績效考核體系范文第1篇
績效考核是績效管理的最重要的環節, 是經營狀況、資金運營效益、資源業績管理的考核與評價工具。
實施績效考核, 是將醫院的戰略目標在內部各層級分解轉換為部門目標和個人目標, 并利用績效指標來滿足戰略目標的要求。將戰略目標轉換的分解過程, 應該是戰略協同的過程。所以醫院高層要高度重視并主導建立相關的制度保障體系, 發揮績效考核作用。
醫院為患者提供優質醫療服務, 必須建立醫療服務質量管理體系, 進行醫療服務質量的控制和業績評價, 這是公立醫院改革的重要組成部分。為建立起完善的醫院績效評價體系, 所以醫院應借鑒平衡記分卡在企業管理中的運用經驗, 結合有關醫院經濟核算和質量考核的實施情況, 以平衡記分卡的基本原理及主要特點來設計醫院的績效考核指標體系。
1.1 績效指標體系建立的主要步驟
1.1.1 制定戰略規劃, 明確戰略目標
醫院發展戰略的制定通常分為發展目標和戰略規劃。發展目標是醫院業務經營活動的準繩, 它應突出主業, 既不能脫離醫院實際, 也要抓住發展機遇和動力;在確定發展目標后, 就要制定戰略規劃, 明確醫院發展的階段和發展程度, 制定每個發展階段的具體目標和工作任務, 以及達到發展目標必經的實施路徑。
1.1.2 設計核心財務指標, 明確直接因素
目前醫院是財政差額撥款單位, 事業發展和功能的發揮還要靠合理組織收入彌補經費的不足, 所以應當關注盈利能力、業務收入結余率、現金流量等財務指標。
1.1.3 導入非財務因素, 設計相關目標
績效評價不僅關注財務指標還應關注更廣泛的非財務指標, 非財務指標包括業務完成 (量、質量、效率) 、醫療市場份額、患者滿意度、醫院學習和成長能力、及社會責任等。
1.1.4 分析關鍵因素, 設計績效指標
在明確戰略目標的前提下, 醫院高層領導、中層及職工全員參與共同制定績效指標, 調動全體職工的積極性, 達到績效指標制定的有效性;根據醫院實際有針對性的設計績效指標, 以便達到可控、可管理、可衡量的績效評價目的。
1.1.5 建立完整的考核評價系統框架
醫院應用績效考核的前提是具有清晰明確的戰略, 績效管理與戰略目標實施相結合, 將一定的戰略目標層層分解到各自的組織層面, 從而確定相應的績效指標, 將職工的工作目標導向醫院的戰略目標, 實現醫院的發展愿景和戰略。
1.2 績效考核的要素
績效考核引入的4個方面要素包括財務方面、客戶 (患者) 方面、內部業務流程方面、學習與成長方面。
1.2.1 財務方面
醫院通過一系列的經營業務活動導致財務上的結果。通常表現在盈利能力、業務收入結余率、現金流量等財務指標。
1.2.2 客戶方面
醫院應以目標客戶和目標市場為導向, 關注滿足核心客戶的需求, 如服務時間、醫療質量、醫療技能、醫療費用等要素。具體目標指標包括業務完成率、醫療市場份額、客戶 (患者) 滿意度、新客戶 (患者) 獲得率等。
1.2.3 內部業務流程方面
內部業務流程關注的是與醫院發展密切相關的業務經營過程, 內部業務流程指標包括現有業務的改善, 又包括長遠的技能和服務, 涉及創新、經營和服務等過程, 體現全程管理與服務理念。具體目標指標包括醫療質量改善、效率指標、醫療服務跟蹤調查等指標。
1.2.4 學習與成長方面
學習與成長目標為上述三方面的目標提供了基礎和動力, 其指標包括職工的能力、信息系統的能力、授權與相互配合以及激勵的效果, 體現了全員參與和團隊管理的理念。
1.3 績效指標體系的簡要內容
績效指標體系的建立是實施績效考核的重要內容, 是實現醫院發展戰略目標和規劃的基礎性工作。這里以臨床科室為主來說明績效指標體系考核指標。
考核內容為以下4個方面。
(1) 財務指標, 總資產周轉率、庫存材料周轉率、總資產報酬率、凈資產結余率、經費自給率、成本費用率、業務收入增長率、業務收入結余率、現金流量等指標。
