離職合同范文第1篇
人力資源管理是企業經營管理的核心, 尤其是制造業企業, 高素質、穩定的員工團隊對提高產品質量、實現可持續發展具有決定性的作用。因此, 企業出現員工離職率較高現象, 是領導者和管理人員必須重點關注并且及時改進的重要問題。
天津A公司近年來員工離職率上升, 造成這種狀況雖然有復雜原因, 但是公司應引起注意, 采取有效措施, 防止員工離職。
A公司離職員工的結構分析
A公司無論是技術人才、管理人才, 還是一線生產員工, 在天津就業選擇面大, 就業機會多, 而且天津離北京較近, 員工選擇去北京工作的熱情也較高。員工離職后進不了一流企業可以進二流企業, 或同樣情況的企業, 他們可以選擇離家近、加班少或更有利于自己發展的企業。
A公司2010年上半年員工離職數據顯示:離職員工為49人, 其中主動離職的為22人, 占44.9%。以下主要從四個方面對員工主動離職情況進行分析。
1.離職員工的職務級別結構
在22名主動離職的員工中, 中層員工為1人, 占4.55%, 占同等職務級別平均人數 (34人) 的2.94%;一般員工離職為21人, 占主動離職人數的95.45%, 占同等職務級別平均人數 (489人) 的4.29%。在21名一般離職員工中, 有些是關鍵崗位的人員, 他們具有一定的專業知識和操作技能, 追求自我價值的實現, 成就欲望較強, 要求在工作中擁有更大的自主權和決定權, 希望到更優秀的企業施展抱負, 如果公司不能滿足他們的要求, 他們就會選擇離職以獲得自身價值的增值。
2.離職員工的年齡結構
在22名主動離職員工中, 年齡分布為20～39歲。其中20～24歲的為7人, 占31.82%;25～29歲的為14人, 占63.64%;30～39歲的為1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30歲的員工的職業生涯受經歷、經驗、期望值、名譽、地位、機會等個人主觀因素影響較大, 具有不穩定性, 離職率較高;而30歲以后受婚姻、家庭、生活、事業穩定等因素影響, 離職相對減少?？梢? 年齡越大, 在公司任期越長的員工, 穩定性越強、離職率越低。
3.離職員工的學歷結構
在22名主動離職員工中, 擁有研究生學歷的為2人, 占9.09%, 占此學歷的平均人數 (12人) 的16.67%;擁有本科生學歷的為10人, 占45.45%, 占此學歷的平均人數 (171人) 的5.85%;擁有大專生學歷的為7人, 占31.82%, 占此學歷的平均人數 (162人) 的4.32%;擁有中專生學歷的為3人, 占13.64%, 占此學歷的平均人數 (165人) 的1.82%。從這些數據可看出, 擁有研究生學歷的員工離職率較大, 反映出他們作為高學歷者, 知識相對更專業, 學識的深度也優于本科生, 可選擇的就業面廣, 容易找到待遇更高的單位。而擁有本科生學歷的員工, 在當前國內就業形勢下, 雖然因數量眾多難以完全就業, 但是他們“先上崗再擇業”的意識較普遍, 對于第一份工作抱有“鍍金”、積累經驗的態度, 對待壓力大多采取忍耐或再選擇的方式。
4.離職員工的工作年限結構
在22名主動離職員工中, 工作年限在1年以下的為9人, 占40.91%;1～2年的為9人, 占40.91%;2～3年的為3人, 占13.64%;4年以上的為1人, 占4.55%。由此可見, 員工離職的高峰一般發生在兩個階段:第一個階段是員工進入公司的初期。員工在進入新公司后最初三個月左右最容易出現波動, 因他們處在磨合期, 當他們固有的思維模式或價值觀與企業不一致時, 會選擇離職。第二個階段是員工工作3年左右。當他們積累了一些工作經驗后, 提升自身價值的意識增強, 如果公司此時不能激發他們新的工作熱情, 或他們得不到職業發展的機會, 他們就會選擇離職。
A公司員工離職的原因分析
根據對A公司“員工工作環境和成長發展滿意度”的調查結果, 導致員工離職的主要原因是:
1.薪酬過低
在22名主動離職員工中, 因薪酬過低而離職的為8人, 占36.36%。通過對天津地區同行業薪酬水平的對比, 以及對公司各職能序列薪酬的分析, 目前生產一線員工的薪酬在該地區屬于中等水平。公司的中層管理人員和管理部室的普通員工, 對薪酬漲幅的樂觀度較低。
2.家庭問題
在22名主動離職員工中, 因家庭原因而離職的為6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房價居高不下, 使得外地員工買房非常困難, 因此他們大多選擇離職, 回老家買房成家。
3.工作時間過長
在22名主動離職員工中, 因工作時間過長而離職的為5人, 占22.73%。因公司的生產計劃安排不當, 造成生產一線員工的工作時間過長, 基本不能正常下班, 有時一個月一天休息也不能保證。長此以往, 員工不僅身體疲勞, 精神也疲憊不堪, 當他們的承受能力達到極限后, 只有選擇離職。
4.內部管理不善
