高技能人才的未來發展范文第1篇
一、高技能人才的合理定位及其個體特點
(一) 高技能人才的合理定位
所謂高技能人才主要是指具有以下幾種能力的人才:一是高技能人才是對高技能可以進行操作的人, 并且具有較強的動手能力。二是高技能人才可以手腦并用, 將現代科學知識和技巧與生產實踐可以整合來解決生產操作中的問題。三是具有較高的組織協調和生產管理能力, 并且根據生產實踐中的實際需要, 從設計角度對產品進行技術改進并確保設計成果的轉化和應用, 而且可以對其他技術人員起到帶動和組織協調的作用。四是具有較為豐富的實踐經驗和較強的創新能力。五是具有較為扎實的基礎理論知識和知識, 能夠熟練掌握具有較高技術含量的實踐操作和生產技藝, 并應用以上技藝來解決實際問題。六是具有較高的職業素養和敬業精神。
(二) 高技能人才個體的特點
高技能人才的個體特點主要體現在以下幾個方面:一是不僅對目前社會上廣泛使用的技能知識進行數量掌握, 而且善于學習新知識, 具有較高的掌握新知識的能力。二是具有較強的動手操作能力, 并且可以將知識與實踐能力進行結合。三是具有整合知識系統的能力。四是具有知識遷移的能力, 可以從更高層次上對知識基礎和新事物的認知進行理解和分析。五是具有認知自身和社會的能力, 可以在生產和生活中取長補短來充實和發展自己。
二、社會經濟發展對高技能人才的需求
在我國目前由經濟大國向經濟強國轉變以及進行產業結構轉型和升級的過程中, 我國也開始重點發展具有較高技術含量和產品附加值的高端化產業鏈條, 而在此過程中就需要一支懂技術、有技能、能夠將知識和技術轉化為生產力的高技能人才隊伍, 而且目前社會經濟發展對高技能人才的需求主要體現在以下幾個方面:一是目前我國的經濟社會發展指標與高技能人才資格證書獲得人數隨著自然年呈拋物線型增長的趨勢, 而且我國“十三五”規劃也提出了人才優先發展的戰略。二是高技能人才是在崗位中經過經驗積累而逐漸成長起來的, 所以技能和崗位是直接聯系, 并隨著企業技術的進步而進行發展的。所以企業的生產和發展中也需要將培養高技能人才與生產和實踐進行緊密結合, 確保培養出的高技能人才與一線崗位相適應。
三、高技能人才培養的發展趨勢與改革方向
目前高等院校尤其是應用型院校中將高技能人才培養作為重點, 主要培養可以將科學原理轉化為工程設計的工程型人才, 以及可以將工程型人才的設計、規劃和決策轉變為產品或服務的技能型人才。對于在崗位上進行高技能人才培養的企業來說, 則需要從以下幾個方面進行高技能人才的培養以及改革工作的開展。
(一) 企業培養高技能人才應與市場需求相適應
一是需要根據企業內部市場的實際需求進行學習以及實踐專業的設置;二是根據企業的發展變化規律和企業長遠的發展需求來對高技能人才的培養崗位和專業進行設置;三是高技能人才的培養專業設置還需要根據企業內部多變的特點, 滿足企業變動的需求;四是還應考慮新興產業對高技能人才的需求, 探索企業的發展需求來滿足市場經濟建設迅猛發展的要求。
(二) 對企業內部的高技能人才培訓制度進行健全
首先要建立健全完善的職工培訓體系, 通過相關獎勵政策和補貼制度的制定來對國家相關的職業資格證書制度實施, 調動其一線職工的積極性來實現對職工崗位高技能人才的培養目的。主要的內容就是要定期開展新知識、新技術和新工藝的培訓活動, 通過崗位資格培訓、技術練兵、觀摩研討和技術攻關等方式進行崗位資格培訓, 并做好新知識、新技能在生產實踐中的應用和落實情況, 提高職工的創新能力, 促進職工向復合型高技能人才方向轉變。
(三) 加大對高技能人才培養的資金投入
在目前的生產型企業中經過調查和研究證明, 對于崗位工人來說, 其教育等級每提高一級, 技術革新就會增長6%以上, 而且其提出的技改建議比普通工人提出的建議實施后的成本降低效果更加明顯。所以說企業職工的技能水平和素質高低對勞動生產效率的高低有著決定性的作用, 尤其是在市場競爭日益激烈且對高技能人才極度缺乏的情況下, 企業也應轉變人才觀念, 增加高技能人才培訓費用, 并且可以將培訓作為一種福利來獎勵給優秀職工, 調動職工提升技能水平的積極性。
四、結語
在我國向經濟強國轉變的過程中, 表現出對高技能人才需求以及對高技能人才培養的重視, 在此基礎上要加強政府部門對高技能人才培養的管理, 通過多種渠道進行高技能人才培養, 加強校企合作、健全高技能人才評價體系、最后還要做好高技能人才隊伍的保障及穩定工作, 解決目前高技能人才短缺而引起的產業轉型遇到的瓶頸問題, 促進我國向經濟強國的快速轉變。
摘要：文章介紹高技能人才的發展背景, 以及其合理定位和個體特點, 分析社會經濟發展對高技能人才的需求, 并對未來企業進行高技能人才培養的發展趨勢和改革方向進行了展望。
關鍵詞：高技能人才培養,發展趨勢,改革方向
參考文獻
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高技能人才的未來發展范文第2篇
鐵路是國家重要的基礎設施和大眾化交通工具, 在我國經濟社會發展中發揮著重要作用, 加強高技能人才隊伍建設, 培養一支數量充足、結構合理的高技能人才隊伍是鐵路企業科學發展的重要支撐。長期以來, 鐵路企業高度重視職工隊伍建設, 特別是近年鐵路建設快速發展以來, 認真貫徹落實國家高技能人才隊伍建設有關政策規定, 完善制度, 健全機制, 營造氛圍, 大力推行國家職業資格證書制度, 實行技師、高級技師、首席技師崗位聘任、動態考核, 以高技能人才為重點的技能人才隊伍建設取得長足發展。但隨著現代鐵路技術的發展, 大量新技術、新設備、新工藝的應用, 尤其是高速鐵路的相繼開通運營, 對高技能人才提出了新的更高的要求, 高技能人才隊伍發展的現狀從某種程度上仍制約著鐵路的快速發展。
