培訓考核制度范文第1篇
為了激勵教師更好地參加校本培訓活動，促進自身往縱深方向發展，提高教師的各方面的能力，特制定教師校本培訓獎懲制度。
獎：
1、積極參加各級組織的教育教學培訓，對于成績突出者，年終量化加分。
2、能夠主動參加除上級及學校組織的培訓之外的各種教育培訓，并取得相關證書，學校根據證書級別加年終量化分。
3、取得各級各部門頒發的教師能力方面的榮譽證書，如各級教學新秀、骨干、教學能手等等，學校根據證書級別給予加年終量化分。
4、對于在校本培訓中成果突出，學校年終給予該教師年度校本培訓“突出成就獎”，并加年終量化分。
5、教師在校本培訓中，表現突出，為學校教育的發展獻計獻策，對學校校本培訓工作做出貢獻的，學校設年終校本培訓工作“突出貢獻獎”，并加年終量化分。
懲：
1、在校本培訓工作中，態度不端正，表現消極懈怠，學校將根據情節給予批評教育及量化分的處罰。
2、在學校校本培訓工作中，發布不利于工作開展的輿論，做阻礙校本培訓工作正常進行的行為，學校根據情節給予批評教育及量化分的處罰。
3、對于不能按時參加校本培訓的教師，學校除扣除其考勤分之外，將根據情節給予批評教育及扣工資和年終量化分等處罰。
4、沒有做好校本培訓工作的，如缺少計劃、總結、心得、反思、筆記等，學校根據具體情況給予扣除年終量化分。
培訓考核制度范文第2篇
病理科
一、存在問題：
1、組織管理與制度建設：
本科室人員掌握院感管理知識及個人防護措施，被提問時不熟練。
2、各項檢測指標：
燈管每周未及時用75%酒精擦拭一次。
3、消毒滅菌隔離：
科室試劑偶爾存在過期現象。
4、手衛生：
科室未設置干手設備。
5、職業防護：
在取材過程中遇到銳器刺傷事故有時未能及時處理。
6、醫療廢物管理：
醫療廢棄標本未使用雙層黃色垃圾袋裝置。
二、整改措施：
1、組織管理與制度建設：
本科室人員必須強化醫院感染知識及個人防護知識培訓，每周對本科室所有人員至少進行一次培訓例會。
2、各項檢測指標：
每周安排一人及時用75%酒精擦拭消毒燈管一次，輪流值日。
3、消毒滅菌隔離：
科室試劑安排一人定時進行清點(例如每兩個月一次)，防止出現試劑過期現象。
4、手衛生：
科室于近期申請醫院安裝干手器一件。
5、職業防護：
在取材過程中如果遇到銳器刺傷，必須馬上中止取材，立即用清水清洗，再分別用75%酒精和碘伏消毒，最后用消毒紗布包扎傷口以防感染。
6、醫療廢物管理：
取材后剩余的廢棄標本應每天及時用雙層黃色垃圾袋裝置、稱重、貼標簽注明，送交專人，責任到人。
三、整改后取得效果：
1、改善了整個科室的工作環境，營造了良好的工作氛圍。
2、提高了本科室人員遵守相關規范的自覺性、自律性。
培訓考核制度范文第3篇
2、成立師德考核小組，成員由學校校長、黨支部、書記、工會主席、教師代表組成。全校教師師德考核工作，在中心校統一領導下以學校為單位進行考核。
3、制定考核標準及辦法，開展文明小家、先進工作者、優秀班主任、優秀德育工作者和學生最滿意教師、師德優秀教師、師德標兵、優質服務標兵等評選活動。
4、考核分為優秀(95分以上)，合格(90分以上)，基本合格(80分以上)，不合格(80分以下)。注：滿分為100分?？己酥幸獓栏癜凑铡吨行W教師師德考核評價標準》(附后)進行打分評價。
5、將師德情況納入教師的考核，評優，評先，職務晉升，職稱評定，獎勵晉級。師德考核結果，要作為對教師評聘和獎懲的重要依據，并記入教師個人檔案。 對考核為“優秀”等次的教師，在全校通報表揚，并向上級部門推薦參評上一級“師德標兵”評選。對于被評選為“師德標兵”的教師給予物質和精神上的獎勵。對“基本合格”的教師實行誡免，對“不合格”的不予聘任。
6、實行“師德一票否決權”。對師德有較突出問題的教師，在評先、評優、職務晉升等方面實行一票否決。參照《國家公務員暫行條例》，對違反教師職業道德，造成不良影響的，根據不同情況，經有關部門批準，給予警告、記過、記大過、降職、撤職行政處分。是黨員的，按照《中國共產黨員紀律處分條例(試行)》，視不同情況，分別給予警告、嚴重警告、撤消黨內職務、留黨查看、開除黨籍處分。
培訓考核制度范文第4篇
一、工資組成：
培訓中心的所有教師的工資實行基本工資和獎金制度基本工資應包含一定的課時量和辦公時間。一般，以一周44-48小時工作計算，教師的基本工資應包含有一定課時的教學時間(一般可包含2-3個班級的課時量)和一定時間的辦公時間。教師的獎金一般都視情況發放。
教學時間完全是課堂授課的時間，每節課按照40-50分鐘計算。
工作時間工作任務包括有：公開課，招生咨詢，教學準備，學生輔導，完成辦公室工作，參與教研會議，以及培訓中心分配的各項日常性工作。
1.
