第一篇：阻礙hr看你簡歷的原因
[簡歷]阻礙HR看你簡歷的六大原因
每發出一份求職簡歷，相信你的內心就多了一份期盼與渴望，但往往事愿人違，因為我們發出的簡歷，有時如同石沉大海，毫無音信，這會屢屢打擊我們的求職信心，但究竟是什么原因會造成這種情況呢?
作為企業的一名招聘工作者，我把造成簡歷被PK的主要原因歸納一下，以幫助求職者在求職時做好充分準備，為自己盡可能贏得面試機會。
一、求職信不注明應聘崗位名稱
有的簡歷不注明應聘崗位名稱，對于每天接收成百上千封簡歷的招聘人員，可能這樣的簡歷一下就被DEL了，誰讓你不明確應聘目標，與人提供方便呢。
二、簡歷與招聘崗位要求明顯不符
有的簡歷呈現出來的工作經驗與應聘崗位差異太大，也是瞬間被DEL的對象。如企業招聘軟件開發人員，求職簡歷里卻呈現出做銷售或客戶開發的工作經歷。我曾經收到過同時應聘三個崗位的簡歷，基本得出這樣的結論：什么都能干的人，可能什么都干不好。
因為這樣的簡歷沒有突出任何方面的技能或專長，自己對自身的發展不清楚，如無頭的蒼蠅亂撞，這樣的人企業不會感興趣的。當然，對于剛畢業的學生，求職心切，需要企業幫他們來定位，希望多獲得一份機會，可以另當別論，但對于有工作經驗的人，出現這種情況是不應該的。
三、簡歷內容簡單，凸現不了招聘崗位需要的內容
有的簡歷只是程序化地列出接受教育、參加工作的時間段，對涉及到的實質內容則輕描淡寫，讓人無法了解其干過哪些工作，具備什么樣的知識、經驗、技能，這樣的簡歷呈現出來的信息很有限，不會引起招聘人員的注意。
除非，應聘的人員實在少，招聘人員會耐著性子，打電話具體詢問一些情況或要求其詳細填寫應聘表，但是對于急于得到工作的求職者，還是自己主動充實簡歷為好，畢竟守株待兔的好事概率太低。
四、簡歷出現錯誤或時間順序混亂情形
簡歷好比求職者的“臉面”，如果出現錯字、時間順序混亂或內容錯誤等情況，無疑會讓人覺得連自己“臉面”都收拾不好的人，工作也好不到哪兒去。所以，簡歷填寫完畢，作為求職者要反復查閱，核對無誤。
五、簡歷呈現出“頻繁跳槽”的經歷
用人單位普遍不喜歡“頻繁跳槽”者，往往因其頻繁更換工作，而將其拒之門外，除非你本人所擁有的技能市場替代性很小。當然，求職者如隱瞞“頻繁跳槽”經歷，造成簡歷不真實，則更是弄巧成拙。
六、其它不可預見的因素
有時，招聘崗位非常急缺，可能先發求職簡歷的人就先被錄用了，后面發簡歷的人既使知識、經驗、技能更高一籌，也可能失去了機會，所以，時機也很重要;有時，招聘人員看到求職者在該企業的競爭對手企業工作過，為了了解更多的信息，可能優先安排面試?？傊?，不可預見的主觀因素有時也是影響求職成否的重要因素。(完)
第二篇：HR拒絕你簡歷的4個原因（推薦）
HR拒絕你簡歷的4個原因
雖然每個求職者在發送每一份求職簡歷的時候都是充滿期盼和渴望的，但事與愿違的是，很多求職簡歷都是發送了之后就沒有下文了，這對求職者來說也是一個很大的打擊，也有許多的求職者因此也失去了信心，可是HR不可能無緣無故的不看你的簡歷呀，什么原因導致HR不看你的簡歷?這個問題你考慮過嗎?
一、應聘職位不明確
這是求職者最容易犯的一個錯誤，超過半數的求職者在投遞簡歷是都沒有寫清楚到底應聘的是什么職位，而這個對于HR來說是一件非常頭疼的事情，所以對付這種求職簡歷的方法就只能是直接Del了。奉勸各位求職者，花上幾秒的時間寫清楚自己所應聘的職位，以求獲得一個面試的機會。
二、簡歷內容與應聘職位的要求完全不相符
促使HR不看你簡歷的第二個大原因就是簡歷內容與應聘職位的要求完全不相符了。比如你明明應聘的是軟件開發，可是簡歷上面卻寫著做銷售時的工作經歷，這樣讓HR覺得你根本就完全不適合所應聘的職位，而且還誤會你完全對自己的職業發展不明確，當然沒有興趣看這種簡歷啦!
