跨境稅務管理范文第1篇
一、跨境電子商務概述
跨境電子商務從本質意義上來講,主要指的為傳統性較高的國際貿易電子化及網絡化的一種新型的貿易方式。照比于各區域、國家間的交易來講,此類方式實際上依靠的是互聯網及各種有關的信息平臺等實施各種交易操作的?？缇畴娮由虅諏儆谝揽炕ヂ摼W發展的新興業務之一,和以往的國際貿易交易具有較大的差異性?？缇畴娮咏灰拙哂休^為顯著的數字化及電子化特點,可依靠網絡實現對多種類型票據實施的電子形式的存儲,有助于提高交易效率。
二、跨境電子商務及第三方支付外匯管理
社會經濟發展腳步不斷加快,跨境電子商務及第三方支付體現出來的新型特征越來越多,傳統外匯管理模式在管理過程中可發揮出的實效性越來越低。所以,在具體開展各環節跨境電子商務與第三方支付管理操作的過程中,應重視積極創新,探尋出多種實效性較高的管理模式,并通過對其加以合理應用的方式探索出有效的監督管理形式,有助于推進相關各業務的穩定、良好發展進程。
(一)基于風險可控促進貿易便捷性提升
有效管理跨境電子商務與第三方支付,既有助于各企業合理、安全的進行各種網絡交易,提升其交易實效性,也有利于促使我國企業在進軍新市場時需要面對的信用風險大幅度減少,對推進我國貿易的有效、穩定發展進程存在積極影響。但由于外匯資金跨境流動管理操作一般具備的嚴格性較高,第三方支付產生了較為顯著的改變,各種新型的流動風險日益突顯出來。
所以,有關各部門需要重視考量相應的解決對策,以提升風險的控制及平衡效率,有助于更好的滿足發展基本需求。此外,還應重視明確促進第三方支付發展的重要性,確保各環節調查及研究工作的實效性,準確掌握各個風險點,設計出針對性及有效性較高的策略,有助于促進我國第三方支付行業的快速、健康發展。
(二)積極開展試點推廣操作,充分考量第三方支付發展要求
為了有效提升風險控制質量,推進各相關支付機構的長遠、穩定發展進程,理應對推廣工作提起高度重視。第一,可挑選一些風險控制體系可發揮較高實效性以及規模較大的機構,實施具體的跨境外匯互聯網支付業務試點操作,充分考量當今時代的背景及特點等,積極開發和發展代理收結匯等服務。針對管理部門而言,理應重視提升企業輔導操作的質量,并積極創設起有效的內部控制體系,有助于實時了解和把握各項業務的實際開展狀況,進而基于現實發展情況對各種監管操作加以有效的完善及優化,良好整理各方面實踐經驗,促使第三方支付機構更順利的進軍相應市場。
第二,有關部門也需要將充分發揮監管實效性作為主要目標,充分考量各項業務的基本狀況,合理了解其相關資金跨境的流動方式等,并以此為基礎實施各環節的監督管理操作?；诟鞣N新型電子支付渠道的不斷涌現和發展,電子商務的業務范圍不斷經由小額貨物貿易等延伸至貨物及服務貿易等方面,同時探尋和創新出了多種有效的監督管理方式,以確保各環節研究、推廣操作的實效性充分發揮出來。
(三)對外匯收支進行統一的項目管理
跨境電子商務從某種程度上來講,即促使以往應用的貿易流程不斷趨于電子化發展,但具體的交易內容依舊以服務和商品為主。所以,在具體進行各環節管理工作的過程中,應重視充分考量傳統管理原則,確保針對跨境電子商務外匯收支實施的管理操作具備較高的有效性,并將其加入到相應的管理內容中,同時,依據便利性及真實性原則實施相關的管理工作,有助于更好的保證交易的合理、合法性。
有關部門也需要根據現實狀況設計各種外匯業務管理要求及標準,有助于更好的評判第三方的辦理資格及業務范圍,有利于確保職責分工的合理性。具體而言,首先,需要嚴格依照所設計的管理要求,將管理第三方支付機構的工作規劃為指定銀行管理,有足以確保交易的真實性。此外,也需要在遵循上述原則的同時,積極制定出針對性及實效性均較高的制度和策略,以確保交易記錄等的準確性,最后,需要重視優化和完善風險控制體系及內部監督體系,有助于促進各環節監管操作的整體質量提升。
其次,促使管理要求明確化,針對相關的合作銀行等的收付環節實施有效的審核,并及時申報支付交易。就管理部門而言,也應對銀行及第三方支付機構的現場、非現場檢查操作提起高度重視,合理擇選和應用有效的管理模式實施具體的信息及數據的采集工作,將相關工作加入到相應的監管系統中,有助于大幅度提升各環節核查及監管操作的整體質量。
結語
綜上所述,國家經濟發展速度越來越快,跨境電子商務與第三方支付管理在實際發展過程中也取得了諸多可觀的成效,所以,我們需要加大對跨境電子商務與第三方支付管理相關各種問題的研究力度,建立起完善且實效性較高的監督管理模式,以達到促進我國電子商務快速發展的目的。
摘要：國家電子商務發展腳步越來越快,現如今,已經逐漸從傳統模式中分離出來,電子商務及第三方支付等業務應運而生。本文主要圍繞跨境電子商務與第三方支付管理展開了探討,提出了一些相關的有效策略,希望可以為有關的人員及部門提供一些幫助和參考。
關鍵詞：跨境電子商務,第三方支付管理,有效策略
參考文獻