(2) 客戶方面:①客戶滿意度:門診患者、住院患者、護理服務等滿意度, 患者投訴量;②醫療市場份額:門診患者醫療市場份額、住院患者醫療市場份額、同期患者醫療市場增長率、改善醫療條件 (引進新技術、新項目) 患者新增醫療市場份額;③客戶留失率:醫療條件的變化使患者留住或流失, 既各類患者同期比。
(3) 內部業務流程, 醫療規范和規程 (臨床路徑) 、醫療文件書寫 (各類申請單、記錄單、處方) 合格率、院內感染率、治愈率、好轉率、死亡率、手術前后診斷符合率、臨床與病理診斷符合率、入院3d確診日、無菌手術甲級愈合率、手術并發癥率、甲級病案率、單病種藥品費用控制率、床位使用率、床位周轉率、平均住院日、重癥病人搶救成功率、手術均例數等。
(4) 學習與成長過程, 醫護培訓率、職工參與培訓次數、科研成果的費用率、投入產出率、利用率等。新技術及新項目引進應用率、創新收入占總收入比率、國家及省級論文發表數、科研成果項數、科技專著。收集內、外部信息系統能力及溝通能力。
1.4 單項考核指標
績效考核實施要具有針對性, 運行也要減少復雜性, 充分調動全員的積極性, 才能保證績效考核的有效性。所以, 醫院有必要設定管理所需的單項考核指標, 對績效考核指標實施起到補充維護作用。
設定單項考核項目: (1) 醫德醫風方面, 科室非合規收費、私自收費、違背職業道德的做法; (2) 勞動紀律方面, 勞動紀律檢查 (勞動合同執行、工作崗位效率、考勤等項工作的考核; (3) 后勤管理工作方面, 科室水電、門窗、維修申請等管理; (4) 醫療安全方面, 醫療事故、糾紛及其他安全管理。
醫院可以對單項考核項目另行做出專項規定, 規范全體職工的行為, 完善醫院管理制度。
2 績效考核的應用
醫院以發展戰略為引領, 將長期戰略目標和規劃納入績效考核評價體系, 實現短期目標和長期目標相銜接, 增強醫院長期發展能力。在績效考核中除財務指標之外, 引入了客戶方面、內部業務流程方面、學習與成長方面的指標, 實行財務指標與非財務指標的相互補充。
2.1 考核內容與考核指標權重設計
醫院建立財務、客戶 (患者) 、內部業務流程、學習與增長4個方面的系統, 采用百分制的指標權重方法進行績效考核, 并據此計算各被考核科室績效考核得分。
各方面指標權重分數要根據醫院的實際情況進行設定, 這里假設財務方面為40分、客戶 (患者) 方面15分、內部業務流程方面30分、學習與成長方面15分。
假設財務方面權重分數多, 主要考慮醫院是財政撥款差補單位, 醫院合理組織的收入占總收入的90%左右, 所以, 醫院應建立以經濟為基礎, 醫療質量控制為中心的績效考核體系。
績效考核針對的是醫院的內設科室和職工承擔的工作任務、績效目標與貢獻, 所以應根據各核算科室的實際業務運行情況制定指標。
仍以臨床科室為主來說明績效指標考核內容與考核指標權數, 具體如下。
(1) 財務指標 (40分) :業務收入增長率15分、業務收支結余率15分、總資產周轉率10分。
(2) 客戶方面 (15分) :客戶滿意度4分, 如門診患者、住院患者、護理服務等滿意度;醫療市場份額9分;客戶留失率2分。
(3) 內部業務流程 (30分) :臨床科室 (30分) :醫療規范和規程 (臨床路徑) 8分、院內感染率3分、單病種藥品費用控制率2分、重癥病人搶救成功率5分、手術均例數 (或手術均例數占手術總例數比) 5分、床位使用率3分、平均住院日4分。這里的內部業務流程指標權重比未分科別, 實際運作還要根據內、外、兒、婦等科情況設計。
(4) 學習與增長過程 (15分) :醫護人員參與培訓次數7分、科研成果管理 (項數、費用率、投入產出率、利用率) 2分、新技術及新項目引進應用率2分、創新收入占總收入比率2分、國家及省級論文刊物 (論文發表篇數、科技專著數) 2分。
上面設定的績效考核指標是假設被考核科室應能達到的指標, 完成的是基本任務和基本目標。運行過程中存在超額完成與未完成指標的問題, 如某科室業務量及收入幅度超過設定指標較高或較低, 所以還應本著貢獻大小、按勞分配的原則制定相應的附加薪酬的激勵方式。