課時獎金的計算標準按照：基本工資包含以外課時數×超額課時獎金。
2.
培訓中心授課安排根據以往學生及家長對教師授課質量的評價確定，評價高的教師優先得到課時安排。
二、教師等級：
1.
見習教師
2.
見習授課教師
3.
授課教師
4.
資深授課教師
5.
資深教師
三、基本工資標準(僅供參考)：
教師級別
工資標準
直轄市
省會城市
地級市
縣級市
縣城
見習教師
1500
1300
1000
800
600
見習授課教師
1800
1600
1300
1000
800
授課教師
2000
1800
1500
1200
1000
資深授課教師
2200
2000
1600
1400
1200
資深教師
2400
2200
1800
1600
1500
說明：一般情況下，所有新招聘教師正式授課后均屬見習教師級別，每半年根據績效考核結果重新評定教師等級。
第二節、培訓中心績效考核
一、
考核的目的和用途
1.為全面了解、評估教職員工工作績效，發現優秀人才，提高團隊工作效率，特制定本辦法。
2.考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到團隊的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
3.考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、
考核范圍
培訓中心全體員工均需考核，均適用本辦法。
三、
考核的原則
1.通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
2.使員工有機會參與培訓中心管理程序、發表自己的意見。
3.以崗位職能為主要依據，堅持定性與定量考核相結合。
四、
考核時間
1.月度考評：以培訓中心考勤時間段作為考核時間段，即每月7日至次月8日為一個月度考核時間。
2.半年考評：從人員入職之日起每半年為一個半年考核時段。
3.考核：培訓中心的每一個營業為一個一年考核時段。
五、
考核的內容
1.外勤崗位主要考核當月或當業績指標的完成情況，根據業績完成量發放獎金或升、降職。
2.內勤崗位考核根據本崗位職能規定的工作職責進行工作質量考核，按照考核成績確定業績獎金具體發放金額。并以此作為培訓、調薪、晉級等依據。
六、
考核的一般程序
1.內勤員工的考核由其部門經理來負責，具體執行考核程序。
2.外勤員工業績收入由市場主管與財務人員核對共同給出，市場主管業績收入由財務人員上報培訓中心。
3.考核結束時，考核負責人應與被考核的員工單獨進行考核面談，指出工作成績和不足及改進方向;
4.具體考核步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
七、教學部門績效考核
考核方法：教學部門人員的績效考核通過日常工作質量(行政部門、教學主管考核)、教學質量(教學主管考核)、家長回訪(客戶考核)、學員升級保留量(教學主管考核)四個方面，每個方面均占基數的25%，每半年評定一個最終分數，由最終分數在所有教師最終分數中的排名確定下一半的等級。
1、日常工作質量評分表(總分：25分，每月考核)
表1：
崗位名稱：
姓名：
考核日期：
序號
評估內容
標準分
(百分點)
項目評分
1
樂于接受教學部門安排并制定自己的教學計劃、教學投入
2
2
課堂準備充分、有教案或其它講課依據
