人力資源部內部管理制度范文第1篇
人力資源管理制度
一、總則
第一條 規范公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條 本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條 本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。 第四條 本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
第一條 本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條 本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條 新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。 第四條 本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
(一)副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上;
(二)部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上;
(三)一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條 本公司特勤人員(司機、保安、打字員)，必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
(一)司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗;
(二)保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗;
(三)打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條 新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。 第二條 員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。 第三條 員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
(一)填寫個人履歷表;
(二)交登記照片五張;
(三)交身份證復印件一份;
(四)交(驗)學歷證。
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四、保證
第一條 本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
第二條 本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應具有下列資格之一：
(一)團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號;
(二)個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條 本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。 第四條 被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
(一)違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;
(二)貪污公款挪用公物者;
(三)棄職潛逃者。
第五條 保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條 本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條 保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條 本公司員工之保證人如發現不妥時可隨時告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條 本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內如未發現任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免
第一條 各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二條 職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條 職務任免經核定后由人事部填發人事任(免)令。 第四條 職務委派經核定后按新職務加薪，其數額另行決定。
六、遷調
第一條 本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
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第二條 各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條 奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條 奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條 奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條 調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。
七、解職
第一條 本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條 本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規定給撫恤金。 第三條 本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條 本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條 本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
(一)保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者;
(二)因病延長之假期超過6個月者;
(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。 第六條 命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
