高技能人才范文第1篇
煤礦技術、礦山機電專業建設與技能人才需求
論證報告
新疆煤炭高級技工學校 二〇一四年十一月
1 設立新疆煤炭技師培訓學院擬設專業
論證報告
新疆煤炭高級技工學校為貫徹落實《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》精神，針對新疆煤炭產業發展、煤炭高技能人才需求狀況，對申報設立新疆煤炭技師培訓學院涉及的煤礦技術、礦山機電兩個專業情況報告如下：
一、新疆煤炭技師培訓學院設置煤礦技術、礦山機電兩個專業的必要性
(一)我區煤炭行業的發展現狀
一是我區煤炭的資源優勢 新疆是煤炭資源大區，根據第三次煤炭預測資料，在地下2000米以上、7.6萬平方公里范圍內，已探明的預測儲量為1.82萬億噸，占全國預測儲量的40.6%，居首位;同時，新疆的煤層氣預測儲量9.5萬億立方米，占全國預測總量的26%，位居全國第三位，與新疆天然氣儲量相當，煤層氣開發利用前景非常廣闊。煤炭品種齊全、煤質優良、賦存穩定、露頭淺，具有大規模開發的有利條件。新疆煤炭工業發展的資源具有無可比擬的優勢。
二是產業結構進一步優化 按照自治區“十二五”發展規劃，到“十二五”期末將會形成十個千萬噸級、5個三千萬噸級、2個五千萬噸級的大型、特大型煤炭企業及企業集團，煤炭產能將超過4億噸。煤電、煤化工項目的迅猛發展
2 等對煤炭的需求量將大幅增長。僅在伊犁，慶華公司煤制氣項目已經投產，另外兩個煤制氣項目(分別為年產60億立方米和20億立方米)和準東煤制氣示范項目(年產300億立方米)均已獲國家發改委批準，正在開展前期工作。煤炭產業鏈進一步延伸和拓展，對煤炭原材料需求的同時也伴隨對煤炭技能型人才特別是高技能人才的迅速增加。
三是行業科技進步與機械化、自動化程度提高 近年來，煤炭工業大力發展高新技術，煤礦機電一體化技術、傳感器技術、節能、降耗、環保、潔凈技術的發展，使煤炭工業的科技水平有巨大提高，煤炭工業創建了高產、高效礦井。由于技術水平的提高，使采煤工作面的單產、功效不斷提高，現在一個長壁綜采工作面的年產量相當于過去一些大型礦井的年產量。隨著科技進步，煤礦裝備自動化程度不斷提高，大型集機、電、液、計算機為一體的設備不斷增加，現代控制技術、計算機技術、通訊技術和傳感器技術等高新技術、工藝得到廣泛應用。
(二)我區煤炭行業從業人員現狀
目前，區內大型煤炭企業因廣泛采用現代化的開采方法和工藝技術，中級工已難以滿足生產一線的要求，對高技能人才存在大量的需求。我區煤炭行業職工約7萬人，專業技能型人才有13000人，僅占主業人員總數的18.5%;工程技術人員近6000人，占從業人員總數的10%左右，遠低于發達
3 國家煤礦60%的水平。采掘一線工人整體文化水平低、技能人才特別是高技能人才緊缺是我區煤炭工業快速、持續發展的瓶頸。
(三)煤礦技術、礦山機電專業技能人才現狀 據調查，96%的煤炭企業缺少機電專業人才，88%的煤炭企業缺少煤礦技術專業人才。此外，通風、安全、選煤、煤化工、通信、計算機、人力資源管理、金融、外經貿、法律等專業人才也相當緊缺。完全實行綜合機械化采煤的企業擁有的本科學歷專業人員僅占職工總數的2.93%，在專業技術人員中，高技能型人才僅占10.2%。
(四)煤礦技術、礦山機電專業技能人才需求 按照自治區人民政府印發的《新疆維吾爾自治區煤炭煤電煤化工人才發展規劃(2009—2015年)》文件確定的發展目標：2015年全區煤炭產量達到6.6億噸;2020年達到12.3億噸。由此預計2015年全區煤炭行業需新增主業人員約8萬人，其中專業技術和管理人員2.4萬人，技術工人5.6萬人，其中需培養的高級工及以上資格的高技能人員占10%，約需5600人;2020年約需15.6萬人，其中技術管理人員4.6萬人，技術工人110000人，其中需培養的高技能人員占10%，約需1.1萬人?？梢?，我區煤炭工業對高技能人才的需求十分迫切。
(五)煤礦技術、礦山機電專業技能人才培養現狀
4 目前，我區煤炭職業教育培養能力、培養數量、培養規格等也不能適應煤炭產業發展的需要。區內現有兩所專業從事煤炭職業教育的院校：新疆工程學院的培養目標是技術管理人員(本科層次)，只有新疆煤炭高級技工學校承擔的培養目標是煤炭行業中、高級技能人才。加上其它中職學校煤炭專業和涉煤專業，其年培養能力約
二、三千人，培養規模非常有限且幾乎都是中級技能水平，亟待提高高級技能培養水平。
由此可見，我區煤炭工業對煤礦技術、礦山機電專業高技能人才的需求十分迫切。從新疆煤炭工業健康發展、加快自治區工業化進程和自治區經濟建設的高度看，大量培養煤炭高技能人才刻不容緩，勢在必行。
二、新疆煤炭技師培訓學院設置煤礦技術、礦山機電兩個專業的可行性
(一)我校煤礦技術、礦山機電專業基礎條件 多年來，我校緊緊圍繞自治區煤炭行業的發展，開展煤炭行業高技能人才培養工作，已培養煤礦技術、礦山機電專業高級工及以上高技能人才近千名。