2.2 確定績效考核崗位系統和調整體系
醫院根據各科室的工作差異、技術含量、承擔的風險和責任, 設定4個方面的崗位系統, 確定相應的調整系數。
2.2.1 臨床崗位系統
勞動強度大 (如查房、病歷書寫、值夜班、24h隨叫隨到、病房相關管理等) , 風險程度高 (如搶救患者、手術等承擔的責任) , 重點?？平ㄔO任務多 (如新技術、新項目引進和應用、內外醫療動態信息的溝通等) 。
2.2.2 醫技崗位系統 (門診、醫技、醫輔等科室)
勞動強度大、技術含量高、設備依賴性強、配合臨床診斷性強、重點?？平ㄔO任務少。
2.2.3 藥劑崗位系統
醫院的藥品供應、藥品調劑、藥物咨詢服務、提供與藥物有關的信息、做好與促進合理用藥相關工作等, 這些都是通過藥劑人員運用藥理技術和高度的責任心來完成的, 所以技術含量高、風險責任大。 (供應室、門診及住院收款處勞動強度較大、風險責任較大可放在此系統) 。
2.2.4 機關后勤崗位系統
機關后勤是為臨床、醫技、藥劑等部門提供職能服務和供應保障服務的, 也是傳達反饋職能管理過程和結果的信息系統, 承擔著行政管理和后勤保障任務。
根據確定的績效考核崗位系統, 運用數量分析和定性分析的方法對上述4個崗位系統進行綜合分析測算后設定績效考核的調整系數, 臨床系統1.15、醫技系統1.05、藥劑系0.95、機關后勤0.75。
2.3 制定適宜的激勵資金發放計算方法
醫院進行績效考核應與激勵方式較好地結合起來, 應根據事業發展和激勵職工的需要, 儲備 (預留) 相應的激勵資金 (績效工資) , 利用績效考核的結果對職工進行獎勵。
首先將醫院激勵資金總額按照各崗位系統人數與醫院核算總人數比值運用調整系數進行計算, 分別得出4個崗位系統 (臨床系統、醫技系統、藥劑系、機關后勤) 激勵資金總額, 各崗位系統再根據績效考核結果將崗位系統內的激勵資金總額依次分配到各科室。具體計算方法為:第一步:崗位系統激勵額=醫院激勵資金總額×本系統人數/醫院核算總人數×本系統調整系數;第二步:崗位系統激勵額分值=崗位系統激勵資金總額/崗位系統內各科室績效考核匯總分;第三步:科室所獲激勵額=科室績效考核得分×崗位系統激勵資金分值。
醫院要求各科室分配所獲激勵資金時, 要充分考慮并根據工作性質、技術含量、勞動強度、風險程度、服務數量與工作質量等不同因素, 拉開分配檔次, 傾斜關鍵和重點人才, 以充分體現職工自身價值和調動職工積極性、創造性, 完成醫院制定的各項任務和目標。
總之, 運用科學有效的方法進行客觀、公正、合理的績效考核, 有助于醫院將發展戰略引入經營機制, 提高經營管理意識, 強化質量控制, 引進新技術和新項目。有助于努力實現降低醫療成本, 減輕患者負擔, 提高醫院兩個效益。有效貫徹落實醫院發展戰略, 科學調整組織結構和充分各部門職能作用, 逐步形成職工在制度上遵守并認同的經營理念、醫院精神、價值觀的醫院文化氛圍, 促進醫院發展戰略實現。
摘要：隨著醫改方案的穩步推進, 醫院的管理更加注重現代化的科學管理。實行績效考核是將醫院發展戰略引入考核指標體系, 實現短期和長期目標銜接, 提高醫院管理水平、落實醫改方案、主動適應醫療市場競爭的一種手段;是對醫院整體財務狀況、經營成果、發展能力的綜合測試;是應用定量與定性的考核和分析方法對醫院各業務科室年度內的經營狀況、資金運營效益、資源業績等進行的綜合評價。建立以經濟為基礎, 質量控制為中心, 利用績效考核評價醫院經營過程和結果, 及時兌現職工的既得利益, 有效激勵醫院職工的積極性和創造性, 發揮職工的最大潛能, 提高醫院的公信力和發展能力。
關鍵詞：績效考核,體系制度
參考文獻
[1] 王芳, 裴強.績效考核在醫院內部分配制度中的應用[J].中國醫藥導報, 2008, 12 (b) :92.
