第一篇：管理創新激發隊伍活力
管理創新激發隊伍活力
——淺談管理創新在合成氨廠的運用
合成氨廠胡琴 隨著時代的進步，科學精神也被不斷賦予豐富的內容。今天我們所說的科學精神，其中之一就包含勇于探索求知、敢于超越前人的探索創新精神這個方面涵義。創新是企業發展的靈魂，一個企業如果不知道創新，就沒有了活力，更談不上發展。
一、 管理創新的含義
創新來自多個層次：營運創新、產品創新、工藝技術創新、管理創新。每個層次對企業的成功都能做出貢獻，但是，我們排列一下這些層次的創新就會發現，越高層次的創新對價值創造以及競爭地位維系就越有作用。管理創新無疑是最高層次的創新。
處于金字塔底層的是營運創新。在一個超競爭的世界里，僅有營運創新難以產生有決斷力的長久的經營優勢。
工藝技術創新與產品創新同屬于創新的第二層次。好的產品和工藝技術無疑可以改善企業發展現狀，獲得競爭優勢的作用。但是科學技術的迅速變革，歷經數次技術革新取得優勢很快會被新的產品、新技術工藝所取代。
以上表明了各個層次的創新是不盡相同的。當企業遇到一些大的、數目眾多的問題時，管理創新則能產生一種難以模仿的優勢。
二、管理創新的核心是人本管理
新經濟時期的最大特征就是：人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，黨的十七大報告明確提出：科學發展觀核心是以人為本。同樣的企業的科學發展也必須做到：堅持以人文本，實現好、維護好、發展好企業員工的利益，從而實現企業發展、員工獲利的雙贏局面。管理創新最重要的核心，就是實現“人本管理”，管理創新的重要內容之一就是人力資源管理的理念創新。“人本管理”的重點涉及涉及文化、制度與人這三個層面。企業文化是一種“軟性”的協調力和凝合劑它通過在組織中建立共同的價值觀來強化組織成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向
1心力和凝聚力;優秀企業必需通過制度建設的設計與優化，才能確保企業穩定、高效的運作;而人則是企業發展中最重要的因素。
三、人力資源對合成氨廠發展的影響
企業在本質上是一定資源的集合體，離開了這些的資源及其有序而動態的組合，企業就不可能良好地存在和運作。特別是對人力資源而言，若不能有效激發其積極性、自覺性與創造性，不能協調好各種人際關系，其結果是資源潛力難以發揮，輕則增加企業的內耗成本，重則危及企業的生存。
1、合成氨廠人員現狀
至2009年6月廠在職員工686人，其中男員工487人，女員工199人;班組有46個。
(1)、員工素質
研究生結業：1人，占員工總數比例：0.145%;本科：70人，占員工總數比例：10.2%%;?？疲?0人，占員工總數比例：4.37%;中專：57人，占員工總數比例：8.31%;高中：95人，占員工總數比例：13.85%;技校：145人，占員工總數比例：21.14%;初中以下：288人，占員工總數比例：41.98%;
(2)、員工專業技術員和技術工人狀況
①、專業技術人員：專業技術人員：120人，占員工總數比例：17.49%;其中：中級職稱10人，占員工總數比例：1.46%;初級職稱29人，占員工總數比例：4.23%;員級職稱7人，占員工總數比例：1.02%。
②、技術工人：專業技術人員：154人，占員工總數比例：27.13%;其中：技師29人，占員工總數比例：4.95%;高級工16人，占員工總數比例：2.33%;中級工93人，占員工總數比例：13.56%;初級工13人，占員工總數比例：1.89%
2、合成氨廠人力資源存在問題：
