行業薪酬調查報告范文第1篇
JJR家具招聘網推出家具行業薪酬大調查，旨在為廣大企業制定更具競爭力、更公平合理的薪酬福利結構和標準，提供真實可靠的參考依據。
【聲明】本網站對所有提交的信息數據絕對保密，所有用戶看到的最終報告是基于參與調查樣本的統計結果，單體信息數據絕不外泄!
《2011中國家具行業薪酬報告》完成后，JJR家具招聘網將免費贈送一份《報告》給為本次調查提供完整真實數據的企業。歡迎企業朋友們積極參與本次調查!
一、公司基本信息
1、企業名稱：
2、公司所在地(省+市)：
3、公司性質：
A 民營企業B 國有企業C 外資企業D 合資企業
4、公司總人數：
A 1～49人B 50人～99人C 100～499人D 500～999人
E 1000～1999人F 2000人以上
5、公司所屬行業：
辦公家具兒童家具公共家具戶外家具商城商場酒店家具櫥柜衛浴古典家具休閑家具 軟體家具板式家具實木家具藤制家具金屬玻璃木業木制品學校醫院實驗室家居飾品
二、公司招聘計劃及狀況
1、貴公司2011是否遇到招聘困難的問題：
A是 (請填寫涉及的主要職位名稱)
B否
2、貴公司2011是否遇到留人困難的問題：
A是 (請填寫涉及的主要職位名稱)
B否
3、貴公司2011員工主動離職的主要原因有哪些(可多選)：
A薪酬水平低或不公平
B個人發展受限
C不適應管理者風格
D不適應公司規章制度
E企業文化
F個人原因
G其他(請填寫具體內容)
4、貴公司2012招聘需求狀況：
A招聘需求增加(請填寫涉及的主要職位名稱)
B有招聘需求，但需求量不大(請填寫涉及的主要職位名稱)
C無招聘需求，維持現有規模，有人員流失時才會招聘補充
D無招聘需求，可能還要裁員
5、貴公司2012是否有應屆畢業生招聘計劃：
A有 (請填寫涉及的主要職位名稱)
B沒有
三、薪酬部分
1、貴公司的薪酬構成包括哪些部分(可多選)：
A職位基本(固定)工資
B績效工資(提成、獎金、計件工資等基于績效的短期激勵性收入)
C加班工資
D工齡工資
E年終獎(年底雙薪)
F分紅利、股權等長期激勵性收入
G各種福利津貼等
H其他(請填寫項目名稱)
2、貴公司根據哪些標準給員工定薪/調薪(可多選)：
A工作能力及個人表現
B績效考評結果
C在公司服務年限
D工作職位級別
E公司效益
F外部因素(如政府政策、物價水平、同行競爭等)
G其他(請填寫具體內容)
3、貴公司給員工調薪的周期為：
A6個月
B12個月
C24個月
D不確定，要根據崗位或個人表現而定
E其他(請填寫具體內容)
4、貴公司2012年有調薪計劃嗎：
A有(請填寫大概調薪幅度)
B現在還沒有計劃，根據公司2012年年初的綜合情況再定
C沒有
5、2011各職位薪酬情況：
1)高管類
總經理(CEO)：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
副總經理：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
總經理助理：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
2)生管類
廠長/生產總監：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
生產經理：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
生產主管/車間主任：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至生產組長/班長：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
物控經理/主管/PMC：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
3)營銷類
營銷總監(銷售總/副總經理)：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至大區銷售總監/經理：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
銷售經理/主管/區域經理：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至專賣店店長： 基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
銷售代表：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至導購員：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
4)外貿類
外貿總監：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
