it行業的新技術論文范文第1篇
時光飛逝，轉眼間，聯欣已經走過了13個年頭。我們05年開始快訂通業務，7年磨一劍，現在已經成為一家名副其實的信息技術企業。信息行業發展之快可以說是前無古人，有著以下區別于傳統行業的幾大特點：
一、 固定成本高，可變成本低，造成生產規模經濟效應比傳統行業更加顯著。
何為生產規模經濟效應?即隨著生產商生產規模的擴大，產品的平均成本將隨之略微下降的現象。
何為固有成本和可變成本?以計算機硬件制造業為例，建設一家生產計算機芯片的工廠，總投資需20億美元以上(這就是固有成本)，而在建成后的生產過程中，可變成本(生產芯片用的原材料即為可變成本)卻不到總成本的30%，即計算機芯片生產中70%以上是固定成本。
由此可見，信息行業隨著產品銷售量增大，實際的生產成本急速降低，與傳統行業生產正本與銷售量基本成正比或稍有減少的現象形成明顯對比。給我們聯欣的啟示就是：進一步重視銷售，擴大銷售量也是降低生產研發成本的一種方法!
二、 研發成本高，生產成本相對低，技術更新快，行業外延和滲透性高，造成創新與風險并存。
新世紀以來，隨著全球信息產業競爭的加劇，信息技術企業研發投資規模迅速擴大，研究開發投資占銷售額比重明顯提高。一般的信息技術企業研究開發投資占銷售額比重都在5%以上，處于發展前沿的信息技術企業研究開發投資占銷售額的比重甚至高達15%至20%。2000年美國網絡設備制造商Cisco公司研發投資27億美元，2001年美國微電子器件制造商英特爾公司研發投資超過40億美元。
信息技術水平每3年提高一倍，信息技術專利每年新增超過30萬項，科研資料的有效壽命平均只有5年。以科技研發為先導、具有高創新性和擁有高更新頻率已經成為世界電子信息產業發展的重要特征。此外，電子信息產業的滲透性高，不但涉及制造業，而且衍生到服務業，其產品的形式也日趨多樣化，極大地改變了人們的生活，對教育、醫療保健、旅游及文化娛樂等都產生了深刻影響。因此，技術創新的空間也大大擴展。但是，由于信息技術產業化過程投入大、成功率不高，也使電子信息產業呈現相對較高的風險。
正所謂技術創新是信息產業發展的核心驅動力，機會向來與風險并存，給我們聯欣的啟示就是：要拓展創新面，在風險中看到機會，在盡量減少不確定因素，降低風險的同時，把握機會，敢為人先，勇于創新!時刻牢記，不要成為第二個諾基亞!(昔日的手機巨頭，因為其保守的姿態，如今已經開始被蘋果和異軍突起的HTC邊緣化)
三、 用戶成本鎖定明顯，造成巨大的更新轉移成本。 何為用戶成本鎖定?即用戶一旦使用上某種電子信息產品之后，如果要更新原有的產品，就會遇到巨大的更新轉移成本。
與傳統工業品通常具有獨立性不同，電子信息產品大多數處于一個系統中，單件產品難以發揮作用，只有與其他配套的產品相互配合，才能產生效用，所以，用戶一旦選定某種系統中的一件產品，就不得不采用與之相適應的配套硬件和軟件。另外，用戶本身還存在與外界數據交換的需求，這種交換往往要求采用同一種格式，否則就會造成很大的信息交換障礙。這種狀況使得更新信息系統轉移成本巨大，頻繁更換供應商幾乎不可能。一旦用戶使用上該產品，用戶就會“越陷越深”，直至被牢牢鎖定。鎖定程度的大小與轉移成本相關，成本越大，
鎖定程度越高。
這種現象使不兼容的新產品即使性能優良、價格便宜也難以得到推廣和使用，有利于供應商獲得長期的高額利潤。給我們聯欣的啟示就是：做好產品的前提下，目光放遠，哪怕即使要稍微犧牲一點眼前的利潤(比如，PDA終端的價格適度下調)，也要牢牢抓住客戶，因為有了客戶就有了未來!(就像現在的騰訊，做什么，成什么!)。
四、 對標準的高度依賴，造成標準制定者必定引領市場。
由于電子信息產品通常是在系統中發揮作用。產品供應商雖然可以通過成本鎖定用戶，但是畢竟一家廠商難以提供所有的配套部件，要使多家廠商發揮各自技術優勢生產的產品能夠協調運行，必須依賴于一個統一的接口標準，因而對標準的控制和介入程度實質上標志著技術和生產的競爭力。如果一個國家或一家企業能夠有效控制技術標準，并且有足夠的生產實力，就具備了其他國家或企業難以超越的競爭優勢，不僅能夠將產品線延伸至多種信息產品，進行“縱向競爭”，還可以利用手中的專利和專有技術來限制競爭者生產兼容產品，或者阻撓競爭者建立聯盟，進行“橫向競爭”，以確保自己在市場中的份額。
由此可見，誰控制了標準，誰就會在激烈的市場競爭中取得主動。也就是管理學中經常提到的“一流企業定標準，二流企業做品牌，三流企業賣技術，四流企業賣產品”。給我們聯欣的提示就是：我們聯欣現在的訂貨會基本處于領先地位，但是不明顯，我們一定要與肖邦科技、捷慧達等同行拉大差距，將他們遠遠甩在身后，更大程度地掌控訂貨會市場，由我們聯欣來制定未來訂貨會的標準!道路艱難，所以我們更要居安思危，為自己提出更高的目標，并努力奮斗，讓聯欣更上一層樓，盡早實現上市目標!