3
3
教案規范、完整
5
4
有教師相互聽課記錄及相關評語
3
5
不無故缺課、調換課程、不上課遲到
3
6
嚴格按照授課計劃安排教學并按時完成
3
7
能虛心聽取同行、專家的意見并不斷改進
2
8
命題符合教學大綱、分數分布適當
2
9
考試不劃重點、不以任何形式泄漏試題內容
2
意見：
(如分數在__分之下則離崗或調崗)
年
月
日
合
計：
考評人：
日
期：
2、教學質量評分表(總分：25個分，每月考核)
表2：
崗位名稱：
姓名：
考核日期：
序號
評估內容
標準分
項目評分
1
認真備課、授課、合理布置作業及細心批改、耐心指導
3
2
關心并嚴格要求學生、虛心聽取各方意見、及時改進
2
3
講課熟練、條理清晰，對難點問題能夠深入淺出、分析透
3
4
板書清楚、一目了然，授課時能抓住要領、快慢適中
3
5
不斷更新教學方法、追求教學創新，
2
6
因材施教、不厭其煩的為學生解答問題，啟迪學生
3
7
針對學生的錯誤，能給出錯誤原因及改正方法
3
8
注重傳授知識與培訓能力相結合，調動學生學習積極性
3
9
學生學完課程后，能達到相應的教學大綱規定要求
3
意見：
(如分數在__分之下則離崗或調崗)
年
月
日
合
計：
考評人：
日
期：
3、家長回訪評分表(總分：25個分
每月考核)
表3：
崗位名稱：
姓名：
考核日期：
序號
評估內容
標準分
項目評分
1
家長對授課是否滿意?
4
2
家長對教學服務是否滿意?
4
3
家長對教師關注學員的程度是否滿意?
4
4
學員對教師是否喜歡?
4
5
對學員家長提出的意見和建議，是否及時改進?
4
6
家長對老師的總體評價如何?
5
意見：
(如分數在__分之下則離崗或調崗)
年
月
日
合
計：
考評人：
日
期：
4、學員升級評分表(總分：25分，每半年考核)
表4：
崗位名稱：
姓名：
考核日期：
績效評分
(升學率：高年級學生中低年級升學人數/原低年級總人數)
評
分
70%以上(30%內的流失屬正常)
25
50%—70%
20
30%—50%
15
20%—30%
10
20%以下
0
意見：
(如分數在__分之下則離崗或調崗)
年
月
日
考評分：
考評人：
時
期：
(注：升學率大于100%，指孩子家長介紹而新增學員等情況。)
八、行政部門績效考核
崗位名稱：
姓名：
考核日期：
序號
評估內容
標準分(%)
項目評分
1
把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作
10
2
忠于職守，嚴守崗位
10
3
敢于承擔責任或對部下的工作敢于承擔責任
15
4
正確理解工作指示和方針，制定適當的工作計劃，并適時完成
10
5
及時與有關部門進行必要聯系，順利推進工作
10
6
妥善處理工作中的失敗和臨時追加的工作任務
15
7
定期進行工作總結并保證真實性
10
8
對單位工作流程、績效方面提出過建設性意見
10
9
了解自己工作中存在的缺點并能聽取同事意見、改進
10
意見：
(如分數在__分之下則離崗或調崗)
年
月
日
合
計：
考評人：
日
期：
九、
市場人員績效考核
1、考核辦法：
A.
見習期為自到職日起3個月。在見習期內，如果完成擬定的業務指標，則其可在見習期滿后轉為正式的員工。如在見習期內不能完成規定的指標，則可終止聘用或延長一個月見習期。如在延長的一個月見習期內完成目標，則可以轉正，否則終止聘用。
B.
