由于報告格式復雜，內容要求簡要明確，很多人對寫作報告，甚是感到苦惱。非常需要一份正確的報告格式范文。以下是小編精心整理的《員工流失情況分析報告》僅供參考，希望能夠幫助到大家。
第一篇：員工流失情況分析報告
員工流失情況分析報告
關于公司近期員工大量辭職情況
分析報告
針對近期公司員工隊伍不穩定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，從12月5日開始，采取和部門人員、車間人員交流、查閱相關資料等形式，對公司當前員工管理情況現有了一個初步了解，應該說，導致員工流失率高的原因是多方面的，這次員工大量提出辭職，是各種問題積累到一定程度的一次集中反映，現做一簡單分析、歸納如下：
一、 存在的問題
1、 制度建設和規范化管理工作滯后，對員工的管理沒有納入到戰略層面上來，
沒有給予員工應有的地位，員工訴求長期得不到重視和解決，問題容易產生并積累;
2、 部分部門負責人責任感不強，領導能力偏弱，對員工的凝聚力和號召力差;
3、 員工間地域歧視明顯，拉幫結派和搞不團結的現象出現;
4、 公司員工生活娛樂設施不全，管理不到位，沒有發揮應有的效果，員工業余
生活單調;
5、 食堂飯菜質次價高，員工意見很大;
6、 沒有建立員工投訴機制和渠道，員工意見得不到重視，個人問題和困難不能
得到有效疏導和解決;
7、 員工普遍缺乏集體榮譽感和成就感，對公司缺乏歸屬感，和公司離心離德，
現在平均每天都有一到二名員工到人資部辦理辭職手續，截止8日，已有二十多名員工提出辭職，員工流失情況異常嚴重。
二、 問題分析
1、 公司系統建設和機制建設不完善，沒有建立起一套價值評價、分配和實現體
系;沒有建立工作牽引、約束和動力機制，這就造成普通員工工作無目標，工作中沒有激勵，不能產生價值感和成就感，工作效率低下;
2、 企業教育培訓陷入停滯，現代管理理念、制度和企業文化建設不能得到有效
灌輸和推行，公司對員工的號召力和凝聚力就不能形成，員工的精神面貌和工作狀態就會比較差;
3、 讓員工在公司吃得好、住得好，讓員工對公司產生家的感覺，使員工對公司
產生歸屬感和忠誠度，應是公司員工管理工作的最高追求，也是解決員工流失的根本，但公司顯然忽略了員工物質生活和精神生活的需求，并且尤為嚴重得是，由于“利”字當頭，食堂管理人員剝削思想作怪，在員工的伙食上謀求贏利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要賣到3.5元一份(市場白菜價格不到二毛錢一斤)，稍為加點肉的菜要賣到
7、8元甚至于十幾元，價格幾乎和飯店價格不相上下，食堂不提供開水，員工喝水要再從食堂購買，現在這個季節也沒有開水，吃飯時也只有買冰涼的瓶裝水喝，食堂把經濟利益做到了最大化，這直接導致員工伙食質量差、價格高，使員工每月伙食開支普遍要達到
5、6百余元，這樣公司為每名員工每天伙食補貼的9元錢，沒有起到應有效果，員工每天的一日三餐都會產生一種被宰的感覺，并且食堂工作人員沒有為一線員工服務的意識和應有的尊重，態度冷漠生硬，據了解，就伙食差的問題，員工一直反應強烈，在一次次的員工大會上，無數次的提出意見，但這個問題總是不能引起公司重視，問題長期沒有得到解決，另外，公司遠離城鎮，所處位置偏僻，但公司對員工生活和娛樂設施投入不足，沒
有為員工營造快樂工作、快樂生活的氛圍和環境，員工業余生活單調而空洞，所有這些情況直接導致員工的生活和工作狀態很差，以致員工對公司離心離德，這是導致員工流失率高的一個重要因素，下一步，隨著新項目的上馬和一些重點崗位的用工需求，公司需要招聘一大批的大學生員工，他們對生活環境和生活條件的要求更高，如果不下決心、不下大力氣改變當前這種狀況，今后大學生員工的穩定更成問題。應該說，在當前企業“用工荒”愈發嚴重的情況下，再從員工的伙食中掙錢的做法，是相當不明智的，是得不償失的，因為從伙食中掙得畢竟是小錢，而由于員工大量流失、崗位人員不足、人員更替頻繁，這給公司帶來的損失則是長期的、巨大的。
4、 嚴峻的現實已經擺在面前，“用工荒”問題不解決，將會嚴重制約公司的發