最后獻打油詩一首與聯欣人共勉!(最后一句雙關，
一、諧音表心志，
二、隱晦剖真理)
聯眾人之志
欣繁榮尤在
加領導心上
it行業的新技術論文范文第2篇
【摘要】人才招聘是企業人力資源管理的基礎，是人力資源其他工作(績效、培訓、薪酬激勵等)開展的重要前提。本文是基于IT行業的人才招聘出發，結合案例分析不同背景IT人員在招聘過程中遇到的問題以及對IT行業人才招聘與內部選拔的技巧和策略。
【關鍵詞】IT企業人才招聘 內部選拔
IT是Information Technology 的簡稱，即信息技術。IT企業是主要負責開發和運用信息技術的企業。如今隨著經濟、技術的高速發展，IT行業也競爭激烈，IT企業只能依靠高速的運營效率和銷售規模致勝，依據不同的客戶群需求，IT產品可分為海量的消費類產品、增值服務產品。IT產品的開發風險高，其更新換代的速度很快。人才是IT產業的核心資源，當前IT人才存在的問題主要表現在一是教育培訓體系難以適應行業快速發展的市場需求;二是人才結構問題，高端IT產業與復合型人才極其匱乏;三是區域分布高度集中。人才招聘在IT企業的整個人力資源管理中尤其顯得至關重要。
人才招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘環境的分析是人才招聘管理的基礎。招聘環境分為外部環境和內部環境。市場環境的變化決定了產品服務的變化從而對勞動力需求發生了變化，而勞動力市場的分析能考察到勞動力數量和素質的構成，為人才招聘的開展提供外部環境基礎。企業的內部環境如企業的生命周期、戰略規劃、財務預算、組織文化管理風格等也決定了人才招聘的戰略階段。企業里人才招聘的需求并不是隨意決定和憑空想象的，招聘的需求來源于組織人力資源的自然減員，業務量的變化使得現有人員無法滿足需要，以及現有人力資源配置不合理。因此企業的人才招聘只有充分考慮了招聘的環境和招聘需求后才能更好開展人才招聘工作。
人才招聘分為外部招聘和內部選拔。內部選拔是指對企業內部員工按其具備的勝任力進行合理的崗位配置。這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。在企業中，內部選拔是經常發生的，當一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內部選拔是否能解決該問題。但內部選拔也存在一定的缺點，不易吸收優秀人才，不易吸收優秀文化，不利于創新，有可能使企業缺少活力。因此，企業的人才招聘途徑不能單一，
既有外部招聘如：媒體招聘、網絡招聘、獵頭招聘、校園招聘等也有內部選拔招聘相結合，才能找到適合企業需求和發展的優秀人才。
一、IT企業招聘過程中常見的問題
不同職位需要不同特點的員工。根據職位特點選擇適合的員工是人力資源管理的關鍵。然而在選擇合適的員工的人才招聘與內部選拔中會遇到很多問題，如招聘信息不對稱、前期工作準備不足、缺乏人力資源規劃、招聘過程不合理、面試不合理等，以下將針對IT企業里特有的常見的問題進行分析：
1、盲目招聘IT應屆畢業生。
很多IT企業覺得應屆畢業生相對比較低廉、肯干，招聘大量的應屆畢業生會節約人力資本;甚至在招聘IT應屆畢業生時，只看中畢業生的學業成績是否優秀，而忽視了畢業生的品質、素養、溝通能力和職業發展潛力。應屆畢業生在邁出校園走向社會的初期對工作對職業是很迷茫的，尤其做IT的畢業生，在校園里只接觸了書本、試驗和計算機，而真正參加工作后雖然從事的也是IT方面的技術工作，但這些信息技術項目是需要團隊合作完成，不是僅限于跟書本和技術知識打交道，還需要與團隊人員進行溝通交流，碰撞出火花才能更好預知和處理工作中的困難。有的IT企業在招聘應屆畢業生時，只關心學生在學校的成績，認為只要成績優秀的學生，在工作中也會表現出色，事實并非如此。有些成績優秀的學生也僅僅是成績優秀，他可能缺乏良好的溝通能力，喜歡獨立孤行，在工作中遇到問題不善于請教，與同事的合作中也缺乏積極態度，最終影響企業的工作效率。有些IT企業抱著以低廉的人力成本為目的招聘大量的應屆畢業生做基礎性工作，但企業卻沒有給這些應屆畢業生很好的職業規劃和目標，致使應屆畢業生在短時間內出現大量流失，加重了招聘的壓力和增加了招聘的成本。
2、忽略跳槽人員的應聘動機，忽視應聘者的價值觀。
有工作經驗的IT人員在跳槽的過程中，大部分會依然在職的情況下去投遞簡歷和尋找新的工作。但每位求職者的應聘動機不會僅限于為了提高自己的能力、或為了實現自己的價值、或為了尋找更好的平臺。有些求職者在求職過程中，不會過多了解該公司的發展情況，未來的發展方向，和與本職位有關的工作潛力等，僅僅對企業的薪酬福利感興趣。而企業為了吸引這類人才，只要他的能力達到職位要求，不惜不斷提高待遇以吸引人才。致使這些IT人才一旦接到新的邀請，就會繼續跳槽。IT人才在人力資源市場里的薪酬較高，尤其資深的IT人才更是難求?？扇绻@樣的應聘者不認同你的企業文化和經營理念，不關心企業的發展，對企業沒有3-5年的共同發展的規劃，只因薪酬的高低決定是否跳槽，對企業的人
才招聘非常危險。企業文化和員工價值觀的融合是企業不斷發展的原動力。充分發揮企業文化的作用必然要求企業在招聘的過程中重視應聘者的內在的價值觀。
如果企業所招聘的新員工與企業的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。只有認同企業文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實的員工。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。正如他所說的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優秀的人才而不是宏大的計劃成就了一切。GE作為一個世界級的企業，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。