2 當前鐵路高技能人才隊伍建設的現狀與不足
做好高技能人才隊伍建設工作是事關鐵路可持續發展的戰略性任務。自中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定和鐵道部關于鐵路高技能人才工作實施辦法貫徹落實以來, 鐵路高技能人才隊伍建設有了長足的發展, 主要表現在:一是高技能人才規模不斷擴大, 結構逐步優化。二是高技能人才成長的政策環境明顯改善, 高技能人才是整個人才隊伍的重要組成部分得到廣泛認同。三是加強培訓能力建設, 高技能人才培養體系逐步完善。四是高技能人才評價工作得到加強, 技能型、知識技能型、復合型技能人才不斷涌現。五是高技能人才競賽選拔機制逐步健全, 多層次的技能競賽廣泛開展, 涌現出一大批技術能手, 對于在省部級、國家級技能競賽中取得優異成績的選手按程序直接認定技師、高級技師職業資格。六是高技能人才表彰獎勵和宣傳力度持續加強, 從路局到站段每年評選優秀技能人才, 召開會議隆重表彰技能人才的先進事跡, 崇尚勞動, 尊重技能, 重視高技能人才隊伍建設的環境氛圍已初步形成。在高技能人才隊伍建設取得明顯進步的同時, 也不能忽視仍然存在的問題, 這些主要表現在:一是對高技能人才的認識仍有偏差, 受“勞心者治人、勞力者治于人”和官本位傳統觀念的束縛, 重學歷、輕技能的認知還未徹底改變, 部分青工學技能、練硬功的熱情不高。二是技能人才職業生涯發展通道不暢, 身份管理限制了技能人才向專業技術和管理崗位發展, 技能人才的勞動貢獻與工資收入聯系不密切等問題比較突出。三是高技能人才培養能力與鐵路現代化發展對人才的需求之間的矛盾仍然比較突出, 技能人才結構不合理, 高技能人才總量不足, 大師級領軍人才更是匱乏。四是隨著新線逐步建成投產, 區域間人才匹配不均衡的問題日漸明顯。“十二五”期間, 僅蘭州鐵路局就將新增加運營里程1800km, 既有運營鐵路與新建鐵路勞動力如何合理配置將面臨新的考驗。
3 思路與對策
(1) 要樹立科學的人才觀。
要改變把人才與學歷畫等號和輕視技能勞動的傳統觀念, 具有一定科技知識的能工巧匠, 與黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才一樣, 都是我國現代化建設事業中不可替代的人才, 要形成人人能成才、行行出狀元的共識, 進一步增強對高技能人才工作重要性的認識, 增強做好高技能人才隊伍建設工作的責任感和緊迫感, 堅決貫徹落實尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針, 大力營造鼓勵人才干事業, 支持人才成事業、幫助人才干好事業的良好環境, 堅持“四不唯” (不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份) , 不拘一格選人用人。
(2) 統籌規劃協調發展。
要結合路網擴充規模, 新技術裝備應用和既有線勞動組織改革的實際, 按照“規范測算、差別增量、階段平衡”的要求, 分年度、分線路、分工種對主要行車工種用工數量進行預測, 對未來幾年的用工, 從數量到素質要求按實際需要做出科學合理的規劃。規劃工作應把握好以下兩個原則:一是服務發展。把服務鐵路改革發展作為技能人才隊伍建設的根本出發點和落腳點, 重點做好主要行車隊伍建設, 尤其是技術含量高、培養周期長的機車乘務員、動車組機械師、高速鐵路控制中心信號設備維修等工種, 要提前規劃、提前培養。二是科學配置。適應路網規模發展需要, 堅持內涵擴大生產, 盤活存量、適度規劃增量, 科學配置人才資源, 確保在既有線與新線之間人員配置合理。要通過科學設崗、待遇引導、動態考核、競聘上崗等措施, 做到人才與職位的最佳匹配, 努力實現人力資源使用價值的最大化, 減少技能人才資源的浪費。三是動態調整運輸生產一線各單位和車間班組技師、高級技師設崗職數, 完善崗位聘任、動態管理機制, 為高技能人才充分發揮技能優勢, 促進產業升級提供平臺。
(3) 創新機制促進發展。
要著力強化與高技能人才開發有關的培訓資源開發和培訓機構能力建設, 健全高技能人才評價和適用、待遇一體化機制, 提升高技能人才工資待遇和社會認可度。一是創新高技能人才培訓機制。要緊密結合現代鐵路發展中新技術、新工藝、新設備的投入使用, 全面做好崗位適應性和技術素質持續提高性培訓, 要以培養技師、高級技師和現有技師、高級技師知識技能更新為重點, 開展高技能人才課程開發、研修提升培訓、成果交流、職業技能競賽等活動, 提高高技能人才的崗位實踐和創新能力。二是加強高技能人才培訓能力建設。依托鐵路職業技能培訓基地和路局職工培訓基地, 加強企業內部高技能人才培訓能力建設。三是要積極探索運用市場機制開展校企合作、實施產學結合, 進一步拓展技能人才培訓空間, 四是創新高技能人才評價機制, 突破學歷、資歷、身份和比例限制, 以執行操作規程、解決生產問題和完成工作任務等方面的能力為重點, 完善高技能人才評價模式, 做好技師、高級技師的考評和聘任工作。