(一)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇;
(二)因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休;
(三)因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條 本公司員工于停職期間，停發一切薪金，其服務年限以中斷計。 第八條 本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條 本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務
第一條 本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
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第二條 本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條 本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條 本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條 本公司員工應盡忠職守，并保守業務上之一切機密。
第六條 本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故拖延。 第七條 本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條 本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條 本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
第十條 本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條 本公司員因業務需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續
第一條 本公司員工交接分為：
(一)主管人員交接;
(二)管理人員交接
第二條 稱主管人員者為主管各級單位之人員;稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條 主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
(一)單位人員名冊;
(二)未辦及未了事項;
(三)主管之財務及事務。
第四條 經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
(一)所經管之財物事務;
(二)未辦及未了事項。
第五條 一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條 本公司員工之交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬
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出處理意見呈報上級主管核定。
第七條 所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規定之事項移交完畢。 第八條 經管人員移交應于交卸日將上述第四條規定之事項移交完畢。
第九條 所有人員移交時應由后任會同監交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條 各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條 各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規定
第一條 本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：
(一)節假日： 1. 元旦; 2. 春節;
3. 婦女節(限女性); 4. 勞動節; 5. 國慶節。
(二)其他經公司決定之休假日; 第二條 員工請假分下列七種：
(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限;
(二)病假：因病治療或休養者應具特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限;住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年;
(三)婚假(均包括節假日)： 1. 員工結婚可請婚假3天; 2. 子女結婚可請假2天。
(四)產假(均包括節假日)
1. 員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續再加35天; 2. 配偶分娩可休假10天。
(五)喪假(包括節假日)：
1. 祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天; 2. 兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天; 3. 其他直系親屬喪亡可請假1天。
(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任
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各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。
(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。 第三條 前條各款假期內之薪金照常支給。 第四條 第二條各條款假期之核準權限如下：
(一)主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理(主任)核準;
(二)主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監或副總經理核準;
(三)經理級人員由總監以上主管核準。
第五條 本公司員工因執行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第六條 請假逾期，應照下列規定辦理：
(一)事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇;