廠現有各類型員工，總體呈現出文化程度偏低，中專以上學歷僅占23.025%，具備專業技術能力和專門技能人員較少，特別是著兩年來支援二甲醚廠、先鋒項目建設，大批優秀員工被抽走，使得廠各車間人力資源緊缺，如果不采取有效的措施，對公司當前的發展，新技術、新工藝、新設備的引進、消化吸收以及技術創新就無法適應，勢必造成了巨大的影響，嚴重制約公司的發展。
3、管理創新對合成氨廠的意義
合成氨廠人力資源緊缺的難題，依靠外部的人力資源支援根本無法解決。加上由于這兩年解化發展需要更多得人才，人力資源匱乏的問題的問題日趨嚴重，僅僅依靠人才的內部循環來解決人才問題幾乎是不可能的。這樣的時候就迫切需要進行管理創新，從基礎制度建設、培訓制度、激勵機制等方面進行改進，從而激發員工的活力，造就更多的人才。
四、管理創新機制在合成氨廠的運用
我廠通過管理創新理順工作關系，形成整體合力。我廠管理創新主要有以下幾個具體舉措：
(1) 注重推進工作機制創新。
管理創新的本質是機制的創新。我廠緊密聯系當前工作面臨形勢的發展變化，在總結經驗、把握發展規律的基礎上，堅持理念創新和實踐創新，著力解決發展的深層次矛盾，積極探索和建立有利于合成氨科學發展的長效機制。從實際出發，突出重點，增強針對性、指導性、時效性。
2009年我廠的管理創新著重加強內部制度建設，確保制度的權威性、嚴肅性和有效性。我廠的機制創新原則上要求順應國家的法律法規和黨的方針政策和公司的規章制度，尊重規律，規范操作。同時組織分廠相關管理人員進行充分論證，增強制度建設的科學性、針對性和創造性。2009年，我們還組織各車間對現有的各類操作規程、規章制度、各類臺帳進行了系統清理，對現行的所有操作規程進行了重新編寫，力求使新編操作法更具貼近生產實際，真正起到指導生產，有助于員工深度挖掘裝置潛力的意義。
(2)把人才培養作為管理創新的核心內容之一
只有持續不斷的強有力的培訓，才能培養更多的人才，實現企業持續發展與員工自我發展。我廠把人才培養作為管理創新的核心內容之一，做到經?；?、制度化。充分運用外培、自學等形式來開展員工培訓工作，既注重培訓的內容，又注重培訓的層次。
在人才培養方面，我廠主要從兩個方面進行：一是在抓好新員工技能培訓的同時，做好老員工的技術升華。在日常工作中，我們倡導換崗學習，對一些技術已經熟練的工人，適當安排換崗學習，做到一人多崗，一崗多人的技術及人才儲
備。二是運用科學發展觀的先進理念，對人才培養的方式進行新的嘗試，打破以往上任后再學習的傳統模式，讓一部分員工先走到班長、管理人員的崗位進行學習;打破傳統的由車間專職技術人員授課的單一的培訓方式，改為在技術人員授課的基礎上，再由經驗豐富的老師傅進行實際操作經驗的現場交流，并在條件允許的情況下，邀請公司相關單位的專家對員工進行專業指導等，做到技術理論與實踐經驗的有機結合來加快人才的培養?？傊?，合成氨廠不斷創設條件，追加教育培訓資源的投入，力求成就更多的技術骨干。
(3)考核中體現激勵機制
有效的激勵可使員工的個人發展與企業的發展戰略緊緊相連，可以極大地調動員工的積極性與創造性。我廠采用制度激勵與物質激勵相結合的方式，運用考核制度，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段。
