在職教師競聘演講稿范文第1篇
尊敬的各位領導、各位同事，大家好!
今天，我充滿信心地來競聘，我要競聘的崗位是小教高級。是因為我相信我一定能勝任這一工作崗位。我演講的題目是《讓師德成為一種信仰》。
行走在教書育人的路上，我時常自問，我的信仰是什么?其實每個人都應該有自己的信仰，因為信仰是我們前進的動力，因為信仰是我們精神的支撐，因為信仰是我們最好的寄托!每當夜深人靜的時候，我常常拍著良心問自己，我有什么?其實我沒有什么可以值得炫耀的亮點，我有的只是對教育事業的熱愛與執著;有的只是對每一個學生的真愛和呵護;有的只是用平凡樸實的行動培養、引領著一批又一批的學生;有的只是16年如一日，無悔地把每一件簡單的事情做好，把每一件平凡的小事做細。和真正的名家大師比起來，自己遜色至極，但唯一可以自豪的就是：明天，我依然可以站在三尺講臺上;明天，我依然可以去愛著我所教的每一個孩子，愛那聰明伶俐的，愛那頑皮好動的，愛那小肚雞腸的，愛那沉靜不語的……總之16年都彈指一揮間，我還有幾個16年可以在三尺講臺前做著自己喜歡的事情，我還有幾個16年可以用自己微薄之力去關注著班級中的弱勢群體?堅持做好自己吧，世間最容易的事是堅持，最難的也是
堅持，成功也在于堅持。
把信念堅持下去，在教書育人的路上;
把博愛堅持下去，在孩子成長的路上;
把夢想堅持下去，在自己人生的路上;
各位評委，如果我競聘成功，我會做好本職工作，發揚自己的優點，愛崗敬業、愛生、努力做到：
做一個學習型的教師。在工作中不斷完善自我，充實自我;拓寬自己的知識面，早日使自己的教學再上一個新的臺階。
做教育教學的有心人。以人為本，因材施教，根據不同學生的不同特點，采取不同的教學方法，關注全體，關注差異，教他們學會學習，學會做人，教他們利用數學知識解決生活實際問題。切實培養學生良好的學習習慣，針對數學學科的特點，激勵學生大膽的實踐，以課本知識為基本探究內容，以周圍環境資源為參照對象，讓學生親身經歷和體驗科學探究活動。
積極做好班主任工作，促進班級建設及良好班風學風的形成，避免把貧困生和后進生推向社會，把教學和思想教育融為一體，爭做一名優秀教師
在職教師競聘演講稿范文第2篇
茲有我校在編正式教師，現在我校擔任
部級科教學工作，
特此證明。
在職教師競聘演講稿范文第3篇
和接受學生及家長財物行為專項治理活動總結
為進一步規范學校教師的教育教學行為，維護正常的教育教學秩序，加強我校教師的師德師風建設，杜絕在職教師校外辦班和有償家教行為、向學生家庭攤派和接受學生及家長財物行為的產生，我校認真貫徹教育局《關于深入開展公辦學校在職教師有償補課、向學生家庭攤派和接受學生及家長財物行為專項治理活動的通知》東教【2017】62號文)文件精神及相關要求，從9月起分階段、有序組織開展專項整治工作，取得階段性成果，主要工作總結如下：
一、加強領導，建立治理有償補課、辦班工作責任制。
成立以梁福忠校長為組長、沈德旭為副組長，全體學校各部門領導、年級主任為組員的專項治理工作領導小組，明確工作要求，落實責任分工，按序開展工作，通過專項整治活動，提升教育整體形象，營造良好的社會氣氛，確保此次專項治理工作取得實實在在的成效。
二、做好宣傳，提高認識，統一思想。
我校召開了專項治理違規補課專題會議，傳達了市專項治理補課工作會議精神，引導全體教師恪守教師職業道德規范，督促學校和教師自覺學習和遵守相關規定，認真撰寫學習筆記，踐行師德，創先爭優，不為利所惑，自覺遠離有償家教和辦班，維護教師形象，爭做人民滿意的教師。
三、主動開展自查自糾，嚴格檢查和管理。
我校主動開展自查自糾，采取積極措施推進治理在職教師組織有償補課、向學生家庭攤派和接受學生及家長財物行為：
(1)組織全體教師自查自糾，簽訂了《東港市公辦學校在職教師公開承諾書》。
(2)分管年級的校級領導深入年級教師、學生調查在職教師組織有償補課、向學生家庭攤派和接受學生及家長財物情況，督促整改，堅決杜絕教師違規補課、向學生家庭攤派和接受學生及家長財物現象的發生，在整個活動中我校沒有發現在職教師進行組織有償補課、向學生家庭攤派和接受學生及家長財物的行為。