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跨境稅務管理范文第2篇
隨著經濟水平持續且穩健的發展、居民生活質量的不斷提升以及互聯網產業蓬勃的發展，消費者們對于產品品牌的認知度和產品品質的需求日漸提升、并且借助互聯網這一便利平臺逐漸從實體店的購物消費趨于線上化、便利化、智能化、一體化的網上購物?？缇畴娮由虅者@一新型的貿易交易活動方式已經成為了國家間進行貿易往來時選擇的主要外貿模式。在各國經濟全球化達成共識的這一國際大趨勢的驅動作用以及互聯網技術持續創新帶來的巨大機遇的局勢下，我國在跨境電子商務行業的發展穩步且迅速，新興企業和相關跨境電商平臺層出不窮，在占據了大部分國際交易市場的同時也促使了傳統的外貿模式進行創新與改革。
一、跨境電子商務概念及其發展
（一）跨境電子商務的概念
跨境電子商務是指兩個分屬于不同國家的交易主體，通過第三方電商平臺進行線上的交易及支付，并通過跨境物流進行配送的一種國家貿易交易活動?？缇畴娚唐脚_即為雙方甚至三方在進行跨境貿易時所需使用的第三方平臺。根據進出口商品的流向的不同，跨境電子商務平臺可分為企業對企業的B2B、企業對個人的B2C、個人對個人的C2C。在國際電子商務領域，企業對個人的B2C模式所占比率最高，如敦煌網、中國制造網、亞馬遜、蘭亭集勢、億貝和阿里巴巴速賣通等都可以稱得上是國內外跨境電商行業的佼佼者。他們之所以能在電商行業長時間屹立不倒也正是驗證了跨境電商這一行業發展具有極大的前瞻性的客觀事實。
（二）跨境電商的發展歷程及其現狀
1、美國金融危機爆發
自2008年美國爆發了金融危機以來，整個世界的經濟體制也岌岌可危，陷入了一度低迷的局面。貿易保護主義的呼聲也越來越高漲。因此，我國針對外貿進出口這一貿易形式實施了使其放緩發展的政策，大量的傳統型外貿企業都紛紛被迫轉型甚至關停并轉、國際外貿環境日趨惡劣。因此大部分傳統外貿企業亟須進行企業轉型升級以此與全球經濟的低迷現象抗衡。據數據顯示，經濟危機爆發后的五年里，我國傳統外貿企業進口總額年均增長率提升異常緩慢，而跨境電子商務這一新興勢力卻保持著快速且穩健發展趨勢。該領域的交易規模從2009年的0.9萬億提升到2014年的4.2億萬元，取得了進出口規模年均復合增長率為33.1%的傲人成績?？缇畴娮由虅赵谌绱瞬焕诮洕蚧l展的國際環境下依然能夠實現持續增長，這一現象備受經濟學界的關注，同時也很快夯實了我國傳統外貿企業開拓國際市場的渠道，成為助動我國傳統外貿企業轉型升級、更新換代的重要推手。
2、上海自貿區成立
2013年12月28日，上海自由貿易區正式宣布成立，中國首個跨境貿易電商試點平臺也展開了屬于自己征程的探索。這一系列政策的出臺與實施使得一直處于“地窖”狀態的“海淘”行業擁有了合法的身份，消費者們的購物視野不斷擴充，全球各地的商家也獲得了打開面向中國消費者們個性化貿易活動大門的鑰匙。據數據顯示，預估2015年全年，中國跨境電商交易規?；驅⑦_到5.5萬億元人民幣，同比增長30.9%，其發展速度是傳統外貿模式所無法比擬的。由此可見，跨境電子商務正以其巨大的發展潛能，全力以赴地使傳統進出口貿易模式發生轉變，使其成為了中國在國際經濟貿易市場發展階段的新的代言人。
3、“一帶一路”倡議實施
“一帶一路”倡議的實施，促使了國家與國家之間開展新型的貿易合作，電商貿易發展的速度與日俱增。如今，在國家偉大的經濟戰略“一帶一路”共同發展的倡議下，跨境電商將更有利于推進國內外的海外代購模式的蓬勃發展。2017年上半年，我國的電商網絡零售總額首次突破了新的大關，在中國電子商務零售總額的版面寫下了充滿傳奇色彩的篇章。
目前，我國的電子商務發展水平領先于世界經濟市場，在用戶規模上，截止到2018年底用戶數量已突破了8800萬人的大關。由此可見，跨境電子商務這一行業極大地增強了國內外企業間的貿易交流與商務合作的可能性。同時基于國家相關政策的實施以及地方政策的支持與發行，跨境電商行業發展則更是如虎添翼。越來越多的消費者開始選擇以海淘模式為主的方式進行購物，物流的速度的也隨之不斷提升，消費者進行跨境網購的購物周期也同比大幅度縮短。
二、企業管理的機遇與挑戰
（一）人才缺口是核心問題
隨著"一路一帶"戰略計劃的實施以及“互聯網+”等層出不窮的新業態模式行動計劃的出臺，跨境電商這一新型領域已步入其穩健的發展階段。在國際貿易緊張的經濟形勢的推動作用下，傳統的中小型外貿企業被迫迅速地進行升級乃至轉型，造就了一大批舊行業的就業者不得不面臨著失業的殘酷局面，與此同時新型跨境電商對于人才的管理也變得更加嚴苛與全面。如雨后春筍般迸發出的新興的跨境電商平臺需要大量的綜合性新型人才以此追求其利益的最大化。企業的管理部門把握了時代的脈搏，選擇重視跨境電子商務的發展，但卻缺乏對專業人才培養和管理的時間金錢投入，這也在一定程度上制約了跨境電商的發展。