培訓中心應根據實際，為每個員工制定月度任務指標;如連續兩個月每個月
都不能完成擬定的月最低業務目標，則降職為見習銷售，見習期為2個月，考核辦法同A。如某月超額完成指標，則給其一定的獎勵。
注：如見習期的招生指標為10人/月，聘用期的招生指標為15人/月。
2、考核步驟：
每月1日前由市場主管將所屬項目內的員工及其本人當月銷售業務收入上報培訓中心財務部門，培訓中心財務部于3日前核對完外勤員工的業務收入，由市場主管5日前制作完成外勤員工業務獎金分配表上報培訓中心校長審核，培訓中心校長于6日完成審核，于工資發放日由財務部統一發放。
3、市場主管崗位：
考核辦法：
市場部經理根據當月規定的團隊最低業務目標完成情況進行考核。如果該團隊該月完成了規定的業務指標，培訓中心可以根據實情給予一定比例的獎勵，如業務指標的一定百分比。
考核步驟：
市場部經理于每月1日前制作核對本月完成的團隊業務指標情況，上報培訓中心校長，培訓中心財務部門于6日完成審核，報送培訓中心校長。
外勤崗位績效工資發放標準：所有外勤崗位的績效按照業績評定標準來評定，詳見下表：
外勤崗位績效比例評定表：
表1：
業績完成比例
績效工資比例
(績效工資標準為基本工資的30%)
120%以上
150%
100%-120%
125%
80%-100%
100%
60%—80%
75%
50%-60%
50%
25%-50%
25%
<25%
0%
1、某培訓中心招生人員張三基本工資為1000元，績效工資標準為基本工資的30%，張三本月招生指標為10人，實際招生人數為15人。問張三的本月實得工資數?
解：張三的銷售業績比例為15/10*100%=150%>120%。根據表1，張三的績效工資為：300*150%=450元。張三本月的實得工資數為：1000+450=1450元。
2、如張三本月實際招生人員為3人，其它條件不變，問張三的本月實得工資數?
解：張三的銷售業績比例為3/10*100%=30%，根據表1，張三的績效工資為：300*25%=75元。張三本月的實得工資數為：1000+75=1075元。
十、
年終綜合考核及獎金分紅
1、培訓中心應當在次年的1月份之前完成全的績效考核，即全年的實際完成業績—全年的目標業績，差額作為整個的盈余。
2、年終分紅的總體原則：有盈則分，無盈則不分
。全體員工都應參與年終盈余的分紅。
3、培訓中心根據自身實情可拿出總體盈余的30%—40%作為分紅的基數，剩余盈余作為投資者出資的回收或作為對培訓中心的追加投資。
4、按部門進行第一次分紅，具體比例由校長來決定，財務來分配給各部門經理，參考比例如下：
銷售部門：教學部門：后勤部門(如財務、行政)=4：3：3
(以總體盈余的30%作為基數)
5、由各部門經理進行第二次分紅，分紅時需要考慮如下事項
A：為培訓中心服務滿一年的員工且處于同一級別的，所得分紅應相同，個別員工成績突出，可適當增加分紅數，但相差不到20%。
B：為培訓中心服務不滿一年的員工，應當按月計算分紅數，即與其相同級別的員工分紅數/12
*
其為培訓中心服務的月份數。但當注意，為培訓中心服務≤3月的員工不參于培訓中心分紅。(處于試用期的員工不參于培訓中心分紅)
C：相差一個級別的員工，分紅數不應相差20%。
E：對部門主管的分紅不得超過對最低員工分紅數的五倍。
F：二次分紅的權限在部門主管，部門經理在制定出分紅方案后應報校長審批，在校
長審批后交財務，由財務放發年終獎。
G：年終分紅并沒有一個統一的標準格式，各培訓中心應根據以上規定，結合培訓中
心的內部構架，制定恰當的分紅方案。
十一、試用期員工考核表：
姓
名
部
門
應聘職位
入職日期
考核日期
附注：
員工自評
(來培訓中心后在遵守培訓中心規章制度、工作適用程度、工作態度等方面表現，今后的打算)
員工(簽字)
日期：
年
月
日
主管領導
評
語
主管(簽字)
日期：
年
月
日
試用期
考核成績
(附上試用期工作總結作為參考)
考核項目
配分
得分
評
語
行為得分
35
出勤得分
15
業績得分
50
總
分
100
校長意見
考核結果:
□合格,予以錄用;
□暫未達到要求,考慮延長試用期;
□不合格,不予錄用
備注:
培訓考核制度范文第5篇
譚小琥老師
老師介紹： 品牌策略營銷專家 清華大學特邀講師 世界華人500強講師 中國金牌管理咨詢師 國際注冊企業教練(RCC) 授課風格：
演說家的風采、戰略家的氣度、理論家的才華。
譚老師的培訓課程：理論與實踐相結合，非常有效，使我們受益很多。
——中國移動集團
講師風格個性化，易聽;易懂;易執行。 推崇實務操作、親歷案例分享、實戰經驗傳導。
——中海石油
譚老師是集演說家、戰略家、學者型于一身的魅力講師!