展，現在絕大多數企業為了徹底解決“用工荒”的問題，穩定員工隊伍，增加對員工的吸引力，除了大副度提高薪資待遇、對員工免費提供食宿外，還實行保低工資制，即只要是由于公司生產不足等原因，都保證員工每月收入不低于2500元(附“天津##服裝服飾有限公司考察情況匯報”)，效果也是顯而易見的，這類的單位根本不存在“用工荒”的問題，相反，一出現崗位空缺，人人爭相介紹人員進公司補缺，每名員工非常珍惜在公司的這份工作，在工作中非常用心和賣力，所以說，實實在在的把員工當作家人對待，給予員工合理的薪資待遇和舒適的生活條件，完全可以達到四兩撥千斤 滴水化涌泉的效果，使員工忠誠于公司，用心賣力的工作，從而為公司換來實實在在的效益。
三、 改進建議
1、教育培訓是企業發展的動力之源，只有打造出一流的員工，才能打造出
一流的企業，根據公司實際情況，建立制訂出一套切實可行的培訓制度，為培訓工作的開展提供制度保障。對中層以上干部，以參加專業培訓機構和內訓相結合的方式進行，著重加強個人品德、領導魄力和能力的教育培訓，對員工以內訓的方式展開安全生產、專業技能和心態教育培訓。
企業通過培訓，可以增強員工的業務技能和績效水平，提升員工的綜合素質，進而提高企業的管理水平、提升企業經濟效益，通過培訓，可以改善員工的工作態度和敬業精神，提高員工對企業的認同感和歸屬感，增強員工對企業的忠誠度，形成企業的凝聚力并積淀成積極的企業文化。借助企業文化潛移默化的影響和推動作用，實現企業的持續健康發展;
2、加強企業三大系統和機制建設，一是價值評價體系，這個體系核心是倡導一種現代化的經營和用人理念，反映出先進的企業文化，使每個人的能力和價值得到充分發揮，以績效管理制度來體現;二是價值分配體系，就是對每一名崗位和人員做出正確崗位價值評估，設計一套合理的工資級別和福利待遇，以薪酬設計和管理制度來體現;三是價值實現體系，為每一名員工提供一個平臺和職業生涯設計，讓員工找到自己的位置、職責和努力的目標，工作有目標，有動力，鼓勵每名員工體現出自身價值和對企業的價值。這個體系以明確崗位說明書的形式來確認。
三大機制一是牽引機制，也就是目標、使命、待遇、報酬等相關制度的制定和實施;二是約束機制，簡單的講就是胡籮卜加大棒政策，嚴格實施績效管理考核制度;三是動力機制，以育人建立動力機制，引導員工有崇高的追求，從思想上解決要我干和我要干的問題，從而培養員工自動自發的動力;
3、建立公司和員工間的交流渠道，成立由總經理任組長，由常務副總、人資
總監、工會主席和員工代表(三名，由員工推選)組成的“員工投訴處理委員會”，設立人資部專線電話，隨時接聽員工的電話和短信投訴，傾聽員工的呼聲，對員工投訴和勞資糾紛及時進行處理，這樣，就可以把問題消除在萌芽狀態，保證了公司和員工間的融洽關系和員工隊伍的穩定
4、食堂伙食問題(辦公室負責研究改進方案)
5、加強制度建設和制度化管理，明確和強化職能部門的作用，嚴格落實績效管理考核制度，徹底解決工作無目標、無標準，老實能干的累死、投機取巧的閑死、干多干少一個樣，出工不出力等現象，規范全公司各部門一日工作流程和工作機制，用制度規范和監控每個人的工作，提高工作效率;
6、加強企業文化建設，豐富員工業余文化生活，滿足員工精神上的需求，創辦普通員工可以廣泛參與編輯的廠報廠刊;建立建全員工休閑娛樂設施;不定期開展文體比賽和“爭做優秀員工”“愛崗、敬業、奉獻”等專題演講比賽活動;增建宣傳欄，把公司發展靚點、員工新面貌及時呈現和宣傳。這樣，通過公司的愿景和核心價值觀來凝聚人心，通過企業文化的熏陶感染，員工隊伍將會煥發出嶄新的工作激情與活力，為公司的迅猛發展奠定堅實的基礎。
2011-12-9
第二篇：近期員工流失情況調查報告
從2010年6月份至今我公司總共有18位員工離職，其中1年以上的員工有4位，6個月以上員工14位，流失情況最為嚴重的為銷售部門，占總體比例的55%。
從調查中得知，員工離職的主要因素有以下幾種：
一. 員工對本公司的薪資標準不滿意。
我公司主要是以年輕的團隊為主，平均年齡在25-30歲，這個時期的年輕人的主要責任是攢錢，買房，結婚。根據調查有44%的離職員工就是從本公司跳槽到相關行業，其薪資水平有所提高。
二. 員工對本公司的管理方式和方法的不適應。
一個積極向上的團隊肯定是需要強有力的管理制度，也需要有正確的管理方法和方式，更需要有合適的管理人才?？赡苁敲總€人的適應和承受能力不一樣，當新的管理與其底線相碰撞之后，只有離開。在調查中，很多員工都有此抱怨。在10月份離職的員工中都有此原因。
三. 自身身體或者家人身體原因辭職。
此種原因占此次辭職的11%。
四. 想走出六安，到外面尋求更好的發展。
六安畢竟是個小城市，有抱有鴻鵠之志的員工離開本公司后都到別的城市尋找自己的立足點。據調查有16%的員工都是因此而離職的。