五是以建設技能大師工作室為突破口, 建立高技能人才培養與生產技術攻關等活動相融合的平臺, 整合高技能人才資源, 在技術攻關創新和高技能人才培養方面形成團隊優勢, 充分發揮高技能領軍人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承、技能推廣等方面的重要作用, 并通過典型引路、高端帶動, 充分發揮技能大師工作室在新技術、新工藝、創造創新、絕技絕活、新標準研發推廣、高技能人才技能展示交流和技能人才培養等方面的重要作用。六是建立高技能人才多層次、多渠道發展通道, 探索貫通高技能人才與工程技術人才職業發展通道的路徑, 鼓勵在生產操作崗位工作的工程技術人員參加職業技能鑒定, 取得相應的職業資格證書;允許持有技師、高級技師職業資格的高技能人才參加專業技術職業資格考試, 拓寬高技能人才職業生涯發展通道。七是健全完善高技能人才“培養、評價、使用、激勵”相結合的一體化工作機制, 建立和完善知識、技術、管理、技能等生產要素按貢獻參與分配的辦法, 使高技能人才獲得與其職業技能等級和業績貢獻相適應的待遇, 形成高技能人才自我成長的積極氛圍。
4 結束語
高技能人才是技術工人中的骨干, 是實現技術創新和產業升級換代的重要力量, 隨著鐵路現代化的快速發展, 車、機、工、電、輛、供電各系統都迫切需要培養造就一大批職業道德好、技術業務精的高技能人才。必須迅速轉變觀念、提高認識, 建立科學的人才觀, 樹立人才興企的理念, 增強高技能人才隊伍建設的責任感和緊迫感, 科學規劃, 創新機制, 狠抓落實, 努力建設一支以技師和高級技師為骨干、首席技師為核心, 初級工、中級工、高級工、技師、高級技師各等級梯次搭配的技能人才隊伍, 為推進鐵路現代化發展提供人才保障。
參考文獻
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高技能人才的未來發展范文第3篇
長期以來, 高技能人才問題一直困擾著企業, 高技能人才短缺已成為制約企業發展的“瓶頸”。企業高技能人才短缺, 致使技術工種后續乏人, 不少企業崗位出現人才斷擋現象, 甚至出現了技能“真空”。一項勞動力資源和高技能人才隊伍的調查顯示, 高技能人才結構大體是“三多三少”, 即文化程度低的多、高的少;高技能等級低的多、高的少;高技能人才年齡大的多、年輕的少, 且高技能人才的短缺在年齡和行業分布上的結構性矛盾也較為嚴重。
一、培養高技能人才的必然性
職工隊伍知識和技術水平的高低, 直接影響著社會的進步和
生產力發展水平。高素質職工隊伍是提高企業競爭力和可持續發展能力的關鍵所在。我國是人口和勞動力大國, 具有人力資源的比較優勢。但我國技術工人隊伍整體素質還不適應企業技術進步和我國跨越式發展的要求, 尤其是科學文化水平不高、技術工人總量不足、高技能人才十分缺乏等問題突出。因此, 加大對職工技能人才特別是高技能人才的培養, 不斷增強企業發展后勁和競爭實力, 是我國面臨的一項緊迫任務。
作為整個職工隊伍中的一個重要組成部分, 技術工人是推動技術創新和實現科技成果轉化的重要力量?？萍既藛T和經營管理人才在發展社會生產力中起著重要作用, 但任何高新技術要轉化為現實生產力, 還必須依靠一線職工的創造性勞動, 任何先進的經營管理知識要轉化為現實的經營管理成果, 還必須依靠一線職工的主體意識和自覺行動。從某種意義上說, 設備、技術、資金可以引進, 高科技專業人才和管理人才可以引進, 但一支宏大的綜合素質高、技術能力強的實用技能型人才大軍則必須立足自身培養。開展崗位練兵、技術比武活動是提高職工隊伍技能的一個很好的載體。要根據不同行業、不同所有制企業、不同職工的知識結構和知識水平, 根據企業和社會經濟發展的需求, 開展練技術、比技能的崗位技術練兵比武活動, 激發職工學技術、鉆業務、練技能的熱情, 不斷提高職工技術素質、操作技能, 不斷推進企業技術進步。通過舉辦職工職業技能大賽的方式, 為職工提供展示才能的舞臺, 對其中的佼佼者給予破格晉級, 為職工職業技能晉級開辟了一條重要渠道。同時, 要進一步完善機制、強化落實、營造氛圍, 緊緊抓住培養、吸引、使用、激勵等環節, 逐步打造與我國經濟社會發展相適的高技能人才培養機制, 只有這樣, 才能適應知識經濟時代對職工的素質要求。
二、高技能人才培養方面存在的問題
l.企業對高技能人才培養機制不健全、不完善
不少企業對高技能人才培養至今尚認識不足, 重視不夠, 基本上未建立高技能人才的培養機制, 缺少對高技能人才的培養規劃和計劃, 無專門機構或專人管理, 對高技能人才培養基地關心重視不夠, 缺乏教育資金投入, 不能做到?？顚Ｓ?。
2. 對高技能人才缺乏認識、缺少宣傳
長期以來一直沿襲的干部、工人身份制度未徹底打破, 加上前些年缺乏對高技能人才的宣傳力度, 社會上一直存在片面的人才觀, 人們對高級工、技師、高級技師等“專家型”工人也是人才, 缺乏足夠的正確認識。
3. 培訓機構對高技能人才培養機制尚未理順
目前, 我國高技能人才的培訓機構主要是高級技工學校、職業技術學院。由于多方原因, 對高級技工學校的發展重視不夠, 不少學校尚存在投入不足, 辦學條件欠完善, 規模不大的情況。而不少職業技術學院錯誤定位自身為普通?？茖W校, 培養的學生主要側重于解決大專學歷問題, 忽視高技能的掌握, 影響了高技能人才的培養。
三、培養高技能人才的對策
l.建立高技能人才培養的長效機制