不同于傳統外貿企業的人才培養與管理，新興的跨境電商需要的人才除了要掌握相關的物流運營及外貿知識外，還需要具備較強的商務英語溝通和書寫能力、熟悉的電腦操作技術以及擁有依靠法律知識進行維權的能力。而跨境溝通的前提就是英語語言能力的掌握，沒有交流和溝通又何談合作，這一語言能力在跨境電商這一行業中起到舉足輕重的作用。因此，選擇該行業的人才更需要開發自己的新技能，使自己成為多方面的復合型人才以此投身到工作崗位中。隨著跨境電商業務的發展壯大，整個電商行業未來的人才沼澤地將持續使行業競爭者深陷其中。人才管理問題成為了制約我國當前跨境電商的發展的最核心的問題。我們可以合理地應用科技技術為我們提供的有力燃料，將科技技術與人才相結合，抓住時代所給予的時機、直面時代賦予我們的挑戰。
（二）跨境物流是重要環節
跨境電商的高速發展, 給國際物流產業及供應鏈的管理與創新帶來了難得一遇的無限機遇的同時還需要攻克迎面而至的挑戰。對此，國際物流運作模式的選擇作為跨境運營中的重要環節的同時也成為了難以消除的瓶頸?？缇澄锪髦冈趦蓚€或兩個以上國家之間進行的物流服務，是物流服務發展到高級階段的一種表現形式?？缇畴娮由虅掌脚_與跨境物流這兩者之間的生存與發展是相輔相成、相互作用的，兩者缺一不可，跨境物流的發展可以極大地促進跨境電子商務平臺的效率及經濟效益，而跨境電子商務平臺穩健的發展也能夠為跨境物流提供更多元化的發展空間。面對國家大力發展對外開放政策及“一帶一路”倡議的實施，我國近年來持續進行著多邊貿易，始終秉承著與周邊國家共同進步、共同發展、共同富裕的信念。對此，為實現在跨境電商進行貿易活動時對物流成本的進行有效控制，大力發展海外倉儲將是未來跨境電商物流的必然趨勢。沿線周邊國家之間溝通頻率的不斷加強，共同商討互惠互利的貿易政策的實施將是未來的長久趨勢?？梢?，國家和政府也應給與相應的支持，加快物流基礎建設、提高科技水平、加強國家間協作、優化物流運作模式等，為跨境電子商務發展提供強大且有力的支撐，從而不斷提升了跨境電商物流的國際化水平。
（三）運營模式是效益關鍵
一個企業的運營模式在一定程度上決定了它的經濟效益，所以選擇符合企業發展規律的運營模式將會使得自身企業在眾多新興跨境電商產業中脫穎而出。隨著"互聯網+"等一系列新業態產業出臺，跨境電商平臺的發展可以擁有更加堅實的數據支撐?？缇畴娚唐脚_的運營不能沒有互聯網信息處理的技術的支撐, 交易雙方需要通過在線平臺的反復溝通確認后才能達成交易, 因此要想平臺的運營狀況保持穩定的發展，就要求擁有非常豐富的大數據基礎，不僅數據量大而且類型具有有多樣性。
對此, 眾多已占據絕大多數市場效益的跨境電商平臺紛紛推出大數據分析工具, 開展數據分析和研究, 為平臺的營銷和管理提供精準的決策和可靠的依據。行業的競爭者們相繼推出了以大數據支撐的分析工具, 能夠計算賣家的顧客流失率使得賣家可以有針對性地進行原因分析從而進行整改, 除此之外還可以查詢店鋪的商品成交數量及種類，熱銷及脫銷產品的總結和歸納也不在話下。在這種大數據管理的運營模式的經營下，我國跨境電商平臺的發展如虎添翼。而如何對數據量極為煩瑣的大數據進行優化處理與共享也成為了跨境電商平臺發展進程中無可避免地挑戰之一。
三、海淘app“別樣”創新模式應用分析
（一）海淘的定義
海淘, 即海外購物, 是指消費者通過互聯網這一必要媒介在境外的貿易網站上瀏覽商品頁面并進行挑選, 最后提交生成電子訂單并通過線上電子支付的形式完成付款, 完成支付后經由國際快遞直接進行配送, 或選擇轉運公司代收貨物而后轉寄至消費者手中的網購行為。隨著科技創新能力的不斷加強與提升，互聯網技術的應用已經融入到了消費者生活的方方面面。信息傳遞的便利化使得消費者們對商品的需求和品質的追求逐漸提升、消費的理念和方式也趨向多樣化。而此時，跨境電商平臺則蘊含著迎接市場全球化的巨大潛力, 具備即時性、多樣性、便捷性等多種優勢，在國家與國家之間搭建了商務溝通的橋梁，逐步實現無國界貿易。
（二）“別樣”app的企業管理新模式
1、人工智能處理訂單
近五年來中國在科技創新領域不斷再創新高，互聯網技術的應用不斷加強、領域不斷拓展。近年來，人工智能技術除了應用到教育、醫學、生物、化學、藝術、生物、文學翻譯、語言研究等研究領域外，還應用到了商業領域的跨境電商的企業管理中。“別樣”充分應用了人工智能帶來的精準的數據處理能力和強大的數據分析能力，一定程度上避免了由于人力計算或處理數據時會出現的誤差問題。同時增加了在人工智能專業的人才培養的需求，為未來的人才市場注入了新的血液。在選擇人才時，“別樣”會更重視該職員的綜合能力，如突發情況的應變能力、信息技術產品的操作能力以及非本國語言應用下的溝通及交流能力。“別樣”app采用了公司自行開發的智能機器人在用戶下單后幫助消費者直接在商場和品牌的官網上下單。不僅加快了訂單信息提交的速度，還縮短了處理訂單的時間，使得工作效率得到了極大的提高，為消費者們提供了更加智能化的服務。
2、國際物流選擇多樣化