在22名主動離職員工中, 因對內部管理不善有意見而離職的為2人, 占9.09%。通過對離職員工的調查了解到, 他們都認為公司內部的執行力差, 部門之間經?；ハ喑镀?、推諉責任, 辦事效率低下, 導致管理不順暢, 使得他們感覺身心俱疲, 喪失了對公司的信心。
5.對個人發展不滿意
在22名主動離職員工中, 因對個人發展不滿意而離職的為1人, 占4.55%。主要是員工的職業生涯規劃不能實現, 員工晉升的希望未得到滿足, 一旦他們有了更好的工作機會, 就會選擇離職。
A公司防止員工離職的措施
留住員工, 除了增加福利待遇外, 還要靠企業文化、靠員工職業生涯管理、靠感情激勵和環境激勵。A公司應針對實際情況, 采取有效措施, 系統地解決員工離職問題。
1.加強企業文化建設, 提高員工的滿意度
隨著A公司發展壯大, 在國內國際的知名度和影響力不斷擴大, 公司已具備了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把這些優勢運用好, 在企業發展的同時, 讓員工也得到發展, 讓員工看到企業美好的前景和崇高的社會價值, 最大限度地發掘自己的潛能并與企業風雨同舟, 為實現企業和自己的目標而奮斗, 是今后公司改進人力資源管理的重點。為此, 公司可采取的措施:一是定期召開員工大會, 對行業的狀態、公司的發展形勢和經營狀況等及時宣講, 對與員工切身利益密切相關的信息及時傳達。二是繼續辦好公司內部刊物, 宣傳公司的重大新聞、經營形勢等, 對表現突出的員工多表揚和鼓勵。三是通過調整薪酬如設計寬帶薪酬、制定績效考核方案、拓寬員工晉升渠道等, 提高員工的滿意度。
2.調整員工隊伍結構, 正確引導員工職業生涯規劃
從調查統計數據可看出, 年齡是影響員工流失率的一個重要因素。員工隨著年齡的增長, 他們對企業的依附性越強, 穩定性就越高。因此, A公司在今后的員工招聘過程中, 應改變員工的年齡結構, 建設中青年相結合的員工隊伍梯隊, 降低流失率。同時, 應根據員工自身的長處和短處, 為每一位員工量身制定一套適合于個人的職業生涯規劃。人力資源部應為員工提供技能清單、人生價值觀描述、人生目標清單、職業選擇表等調查表, 讓每個員工進行自我評估, 以明確自己的價值觀、技能、職業動機和興趣, 從而制定與公司發展戰略需要相符的職業生涯計劃。公司應定期和不定期地培訓全體員工, 促使他們掌握各自崗位的專業知識和技能, 并為他們提供更多的進一步深造和提高的機會。還應促進員工不斷提高自身的素質, 幫助他們充分發揮和利用自己的潛能, 最大程度地實現自身的價值和職業目標, 提高工作滿意度。應讓員工認識到對個人職業生涯發展的樂觀前景, 增強他們對公司的歸屬感和責任感。
3.建立暢通的溝通渠道, 營造快樂和諧的工作環境
穩定和諧的員工關系管理, 不僅能夠幫助公司吸引人才、留住人才, 還能夠大幅度提升管理效率, 增強持續的競爭優勢。公司可采取設立總經理接待日、召開員工座談會、員工滿意度調查、骨干員工家屬座談會、鼓勵員工提合理化建議、通過面談挽留將要離職的員工等方式, 加強與員工之間的溝通和協調。領導者和管理人員應尊重員工、關愛員工, 及時對員工的工作成就予以物質獎勵和精神獎勵, 營造快樂和諧的工作環境, 提高員工對公司的向心力。針對生產一線管理人員管理能力較弱的問題, 應加大對他們的培訓力度, 使他們能夠盡快掌握管理技能。
離職合同范文第2篇
2、離職證明是為了證明員工已經和以前公司已經解除了勞動關系，為避免糾紛而開具的憑證。
離職證明也是員工一些權益的保障，如：離職證明也是勞動者申領失業保險金的一項重要資料。
3、離職證明的作用僅僅限于證明一個時期內勞動關系的事實，公司無權借此機會在內容上對員工日后就業施加不利或者負面的影響。
4、離職證明內容須要符合不損害員工利益原則，若因離職證明內容導致員工再次事業或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔違法責任。
5、在離職證明的內容中增加除了法定四要件之外的內容，雙方須達成一致意見。
6、離職證明怎么寫
1、離職證明有什么用
2、離職證明是為了證明員工已經和以前公司已經解除了勞動關系，為避免糾紛而開具的憑證。
離職證明也是員工一些權益的保障，如：離職證明也是勞動者申領失業保險金的一項重要資料。
3、離職證明的作用僅僅限于證明一個時期內勞動關系的事實，公司無權借此機會在內容上對員工日后就業施加不利或者負面的影響。
4、離職證明內容須要符合不損害員工利益原則，若因離職證明內容導致員工再次事業或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔違法責任。
5、在離職證明的內容中增加除了法定四要件之外的內容，雙方須達成一致意見。
離職合同范文第3篇
本人于
年
月
日入職XXXXX公司，由于__________________原因，沒有按公司規定提供原單位離職證明，現作出以下承諾：
本人現與其他任何單位無勞動關系存在，如果由此引發的勞動糾紛，由本人承擔全部責任。
承諾人：
年
月
離職合同范文第4篇
那么，究竟高管為何會選擇離開?這折射出哪些問題?而公司又如何才能“銬妝要員們，避免各種負面影響?