(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金;但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第七條 特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條 本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條 本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條 本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條 請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條 請假者必須將經辦事務交待其他員工代理，并在請假單內注明。
第十三條 計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條 本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條 在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天;服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天;服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天;服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條 特別休假按以下手續辦理：
(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查;
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(二)特別假休假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務代理人，辦妥職務交待后才能休假;
(三)基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的薪資額改發獎金。
第十七條 員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
(一)事、病假積計逾21天者;
(二)曠工達3天以上者。
十一、值班管理制度
第一條 本公司于節假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
(一)臨時發生事件及各項必要措施;
(二)指揮監督保安人員及值勤工作;
(三)預防災害、盜竊及其他危機事項;
(四)隨時注意清潔衛生、安全措施與公務保密;
(五)公司交辦的各項事宜。
第二條 本公司員工值班，其時間規定如下：
(一)自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
(二)節假日、日班，上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變更);夜班，下午五時半起至次日上午八時止。
第三條 員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條 值班員工應按照規定時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條 值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條 值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
(一)屬于職權范圍內的可即時處理;
(二)非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理;
(三)密件或發時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條 值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條 值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。 第九條 值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
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第十條 值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同，代理者應負一切責任。
第十一條 本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
十二、考核
第一條 公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
(一)試用考核依本公司人事規則規定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
(二)平時考核：
1. 各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲;
2. 主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
(三)年中考核：
于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
(四)年終考核：
1. 員工于每年12月底舉行總考核一次;
2. 考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條 考核為自1月1日起至12月31日止。 第三條 有下列情況不得參加考核：
(一)試用人員;
(二)復職未滿3個月或留職停薪者;
第四條 前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條 本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定(每項每分考核表另完成)。
第六條 考核成績分優、甲、乙、丙等四等級。
第七條 年中、年終考核分初考、復考及核準，程序另定。 第八條 辦理考核人員應嚴守秘案，不得營私舞弊或遺漏。
第九條 年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。
(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則中請假辦法規定日數者;
(二)曠工日數達2天以上者;
(三)本受記過以上處分未經抵銷者。
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第十條 年終獎金的加發與減發。