1、建校至今，我校主要開設煤礦技術(綜合機械化采煤、掘進)、電氣自動化設備安裝與維修(維修電工、煤礦電氣設備維修)、機械設備維修(綜采維修鉗工)等礦業主體專業。我校開辦的煤礦企業在職職工培訓涵蓋了煤炭行業
5 的全部特殊工種和輔助工種。
2、具有高素質的師資隊伍。技師學院擬設的煤礦技術專業有技術理論課教師13人、生產實習指導教師6人。其中碩士1人、本科17人;全部具有高級工及以上職業資格、雙師型教師。高級職稱7人，技師、高級技師9人，專業帶頭人1人。礦山機電專業有技術理論課教師23人、生產實習指導教師13人，其中碩士7人(含在讀)，本科28人，全部為高級工及以上職業資格、雙師型教師。高級職稱13人，技師、高級技師17人，專業帶頭人1人。
3、具有滿足技師培訓的實訓基地和設備。學校礦業工程實訓基地中，煤礦技術專業實訓基地建有煤礦監控實訓室、通風實訓室、安全儀器實訓室、瓦斯爆炸實訓室等實訓場所，共有實訓設備344臺(套)，540個工位，總價值1458.56萬元;礦山機電專業實訓基地建有高級電工實訓室，礦業自動化實訓室，液壓傳動實驗室，機械創新搭接實訓室，露采機械模擬實訓室，高級礦井維修電工實訓室等實訓場所，共有實訓設備826臺套，767個工位，總價值2177.715多萬元。
4、具有可靠地數字化校園網絡。學校與杭州電子科技大學合作，共同建設了煤礦技術、礦山機電專業仿真教學培訓軟件。
5、具有較強的專業教學能力。近五年來，學校教師主編、副主編全國公開發行的教材3冊，參編公開發行及行業
6 培訓的教材5冊。指導學生參加歷次全國煤炭職業教育技能大賽在綜采維修電工、瓦斯檢查工等工種多次獲
二、三等獎。
(二)煤炭專業高技能人才培養目標和規格
煤礦技術、礦山機電專業屬于煤炭行業主體專業，在業務規格上要體現“職業性”特點，煤礦技術、礦山機電專業的畢業生不僅要掌握職業崗位所需要的工作能力，而且還要求能熟練地應用這些能力完成工作任務。
根據煤炭企業的需求和我校的辦學條件，煤礦技術、礦山機電專業的培養目標和規格是：面向煤炭生產、建設第一線，掌握煤礦先進生產技術、運行及維護先進生產設備的高技能型人才。
三、煤礦技術、礦山機電專業建設發展規劃
重點建設煤礦技術、礦山機電等與煤炭行業主體專業，使其在人才培養模式、課程體系、專業師資隊伍、實習實訓基地等建設及社會服務能力方面有顯著提高。
(一)創新完善人才培養模式
繼續創新并進一步深化校企共同建設、共同培養、共同管理的“彈性學制、工學交替”等人才培養模式。
(二)深化改革課程體系
以崗位需求為依據，與煤炭行業職業標準接軌，構建適應產學結合的新課程體系，進一步完善滿足工學結合要求的人才培養方案，促進專業課程教學內容、教學方法、教學手
7 段、評價方式的改革創新。
(三)優化教師隊伍
通過多種方式培養在行業和區域具有較大影響力的高水平專業帶頭人及骨干教師，聘請企業行業技術專家和能工巧匠為兼職教師，通過培養、引進、外聘和兼職，使專業教師隊伍結構更合理、更優化。
(四)實習實訓條件建設
進一步擴大與企業的合作與協作，采用多元共建、共管、社會共享的方式，圍繞煤礦技術、礦山機電專業建設實訓室，充分發揮教學實訓、培訓鑒定、技術服務、生產應用的功能作用，營造具有真實工作場景或模擬仿真效果的實訓環境，通過與企業共同建設校內外實訓基地實現資源共享，并形成能體現工學結合特色的實踐教學模式。
(五)提高社會服務能力
充分發揮學校“新疆礦業工程實訓基地”和“煤礦三級安全培訓中心”的優勢，拓展煤炭相關崗位培訓范圍;與職業學校和企業內部培訓中心合作辦學，推進多元化培訓方式，加快緩解新疆煤礦企業技能型人才緊缺、安全形勢嚴峻的被動局面。
高技能人才范文第2篇
國內對高技能人才概念主要有以下四種表述: (1) 高級藍領。首都經貿大學劉慶唐教授認為:高級藍領是“持有高級技工、技師或高級技師等證書的技術人員, 同時還要求他們有獨當一面的工作能力, 成為工廠的業務骨干和中堅力量, 成為復合型、智能型的工人”。 (2) 灰領。陳宇教授在《就業市場中的灰領群體——高技能人才的最新發展》中提出了“灰領”這一概念。他認為, 勞動力結構可以劃分為三個層次:上面是決策層、指揮層、管理層;下面是執行層、實施層、操作層。兩者之間的中間層叫做灰領。 (3) 高技能人才。李丹認為高技能人才是指經過專門培養和訓練, 掌握了當代較高水平的應用技術、技能和理論知識, 并具有創造性能力和獨立解決關鍵性問題能力的高素質勞動者。 (4) 勞動和社會保障部的文件認為, 高技能人才包括技術技能型、復合技能型和知識技能型三類, 是在生產一線熟練掌握專業技能, 在關鍵環節發揮作用, 能夠解決操作難題的人員, 他們是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。