2009年我們更新完善了原有的管理制度，在全廠施行全面考核制度，提出新考核方案并嚴格考核，考核方案突出以下幾個特點：考核面廣,全面概括了生產管理的主要方面，包含了生產運行管理、設備管理、安全環保管理、生產現場管理、日?；C合管理;強調全員性參與考核及管理，考核打破單人單層的考核方式，調動了工作責任感和熱情，并做到獎罰分明、多勞多得;考核方案簡潔化，突出考核重點，考核指標量化，保證了考核方案的簡單可行;為更好體現出員工相互監督并參與管理的職責，考核過程中均采用個人與集體監督相結合的辦法進行。例如對勞動紀律的管理，被查處到的個人將按廠有關規定處理。同時，按考核細則對車間或班組扣減考核分數，被考核的集體利益將全體受損。
為更好地開展班組勞動競賽，我廠分別在造氣高壓崗位、二凈化兩洗主控開展了《煤氣產量活動競賽》活動，有效體現收入與付出相匹配的原則，同時我廠還在員工中間廣泛開展評優活動，今年我廠共設“優秀員工” “技術能手” “優秀管理員” “綠化先進”等十八個獎項，涵蓋了生產生活的方方面面，也很好地調動了員工積極性。
(4)營造和諧的分廠文化
企業的文化建設是企業發展的催化劑，更是企業健康發展的基柱。我廠將企業文化建設定格在增強企業的凝聚力和感召力上，把企業精神作為員工的精
神力量,緊緊圍繞生產經營目標任務的完成，繼續深入、持久地在全廠范圍內廣泛開展了爭創文明車間、文明崗位、文明班組活動;廣泛開展了多種形式的員工喜聞樂見、寓教于樂的文化、體育、娛樂活動。這些活動的開展，促進了合成氨廠的和諧發展，增強了企業對員工的凝聚力，同時鼓舞和調動了員工工作積極性、主動性和創造性。
五、結束語：
一個企業只有不斷創新，才能充滿生機和活力。合成氨廠通過對管理模式、管理制度的創新，搭建了規范、高效的員工隊伍管理的管理平臺，提高了全廠員工的工作效率，有效激活了隊伍活力，為合成氨廠的發展提供了有力保證。同時，必須清醒的意識到管理創新是一項需要持續進行的工作，只有不斷更新觀念，制定出的不斷適應發展形勢的需要的制度，形成有利于合成氨廠科學持續發戰的長效機制，才能促進合成氨廠和諧、穩定、科學、持續的發展。
2009年11月25日
第二篇：創新警務運行機制 激發隊伍生機活力
創新警務運行機制
激發隊伍生機活力
經區分局扎實開展“踐行新使命、忠誠保大慶”實踐活動
今年來，濱州市公安局經濟技術開發區分局深入貫徹全國全省公安工作會議精神，牢記職責使命，勇于擔當作為，堅持內部挖潛與強化管理并重，科技強警與優化布局并驅，向改革創新要戰斗力，全力防風險、保安全、護穩定，堅決打贏新中國成立70周年大慶安保維穩攻堅戰。
一、黨建引領，政治建警，筑牢思想根基。
始終堅持黨對公安工作的絕對領導，把黨建工作放在突出位置來抓。依據警種、部門重新劃分設立九個黨支部，有效避免黨務、業務兩張皮的現象。強化組織生活，開展主題黨日活動，結合
實踐活動組織開展了“參觀懷周祠，緬懷周總理”、廉政教育黨性體檢、“邊的榜我身樣.黨員先鋒在行動”評選、“黨章黨規法律法規”知識競賽等活動，黨建與業務相融合，筑牢隊伍思想根基。
二、整合資源，優化布局，激發內在動力。
科學調配警力，調整51名民警的職務和崗位，分局民警10年沒有提拔和交流的狀況徹底解決，激發了隊伍的生機和活力。因地制宜，實行警務區域協作機制，將5個派出所整合為東部和西部2個警務協作區，警力配置更加合理。7月2日，西部警務協作區接到濱城分局協助抓捕任務，10分鐘集結16名警力，迅速抓獲犯罪嫌疑人。結合“放管服”和“一次辦好”改革，將出入境大所關ロ前移，在杜店派出所實行戶籍與出入境融合，打破警種壁壘，方便群眾辦理業務。目前，分局的指揮調度、情報、圖偵、網安、信通等部門整合，實現一體化辦公。
三、強化信息應用，提升警務效能，提升智能水平。