績效考核體系范文第2篇
農業技術的推廣具有戰略性和長遠性，直接關系到農民增收和國家糧食安全以及經濟的發展，但是由于各種因素的制約，在推廣農業技術的過程中總會遇到一些問題，對于農業技術的推廣造成一定阻礙。本文將當前基層農業技術推廣存在的問題，并且提出具有針對性的對策，促進基層農業技術在我國更好的推廣和應用。
我國現代農業科學技術不斷發展，先進的農業技術需要得到不斷的普及，這也是我國農村經濟主要的發展趨勢。要想使我國基層農業得到更加快速的發展，在推廣基層農業技術的過程中，需要結合先進農業技術的實際需求，從而有效的融合農業經濟發展和農業技術創新，充分利用各種先進的農業技術，使我國農業經濟可以獲得持續的發展。
基層農業技術推廣存在的問題
投入不足。一個方面是因為隊伍不夠穩定，一些地區沒有認識到農業技術的推廣的公益性，由于經濟條件方面的限制，無法將相關的工作落實到到實際工作當中，還是存在自收自支和差額撥款的情況，無法保證人頭費，在技術推廣方面應用的專項經費也就變得更少。機構改革需要結合農業技術推廣部門，使其面向整個市場，農業推廣農業的局面無法達到目標要求。另一個方面工作條件比較差，無法保障基本待遇，相關的基礎設施比較落后，現代化的信息設備十分匱乏，信息傳遞無法有效的進行下去，農業服務無法延伸到存戶，農民缺技術和少信息等方的難題就會很難得到保障。最后一方面原因因為專業素質比較低，雖然當前有很多農業技術的相關推廣人員，但是缺乏真正專業技術人員，其整體素質都比較低。很多鄉鎮工作人員就職之前并沒有通過專業技術培訓，自身的文化水平也比較低，由于經費方面不夠充足，推廣人員很難擁有再教育的機會，這樣知識就會變得陳舊老化，降低了農業技術推廣隊伍的整體素質。
農業技術推廣機制不夠規范。近些年我國的經濟體制和科技體制，逐漸實現了深化改革，政府部門將相關的機構進行精簡，將權利進行下方，這樣一來，農業技術推廣站就會存在保守的內部思想，不重視創新，無法有效的實踐新的技術。農業技術在推廣的過程中，利用了不恰當的方法，無法融合推廣的理念，導致職能之間的分工不夠明確，各個技術人員無法明確自身的工作，這樣就會嚴重減弱力推廣效果，導致管理體制不夠順暢，有關農業推廣的人員比較混雜，最終管理也會出現混亂的情況。
農民吸納新技術的能力不高。我國屬于農業大國，站在宏觀的角度，我姑哦對于各種類型的農業技術才成果都具有很高的要求，結合各個地區的推廣實踐微觀，應用科技創新能力的采納缺乏有效的需求。推廣現代農業高新技術，需要相關的采用者具備一定的農業基礎知識，將其基本原理和操作技術進行掌握，當前只有很少的用戶具備這種能力，很多的農民普遍缺乏這種能力。采用創新技術需要一定的經濟實力，在各種壓力的影響下，農民自身的子集比較薄弱，能利用的就是物化類技術，對于投資比較大，而見效比較慢的高新技術，雖然具有采納欲望，但是自身卻沒有購買能力。農民都比較現實，具有急功近利的意識，這對于他們采納新技術方面發揮著阻礙作用，他們通常利用的都是傳統技術，因為這些技術雖然效益低，但是卻比較保險。農民自身接受新技術的能力和農民自身素質具有非常密切的關系。當前有很多文化程度比較高的青年選擇到城市就業，這樣就會降低了我國農業生產的勞動力素質，無法有效的推進新技術。
基層農業成果和生產需求不對應。推廣基層農業技術的時候，過于重視宣傳單一的技術，沒有結合產業配套體系，這樣一來，農業成果和產業就會出現割裂的局面，農業技術在推廣的過程中缺乏針對性?；鶎愚r業的成果沒有采取有效的市場調研，農民和農業生產的實際需求發生了錯位關系，科技成果無法真正的轉化成現實生產力，在實際生產過程中，無法得到有效的推廣。
農業生產過于分散。我國的農業主要還是分散型的小農經濟，經營規比較小，生產也呈現分散。很多農戶來到城市就業，將自己的土地經營權進行保留，無法流轉出去土地。在土地的種植和耕作方面，每個農戶都具有自身的自主權。對于機械化耕作是一種阻礙，無法有效的形成規模效益，還會使科技成果德奧增大，提高了大規模推廣的成本，割裂了技術和產業，對于農業生產效益的提高形成嚴重的制約。當前農業生產呈現出高度分散的現狀，而村委會不斷弱化了自身的組織功能，使推廣農業技術缺乏有效的渠道。
探究基層農業技術推廣的對策
完善農業技術推廣服務體系。將政府的骨干作用充分的發揮出來，發揮出農業技術推廣自身的公益性。建立農業技術推廣隊伍，這是我國農業經濟發展的實際需求，也是我國農業發展的共同經驗。當前的農業技術的推廣工作，需要將觀念進行更新，采取制度方面的創新，有效的調整農業產業結合，以市場經濟發展要求為基礎，擴大服務的領域，延伸到綜合服務，充分利用技術和信息，使農民可以深入到市場當中，使農業產業化經營得到促進。各個級別的政府需要促進農業技術的推廣，將基層農業技術推廣部門的基礎設施進行完善，提供良好的工作條件，有助于吸引各方面的人才，將隊伍進行穩固，可以更好的為科技提供有效的服務，真正發揮出公益性的職能。