筆者認同第三種定義, 即高技能人才是指經過專門培養和訓練, 掌握了當代較高水平的應用技術、技能和理論知識, 并具有創造性能力和獨立解決關鍵性問題能力的高素質勞動者。根據我國建立的技能人才體系, 技能人才包括初級技工、中級技工、高級技工、技師和高級技師, 其結構如圖1所示:
初級技工沒有經過系統的培訓和訓練, 中級技工雖然經過培訓, 但是還不具備較高水平的技能和理論知識, 因此二者不能稱為高技能人才。高級技工、技師和高級技師不但經過了專門的培養和訓練, 而且掌握了當代較高水平的應用技術、技能和理論知識, 并具有創造性能力和獨立解決關鍵性問題的能力, 因此, 他們屬于高技能人才的范疇。
二、高技能人才的作用
1. 生產、技術上的骨干與中堅作用。
高技能人才, 不僅始終堅守戰斗在生產、工作第一線, 及時解決生產上出現的各種難題, 生產出高質量的產品, 并在提高勞動生產率、節省資金和提高經濟效益上做出了重大貢獻, 是地地道道的生產一線骨干。他們都有高超的技藝, 而且在生產、工作上也都積累了豐富的實踐經驗, 他們不僅能攻克生產、工作上的難關, 而且能及時排除生產技術上的障礙, 使生產、工作有序地進行, 使設計圖紙轉變成合格產品, 他們是技術上的中堅力量。
2. 崗位、品德上的帶頭與示范作用。
高技能人才, 愛崗敬業, 只要生產、工作需要, 不分分內分外, 挺身而出, 迎難而上, 直至完成任務。他們在各自的崗位起到了帶頭作用。同時, 他們能以自己的人生經歷和經驗教訓教導廣大青年員工熱愛祖國、尊敬師長、團結同志、樂于助人、嚴于律己, 生活簡樸、艱苦奮斗、勤奮工作、甘于奉獻, 對企業全體員工起到了示范作用。
3. 革新、攻關上的能手與巧匠作用。
高技能人才, 以主人翁的高度責任感和敬業精神, 堅持搞技術革新和技術改造, 不僅為國家、為企業創造了大量的財富和經濟效益, 而且大大改善了生產、工作條件和社會環境, 充分體現了生產、工作上的能手作用。他們在工作崗位上刻苦鉆研、攻克難關, 特別是能及時發現和解決產品質量或設備故障方面的問題, 充分發揮了攻關上的巧匠作用。
4. 學習、傳藝上的榜樣與良師作用。
高技能人才刻苦學習, 學政治理論, 學新知識、新技術、新工藝、新操作技巧, 他們在思想和業務上是工人群眾學習的好榜樣。同時, 他們在生產、工作崗位上積累了豐富的實踐經驗, 也掌握了豐富的科技知識, 還練就了不少竅門和絕技。他們毫無保留地、手把手地將經驗、知識、技藝和絕活傳授給年輕一代, 發揮了良師的作用。
三、高技能人才評價機制的建立
高技能人才評價是指對具有高級技能水平以上的技能人才的考核和職業資格的評定。高技能人才評價機制, 是為實現高技能人才評價功能、推進人才戰略、發揮人才價值的各評價要素及其持續聯動的運行系統, 是高技能人才評價工作的系統化、動態化與科學化的發展形式, 是基于高技能人才評價過程的一種人才開發與管理體系。
(一) 營造良好的社會評價氛圍
長期以來, 以學歷為主的人才評價標準根深蒂固, 而對廣大技能勞動者的作用卻沒有足夠重視, 高技能人才評價跟不上社會需要, 嚴重制約了高技能人才的成長, 這使許多技能型人才得不到他們應得的社會地位和相應的價值回報。推進產業升級是我國重要戰略任務之一, 產業升級需要不同層次的各類人才來保證, 既需要一大批企業家和科學家, 需要一批有學歷有職稱的人才, 也需要數以千萬計的高技能人才和數以億計的高素質勞動者。高技能人才技藝精湛、技術過硬、創新進取, 各行各業涌現出的大批愛崗敬業、技能高超的“能工巧匠”, 為社會主義現代化建設做出了卓越貢獻。全社會要像尊重高級專家那樣尊重高技能人才, 像重視高級專家的培養那樣重視高技能人才的培養, 像關心高級專家的成長那樣關心高技能人才的成長。我們對待人才要做到不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份, 在全社會形成崇尚技能、崗位成才的良好氛圍。應充分利用廣播、電視、報刊、網絡等多種媒體和宣傳途徑, 大力宣傳高技能人才在經濟建設中的重要作用、突出貢獻、典型事跡。廣泛開展多行業、多工種的“崗位大練兵、技能大比武”職業技能競賽活動。加大對高技能人才的表彰力度, 營造一個“三百六十行, 行行出狀元”的促進人才成長的社會氛圍。在全社會樹立科學的人才觀, 使高技能人才受到社會的廣泛尊重, 成為勞動者普遍的選擇。
(二) 探索多元評價機制, 拓寬高技能人才成長通道