3、IT人才的面試考核單一。
有的IT企業在面試IT人才時，初試讓應聘者做1小時左右的IT技術筆試題，復試時與應聘者談薪資，雙方達成一致后，就錄取了。這種單一的面試方法體現出企業只重視技能而忽視應聘者綜合職業素質。錄取的人員會存在技能很高，但人格不健全，或職業素養不夠，或價值觀扭曲等，最終導致人才的不匹配和招聘的失敗。
人員招聘的關鍵是人員測評?？疾鞈刚呤欠穹掀髽I制定的員工標準，必須把握應聘者的能力和素質的個體特征。IT的人才招聘不僅僅考察技術能力，還需要考察創新能力、解決問題的能力、溝通的能力、團隊合作的能力，和抗壓力的能力等。只有全方位有針對性地考察IT人員的技能和素養，深入分析IT人員的資質結構和資質特點，是提高人員甄選質量的保證。
4、內部選拔缺失標準和公平。
有的企業在內部選拔人才時容易受到主導者的主觀偏見的影響，主導者把眼光僅盯在圍繞自己轉的幾個人身上，而沒有在全企業、各層次科學的考察和鑒別人才。有的對員工過于了解而對他們求全責備，有的用一個固定的模式太套人才，唯才是舉。
松下電器(中國)公司人事總務部副部長王曉維說：如果有職位空缺的話，我們首先采用內部招聘，然后才考慮外部招聘，迄今為止，我們有50%以上的職位是內部招聘成功的。大公司的信息平臺都很發達，全國各地所有的分支機構都可以看到崗位的空缺情況，如果有崗位有需求的話，我們會面對所有人公開這個崗位的條件，比如工作年限、經驗值等，這跟對外招聘的概念一樣。
二、IT行業人才招聘與內部選拔的策略和技巧
1、校園招聘的技巧
很多的企業進行校園招聘都是想找到最優秀的人才，而不是選擇最適合的人選。企業應
該根據自身的實際情況，結合崗位的技術含量、用人成本以及所能提供的發展空間來選擇合適的人才、制定招聘人才的標準。IT企業除了了解畢業生的知識水平，還需看重畢業生的就業觀念和就業心態，許多大學生都是獨生子女，要避免招聘承受能力差，責任心不強，缺乏清晰的職業規劃的畢業生。通過在招聘現場和面試現場的不斷溝通和洽談，深入了解畢業生的思想和理念。才能全面地把握人才。
2、人才吸引策略
一味以高薪酬高福利去吸引人才不是長久之計，既增加了企業人力資源的成本，也導致內部員工的不平衡。建立健全企業特有的人才吸引機制，需要從軟件條件和硬件條件出發。軟件條件諸如：良好的企業文化氛圍，全員積極的工作心態，健全和公平的晉升政策，長期和清晰的企業發展規劃，較好的人才激勵政策等;硬件條件有：舒適的工作環境，先進的工作設備和試驗設備，豐富的員工生活。IT人才在工作中，腦力勞動強度大，壓力大，需要企業真正做到以人為本的態度去關心IT人員的工作和生活。因此在招聘的過程中，把企業的文化理念、企業的價值觀、企業的經營理念等更好地詮釋給應聘者，讓應聘者能全面了解企業，作出正確的選擇。
3、綜合職業素養考核的重要性
職業素養是指職業內在的規范和要求,是在職業過程中表現出來的綜合品質，包含職業道德、職業技能、職業行為、職業作風和職業意識等方面 。一個人要是缺乏良好的職業素質，那么就不可能取得什么突出的工作成績;而一個團隊，要是沒有一支職業素質過硬的員工隊伍，就不可能在激烈的市場競爭中占有一席之地。
在人才招聘選拔的過程中，也要重視綜合職業素養的考核。IT企業的人才招聘中，職業素養的考核也應具有針對性和特殊性。首先全面分析企業的IT崗位所需要的人才崗位勝任模型，挑出權重較大的職業素養指標進行分析、定標準、出測試題，在人員招聘的過程中可以通過面談、筆試、結構化面試、文件筐等形式對人員職業素養進行考核。較普遍的IT人才的綜合素養有：創新能力、抗壓能力、學習能力、團隊合作能力、邏輯分析能力以及清晰的職業規劃。對設定的這些指標可以通過心理學、沙盤演練、游戲問答、文件筐等方式出題。給人才的招聘選拔提供重要參考。
4、內部選拔的技巧
內部選拔應遵循幾點原則：1)、公開、公平、公正2)、任人唯賢;3)、有利于調動大部分員工的積極性;4)、有利于提高生產率。在以上原則基礎上做好內部選拔的工作：
(一)建立內部晉升崗位的評估模型;
1)采用訪談法進行需求分析;
2)深入分析待聘崗位的素質模型;
3)根據工作分析，設計評價工具及實施方法。
(二) 實施內部選拔的相關測評;
1)根據評估模型，綜合類別測評技術實施評估;
2)確定標準化測試，包括基本潛能測驗、基本常規、個性測驗、崗位核心能力測驗;評價中心，主要形式有無領導小組討論、行為事件面談、公文處理、案例分析;
3)評估材料做制定調整設計;特殊崗位，可設計活動測驗法評估被試者。
(三) 選拔結果闡述。
1)反饋給人力資源總監和人力資源經理選拔結果;
2)反饋給業務經理用人計劃;
3)反饋給被測評本人，并解釋測試結果及疑惑，緩釋壓力并給出提升空間建議。
三、結論
it行業的新技術論文范文第3篇
時光飛逝，轉眼間，聯欣已經走過了13個年頭。我們05年開始快訂通業務，7年磨一劍，現在已經成為一家名副其實的信息技術企業。信息行業發展之快可以說是前無古人，有著以下區別于傳統行業的幾大特點：
一、 固定成本高，可變成本低，造成生產規模經濟效應比傳統行業更加顯著。
何為生產規模經濟效應?即隨著生產商生產規模的擴大，產品的平均成本將隨之略微下降的現象。
何為固有成本和可變成本?以計算機硬件制造業為例，建設一家生產計算機芯片的工廠，總投資需20億美元以上(這就是固有成本)，而在建成后的生產過程中，可變成本(生產芯片用的原材料即為可變成本)卻不到總成本的30%，即計算機芯片生產中70%以上是固定成本。
由此可見，信息行業隨著產品銷售量增大，實際的生產成本急速降低，與傳統行業生產正本與銷售量基本成正比或稍有減少的現象形成明顯對比。給我們聯欣的啟示就是：進一步重視銷售，擴大銷售量也是降低生產研發成本的一種方法!