鼓勵社會各界人員廣泛的參與進來，使基礎農業的推廣實現多元化，面向我國農村，產開農業科研工作，使更多的農業企業展開推廣服務工作，成立各種農民技術協會，使其可以更好的推廣農業技術服務，使其成為重要的力量。這些組織和企業的發展需要得到各個農業管理部門的支持，以各種形式向農民推廣相關的技術，并且對農民采取定期培訓。結合社會力量和政府推廣隊伍，建立多方合作的機制，可以實現跨區域的合作，將傳播渠道進行拓寬，有效的轉化科技成果，可以將各自的優勢充分的發揮出來，并且實現優勢互補，實現整體合作、上下互通。
完善推廣機制。將工作人員的聘用制度進行完善，使隊伍素質得到不斷的優化，實現有關農業技術的推廣的責任制度，落實農業技術推廣的服務，建立全績效考核的制度，使農業技術的推廣充滿了活力，使農業技術人員的相關培訓制度進行完善，使其服務水平不斷提高。建立出多元化的推廣制度，使各個方面的可以共同參與進來，有效的推廣基層農業技術。
提高農民的科技素質。推廣農業技術，需要得到廣大農民的積極配合，農民使經營主體，因此需要明確農業技術得到推廣的必要性，這樣才會更好的促進農業技術的推廣?？梢愿玫氖褂棉r業成果，提高農民的科技素質，組織農民參與技術培訓和電視講座以及遠程教育等各種活動，使其自身的科技文化素質得到大幅度的提升，使農民之間實現有效的交流，使農民可以快速的將科學技術和科技成果進行快速的掌握，有效的推廣農業技術。與此同時，很難在短時間內就解決農業生產分散這個問題，因此需要加強農業技術推廣人員的工作力度，使科技成果的推廣范圍得到有效的擴大，從而將這些問題進行徹底解決。
加強政府的財政支撐。政府農業技術推廣隊伍要得到穩定的發展，實現農業技術的推廣，主要是為政府和農民提供跟更多的服務，以社會效益為基礎，農業技術推廣工作的基本經費需要的大搜保證。農業技術人員的工資和辦公經費需要給予保證，將現有的條件進行充分的利用，集中硬件和軟件建設。設置有關農業技術推廣的專項資金，增加用于農業技術推廣的資金份額，加大具體的實施規模，并且將其強度進行支持。將融資等手段精細充分的利用，使支農資金的結構得到有效的調整。將直接資金的投入經有效的減少，將各個方面的資金投入進行集成。對于農業技術推廣的相關人員實現有效的培養和培訓，使其自身科技文化素質得到提高，提供全程的技術服務，結合新時期的需求和農業發展的要求，使農民的科技需求得到有效的滿足。
建立農業技術推廣網絡。我國區域經濟和經濟全球化不斷發展，農業和農村經濟市場出現了更加激烈的競爭，農業技術不能單純依靠技術培訓和技術示范等傳統的服務方式，需要結合形式的要求，在當前市場經濟的影響下，建立強大的信息網絡，讓農民對農業科學知識及時了解，對于市場需求和價格等各種信息進行了解。農業技術推廣人員需要利用信息網絡，打破地理位置和交通因素等各個方面的限制，實現雙向的溝通，可以將時間和成本境內節省，使推廣的效率得到有效的推廣。
我國基層農業技術在推廣的過程中依舊存在一定的問題，需要引起重視，本文提供具有針對性的措施，使農民群眾可以更好的應用農業技術，促進我國農業經濟得到健康快速的發展。
績效考核體系范文第3篇
1 考核評價體系設計
(1) 考核項目設計原則與方法:遵循具體化、可度量、可實現、現實性、時限性及公平公正、客觀準確、及時反饋的原則[2], 并將創新發展、突出貢獻作為獎勵加分, 將醫院發展目標和科室工作目標有效結合。 (2) 考核標準評價指標:考核標準細則根據各科室的發展目標進行合理制定?？己嗽u價指標內容及權重比例參考見表1。
2 考核實施步驟
(1) 前期培訓:將考核標準和評分細則制定好后, 各部門組織培訓和學習, 充分認識績效考核的意義, 考核的目標和方法, 激勵的措施。 (2) 考核方法: (1) 評價組織:由護理部、科護士長組成考評成員, 執行層級管理考核, 如由護理部考核各科室護士長, 護士長考核科室護理人員。采用自評和他評相結合的方法進行最終評定。 (2) 考核周期:每月考核1次, 每月、每季、每年進行總結。每季、每年的考核為每月考核的平均值, 如:第一季度考核為1～3月份考核分值的累計除以3, 年度考核為本年度累計分值除以12, 總結出月、季及年度的排名。 (3) 結果反饋:重視考核結果的反饋, 主張考核者與被考核者面對面公開考核結果, 以增加考核的透明[3]。每次考核結果均進行總結和反饋, 對每月、每季、每年考核前3名者給予通報表揚, 指出優點所在。 (4) 獎罰激勵機制:各部門將考核結果進行降序排名公示, 每月、每季排名前3名者給予一定的物質獎勵, 年度考核名列前茅者晉升、評優、外出學習優先考慮。年度內3次以上考核不達標者做離崗培訓處罰, 取消評優資格。