目前, 對高技能人才評價標準主要依據國家職業標準, 其主要手段是通過職業技能鑒定, 而職業技能鑒定工作不論是從標準到技術, 從內容到方法都不能滿足企業技能人才培養的需要。隨著我國企業生產發展和技術進步, 大中型企業的勞動分工越來越細, 職業 (工種) 的要求相比于企業的崗位要求寬泛得多, 這就使得國家職業標準的共性要求與企業崗位的個性要求難以銜接。因此, 單一的社會化鑒定方式已經不能適應企業高技能人才隊伍建設的需要。為此, 我們必須探索高技能人才多元評價機制, 堅持國家職業標準與生產崗位實際要求相銜接 (標準原則) 、堅持職業能力考核與工作業績評定相聯系 (能力原則) 、堅持企業評價與社會認可相結合 (市場原則) 、堅持屬地管理與行業指導相協調 (協作原則) , 針對不同勞動力群體的技術和工作內容的特點, 在國家統一標準框架下, 采用不同的評價標準和評價方式。
1. 逐步完善社會化職業技能鑒定。
對社會通用性強的職業的技師、高級技師, 采用社會化鑒定方式。社會化職業技能鑒定分為技能考核鑒定和綜合評審。技能考核鑒定是按照技師、高級技師國家職業標準要求, 包括考核理論知識、操作技能。綜合評審是對日常工作表現和實際貢獻進行考核, 包括工作業績、職業道德、技術革新、傳授技藝、論文或技術總結評審答辯等內容。各地要加快建立城市中心鑒定平臺, 建立標準題庫, 依托職業研發成果、專家隊伍、公共實訓平臺, 使鑒定考核標準與產業發展方向相一致, 確保其運作內容在實物和實際場景中完成。
2. 推進企業高技能人才評價改革試點。
社會人才的流通需要有統一的標準, 而企業用人則有自身的需要, 高技能人才評價是社會共性和企業個性的統一。只注重通用性、忽視企業的具體要求, 導致企業對人才評價結果不認賬和參與的積極性不高。高技能人才評價要發揮企業內鑒定的優勢, 充分尊重企業在其鑒定中的主體作用。企業根據國家職業標準和生產崗位要求制定考評方案、考評試題, 考評職業 (工種) 已有國家題庫的, 應在國家題庫中抽取試題的基礎上作適當調整。同時, 要推行工作業績和現場工作能力相結合的評定辦法, 切實增加企業鑒定的含金量。
3. 加強對職業院校學生的職業資格認證工作。
高技能人才評價要充分發揮高職院校在技術和管理方面的優勢, 調動院校鑒定的積極性。院校要加強校企合作, 開發與后備高技能人才評價要求相適應的課程標準, 培養更多的知識和技能融為一體的畢業生, 縮短畢業與就業的距離。高校職業資格鑒定標準要建立在專業教學的基礎上, 結合行業、企業的實際需求和社會化職業資格鑒定的要求、模式和職業屬性, 按照模塊分類組合的形式制定。完善職業院校和企業分階段培養和考核的工作機制, 即高校畢業生在校通過準高級考核, 取得預備技師證, 到企業相應職業崗位工作滿兩年后, 經所在單位認可, 即可申報參加技師考評。
4. 探索突破資歷的直接認定方式。
隨著社會進步和科技發展, 高技能人才的內涵越來越豐富。大中型企業在實踐中可探索絕技絕活、先進操作方法評比、命名表彰、以師帶徒等多種形式相互溝通的、立體型的高技能人才評價體系。對于在企業生產實踐中確有絕招絕活、業績突出、貢獻較大, 已被行業或企業公認達到技師、高級技師水平的, 可由企業直接認定為技師或高級技師。企業對直接認定的人員要在一定范圍內進行公示, 公示后由考評組進行考評?？荚u內容主要包括:技能情況、參加企業重大技改項目或課題攻關的情況、關鍵技術崗位工作經歷、參加技能競賽獲獎情況、被授予技術稱號情況等。
(三) 加強鑒定質量管理, 確保高技能人才客觀評價
人才評價機制的建立離不開法律制度的建設, 評價是一套程序, 有一套規則體系, 這樣才能保證評價的真實性、客觀性、合法性。在人才測評領域, 至今尚無“行業標準”。人才評價中的違紀、人治、缺乏規范等都是缺乏法律和制度約束的表現。
1. 完善鑒定制度建設, 加強對鑒定中心運行規范的管理和監督。
培育一批管理運行規范的示范性評價鑒定中心, 優化各項制度和規范, 建立職業資格鑒定管理工作鏈, 細化從申報、制卷、鑒定、發證各個環節的鑒定操作流程, 并組織對其落實情況進行檢查。同時, 利用信息技術, 控制鑒定流程, 減少主觀因素, 保證鑒定流程的規范落實, 加強各工作鏈的銜接, 形成有效的約束機制和配合機制。建立程序化鑒定督導員制度, 通過公開招聘和邀請建立督導員隊伍, 有效提高職業技能鑒定的社會監督力度。提升鑒定中心的綜合運作能力。依據國家職業標準, 加快開發技師、高級技師考評題庫, 進一步擴大國家題庫的職業覆蓋面。加強高級考評人員、質量督導人員、技術專家和管理人員隊伍建設。加強基礎實施建設, 完善鑒定條件, 提升鑒定中心軟硬件設備。運用計算機, 現場隨機抽題, 模擬操作, 微機評分。強化科學管理, 規范運作行為, 提高服務水平。
2. 國家引導并規范人才測評行業的發展。
建立從業人員資格認證制度, 通過資格認證, 加強對從業人員的培訓, 提高現在從業人員的素質。完善中介機構管理, 建立測評機構注冊、審批制度, 培育和發展人才測評市場。對弄虛作假、違法亂紀的, 要嚴加查處。加強技術專利保護, 查處各種盜版測評軟件在市面盛行。制定相關法規, 保護知識產權, 保障人才測評技術的發展。
(四) 完善高技能人才使用、激勵的聯動機制
高技能人才評價工作在培養、評價、使用、激勵等方面應做出一體化安排, 形成良性互動。