二、 研發成本高，生產成本相對低，技術更新快，行業外延和滲透性高，造成創新與風險并存。
新世紀以來，隨著全球信息產業競爭的加劇，信息技術企業研發投資規模迅速擴大，研究開發投資占銷售額比重明顯提高。一般的信息技術企業研究開發投資占銷售額比重都在5%以上，處于發展前沿的信息技術企業研究開發投資占銷售額的比重甚至高達15%至20%。2000年美國網絡設備制造商Cisco公司研發投資27億美元，2001年美國微電子器件制造商英特爾公司研發投資超過40億美元。
信息技術水平每3年提高一倍，信息技術專利每年新增超過30萬項，科研資料的有效壽命平均只有5年。以科技研發為先導、具有高創新性和擁有高更新頻率已經成為世界電子信息產業發展的重要特征。此外，電子信息產業的滲透性高，不但涉及制造業，而且衍生到服務業，其產品的形式也日趨多樣化，極大地改變了人們的生活，對教育、醫療保健、旅游及文化娛樂等都產生了深刻影響。因此，技術創新的空間也大大擴展。但是，由于信息技術產業化過程投入大、成功率不高，也使電子信息產業呈現相對較高的風險。
正所謂技術創新是信息產業發展的核心驅動力，機會向來與風險并存，給我們聯欣的啟示就是：要拓展創新面，在風險中看到機會，在盡量減少不確定因素，降低風險的同時，把握機會，敢為人先，勇于創新!時刻牢記，不要成為第二個諾基亞!(昔日的手機巨頭，因為其保守的姿態，如今已經開始被蘋果和異軍突起的HTC邊緣化)
三、 用戶成本鎖定明顯，造成巨大的更新轉移成本。 何為用戶成本鎖定?即用戶一旦使用上某種電子信息產品之后，如果要更新原有的產品，就會遇到巨大的更新轉移成本。
與傳統工業品通常具有獨立性不同，電子信息產品大多數處于一個系統中，單件產品難以發揮作用，只有與其他配套的產品相互配合，才能產生效用，所以，用戶一旦選定某種系統中的一件產品，就不得不采用與之相適應的配套硬件和軟件。另外，用戶本身還存在與外界數據交換的需求，這種交換往往要求采用同一種格式，否則就會造成很大的信息交換障礙。這種狀況使得更新信息系統轉移成本巨大，頻繁更換供應商幾乎不可能。一旦用戶使用上該產品，用戶就會“越陷越深”，直至被牢牢鎖定。鎖定程度的大小與轉移成本相關，成本越大，
鎖定程度越高。
這種現象使不兼容的新產品即使性能優良、價格便宜也難以得到推廣和使用，有利于供應商獲得長期的高額利潤。給我們聯欣的啟示就是：做好產品的前提下，目光放遠，哪怕即使要稍微犧牲一點眼前的利潤(比如，PDA終端的價格適度下調)，也要牢牢抓住客戶，因為有了客戶就有了未來!(就像現在的騰訊，做什么，成什么!)。
四、 對標準的高度依賴，造成標準制定者必定引領市場。
由于電子信息產品通常是在系統中發揮作用。產品供應商雖然可以通過成本鎖定用戶，但是畢竟一家廠商難以提供所有的配套部件，要使多家廠商發揮各自技術優勢生產的產品能夠協調運行，必須依賴于一個統一的接口標準，因而對標準的控制和介入程度實質上標志著技術和生產的競爭力。如果一個國家或一家企業能夠有效控制技術標準，并且有足夠的生產實力，就具備了其他國家或企業難以超越的競爭優勢，不僅能夠將產品線延伸至多種信息產品，進行“縱向競爭”，還可以利用手中的專利和專有技術來限制競爭者生產兼容產品，或者阻撓競爭者建立聯盟，進行“橫向競爭”，以確保自己在市場中的份額。
由此可見，誰控制了標準，誰就會在激烈的市場競爭中取得主動。也就是管理學中經常提到的“一流企業定標準，二流企業做品牌，三流企業賣技術，四流企業賣產品”。給我們聯欣的提示就是：我們聯欣現在的訂貨會基本處于領先地位，但是不明顯，我們一定要與肖邦科技、捷慧達等同行拉大差距，將他們遠遠甩在身后，更大程度地掌控訂貨會市場，由我們聯欣來制定未來訂貨會的標準!道路艱難，所以我們更要居安思危，為自己提出更高的目標，并努力奮斗，讓聯欣更上一層樓，盡早實現上市目標!