外貿經理/主管：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
外貿銷售代表： 基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
外貿跟單員：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
5)設計類
首席設計師/設計研發總監：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
設計研發經理/主管：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
設計師：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
繪圖員：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
6)技工類
木工類：木工放樣師：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
開料：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
準件：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
精裁：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
封邊：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
排孔：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
木工：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
雕花：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
貼皮(紙)：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
軟體類：沙發放樣師：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
裁皮(布)： 基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
捫皮(布)： 基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
車位：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
貼棉：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
釘架：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
油漆類：粗磨：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
補灰：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
底漆：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
油磨：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
修色：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
面漆：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
屏風類：沖床：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
銑床：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
組裝：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
開料：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
加厚：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
捫布：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
金屬類：車工：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
鉗工：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
銑工：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
焊工：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
配套類：安裝工：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
包裝工：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
搬運工：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
雜工：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
7)品質類
品質總監：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
品質經理/主管：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至質檢員：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
8)人事類
人力資源總監：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至人力資源/行政/培訓經理：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
人力資源/行政/培訓主管：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至文職/文秘：基本年薪至年總收入(含基本年薪)至
四、福利保障部分
1、貴公司和員工簽訂勞動合同嗎：
A所有員工都與公司直接簽訂
B部分員工與公司直接簽訂(所占比例為);部分員工屬于派遣，與第三方派遣公司簽訂(所
占比例為)
C和部分員工簽訂(所占比例為)
D沒有簽訂
2、貴公司給員工提供哪些保險保障(可多選)：
A養老保險
B醫療保險
C工傷保險
D失業保險
E生育保險
F住房公積金
G其他保險(請填寫項目名稱)
H沒有任何保險
3、貴公司給員工提供的福利補貼有哪些(可多選)：
A用餐補貼或有食堂提供工作餐
B住房補貼或提供員工宿舍
C節日禮金或節日物資
D員工活動經費或提供免費活動場所(如乒乓球、羽毛球等場地、器材)
E喜喪、生日禮金或物資
F其他(請填寫項目名稱)
4、貴公司有給員工提供外出參加培訓學習或請外部機構到公司培訓的機會嗎(可多選)：
A有給員工提供外出培訓(請填寫涉及的主要職位名稱)
B有邀請外部培訓機構到公司給員工做培訓(請填寫涉及的主要職位名稱)
C沒有
5、貴公司有做過員工滿意度調查嗎：
A有
B沒有
對于本次調查、中國家具行業的薪酬體系狀況、或者對JJR家具招聘網的看法，請給我們真誠的建議! 良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行，有您的支持，我們才能做得更好 !
感謝您的支持與配合! 謝謝!
行業薪酬調查報告范文第2篇
目前中國動漫企業約有6000多家，從企業規模及性質來看，以小型的民營企業居多。
動漫從業人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環節上，動畫前期規劃和創作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。
B、從學歷上看，大學本科學歷者是從業人員的主體力量，大約為60%，大專學歷約占為34%，顯示出動漫企業在用人時并不簡單地唯學歷化，更關注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業的快速發展，動漫行業高學歷人才比例將不斷增加。
C、從相關從業經驗上看，由于動漫行業是一個新興行業，從業人員行業經驗普遍偏少。從業年限2年以下的達到約占60%。
動漫行業的人才需求層次非常豐富，表現在原創動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創作、市場營銷、經營管理、衍生產品開發人員等環節。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務人才;中間是設計、開發、技術、繪制人才;高端則是策劃、編導、管理。
目前動漫行業的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創人才、動畫軟件開發人才、三維動畫制作人才、動畫產品設計人才、游戲開發人才和動畫游戲營銷人才。
動漫人才流動性狀況
動漫行業以“無形資產”和“知識產權”作為其主要特點，并且職業技能專業人才相對缺乏。“互挖墻腳”成了這個行業目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經驗和職業技能的創作人才、市場人才，經常會被同行企業挖走，帶來人才的不穩定性，而這種遷移會有誘導性，從而帶來更多的人才流動。