(3)家校聯動，與家長簽訂《東港市公辦學校學生家長公開承諾書》，通過微信群、QQ群等平臺向廣大家長宣傳有償家教的社會危害性，號召家長自覺抵制在職教師有償補課行為和向教師送禮品、禮金、有價證券等行為。做到真正把時間還給孩子，把健康還給孩子。公開舉報投訴電話，設立舉報投訴箱，全方位接受學生、家長和社會各界的監督。
在職教師競聘演講稿范文第4篇
為切實減輕學生的課業負擔，維護學生及家長的權益，根據縣教體局涇教體[2013]30號《關于印發〈關于嚴禁中小學在職教師從事違規補課和有償家教的暫行規定〉的通知》，在全校范圍內嚴令禁止違規補課、有償家教，努力形成積極抵制違規補課、有償家教的輿論氛圍，進一步加強教師師德師風建設，樹教育良好形象，結合我校實際，特簽訂此責任書。
責任職責：
1、不利用雙休日、節假日在校內外租房或在家中辦班收費補課或變相收費補課;
2、不利用午休、下午放學后以及其他休息時間，給學生補習功課或輔導作業，向學生收取補課費、作業輔導費;
3、不舉辦或與社會機構合作舉辦向學生收費的各種培訓班、補習班、提高班等;
4、不私自在民辦教育機構或社會團體組織的教育教學活動中兼職兼課;
5、不以提供食宿為名給學生進行有償家教，從中獲取經濟利益;
6、不利用工作之便暗示、動員、誘導或直接、變相地迫使本校本班學生參加任何單位及個人組織的有償家教;
7、不私自出租、出借公辦校舍、場地、設備等教學資源給本校、校外人員或機構舉辦有償培訓補課活動。;
8、教師因工作需要受聘于民辦教育機構兼職代課，必須經學?；蛏霞壗逃鞴懿块T批準。
處理辦法：
對有違前款規定的責任人，實行教育教學工作一票否決，并根據上級文件精神處理。
本責任書一式兩份，從簽字之日起生效。
學校(公章)教師(簽名)
在職教師競聘演講稿范文第5篇
本研究采用自編量表對廣東4所省屬技工學校的在職教師進行問卷調查。研究發現，不同的人口學變量影響如婚姻、學歷、職稱、年齡、工作年限在技工院校教師心理契約形成上存在顯著差異，并根據調查結果提出相應的對策和建議。
技工院校心理契約學校責任教師責任一、研究的意義
（一）理論意義
心理契約是在社會交換理論和公平理論的理論基礎上提出來的，它是個體就自己對組織及組織對個體貢獻回報的一種主觀約定，它作為聯系組織和組成成員的心理紐帶，是影響組織成員的行為和態度和組織目標實現的重要的因素。
經相關文獻搜索，目前國內外對心理契約問題的研究多集中在企業員工、政府部門或組織層面。近幾年來，有越來越多的人開始關注高校教師心理契約的研究，但對職業技術學校，特別是技工學校教師的心理契約研究比較缺乏。本文以技工院校教師為研究主體，將心理契約理論和方法引入到技工院校管理領域進行分析研究，進一步擴寬傳統心理契約的研究領域，可豐富現有的人力資源理論和組織行為學理論。
（二）實踐意義
廣東技工教育作為培養技能人才的重要陣地。近年來，以培養一流技工為目標，以現代產業發展為引領，緊貼企業轉型升級的需求，為經濟社會各領域輸送技能人才200多萬人，成為我省產業轉型升級的“助推器”和人力資源優化配置的“轉換器”。一流技工的培養，需要打造一支一流的師資隊伍。本研究通過對技工院校教師心理契約的研究，給學校教師管理提供了指導，為學校留住人、使用人提供了理論幫助。同時，技工院校教師心理契約的研究對于學校制定薪酬福利政策、完善人力資源戰略、形成和諧勞動關系、改進招聘及培訓手段均具有重要的指導意義，是對技工院校教師管理改革的有益探索。
二、基本結構
為調查技工院校教師心理契約的形成與履行情況，我們在綜合國內外有關心理契約理論和實證研究的基礎上，結合我省技工院校教師的職業特點，編制了一份由13個題目組成的《技工院校教師心理契約問卷調查》。調查問卷分為學校對教師的責任分量表（簡稱“學校責任分量表”）和教師對學校的責任分量表（簡稱“教師責任分量表”）。
（一）學校責任的內容和結構