(一)本公司員工于考核內如有下列事情之一者可加發的終獎金： 1. 嘉獎一次加發年終獎金10%; 2. 記功一次加發年終獎金30%; 3. 記大功一次加發年終資金60%;
4. 以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。
(二)本公司員工于考核內有下列情況之一者，減發年終獎金：
1. 所請各假(不包括公假)合計數超過規定滿一星期者，減發20%，滿三星期者，減發40%，滿三星期者減發60%;
2. 記過一次減發20%; 3. 記大過一次減發60%;
4. 以上各項請假期限及記達次數依次類推，減發年終獎金。 第十一條 任職未滿1年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。
十三、獎懲
第一條 本公司員工之獎勱分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。
(一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”： 1. 對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者; 2. 辦理重要業務成績特優或有特殊功績者;
3. 適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者; 4. 在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者;
5. 對于舞弊，或有危害公司權益事件，能事先揭發、制止者; 6. 研究改善生產設備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可予“記功”： 1. 對于主辦業務有重在拓展或改革具有實效者; 2. 執行臨時緊急任務能依限期完成者;
3. 協助第
(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者; 4. 利用廢料有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”： 1. 品行優良技術超群、工作認真、克盡職守者; 2. 領導有方，使業務工作拓展有相當成效者; 3. 預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者; 4. 品行端正、遵計規章、服務指導、堪為全體員工楷模者; 5. 節省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益之行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。
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第二條 員工之獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。 第三條 本公司員工之懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”，分別予以懲處。
(一)員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分： 1. 假借職權，營私舞弊者;
2. 盜竊公司財務，挪用公款、故意毀損公物者; 3. 攜帶違禁品進入工作場所者; 4. 在工作場所聚賭或斗毆者;
5. 不服從主管之指揮調遣，且有威脅行為者; 6. 利用工作時間，擅自在外兼職者; 7. 逾期仍移交不清者;
8. 匯漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重在損失者; 9. 品行不端、嚴重損及公司信譽者;
10. 仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者; 11. 連續曠工3天或全年曠工達7日以上者; 12. 記大過達兩次者。
(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分： 1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者; 2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者; 3. 違抗命令，或有威脅侮辱主管之行為，情節較輕者; 4. 泄漏機密或虛報事實者; 5. 品行不端有損公司信譽者;
6. 在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者; 7. 在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者; 8. 全年曠工達4日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分： 1. 疏忽過失致公物損壞者;
2. 未經準許，擅自帶外人入廠參觀者; 3. 工作不力、屢誡不改者;
4. 在工作場所酗酒滋事，影響秩序者; 5. 在工作場所制造私人物件者; 6. 冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分： 1. 遇非常事變，故意規避者;
2. 在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者;
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3. 辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者; 4. 浪費物料者; 5. 辦公時間私自外出者;
6. 科長級以上人員月份內遲到、早退次數累計7次(含7次)以上者。
(五)其他違反本公司各項規章，應分別予以懲處。
第四條 員工之懲處，警告3次等于記過1次，記過3次等于記大過1次，累計記大過兩次，應予免職或解雇。
十四、待遇 十
五、福利 十
六、退休與撫恤
(以上三項皆依當地政府有關條例及本單位實情另定)
人力資源部內部管理制度范文第2篇
管理使用制度
1、項目設備實行專人管理，落實責任制。所有教學點教師是項目設備的使用者，必須盡職盡責管好、用好設備。
2、建立設備登記和學校國有資產管理檔案，按型號分類入賬、入柜妥善管理，不得丟失、損壞，保證配套使用。
3、對設備使用和運行情況做出詳細記錄。
4、熟悉、了解設備的規格、性能、基本結構和操作使用方法，嚴格遵守操作規程和技術規范，做到規范操作，正確使用。設備使用后必須斷開電源和接收信號源。
5、做好設備的日常維護、保養工作，做到防火、防盜、防雷、防潮、防塵、防靜電。定期檢查設備完好率，保持設備良好性能，保障正常的教育、教學需要。
6、禁止帶故障運行設備。在使用過程中發生故障，應立即停機并及時請專職技術人員處理。同時，建立故障登記薄，做好故障原因、責任、處理和維修等記錄。