三、簡歷描述太過簡單，無法凸現應聘職位的需要
雖然我們都是提倡寫簡歷時內容方面盡量措辭簡潔，可是也不等于簡短到一兩句話就把你的全部工作經驗一筆帶過啊!如果想要引起HR對簡歷的注意，就一定要充實好簡歷內容，在工作經驗方面記得寫出你到底都干過什么工作、有哪些經驗、技能，一些數據化的資料也不可以錯過。
四、時間順序和語法錯誤最不可饒恕
記住，求職簡歷就是你遞給HR的第一張名片，因此在發送簡歷前一定要預先檢查簡歷，萬一出現錯別字、或者是時間順序混亂的情況，只會讓HR覺得你的思維不夠清晰，而且太過粗心大意，自然也會聯想到在工作上肯定也會如此，這種求職者，誰還敢要? 文章來源：朗識職業測評
第三篇：[簡歷]名企HR是這樣看簡歷的
每到名企招聘時節，幾乎每一家企業都會收到雪片般的簡歷及求職信。什么樣的簡歷會讓名企HR一掃就被“雷”到的?
有些人在工作經驗方面有所欠缺，因此簡歷中就充斥著“抒情”的句子：“給我一個支點，我將撬起地球”、“讓我們風雨同舟”、“給我一個機會，我會還你一個驚喜”„„
這樣煽情的話，就像談戀愛時，第一次見面就沖上來作肉麻的表白，結果只會適得其反。
還有些求職者為了求新，用很怪異的文字，把簡歷寫得像“病歷”，這樣的簡歷名企HR一般看都不看，直接淘汰。
名企HR點評：
1. 好的簡歷，目的性要強，用人單位需要什么，你就提供什么。
2. 對于你的職務要求，表述要簡潔平實有力，語言要清晰，邏輯性要強。
3. 以上這些都是基本要求。你還應該是個有心人，針對招聘單位的特點和要求，“量體裁衣”特制一份簡歷，表明你對用人單位的重視和熱愛。很多人的求職信就像公文，千篇一律，送給哪家單位只需換個稱呼就行，讓人感覺他對應聘的公司一無所知，誠心不夠，自然很容易被拒之門外。
4. 溢美之詞要用到“坎”上，大話、空話不能有。寫簡歷的原則是，突出你的能力與應聘的職位相稱，不是漫天說好;最聰明的做法是告訴別人，我能做好這件工作，而不是能做所有的工作。
5. 簡歷篩選的標準主要是看求職者的專業、有無工作經驗、公司有沒有適合的職位提供給他。有名企的HR特別透露，有的職位工作經驗的要求其實是彈性的，在招聘啟事上寫明要求應聘者有5年工作經驗，但只要其他方面合格，有兩三年相關經驗也可以。
6. 簡歷中要費一些心思突出自己與別人的不同。有很多求職者花了很大工夫強調自己涉獵廣泛、興趣多多、無所不通，但效果并不好。相反，有的人只點出他工作或成長過程中的一段經歷，隱含了他與眾不同的性格和才能，這樣會使招聘者感到好奇，就會留給他一個面試的機會。
總而言之，簡歷和求職信最好一張紙，不要翻頁，要回答好以下3個問題：一是為什么申請這份工作;
二是為什么說你適合這個工作;
三是未來你將怎樣為公司作貢獻。(完)
第四篇：HR最討厭的簡歷
1.信息不真實，讓人懷疑這個人的人品問題。
2.簡單到連工作職責和工作特長都沒有描述。
3.行文錯漏百出，格式沒有調整、錯別字多，讓人覺得不受尊重。
4.留的聯系方式根本打不通，或者壓根就忘了寫聯系方式，讓人懷疑他是否真的想要這份工作。
5.自吹自擂，有一說十型，有侮辱hr智商之嫌。
6.很長很長的一封簡歷，讓人抓不住重點，不顧慮hr看信的感受。
7.沒有目標的、亂投一氣，抱著瞎貓撞上死老鼠的心態。
8.不切實際，無視自己的條件和公司的要求，浪費大家的時間。
第五篇：資深HR分析高管離職的13個原因
1、個人發展需要
胸懷雄心的個人，在條件成熟以后，通常不甘心，永遠屈居人下。一方面，他們是想讓自己的職業生涯更上一層樓;另一方面，他們也想驗證自己究竟一個人行不行，能不能成為一個行業的領軍人物。這是鼓勵也是誘惑，這種離職最富有正能量。