五：不適合本公司的發展而離開的。
有部分員工在公司工作一段時間后覺得不適應本公司的發展，不能接受本公司的理念，無法和本公司一起成長。故只有選擇離開。
以上這些原因可能還不全，但是員工的流失情況必須重視起來。公司培養一個合格的員工不容易，特別是銷售人才，從產品知識講解到銷售技巧的傳授，都是需要公司提供專門的培訓，還要老員工傳幫帶，公司耗費大量的精力和財力。希望公司能夠提出/拿出切合實際的，有效的方案，減少流失量，為公司的逐漸壯大減少阻力。
潘琴琴
2010-10-11
第三篇：關于2013年度新員工流失情況分析報告
一、2013年新員工情況如下：
1、截止到2013年11月25日，生產基地2013年度總共招聘入職新員工93人，離職45人，在職48人(含15人曾經入職。)實際人員沉淀率為42%。另老員工離職9人。
2、根據統計新員工離職的情況中45人離職中，有44人因為不能適應工作環境導致離職，占主要離職的62%，另有不合格勸退2人;其他員工自身原因離職8人。各生產管理員做的疏導工作起到了一定的作用。
二、針對2013新員工招聘實際情況，結合生產基地做如下分析建議：
1、人員難以沉淀原因分析：
就目前生產基地具體情況而言，員工難以適應環境占流失主要原因。目前基地的工作環境與生活環境與一般的工業園區企業有一定差距。
1)老員工排擠。
我們現在最大一部分人員來源主要是員工介紹，員工介紹的一般為農民工，或者在家賦閑的人員，人員素質參差不齊，且容易形成小團體。特別是某些南縣的老員工排外心里很嚴重，這也是新員工進入，難以適應的很大原因。
2)、宿舍環境不好
對于傳統招聘措施而招來的外部人員，一般都曾在其他企業工作過，對工作環境和生活環境，會進行前后對比。這是我們招人的短板之處。
目前公司員工宿舍采用的租住民房，都是修了又修很老舊的房子，經常漏風漏雨安全性能不好，最重要的是場地有限，空間擁擠，部分房子光線也不太好。這就使得經常出現運營部從人才市場招了一批人過來，每次一到安排宿舍的時候人就都跑了。
3)、工作環境不好：我們公司的工作環境是屬于粉塵有刺鼻氣味的作業環境，部分對玻纖過敏的人員也不能適應。而且隨著時間的推進，曾經是主力人員的60后、70后人員都在逐漸老去，整個員工老齡化嚴重。而現在的80、90后的工作觀，遠遠不同于老一輩們。他們喜歡輕松的工作，干凈的工作環境，舒適的生活環境等等，導致入職的80、90后根本無法沉淀下來。
4)業余生活單調：工廠離繁華的街道較遠，來這里的入職人員每天重復著車間、
宿舍兩點一線的生活，對于喜歡娛樂和比較年輕的員工來說非常單調。
除了以上是這些客觀原因，當然很多管理方面的缺失也是造成員工流失的因素。
5)勞動強度大。生產基地手工作業崗位占大部分，這就制約著我們對把能做體力勞動作為第一招聘條件。
面對日益增大的員工需求，為了更好的完成2014年的招聘任務，滿足生產需要，建議如下：
1、改善車間環境。目前正在進行流水線制作，希望通過機械化生產降低勞動成本，改善工作環境。另外公司產品也制約著環境，所以我們也要加強員工的勞動保護，例如風機等排風設備的投入等;
2、改善宿舍環境：建議公司加蓋專門的現代化的宿舍樓，使員工擁有一個相對來說比較舒適的住宿環境。同時也便于管理，從而使整體的居住效果最佳。(目前生活區家屬過多占用公司員工的資源，如熱水等。而且小朋友越來越多嚴重影響他人休息)
3、改善生活環境：生產基地的水一直是員工抱怨的最多的。常常水里有泥沙，而且也沒有經過專門的污水處理。水從撈刀河來的話，不就是永安工業園污染的水在抽過來給我們喝嗎?自己做飯的人員可以從外面打水，而在食堂吃飯的人員就都是用的自來水。(工廠每年都增加很多結石病員工，雖不是在生產基地長得，但是常此做事的人會越來越少，請病假的人越來越多)。另外就是食堂，食堂每餐5元，現在物價上漲很快，食堂老板要賺錢，菜販子要賺錢，員工又不想多掏錢，導致伙食的質量并不高。這也是我們需要改進的方面，要么提高食堂工錢，要么就提高員工的餐補。
4、加強對新員工的培訓和交流。新員工入職要統一的進行培訓，對公司的規章制度作一一說明。不要管理人員不說，老員工在私下里亂說，從而導致新員工不明就里的就走了。同時也要做好新員工的交流工作。每一個人到一個新的環境，對身邊的所有都不熟悉，特別需要人去關心與溝通，管理人員應該管理每一個放到班上的新員工動態，及時解決他們的問題，避免他們因心理忐忑而留不下來。