1. 加強高技能人才的社會保障制度建設。
在進一步落實高技能人才社會保障權益的同時, 做好高技能人才在不同所有制單位、不同性質單位、不同行業和跨地區流動中社會保險關系的接續工作, 逐步突破部門、行業、地域和所有制限制。高技能人才跨統籌地區流動, 基本養老保險個人賬戶基金按規定轉移。具備條件的企業, 積極探索為包括生產、服務一線的高技能人才在內的各類人才, 建立企業年金制度和補充醫療保險。
2. 創新高技能人才的評選表彰工作。
各級政府要統一制定各類人才的表彰政策, 把公開評選、公平競爭和擇優表彰有機結合起來, 建立能力與使用相結合、貢獻與待遇相聯系的高技能人才激勵機制, 促進高技能人才的健康成長。要通過自我推薦、基層選拔、專家評審等方式, 把名副其實的技術帶頭人、傳授技藝人和創造業績者評選出來。將高技能人才納入各類專家、拔尖人才的評選管理范圍, 給予精神獎勵和必要的物質獎勵。各級財政要將高技能人才的評選表彰經費以及技能競賽工作經費納入預算。各級要制定有關政策, 對高技能人才予以表彰和獎勵。
3. 落實高技能人才的待遇。
技能薪酬是指企業根據員工所掌握的與工作相關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付薪酬的一種報酬制度。企業將在考慮其崗位價值的同時, 根據員工所擁有的工作技能支付薪酬, 并且員工技能水平的上升或改善將直接體現為薪酬的上漲。技能薪酬體系向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能的信息。據美國《商業周刊》一項技能薪酬的使用情況和效果的調查研究表明, 技能薪酬已在全美30%以上的公司中推廣使用。另外, 在企業工作的高級工、技師和高級技師相應享受助理工程師、工程師和高級工程師的有關待遇。技師和高級技師聘用后, 應按有關規定享受相應津貼。
4. 改革企業激勵機制。
高技能人才范文第3篇
長期以來, 高技能人才問題一直困擾著企業, 高技能人才短缺已成為制約企業發展的“瓶頸”。企業高技能人才短缺, 致使技術工種后續乏人, 不少企業崗位出現人才斷擋現象, 甚至出現了技能“真空”。一項勞動力資源和高技能人才隊伍的調查顯示, 高技能人才結構大體是“三多三少”, 即文化程度低的多、高的少;高技能等級低的多、高的少;高技能人才年齡大的多、年輕的少, 且高技能人才的短缺在年齡和行業分布上的結構性矛盾也較為嚴重。
一、培養高技能人才的必然性
職工隊伍知識和技術水平的高低, 直接影響著社會的進步和
生產力發展水平。高素質職工隊伍是提高企業競爭力和可持續發展能力的關鍵所在。我國是人口和勞動力大國, 具有人力資源的比較優勢。但我國技術工人隊伍整體素質還不適應企業技術進步和我國跨越式發展的要求, 尤其是科學文化水平不高、技術工人總量不足、高技能人才十分缺乏等問題突出。因此, 加大對職工技能人才特別是高技能人才的培養, 不斷增強企業發展后勁和競爭實力, 是我國面臨的一項緊迫任務。
作為整個職工隊伍中的一個重要組成部分, 技術工人是推動技術創新和實現科技成果轉化的重要力量?？萍既藛T和經營管理人才在發展社會生產力中起著重要作用, 但任何高新技術要轉化為現實生產力, 還必須依靠一線職工的創造性勞動, 任何先進的經營管理知識要轉化為現實的經營管理成果, 還必須依靠一線職工的主體意識和自覺行動。從某種意義上說, 設備、技術、資金可以引進, 高科技專業人才和管理人才可以引進, 但一支宏大的綜合素質高、技術能力強的實用技能型人才大軍則必須立足自身培養。開展崗位練兵、技術比武活動是提高職工隊伍技能的一個很好的載體。要根據不同行業、不同所有制企業、不同職工的知識結構和知識水平, 根據企業和社會經濟發展的需求, 開展練技術、比技能的崗位技術練兵比武活動, 激發職工學技術、鉆業務、練技能的熱情, 不斷提高職工技術素質、操作技能, 不斷推進企業技術進步。通過舉辦職工職業技能大賽的方式, 為職工提供展示才能的舞臺, 對其中的佼佼者給予破格晉級, 為職工職業技能晉級開辟了一條重要渠道。同時, 要進一步完善機制、強化落實、營造氛圍, 緊緊抓住培養、吸引、使用、激勵等環節, 逐步打造與我國經濟社會發展相適的高技能人才培養機制, 只有這樣, 才能適應知識經濟時代對職工的素質要求。
二、高技能人才培養方面存在的問題
l.企業對高技能人才培養機制不健全、不完善
不少企業對高技能人才培養至今尚認識不足, 重視不夠, 基本上未建立高技能人才的培養機制, 缺少對高技能人才的培養規劃和計劃, 無專門機構或專人管理, 對高技能人才培養基地關心重視不夠, 缺乏教育資金投入, 不能做到?？顚Ｓ?。
2. 對高技能人才缺乏認識、缺少宣傳
長期以來一直沿襲的干部、工人身份制度未徹底打破, 加上前些年缺乏對高技能人才的宣傳力度, 社會上一直存在片面的人才觀, 人們對高級工、技師、高級技師等“專家型”工人也是人才, 缺乏足夠的正確認識。