3 成效
(1) 責任導向明確, 護理服務質量提高?？冃е笜嗣鞔_、科學、客觀、全面, 使被考核者能更清晰的了解考核內容和標準, 護理人員既感到考核的壓力, 也體會到壓力下動力, 達到了個人目標和醫院整體目標相一致, 進一步提高了護理服務質量。 (2) 行為導向改變, 病人直接受益。實施考評和反饋相結合, 考評者將考核結果及時反饋, 使被考核者能認識到自身的優點和缺點, 不斷改進不足, 自覺的轉變了服務理念和行為, 真正提高了優質護理服務質量, 病人直接受益, 滿意度由91.58%提升到了95.66%。
4 體會
(1) 建立科學系統的績效考核體系, 可全面提升護理人員的責任導向、行為導向和價值導向。將考核結果與晉升、評優、薪酬等掛鉤, 激發各級護理人員的潛力, 對提高醫院護理管理效率起到積極促進作用。 (2) 國內目前探討護士績效的文獻較多, 考核量表、考評標準和考評方法呈現多樣化。護理管理者在制定評價指標體系時要注重根據自身的情景進行評估, 遵循具體化原則, 確立自身的主導績效目標, 避免復制其他情景中的指標[2]。
摘要：目的 建立科學的績效考核體系, 提高醫院護理管理效率。方法 以優質護理服務為基礎, 將量化績效考核融入到醫院護理人力資源管理和護理質量管理中。結果 護理質量呈明顯上升趨勢, 護理人員學習主動性、工作積極性明顯提高, 患者滿意度提高。結論 建立科學系統的績效考核體系, 對提高醫院護理管理效率起到積極促進作用。
關鍵詞：績效考核,評價體系,護理管理
參考文獻
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績效考核體系范文第4篇
2019年3月，國務院國資委發布修訂了《中央企業負責人經營業績考核辦法》，著重突出了“高質量發展”的考核引導。本文以央企子企業績效考評體系構建為研究內容，從多板塊、多業務類型企業現狀入手，通過構建分類考核體系，來實現企業高質量發展。利用GE矩陣對企業的板塊業務實施法分類，建立績效指標模型，實現與企業匹配的考核制度。
二、理論支撐
(一)績效考核，管理學家博爾曼(Borman)認為，績效是具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極作用?？冃Э己耸侵缸R別、觀察、測量和考核績效的過程。
(二)目標管理，為企業績效管理在組織層次的上下貫通提供了基礎框架，KPI和BSC是源于目標管理，將績效評價提升到戰略管理層面的有效考核工具。
(三)GE矩陣，又稱麥肯錫矩陣，是為了克服波士頓矩陣缺點所開發出來的?？梢杂脕砀鶕I務板塊在市場上的實力和所在市場的吸引力對這些業務板塊進行評估。
三、Y企業案例分析
（一）Y企業簡介及現狀
Y企業是國資監管中央企業的xx省子企業，其所屬企業涉及資源勘查、礦業開發、建筑施工、商貿服務四個業務板塊。近三年，Y企業克服行業低迷形勢，營業收入和年利潤總額連年增長，同時不斷減虧止虧，資產負債率逐年降低，但目前所屬企業仍然存在虧損企業，如何提高盈利水平，實現高質量發展是績效考核應關注的要點和難點。
（二）現行績效考核體系存在問題
目前Y企業考核指標的確定導向性不突出，下達給所屬企業的考核指標多是上報的預算指標，正常情況下大多都能完成;其次是考核結果應用不充分。相對均衡的考評結果不能起到更多激勵作用，導致考核結果與考評思想出現偏差。
（三）Y企業考核指標模型構建思路
Y企業各下屬企業業務領域和戰略定位各不相同，結合企業實際，對不同行業和功能的企業，合理設置考核指標和權重，積極對標行業平均標準，實施分類考核。
1、GE矩陣的構建
借助GE矩陣模型理論，結合各企業行業屬性、發展階段和市場競爭力等因素，分別以對母企業發展貢獻率和自身行業成長能力為坐標，同時加入中間等級，從高中低多程度多因素對各子企業進行分析，進而分類制定各企業考核指標。
對母企業發展貢獻率高、自身行業成長能力強的企業稱為價值創造類，這類企業代表是礦業開發板塊企業。對母企業發展貢獻率適中、自身行業成長能力適中的企業稱為運行保障類，代表是資源勘查板塊企業。對母企業發展貢獻率高、自身行業成長能力低的企業稱為能力提升類，代表是建筑施工板塊企業。對母企業發展貢獻率中、自身行業成長能力強的企業稱為戰略培育類，代表是新興業務板塊企業。對母企業發展貢獻率低、自身行業成長能力低的企業稱為戰略退出類，這類企業代表是商貿板塊企業。