1.描述性統計。根據學校對教師責任義務量表的各題項內容的平均值（M）、標準差（SD），對教師認為的學校責任各項目內容的重要性進行排序。學校責任的具體內容在教師心目中的重要性程度有所不同，按得分排列，分值最高的前3個項目依次是：努力提高教師的薪酬、福利待遇；公平、公正對待教師；為教師提供學習培訓的機會，幫助晉升。
2.探索性因素分析。對學校責任分量表進行主成分分析，提取公因素，求得因素負荷矩陣，再用最大變異法求得旋轉因素負荷矩陣。按照因子特征值大于1的標準提取兩個因素，總體解釋總變異的60.842%。
因素一包括：努力提高教師的薪酬、福利待遇；提供良好的辦公環境；合理分配安排工作任務3個項目，因子負荷分別為0.833、0.688、0.669。這些項目主要是學校為教師提供基本的經濟基礎和物質利益方面的條件，屬于具體的、短期的交互關系，因此命名為“學校對教師的交易責任”（學校交易責任）。
因素二包括：營造和諧融洽的人際氛圍；公平、公正對待教師；為教師提供學習培訓的機會，幫助晉升3個項目，因子負荷分別為0.823、0.772、0.665。這些項目主要是學校與老師之間的相互關系，以及長期的發展，更關注的是長期的，情感方面的相互關系，因此命名為“學校對教師的關系責任”（學校關系責任）。
3.問卷信度、效度檢驗。采用α系數作為信度指標，對學校責任量表的內部一致性進行檢驗?？偭勘頌?.738；學校交易責任為0.633；學校關系責任為0.687.對問卷的探索性因素分析，兩個因素比較清晰。問卷具有良好的信度、效度指標，符合測量要求。
（二）教師責任的內容和結構
1.描述性統計。根據教師對學校責任義務量表的各題項內容的平均值（M）、標準差（SD），對教師認為的教師責任各項目內容的重要性進行排序。教師責任的具體內容在教師心目中的重要性程度有所不同，按得分排列，分值最高的前3個項目依次是：認真教學，做好本職工作；培養自身良好的師德及職業技能；深入企業掛職、進修培訓，做一體化教師。
2.探索性因素分析。對教師責任分量表進行主成分分析，提取公因素，求得因素負荷矩陣，再用最大變異法求得旋轉因素負荷矩陣。按照因子特征值大于1的標準提取兩個因素，總體解釋總變異的59.350%。
因素一包括：培養自身良好的師德及職業技能；認真教學，做好本職工作；遵守學校的各項規章制度3個項目。這些項目是指教師承擔明確規定的工作任務，在組織中遵守的行為規范，更關注教師的基本工作任務和職責，所以將其命名為“教師對學校的交易責任”（教師交易責任）。
因素二包括：積極參加學校組織的教職工活動；深入企業掛職、進修培訓，做一體化教師；為學校利益作出個人犧牲，承擔額外工作；積極配合學校進行教學改革及學科建設4個項目。這些項目主要是反映教師與學校、同事、學生之間的關系，更關注教師應為學校未來發展所承擔的責任，所以將其命名為“教師對學校的關系責任”（教師關系責任）。
3.問卷信度、效度檢驗。采用α系數作為信度指標，對教師責任量表的內部一致性進行檢驗?？偭勘頌?.752；教師交易責任為0.636；教師關系責任為0.749。對問卷的探索性因素分析，兩個因素比較清晰。問卷具有良好的信度、效度指標，符合測量要求。
三、調查基本情況與結果
（一）調查對象的基本情況
采取整群隨機抽樣的方法向廣東4所省屬技工學校的在職教師派發調查問卷。共發放問卷500份，回收451份，回收率為90.2%?；厥盏膯柧碇?，除去填寫不完整、選項答案完全一致等問卷，有效問卷共有419份，有效率為92.9%。在被試的人群中，男性占53.2%，女性占46.8%。這大致符合技工院校教師男教師多女教師少的總體現狀，因為技工院校實訓工廠中有大量的男教師。在樣本中，在編教師264人，占63%。這與近幾年省委、省政府高度重視技工教育的發展，在資金投入、教師編制上給了大力的支持有重要關系。從學歷構成上看，?？普?3.8%，本科占68%，碩士研究生占14.6%，博士研究生占3.6%，可見絕大多數教師接受過本科及以上教育，符合該年齡段的人口統計特征。教師年齡主要集中在中青年階段，其中30歲以下的人數最多，占46.8%，40歲以下的中青年教師占總體樣本的81.2%，年齡結構偏年輕化。在職稱方面，助理講師過半，占58.7%，這與技工院校的青年教師居多有一定關系。工作年限整體來看都不長，絕大多數是專職教師。