別樣A P P公司來自美國加州時高科技I T創業公司BorderxLabInc，在美國硅谷和上海設立雙總部。目前物流合作方包括UPS、FedEx(聯邦快遞)、DHL(敦豪快遞)、EMS(中國郵政速遞物流)，斑馬物流等多家大型物流公司。物流合作方的多樣性與國際性也是“別樣”在物流運輸效率高效的重要因素之一。在“別樣”app的物流跟蹤界面上，用戶可以隨時跟蹤物流信息，清晰地看到商品是如何從美國的商店一步一步到達用戶家中的。再者，位于“別樣”上海分部的產品保稅倉也為物流的高效性提供了有力的支持。
3、實時同步歐美當地價格
“別樣”app上所有的訂單都是通過人工智能機器人直達美國商家官網購買，由美國官網直接備貨、發貨。公司直接對接時尚帝國——紐約第五大道上的奢侈品百貨公司及時尚品牌，為國內消費者提供一站式的海外購體驗。在這一運營模式的執行下下，消費者的購物將會變得更加放心、更加便利、更具國際化。在大數據的幫助下，“別樣”app將會為用戶智能推薦他們所喜愛的商品，激發用戶的消費心理。在進行訂單發貨處理時，“別樣”會保證每個訂單都默認使用商家原箱進行發貨，使得消費者成為貿易活動中真正的主角。
四、結論
從高成本、低效益、耗時長、價格波動較大的傳統外貿企業模式到多邊化、直接化、高頻度、數字化的跨境電子商務模式，這一更新轉型是當今世界時代經濟發展的必然趨勢。“別樣”app在企業管理方面進行了大量的創新，從人工智能為用戶下單、到品牌商品海外價格于活動同步、再到國際物流實時跟蹤、效率逐步提高，為我國進出口跨境電商平臺提供了可行性的依據的同時開創了創新管理的先例。在此過程中企業不僅擁有了更多的發展機遇與機會同時還需要迎接更多的挑戰，對此在企業管理方面應注意以下幾點：首先，面對專業復合型人才的匱乏，學校應加強對學生的綜合能力的培養，為我國跨境電商事業添上濃墨重彩的一筆。其次，國際物流模式需加速其發展，加大相關供應鏈的供應，做到與跨境電商額發展保持一致的步調。最后，合理利用互聯網帶來的時代變革，使得管理智能化、經營便利化、效益最大化。這些問題的逐一攻克將會為我國跨境電商事業健康穩定的發展提供新的增長點。
摘要：隨著全球經濟的快速發展和深入以及人工智能等互聯網信息技術的高速發展, 傳統的國際貿易交易模式已經落后于世界經濟一體化的步伐, 跨境電子商務這一新型外貿模式的地位日益凸顯。本文通過闡述我國跨境電商發展的現狀和企業管理文化在發展進程中所遇到的問題和需要迎接的挑戰, 并且以美國硅谷海淘app“別樣”為例, 對其管理的創新之處進行了分析以此為我國跨境電子商務平臺的發展提供一些可行性的建議。
關鍵詞：跨境電子商務,管理,物流,人才,運營
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跨境稅務管理范文第3篇
【摘要】在現代企業集團管理中，稅務管理系統作為企業戰略管理系統必不可少的一個子系統，其有效的稅務管理有助于企業實現價值最大化的戰略經營目標。我國企業集團的稅務管理水平近年穩步增長，但仍然存在著許多亟待解決的問題，本文基于目前我國企業集團的稅務管理存在的主要問題，上分析和探討了提高企業集團稅務管理水平的主要對策。
【關鍵詞】企業集團 稅務管理 問題 措施
稅務管理是企業集團經營管理的重要內容，其最主要的目標是降低稅務成本，控制稅務風險[1]。近年來我國企業集團在稅務管理方面取得了一定的成就，另外我國稅務總局于2009年出臺了《大企業稅務風險管理指引（試行）》，進一步規范了我國企業集團的稅務管理工作。同時，隨著互聯網經濟的發展，企業集團組織形式的不斷創新，國家稅收法律法規持續完善，我國企業集團的稅務管理面對的不確定的因素不斷增多，也仍然存在著許多的問題，因此我們必須要對目前我國企業集團稅務管理存在的主要問題進行深入的分析和研究，然后在此基礎上提出有力的對策，真正提高我國企業集團稅務管理水平。
一、目前我國企業集團稅務管理存在的主要問題
企業集團稅務管理是一個非常復雜的系統性工程，其具體的管理過程受到很多因素的影響，因此存在著很多的問題，本文認為目前我國企業集團稅務管理存在的主要問題體現在以下幾個方面。
（一）稅收籌劃管理水平有待提高
所謂稅收籌劃管理主要是指在遵守相關法律法規和不損害國家利益的前提下，通過一定的籌劃手段來達到少繳稅款或者緩交稅款的目的[2]。需要指出的，稅務籌劃能為企業減少稅收成本，直接增加企業的凈收益，企業集團一般都比較重視，但因企業的決策者對其認識不到位，也缺乏足夠優秀的稅務管理人員，稅收籌劃管理水平還不適應企業集團的快速發展。同時，有些企業集團對稅收籌劃認識不到位，也亟待糾正。有些企業集團在進行稅收籌劃時，過于追求稅收成本最小化，而非從集團整體出發，進行系統性籌劃，會因非稅因素而引發大量成本，不能實現企業價值的最大化。因此企業集團不但要考慮顯性稅收的影響，而且要考慮隱性稅收的影響；不但要考慮稅收成本，還要考慮非稅成本的影響。
（二）稅務風險管控不到位