7、不得以任何借口將設備出借、轉讓、調撥或變賣，絕不允許個人擠占挪用。
8、建立損失賠償制度。因管理不善或使用不當所造成的財產損失必須追究責任，責任人照價賠償，損壞設備必須盡快恢復工作功能。
二〇一六年三月 “教學點數字教育資源全覆蓋”項目
管理員職責
1、遵守國家法律和有關法規，嚴格執行各項管理規章制度。愛崗敬業、精通業務，忠于職守。
2、管理員要適時編制設備更新計劃或提出購置(更新)報告，以保證工作不因設備故障而間斷。設備和教學資源管理規范，存放有序，賬物相符，設備技術資料文檔保存完整。日常各項管理和使用手續完備，及時歸檔。
3、熟練掌握學?，F代教育設備和相關應用軟件性能。為學科教師應用信息技術手段開展教學活動提供必要和有效的技術支持。
4、做好設備的日常管理、維護和安全使用工作，及時妥善處理設備故障，保障設備正常使用。做好防火、防盜、防雷、防潮、防塵、防靜電等相關工作。設備使用完畢必須斷開電源和信號源，關好門窗，做好安全防范工作。
5、充分發揮現有教學資源和軟件光盤效益，及時完整地下載存儲過程教育資源，多種途徑開辟教學資源渠道，構建適用的校本教學資源庫。教學資源目錄編制科學有序，便于檢索，方便老師使用，滿足教學需要。
6、積極參加現代教育裝備管理和教學研究活動，不斷提高自身信息技術和業務素質。
人力資源部內部管理制度范文第3篇
三、企業人力資源管理制度規劃
1、人力資源管理制度規劃的基本要求 應該體現以下原則和要求：
(1)
將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的首要的基本原則。
(2)
從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。
(3)
企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進。
(4)
企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。
(5)
企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體勞動合同保持協調一致。 (6)
必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。
2、人力資源管理制度的基本結構
(1)概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業單位中加強本項人力資源管理的重要性和必要性。
(2)對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。 (3)明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，惟及在具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。
(4)對本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，彩數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標和標準等做出簡要確切的解釋和說明。 (5)詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限(何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等等。) (6)對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。
(7)對本項人力資源管理活動的結果和應用原則和要求，惟及與之配套的規章制度(如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等)的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。
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(8)對各個職能和業務部門關于本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求做出原則規定。
(9)對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。
(10)對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關總是做出必要的說明。
3、企業人力資源管理制度體系的構成 勞動人事基礎管理制度和企業員工管理制度。
4、企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發展、考評、調整。
四、審核人力資源管理費用預算
1、審核人力資源管理費用預算的基本程序
(1)在審核下一年度的人力資源管理費用預算時，道德要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。
(2)在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源管理費用預算中得以體現。
2、審核人力資源管理費用預算的基本要求 (1)確保人力資源管理費用的準確性
1)關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線，用三條線(即基準線、預警線和控制下線)來衡量企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業與員工雙方的各自的僉權益。
2)定期進行勞動力工資水平的市場調查 3)關注消費者物價指數 (2)進行比較分析
(3)人力資源管理費用預算公式“算了再干”收入-利潤=成本“干了再算”收入-成本=利潤
3、審核人力資源管理部門的費用預算
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人力資源部內部管理制度范文第4篇
可以流轉。公民、法人和其他組織依法取得的權屬明確的下列森林資源可以流轉：一是用材林、經濟林、薪炭林林木使用權；二是用材林、經濟林、薪炭林的林地使用權；三是用材林、經濟林、薪炭林的采伐跡地、火燒跡地等林地的使用權；四是國務院規定的其他可以流轉的森林資源。
不能流轉。具有下列情形之一的森林、林木所有權或使用權不得流轉：一是森林資源權屬有爭議或者不明晰的；二是未取得林權證書的；三是納入國家建設規劃擬征收、征用的林地；四是縣級以上人民政府限制流轉的林地；五是在規定期限內未按合同約定完成林地開發治理的；六是法律、法規禁止流轉的。
評估公示。集體或個人的森林、林木的所有權、使用權及集體林地的使用權流轉是否經過合法程序評估，由其自主決定。集體統一經營管理的集體森林資源的流轉，要在本集體經濟組織內提前公示，經本集體經濟組織2/3以上成員或者2/3以上村民代表同意。