最后獻打油詩一首與聯欣人共勉!(最后一句雙關，
一、諧音表心志，
二、隱晦剖真理)
聯眾人之志
欣繁榮尤在
加領導心上
it行業的新技術論文范文第4篇
【摘要】人才招聘是企業人力資源管理的基礎，是人力資源其他工作(績效、培訓、薪酬激勵等)開展的重要前提。本文是基于IT行業的人才招聘出發，結合案例分析不同背景IT人員在招聘過程中遇到的問題以及對IT行業人才招聘與內部選拔的技巧和策略。
【關鍵詞】IT企業人才招聘 內部選拔
IT是Information Technology 的簡稱，即信息技術。IT企業是主要負責開發和運用信息技術的企業。如今隨著經濟、技術的高速發展，IT行業也競爭激烈，IT企業只能依靠高速的運營效率和銷售規模致勝，依據不同的客戶群需求，IT產品可分為海量的消費類產品、增值服務產品。IT產品的開發風險高，其更新換代的速度很快。人才是IT產業的核心資源，當前IT人才存在的問題主要表現在一是教育培訓體系難以適應行業快速發展的市場需求;二是人才結構問題，高端IT產業與復合型人才極其匱乏;三是區域分布高度集中。人才招聘在IT企業的整個人力資源管理中尤其顯得至關重要。
人才招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘環境的分析是人才招聘管理的基礎。招聘環境分為外部環境和內部環境。市場環境的變化決定了產品服務的變化從而對勞動力需求發生了變化，而勞動力市場的分析能考察到勞動力數量和素質的構成，為人才招聘的開展提供外部環境基礎。企業的內部環境如企業的生命周期、戰略規劃、財務預算、組織文化管理風格等也決定了人才招聘的戰略階段。企業里人才招聘的需求并不是隨意決定和憑空想象的，招聘的需求來源于組織人力資源的自然減員，業務量的變化使得現有人員無法滿足需要，以及現有人力資源配置不合理。因此企業的人才招聘只有充分考慮了招聘的環境和招聘需求后才能更好開展人才招聘工作。
人才招聘分為外部招聘和內部選拔。內部選拔是指對企業內部員工按其具備的勝任力進行合理的崗位配置。這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。在企業中，內部選拔是經常發生的，當一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內部選拔是否能解決該問題。但內部選拔也存在一定的缺點，不易吸收優秀人才，不易吸收優秀文化，不利于創新，有可能使企業缺少活力。因此，企業的人才招聘途徑不能單一，
既有外部招聘如：媒體招聘、網絡招聘、獵頭招聘、校園招聘等也有內部選拔招聘相結合，才能找到適合企業需求和發展的優秀人才。
一、IT企業招聘過程中常見的問題
不同職位需要不同特點的員工。根據職位特點選擇適合的員工是人力資源管理的關鍵。然而在選擇合適的員工的人才招聘與內部選拔中會遇到很多問題，如招聘信息不對稱、前期工作準備不足、缺乏人力資源規劃、招聘過程不合理、面試不合理等，以下將針對IT企業里特有的常見的問題進行分析：
1、盲目招聘IT應屆畢業生。
很多IT企業覺得應屆畢業生相對比較低廉、肯干，招聘大量的應屆畢業生會節約人力資本;甚至在招聘IT應屆畢業生時，只看中畢業生的學業成績是否優秀，而忽視了畢業生的品質、素養、溝通能力和職業發展潛力。應屆畢業生在邁出校園走向社會的初期對工作對職業是很迷茫的，尤其做IT的畢業生，在校園里只接觸了書本、試驗和計算機，而真正參加工作后雖然從事的也是IT方面的技術工作，但這些信息技術項目是需要團隊合作完成，不是僅限于跟書本和技術知識打交道，還需要與團隊人員進行溝通交流，碰撞出火花才能更好預知和處理工作中的困難。有的IT企業在招聘應屆畢業生時，只關心學生在學校的成績，認為只要成績優秀的學生，在工作中也會表現出色，事實并非如此。有些成績優秀的學生也僅僅是成績優秀，他可能缺乏良好的溝通能力，喜歡獨立孤行，在工作中遇到問題不善于請教，與同事的合作中也缺乏積極態度，最終影響企業的工作效率。有些IT企業抱著以低廉的人力成本為目的招聘大量的應屆畢業生做基礎性工作，但企業卻沒有給這些應屆畢業生很好的職業規劃和目標，致使應屆畢業生在短時間內出現大量流失，加重了招聘的壓力和增加了招聘的成本。
2、忽略跳槽人員的應聘動機，忽視應聘者的價值觀。
有工作經驗的IT人員在跳槽的過程中，大部分會依然在職的情況下去投遞簡歷和尋找新的工作。但每位求職者的應聘動機不會僅限于為了提高自己的能力、或為了實現自己的價值、或為了尋找更好的平臺。有些求職者在求職過程中，不會過多了解該公司的發展情況，未來的發展方向，和與本職位有關的工作潛力等，僅僅對企業的薪酬福利感興趣。而企業為了吸引這類人才，只要他的能力達到職位要求，不惜不斷提高待遇以吸引人才。致使這些IT人才一旦接到新的邀請，就會繼續跳槽。IT人才在人力資源市場里的薪酬較高，尤其資深的IT人才更是難求?？扇绻@樣的應聘者不認同你的企業文化和經營理念，不關心企業的發展，對企業沒有3-5年的共同發展的規劃，只因薪酬的高低決定是否跳槽，對企業的人
才招聘非常危險。企業文化和員工價值觀的融合是企業不斷發展的原動力。充分發揮企業文化的作用必然要求企業在招聘的過程中重視應聘者的內在的價值觀。