目前動漫行業的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產業發展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。
1) 高管層：動漫企業核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以內的企業約占87%，高管流失率在3%-5%的企業占8%。
行業薪酬調查報告范文第3篇
國有企業:一直堅挺
當然,最幸福的還是國有企業的領導。2002年,國資委曾規定國有企業負責人和職工平均工資差距不得超過12倍,但實際執行起來卻變了樣?，F有最新的統計數據顯示,2010年,國有上市公司管理層平均年薪為74.77萬元,是職工年平均工資的20余倍。
如一位就職于某大型國有石油公司的員工,2009年名義工資為7.8萬至9.6萬元,另有午餐、交通、通訊補貼,同時,他以每平方米8000元的價格購得公司福利房,這套房的市場價為每平方米2.2萬元,相當于公司直接給員工發了100萬元。這一年的收入,就很難用小時工資來衡量性價比。
金融、地產業:非?？捎^
金融和地產行業的管理層的薪酬最為可觀。從2010年上市公司的年報來看,金融行業為所有管理層發放的薪酬總額高達2582.25萬元,地產業次之,但總額仍然達到618.22萬元。16家上市的國有金融行業企業中,薪酬最高的個人年收入就超過1000萬元。在央企較集中的能源行業,比如中國石油和中國石化,管理層總薪酬都過千萬。
現如今,金融業仍然獨占鰲頭,平均年薪達到9萬元。報告指出,分行業門類看,2011年年平均工資最高的三個行業分別是金融業91364元,信息傳輸、計算機服務和軟件業70619元,科學研究、技術服務和地質勘查業65238元;年平均工資最低的三個行業分別是農、林、牧、漁業20393元,住宿和餐飲業27847元,水利、環境和公共設施管理業30750元。
上世紀90年代初期,京城金融業開始復蘇,與其他行業相比,國有銀行的信譽和待遇有目共睹。在銀行工作本身就是一種身份地位的象征。當時銀行的平均年薪在2萬元上下,大大高出其他行業,且包括分房等若干補貼,效益可見一斑。
專家表示,銀行業的整體薪資水平一直處在社會上游,沒有大的變化。
計算機行業:一直領跑
金融業和計算機行業一直領跑了十年。這兩個行業的優勢不受地域影響,從遼寧到海南,金融業都是當地收入最高的行業。它們代表的是高人力成本。與這兩個穩定的行業形成鮮明對比的,是“墮落”最快的新聞出版業。2006年之前,新聞出版業的平均工資一直排在全國94個行業中的前十位,之后就跌出了排行榜前列。
新聞出版業:墮落最快
金融業和計算機行業一直領跑了十年。這兩個行業的優勢不受地域影響,從遼寧到海南,金融業都是當地收入最高的行業。它們代表的是高人力成本。與這兩個穩定的行業形成鮮明對比的,是“墮落”最快的新聞出版業。2006年之前,新聞出版業的平均工資一直排在全國94個行業中的前十位,之后就跌出了排行榜前列。
酒店行業:風光不再
北京酒店密集,估計到2008年,五星級酒店將超過30家,酒店業競爭日趨激烈,在這種環境中,薪酬降低也在情理之中。
酒店業與10年前相比,顯然已經沒有昔日那么風光了。
已經在酒店工作了10年的趙先生透露,想當年,在酒店工作的待遇都很高,普通員工的薪水可以達到2000元,這在當時屬于中高等收入,甚至一些員工都喜歡穿著酒店的工作服出門,顯得很氣派。“一個普通員工的收入就可以養活一大家子人。”而現在,普通員工的薪水基本上還是維持在2000元左右,中層員工的收入為4000元左右,如果按照當前的收入水平來衡量的話,已經脫離了高收入者的行列。
酒店業資深專家韓萬國認為,10年來,酒店業的絕對工資上升,但幅度很小,相對工資下降?？傮w而言,薪水走的是下坡路。 律師行業:薪水翻漲15倍
律師有了更多的用武之地,薪水必會翻漲。10年前,一位普通律師的月薪為1000元,現在已經接近15000元,兩者相差15倍。
律師在中國并非出現于10年前,但在10年前,律師對大眾來說還相當陌生,普通人根本沒有機會接觸到這部分人,然而,這也恰恰成了他們悲哀的根源,不被認知就沒有業務,只能掙點“死錢”。
現在不一樣了,張文2000年從中國政法大學畢業,兩年后取得律師資格,現在,她在一家律師事務所代理刑事方面的訴訟,底薪5000元,代理費每月可達5000元以上,綜合起來,她一個月的薪水超過萬元。
大道之行律師事務所陳平律師告訴記者,8年前他進入律師行業,起薪500元,現在他已經成為該律師事務所合伙人,年薪超過30萬元。
律師有了更多的用武之地,薪水也在翻漲之中。律師協會翻找10年前的資料,當時一位普通律師的工資為1000元,而現在已經將近15000元,兩者相差15倍。
當初的平均年薪1.2萬元,按照通貨膨脹率計算,如果待遇不變,其年薪應該為3萬元,現在已經達到了8萬元,大幅上漲。