5、增加員工的業余活動空間。因基地確實目前的條件限制，員工很少有能夠業余活動的空間，我建議設立專門的員工活動室(之前的娛樂室，一到夏天就
給員工做休息用了)。另外綜控部加大組織員工活動的力度，是員工工作之余能夠娛樂娛樂，放松放松。
以上是關于13年度人員流失原因分析及幾點建議，請批評指正。
綜控部2013-11-20
第四篇：關于員工流失情況的建議書
近來我們廠的員工流失現象嚴重，導致許多工作進展緩慢，并對公司造成潛在危機。為減少這種現像的出現，下面是我個人的總結和建議.一、員工流失現象是多種因素造成的，有內部因素，也有外部大環境的因素。對大環境的因素，作為一個企業不能把控，但內部因素，我們的企業完全可以把控，關鍵是我們的管理人員怎樣苦練內功，完善各項管理。管理方面應充分體現以人為本的管理理念，關心員工，尊重員工，做到因人施法，從而有針對性的予以解決問題。從事業留人，待遇留人，感情留人方面拿出切實可行的措施，并積極地去實施，這樣才能使員工發揮最佳的工作狀態，使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。目前，員工缺乏責任感，沒有團隊合作精神，員工隊伍軍心渙散，工作沒有激情，嚴重影響到員工對企業的信心，破壞企業的凝聚力與戰斗力。讓企業存在很大的危機。
二、缺乏有效的員工與上級的溝通渠道。出于強化企業員工對領導個人忠誠度的考慮，大部分企業會樂于建立專門聽取員工意見的人員或機構，從而使員工與上級的關系更加密切，并且使管理者能更了解員工的內心和需求，然后作出相對應的措施，使員工對企業更具信心。有些企業員工找不到聽取意見的管理者，向部門說明，卻得不到管理者的理睬，從而導致跳槽等。身為管理者應注重從各方面來滿足員工不同層次的需求，只有這樣才能真正做到以人為本，企業才會欣欣向榮。
三、公司缺少集體榮譽感的文化教育。由于大家工作較忙，少時間坐下來一起交流，對公司文化了解甚少，對公司認可度大大降低，就不會形成共同的目標和集體榮譽感，導致部分老員工對新來的員工灌輸公司不好的情況，讓新員工進來沒幾天就離開了公司。
四、飯堂伙食較差也是導致員工流失的原因之一。
五、完善落實好薪酬福利制度，公平合理的薪酬是企業吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛，激勵員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵?？陀^，公正，合理的向每一個為企業發展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅，增加員工的歸宿感和對企業的發展戰略的認同和支持。
第五篇：員工流失原因分析
員工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業管理者的一大難題，也是衡量一個企業人力資源管理最終結果的重要指標。眾所周知，酒店業是勞動密集型產業，員工是酒店業重要的資產，是酒店的中心和靈魂。酒店的產品是服務，而服務性的產品是靠人。正如酒店業演說的：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，優質的服務是酒店的生命線，優秀的員工是優質服務的保障。 然而，近5年來酒店業員工流失率高達20%以上，隨著酒店業競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。大量優秀人才的流失不僅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服務質量，而且還可能導致酒店客源的流失及員工對企業的信任度，最終給酒店進一步發展帶來嚴重的影響。
如何留住優秀的員工，穩定員工隊伍，充分調動和發揮員工的主觀能動性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長遠發展的大計。 目前酒店針對2010年1月~12月離職的156名員工的調查，若按員工級別劃分該流失的員工中93%為服務員;2%為領班;3%為主管;1%經理。數據顯示，酒店流失的多為一線服務員工，這樣的人員流失率較大從而對酒店的正常運作必然會造成影響。而且在流失的人員中，中餐部(流失率達24%)和客房部(流失率達21%)作為最多的一線部門，在客人看來他們就是酒店的代表，人員的國度流動必然會導致服務水平的下降，從而降低顧客滿意度。