如果企業所招聘的新員工與企業的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。只有認同企業文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實的員工。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。正如他所說的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優秀的人才而不是宏大的計劃成就了一切。GE作為一個世界級的企業，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。
3、IT人才的面試考核單一。
有的IT企業在面試IT人才時，初試讓應聘者做1小時左右的IT技術筆試題，復試時與應聘者談薪資，雙方達成一致后，就錄取了。這種單一的面試方法體現出企業只重視技能而忽視應聘者綜合職業素質。錄取的人員會存在技能很高，但人格不健全，或職業素養不夠，或價值觀扭曲等，最終導致人才的不匹配和招聘的失敗。
人員招聘的關鍵是人員測評?？疾鞈刚呤欠穹掀髽I制定的員工標準，必須把握應聘者的能力和素質的個體特征。IT的人才招聘不僅僅考察技術能力，還需要考察創新能力、解決問題的能力、溝通的能力、團隊合作的能力，和抗壓力的能力等。只有全方位有針對性地考察IT人員的技能和素養，深入分析IT人員的資質結構和資質特點，是提高人員甄選質量的保證。
4、內部選拔缺失標準和公平。
有的企業在內部選拔人才時容易受到主導者的主觀偏見的影響，主導者把眼光僅盯在圍繞自己轉的幾個人身上，而沒有在全企業、各層次科學的考察和鑒別人才。有的對員工過于了解而對他們求全責備，有的用一個固定的模式太套人才，唯才是舉。
松下電器(中國)公司人事總務部副部長王曉維說：如果有職位空缺的話，我們首先采用內部招聘，然后才考慮外部招聘，迄今為止，我們有50%以上的職位是內部招聘成功的。大公司的信息平臺都很發達，全國各地所有的分支機構都可以看到崗位的空缺情況，如果有崗位有需求的話，我們會面對所有人公開這個崗位的條件，比如工作年限、經驗值等，這跟對外招聘的概念一樣。
二、IT行業人才招聘與內部選拔的策略和技巧
1、校園招聘的技巧
很多的企業進行校園招聘都是想找到最優秀的人才，而不是選擇最適合的人選。企業應
該根據自身的實際情況，結合崗位的技術含量、用人成本以及所能提供的發展空間來選擇合適的人才、制定招聘人才的標準。IT企業除了了解畢業生的知識水平，還需看重畢業生的就業觀念和就業心態，許多大學生都是獨生子女，要避免招聘承受能力差，責任心不強，缺乏清晰的職業規劃的畢業生。通過在招聘現場和面試現場的不斷溝通和洽談，深入了解畢業生的思想和理念。才能全面地把握人才。
2、人才吸引策略
一味以高薪酬高福利去吸引人才不是長久之計，既增加了企業人力資源的成本，也導致內部員工的不平衡。建立健全企業特有的人才吸引機制，需要從軟件條件和硬件條件出發。軟件條件諸如：良好的企業文化氛圍，全員積極的工作心態，健全和公平的晉升政策，長期和清晰的企業發展規劃，較好的人才激勵政策等;硬件條件有：舒適的工作環境，先進的工作設備和試驗設備，豐富的員工生活。IT人才在工作中，腦力勞動強度大，壓力大，需要企業真正做到以人為本的態度去關心IT人員的工作和生活。因此在招聘的過程中，把企業的文化理念、企業的價值觀、企業的經營理念等更好地詮釋給應聘者，讓應聘者能全面了解企業，作出正確的選擇。
3、綜合職業素養考核的重要性
職業素養是指職業內在的規范和要求,是在職業過程中表現出來的綜合品質，包含職業道德、職業技能、職業行為、職業作風和職業意識等方面 。一個人要是缺乏良好的職業素質，那么就不可能取得什么突出的工作成績;而一個團隊，要是沒有一支職業素質過硬的員工隊伍，就不可能在激烈的市場競爭中占有一席之地。
在人才招聘選拔的過程中，也要重視綜合職業素養的考核。IT企業的人才招聘中，職業素養的考核也應具有針對性和特殊性。首先全面分析企業的IT崗位所需要的人才崗位勝任模型，挑出權重較大的職業素養指標進行分析、定標準、出測試題，在人員招聘的過程中可以通過面談、筆試、結構化面試、文件筐等形式對人員職業素養進行考核。較普遍的IT人才的綜合素養有：創新能力、抗壓能力、學習能力、團隊合作能力、邏輯分析能力以及清晰的職業規劃。對設定的這些指標可以通過心理學、沙盤演練、游戲問答、文件筐等方式出題。給人才的招聘選拔提供重要參考。
4、內部選拔的技巧
內部選拔應遵循幾點原則：1)、公開、公平、公正2)、任人唯賢;3)、有利于調動大部分員工的積極性;4)、有利于提高生產率。在以上原則基礎上做好內部選拔的工作：
(一)建立內部晉升崗位的評估模型;
1)采用訪談法進行需求分析;
2)深入分析待聘崗位的素質模型;
3)根據工作分析，設計評價工具及實施方法。
(二) 實施內部選拔的相關測評;
1)根據評估模型，綜合類別測評技術實施評估;
2)確定標準化測試，包括基本潛能測驗、基本常規、個性測驗、崗位核心能力測驗;評價中心，主要形式有無領導小組討論、行為事件面談、公文處理、案例分析;