1、高管，離職潮
6月8日，萬科執行副總裁、上海區域總經理劉愛明，以一封感人的辭職信宣告離開萬科，而他已是萬科今年以來離職的第三位高管。
另一邊同樣是大型房企的萬達，在去年僅一年的時間里就有35位高管離職，按照萬達集團的規定，總部部門副總經理以上、地方公司副總經理以上的人員為高管。
在基金業內，亦是離職潮涌動。招商基金成保良、國聯安許小松，相繼成為今年公墓基金界“總經理離職大名單”中第10位、第11位離職的人物。根據媒體不完全統計，從去年底截至今年6月中旬，就已有12家基金公司的40位高管發生人事變動。這在基金業歷史上實屬罕見。
中智人力資源管理咨詢有限公司副總經理胡彭令，接受《第一財經日報》專訪時指出：“目前在中國市場高管的流動率非常高，平均估計不低于50%.因為身居這些職位的人數本身就不多。高管對行業要有非常透徹的理解，要能前瞻性地預估行業的未來，不論在專業還是管理上，都需要很多經驗和閱歷的積累，各行業對這群人的需求非常大。”
的確，高流動性背后便是高管人才緊缺的狀況?！陡２妓埂?010年向各獵頭公司、招聘公司和人力資源咨詢公司的專家詢問了未來企業將招聘哪些人手時，專家們都一致認為：企業高層管理人才缺乏。
而在《福布斯》對亞太區最為緊缺的職業調研中，亞太區首席執行官、地區
總裁或副總裁，中國區首席執行官、總經理或董事總經理職位都高居榜位前列。
2、離職，眾生相
那么究其原因，這些高管為何會選擇離開? 高管的離開又會折射出哪些問題?
胡彭令分析道：“高管離職原因不盡相同，其中不乏公司內部治理問題，這方面主要有：公司整體的戰略布局;公司高層人員工作和職責的變動;然后就是公司內部"政治因素".”
國美陳曉和黃光裕的一戰，讓外界對于企業內部高管的“政治斗爭”窺斑見豹。公司高層管理者之間，對經營戰略理解的不同，治理思維的不同，互相合作的問題，公司CEO個人的“政治”需要問題，以及職業經理人與公司股東、公司創始人之間的思維、理念、風格的問題，這些都會觸發“政治因素”，隨后高管的離開與變動也是難以避免的。
另外，在胡彭令分析看來，“績效的壓力”也是主因之一。2010年以來，除萬達以外，房企高管的離職一直屢見不鮮。2010年，金地集團包括集團總裁張華綱、上海公司總經理趙漢忠在內的高管離職。諸多外界分析認為，隨著2010年樓市調控的啟動，房企高管們面臨著越來越大的壓力，而這成為高管離職的重要原因。
而自4月19日股市大幅下跌以來，據媒體粗略統計公募基金發布68份基金經理變更公告，其中，41位基金經理離任，涉及基金48只。
而隨著對高管人才的爭奪，物質追求和發展空間的拓展亦會是這些高端人士重新思考的因素。也不乏許多高管選擇自己創業，在身體等各方面條件都尚可的情況下，去實現自己的價值觀和人生理想。原萬科執行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠離職后，就紛紛走上創業的道路。
除這些之外，高管對職業的倦怠以及自身身體的“透支”，也會迫使他們不得不停下工作。依然在位，但幾度因身體狀況病休的傳奇人物——蘋果公司掌門人喬布斯，一直是投資者和公眾格外關注的對象。
3、顛覆思維，做高管管理
對任何公司而言，這些金牌要員的離開對他們的業務以及經營都會產生影響。這個影響既有對公司未來發展的影響，還有對目前公司在市場上的聲譽、品
牌、客戶等都會產生一定的沖擊。
今年3月份以來，體育用品品牌李寧公司首席運營官郭建新、首席市場官方世偉以及電子商務總監林礪相繼離職。而在這三位高管離職消息曝光后，股價在當日便大跌。外界擔憂這將使得李寧，在轉型時期面臨巨大的壓力。
許多高管也都掌握著企業重要的各項資源，在他們離職后，不單企業的進一步發展會遭遇壓力和瓶頸，而企業最不愿意看到的是，這些高管日后成為其競爭對手的砝碼。
因此企業對高管人才也都不惜重金，以高薪酬或者股權激勵等等誘人的條件吸引他們。但是這些方法和手段也是一把雙刃劍。胡彭令指出：“因為你在激勵人才、留住人才、管理人才的同時，你的競爭對手、市場也在關注你的人才，他們也都虎視眈眈地準備挖走你的人才，甚至付給你的人才更高的薪酬，促使他們"反水".”