目前我國很多企業集團在稅務風險管控方面的措施不到位，這樣就會導致企業企業集團對于比較重大的稅務風險不能及時進行識別和控制，非常不利于企業集團的稅務安全。企業集團的稅務風險管控不到位主要體現在以下幾個方面。首先，某些企業集團雖然制定了相關的稅務風險管控制度，但是并沒有真正落實到基層部門和單位，在這種情況下，稅務風險管控制度的作用得不到有效發揮。其次，部分企業集團在稅務風險管控制度的執行過程中缺乏相關業務部門的配合以及參與，這樣就造成了稅務風險管控制度和其他業務管理制度的脫節，影響了稅務風險管控制作用的發揮。第三，很多企業集團的稅務風險管控制度沒有配套的激勵制度，導致很多稅務管理人員的工作積極性不高，因而使得稅務風險管控制度難以真正深入貫徹實施。
（三）稅務管理的信息化水平比較落后
雖然我國大部分的企業集團的稅務管理都加強了信息化建設，但是仍然有部分企業集團的信息化建設水平比較落后。具體來說，我國大多數企業集團的稅務信息化管理系統能夠對涉稅會計的科目進行良好的核算，但是對于納稅申報、納稅數據統計以及其他涉稅業務的管理活動卻不能進行有效處理，因此不得不以人工的方式來完成。以人工的方式來完成于納稅申報、納稅數據統計以及其他涉稅業務的管理活動不僅導致工作效率的低下，而且還會給企業集團帶來更多的稅務風險。因此，稅務管理的信息化水平比較落后是目前我國企業集團稅務管理存在的主要問題之一。
二、提高企業集團稅務管理水平的主要對策
針對目前我國企業集團稅務管理存在的種種問題，我們應當加強創新，采取積極的措施，努力提高企業集團稅務管理水平，促進企業集團的良好健康發展。
（一）努力提高企業集團稅收籌劃能力
通過提高企業集團的稅收籌劃能力，可以有效降低企業集團的稅負水平。具體說來，企業集團應當努力做好以下幾個方面。首先，企業集團要真正重視稅收籌劃工作，設立專門的機構來承擔稅收籌劃的工作，同時要注意加強與相關稅務部門的溝通，獲取準確的有效信息，并注意加強對外的咨詢，做好稅務的籌劃工作；其次，企業集團要通過一定的宣傳和教育手段使管理層的人員樹立稅收籌劃的意識，在企業集團的投資、融資以及生產和經營的過程中多征詢稅務部門的意見；最后，企業集團在努力提高企業集團稅收籌劃能力的過程中一定要遵循合法性的原則，在法律法規允許的范圍內積極加強稅務的籌劃，提高企業集團的整體經濟效益，減少稅務風險的發生。
（二）建立健全稅務風險管控體系
目前，我國企業集團在實際的生產經營過程中面臨著許多的稅務風險，而且大部分的稅務風險是由于投資、采購、銷售以及生產等環節的決策和經營沒有深入考慮稅務問題而引起的，為此我們一定要采取積極的措施，建立健全稅務風險管控體系[3]。首先，企業集團的領導層要高度重視稅務風險管控工作，親自督促并參與稅務風險管控體系的建設；其次，企業集團要通過精挑細選來組建一支強大額稅務風險管控隊伍，保證每一名隊員都能夠對企業集團生產經營過程中所面臨的稅務風險進行有效的識別、評估和應對；最后，在稅務風險管控體系的建設過程中要注意其內容的全面性，將企業集團的采購、生產、銷售以及并購重組等多項業務內容全面包含在內，同時還要注意建立與之相適應的稅務管理激勵機制，充分調動稅務管理人員的積極性，使他們能主動配合和參與稅務風險管控體系的建設。
（三）加強稅務管理的信息化建設
為了提高企業集團稅務管理的信息化水平，我們必須要采取積極的措施加強稅務管理的信息化建設，具體來說就是要通過信息化的手段將企業集團稅務管理的相關理念、方法、制度以及具體流程進行總結和提升，努力建立健全企業集團的稅務信息系統。首先，將企業集團的一切基礎稅務信息全部納入到稅務信息系統中來，實現稅務情況的多維度統計和分析。其次，企業集團要建立一個科學的納稅指標評估體系，通過這個體系可以迅速地計算和評估相關子企業和子部門的負稅率和納稅情況。最后，要努力構建一個稅收政策的咨詢服務平臺，為企業集團內部提供稅收政策的咨詢服務，并向基層的企業和員工及時發布相關的稅收刊物，同時向員工及時發布有關稅收的最新的法律法規，這樣可以提高整個企業集團的稅務管理意識和稅務管理能力。
三、結語
綜上所述，稅務管理要的目標是降低稅務成本和控制稅務風險，在企業集團的日常經營管理活動中占有非常重要的位置。然而企業集團稅務管理是一個非常復雜的系統性工程，其具體的管理過程受到很多因素的影響，再加上我國企業集團的稅務管理起步比較晚，因此在具體的發展過程中仍然存在著許多的問題，主要體現在稅收籌劃能力有待提高、稅務風險管控不到位以及稅務管理的信息化水平比較落后等方面。因此，我們應當加強創新，采取積極的措施，努力提高企業集團稅收籌劃能力，建立健全稅務風險管控體系，加強稅務管理的信息化建設，只有這樣才能真正提高企業集團稅務管理水平，促進企業集團的良好健康發展。
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[3]林艷紅，王琳，王偉楠，周雪飛.我國企業集團財務控制問題及對策探索[J].產業與科技論壇，2014，23：223-224.