對高技能人才培養必須充分發揮政府、企業、職業院校等多方積極性。政府應在高技能人才培養中起主導作用, 制定當地高技能人才培養規劃, 出臺相關政策。建立有政府、企業、職業院校參加的地方高技能人才培養的指導委員會, 總體協調當地高技能人才培養工作。要建立高技能人才培養的長效機制, 出臺對高技能人才培養的激勵機制、牽引機制和扶持政策, 加大專項資金投入, 規范高級技工學校, 職業技術學院的辦學方向, 明確高技能人才培養的條件、方法、程序, 規范各社會培訓機構的培訓行為。政府人事部門要加強高技能人才資源信息工作, 建立、完善高技能人才數據庫, 掌握高技能人才的需求。
2. 建立高技能人才崗位使用機制和表彰激勵機制
以科學的機制和制度最大限度地激發人才的活力和創造力。目前, 要進一步推行高級工、技師、高級技師聘任制度, 充分發揮他們在技能崗位的關鍵作用, 以及在解決技術難題、實施精品工程項目和帶徒傳技方面的重要作用。鼓勵企業根據自身發展需要, 探索建立高技能人才帶頭人制度。在進行重大生產決策, 組織重大技術革新和技術攻關項目時, 應充分發揮高技能人才帶頭人的作用, 并在經費等方面給予支持。
3. 鼓勵高技能人才自我發展, 建立和完善高技能人才考核、評價、競賽選拔和技術交流機制
為此, 需要大力加強職業技能鑒定工作, 積極推行職業資格證書制度。進一步突破年齡、資歷、身份和比例限制, 加快建立以職業能力為導向、以工作業績為重點, 注重職業道德和職業知識水平的高技能人才評價體系。結合生產和服務崗位要求, 強化標準, 健全程序, 堅持公開, 公正、公平的原則, 進一步完善符合高技能人才特點的業績考核內容和評價方式。對在技能崗位工作并掌握高超技能、做出重大貢獻的骨干人才, 進一步突破工作年限和職業資格等級的要求, 允許他們破格或越級參加高級工、技師、高級技師考評。要重視發現和培養職工的聰明才智, 廣泛挖掘職工在技術操作上的“絕技、絕招、絕活”進行總結命名和推廣。把產品創名牌、服務創一流、崗位創效率、企業創效益作為主攻方向。從職工技術攻關、合理化建議、操作實踐蘊藏的絕技、絕活、絕招中挖掘、提煉和命名先進操作法進行推廣應用, 使這項活動成為職工中的特色工程, 在技能人才的培養中發揮著重要的作用。為了使職工的絕招、絕技、絕活和先進操作法不失傳、不沉淀, 并在實踐中得到完善、創新和發展, 必須加強組織技術力量參與指導, 將先進操作法總結歸納, 畫出圖紙, 形成規范的材料和工藝操作流程, 組織召開先進操作法現場經驗交流會, 進行推廣傳授。制定了“先進操作法”傳授的考核獎勵辦法。凡獲得先進操作法命名者, 建議所在單位行政每月給予一定數額的技術津貼。為了加大“先進操作法”的推廣力度, 達到技術成果共享, 可以附加規定, 不推廣、不傳授不享受津貼。在總結推廣個人先進操作法的同時, 企業應注重以點帶面, 以個人帶動班組, 以班組帶動車間, 使先進操作法轉換成技術創新示范崗, 帶動培養一批先進的操作工人和技術骨干。
4. 構筑高技能人才培養的平臺
把高級技工學校、職業技術學院等職技院校作為高技能人才培養的主要平臺, 走校企合作的道路, 強化培養對象的技能訓練, 在注重完善自身的設施、師資、課程開發等培養條件下, 突出自身的專業特色。堅持把以知識傳授、繼承為主的人才培養觀念, 轉變到培養具有較高綜合素質, 具有創新精神、較強實踐能力和可持續發展能力的人才培養觀念上來。專業培養方案要注意科學精神與人文精神的結合, 教學計劃增加一定的人文教育課程和內容, 使我們培養的人才善于處理與社會、與自然、與他人的關系, 會做人、會學習、會工作、會與他人合作;努力營造一個有利于實施創新教育的環境, 重視創新思維和能力的培養, 重視創新技能和創造能力的培養, 為學生的創新和創業構筑成長的平臺。建立知識、能力、素質三位一體的全面的教育質量觀。我們要解決好兩個問題:一是知識、能力、素質必須來源于崗位一線的現實, 必須適應社會的需要和崗位的要求, 二是必須加強素質教育。培訓教師必須提出創新教育、素質教育的思路和具體培養點。實行由知識教育向知識和認知教育轉變, 由傳授技能向培養綜合職業能力和創新能力轉變。知識點的多少對一個人成功與否的影響越來越小, 認知能力才起著決定性的作用。我們不能培養書呆子, 要使學生善于學習、善于思考、善于分析和解決問題, 培養學生的自學能力, 教會學生學會學習和可持續發展的能力。
5. 健全和完善以企業行為為主體、職業院校為基礎、學校教育和企業培養緊密聯系的高技能人才培訓基地
可依托重點職技院校, 大型企業集團, 結合當地實際, 建立由政府引導, 市場運作, 專業特色鮮明, 面向社會的高技能人才培訓基地。
6. 加大對高技能人才的宣傳工作
要支持和鼓勵職工參加職業技能培訓, 提高人民群眾對高級工、技師、高級技師也是人才的正確認識, 逐步形成高級藍領工人受人尊敬的社會氛圍。
高技能人才的未來發展范文第4篇
關鍵詞：企業,高技能人才,成長
近年來, 隨著我國經濟轉型壓力的增大, 對產業升級及企業技術改造的要求也日益迫切。相應地, 各類高技能人才短缺的矛盾也日益凸顯。雖然近年來出臺了一系列鼓勵高技能人才成長成才的政策措施, 但是從總體來看, 高技能人才培養體系不完善, 評價、激勵、保障機制不健全, 很大程度上制約著高技能人才群體的整體發展水平和速度。因此, 解決阻礙高技能人才成長過程中的羈絆, 努力營造適應高技能人才成長的環境, 是國家和企業共同面臨的重要課題。
一、高技能人才特點及目前境況
高技能人才的通常定義是:在生產、運輸和服務等領域崗位一線, 熟練掌握專門知識和技術, 具備精湛的操作技能, 并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。