研發微信小程序用于采集場所、人員等基礎信息，與公安數據平臺對接，與市局“一標三實”數據庫復用，提升效率。借力地方大數據資源，在客運總站、秦皇河市場等人員密集場所增建人臉識別相機，實現區域“智能識別、研判分析、落地管控”三位一體目標。目前，已經抓獲網上逃犯16人。加強警企合作共治，與美團等公司合作，鮮活數據為打擊破案服務，外賣騎手化身信息員。實現扃平化指揮，全體民警、輔警人手一部對講機，全局民警均在第一時間了解全區實時
勤務動態，實現“一呼百應、協同作戰”
四、延伸管理觸角，破解基層難題，夯實基層基礎。
狠抓績效管理，建立工作日志報告、工作業績公示等制度，落實“一線工作法”，黨組班子成員、科所隊長每周參加巡邏調研不少于2小時，菅造“在崗在位在狀態”的良好氛圍。以“楓橋式派出所”創建為載體，出臺《做實做強派出所十項措施》，加強派出所建設。與共享單車公司合作，150輛免費單車用于巡邏，彌補車巡進不去、步巡跟不上的間題。完善“一村一警務助理”，推進“1+2+N”社區警務，重組警務助理隊伍成效明顯，僅5月份發現案件線索11條，協助民警破獲案件8起。
五、強化訓練，提升素質，強化實戰素養。
圍繞應急、暴恐事件處置等現實需求，聘請國內知名警務實戰訓練專家錢晉軍教授實戰實訓，演練處置群體性事件的人車協同，提升警務實戰能力。鼓勵民警健身，増強體能素質。落實體能季考制度，開展全警達標測試。建立特巡警輪值駐勣制度。按照城區派出所20人、農村派出所10人的標準，特巡警隊員入駐各派出所輪值輪訓，平時吃住在派出所，參加派出所的巡邏防控和重大警情處置，既緩解了基層警力不足，又讓隊員得到實戰鍛煉。機制創新，煥發生機和活力，各項工作扎實推進，在今年群眾滿意度測評中分局位列全市第二位。
第三篇：云溪鎮以精細化管理激發干部隊伍活力
比激情看效率落實三更要求 比工作看貢獻踐行兩個維護
云溪鎮以精細化管理激發干部隊伍活力
4月30號，云溪區云溪鎮月工作報告欄如期上墻公示，13項線上工作，15項重點工程進展情況赫然其上，站所之間，職工之間的工作業績及存在問題一目了然，此舉使四平八穩的干部再也“穩”不住了，安于現狀的干部坐不“安”了。今年來，該鎮對照市委提出的“三更”要求，建立周例會、月報告、季講評制度，實行干部以崗位定職責、以職責明任務、憑實績作評價的績效考核機制，在全鎮廣泛開展“比激情看效率落實三更要求，比工作看貢獻踐行兩個維護”的“雙看雙比”主題活動，打破了平均主義，消除了庸懶作風，激發了干部干事、謀事、成事的積極性。
云溪鎮作為云溪區的城關鎮，經濟實力雄厚，工作條件較好，過來有少數干部無形中產生優越感，安于現狀，作風疲軟。而當前云溪鎮正面臨加速發展的機遇期，隨岳工程建設、煉化一體化道路建設、大廠五改七建一配套項目征地拆遷、廠中村整治搬遷、云溪河二期建設、污水管網改造、幾所學校重建擴建等15個重點工程在全鎮相繼鋪開，征地拆遷、矛盾協調、綜治維穩等各項工作任務重，壓力大，對干部隊伍提出了更高的要求。為了使干部素質和能力適應新形勢，今年初，鎮黨委提出了“以嚴管理落實嚴要求，以硬措施完成硬任務，以大服務換來大發展”的工作要求，在全鎮強力推行以“周例會、月報告、季講評”為主要內容的精細
化管理制度。
根據規定，鎮機關每周或隔周召開一次干部職工會議，分管領導、站所長、干部職工將上周做了的事講出來，下周要做的事列出來，需要討論的事提出來，通過集思廣益，形成解決問題的辦法，做到工作安排有計劃、目標落實有著落、完成任務有時限;月末各線、各站所室和重點工程指揮部將本月重點工作、亮點工作和典型事例包括相關數據，報主管領導簽字認可后，上墻公示在“云溪鎮月工作報告欄”內，接受大家的評議，站所之間、干部職工之間做沒做事，做多做少清清楚楚，進而形成比、學、趕、超的競爭態勢;季末召開講評會，各站所長依次總結匯報本季度工作完成情況，從工作進展，任務完成、落實責任、存在問題、努力方向、下步工作打算等方面匯報工作。然后由主要領導對本季度工作進行講評，從取得哪些成績、存在哪些不足、整改哪些問題等方面進行綜合述評，并提出下一階段的工作要求。“周例會、月匯報、季講評”的“雙看雙比”活動，既推動了干部把工作做細做實，又讓“做了的都能看得到”，沒有做的坐不住。