跨境稅務管理范文第4篇
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業。把每個職工的優點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業。把每個職工的優點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。
稅務績效管理培訓心得
7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績效管理的實務與應用》課程，在課堂上，馬老師主要從績效管理的概念、作用、目標、模型等方面進行了初步的講解，使大家對績效管理有了初步的認識。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過連續劇似的管理實戰沙盤，讓我們經歷六個管理時間，直奔績效管理的四大目標：RMCS,即團隊業績、團隊士氣、團隊能力和流程系統。讓我更加清楚的認識到績效管理的經典理論，從關注人、事和關注短期、長期業績的四個角度出發，通過分析考核、激勵、輔導、授權四個提升團隊績效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實踐方法、工具和行動建議，進而更好的實現組織的績效目標以及員工與組織的共同成長，營造一種高績效的文化范圍。下面我就結合這次培訓所學的知識和日常工作中感觸最深的地方談談我的感想。
一、 在日常工作中我們一直認為績效管理就是業務成果和金錢報酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報酬而努力工作，其實這是一個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。通過培訓，在老師深入淺出的剖析講解中學習到了一些新的績效管理的觀念。
二、 建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，而我們平時工作中遇到問題時缺乏太多的溝通!同時，關鍵性指標不能過于太多，3-4個，要靈活，也要能控制。而我們現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過程。在制定績效考核
指標時，需要根據部門的價值觀及相關文化為導向來制定，比如我們部門提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中;
三、 在績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：
1、員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂;
2、干得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降;
3、業務部門相互拆臺，都想方設法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。
4、績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些問題，都將導致績效考核難以取得真正的成效。我認為解決以上問題需要我們做到以下幾點：
1、說的清事實，明確當前現狀，不是對于問題的一個贅述，也不是對于問題的演繹，而是確實的、具體詳盡的明確當前現狀，分析與目標之間的差距的體現，并把這些現狀與相關各部門溝通進而解決問題;
2、寫的清計劃，每一項行動都應該經過周密的計劃，不打無準備之仗，詳略得當的部署，以及對工作中可能出現的狀況的相應措施都是保障后期執行的有力保障;
3、做的清過程，在計劃執行的過程中必然會有很多流程需要規范，只有過程清晰
明確才能清楚的顯示出各個環節直接的權責，對于結果形成貢獻;
4、要的清結果，對于結果的強調似乎顯得可笑，因為績效最終必然體現在結果，但對于績效而言既應該是平衡目標的體現，又應該經過清晰的量化而不至于在執行中模糊。
四、 績效管理目的及意義是為了實現公司和員工的共同進步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效管理得根本目的是為了提升企業和員工的績效能力、工作能力、團隊協作能力，績效管理的作用主要體現在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。
2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，同時可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業發展過程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。
應該來說理論對于我們有引導的作用，績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時也不斷實現公司績效的飛躍! 稅務績效管理培訓心得
績效管理是對企業、部門或員工在一定的時間、空間和職責權限范圍內的業績和行為所進行的以目標和目標執行結果為導向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結果應用四個主要環節?？冃Ч芾碜裱臏蕜t是計劃執行檢查行動循環準則，也就是大家非常熟悉的P-D-C-A循環準則。
這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環節、下啟考評結果應用環節，是企業階段性績效管理成果檢驗的標尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發動機。但孤立的績效考評是無法實現對企業績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫?？冃Э荚u必須通過與績效計劃、績效實施和考評結果應用之間的彼此支持和積極互動，才能實現績效管理的整體效益，這已成為國內管理學界和企業管理界的共識。
然而，在企業績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：
一、引進目標責任書管理
確定績效目標的法律地位、明確與績效目標相關的權力、責任是企業績效管理者首先要應對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執行。在績效計劃過程中，許多企業的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標緊密相連它們將企業的年度經營發展目標通過KPI(關鍵績效指標)等方式分解為各部門和各級員工的績效指標，力求通過努力完成下級目標逐級支持、保障上級目標的實現，最終確保企業各階段總體經營發展目標的實現，這本是非常好的思路。然而，許多企業績效計劃階段的管理工作僅僅進展到這里就停滯不前了，績效目標的法律地位及與績效目標相關的權力、責任仍處在嚴重缺乏依據的不確定狀態中，績效目標的權威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標責任書管理。
目標責任書是建立在企業目標績效管理體系基礎上的、企業員工與其直接上級之間通過協商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責權限范圍內的績效指標以及員工與其直接上級在績效指標管理過程中各自權利和義務的工作協議書。目標責任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責權限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補充，也是連接員工勞動關系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統和目標責任書管理系統同樣達到科學、健全的程度，企業才能建立人力資源管理的牢固基礎。目標責任書主要由以下幾個部分構成：
1.各項目標完成的標準和時限
2.各項目標實施的方法和步驟
3.各項目標實施的難點和針對性措施
4.各項目標實施所需的資源支持
5.上下級在目標實施過程中的責任
6.目標調整 7.違約處理
目標責任書不僅將員工階段性業績、行為目標本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標實施以及影響目標實施的各種相關要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標執行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標執行過程中責任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。
目標責任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業喜歡按年度或按月度簽訂目標責任書。其實，對大多數企業來講，這并不是明智的選擇。外部市場環境和企業內部經營情況在一年之內會出現很大的起伏，按年度簽訂目標責任書需要對長達12個月內外的情況進行準確、精密的預測并以此為基礎制訂全面量化指標。這對很多企業而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標責任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標責任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業的經營運作產生極大的負面影響，使各級員工產生嚴重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價值的嚴重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標和有關條款簡化，目標責任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應當是：按季度簽訂目標責任書并嚴格貫徹執行;當主客觀情況發生重大變化時，同樣以契約方式調整目標責任書。
二、引入直接上級記錄表管理