從概念中, 我們可以提煉出高技能人才的三個突出特征:
1. 身處企業一線操作崗位, 是企業產品、服務的直接生產、提供者, 是企業財富最直接的創造者。
2. 動手能力強, 是高技能人才最顯著的職業形象特征, 也是高技能人才區別于專業技術人員的本質特征。
3. 技藝高超, 不僅精通本專業、工種
的操作技能, 而且具備相關技術領域的工藝革新、技術改良等創新能力, 其提供勞動的復雜程度較高。
長期以來, 受傳統的官本位思想影響, 輕視技能勞動和技能勞動者的傳統觀念仍然存在。高技能人才雖身處“苦、臟、累、險”的生產一線, 還缺乏一個受全社會尊重并認可的經濟和人文環境。高技能人才的總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要。從筆者所在的煤炭企業現狀來看, 作為國內500強前100名以內的大型國企, 具有高級工以上職業資格的人員不足人員總數的10%, 技師和高級技師的人員比例不足1%, 企業在安全、生產及新產業的延伸開拓等方面, 已明顯受到高技能人才缺乏的困擾。不同行業, 不同規模企業可能有所差別, 但總體狀況顯然不容樂觀。
近年來, 隨著對高技能人才的重要性認識不斷提高, 相關配套政策法規的出臺, 這一狀況有所緩解, 但針對高技能人才的培養、評價、激勵等方面, 尚未建立起完備、規范、有序的運作體系。為此, 筆者著重從這幾個方面對高技能人才的成長影響進行探討。
二、有效促進高技能人才成長的舉措
1. 創新培訓模式, 構建高效、科學的培訓體系。
培訓是提高各類人員素質的有效手段。目前培訓工作的關鍵是如何創新培訓模式, 針對不同類別的培訓對象, 結合企業自身特點, 選擇最適合的、最有效率的培訓方式, 確保培訓效果的問題。從筆者所在的煤礦行業來看, 對高技能人才的培訓主要有以下幾點值得借鑒的做法:
(1) 突出實操技能的培訓。針對高技能人才所處的工作特質, 決定了實操培訓對于其成長的重要性。近年來, 為了真正給高技能人才成長提供優質的培訓服務, 企業陸續建立起了高標準的礦井維修電工、電焊工、瓦斯抽放、礦井通風幾個大師工作室。其運作框架為:優中選優, 確定工作室領頭人, 通過現場教學、模擬演示、研討論壇、技術攻關等多種形式, 對選拔出的具有中等程度技能水平, 基層工作表現突出的相應專業人員進行小規模的培訓。由于與實際工作聯系緊密, 近兩年的運作取得了明顯成效。
(2) 校企合作, 提升理論水平。動手能力高超, 是高技能人才最突出的特征, 但是要使高技能人才綜合素質更上一層樓, 駕馭越來越智能化的工業設備和信息網絡, 并要有所創新, 則必須有理論水平提升的支撐。這是新形勢下的高技能人才與傳統高技能人才的一個重要轉變, 也是高技能人才進一步提升自我必須突破的短板。為解決這一問題, 我們的做法是, 與相關院校建立穩定、緊密的合作關系, 充分考慮高技能人才的理論基礎, 結合企業工作實際, 制定不同專業、工種的個性化培訓教材, 系統講授, 理論與實踐緊密結合, 相互促進, 相得益彰, 得到了高技能人才的一致認可和好評。
2. 完善評價體系, 拓寬高技能人才成長通道。
高技能人才評價體系的建設, 作為一套標準化的社會認可體系, 是技能人才隊伍建設工程的重要一環。它既是檢驗人才培養效果的標尺, 又是人才使用激勵的依據。但就目前的評價體系而言, 存在一些問題, 主要有:
(1) 社會化評價工作滯后于企業發展實際。隨著新行業、崗位工種的不斷涌現, 社會化評價機構的相應標準、制度建設明顯滯后, 致使這些領域的高技能員工的技能得不到及時認可, 成長受到制約, 嚴重挫傷了高技能員工的工作積極性、主動性和創造性。比如筆者所在企業近年來發展的煤層氣產業, 這方面的問題比較突出。
(2) 社會機構的鑒定工作水平有待提高。社會化鑒定機構的工作質量, 對高技能人才隊伍建設有著顯著影響。主要涉及理論題庫建設的標準化、實操考題的標準化、考評員隊伍建設以及組織實施的程序規范等方面。由于種種原因, 社會化鑒定機構在評價實施過程中, 通常存在的問題有:試題老化、不同工種試題難度標準不統一、實操試題題庫規模小、更新緩慢等, 以及考證員素質參差不齊, 評判隨意性大等問題。
針對以上問題, 我們采取的應對措施應該有以下幾點:
社會化職業技能鑒定機構的發展應與時俱進, 各行業主管部門或行業協會要充實擴大專門力量, 加快編制和修訂技師、高級技師國家職業標準。加強技師考評題庫 (卷庫) 開發和考評員隊伍建設, 注重評價各環節的標準化、規范化建設。力求評價過程的科學、合理和評價結果的可信度。
對于行業標準暫未能及時涉及的工種, 由企業為主制定內部人才評價考核標準, 但應由行業的相關機構對方案予以審定, 在實際評審過程中, 應由社會化鑒定機構的考評員全程參與監督, 評價等級的認可可以根據工種崗位的不同特點, 做僅限于企業內部或逐步社會化認可的規定。這樣做, 既彌補了行業標準對新興工種發展的滯后, 同時又對企業自主評價進行了規范?？傮w目標是建立符合企業生產經營特點, 科學簡便、客觀公正的企業技能人才評價體系。
3. 構建完備的配套激勵制度, 創造適應高技能人才成長的社會氛圍。
對高技能人才的激勵, 一方面, 薪酬分配傾斜、福利待遇提升等物質激勵必不可少, 但要真正留住、用好高技能人才, 建立起尊重高技能人才的文化氛圍更重要。要充分發揮高技能人才的專長, 在完善師帶徒運作方式、組織技能競賽、課題功關、外出研修等諸多方面, 給予高技能人才能夠施展才華的大舞臺。讓高技能人才真正體會到社會的尊重和認可。這是一種深層次的精神褒獎。只有通過努力, 逐步營造并深化這種氛圍, 才能為高技能人才的不斷涌現提供最強大的支持。