與之相配套，該鎮還出臺了機關干部職工績效考核辦法，對機關干部職工實行年終一次性考核，考核內容分機關日常、中心工作，點上工作和線上工作。被考核對象根據各自分工和崗位特點，對照年初工作計劃和崗位目標責任制
要求，將一年來工作完成情況向機關干部和群眾公示，通過自我述評、群眾測評、干部互評、分管領導點評等多種形式，形成綜合考核結果?？己朔謨炐?、良好、一般和較差四個檔次?？己私Y果不僅作為干部選撥任用、職務升遷和年終評優的重要依據，而且還與干部經濟利益直接掛鉤，對考核得分前50名的人員，鎮政府拿出10萬元以每人2000元的基數，按相應比例予以獎勵或處罰?？冃Э己顺私洕剳?，還涉及飯碗位子，對考核排名末位的2名，取消現有編制，并將其編制拿出，面向無編人員公開競爭，徹底打破編制終身制。
精細化的管理模式，改變了以往干部干好干壞一個樣，干與不干沒人管的現象。干部有了壓力，工作積極性高漲，制度創新帶來的活力初步顯現。一季度，全鎮完成財政收入60多萬元，占年任務的26%，9個大廠改擴建項目全面開工，廠方領導對我鎮工作給予了充分贊揚。15項重點工程有序推進，500多名富余勞力進入大廠務工，10多個歷史遺留問題得到化解和控制，信訪量同比下降60%，無一起群體性或越級性上訪，計劃生育月管理工作在全區排名靠前并在全市半年督查中成效明顯。(云溪鎮黨政辦)
第四篇：市農業局黨委創新四項機制 激發科技人才隊伍活力
市農業局系統現有職工140人，其中專業技術干部96人，本科以上學歷63人(含碩士研究生4人，在職研究生6人)占66%，大專學歷占20%，中專學歷占14%，高級以上職稱26人，中級職稱38人，初級職稱32人。新一屆農業局黨委班子成立后，創新四項機制，全力營造了一個以事業造
就人才，以環境聚集人才，以制度激勵人才的良好氛圍，真正做到了“事得其人，人盡其才，才盡其用”，收到了良好的效果。
一、關心愛護，凝聚人心，體現“關愛”機制
(一)生活上噓寒問暖，關心備至。我們逐步建立起領導干部與農業科技人員走訪、慰問、談話制度，要求局領導以及基層站所領導定期或不定期地對科技人員走訪慰問，誠心誠意地聽取他們的意見和建議，做到知人、知情、知心，及時幫助他們解決生活中的困難，密切關系，增進感情,讓他們感覺在單位工作猶如家的溫暖。特別是對于近年來新招聘的大學生，我們在落實住房補貼等待遇上給予了積極的幫助。市動物疫控中心想方設法的解決新招聘的博士研究生住房補貼問題，市所也著手解決新招聘的5名女大學生的吃飯和住宿問題。實踐證明，通過以情感人，能夠讓他們全身心地投入到所熱愛的工作中去。
(二)事業上創造條件，發揮潛能。局黨委要求11個基層站所努力營造單位內部尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的氛圍，通過深化改革內部管理體制，努力創造有利于優秀農業科技人員脫穎而出、人盡其才、才盡其用的良好環境，不斷改善科技人員的工作條件，盡可能地為他們提供深造和發展的機會。同時幫助他們解決好思想上、認識上的問題，加強農業科技人員的知識更新、形勢政策方面的教育培訓，特別是加強馬克思主義世界觀、人生觀、價值觀的教育，提高他們的政治覺悟和道德觀念，樹立實踐觀點、群眾觀點，激發他們的愛國主義、集體主義和奉獻精神。“十一五”期間，累計實施基礎建設項目100多個，財政投入突破2億元，拉動社會投資超過6億元，以項目為載體，促進了產業發展，也為發揮農業科技人才作用提供了平臺。