大學教師:計劃外收入鼓足了腰包
“文革”之后,大學教師們雖然在社會地位上翻了身,但在經濟地位上仍然排在隊尾,隨著時間的推移,甘坐冷板凳的人越來越少,大學教師的整體素質也有下滑的傾向。
上世紀90年代初期,大學教師的平均薪水接近1000元。而如今,教師不再是清貧的代名詞,大學教授們已經深諳賺錢之道,他們高呼著:智慧經濟的時代來了。一邊讓自己的科研領域更加實用化。
不過,大學教師的收入水平也呈現兩極化。2012年《北京社會發展報告》顯示:“教授2010年的總收入最低的為4.95萬元,最高者為79.7萬元;副教授2010年的年收入最低者只有2.8萬元,最高者為67.1萬元;講師最低者只有2.2萬元,最高者為57萬元。”
月嫂:晉升高收入階層
按理說,月嫂屬于工作性價比最低的人群:女性、非正式就業人員、農村戶口。但凡事都有例外、根據職業中介網站統計,全國一線城市月嫂平均月工資接近5000元,屬于“高收入階層”。
醫生:賺錢不再隱諱
根據調查結果,2012-2013,中國醫生平均年收入為6.7萬余元,其中心胸外科醫生以73851元的年收入高居收入榜首,墊底的是全科醫生,僅有49284元。就地域而言,醫生年收入排名最高的前三個地區為:北京(104664元)、上海(95596元)和廣東(80963元);最低的三個地區寧夏、河南和河北,均未超過5萬元。
職稱和學歷都與醫生收入呈正相關。高級職稱的醫生年收入超過10萬,幾乎是初級職稱的兩倍。
公眾賬號表示,這些“隱形的錢”,也就是醫生的灰色收入,很大部分主要來自于向病人開一些藥品,從中賺取回扣。
此外,某大型三甲醫院的一位老醫生透露,職稱高的醫生還可以通過其他途徑賺錢,比如一位主任醫師從北京來廣州做手術,除開機票和住宿,酬勞估計就會上萬。至于為何調查結果顯示總體來看中國醫生收入不高,他認為,級別低的醫生月收入可能僅有三四千,農村的醫生甚至更低,這樣平均下來,醫生群體的總體收入就不高了。
公務員:八項規定下明顯縮水
自中央“八項規定”出臺以來,公務員群體受到了越來越嚴格的約束。對于基層權力群體而言,最明顯的變化反映在兩個方面。一是辦公用房明顯“縮水”,二是自身福利待遇銳減。
蘇州司法系統副科級干部張明亮對《南風窗》記者說,自2013年起,他們的隱性收入大幅削減:以往每年單位都要組織一次的外出旅游停歇了,以往動不動“找個名義發錢”的機會也不再有了,甚至聽說連年底的單位聚餐“年夜飯”也取消了。
行業薪酬調查報告范文第4篇
2011年上半年，全國公關行業工資收入80%在月薪3000元以上，平均月薪在5600元左右，稅前年薪平均在6.72萬元(見圖1)。而與智聯招聘2010年的年中調查數據比較，數據增長了3000元，增長近5%。但考慮到近一年的通貨膨脹因素，公關行業人員薪酬無明顯增長。公關行業雖不如金融/保險類、房地產/建筑類和IT/電子/互聯網類行業等前三大行業，但也是個較高收入的智力密集型服務行業。
崗位差異:公關公司的高管和綜合管理是公關公司的核心, 其薪酬水平最高;其次是人力資源部門, 對公關公司的核心資源負責;再次是客戶與市場, 為企業帶來直接收益, 責任大, 收入高, 但更多收入是績效提成。其他執行層和輔助層崗位的收入相對較低。
職位差異:職位越高, 經驗越多, 職責越大, 收入越高。由于本次薪酬福利調查未涉及年度獎金、提成、年薪等現金收入, 所以此次調查數據比一些可變收入較大的高級管理人員、高級客戶經理等職位實際收入水平低很多。我們實地調查發現, 很多客戶經理以上的管理層月薪都在萬元以上, 且有很大數額的年終獎 (見圖2) 。
地區差異:在國內, 北上廣3地集中了主要公關公司和公關行業人員。調查顯示, 在公關行業發達的上海市, 公關人員的平均月薪工資水最高, 近7000元。北京由于公關公司和公關行業人員占全國比例最大, 而略高于全國平均水平, 平均月薪水平近6000元。其他地區都較低, 平均月薪水平在5000元以下 (見圖3) 。
公關行業企業薪酬福利制度現狀
在工資薪酬制度上，成熟的公關公司已建立起以基本工資為基礎，以績效工資(獎金、提成)為動力，以現金補貼、實物補貼、保險公積金為補充的完善的工資薪酬制度(見圖4)。
以年度目標績效考核和項目績效考核為主的獎金提成制度，是公關公司的主要激勵機制;也有10%左右的少部分公關公司把上年績效獎勵作為留住優秀員工和鼓勵員工長期工作的重要機制 (見圖5) 。
參與本次調查的大多數公關人員所在公關公司都是較正規的成熟、健康企業，80%都為員工上了醫療、養老、失業等社會保險;但也可以看出，只有一半的人員有住房公積金，比例還較低。還有少數公關公司什么都沒有給員工上，這其實也影響了這些公司在行業內的競爭力(見圖6)。
由于很多公關人員的工作主要是與客戶和目標受眾溝通，且需要服務的客戶和目標受眾分布較廣，所以要經常到各地出差，通信、交通、膳食、差旅補貼就成為必要，這成為公關公司項目成本或管理費用的一部分。很多公關人員都需要加班，而提供加班補貼的比例還不很高，公關公司可以采取靈活工作制作為補充(見圖7)。