3. 培訓機構對高技能人才培養機制尚未理順
目前, 我國高技能人才的培訓機構主要是高級技工學校、職業技術學院。由于多方原因, 對高級技工學校的發展重視不夠, 不少學校尚存在投入不足, 辦學條件欠完善, 規模不大的情況。而不少職業技術學院錯誤定位自身為普通?？茖W校, 培養的學生主要側重于解決大專學歷問題, 忽視高技能的掌握, 影響了高技能人才的培養。
三、培養高技能人才的對策
l.建立高技能人才培養的長效機制
對高技能人才培養必須充分發揮政府、企業、職業院校等多方積極性。政府應在高技能人才培養中起主導作用, 制定當地高技能人才培養規劃, 出臺相關政策。建立有政府、企業、職業院校參加的地方高技能人才培養的指導委員會, 總體協調當地高技能人才培養工作。要建立高技能人才培養的長效機制, 出臺對高技能人才培養的激勵機制、牽引機制和扶持政策, 加大專項資金投入, 規范高級技工學校, 職業技術學院的辦學方向, 明確高技能人才培養的條件、方法、程序, 規范各社會培訓機構的培訓行為。政府人事部門要加強高技能人才資源信息工作, 建立、完善高技能人才數據庫, 掌握高技能人才的需求。
2. 建立高技能人才崗位使用機制和表彰激勵機制
以科學的機制和制度最大限度地激發人才的活力和創造力。目前, 要進一步推行高級工、技師、高級技師聘任制度, 充分發揮他們在技能崗位的關鍵作用, 以及在解決技術難題、實施精品工程項目和帶徒傳技方面的重要作用。鼓勵企業根據自身發展需要, 探索建立高技能人才帶頭人制度。在進行重大生產決策, 組織重大技術革新和技術攻關項目時, 應充分發揮高技能人才帶頭人的作用, 并在經費等方面給予支持。
3. 鼓勵高技能人才自我發展, 建立和完善高技能人才考核、評價、競賽選拔和技術交流機制
為此, 需要大力加強職業技能鑒定工作, 積極推行職業資格證書制度。進一步突破年齡、資歷、身份和比例限制, 加快建立以職業能力為導向、以工作業績為重點, 注重職業道德和職業知識水平的高技能人才評價體系。結合生產和服務崗位要求, 強化標準, 健全程序, 堅持公開, 公正、公平的原則, 進一步完善符合高技能人才特點的業績考核內容和評價方式。對在技能崗位工作并掌握高超技能、做出重大貢獻的骨干人才, 進一步突破工作年限和職業資格等級的要求, 允許他們破格或越級參加高級工、技師、高級技師考評。要重視發現和培養職工的聰明才智, 廣泛挖掘職工在技術操作上的“絕技、絕招、絕活”進行總結命名和推廣。把產品創名牌、服務創一流、崗位創效率、企業創效益作為主攻方向。從職工技術攻關、合理化建議、操作實踐蘊藏的絕技、絕活、絕招中挖掘、提煉和命名先進操作法進行推廣應用, 使這項活動成為職工中的特色工程, 在技能人才的培養中發揮著重要的作用。為了使職工的絕招、絕技、絕活和先進操作法不失傳、不沉淀, 并在實踐中得到完善、創新和發展, 必須加強組織技術力量參與指導, 將先進操作法總結歸納, 畫出圖紙, 形成規范的材料和工藝操作流程, 組織召開先進操作法現場經驗交流會, 進行推廣傳授。制定了“先進操作法”傳授的考核獎勵辦法。凡獲得先進操作法命名者, 建議所在單位行政每月給予一定數額的技術津貼。為了加大“先進操作法”的推廣力度, 達到技術成果共享, 可以附加規定, 不推廣、不傳授不享受津貼。在總結推廣個人先進操作法的同時, 企業應注重以點帶面, 以個人帶動班組, 以班組帶動車間, 使先進操作法轉換成技術創新示范崗, 帶動培養一批先進的操作工人和技術骨干。
4. 構筑高技能人才培養的平臺
把高級技工學校、職業技術學院等職技院校作為高技能人才培養的主要平臺, 走校企合作的道路, 強化培養對象的技能訓練, 在注重完善自身的設施、師資、課程開發等培養條件下, 突出自身的專業特色。堅持把以知識傳授、繼承為主的人才培養觀念, 轉變到培養具有較高綜合素質, 具有創新精神、較強實踐能力和可持續發展能力的人才培養觀念上來。專業培養方案要注意科學精神與人文精神的結合, 教學計劃增加一定的人文教育課程和內容, 使我們培養的人才善于處理與社會、與自然、與他人的關系, 會做人、會學習、會工作、會與他人合作;努力營造一個有利于實施創新教育的環境, 重視創新思維和能力的培養, 重視創新技能和創造能力的培養, 為學生的創新和創業構筑成長的平臺。建立知識、能力、素質三位一體的全面的教育質量觀。我們要解決好兩個問題:一是知識、能力、素質必須來源于崗位一線的現實, 必須適應社會的需要和崗位的要求, 二是必須加強素質教育。培訓教師必須提出創新教育、素質教育的思路和具體培養點。實行由知識教育向知識和認知教育轉變, 由傳授技能向培養綜合職業能力和創新能力轉變。知識點的多少對一個人成功與否的影響越來越小, 認知能力才起著決定性的作用。我們不能培養書呆子, 要使學生善于學習、善于思考、善于分析和解決問題, 培養學生的自學能力, 教會學生學會學習和可持續發展的能力。