眾所周知，績效實施是各類企業績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日?？冃Ч芾碛涗?，許多企業都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內1至11月都處在漫不經心、低質低效的工作狀態中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業要發年終獎了! 僅僅在績效計劃階段建立目標責任書管理系統對于確?？冃Ч芾淼某晒€遠遠不夠，為了保證日?？冃Ч芾淼钠焚|，使日?？冃Ч芾砟軌蛘嬲l揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎，就需要引入直接上級記錄表管理。
直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業績和工作行為表現進行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業各級管理人員每周根據規范認真填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內容：
1.內部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息) 2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息) 3.獎懲記錄
4.工作檢查記錄
5.工作輔導/培訓記錄
6.結論
為了便于績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應超過12人。事實上絕大多數企業的管理現狀是能夠達到上述要求的。
直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發現員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據迅速進行針對性的工作輔導、職業培訓或管理調整，有效促進員工個人績效的實質性改善，實現績效管理的事前控制;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級的管理權威，有助于直接上級改進管理自身理念和管理作風。
對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規范性和及時性是企業績效管理水準高低的“分水嶺”。
三、績效考評者培訓
績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認識的現象在許多企業極為普遍。不少企業的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調查數據表明：由于績效考評者的不規范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓。 績效考評者培訓是由企業人力資源管理部門組織的、針對企業各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關績效考評理念、方法、技術和規范的專題培訓?？冃Э荚u者培訓可采取企業內部培訓師和外聘培訓師相結合的方式進行?？冃Э荚u者培訓開展的最佳時間應當是企業績效考評工作開展前一個月。培訓主要包括以下幾個部分：
1.績效考評理念與績效考評原理
2.績效考評的方法和技術
3.績效考評評分標準
4.績效考評實施規范
5.績效考評結果反饋規范
6.績效考評投訴處理規范
績效考評者培訓能夠澄清各級管理人員對績效考評的模糊認識、統一各級管理人員在績效考評操作中的規范，最大程度地避免不同部門、不同管理者在績效考評實施過程中方法不
一、標準不
一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準和實際效果。
四、績效管理處罰條例 大多數企業在績效管理體系建設和績效管理長期實踐活動中都曾設計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進行積極主動的管理這也是很多企業績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。
績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權威都無法得以有效的建立。這早已為無數中外企業正、反兩個方面的管理案例所反復證明。鑒于績效管理在企業管理中的核心地位以及我國企業人力資源管理的現狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應當成為企業獎懲管理體系的重要組成部分和企業內部激勵原則的重要補充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的?？冃Ч芾硖幜P條例主要應包括以下內容：
1.總則
2.處罰種類
3.處罰條款
4.裁決與執行 績效管理處罰條例的管理對象是企業全體員工在績效管理全過程中的違規行為，既包括基層員工的違規行為，也包括各級管理者的違規行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規行為，也包括績效考評和考評結果應用中的違規行為。
績效管理處罰條例的制訂和執行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質、規范自身行為，有利于維護績效管理的嚴肅性，并最終從制度上確?？冃Ч芾砉ぷ鞯馁|量。
跨境稅務管理范文第5篇
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業。把每個職工的優點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業。把每個職工的優點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。
稅務績效管理培訓心得
7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績效管理的實務與應用》課程，在課堂上，馬老師主要從績效管理的概念、作用、目標、模型等方面進行了初步的講解，使大家對績效管理有了初步的認識。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過連續劇似的管理實戰沙盤，讓我們經歷六個管理時間，直奔績效管理的四大目標：RMCS,即團隊業績、團隊士氣、團隊能力和流程系統。讓我更加清楚的認識到績效管理的經典理論，從關注人、事和關注短期、長期業績的四個角度出發，通過分析考核、激勵、輔導、授權四個提升團隊績效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實踐方法、工具和行動建議，進而更好的實現組織的績效目標以及員工與組織的共同成長，營造一種高績效的文化范圍。下面我就結合這次培訓所學的知識和日常工作中感觸最深的地方談談我的感想。
一、 在日常工作中我們一直認為績效管理就是業務成果和金錢報酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報酬而努力工作，其實這是一個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。通過培訓，在老師深入淺出的剖析講解中學習到了一些新的績效管理的觀念。
二、 建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，而我們平時工作中遇到問題時缺乏太多的溝通!同時，關鍵性指標不能過于太多，3-4個，要靈活，也要能控制。而我們現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過程。在制定績效考核
指標時，需要根據部門的價值觀及相關文化為導向來制定，比如我們部門提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中;
三、 在績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：
1、員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂;
2、干得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降;
3、業務部門相互拆臺，都想方設法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。
4、績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些問題，都將導致績效考核難以取得真正的成效。我認為解決以上問題需要我們做到以下幾點：
1、說的清事實，明確當前現狀，不是對于問題的一個贅述，也不是對于問題的演繹，而是確實的、具體詳盡的明確當前現狀，分析與目標之間的差距的體現，并把這些現狀與相關各部門溝通進而解決問題;
2、寫的清計劃，每一項行動都應該經過周密的計劃，不打無準備之仗，詳略得當的部署，以及對工作中可能出現的狀況的相應措施都是保障后期執行的有力保障;
3、做的清過程，在計劃執行的過程中必然會有很多流程需要規范，只有過程清晰
明確才能清楚的顯示出各個環節直接的權責，對于結果形成貢獻;
4、要的清結果，對于結果的強調似乎顯得可笑，因為績效最終必然體現在結果，但對于績效而言既應該是平衡目標的體現，又應該經過清晰的量化而不至于在執行中模糊。
四、 績效管理目的及意義是為了實現公司和員工的共同進步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效管理得根本目的是為了提升企業和員工的績效能力、工作能力、團隊協作能力，績效管理的作用主要體現在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。
2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，同時可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業發展過程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。
應該來說理論對于我們有引導的作用，績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時也不斷實現公司績效的飛躍! 稅務績效管理培訓心得
績效管理是對企業、部門或員工在一定的時間、空間和職責權限范圍內的業績和行為所進行的以目標和目標執行結果為導向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結果應用四個主要環節?？冃Ч芾碜裱臏蕜t是計劃執行檢查行動循環準則，也就是大家非常熟悉的P-D-C-A循環準則。