節日、生日等特殊日子是公關公司內部進行協調的機會，所以大多公關公司都有節日福利。而關心員工身體健康的公關公司還較少，只有40%的公關人可以得到年度體檢福利。有近20%的公關人員享受不到任何實物福利，這也說明有不少公關公司還沒有意識到員工團隊內部公關的重要性，缺乏內部凝聚力(見圖8)。
收入增幅與薪酬滿意度
“收入略有增長滿意度有待提高”。公關行業從業人員向來被認為擁有較高的薪酬，但經過調查，工資水平雖有所增長，但由于通貨膨脹，員工感覺沒有太大變化，且對薪酬福利的滿意度“差強人意”。2011年上半年，2/3的公共人員收入略有增長, 但同時2/3的公關人群對現有工資獎金收入不滿意, 認為與付出不對等。1/3的公關人群對現有薪酬福利不滿意。這與部分公司的薪酬福利制度不規范、不完善有關 (見圖9) 。
“與其他行業相比, 收入略高, 幸福感低”。本次調查數據顯示, 公關行業平均稅前年薪為6.72萬元, 而根據智聯招聘2010年中薪酬盤點數據, 市場公關人員平均稅前年薪為6.43萬元, 位列一般員工崗位排名第九位, 已是高工資水平。但由于公關行業競爭激烈, 壓力巨大, 加上公關業所具有的不穩定性, 從事公關行業給從業人員所帶來的幸福感較低。近一半的公關人員認為公關行業工資與其他行業收入水平差不多, 40%的人認為收入偏低。只有15%的人認為公關行業工資收入偏高, 有優越感 (見圖10) 。
工作壓力與職業滿意度
公關人每日吸收大量的信息資源，需要閱讀海量的文字，辨別有效內容，待處理的事務永遠都將記事本排得滿滿的。每次應對、處理工作都迫使腦細胞高速運轉，加之經常出差，身心承擔著巨大壓力。
“公關人工作很累”。調查顯示，近一半的公關人員每周工作超過45小時。由此可見，公關行業是很辛苦的，有些是超負荷工作，處于亞健康狀態。因此公關公司人力資源行政管理有必要關心員工的身體健康，提供定期體檢(見圖11)。
“公關人壓力很大”。3 0%多的公關人員感到工作壓力大，或非常大，而且有50%以上的人認為比上一年工作壓力更大了，這也說明公關工作是高智力和高心理壓力的工作，需要公關人員較好地進行自我心理調節，公關公司人力資源行政管理有必要做好心理疏導工作(見圖12)。
“痛并快樂著”。對于選擇公關作為職業發展方向，大部分從業人員表示認同，80%以上的公關人員將公關作為自身職業發展方向。
收入雖然是公關行業從業人員看重的因素之一，但并不是公關人唯一因素。55%的公關人更在乎團隊協作、個人得到公正評價;40%的人看重工作具有挑戰性，從工作中能得到技術和業務技能的提高。這就要求公關公司需要不斷提高員工待遇，改善團隊管理和工作氛圍，在薪資福利上按照績效對做出貢獻的員工和團隊傾斜激勵，同時要加強人員技能和業務培訓，這樣才能吸引和留住人才(見圖13)。
離職與跳槽
人員流動性大早已成為公關行業的一大特點。許多公關人都有過跳槽的經歷，“一年一跳”甚至“一年N跳”的也大有人在。在接受調查的人員中，有50%的人在目前工作崗位的時間僅1年。有30%的從業人員表示要換公司。由此可見，有1/3以上的從業人員處于流動狀態。
影響公關從業人員跳槽的因素主要是工資的增加，占88%;到新公司學習更多的新技能、獲得更高職位，也是吸引公關人跳槽的重要原因(見圖14)。公關公司有必要不斷提高薪酬福利，改善工作環境和團隊氛圍，加強內部學習、培訓，完善內部晉升機制，才能提高對人才的吸引力和凝聚力。一方面留住人才，另一方面吸引人才，只有這樣才能提高企業的競爭力。
資料連接
行業薪酬調查報告范文第5篇
2002年：一場虛火
2001年是網絡泡沫破滅的一年，這種影響一直持續到2002年。低迷、不景氣等詞匯就像幽靈一樣纏繞著IT公司。就整個2002年的才市來看，可以說是迷茫、動蕩和虛熱。據了解，2000年，IT業招用員工人數達到高峰，2001年，下滑始露端倪，2002年，各大公司更是普遍壓縮用人計劃。IDC報告顯示，2002年，全球IT業呈現出有史以來最嚴重的滑坡，增長率下跌2.3%。雖然中國IT業仍然保持了18.1%的增長勢頭，但其在就業市場上的表現卻遠不如前。此前的一些人才大戶，如“巨大中華”四大公司，都大幅縮減了招人計劃。
據各公司的數據調查顯示，2002年IT人才需求一直是慘淡經營，甚至連IT高級人才的日子也不好過，國內外一些著名IT企業2002年年尾都傳出了裁員消息。
雖然摩托羅拉、中國聯通、TCL等都打出了招賢納士的大旗，總體需求量也很大，但學生們卻普遍感覺他們所提供的就業環境不比往昔。比如聯通計劃在全國招收2000名畢業生，TCL計劃招收800多名畢業生，但就業地點多在西北、西南、東北。
雖然一些新成長起來的公司偶露崢嶸，像UT斯達康宣布月進一批優秀人才，讓人眼前一亮。但更多的卻是反映整個行業不成熟的浮躁。
9月，托普曾宣稱要在全國招收5000名技術人才，似乎讓人一下感覺IT的春天來了。但業內人士紛紛提出質疑，一陣熱炒過后，這事兒也就沒了下文，炒作的痕跡十分重。而“軟件藍領”的概念，從年初炒到年尾，讓想躋身IT業的人們興奮不已，但據調查，國內對軟件藍領人才的需求并不是媒體所說的那么多，相當多的軟件公司明確表示，他們不需要軟件藍領，此舉大概是培訓公司們出的損招。