流轉合同。森林資源流轉，由雙方當事人簽訂書面合同。流轉合同包括以下主要內容：一是流轉雙方名稱或姓名、法定代表人姓名、工作單位和住址；二是森林資源的四至界限、面積、林種、樹種、林齡、蓄積量或林產品常年產量；三是流轉期限、用途和更新造林責任；四是流轉價款、付款方式及時間；五是流轉雙方的權利、義務；六是違約責任；七是森林管護責任、風險承擔；八是爭議的
解決方式；九是流轉的森林資源的四至界限平面圖和流轉時的資源現狀分布圖；十是流轉雙方認為應當約定的其他內容。
人力資源部內部管理制度范文第5篇
創新企業人力資源管理
作者：白林景 李岸然 李兆雄
來源：《科學與管理》2008年第03期
摘要：通過科學的培訓機制，不斷提高員工文化修養、技術水平、管理能力，把企業各項經營活動全面推向市場，構建優良的、具有實踐意義的企業文化，建設符合企業發展戰略的核心團隊是企業人力資源管理創新的源動力。
關鍵詞：企業發展 人力資源 管理團隊
一、有效的人力資源管理是企業業績成長的重要因素
在市場經濟條件下，企業面臨著日益激烈的競爭環境，無論從企業戰略層面還是戰術層面看，生存與發展是企業經營管理活動的永恒主題，伴隨企業運營全過程。
企業的生存與發展依賴于經營管理活動的有效控制和企業資源的優化配置，眾多因素對企業經營結果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業的勞動者一一人力資源，他們是企業優化配置資源的重要組成。進行有效地人力資源管理是企業實施人才戰略，構建企業可持續發展經營團隊的需要。
但在實際運營中，企業更關心的往往是有關資金和市場問題，這些問題因經常表現為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應有重視，一般缺乏規劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業的進一步發展。許多企業的成功經驗證明，人力資源開發與管理在企業發展過程中發揮著舉足輕重的作用。
二、創新求變的人力資源管理
國內外企業管理的經驗和教訓表明，人力資源開發與管理的成效，對企業中長期經營業績將產生決定性影響。企業為適應日趨激烈的市場競爭環境，需要堅持人力資源創新管理，謀求持續穩定的業績。創新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應企業戰略規劃的管理團隊;制定良好的人力資源培訓機制;將管理部門推向市場;培育優秀的企業文化。
1、建設符合企業戰略的管理團隊
企業發展戰略的實現，首先需要一支充分理解并高度認同企業經營戰略的管理團隊。企業依靠他的管理團隊，從決策和執行層面有效實施企業發展戰略，方能使企業在經營活動中，各專業相互協調、有機聯動，面對市場快速反應，實現價值最大化。
建設符合企業戰略的管理團隊，首先是正確識別實現戰略規劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預見企業發展各階段人才需求狀態;三是選派和聘任各崗位人員，并明確權責和對其
成長的組織期望;四是規劃關鍵崗位人才的梯隊目標。如此，保證了團隊建設的長期和有序實施。
企業的發展和團隊建設需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養兩個途徑。但是企業在這個問題上往往出現重招聘而輕培養的傾向。在他們看來只要有了高學歷人才，就應當為我所用，否則按照自然淘汰法則，優勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業穩定隊伍的負面影響。孰不知人才對企業戰略的認同和企業特有的管理、技術的再學習，對團隊建設有著至關重要意義。
另一個容易出現的傾向是，采取“招聘、設崗、安排”的簡單方式，其結果一方面帶來影響組織規劃、增加成本的風險，另一方面同樣導致優勝劣汰、自生自滅的結果，缺乏人才選聘、培養、儲備、更新的科學機制。因此，我們主張根據組織目標“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結果”的人才管理模式。
2、制定良好的人力資源培訓機制
在多數企業中長期規劃中，一般都可以見到培訓計劃。但是，這些計劃往往表現為“為計劃而計劃”，脫離組織目標，缺乏有針對性的培訓設計。在實施過程中則表現為，期末總結時發現多數培訓還沒實施，有些培訓走了過場，收效甚微投入產出不成正比，其結果只是企業組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。
建立良好的培訓機制，需要解決從企業目標和人員結構出發，正確認識培訓需求，即：要做哪些培訓，培訓的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規劃符合企業需求的培訓內容、方式、時間、組織、人員和資金安排;實施階段，是通過組織活動落實具體培訓計劃，并根據實際進行必要調整，確保培訓效果;總結階段，對培訓效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓考核機制并納入企業考核體系。每一次總結都將對今后的培訓活動的改善產生影響。
建立科學的培訓規劃。企業應定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構，預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等;通過需求預測，了解產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求;這樣做的另一個好處就是，能夠調動員工積極性，將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。
培訓可以采用多種多樣的方式。企業定期對員工進行管理知識、專業技能、質量等方面知識進行系統培訓;部門根據專業特點和工作實踐開展內部培訓;選派骨干到大專院校、科研機構進行培訓;鼓勵在職員工根據企業和個人知識更新的需要進行再學習;積極倡導員工以提高技術水平和操作技能為目標的自我充電學習。
企業建立人力資源培訓機制，是團隊建設的重要環節。只有良好地培訓機制方可不斷提高團隊戰斗力，保持團隊穩定和健康成長。建立企業人力資源培訓機制，我們強調有效性、實踐性、持續性原則。
3、將管理部門推向市場
市場競爭的日趨激烈，已被企業特別是那些完全競爭行業的企業深切感受，在市場競爭中求生存某發展已經成為多數企業的共識。但很多企業在全力建設營銷團隊，構建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業共同面對競爭，市場是企業運營各方面工作的總目標。
有些企業營銷隊伍可謂精兵強將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應付、質量缺陷重復出現、技術支持力度不足。而生產系統、技術系統、供應系統、質量系統卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標，對營銷組織產生諸多抱怨，表現出生產組織忙于應對、質量改善缺乏動力、技術進步相對滯后。這種狀態只能使企業失去參與市場競爭的整體合力。