2、績效指標的選擇
母企業發展貢獻率的核心指標采用絕對值指標，包括營業收入、利潤總額和經濟增加值3個指標。自身行業成長能力核心指標采用相對值指標，包括但不限于成本收入比、兩金占比、經營現金凈流量、總資產周轉率、資產負債率、取得科技收入、當年新增資源量等分類指標。
3、分類考核體系的構建
(1)考核指標確定原則：目標和目標值的確定綜合考慮企業資產規模、發展規劃、經營實際、行業地位、市場狀況、考核指標上年完成情況、前三年平均完成情況等情況，與各企業充分溝通協商的基礎上確定。
(2)考核指標設定
價值創造類企業戰略導向：以發展的眼光鞏固市場地位，充分挖掘自身潛能。設定的指標應至少包括營業收入、利潤總額、經濟增加值、經營現金凈流量、經營提升率等指標;
運行保障類企業戰略導向：突出主業，優化資源配置，提高經濟效益、資本回報水平。設定的指標應至少包括營業收入、利潤總額、經濟增加值、財政項目獲取、新增資源量等指標;
能力提升類企業戰略導向：鞏固市場占有比率，提升發展質量，提高資金使用效率。設定的指標應至少包括營業收入、利潤總額、經濟增加值、兩金占比、成本收入占比、資金周轉率、經營現金凈流量、取得科技投入等指標;
戰略培育類企業戰略導向：加大市場開拓力度，加大資金政策支持。設定的指標應至少包括營業收入、利潤總額、資產負債率、經營現金凈流量、新興業務拓展能力等指標;
戰略退出類企業戰略導向：進行治理提升，通過整合治理后，仍不能帶來經濟效益的逐步撤退。設定的指標應至少包括營業收入、利潤總額、兩金占比、成本收入占比、成本負債率等指標;
4、指標考核結果核定分析
如何核定出公正公平、能調動企業積極性的考核結果是構建體系的關鍵。根據Y企業實際情況，企業負責人的績效年薪依據考核結果核定，上述兩類指標構成考評得分，母企業發展貢獻率的核心指標權重確定為60%，自身行業成長能力核心指標權重確定為40%，同時增加兩個維度的評價指標，一個是以利潤完成情況確定考核等級，并按企業規模和效益貢獻度增加約束條件;一個是綜合考慮企業規模、盈利能力、經營難易程度、行業水平及為整體發展所做貢獻等因素，量化評定因素影響;考核結果核定后確定績效年薪，同時體系還充分考慮激勵約束緊密結合，增加對經營有突出業績的激勵幅度，重視負向事項的約束能力。
四、結論
本文對央企實施分類績效考核體系進行研究，根據對Y企業分類績效考核體系的設計，梳理出其所屬企業發展定位，從增強對母企業發展貢獻率和自身高質量發展的角度出發，通過合理設置目標，引導各企業完善運行機制，提升資本運行效率，實現高質量發展。
摘要：國企黨建會議對央企提出了兩個“一以貫之”要求, 深化國企改革步伐加快, 轉型升級、提質增效內在需要逐步升級, 為引導企業建立現代企業治理制度和規范的治理結構, 亟須建立健全有效的績效考核體系, 提升管理水平。本文以央企子企業為例, 探討了多業務板塊企業分類績效考核體系的構建思路。
關鍵詞：高質量發展,分類考核,GE矩陣,戰略導向
參考文獻
[1] 國務院國有資產監督管理委員會.中央企業負責人經營業績考核辦法[Z].
[2] 國務院國有資產監督管理委員會.關于完善中央企業功能分類考核的實施方案[Z].
績效考核體系范文第5篇
桂林X旅行社是廣西著名民營企業，總部設在南寧，在國內重要旅游城市都設有營銷中心，公司規模較大，主要經營業務有：個人境內旅游、個人境外旅游、團隊境內旅游、團隊境外旅游、承辦各大企事業單位的會務培訓。桂林X旅行社的銷售人員類型主要分為三類，分別為：對接個人旅游的銷售人員、對接團隊旅游的銷售人員、對接會務培訓的銷售人員。
該旅行社對他們的一線銷售人員雖然進行了考核，但考核比較簡單，未形成一個有效的績效考核體系，績效管理理念不強，績效考核指標不明確，績效考核制度不完善，績效考核程序不科學，績效考核效果不明顯，未能真實反映銷售人員的績效結果。
二、桂林X旅行社銷售人員績效考核存在的問題
（一）績效考核指標設計不科學
績效考核能很好的開展得益于績效考核指標的優化，企業設計的績效考核指標應把不同的崗位職能結合起來，總結出考核的關鍵點，有針對性的展示不同職位的特性。就該旅行社的現狀來說，指標設置不科學，沒有把考核體系中定量考核和定性考核指標很好的區分開來，且指標模糊不夠具體、權重不明確、部分指標難度比較大，銷售人員比較難完成任務，這樣反而對銷售人員起到了負強化的作用，不利于考核的科學性。
（二）不能明確的對績效考核指標等級進行評價