人物：李學凌，多玩游戲CEO.曾擔任網易總編，2005年6月，李學凌離開網易創辦了狗狗和多玩。2012年11月，歡聚時代(Nasdaq:YY)在美國納斯達克成功上市。
2、價值觀與戰略分歧
個人與公司的發展理念產生分歧，這是離職中最富有悲壯情境的鏡頭。并肩戰斗的好友，轉眼間戰略產生了分歧，公司的發展戰略方向，側重都無法取得一致的時候，不能委曲求全，只好壯士斷腕、棄卒保車、以換大局的折肱求全。如原麒麟游戲副總朱燕晨離職時就曾表示，公司把“始終擁有創業心態”的員工留到公司上市，就是個悖論。
人物：吳長江，雷士照明。吳長江一直想把企業往大了做，賺了錢就要投入，而其他兩位股東則希望賺了錢要分紅。2005年董事會上大吵了一架后，決定分家。
3、待遇和激勵機制所致
戰爭年代是赤裸裸的武力掠奪，個人扮演血腥角色。商業時代是殘酷的你進我出的競爭，個人扮演較文明身份。但是不管如何，個人攫取利益不變，只是分配方式在變化。對于商業時代的人們，利益獲取更加穩定現實，所以待遇和激勵機制成為人們參與某項事業的根本保障。很多人都知道“管理理論說破天，核心就一個：利益。”關鍵就是老板愿意拿出多少。 網易門戶這兩年掀起的高管離職潮，跟丁磊太摳不無關系。從2004年開始，網易對很多高管，就沒有過任何期權獎勵。
4、遭遇瓶頸，轉型
由于各自不同的求學、就業經歷，高管們各自有著不同的甚至截然相向的人生訴求，從而各自的精神狀態幾乎完全不一樣，順從的、接受的、安逸的、苦悶的、彷徨的、徘徊的、奮進的、亢激的……不一而論。一句話，許多不可訴求的歷史原因造就了今天現實的結果，很多可能并非自己真正所希冀的。職業發展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面對社會的迅速變化，這個時候，內心所產生的變化急邃可知。
這種職業發展到了一個高點之后，轉型還是升華，自然遭遇瓶頸。在這種時刻，嘗試新的轉換，以期望真正職業生涯的升華，或者僅是換個口味式的生活，便成為高管屢屢選擇離職的誘因。
人物：陳一丹，騰訊創始人之一。2013年3月20日，騰訊宣布陳一丹(Charles)將卸任首席行政官(CAO)，擔任公司終身榮譽顧問。隨著騰訊事業的壯大與穩定，陳一丹本人對教育與公益更加感興趣。事實上，在騰訊任職的最后幾年，他投入公益的關注比商業的時間已經要多。
5、套現脫身
對于一些公司，尤其是借殼或者強度包裝上市的公司，當公司原始股東或者員工持有的股票過了法定的持有年限，即解禁時，很多高管現金為王，紛紛拋出自己的股票，套現以后，避免風生水起，離職華麗脫身。這也包括以辭職處置個人擁有的非限售股等等。這里的核心是套現，離職或前或后。
2009年上市的雅致股份，公司前副董事長官木喜和原總經濟師官銀洲前后辭職，也成功實現拋售原始股套現。
6、掌門人缺點外顯太盛
任何人都有不足，創業者也不例外。但是作為執掌一方的掌門，如果不善于克制或者弱化自己的弱點，就很容易壞事。很多氣盛急躁的創業者幾乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么處理的，可是一急躁就表達出來，結果也就變樣了。早期可能事務繁忙，對團隊影響不大。愈是后期，愈明顯，忍無可忍，面臨這樣的掌門，是長期相伴還是退出，高管們自然會做出自我抉擇。
人物：王航，好大夫創始人。王航和周鴻祎是同學，1998年他與周鴻祎一起創辦3721,03年一起進入雅虎中國，06年兩人相繼離開雅虎中國創辦了奇虎。2007年，王航離開奇虎創辦好大夫。周鴻祎在優酷老友記一期欄目中提到他個人有時控制不住脾氣，老同學受不了，“罵出了一個CEO來”。