（二）人口學變量影響
分析人口統計學變量，差異檢驗中發現婚姻、學歷、職稱、年齡、工作年限等因素對技工院校教師心理契約形成有顯著影響。已婚和未婚教師在學校責任上存在顯著差異，已婚教師得分高于未婚教師。這說明相比未婚教師來說，已婚教師更關注、更在乎學校責任中的主觀約定。學歷方面，不同學歷的教師存在顯著差異，具有博士研究生學歷得分高于其他學歷。這反映出學歷越高的教師越重視自己享受的權利和義務，同時也更明確自己的職責和使命。職稱方面，從整體來看，高級講師/高級實習指導教師的得分顯著高于其他職稱的老師。這是說明具有高級職稱的技工院校教師，他們更加在意學校的發展，以及自己可以通過學校平臺來實現自己的目標，他們也更愿意付出自己的精力和資源為學校服務，所以得分較高。年齡方面，30～40歲教師這個年齡段教師的得分在教師交易責任中高于30歲及以下教師和41～50歲教師；50歲及以上的教師得分在學校交易責任和關系責任，教師關系責任中得分較高。在校工作年限方面，工作年限在10年以上的教師得分在學校交易責任和教師關系責任上較高，他們比其他年齡段教師更為關注學校的交易責任和教師的關系責任。2年及其以下工作年限的教師在教師的交易責任中得分較高，說明他們非常關注自身的崗位職責與要求。
三、對策與建議
（一）關注教師的合理期望
積極的心理契約關系往往建立在學校組織對教師的重視和較高的期望值之上，可以調動教師的工作積極性，使之努力實現學校的目標和要求，從而提高教師的業務水平。消極的心理契約關系，如過低的認同度和期望值，會使教師產生挫敗感，這勢必降低工作績效，甚至通過心理契約的違背、破裂來保護自己受到更大的傷害，最后選擇離職。因此，關注并滿足教師的合理期望，縮小學校與教師之間的期望值鴻溝，是良性心理契約構建的基礎。
心理契約是一個動態的發展過程，通過跟蹤和引導實現對技工院校教師心理契約的管理，運用不同的方法對不同階段的教師進行管理。年輕教師（30歲及其以下）處于職業探索階段，他們希望得到學校的引導、支持、信任與理解。31～40歲的教師大多已經樹立了職業發展目標，這個時期他們看重的是工作的發展，如公正的薪酬、工作的晉升、合理的培訓計劃。41～50歲的教師希望能在自己確定的專業領域上獲得穩定的發展，他們對工作與職務穩定性的需求加強，他們希望通過知識更新，培訓深造來獲得新知識，提高自身素質，強化現有的職業成果，所以他們比較在意工作是否穩定，待遇是否優厚以及能否建立良好的人際關系。50歲以上的教師，他們開始為退休做準備，較為關心退休后的生活保障和生活方式，期望自己能夠安享晚年，獲得來自學校和組織的關懷與尊重。
（二）建立良好的溝通機制
學校各個方面的要求都集中反映在其價值觀上，是學校開展工作的精神指南；教師各個層面的需要也在教師價值觀中體現，是教師行為的動力源泉。只有學校和教師的價值觀的統一，才能保證良好心理契約的構建。心理契約的構建是相互之間期望的實現，是動態平衡的發展過程。同時，學校在不斷發展過程中都會遇到影響甚至打破心理契約的不良因素。因此，學校要建立良好的溝通機制，形成暢通的信息溝通渠道，加強學校組織和教師的信息溝通和交流，使教師個體得以與學校組織之間進行深層次的情感交流和信息交換。只有這樣，才能在管理中消除不良因素和不必要的誤會，促進雙方達成理解和信任，保證學校組織和教師之間心理契約的良好發展。
（三）實施物質和精神并重的激勵機制
薪酬、福利待遇作為生理需要的保障，是獲得滿足基本生活所必需的經濟來源，是教師生存和發展的必要條件。合理的薪酬福利待遇，對提高教師自身認同感、教師工作滿意度等具有重要意義，對學校組織和教師之間的心理契約也有著重要的保護作用。首先，要制定提供科學的考評標準，在廣泛征求教職工意見，充分考慮技工院校教學、實訓、管理不同崗位的規律和特點的基礎上制定考核指標，切實反映不同崗位的貢獻大小。其次，要規范考核程序。在考核中營造公平公開公正的競爭環境，使考核結果有據可依，信服大眾。要將教師的考評與其收入掛鉤，做到獎罰分明，獎勤罰懶，通過這樣來調動教師的責任心和積極性，在提高收入的同時激勵內在潛力，促進物質激勵機制的良性發展。