這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環節、下啟考評結果應用環節，是企業階段性績效管理成果檢驗的標尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發動機。但孤立的績效考評是無法實現對企業績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫?？冃Э荚u必須通過與績效計劃、績效實施和考評結果應用之間的彼此支持和積極互動，才能實現績效管理的整體效益，這已成為國內管理學界和企業管理界的共識。
然而，在企業績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：
一、引進目標責任書管理
確定績效目標的法律地位、明確與績效目標相關的權力、責任是企業績效管理者首先要應對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執行。在績效計劃過程中，許多企業的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標緊密相連它們將企業的年度經營發展目標通過KPI(關鍵績效指標)等方式分解為各部門和各級員工的績效指標，力求通過努力完成下級目標逐級支持、保障上級目標的實現，最終確保企業各階段總體經營發展目標的實現，這本是非常好的思路。然而，許多企業績效計劃階段的管理工作僅僅進展到這里就停滯不前了，績效目標的法律地位及與績效目標相關的權力、責任仍處在嚴重缺乏依據的不確定狀態中，績效目標的權威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標責任書管理。
目標責任書是建立在企業目標績效管理體系基礎上的、企業員工與其直接上級之間通過協商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責權限范圍內的績效指標以及員工與其直接上級在績效指標管理過程中各自權利和義務的工作協議書。目標責任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責權限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補充，也是連接員工勞動關系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統和目標責任書管理系統同樣達到科學、健全的程度，企業才能建立人力資源管理的牢固基礎。目標責任書主要由以下幾個部分構成：
1.各項目標完成的標準和時限
2.各項目標實施的方法和步驟
3.各項目標實施的難點和針對性措施
4.各項目標實施所需的資源支持
5.上下級在目標實施過程中的責任
6.目標調整 7.違約處理
目標責任書不僅將員工階段性業績、行為目標本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標實施以及影響目標實施的各種相關要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標執行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標執行過程中責任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。
目標責任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業喜歡按年度或按月度簽訂目標責任書。其實，對大多數企業來講，這并不是明智的選擇。外部市場環境和企業內部經營情況在一年之內會出現很大的起伏，按年度簽訂目標責任書需要對長達12個月內外的情況進行準確、精密的預測并以此為基礎制訂全面量化指標。這對很多企業而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標責任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標責任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業的經營運作產生極大的負面影響，使各級員工產生嚴重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價值的嚴重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標和有關條款簡化，目標責任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應當是：按季度簽訂目標責任書并嚴格貫徹執行;當主客觀情況發生重大變化時，同樣以契約方式調整目標責任書。
二、引入直接上級記錄表管理
眾所周知，績效實施是各類企業績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日?？冃Ч芾碛涗?，許多企業都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內1至11月都處在漫不經心、低質低效的工作狀態中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業要發年終獎了! 僅僅在績效計劃階段建立目標責任書管理系統對于確?？冃Ч芾淼某晒€遠遠不夠，為了保證日?？冃Ч芾淼钠焚|，使日?？冃Ч芾砟軌蛘嬲l揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎，就需要引入直接上級記錄表管理。
直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業績和工作行為表現進行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業各級管理人員每周根據規范認真填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內容：
1.內部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息) 2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息) 3.獎懲記錄
4.工作檢查記錄
5.工作輔導/培訓記錄
6.結論
為了便于績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應超過12人。事實上絕大多數企業的管理現狀是能夠達到上述要求的。
直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發現員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據迅速進行針對性的工作輔導、職業培訓或管理調整，有效促進員工個人績效的實質性改善，實現績效管理的事前控制;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級的管理權威，有助于直接上級改進管理自身理念和管理作風。
對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規范性和及時性是企業績效管理水準高低的“分水嶺”。
三、績效考評者培訓
績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認識的現象在許多企業極為普遍。不少企業的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調查數據表明：由于績效考評者的不規范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓。 績效考評者培訓是由企業人力資源管理部門組織的、針對企業各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關績效考評理念、方法、技術和規范的專題培訓?？冃Э荚u者培訓可采取企業內部培訓師和外聘培訓師相結合的方式進行?？冃Э荚u者培訓開展的最佳時間應當是企業績效考評工作開展前一個月。培訓主要包括以下幾個部分：
1.績效考評理念與績效考評原理
2.績效考評的方法和技術
3.績效考評評分標準
4.績效考評實施規范
5.績效考評結果反饋規范
6.績效考評投訴處理規范
績效考評者培訓能夠澄清各級管理人員對績效考評的模糊認識、統一各級管理人員在績效考評操作中的規范，最大程度地避免不同部門、不同管理者在績效考評實施過程中方法不
一、標準不
一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準和實際效果。
四、績效管理處罰條例 大多數企業在績效管理體系建設和績效管理長期實踐活動中都曾設計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進行積極主動的管理這也是很多企業績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。
績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權威都無法得以有效的建立。這早已為無數中外企業正、反兩個方面的管理案例所反復證明。鑒于績效管理在企業管理中的核心地位以及我國企業人力資源管理的現狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應當成為企業獎懲管理體系的重要組成部分和企業內部激勵原則的重要補充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的?？冃Ч芾硖幜P條例主要應包括以下內容：
1.總則
2.處罰種類
3.處罰條款
4.裁決與執行 績效管理處罰條例的管理對象是企業全體員工在績效管理全過程中的違規行為，既包括基層員工的違規行為，也包括各級管理者的違規行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規行為，也包括績效考評和考評結果應用中的違規行為。
績效管理處罰條例的制訂和執行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質、規范自身行為，有利于維護績效管理的嚴肅性，并最終從制度上確?？冃Ч芾砉ぷ鞯馁|量。