該旅行社在績效考核等級方面設計了“高、較高、適中、較低”，“優秀、良好、一般、較差”這兩種類型的等級，但是，沒有對這兩種類型的4個等級指標做出具體要求，更別說有清晰的定量化標準，所以，很難界定這4個等級之間的差異。部門領導對銷售人員進行評價的時候，概念也比較模糊，都選擇“適中”和“良好”這兩個等級進行評價，導致銷售人員的評價結果幾乎一致，很難真實地反映銷售人員不同的業績和績效，做不到賞罰分明，起不到激勵銷售人員的作用。
（三）不合理的績效考核周期
該旅行社的績效考核周期有月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核，但是該旅行社在考核的過程中，未考慮到對于旅游行業來說，季節變化是一個關鍵性的因素，業績受它的影響非常大，應該區分旺季和淡季，分別進行績效考核，而不是一味地根據傳統的考核周期來考核。
三、基于KPI的桂林X旅行社個人境內旅游銷售人員績效考核體系的構建
KPI是指關鍵績效指標法，它將關鍵性的考核指標作為標準，最大的優點是可以相對客觀、公正、有效的反映銷售人員的業績，KPI績效考核體系也已經在國內外的許多企業中被逐漸應用起來?？紤]到游客來桂林旅游以自由行為主，本文主要就服務于個人境內旅游的銷售人員的工作績效進行研究，銷售人員的主要業務對象為外國個人游客和國內個人游客。開發新客戶、做好宣傳工作、維系口碑是個人境內旅游銷售人員的主要工作任務。針對該類型銷售人員的實際情況，對績效考核指標進行分析，從而構建基于KPI的桂林X旅行社個人境內旅游銷售人員績效考核體系。
（一）績效考核指標的定量化
不簡單的把傳統意義上的銷量、銷售總金額作為個人境內旅游銷售人員的績效考核標準，把銷售任務完成率(10分)、銷售同期增長率(10分)、銷售利潤率(10分)、銷售回款率(10分)、銷售費用率(10分)、客戶維護與開發率(10分)作為定量的績效考核指標，對每個人的定量指標的完成情況進行評分，用強有力的具體分值來體現個人境內旅游銷售人員的工作績效，從而避免了銷售經理把單純的銷售總額作為考核指標，從主觀上判斷結果帶來的每個銷售人員績效考核的不公平。
（二）績效考核指標的定性化
旅行社未設置對于績效考核的定性化指標，綜合各方因素合理的設置了基于KPI的績效考核定性化指標，主要包括兩部分：市場信息收集能力(10分)和團隊協作能力(10分)，市場信息收集能力能夠反映出銷售人員是否快速有效的收集個人旅游的信息并反饋，團隊協作能力反映出銷售人員能否迅速的與自身的團隊合作實施并改進好的銷售策略。
（三）績效考核的行為指標
行為指標包括工作能力和工作態度，而工作能力又包括分析判斷能力(10分)和溝通能力(10分);工作態度指責任感(10分)。個人境內旅游銷售人員的分析判斷能力展示出對市場的開拓能力，分析判斷能力是基于銷售人員對整個市場和消費者的了解;溝通能力經常和協調能力一起展示，全面、耐心的溝通能有效解決在實際旅游中發生的沖突，也能更好的達到消費者的需求;富有責任感的銷售人員能更加吸引消費者選擇該旅行社，有利于使消費者感覺到踏實，能和消費者建立良好持久的關系。標準化的這三類行為績效考核指標，大大的減少了人為因素對評價結果的影響。
四、基于KPI的個人境內旅游銷售人員績效考核體系的應用
（一）個人境內旅游銷售人員績效考核結果有明顯差異
根據個人境內旅游銷售人員績效考核體系的定量化指標、定型化指標、行為指標這三大類指標進行評分，可以一目了然的知道每個個人境內旅游銷售人員的考核分數，能夠迅速、準確的判斷銷售人員的優良中差，以及他們的達標程度和比例?；贙PI的績效考核體系明確了績效考核成績存在差異性，杜絕了“大鍋飯”現象，有效改善了以往績效考核結果大體相同的現象。
（二）個人境內旅游銷售人員業績提高的關鍵因素確定
通過KPI績效考核體系，使企業人力資源部門領導和銷售部門負責人更加清晰的了解了影響個人境內旅游銷售人員工作業績的三方面主要因素，明確了影響績效考核結果的關鍵性指標，使績效考核結果更加具有說服力，有助于他們找到自身的不足以及差距，從而有針對性的提高自身的各方面能力，使績效考核不再流于形式，從而提升企業的知名度，促進企業的長久發展。
摘要：桂林作為國際旅游大都市，加上高鐵的快速發展，來桂旅游的人數逐年增多，旅游公司層出不窮，旅游行業的銷售人員作為推動桂林旅游業的核心人物，起著關鍵性的作用，企業必須加大對銷售人員的績效考核，而KPI就是最合適的績效考核體系之一。本文結合以桂林X旅行社為代表的廣西民營企業的銷售人員特點，歸納總結出具體的關鍵性指標，形成一套有效的績效考核體系。
關鍵詞：KPI,銷售人員,績效考核指標,績效考核體系
參考文獻
[1] 李舜豐.基于KPI的企業部門績效考核體系設計研究[J].梧州學院院報，2012,(06):12-15.