總之, 通過提升培訓質量培養高技能人才, 通過完善評價體系建設認可高技能人才, 通過強化激勵機制用好高技能人才, 是抓好高技能人才隊伍建設的三個重點環節。
參考文獻
高技能人才的未來發展范文第5篇
當今世界, 科學技術的發展日新月異, 新產品、新工藝、新設備層出不窮并被大量引入生產, 從而對生產線上的技術工人的素質提出了更高的要求。是否具有一支具備現代高科技特質的新型高技能人才隊伍, 將在很大程度上決定我國經濟發展的整體競爭力。高技能人才是一種融較高的專業知識水平與較強的實踐經驗和操作技能于一身的新型人才, 是知識經濟時代和信息化自動化技術發展條件下人才體系的重要組成部分。當前, 我國高技能人才嚴重短缺, 2004年, 技師和高級技師360萬人, 僅占技能勞動者總量的4%;高級工1500萬人, 占17%;中級工3140萬人, 占36%;初級工3720萬人, 占43%。高技能人才占城鎮技能勞動者的比例為21%, 遠低于發達國家30%-40%的水平。在進行高技能人才隊伍培養進程中出現了高技能人才的培養和配置與產業升級、經濟結構調整的迫切要求之間不相適應的問題。如何培養造就一支規模宏大、技能精湛、結構合理的技術人才隊伍, 已成為我國面臨的一項重大而緊迫的工作。
二、完善有利于高技能人才培養的政策保障機制
建立和完善高技能人才培養的政策法規, 是搞好高技能人才培養的基礎和保障。近年來, 我國在高技能人才培養的政策法規方面采取了積極的應對措施, 頒布了一系列法律、法規、規章, 特別是近些年來相繼頒布的《勞動法》、《職業教育法》, 各地和各部門也依據這些法律、法規的要求, 制定了實施辦法和配套規章, 這也構成了具有中國特色的職業教育的政策法規體系。但隨著社會的不斷進步和發展, 在加快國際化進程改革的步伐中, 過去制定的人才培養政策跟不上發展的步伐, 使高技能人才培養缺乏法律的保障, 造成我國高技能人才培養政策保障機制不夠全面, 法律的強化措施不夠到位, 政策的支撐出現軟化等問題。建立并完善高技能人才培養機制, 形成公平、透明、合理的用人機制, 顯得尤為重要。
針對這一問題, 本文認為要建立健全政策保障機制, 首先要樹立技能生產力、技能競爭力的新理念。研究技能瓶頸對我國當前與未來經濟的制約, 研究我國人力資木投入的最優結構, 并以此作為國家調整教育投入結構的重要依據。其次要加快制定詳細的保障我國高技能人才培養與使用的政策和法規, 這是進行高技能人才培養的先決條件。盡快改革現有教育培訓體制, 建立完善職業教育體系, 加快在教育理念、教育內容、教學方式, 尤其是管理體制、運行機制等方面的改革, 把學歷教育轉變為能力教育, 把培養具有學習和創新能力的人才貫穿于教育的全過程, 并將人才培養的制度延伸到建立終生學習。因此, 國家應形成以《職業教育法》為主導, 一系列有關政策法規相互配套的高技能人才培養的法律框架, 從立法方面為職業培訓提供有力保障。當前和今后一個時期, 建立和完善高技能人才政策應從以下幾個方面著手:一是財政支持政策。引導社會資源向高技能人才培養傾斜, 設立專項資金, 增加公共財政用于職業教育的投入, 重點支持技能型緊缺人才培養。二是稅收優惠政策。落實企業職工教育經費稅前提取政策, 實行職工教育經費統籌, 社會舉辦技工學校、職業學校的, 可適當減免所得稅。三是收入分配政策。對作出貢獻的高技能人才采取長效激勵措施。支持高技能人才通過參加科技攻關、技術革新、成果轉化等活動獲取應有報酬;支持企業對高技能人才實行年薪、特殊津貼和技能參與分配等制度。四是多元投入政策。建立鍵全政府導向投入、企業法定投入、個人自愿投入、社會補充投入的高技能人才隊伍建設多元投入機制。政府應制定出臺相關法律法規, 強化執法監察, 保證公共財政對職工教育的專項投入、企業對職工教育培訓經費的提取使用、就業準入制度的貫徹落實。在推進方式上, 要打破部門限制, 建立政府統一領導、多部門共同參加的高技能人才工作協調機制, 建立專項工作調度和通報制度, 完善工作監督考評制度, 強化工作進度的考核, 以保證目標和任務的落實。同時應及時建立公益性的全國聯網的行業和區域高技能人才信息庫和高技能人才供求信息系統 (網上交流平臺) , 建立高技能人才信息庫, 及時提供人才供求信息;建立職業培訓標準、教材庫, 及時發布有關職業標準和教材情況的信息;建立師資庫, 將高技能人才培訓教師按地區、專業技術職務和技術等級分類登記。政府應監督企業按規定足額提取職業教育經費, 可以將教育經費的提取和使用情況納入勞動監察的范圍。
三、建立開放性的高技能人才培訓模式