7、同行高薪“挖角”
人聚的江湖，錢筑的行業。同行如對陣臨敵，何況在激烈的競爭態勢之下，具有技術或者決策或者市場優勢的人員，益發顯得太少。物以稀為貴，在這種情況下，同行互挖墻腳，在所難免。 例如萬科就曾經組織了一個大型的“007海盜計劃”,專門負責從跨國公司挖來高管，挖來包括寶潔公司大中華區信息與決策方案部原總監兼全球業務服務事業部總監陳東鋒、仲量聯行原亞太區董事和資產管理總監許國鴻、百安居原中國執行副總裁袁伯銀等四人。
8、不堪壓力重負所致
經濟形勢不好，行業競爭加劇，人才壓力本身就已經大增?，F代生活節奏快、產品生命周期短，市場新、快特征突出且反復變化，企業的壓力劃分直接落在員工身上，作為高管，壓力尤甚。員工長年累月生活在高壓力、高效率、高負荷的環境中，導致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企業迫于生存的壓力，或者創業者好大喜功或者董事會不切實際，制定出遠遠超出實際消化與承受能力的中長期規劃，大家在疲于奔命中、最后終于有人絕望放棄……
9、內部調整頻繁，發展空間不足
很多企業高管，實際上長時期獨當一面，已經是可以稱雄一方的大員。但是董事會不規范運作，或者由于公司的擴大發展或者高層換人，亦或者是董事會變更，執掌公司的主要人士發生變化，公司的指導思想指導原則都發生了新的變化，導致人士變動頻繁。規則改變。這些高管們最直接感受的就是自己舊有的習慣需要適應新的形式，某些人可能產生被質疑被收繳權益的感覺。
有時，很多企業改變原本是向前所做的探索，但是改變的條款可能并不完善，以至于相互掣肘，最終弄得高管們獨立性不足導致行使職權障礙……如果長期未得到重視和合理解決，結局就是會引起高管離職風潮。例如，國內老牌游戲媒體UUU9(游久網)居然安排了一名技術總監來擔任內容總編，伴隨出現有史以來最大的一次人事變動，總經理、主編、以及新聞主編離職。
10、不喜政治斗爭
宮廷內斗，在中國、亞太甚至歐美各國大型公司中都不同程度地存在。高管因為利益或者相互關系傾向或者結成不同的群體，成抱團之勢，以影響公司事務，化解于己不利的因素，爭取于己有力的條件，在一定的條框內，倒也無可厚非。
可是如果在一家內耗嚴重、斗爭激烈的公司中，尤其是人事斗爭幾近殘酷化的境況中，高管的站隊就具有了許多別的意義。這種內消耗，在很多情況下，導致了部分高管心生畏懼從而拒而遠之。
11、受他人影響
高管不是那種輕易受人影響的員工。因其所處的位置，他們常常較普通員工掌握公司更多的核心機密，視野也自然更開闊、全面，看問題深刻，不會浮在表面，人云亦云。但是來自同樣高管階層的認識影響就不可小覷了。一旦他們與身邊的朋友形成了一種不利的共同認識，所受的影響就不會止于大雨欲來風滿樓，而是連根拔起的。
持續熱門的網易連續離職7人、雅虎連續17次離職、李寧公司6次、萬科連續5次、Facebook、觀致汽車、凡客誠品、拉手網等等高管離職都是連續三起……就是實例。
12、為了家庭退出
在離職現象中，也有的高管奮斗了十多年，早已經功成名就。這個時候，公司已經很牢靠，該上市的上市了，該剖離的剖離了，剩下的只是正常維護、保持合作穩定，其余就是享受高爾夫、遠洋小島度假、海外旅游了。但是可能偏偏這個時候，遇到了難題，家庭發出了需要的呼喚。于是高管坦誠相對，坦誠退出。例如萬科的杜晶就頗為感嘆地表示，畢業20年，其中10年在萬科，今年為了孩子和老婆拿到德國身份證，重視家庭的德國需要作為家庭成員的他一起申請。雖然他感恩公司，但是思慮再三還是選擇告別萬科，他想專心陪伴家人。
13、年老病衰、自然退役
身體不行了，此種退役，毋庸多言。