5. 健全和完善以企業行為為主體、職業院校為基礎、學校教育和企業培養緊密聯系的高技能人才培訓基地
可依托重點職技院校, 大型企業集團, 結合當地實際, 建立由政府引導, 市場運作, 專業特色鮮明, 面向社會的高技能人才培訓基地。
6. 加大對高技能人才的宣傳工作
要支持和鼓勵職工參加職業技能培訓, 提高人民群眾對高級工、技師、高級技師也是人才的正確認識, 逐步形成高級藍領工人受人尊敬的社會氛圍。
高技能人才范文第4篇
培養開發大量能滿足企業需要、適應市場變化的高技能人才是企業實現長遠發展的必須條件。
2、根據企業實際需要有針對性地確定和調整技能型人才培訓內容
人才培訓內容方面要充分考慮企業生產需要，適應市場的發展變化，及時調整完善培訓培訓內容，根據生產工藝需要增加新工種、新技術、新工藝的培訓內容。
3、進一步完善人才評價體系，建立有力的激勵機制
企業在進行人才評價時不應“重學歷、輕技能”，要不斷提升高技能人才的價值地位，提高他們的工薪待遇，建立完善鼓勵技能型人才鉆研技術業務的激勵機制，充分調動他們的聰明才智，增強他們的職業榮譽感、自豪感和責任感，為企業發展做出更多更大的貢獻。
4、為高技能人才培養創造良好的輿論導向和社會成長環境
高技能人才范文第5篇
近年來，在市委、市政府的高度重視下，廈門市高技能人才隊伍建設、技工院校各項工作得到較快發展，主要做了以下工作：
一、制定了有利于高技能人才培養的政策體系 一是2012年6月市委、市政府轉發了《廈門市高技能人才隊伍建設中長期發展規劃》，提出實施“三個六”培養工程的總體目標(到2020年要新培養高級工6萬人、技師6千人、高級技師600人)。二是市委、市政府出臺了《廈門市實施“海納百川”人才計劃，打造“人才特區”2013—2020行動綱要》，編入了《廈門市高技能人才集聚暫行辦法》，提出強化培養、引進和激勵機制，到2020年全市高技能人才集聚總量達到12萬人以上。三是組織開展優秀高技能人才評選表彰工作。我市自2007年以來，每兩年開展一次“有突出貢獻的技師、高級技師”和“優秀技術能手”評選表彰活動，并分別給予獲獎人員五年內每月享受政府高技能人才津貼1200元和800元。全市共表彰了4批“有突出貢獻的技師、高級技師”50名和“優秀技術能手”57名。四是舉辦高技能人才和企業優秀青工高技能人才培訓。每年制定下發開展高技能人才培訓和企業優秀青年高技能人才培訓的文件，通過召開全市職業培訓工作會、召開新聞媒體通氣會等多種渠道廣泛宣傳發動，對參加高技能人才定點培訓機構培訓，對符合條件取得職業資格證書人員給予高級工1800
1 元/人、技師2500元/人、高級技師3000元/人的培訓補貼和職業技能鑒定補貼。五是技能人才落戶。2012年廈門市人民政府出臺印發了《廈門市技能人才落戶辦法》(廈府辦【2012】83號)
(一)取得人力資源和社會保障行政部門核發的中級以上職業資格證書，屬于本市急需(緊缺)技術工種且為本單位骨干的技能人才;
(二)參加國家級
一、二類職業技能競賽獲得技術能手稱號的。第四條 在本市用人單位工作的技能人才符合下列條件之一的，可以落戶集美區、海滄區、同安區、翔安區。六是舉辦廈門市校企合作對接會。 每年召開廈門市暨廈漳泉校企合作對接會由廈門市人民政府主辦，廈門市、漳州市、泉州市人力資源和社會保障局等單位承辦。通過校企合作對接會這個平臺，企業和院?？梢越㈤L期合作機制，培養適合企業崗位和企業發展需要的高技能人才，達到企業和院校共贏的良性循環。
二、積極建設高技能人才培養基地
一是建設廈門市高技能人才培訓基地。2005年原勞動保障部確定了蘇州、寧波、廈門、青島、深圳五個城市作為國家高技能人才東部地區培訓工程重點實施城市，在調研的基礎上，我們提出“依托現有建筑設施，分階段、多點建設”高技能人才公共實訓基地的總體方案。2008年通過政府投資3000萬元，在市技師學院建設了“精密機械加工與模具制造”、“電子信息制造”、“工業及電氣控制”三個實訓平臺。去年還和市財政局一起制定了《關于組織實施高技能人
2 才培訓基地建設項目的通知》，又確定五個高技能人才培訓基地。二是建設廈門技師學院。技師學院是培養高技能人才的搖籃，市政府在翔安新校區投入2.8億元，占地617畝，規劃辦學規模6000人，2007年底經福建省人民政府批準為“廈門技師學院”，為全省首批四家之一。近年來，學院按照“發展要有新思路、改革要有新突破、開放要有新局面、各項工作要有新舉措”的辦學方針，強化教學改革，突出優質資源，達到ISO9000質量管理體系，實現管理科學化、制度化、規范化，目前，在校生達4500多人。三是建設了一批技能大師工作室。建設技能大師工作室是培養高技能人才的一種創新模式，通過發揮大師工作室的培訓、展示、科研功能，直接促進企業生產發展，規劃到2020年要建立85個技能大師工作室(其中5個國家級、30個省級、50個市級)，目前已建設了2個國家級、23個省級大師工作室。市級技能大師工作室工作正在開展