但總的來說，信息產業仍然是一個朝陽產業。預計2003年會有一些亮點。
一、金融、零售、電子、房地產等行業為IT人才提供了新的機會
IT業的全面復蘇還需時日，但在其他行業，對信息人才的需求開始抬頭。據統計，最渴慕IT人才的是一些大型的股份制企業，和新興的民營企業。
根據報告，金融服務行業和房地產行業在明年可能成為雇傭IT人才的熱門。與此同時，批發和商業服務行業預計在雇傭新IT職位上有所增長。零售行業的信息部門也可望再增加IT職工。
在美國，調查公司有同樣的結論。在IT公司普遍縮減用人計劃的情況下，西北地區以及南加利福尼亞州的生物、金融服務和醫療企業都顯示出對IT人才有較大的需求。其他可能增加IT員工的部門主要是與網絡安全相關的部門。
目前外資金融機構，如國際金融公司、美林、花旗、匯豐銀行、紐約人壽、友邦、太平保險公司等都紛紛搶灘中國市場，他們憑借雄厚的實力、先進的技術、靈活的策略對國內的金融界發起挑戰。他們用“網上銀行”掠取中國的優質客戶，同時以“人才優勢”來換取競爭優勢。雖然我國國有商業機構已經大幅度提高了“金融科技”人才的薪酬，但股份制金融企業和外資金融機構高達數十倍的年薪最終將“熱門人才”挖走。
由于我國金融硬件水平已達到國際先進，因此以“金融科技人才”為根本的軟件水平必須提高到戰略高度。為此，金融公司勢必會鼓勵在職人員的在職培訓;并且進一步提高“金融信息”人才的待遇并出臺相關政策，吸引IT界人才投身金融。
據說，中國人民銀行已經制定出了金融信息人才的培養戰略方針，已指定對外經濟貿易大學信息學院作為金融信息人才的專門培訓基地，以期培養能適應國際規范的、信息技術與
經濟管理業務緊密結合的高層次復合人才。
二、國家對軟件業的重視，軟件人才需求會增加
2002年9月18日，國務院辦公廳轉發了《振興軟件產業行動綱要(2002年至2005年)》。綱要稱，到2005年，我國的軟件與信息服務業國內市場銷售額要達到2500億元市場目標，在從業人員規模上要形成80萬人開發人員隊伍。然而現有的統計調查顯示，我國國內企業現有軟件技術開發人員大約20萬人，達到2005年80萬人的規模，每年至少需要補充60萬的人才缺口。
有關專家指出，我國的IT隊伍存在嚴重的結構失衡，既缺乏高級IT人才，更缺乏技能型、應用型信息技術人才，缺乏一大批能從事基礎性工作的技術人員。目前，軟件開發主要分兩類，一類是通用軟件開發;另一類是軟件定制服務。未來國內IT企業將需要大量的通用軟件開發人才。同時，針對各行各業的軟件定制服務也將對軟件人才提出更高的要求，當然最好是該行業的從業人員能夠進入IT業設計適合行業特征的軟件。
在未來的2到3年內，信息產業部將在全國設立百所軟件人才培訓基地，培養應用型軟件人才。面對這一巨大蛋糕，國內外培訓機構躍躍欲試，爭先下手。據了解，僅北大青鳥APTECH公司在全國就已建立和發展培訓中心76家，形成了22000多人的培訓規模。而且，培訓出的人才在人才市場非常走俏。
2003年是《行動綱要》全面開展的重要一年，可以想像，軟件人才前景樂觀。
三、大公司需求旺盛
微軟和IBM在2002年都宣稱要推出自己的人才培養計劃。IBM的“天才孵化計劃”主要是與中國最頂尖的一些大學如北大、清華、上海交通大學等合作，每年挑選10多名軟件和MBA方面的頂尖學生在IBM中國研究中心做項目開發，費用和設備均由IBM提供。此計劃從2003年開始，每年在中國舉行，合作的院校將從北大、清華拓展到其他重點高校。微軟也宣布在中國啟動一項“長城計劃”，跟IBM非常相似的是，微軟選擇的合作院校主要也是北大、清華、上海交通大學、浙江大學等。微軟承諾，在未來3年內，微軟至少將投資兩億元與上述院校共同培養軟件人才，微軟亞洲研究院還將在全國各大高校和科研機構推出每年至少150場學術講座。
微軟中國宣稱，要從2003年開始就保持50%的增長，為此目標，比爾.蓋茨在上海透露微軟亞洲研究院將在中國網羅2000名頂尖程序員?？梢?，能否得到一流人才對于微軟意義同樣巨大。
四、培訓和安全市場
值得重視
IT市場雖然不如前幾年紅火，但IT培訓業在短暫的幾年中迅猛發展壯大起來了。業內人士估計，目前我國的IT培訓市場每年有20億元的規模，這促使大量機構跟進。目前，全國各地很多培訓機構都將IT人才培訓列為工作重點，還出現了許多專業的計算機知識培訓學校，它們采取各種優惠措施爭奪生源，在IT培訓業進行著一場混戰。這樣，對培訓師資的爭奪勢必會更加激烈。
另外，從目前國內各企事業單位的IT技術人員需求來看，信息安全技術人員十分匱乏。隨著計算機的廣泛使用，病毒的種類也越來越多，危害越來越大。專業的反病毒工程師還是國內IT人才架構中的一個空白。隨著信息安全受到社會各界越來越多的關注，以及電腦病毒危害的頻頻發生，從反病毒軟件的安裝、調試、維護到日常使用，都需要具備一定安全技能的技術人員來實施。因此，反病毒工程師必將成為國內IT技術人才需求的一個新熱點。