一、員工高流失率給酒店帶來的影響
(一)服務質量的不穩定
員工的高流失率，尤其是技能嫻熟的員工頻繁離職使酒店的服務質量下降，而剛剛參加培訓的新員工不能立刻熟悉酒店情況、掌握工作技能，往往難以保證原有的生產率和服務質量。不一致的服務質量同時會影響到酒店形象的建立。
(二)培訓和經營成本的增加
新員工從入職培訓、部門崗位培訓直到成為一名技能嫻熟的員工花費是酒店一筆不小的支出。而隨著人力資源的培訓日益受到重視，酒店“人工荒”現象的出現，酒店花
費的人力資源成本將大大增加。同時，新員工因為對酒店的設施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。
(三)客源的流失
一般來說，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽。在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交。這些員工的流失可能影響客源的流失。更別說酒店的銷售人員和經驗豐富的老員工的離職。
二、酒店人才流失原因
人員流動本是市場經濟規律所決定的，是勞動力市場化的必然表現，一定范圍的人員流動有利于人力資源的配置和開發，及人工效率最大化。但如果人員流動過于頻繁，也會給企業帶來不必要的資源浪費和精力損耗，尤其是不利于企業的可持續發展。出現酒店人才的高流失現象究其原因主要是：
(一)社會、傳統觀念及家庭因素分析
酒店業屬于服務性行業，很多家長認為是伺候人的工作，在社會上從事服務性行業的人似乎就低人一等。對大學生而言，要他們從基層做起，同低學歷員工站在同一起跑線上，面對面的服務客人，無論是大學生本人還是其家庭，大部分人是很難接受的。在大部分人看來，大學生應該屬于管理層，因為在學校里面學習的是酒店管理方面的知識，而不是通過四年多的相關專業學習之后，仍去做一名普通的服務員。此外，社會和家長對酒店工作存在很大的偏見，認為酒店環境復雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。因而反對子女從事酒店工作，特別是酒店的一線服務工作。根據酒店離職大學生離職問詢調查顯示，大學生在酒店業和旅游業相比之下，更側重于選擇旅游業。
(二)行業因素
從酒店的發展來看，一方面酒店業是一種勞動密集型服務性行業，人才的引入門檻較低，不需要較高的學歷和較強的專業知識，決定了酒店業的從業人員的素質參差不齊，有些酒店在開業之際，就青睞于有相關經驗的其他酒店的員工來應聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現象在酒店行業之間普遍存在。
(三)酒店內部因素分析
1、缺乏職業生涯規劃
很多人對自己的發展方向沒有明確的定位，自己并不清楚自己想從事什么職業，對自己的未來沒有一個合理的規劃，甚至有些人抱著走一步算一步的消極思想。這其中也包括剛剛
畢業的大學生，他們沒有明確的就業方向，抱著先就業后擇業的心態，沒有經過認真的考慮就進入企業，將現有的工作作為一個跳板，騎馬找馬，尋求到更好的發展。
2、缺乏良好的心態
“心態決定一切”。只有擁有好的心態，一個人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業走的更遠?，F在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來踏踏實實地將一分看似簡單的工作做好，大多數人，尤其是剛剛畢業的大學生，眼高手低，這山望著那山高，看似什么都懂，但實際什么都做的不盡如意。
3、薪酬福利低
隨著社會經濟的發展，酒店業從傳統的旅游接待型向商務型轉變，競爭也從硬件比拼轉到競爭服務質量，這些變化都為人事招聘管理提出了新的要求，同時對從業人員的專業技能，外語水平及外貌有個更高的要求。酒店需要豐富的從業經驗的專業人才，而在實際招聘過程中，具備高素質高學歷而缺乏實操工作經驗的大學生則不愿意放下架子從基層做起，并對薪資要求期望較高。作為一名具備以上能力的大學生就業后與高中及以下學歷的員工站在同一起跑線上，扣除社會保險部分，最低起薪也不過800--1000元，即使做到領班，每月也只有1500元左右，這在一定程度上打擊了大學生的工作熱情，動搖了其從事該行業的信心，最終導致人才流失。