隨著我國現階段經濟結構的調整和市場需求的變化, 我們要積極探索高技能人才培訓的新思路。一是積極推進培訓主體的市場化改革, 重點是培訓機構產權制度的改革和培訓機構適應市場需求的運作方式的調整。在知識、技能結構上, 抓好核心知識技能的教育培訓, 開展跨企業、跨省區學習、培訓交流, 盡可能與國際培訓項目接軌。在培訓格局的調整上, 要使技工學校集中資源優勢, 發揮規模效應。二是加快職業培訓教材建設, 提高教學質量。在當前形式下, 要開發出有利于培養青年勞動者綜合素質和復合技能的培訓教材, 圍繞職業資格證書制度建設, 開發出適應就業準入職業培訓的培訓教材, 以及針對新工藝、新技術、新設備使用的新型培訓教材, 要加速開發出新職業的實用教材, 特別是適合高技能人才的培訓教材, 以滿足社會企業的需求, 要根據高等職業教育發展的要求, 開發出培養高技能人才的教材。三是建立和完善多層次、多渠道、多形式的職業培訓網絡, 采取靈活多樣的辦學方法, 主動適應市場需求, 靈活設置專業, 搞好實驗室、實習場地的建設, 突出技能訓練。鼓勵和支持職業學校與企業聯合辦學, 以學校為基地, 建立區域性、行業性的校企培訓聯合體。做到適應產業結構、人員結構、技術結構、產品結構的調整, 緊貼當地經濟發展的需要。逐步建立政府支持、企業主導、社會參與的分工協作制度。四是探索建立公共實訓基地和公共培訓資源開發體系, 彌補市場機制固有的缺陷。發揮政府公共財政職能, 建設一批公共實訓基地, 完善勞動力市場信息系統, 依托行業和骨干企業組織開展技能培訓, 實施區域性高技能人才隊伍培養工程。建立完善高技能人才培養機構。有計劃地組建一批高級技工學校、高職學院和技師學院, 形成結構更為合理的高技能人才培養體系, 更好地發揮校企聯合培養高技能人才的功能。五是要大力開發推廣應用仿真模擬技術和多媒體技術, 應用現代遠程培訓技術、信息網絡技術和衛星數據傳輸技術, 實施遠程職業培訓。六是多渠道籌集資金, 增加對青年技能人才培養的投入, 合理分配和使用國家用于發展中等職業教育的國債資金, 積極爭取地方財政開設專項資金科目, 用于經濟發展急需的青年高技能人才培訓的補貼、特殊貢獻青年高技能人才政府津貼等。
四、強化對高技能人才的激勵
目前, 我國高技能人才的培養考核評價體系不完善。對高技能人才的成長規律缺乏深入的研究, 培養高技能人才的職業學校不足, 培訓手段和教材落后, 教師能力存在差距, 考核評價的社會化程度不夠高, 職業資格證書的覆蓋不夠廣。激勵、交流機制不暢。部分已有高技能從業者沒有獲得與專業人才同等的待遇, 且尚未普遍建立起培訓、考核、使用, 并與待遇相結合的激勵機制。技能人才配置的公共服務平臺還不夠完善, 交流渠道不通暢。
建立高能力高薪酬的激勵機制, 以經濟為杠桿, 以獎優淘劣為主軸, 使能者上、不能者下成為社會普遍認同的規則, 有助于技能人才通過經驗積累和技能積累上升為高級技術人員。通過鼓勵發揮個人才能和成就的機制, 而并非通過世襲的背景而晉升, 突破了城鄉的界限和地區的界限, 把競爭的機會平等地給予每一個技能人才。對有突出貢獻的技能人才, 政府和社會應大力宣傳與表彰, 擴大技能人才在社會中的影響, 提高技能人才的社會地位。引入終生學習的理念, 傳統的職業教育把學生培養成具有一定技能技術之后送入就業市場, 而新型的職業教育則在注重培養學生的技能水平的同時更加重視學生的意愿、興趣和創造力。從終生教育的觀點出發, 教育不再僅僅是為經濟發展服務, 而轉化為以個人的發展和成長為己任。確定高技能人才隊伍建設的“高端帶動”戰略。它對于轉變人們的觀念, 形成社會尊重和重視技能人才的社會氛圍, 提高技能人才的社會地位, 引導各種社會資源投入技能人才隊伍建設, 具有重要意義。
技能人才的培養涉及到國家、企業、個人、學校等各方面的主體, 這些主體在職業教育上的權利、義務需要有法律法規的規范, 如對國家在技能人才的培養方面應該承擔的管理、經費投入, 企業如何參與培訓, 個人如何獲得職業教育的機會, 學校的職業教育職能規范等都應該明確規定。尤其是要使技能人才培養與企業的需求緊密結合。企業和行業在高技能人才成長中發揮著重要作用。企業是高技能人才培養和使用的主體, 在高技能人才成長中發揮著關鍵的作用。一個社會會出現什么樣的高技能人才, 首要取決于企業的產品結構、生產技術和生產工藝, 取決于企業對高技能人才提出的需求。企業是高技能人才成長的重要場所, 也是產訓結合的場所, 企業也應該成為高技能人才培養的最大受益者。
五、提升職業教育的社會地位
良好的社會環境是高技能人才健康成長的重要條件。高技能人才的成長存在馬太效應, 從整個社會來說, 只有解決好技能人才發展的社會環境問題, 才可能從根本上解決不愿做技術工人的問題。社會的價值導向影響著社會成員個體的價值觀, 約束著個體的行為選擇。面對目前高技能人才社會地位和職業聲望低、職業認同感缺乏的狀況, 政府應下大力氣轉變社會的價值導向。
首先, 要努力營造尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創造的輿論氛圍。充分利用各種媒體, 大力宣傳鼓勵高技能人才成長的方針政策, 宣傳高技能人才在經濟社會發展中的重要作用和突出貢獻, 引導人們摒棄鄙薄職業教育、輕視技能勞動的舊觀念, 樹立技能型人才是寶貴財富的理念, 像尊重、重視、關心高層次人才那樣尊重、重視、關心高技能人才的培養和成長。
其次, 要完善高技能人才社會評價和激勵機制, 切實提高高技能人才的政治和經濟地位。定期評選高技能人才先進典型, 對做出杰出貢獻的高技能人才給予崇高榮譽并實行重獎;通過實施首席技師制度、開展技術能手評比等方式, 完善評選表彰制度, 并給予政府津貼等與高層次人才同等的政策待遇, 使高技能人才的政治地位和經濟價值得到外在直觀的體現。建立健全高技能人才的職業晉升通道, 提供高技能人才流動的便捷服務, 搭建其充分發揮作用的平臺, 真正高技能人才想干事有機會、能干事有平臺、干成事有回報、干好事有發展, 努力造就寬松和諧、催人奮進的社會環境。