3)評估材料做制定調整設計;特殊崗位，可設計活動測驗法評估被試者。
(三) 選拔結果闡述。
1)反饋給人力資源總監和人力資源經理選拔結果;
2)反饋給業務經理用人計劃;
3)反饋給被測評本人，并解釋測試結果及疑惑，緩釋壓力并給出提升空間建議。
三、結論
it行業的新技術論文范文第5篇
關鍵詞：IT行業,人力資源,招聘,風險
傳統的招聘模式中, 人力資源部門僅重視招聘具體內容的操作, 面臨操作失敗時的風險, 往往采取“救火隊”的風險救濟方式。不能預防的后果就是風險反復發生卻“屢治不愈”, 總是造成被動支付高額的解決成本。不能避免的風險都給企業帶來經濟損失、耗費精力和影響公司聲譽, 甚至造成致命的打擊。
這就要求我們不斷去研究和認識IT行業人力資源的風險管理, 提高抗風險意識和能力, 深入分析招聘產生風險的因素, 運用系統規范的方法控制風險。在遵守國家法律法規的前提下, 在保證企業經營業務發展的基礎上, 完善人力資源管理招聘和入職流程:包括全面的入職管理制度、規范的流程控制以及標準完善的入職文件記錄。
1 招聘規劃風險
制定企業人才需求戰略, 需要分析人力資源對未來需求預測的科學合理性;在編制年度人力資源需求計劃中, 需求量和崗位設置應和企業經營發展和業務范圍保持一致;對于業務范圍發生變化時, 還應具有及時調整的可控能力。
確定招聘崗位的匹配程度, 需分析內外部環境, 適應行業內人力資源能力的整體框架要求;對于內部因素, 現有和新增崗位的職責權限、任職條件和工作任務等應明確并被員工認知;對應聘者的考核, 能反映出其具備足夠的知識、經驗和能力來履行職責。
2 招聘費用和成本的風險
隨著信息化在招聘方面的應用及IT行業信息溝通特點, 企業的招聘形式和流程更加豐富。招聘前期支付各種費用、運作成本, 面試人員的人工和時間成本等其它費用;員工試用期的磨合、培訓、薪酬和辦公等成本;員工試用不成功的機會成本及公司經濟、聲譽等損失、重新招聘的額外成本等, 不可避免地產生一系列支出的招聘成本風險。
因此科學地實施招聘工作, 將企業招聘流程規范化, 達到預期效果, 減少招聘成本, 降低資金和時間的循環浪費, 則是人力資源部門重要的職責之一。
3 招聘信息發布的風險
招聘首先要發布人才需求信息。招聘廣告不僅是招聘信息的發布, 更是企業一種展示形象和宣傳實力的有效途徑。而如果廣告內容措辭不謹慎, 就會給企業帶來爭議、處罰, 甚至會影響社會形象, 直接或間接造成損失。
因此招聘廣告中的內容設置及專業技術要求須符合國家法律法規, 避免有性別、身高、地域、民族、健康等限定的敏感詞語, 不能出現歧視性條款。
4 招聘流程的風險
在招聘審核過程中, IT企業多采用無紙化的審核流程, 因此從用人機構的需求申請、到核定崗位說明書和工作規范、再報到各級主管批準、發布招聘信息、著手內部調動或外部招聘、對候選人進行筆試面試等考核及到最終錄取 (調動) 等整套流程, 如在一些環節遺漏或沒有文字確認, 都會產生風險隱患, 包括發生人員不符合編制計劃、管理層或用人機構對需求、錄取人員不認可等風險。
這就要求人力資源部門規范招聘流程, 有效組織、嚴格執行招聘需求及考核流程, 準確判斷識別候選人與企業需求的匹配程度, 協調組織應聘考核的各項審批程序;避免各種資源浪費和人才流失、甚至產生法律糾紛, 確保招聘計劃能有效履行。
5 招聘錄取的風險
在招聘錄取環節同樣存在著操作風險:如果應聘者信息不真實, 或疏于審查某些重要信息, 人力資源部沒有重視其風險而積累到試用期, 也將埋下巨大的用人隱患, 造成不可估計的損失。
因此人力資源管理者須通過嚴謹、正常、符合法律法規的方法和途徑完成待入職者背景調查, 其中包括:身份和教育背景、工作履歷和表現、專業和資質、犯罪記錄等。
在職業經歷方面的調查, 防止未與原單位解除勞動關系或有競業限制的人員進入;尤其是IT行業的專業技術性人才、營銷或高級管理人員, 在錄取時需謹慎, 以防商業間諜、競爭對手的惡意插入;或有違法行為、刻意隱藏身份等人員進入。
在與證明人訪談方面, 搜集更多關于應聘者在工作、生活中的客觀表現和優缺點并與簡歷信息對比核實, 作為聘用的參考依據和后續人力資源管理工作的基礎和安全保障, 從而確保招聘到符合預期要求的、不會給企業帶來一些負面影響的員工。
確定入職時, 首先要求提供與原單位《解除勞動關系證明》原件并備案;在核實確認后方可與新員工簽訂《勞動合同》, 并在《合同》中承諾對原單位無競業限制義務;同時將故意隱瞞競業義務的情況規定為欺詐行為, 如發現此類問題就可據此主張勞動合同無效, 終止勞動合同并不支付補償金, 并保留主張賠償損失的權利。
6 招聘入職后風險
新員工到崗后仍存在的風險:是否適應企業文化、工作環境及崗位職責, 薪酬福利滿意的程度, 是否還在尋找其他單位的機會等。如果存在某一方不認同, 之前的招聘工作成為無用功。
因此新員工試用時, 首先建立合法的聘用關系, 之后通過培訓宣貫等方式, 將直接涉及員工切身利益的規章制度和重大事項、決議等公示或告知員工, 明確工作內容、環境地點、設備工具、職業危害、信息安全和保密紀律、勞動報酬等情況;對于新員工的提問, 在保證各項安全保密紀律的前提下, 凡是基于企業要求的、與員工工作條件或與勞動合同直接相關的內容, 也有責任如實告知。