4、企業培訓機制不健全
員工到崗后沒有系統的崗位培訓，僅僅只能讓員工根據每天工作的事情，來明白自己的具體工作。很少涉及職業培訓、崗位設計，更不用說幫助員工制定職業生涯規劃，致使員工只能抱著“當一天和尚撞一天鐘”的思想，個人能力得不到及時的提升，大大挫敗了工作積極性，頻頻跳槽。
5、企業領導層的管理水平
很多管理者在引導和培訓員工的過程中存在方式與方法的問題，在管理中批評的內容較多，而激勵性的話語很少表達出來。員工在工作中出現小的失誤，或者對剛接觸的工作流程不夠熟悉時，就會出現用苛刻的話語挫傷員工自尊心。這種做法很容易使員工產生一種無形的壓力和恐懼心理，他們擔心在工作中會出現錯誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動性受到了壓抑。
6、尋求更好的發展機會
報酬是在員工選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是員工做出最終決策的唯一依據。事實表明，有些員工為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，
若得不到很好的發展，即使是能在酒店拿到同行們較高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的酒店或者其他企業。
7、尋求更好的工作環境
酒店員工，尤其是身處一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱。出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工內心沒有得到應有的關心和尊重。工作環境中還有些存在著員工關系過于復雜、上下級關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。
8、其他方面的原因
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作。還有些員工因為工作時間的不規律，會因為身體方面的不適而跳槽。
三、留住人才的措施
員工流失是酒店人力資源管理質量的最直接反映，酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩定性的表現。我認為認識問題是解決問題的前提，分析問題的實質是尋找最優解決問題的途徑的基礎。針對酒店員工的高速流動，酒店管理的高層應該予以高度重視，采取積極有效的措施，逐步降低員工的流失率。
(一)建立合理的薪酬制度
1、學歷薪酬制度
針對接受過高等教育的高學歷人才流失現象。設立學歷薪酬制度。按?？埔韵?、?？?、本科及以上三個工資等級，根據不同的學歷跟給予不同的基本工資。即設立學歷工資。但為鼓勵低學歷員工努力工作，學歷工資僅在畢業生進入酒店的初期有效(如兩年有效期)，有效期過后根據員工的實際能力給予不同的薪酬。
2、同層分級薪酬制度
針對個別專業業務能力很強但因綜合管理能力不夠而長期得不到提升的普通員工。酒店可以建立同層分級薪酬福利。如對同一級別的員工根據其專業技能的高低將其分為三個等級，即初級，中級和高級，定期對員工的技術等級進行考核評定，根據評定結果發放不同的薪酬。用這樣的薪酬制度可以激勵基層員工的工作積極性，使其感覺到工作的價值。
(二)完善培訓的體系
有效的培訓是酒店業成功的一個基本因素。盧卡斯的“專業化人力資本積累增長模式”認為，人力資本會產生兩種效應，表現為資本和其他生產要素的收益都遞增，是通過邊干邊學形成的。從實現人力資本的兩種效應處罰，酒店業要強調對員工持續不斷的培訓。酒店培訓應該是為回應不斷變化的需求和目標而貫穿全酒店的持續性活動。也是貫穿員工職業生涯
以更新技能和知識的持續性活動。因為培訓是經理和主管的責任。培訓的只能應該并入酒店的所有操作部門，酒店應該建立、完善人才培訓模式，科學地制定培訓計劃，將酒店企業文化價值觀念與培訓內容融會貫通，培養員工的認同感，使他們對酒店企業文化和目標有深刻的體會和理解，個人價值取向與酒店經營理念和發展戰略一致。
(三)加強酒店企業文化宣傳，讓員工深入了解酒店