(三)實踐中培育技能，豐富經驗。我們積極鼓勵農業科技人員理論聯系實際，倡導進村入戶，深入田間地頭，指導農戶生產，在實踐中學習，在實踐中提升。近年來，通過科技宣傳月、三下鄉、科技周、為農服務不言苦為咱農民辦實事、農業大講堂等大型科技服務活動，圍繞“一村一品”和“陽光工程”等開展農業實用技術培訓，每年都達到10萬人次以上。先后與西北農林科技大學、陜西省電大等聯合開辦了農學、園林、畜牧等十多個專業的大專和本科教育，積極鼓勵有條件的農業科技人員在職攻讀農業推廣碩士學位，有的已走上領導崗位，有的成了相關業務領域的知名專家，有效地解決了農業科技人員的再教育。同時我們有計劃、有步驟地組織多名副縣級以上干部參加西北農林科技大學、西安交通大學等高校舉辦的“農業科技領軍人才、科技創新研究班”、“生態經濟研討班”以及市委黨校“現代農業讀書班”等十余次主題學習班，使農業干部不斷更新知識，擴大知識面，盡快成為適應新形勢下農業發展需要的人才。
(四)宣傳上樹立典型，趕學比超。近年來，全市農業科技戰線上涌現出了一大批先進典型，有“全國三八紅旗手”、“陜西省巾幗十杰”----市校校長，全國戰線60年功勛人物----市推廣站站長，巾幗十杰----市站、市中心，十杰青年----，能人等先進，先后有50余人受到市以上表彰獎勵。我們通過報刊、電視、網絡等新聞媒體，大力宣傳報道他們的先進事跡，帶動和感染了身邊的同志情系農業，扎根農村，服務農民，在全市農業系統形成了學先進、趕先進的良好氛圍。
二、賦予重任，破格提拔，體現“壓擔子”機制
我們對于一些有培養前途的年輕干部，大膽啟用，賦予重任，讓他們在基層中鍛煉，在實踐中成長。市站的和市站的兩位專業技術人員，長期在基層站所工作，具有豐富的實踐經驗和良好的群眾基礎，經過幾年的鍛煉，局工委研究決定給予重任，分別擔任市站副站長和市站副站長，成為新的科技帶頭人。近三年來，我局先后有二十余名農業科技人員經過基層鍛煉，在各自專業領域做出了顯著成績，已經走上領導崗位，其中不乏有80后的年輕人，例如市“一村一品”辦副主任，83年出生，現已成為市“一村一品”辦的主要領導;還有市站副站長，81年出生，也已成為了全市電子信息服務的領頭雁。
三、以“拔尖人才”為主體，形成領軍機制，創造更多業績
近年來，市人才辦先后兩屆在我局選出拔尖人才10人。他們積極宣傳農業科技知識，舉辦各類培訓30萬人次，推廣地膜玉米、測土培肥等制度。幾年來，地膜玉米在北部山區收到了非常好的效果，每年以18萬畝的播種面積穩定了的糧食生產，同時他們開展高產創建活動，百畝試驗田達到1002公斤，達到1067公斤。
在種子方面，他們多年來堅持新優品種的引進、試驗、示范和推廣，每年試驗小麥、玉米品種多達130余個，使全市主要農作物實現了良種化，糧食單產連創歷史新高。在植物保護方面，他們積極推廣新的無公害生產和病蟲害防治技術，查封取締了農業部規定的6種有機磷農藥，收繳和銷毀是全省最大量，占到全省十市的三分之一;積極推行無公害源頭控制，使這幾年農產
品合格率也走在了全省前列。在農機方面，市拔尖人才正高級工程師，積極研究新的秸稈還田、間作套種等技術，尤其是硬茬免耕播種技術已走在全省的前面?？傊?，在拔尖人才領軍人物的帶領下，糧食產量實現連續7年豐收，總產量創造了歷史新高，達到26.62萬噸。市局工委以拔尖人才為先鋒，高級工程師為骨干，工程師和近年來新到的大學生為后備，基本形成了梯隊結構，促進了全市農業和農村工作的發展，收到了良好的效果。