同時, 由新員工簽字確認, 并將企業內部的網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告、規章制度培訓考試、勞動合同簽署等形式的公示固定保存, 作為履行告知和公示義務的證據。明確新員工有提供書面形式相關信息的職責, 包括工作經歷、勞動關系現狀、學歷、健康狀況、職業技能水平等信息, 并作為證據在企業完整存檔。以避免企業和員工雙方告知義務履行不當給企業造成的風險和損失。
7 招聘試用考核風險
IT企業員工的工作往往是難以物化的, 這是產生勞動爭議的主要因素之一。而勞動合同法首先要維護勞動者弱勢群體的利益, 企業就會面臨不能提供因未達到崗位要求而解除勞動合同的有力證據, 承擔違法或解除勞動合同的責任。就會產生支付賠償金的經濟損失及因勞動糾紛影響企業形象。
因此, 崗位說明書應具體、客觀、具有可操作性, 避免模糊、歧義;并通過招聘廣告、聘用通知、勞動合同、規章制度等方式向員工公示;在試用過程中, 以崗位說明書為依據, 建立起崗前培訓制度、明確試用考核制度、執行考核審核結果由新員工確認簽字的規范流程。
因此員工書面確認簽署, 通過以此為依據的考核記錄等, 完善的崗位說明書和招聘錄用等考核制度, 也是規避招聘風險的重要方面。
通過以上風險分析得出:招聘風險會給企業帶來的直接損害, 是由于風險的不確定性和無法避免性, 作為IT企業的人力資源管理工作者, 首先應以風險管理為導向, 在招聘的各個環節中, 提高對招聘操作風險的意識, 不僥幸不回避;其次加強招聘流程的管理, 建立起對風險的識別-評估-監控-控制-報告等系統的風險防控系統, 降低風險在招聘過程中的概率。
it行業的新技術論文范文第6篇
近年來，IT行業的發展日趨迅猛，無論是IT行業發達的西方國家，還是IT行業正處于上升期的發展中國家，IT產業的年產值均是成倍增長。IT行業發展的如此迅猛，吸引了眾多人才的加入，究竟IT行業有多少魔力，我們一一細數。
一、高薪的誘惑
IT行業涵蓋的范圍很廣，包括IT硬件設備、軟件開發、IT衍生行業等，如環境藝術設計、裝飾藝術設計、電子商務等。拿環境藝術設計來說，當前，我國的城市化進程不斷加速，房地產和城市公共設施建設不斷擴大，市場潛力無限，作為一名環境藝術設計師，薪資待遇自然不斷攀升。再拿電子商務來說，信息時代的網上交易、網站制作等都是需要大量人才才能助推其前進的。有需要就有市場，有市場就有金錢，這就是IT行業高薪的誘惑。
二、技術的專業性
IT從業人員的項目意識和專業性是非常強的。因此，IT業人士都擁有很強的專業性。專業性也決定了IT從業人員的獨特個性，同時，這也是IT行業獨有的特性，IT行業中，電子商務、環境藝術設計等方向都是要求非常嚴格的，專業性也自然成了IT從業人員的"名片"，也是IT界的標簽。
三、具有挑戰性
IT行業的不斷自我挑戰也是其吸引人的地方之一。IT行業是個腦力勞動很頻繁的行業之一，同時，也是需要時常攻克難關的一個行業。比如，軟件開發，程序設計的腦力勞動是非常繁雜的。裝飾設計，格調、色彩搭配、空間劃分等，都是需要嚴格的測繪和確定的。但是，這也是一個充滿挑戰的行業，人的意識突破，本身就很令人神往。
四、充滿成就感
IT行業重在戰勝挑戰，完成項目后不僅能獲得額外的報酬，而且看到自己的成果推向市場得到認可后，會感到非常自豪，獲得極大的成就感。很多IT行業的從業人員把自己設計出的作品以及完成的項目看作是生命的一部分。就算不是自己負責的項目，僅僅是為別人的項目提供過幫助，也同樣有成就感。IT業是現在所有職業中最具挑戰性的職業之一，工作中不僅需要簡單的思考，還需要完成各種不同的任務。獲得成就感，也是成功人士不斷追求的目標。
五、就業前景光明
IT行業的就業相對來說容易些。IT業不斷有新技術出現，專業人員隨時都處于匱乏的狀態。權威數據顯示，在最具潛力的薪酬職業中，前二十位里有5個職業屬于IT行業，而前五十個中有14個屬于IT行業。
六、再就業輕而易舉
權威調查顯示，從事IT行業的人，短期內的調整也不會影
響到個人經驗，所以跳槽后再就業也不會有很大的難度。對于IT行業的老板來說，簡歷并不能完全說明一個人的能力。與其他行業相比較，IT行業的求職簡歷可以非常簡潔，只要有技術，一切近在咫尺。
七、學習機會多
IT業是一個能夠不斷學習的行業。IT行業的不斷發展，迅猛異常，同時高手云集，能夠隨時隨地接觸最新資訊，接觸最新技術，不斷充實自己，學習的機會很多。不被時代拋棄，才能擁有更好的社會地位和薪資，這是時代的共識。不斷的學習，不斷的充電，是永葆青春的必然之路。
當然，IT行業盡管吸引人，但是沒有實用的IT技能，也只能是望洋興嘆。如何從"門外漢"變成行家，是需要解決的首要問題。臨淵羨魚，不如退而結網。選擇一個好的IT教育學校，掌握一門專業技能，才是加入IT行業的奠基。
本文由 西安北大青鳥 整理分享。
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