4、企業在反思高管離職潮之時，興許該轉變下思維。
在做人才保留、激勵人才時，不再按傳統的思維方式來思考怎樣留住人才，而是顛覆我們的思維。
胡彭令也建議：“比如在留住人才方面我們是否可以做：提供療養方式的體檢;提供海外的旅游休假;為其本人及家屬提供心理咨詢服務;為其解決后顧之憂的問題，比如說，孝入托、上學的問題，家里發生意外提供相關的服務等等;還有每3~4年左右，轉換其崗位或工作職責范圍，不斷給其新鮮感;公司CEO或董事會，經常組織一些晚會，邀請這些人才的家屬參加，讓其家屬感受到自己家人在組織中的重要性。”
5、對于高管離職折射出的公司治理問題，價值觀的梳理和匹配也極其重要。
離職合同范文第5篇
2、離職證明是為了證明員工已經和以前公司已經解除了勞動關系，為避免糾紛而開具的憑證。
離職證明也是員工一些權益的保障，如：離職證明也是勞動者申領失業保險金的一項重要資料。
3、離職證明的作用僅僅限于證明一個時期內勞動關系的事實，公司無權借此機會在內容上對員工日后就業施加不利或者負面的影響。
4、離職證明內容須要符合不損害員工利益原則，若因離職證明內容導致員工再次事業或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔違法責任。
5、在離職證明的內容中增加除了法定四要件之外的內容，雙方須達成一致意見。
6、離職證明怎么寫
1、離職證明有什么用
2、離職證明是為了證明員工已經和以前公司已經解除了勞動關系，為避免糾紛而開具的憑證。
離職證明也是員工一些權益的保障，如：離職證明也是勞動者申領失業保險金的一項重要資料。
3、離職證明的作用僅僅限于證明一個時期內勞動關系的事實，公司無權借此機會在內容上對員工日后就業施加不利或者負面的影響。
4、離職證明內容須要符合不損害員工利益原則，若因離職證明內容導致員工再次事業或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔違法責任。
5、在離職證明的內容中增加除了法定四要件之外的內容，雙方須達成一致意見。
離職合同范文第6篇
為規范本單位計算機信息安全工作，更好的服務于本單位信息化建設需要，特制定本規定： 第一條：為保證本單位的計算機與網絡信息安全，適應信息安全等方面的需要，防止計算機網絡失密泄密事件發生，特制定本制度; 第二條：工作人員離職之后仍對其在任職期間接觸、知悉的屬于本單位或者雖屬于第三方但本單位 承諾或負有保密義務的秘密信息，承擔如同任職期間一樣的保密義務和不擅自使用的義務，直到該秘密信息成為公開信息，而無論離職人員因何種原因離職。
第三條：離職人員因職務上的需要持有或保管的一切記錄著本單位秘密信息的文件、資料、圖表、筆記、報告、信件、傳真、磁帶、磁盤、儀器以及其他任何形式的載體，均歸本單位 所有，而無論這些秘密信息有無商業上的價值。 第四第：離職人員應當于離職時，或者于本單位提出請求時，返還 全都屬于本單位 的財物，包括記載著本單位 秘密信息的一切載體。若記錄著秘密信息載體是由離職人員自備的，則視為離職人員已同意將這些載體物的所有權轉讓給本單位，本單位應當在離職人員返還這些載體時，給予離職人員相當于載體本身價值的經驗補償;但秘密信息可以從載體上消除或復制出來時，可以由本單位將秘密信息復制到本單位享有所有權的其他載體上，并把原載體上的秘密信息消除，此種情況下離職人員無須將載體返還，本單位也無須給予離職人員補償。 第五條：離職人員離職時，應將工作時使用的電腦、U盤及其他一切存儲設備中關于工作相關或與本單位有利益關系的信息、文件等內容交接給本單位相關人員，不得在離職后以任何形式帶走相關信息。