四、公開招聘，公平競爭，公正激勵
近年來，我局面向社會，公開招聘近20余名農業院校的大學生，投身到我市農業生產第一線。從招聘信息的發布，筆試面試，組織調查，體檢政審等方面都努力做到公開、公平、公正。特別是針對我市農業發展缺乏高端人才的實際，先后招聘了5名研究生。同時對于一些重點科技工作崗位、重點科技項目建設，要求在確定相應的工作職責、工作目標和優厚的生活待遇后，也是通過公開招聘，平等競爭的方式聘任科技崗位和項目負責人，并以此為“龍頭”帶動了一批青年人成長，成為新的科技帶頭人。近年來，我們在農業科技干部提拔任用上始終堅持“陽光操作”，先后提拔20余人、轉任30余人，做到了公開、公平、公正，令全系統干部職工信服。
第五篇：淺談如何激發隊伍活力
孟建柱部長在全國地市公安局長專題培訓班上提出：要善于在勤奮學習中開展工作，善于在破解難題中推進改革，善于在科學管理中激發隊伍活力，善于在以身作則中營造良好警風。筆者認為，做好“人的工作”，實現由責任意識向主人意識，由民警角色向主人角色的成功轉型，是激發隊伍活力、加強隊伍建設的制勝法寶、涌動之源。
從理論上講，責任意識是職責、是任務，是工作需要，是由外而內的需要，是被動養成;而主人意識，是責無旁貸、是創新發展，是由內而外的需求，是主動激發。一外一內，一個“被動養成”一個“主動激發”，就是要從思想根本上解決工作積極性、主動性和創造性的問題。要激發公安隊伍活力，加強隊伍建設，就要通過人文、科學的隊伍管理，把上級要求變成民警需求，把工作要求變成民警追求。唯有如此，隊伍活力和業務工作才會實現“雙贏”。
那么，如何在日益繁重的公安工作中較好地樹立主人意識，并轉化為現實戰斗力，關鍵要在培養和提高公安機關領導班子對民警的“公信力”上下功夫。通過贏取民警對領導班子的絕對信任和信賴，讓民警把公安機關當做自己的家，把公安工作當成自己的事業。
一是要創造“暖心勵人”的工作環境。要提升領導班子的公信力，僅僅停留在“拴心留人”的層面還不夠，要確立科學、人文的隊伍管理思路，建立公平、公正的競爭激勵機制，為民警創造“暖心勵人”的工作氛圍。讓民警切實感受到，在這支隊伍中，不同能力、不同水平、不同工作效果，收獲的必然是“不同待遇”，讓民警感到黨委關懷的溫暖和優勝劣汰的激勵，更加信賴領導班子。1
二是要探索建立民警職業保障體制。要讓民警對公安機關這個大家庭有強烈的歸屬感。公安機關作為打擊防范的中堅力量，公安民警更是站在與社會陰暗面對抗斗爭的最前線，壓力、恐懼、委屈、抱怨等一些合理情緒需要得到很好的宣泄。要提升領導班子的公信力，就要在民警對外堅強維護公安形象之后，對內要有一套很好的保障機制，讓民警“訴求有人理、困難有人幫、怨言有人聽、心理有人導”。要讓民警有了委屈，想著回來說，敢于向領導說，讓領導班子真正成為民警的“貼心人、撐腰人”。
三是要不斷培養和提高領導干部的人格魅力。公安機關領導班子，特別是作為班長的“一把手”的個人魅力和工作魄力，能夠在很大程度上影響整個隊伍的凝聚力和向心力，直接影響著整個隊伍的作風和戰斗力。領導干部要不斷加強自我素養的養成和提高，要按照孟部長在全國地市公安局長培訓班上講的“眼界寬、思路寬、胸襟寬”要求，要“言必行，行必果;無果之話不說，三思之諾必行”。要“大膽、大氣、大手筆”管理隊伍，“細心、細致、細微處”關愛民警，以巨大的人格魅力和親和力，贏得隊伍的感召力和號召力，如此則警心所向，一呼百應。