在中國當下的企業發展所有制中, 國企混合所有制較為特殊, 作為一種混合型經濟體, 既有國有資本的放大功能, 也具有私營企業的靈活性, 在市場競爭中能夠放大資本, 確保資本長期保值。為了更好地促進國企混合所有制企業的發展, 人力資源工作應當注重管理的靈活性和科學性, 發揮管理的效能, 推進國企混合所有制改革, 實現更為深入的市場化機制實現。對此, 人力資源管理工作可以從以下一個方面入手。
一、注重人力資源戰略規劃
為了更好地推進國企混合所有制改革, 企業應當在思想上有足夠的重視, 為人力資源管理工作制定鮮明的工作目標, 這樣才能更好地為人力資源管理部門調動管理資源, 實現企業的戰略目標。在制定人力資源戰略規劃之前, 企業首先需要對目前的混合所有制作出細致分析, 了解企業的優勢和特點, 然后根據優勢特點制定出人才培養的目標, 再和人力資源戰略目標相匹配。人力資源管理工作也當進行橫向和縱向的規劃整合, 深扎于企業中, 和企業的戰略目標緊緊貼合, 縱向整合指的是人力資源管理戰略在制定時以企業整體戰略為主線, 制定參與度強的人力資源戰略計劃, 促進企業經濟利潤提升[1]。橫向整合指的是, 在企業整體戰略目標發展中通過人力資源規劃的制定, 促進企業內部組織結構的調整, 對企業的管理流程進行再造, 協調企業內部人員結構, 削減不必要的環節, 從而提高企業的運轉效能, 在橫向整合中, 人力資源戰略規劃能夠進行機構和崗位的優化。
二、優化組織形態
國企混合所有制改革的最重要環節在于精簡人員, 提高組織的運轉效率, 為優化組織形態提供可能, 所以此時人力資源管理目標需要制定出適合混合所有制的人員安置方案, 做好現有員工的思想工作, 對于人員的閑置問題作出調整。在人員調整的問題上, 人力資源管理部門應當確保核心員工的留存, 對于離職的員工, 要妥善處理好離職員工的工作, 并為員工安排其他工作安置, 也可為員工安排經濟補償金, 確保員工的失業保險和醫療保險能夠有所銜接。在對現有員工的留存問題上, 人力資源管理部門可以根據企業現有的崗位分配, 做好人員上的調整, 讓人才都能有所發揮, 減少組織的冗員問題, 簡化部門的管理流程, 從而促進企業生產率的提升。
三、注重培訓和招聘
國企混合所有制的改革中, 人才是人力資源管理的核心, 所以在對人才的培養上, 人力資源部門應當盡快提升日程, 為人員能力提升提供保障。在優化組織形態的過程中, 裁員和崗位調整必不可少, 在這方面, 人力資源管理部門也要做到人才的補充, 通過招聘, 在社會上廣募人才, 提高人才的招聘要求。為了提高企業的招聘效率, 人力資源管理部門可以運用多樣化的招聘手段, 開展線上和線下協同招聘的方法, 擴大企業的曝光率, 吸引人才注意, 也可以和專業的人力資源服務公司合作, 擴大招聘渠道, 從而盡快為企業彌補職位上的空缺[2]。
人員的流動也會出現一些人員的轉崗, 很多人員換到新的崗位上時并不具備合格的技能, 這就要求人力資源管理部門制定出詳細的培訓方案, 傳授員工該職位需要的基本技能, 人力資源管理部門可以邀請專門的培訓老師來進行授課, 也可以邀請該專業的優秀員工擔任培訓導師的職責, 聘請退休員工為新員工培訓也是提高員工技能的有效方法, 而且能夠讓員工更快地了解到公司的業務流程。值得一提的是, 在進行無論是新員工還是老員工的培訓時, 人力資源管理部門都應當注意到理論和實踐的結合, 這樣的培訓才有現實意義。
四、創新激勵機制
很多國企混合所有制企業中, 生產熱情并不高, 很大程度上和企業缺乏有效的激勵制度有關, 傳統的國企企業中, 對于員工的績效評價過于單一, 員工無法從眾獲得真正的激勵, 還有一些員工評價的過程過于形式化, 沒有起到用評價提升工作質量的作用[3]。國企混合所有制的改革是對企業治理結構的改革, 相應內部的績效管理體制也應當進行調整, 通過激發內部動力, 為企業帶來更大的經濟收益, 人力資源管理部門應當立足于企業發展現狀, 針對企業的財務、生產、運營等關鍵部門進行培訓, 并制定相應的激勵政策, 在對員工的評價上, 也要更加科學和系統, 不僅從業績方面進行考核, 也要將培訓和個人提升空間上對員工做出綜合評價。傳統的企業評價體系中缺乏立體化的評價機制建立和相應措施, 使得評價僅僅流于形式, 實際上對員工的評價也決定著員工未來的培養方式以及工作改進方向, 該員工是否適用于該崗位, 該員工的提升空間在何處, 都應當在評價機制中表現出來, 評價的總分數也和員工的工資績效有著直接關系。
激勵制度的建立除了包括物質獎勵之外也包括精神獎勵, 績效、評價應當和激勵制度直接掛鉤, 在激勵制度的建立上應當遵循“對內有激勵性, 對外有競爭力”的薪酬體系, 讓激勵制度發揮出激發員工工作積極性的作用, 讓市場性原則在國企混合所有制改革中有更深的滲透和應用。
五、留住企業人才
留住人才意味著為企業留住更多的機會, 尤其是國企中的高管人員, 高層管理人員的任免決定著企業改革過程中成功與否。國企混合所有制改革在很大程度上涉及到人力資源的調動和安排, 混改的成功需要人力資源管理部門重新整個人力資源, 避免在混改的沖擊上, 原有的企業員工受到負面影響, 留住人才正是人力資源部門的主要任務。人力資源部門應當制定有計劃有策略的人才計劃, 對人才進行物質、精神方面的雙重鼓勵, 制定專門的薪酬激勵政策, 注重和人才之間的溝通, 用人文關懷, 讓員工感受到組織的關心。國企混改制度常常會出現一些因為溝通不暢導致的誤會, 人力資源管理部門應當擔負起溝通的功能, 在企業內部建立多渠道溝通模式, 確保信息的暢通, 讓員工能夠了解企業進行混改的目的, 以及自己在混改中的位置, 從而接受混改以及組織上的安排[4]。人力資源管理部門也要將企業混改的目標告訴員工, 避免混改造成的信息分布不對稱問題, 造成人才的逆向流失, 總體來看, 溝通能夠解決信息不暢通以及員工對抗等問題, 正確的溝通方式能夠獲得企業改革內部大部分員工的認同和支持, 從而更好地推進改革工作。
六、小結
綜上所述, 對現有國企進行混合制改革是重新賦予國企發展活力的必經之路, 作為國企的重要職能部門, 人力資源管理部門應當注重在混改過程中發揮自己的優勢, 讓混改能夠更加平穩地推行下去。
在推進混改的過程中, 人力資源管理部門應當通過人才規劃、人才配置以及培訓體系、激勵制度建立等方式, 發揮出人力資源管理部門的實效性, 為企業留住核心人才, 以應對混改中可能出現的問題, 為國企混合所有制改革提供堅實保障。
摘要：國企混合所有制中的人力資源問題, 一直是學術界關注的熱點, 為了更好地促進國企混合所有制運行, 應當注重調用人力資源部門的工作效能, 從而發揮出管理的重要作用。本文將主要針對當下國企混合制的現狀, 提出人力資源管理工作的相關建議。
關鍵詞：國企混合制,人力資源,工作建議
參考文獻
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