如果過說把酒店比作一個人，文化就是他的靈魂。沒有靈魂的人只有軀體，沒有文化的企業沒有靈魂。一個能長期有活力的酒店，是需要靠一種企業文化的精神去延續的。俗話說：沒有文化的企業是短命的企業!酒店應該創造一種能使全體員工忠心認同的共有核心價值觀念，一個能使優秀員工奮發向上的心理環境，一個能夠確保酒店經營業績不斷提高、健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的企業文化氛圍。通過營造一個號的工作氛圍使員工在心理上產生集體歸屬感，培養對內的凝聚力，用情感的紐帶將員工與酒店接連在一起，在員工隊伍中形成一股強大的凝聚力，這樣他們就不會輕易離開。既然文化對企業如此重要，那我們就應該將企業文化這種精神通過培訓，通過日常的點滴灌入員工內心。
(四)健全激勵機制
酒店員工除必須具備完成工作任務的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動力。為激發廣大員工的積極性和進取心，促使員工自覺地發揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進行激勵管理。作為酒店人力資源管理部門，在其日常工作過程中，應當盡可能地利用和創造各種條件，結合自己酒店的情況和特點，采取恰當的激勵手段和方法，來提高員工的工作積極性，增強員工的群體意識，使員工隊伍保持高昂的士氣，齊心協力地為實現整個酒店的目標而努力。
在酒店管理中，員工激勵的方法是多種多樣的，一般傳統上將激勵方法分為物質激勵和精神激勵?，F在更多采取的是以滿足人的高級需要為主的，通過工作本身進行激勵的目標激勵、過程激勵和參與激勵方式。
(五)領導層的管理水平
管理者要讓自己的員工敢于面對自己說真話，和自己在同一陣線去解決問題。這關鍵看管理者的基本素養能不能讓員工認同，看管理者能不能給他們創造一個積極發言的環境。
1、放低姿態，拉近和員工心靈的距離
在和員工溝通時，不要總是有意制造一種比員工高一等的優越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。一旦你表現出那種唯我獨尊的姿態被員工感覺到，那原本和你走的挺近的員工也會慢慢地和你拉開距離，隔閡便隨著距離而產生。
2、適可而止，不要給員工太多的壓力
在布置任務時，管理者應當多考慮和員工的能力匹配(特別的新入職員工)，不要過多安排超越其能力的工作。如管理者需要培養階梯型人才，為了鍛煉他而布置難度過高的任務時，要適時給員工提供一些幫助，切不可布置了任務后，不管不問，只要求最終的結果，在沒有
得到與自己預期的結果一致時，就橫加指責。
3、多些表揚，不要經常當面指責員工
員工工作得到提升或為酒店做出建設性貢獻時，要公開表揚，讓員工有成就感，讓其他員工形成價值標準和努力的方向。一旦員工犯錯還是私下批評為好，即讓員工了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會產生感激和心靈貼近的感覺。
4、管理者不要總是用自己的標準隨意評定員工
作為一個部門的管理者，就應該有一定的管理素養，在聽到員工意見與自己相違背時，不要當眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時還屢屢提及。次數多了，讓不少下屬羞憤交加。管理者在聽取員工意見時，無論員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。好的意見和建議，不僅要認真聽取，還應給予一定的獎勵，以提高員工的積極性。
5、布置任務，充分聆聽員工的意見
管理者在管理的過程中，可能會根據自己的情緒來對待自己的員工，當遇到不順時，動不動就批評員工，一點不顧情面。漸漸的員工與管理者在溝通感到很拘謹，怕出問題，根本不愿意和管理者溝通，但也不愿意得罪管理者，甚至還曲意恭維，其實心早已離開了自己的領導。
6、面對過失，勇于替下屬擔當責任
當下屬做錯事情被怪罪時，有的管理者不僅和下屬一同承擔責任，反而會一味推卸甚至責罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作能力不夠所造成的問題，作為管理者都需要擔責，
(六)確立以人為本的管理思想
酒店應當實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。員工是需要得到酒店管理人員關懷、理解和尊重。充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。