三、開展面向全體勞動者的職業技能培訓
一是建立面向全體勞動者的職業培訓制度。2015年制定下發了《廈門市人力資源和社會保障局 廈門市財政局關于調整職業技能培訓補貼事項的通知》(廈人社[2015]69號)，擴大了培訓補貼對象，覆蓋了全體勞動者，同時提高了補貼標準。8大類人員參加定點培訓機構培訓，考核合格，符合條件的可以給予初級工800元/人、中級工1200元/人、高級工1800元/人、技師2500元/人、高級技師3000元/人的
3 培訓費補貼和職業技能鑒定費補貼;失業人員、本市農村富余勞動力、來廈務工農村勞動者、應屆畢業生可以免費參加創業培訓，給予培訓機構入門班1000元/人,1500元/人的培訓補貼。二是充分發揮全市教育培訓資源作用。2009年我市對承擔職業培訓的機構進行了第一次公開招標，2012年我市第二次定點職業培訓機構招投標，今年開展第三次招投標，確定了47家職業技能定點培訓機構，6家創業培訓定點機構。充分發揮院校、培訓機構的辦學優勢，提供多形式、多渠道、多工種、多等級的各類職業培訓。高技能人才隊伍培養建設，通過全市定點培訓機構，也發揮了越來越大的作用和效果。
四、技能人才評價、職業技能鑒定、職業技能競賽方面
(一)技能人才評價：主要按照2009年《福建省企業高技能人才考核認定工作實施細則》開展工作。
(二)是職業技能鑒定工作：主要圍繞保證證書質量，提升服務水平開展工作一是打造“理論統考”品牌，實現鑒定過程“五統一”“理論統考”每月舉行一次，實行統一時間地點、統一標準、統一命題、統一考務管理、統一閱卷評分的“五統一”制度。通過考務管理“一條龍”達到對鑒定關鍵環節的把控。二是加強鑒定信息化建設，提升鑒定管理和服務水平。
1、不斷完善職業技能鑒定在線考務系統，實現了鑒定考務過程無紙化管理。開發了職業技能鑒定在線考務系統并于2012年投入使用。全市日常鑒定的考務工作實行網絡化管理，將職業技能鑒定辦理材料均采用網絡數據傳輸的方式，簡化了考務
4 辦理程序。在線考務系統還做到了鑒定辦理事項的短信提醒，提醒下一個該辦理的事項及如何辦理，使職業技能鑒定考務過程一目了然，提高了工作效率，實現了鑒定考務管理的規范、高效、快捷運轉。
2、利用職業技能鑒定網絡平臺實現鑒定業務查詢和辦理。我市職業技能鑒定工作網與在線考務系統實現了數據對接，鑒定站可在職業技能鑒定網通過賬號登錄在線考務系統，查詢某一鑒定批次的辦理進程，隨時了解和監督中心鑒定辦理事項序時進度。三是開展職業技能競賽。競賽辦公室設在總工會，考核辦公室設在人社局。主要做法：每年年底向社會征集項目，召開職業技能競賽項目確定討論會，研究確定競賽項目，每年以市政府名義下發職工技術比賽通知，2015年確定了全年開展23個市級A類比賽和14個大類的行業(區)B類比賽。
五、技工院校管理、建設做法、取得的經驗
目前我市技工教育工作取得穩步發展，各類技工院校辦學實力和辦學水平逐步提高，培養了大批高素質技能人才，在服務經濟社會發展和促進就業中發揮了重要作用。我市技工院校依據辦學水平和培養目標分為三類：普通技工學校主要培養初、中級技術工人，高級技工學校主要培養中、高級技術工人，技師學院主要培養后備高技能人才。目前，廈門市屬技工院校有3所(公辦技工院校1所-廈門技師學院(廈門市高級技工學校)、民辦技工學校2所-廈門市海西職業技術學校、廈門市航海技術學校)。
5 我市技工院校的專業設置85%均為企業需求較大的在一線崗位從事操作技能的專業，如機械維修、機械加工、電氣維修、汽車檢測與維修、磨具制造與維修、建筑施工與預算、現代物流、餐飲服務等幾十個工科及現代服務業專業，專業設置貼近我市“十二五”發展需求。公辦技工院校-廈門技師學院通過內培、外引、下廠實踐、技能競賽等工學一體化教學改革，以建立ISO質量管理體系為抓手，以市場定專業、以崗位改課程、以就業促教改，優化技工教育專業設置，培養培訓了近10萬名高級技術工人、技師和高級技師，如馮鴻昌、陳國信(電力，全國五一勞動獎章獲得者)等，率先在深化產教融合、校企合作、工學結合等方面為全國積累經驗、作出示范。
民辦技工學校適應市場需求，課程設置由偏到全，招生規模由小到大，圍繞人力資源市場需求，開展了多種形式的職業技能培訓。課程設置從開始的鉗工、電子技術發展到汽車維修、服裝設計、機械加工、物流管理、市場營銷、船舶駕駛、幼兒教育、會計等現代服務業門類，技工教育的職業性和技能性顯著增強。
市局依據職能主要做好技校招生、學籍管理、免學費、助學金發放等業務指導;做好民辦培訓機構教學督導、年檢、消防安全、擴大工種等管理指導工作。2015年市屬技工院校2015年夏季畢業生數1632人,秋季學期招生人數為2691人。