不成功，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，員工尚未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。
(三)根據組織結構圖為企業配置人才
20xx年隨著公司業務的擴大與提升，地產項目人員調整比較大，工作量也隨之加大，由于地產行業是一個專業性較強的行業，并且需要豐富的實踐經驗，企業所需人才集中在60、70年代人，地產人員的招聘難度比較大，為打破僵局，人力資源部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，招聘渠道主要通過xx進行網絡招聘，另有通過獵頭、HR網絡群、以及個人資源等輔助招聘渠道進行招聘，本招聘人員數量已達編制人員數量的90%以上。
人力資源部在“人力資源是企業的第一生產力”前提下，努力把好招聘環節，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
(四)員工入職和轉正管理
為了進一步提升員工滿意度，降低勞動風險，集團人力資源部在員工入職時即簽訂勞動合同，改變了以往試用期后簽訂勞動合同的做法，確保無法律上的后顧之憂，及用工的合法性。
(五)薪酬方面
目前，集團和地產公司薪酬方面存在的問題：無薪酬體系，沒有明確的崗位薪酬標準，導致員工工資兩級分化較嚴重，比例失調。集團人力資源部將根據公司的實際情況，盡快著手建立可行的薪酬體系。
根據近一年來的測算，結合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設和諧XX的宗旨，在廣泛征求了大多數管理部門員工和領導意見的基礎上，對公司的《加班管理規定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的調休，同時也降低了公司法律方面的風險。
(六)建立培訓制度及計劃
自下半年以來，通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業培訓計劃，從企業制度培訓、技能培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工入職及企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下：
全體人員參加《制度建設與企業發展》的培訓，共計60人/次。a)
人/次。全體人員參加《繼續抓好制度建設》的培訓，共計60b)
全體人員參加《企業規范化管理與制度建設》的培訓，共計60人/次。c)
本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：
管理觀念的更新、管理技能、專業技能的提高等方面的培訓將成為公司
整體培訓工作的重點，越來越受到各級員工的關注。a)
各部門在組織內部員工的培訓不能流于形式，培訓計劃要認真執行，培訓記錄要完整。b)
(七)考勤管理數據
(八)文體活動方面
今年5月底人力資源部組織了集團、地產及教育公司全體員工去平谷金海湖郊游活動，活動項目有兵乓球、臺球、爬山、劃船、及海上游樂項目等，展現了XX員工的熱情活力、團結奮進、敢于拼搏的精神。
(九)績效考核和管理
績效考核是激勵人才成長的重要手段和管理方式，目前公司急切需要實施績效考核管理，本年第四季度由人力資源部組織各部門將在20xx年12月底對各部門進行了第四季度績效評估，并根據評估結果對各部門相關管理人員進行績效面談，確定各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面可以展示員工最佳業績和優勢，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升并不斷改進自我工作的意識，為全面實現公司20xx年新的績效管理任務提前做好準備工作。
(十)員工異動管理
人性化、多樣化的員工離職面談，使公司員工被辭退時心態很平和，加上完善的離職手續的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關系。
20xx年人力資源部及總裁辦逐步通過召開員工例會等方式構建XX企業內部的溝通體系，盡管只是做了一個起步，還存在諸多的不足之處，但為20xx年公司強化內外溝通管理奠定了一個良好的開端。
(十一)企業文化方面