再次, 建立和完善高技能人才的評價體系是高技能人才輩出的重要保證。合理完善的評價體系是人才成長的重要條件, 有必要建立分專業的、社會化的技師考評委員會。完善職業技能鑒定和職業資格證書政策體系和組織實施體系, 逐步形成以社會化職業技能鑒定為主體, 以企業業績評定和學校課程考核為補允的職業技能鑒定工作格局, 培育科學規范和公開、公平、公正的技能人才評價機制。充分發揮行業協會和重點骨干企業在特定職業工種資格標準制定和鑒定評價方面的作用。在企業逐步推行與工作業績相聯系, 與生產過程相結合的鑒定方式;在學校推廣職業技能鑒定與專業教學相結合的方法;全面推廣技師考評社會化管理工作, 構建高技能人才成長通道。
參考文獻
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高技能人才的未來發展范文第6篇
一、加強專業師資隊伍建設, 教師應以“雙師型”為中心
技工學校師資建設, 教師培養和引進應以“雙師型”為中心, 這對實現技工學校學生的培養目標無疑是至關重要的, 也只有“雙師型”教師才能培養出高技能型技工人才。“雙師型”教師是理論知識和操作技能結合的典范, 有利于技工學校實現培養高技能人才的培養目標。“雙師型”教師既能擔任理論課教學, 又能擔任實訓課教學以及產學研開發等, 一專雙能, “雙師型”教師知能結構全面, 具有較強適應能力與學習精神, 利于技工學校緊跟人才市場需求, 靈活調整專業, 技工學校要求教師時刻關注企業、公司生產經營動態, 鼓勵教師到生產一線掛職學習, 參與科技開發和生產項目, 在實踐中提高技術水平和動手能力。技工學校既要立足于學校的發展, 定位開展市場調研, 也要根據市場調研的情況修正發展定位或發展方向, 并由此調整專業結構和課程結構, 整體優化師資隊伍結構。認真分析師資隊伍現狀, 明確發展目標, 調整師資結構。應制定階段性的實施計劃, 無論是引進人才還是校內培養都應與專業結構和課程結構調整同步。在課程結構和師資結構方面, 應體現各自不同的特點和比例, 因為技工學校培養的是生產一線的技能型操作工, 所以實踐實訓課程及其師資占50%。技工學校培養的是生產一線的高級技工, 不僅應關注學生的實踐能力和技術水準, 而且更要關注其適應能力和發展潛能。
二、制定技工學校人才培養方案應以掌握高技能為中心
技工學校人才培養方案, 是技工學校師資, 校內外實訓基地等教學條件建設的前提, 是技工學校組織教學過程, 安排教學任務、確定教學大綱的基本依據, 是技工學校培養掌握高技能學生的重要保證。依據國家對技工學校的人才培養目標和定位, 確定專業就業崗位群, 再根據專業就業崗位群的任務確定完成任務需要的能力, 進而確定支撐能力需要的素質, 技能的知識, 只有這樣, 制定的技工學校人才培養方案才能既定出能力, 又符合企業需要。技工學校培養的雙高人才, 即高素質、高技能人才, 具體的從業崗位應該是專業崗位群, 完成的任務是成熟技術的轉換, 應具備的能力是工藝能力、操作能力、管理能力、團隊精神、吃苦精神等。技工學校人才培養方案的制定應緊緊圍繞支撐這些能力的素質、技能、知識來展開。必須按照工作結構來設計人才培養方案框架, 按照工作過程中活動與知識的關系來組合課程, 突出工作過程在人才培養方案框架中的主線地位, 以工作任務為中心整合理論和實踐, 培養學生關注工作任務的完成, 并為技工學生提供體驗完整工作過程的學習機會。盡早地讓學生進入工作實踐過程, 促進他們從學習者到工作者角色的轉換, 以形成學生自我負責的學習態度, 激發學生的學習興趣。
三、構建技工學校實踐教學體系, 強化實訓基地建設
實踐實訓教學體系是培養技工學校人才重要環節, 是技工學生高技能動手能力的關鍵。技工學校應以職業能力、動手操作能力培養為中心, 圍繞培養學生基本技能、專業技能和職業綜合技能三層能力目標, 建立起一套模塊、組型、進階式的實踐教學模式。各專業根據教學設計要求, 確定相應的技能或能力模塊, 設置對應的訓練課程或項目, 初步形成由課程實訓、能力模塊綜合實訓、專業技能綜合訓練構成的實踐教學體系, 利于仿真企業的實踐教學環境和真實項目案例對學生訓練, 促進技工學生“從知識到能力, 從學校到企業, 從學生到員工”的轉變。技工學校要加大校內實訓基地建設。注重建立實驗室、模擬實訓和完全社會實踐基地, 實習實訓是技工學生最基本的動手操作課程, 在實驗室或模擬室對所學的書本知識進行實驗, 以求得確認。學生到模擬實習實訓基地, 進行實地操作, 與真實的生產極為接近。參加校內實訓或校外實訓, 參與到生產中, 在工作師傅的帶領下, 接觸實際生產, 參與社會實踐。技工學校應圍繞骨干專業, 舉辦校辦企業, 并努力使之形成“圍繞產業辦專業, 圍繞專業辦好企業, 辦好企業促專業, 辦好專業促產業”的完整系列。校外實習實訓基地作為培養應用型、復合型人才的有效教育模式, 充分利用企業人力和物力, 大大節省了學校的投資。通過校企聯合辦學, 構建了良好的實訓實踐環境, 有利于培養應用型、動手型高級技工, 能提高技工學生的綜合設計能力, 豐富了現場經驗。校企結合型或稱為企業辦學型, 堅持依托企業、校企結合、聯合辦學, 使技工學校人才培養與地方經濟協調發展比翼齊飛, 這是社會主義市場經濟條件下, 技工學校人才培養生命力的源泉。
技工學校人才培養要主動適應市場需求和樹立為企業服務的, 加強與企業的信息溝通, 逐步完善訂單模式和可操作的、行之有效的實施辦法, 為企業輸送“下得長、用的上、留得住”的一線實用技工人才。
參考文獻
[1]高林, 課程改革是當前高等職業教育改革的核心任務