追求自身發展及自我價值的實現，往往是教師高層次精神需求的體現，這是由教師這一特殊職業及人格所決定的。首先，遵循公平公正公開的管理規則，這是自尊感激勵。學校責任義務的描述性統計中顯示，公平、公正對待教師這項的重要性排在第二。通過調查了解，我們發現教師的自尊心是很強的，他們很重視別人對其的評價，更加在意學校對其的認可，他們都希望得到社會的廣泛尊重；同時他們也很看重環境的公平性與公正性，這不僅僅是在收入上要做到公平和公開，在其他諸如考核評定、獲取培訓機會等方面也要求平等對待。假設教師在這些過程中認為受到了不公的對待，那么其會對學校產生很大的不滿。所以，學校在管理中，應該從全局出發，構建一個公平公正的制度環境，讓教師認可學校的辦學管理理念，在一個良性發展環境中不斷提高自己的各種實力和水平，公平競爭，有所創造。要給中青骨干教師提供更多的培訓學習深造機會，為其個人的能提升和能力的體現提供廣闊空間。另外，學校也應該給予那些臨近退休的老教師必要的關心和呵護，畢竟他們為了學校的發展奉獻了自己的一生，他們需要我們的認可和贊譽。
（四）形成系統化的培訓體系
開展形式多樣的培訓，將學校的發展與教師成長雙重目標統一起來，盡最大努力給教師提供適合他們發展需要的培訓機會，協助教師做好在不同發展階段的職業生涯規劃。首先，做好校內培訓。一是入職類培訓。對新進教師進行有關教師職業道德規范、學校管理文件、班主任工作要領、課堂教學經驗技巧等方面的崗前培訓，提升新教師基本教學能力。二是提升類培訓。鼓勵教師學習新技術、新知識、新理念、新方法，提升專業理論水平和能力。三是轉換類培訓。外出培訓的教師回校后召開專題講座、報告會，開辦培訓班，對校內教師進行二次培訓，傳播先進的教學理念、教學方法與手段等，分享培訓學習心得體會。四是外腦類培訓。邀請技工教育教學教研專家、成功管理者、行業企業專家到學校進行講學或傳授技藝，開闊教師視野、提高教師水平，增強教師技能。五是工作類培訓。結合所在崗位和所擔任的教學任務，給年輕教師“加任務、壓擔子”，以任務促提高，使其在工作中得到磨練、提升。其次，做好校外企業培訓。一是安排專業教師下企業頂崗實踐。每年安排中青年專業教師分期分批到合作企業中參加崗位鍛煉。二是跟班學習實踐。安排帶班定崗實習的教師跟班學習實踐，既當教師又當學生，扮演雙重角色。三是建立校外實踐培訓基地。學校與企業簽訂協議，為教師到企業參加實踐培訓搭建較為固定的平臺。四是與企業共建生產中心開展培訓。建立生產實訓中心，通過“產學訓”一體化，為教師提供專業實踐的機會，強化教師的操作能力和技術提升。五是與企業共同開展技術開發培訓教師。與企業共同研發技術項目，開展技術攻關，為企業提供智力支持，培養和提升了教師的創新能力。
（五）創建“以人為本”的校園組織文化
積極健康的企業組織文化是促進企業和諧的必要條件，良好的組織文化具有導向、凝聚、激勵和約束的功能。大量的實踐證明，優秀的校園組織文化能規范教師的行為，能促成學校和教師目標的統一，價值感的趨同，使教師產生歸屬感和成就感。
調查發現，多數教師都非常重視良好的工作環境和和諧融洽的人際氛圍。因此，創建“以人為本”的校園組織文化，對提升學校的形象，調動教師的工作積極性，增強教職工的凝聚力有著重要的作用。第一，創造一個良好的辦公環境，使教師可以安心舒適的進行教學教研。同時，還要為教師的發展提供其他方面的支持，如資金、技術等。第二，要在校園中營造一個民主、和諧、輕松、愉快的人際氛圍。以人為本，理解教師、尊重教師、關心教師，確立教師的主體地位，弘揚教師的內在價值，盡最大努力激發教師的工作熱情和創造力，使每個教師都有當家作主的責任感，從而激發教師的內在潛力、主動性和創造性，讓他們愉快工作，開拓業績。第三，要優化校內的人際關系，建立和諧的上下級關系和團結合作的同事氛圍，各盡其能，齊心協力發揮集體效能，從而實現學校組織目標。
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