解決企業運營的不和諧狀態，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設計上規劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接;強化信息管理，經常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產、技術、質量等保障部門的工作狀態，主動謀求支持;建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制;合理制定考核指標體系，導向明確，經營指標與各部門業績評價掛鉤。
因此，合理規劃企業人力資源管理，使之滿足企業發展目標，適應市場競爭環境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業創新人力資源管理的重要內容。
4、培育優秀的企業文化
企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。企業精神體現企業員工的意志和利益，反映企業奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。優秀的企業文化是企業不斷進取的思想源泉;是塑造企業形象的重要表現，是提高團隊凝聚力的精神支柱;引導員工認同企業目標，實現自我價值的導向，也是度量員工對企業忠誠度和向心力的規尺。
人力資源部內部管理制度范文第6篇
①根據公司發展戰略制定人力資源戰略;⑤根據戰略落實情況及各種因素調整戰略及規劃;
②組織實施人力資源戰略;④定期檢查監督戰略目標的實施情況，并向總監匯報工作;③實施職責范圍內的戰略目標;
③實施職責范圍內的戰略目標
負責定崗定編工作
③審核定崗定編報告，并報總經理審批
②調查、分析、確認各部門及下屬分公司的崗位設置及人員配置計劃，編制集團公司第二定崗定編報告;④組織落實定崗定編工作;
⑤配合落實定崗定編工作;
①年底組織各部門及下屬分公司梳理部門職責分配圖，匯總各部門及下屬分公司的崗位設置及人員配置計劃;⑤配合落實定崗定編工作;
人力資源費用預算的制定及管理
③審核規劃和預算;并報總經理審批;⑤各項費用支出審批;⑧審核預算調整建議;②制定人力資源規劃及預算;④各項費用支出審核;⑦定期匯總、分析費用支出報表，向總監提出預算調整建議;
①制定與勞動關系相關的預算;⑥負責職責范圍內的費用統計;①制定與招聘、培訓相關的預算;⑥負責職責范圍內的費用統計;人力資源管理平臺建設
根據公司的戰略制定集團和各業務單元的人力資源管理制度并推行③審核人力資源管理制度;⑥對制度的落實進行指導并給予支持;
②制定、修改、審核、完善人力資源管理制度;⑤對各分公司制度實施中的偏差進行溝通，并采取適當的辦法予以糾正。
①制定與勞動關系相關方面的制度;④推行與勞動關系相關方面的制度并檢查下屬分公司制度的落實情況;
①制定與招聘、培訓相關的制度;④推行與招聘、培訓相關方面的制度并檢查下屬分公司制度的落實情況;
職位體系的建立與維護
④審核部門《職責分配圖》和《職位說明書》⑧審批修改意見;
①協助部門負責人設置崗位和分配部門職責;③審核部門《職責分配圖》和《職位說明書》;⑦審核修改意見;
②收集部門《職責分配圖》和《職位說明書》;⑤《部門職責分配圖》和《職位說明書》存檔;⑥每年末組織各部門審核《職責分配圖》及《職位說明書》，收集整理修改意見;⑨更新部門《職責分配圖》和《職位說明書》;
薪酬體系的建立與維護
③審核薪資結構和獎勵計劃，并報總經理審批;⑨復核調整意見;
②制定薪資結構和獎勵計劃;④組織向下屬分子公司推廣薪酬體系;⑧結合勞動力市場及相關改進意見制定原薪酬體系的調整建議;
⑤執行薪酬政策;⑥每年末分析總結在執行薪酬體系過程中存在的問題報HR經理;組織相關人員評審;⑩更新薪酬體系并執行新政策;
①社會勞動力薪資水平調研，收集整理相關信息;⑦調查當年的社會勞動力薪資水平，收集整理相關信息;
績效考核體系的建立與維護
①組織高層領導確定一級部門關鍵績效指標;③審核績效管理文件;并報總經理審批;⑨復核調整意見;
②制定績效管理體系相關文件;⑤績效管理溝通與培訓;⑥組織向下屬分子公司推廣績效考核體系;⑧結合公司的業務重點及相關改進意見制定原考核體系的調整建議;
④組織實施績效管理;⑦每年末分析總結在執行績效考核體系過程中存在的問題報HR經理;⑩更新績效考核體系并推廣執行;
人力資源管理軟件的配置使用和維護
③審核配置方案及費用預算;⑤確認供應商;
②根據公司的實際情況規劃HR管理軟件的配置需求，提出配置方案及費用預算;④組織評審供應商;
①分析所負責的業務中可以用軟件實施管理的模塊，提出軟件配置需求;⑥軟件相關模塊的使用和維護;
①分析所負責的業務中可以用軟件實施管理的模塊，提出軟件配置需求;⑥軟件相關模塊的使用和維護;
人才管理
外部招聘
③審批招聘計劃、《用人需求表》及費用預算; ⑥參與高層崗位人選面試;⑦確定最終人選;
②審核招聘計劃、《用人需求表》及費用預算;⑤參與關鍵崗位人選面試;
①根據定崗定編計劃和實際用人需求制定招聘計劃和費用預算;④組織招聘(招聘渠道選擇、招聘信息發布和更新、資料收集和篩選、協調面試，參與普通職位人選面試)
內部選拔
③確定最終任職人選;
②審核參選人員的任職資格，提出推薦建議;
①組織內部選拔
員工培訓
③審批培訓規劃
②審核培訓計劃，結合公司的發展目標及業務重點完善培訓規劃;⑥監督培訓效果
①統計培訓需求，制定培訓計劃;④實施培訓計劃(確定培訓方式、培訓機構聯系、課件和老師篩選;⑤定期制定培訓工作總結;
試用員工考核及溝通
③審批《員工轉正評審表》;
②了解試用員工的表現，與關鍵崗位試用人員或部門主管進行溝通，提供新員工轉正考核意見;
①對關鍵崗位試用人員的工作表現進行調查，制定《試用員工月度跟蹤表》報HR經理;總部日常人事工作
檔案管理
⑤審查公司人力資源管理狀況;
④分析人事報表，定期向總監匯報公司人力資源狀況;
①分類保管《入職登記表》、《服務協議書》、《勞動合同》、《保密協議》、員工檔案等;②將重要的人事信息錄入電腦;③按要求提供各類人事報表;
辦理保險
②審核保險繳交清單
①每月辦理員工保險
薪酬管理
③審批《月度工資明細表》
②審核《月度工資明細表》
①制定《月度工資明細表》
③審核績效考核結果
②審核績效考核結果
①組織實施考核，并統計績效考核
入職離職
③審核入職、轉正、離職手續辦理情況
②確定入職薪資、試用期限;審核轉正申請表和離職結算清單①辦理入職、轉正、離職手續
崗位調動
③審核調派單、蓋章
②審核《員工調派單》，確定調派后的薪資;
①辦理崗位調動手續、跟蹤
勞動合同
②審核《勞動合同》范本
①審核《勞動合同》范本
③組織《勞動合同》新簽和續簽
保密協議
②審核《保密協議》范本
①審核《保密協議》范本
③組織簽訂《保密協議》
③審核《考勤表》②審核《考勤表》①進行考勤統計
活動組織
②審核活動經費預算①策劃公司文化活動③組織公司文化活動③組織公司文化活動文化宣傳