——聯邦家居——南方石化
譚老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進行三天的培訓。
——綠城集團
課程背景: 1985年，世界貨幣基金組織宣告世界進入企業家時代，國家競爭主體更多是在企業之間展開。由此，經理人(整合經營型領導者和結構型管理者)不光決定著企業的命運，更關乎著民族的未來。因而，杰出經理人的科學化、流程化、規范化和生動化的鍛造與培育，成為一個民族最重要的工作。
“整合經營型領導者”其使命在于“找尋方向(定位與模式、遠景與使命等)、匯聚力量(資源與文化)、整合運營(組織與流程);“結構型的管理者”其使命在于“組織優化、平臺構建、高效執行”。兩類經理人使命的達成，通用技能(如公眾表達、辦公自動化、商務禮儀、英語等)專業技能(如人力資源、研發、生產、營銷、財務、供應鏈、行政管理等)是前提和基礎，管理技能和領導技能是根本和保障。
本套MTP(Management Training Program)起源于美國。為幫助更多企業快速發展，美國企業管理研究機構與當時全球企業前10強的跨國公司企業管理人員合作，研發出一套適用性、適宜性、高效性較強的管理技能訓練課程。 MTP的每項內容都是精華的實戰性管理和領導技能，去除了過多的理論說教。因此，MTP在日本、臺灣及世界各地得到廣泛認可。在這期間，MTP先后10次改版，日臻完善，成為當今世界管理經典訓練計劃之一。我們根據美國與日本MTP課程的精髓，融合講師19年世界500強與中國本土一流民營企業領導與管理的實戰經驗，結合中國企業內外部環境特點、中國企業文化與管理發展階段的特點研發出這套具有高度落地性、操作性、結構性、系統性、生動性的適合中國本土企業文化與管理發展階段的訓練課程。
課程特點:
課程培訓專家跨國企業的實戰背景，培養了其大氣的視野和寬廣的格局;中國一流民企的豐富生動卓越的中高層實戰經驗及咨詢培訓經驗又助其對中國本土企業的發展狀況、企業戰略、企業文化、制度平臺、管理與領導技術及行為習慣有震撼的感受和準確把握。課程的設計非常講究科學性、系統性、結構性、實效性、操作性和生動性，課間安排實戰研討、互動演練;講授理論全面融于案例、深具啟發性，分析高屋建瓴、窮根索源、通俗幽默，從生動中來、到實戰中去，演繹理性激情、務實落地而又縱橫捭闔、大氣灑脫。為中國經理人領導與管理技能課程中的頂尖佳品。
解決困惑(主題：杰出經理人制造—經理人領導與管理技能綜合訓練) 緒言
掌握卓越執行力能力結構模型，把握領導與管理的區別，領導技能與管理技能的內涵及相應課程結構。
自我管理技能模塊
培養人生經營的危機感，企業經營的敬畏感，明確傳統中華文化下企業失敗的五大基因，了解職業生涯蛻變路徑及企業管理發展和競爭發展的蛻變路徑;清晰經理人使命、基本工作任務，準確把握經理人的定位與角色，避免非職業化的角色錯位;把握基本的時間管理理論，經理人時間管理的陷阱與黑洞，掌握“要事第一”的時間管理原則與方法，掌握個人與團隊時間管理的要訣，學習兩套時間管理范式。
團隊職業化技能模塊
把握職業化對企業命運的影響、中西員工職業化的差距，精準落地的理解中高層經理深層素質的結構、內涵與修煉重點，精準落地的理解核心層素質品格的結構內涵和修煉重點;把握部屬培養的意義、心理障礙、培養模式與戰略流程，學會科學確立部屬培養的內容，掌握兩種重要的部屬培養技術，建立四種以上部屬培養機制。
有效運營技能模塊
認知管理溝通之本質與人際溝通的本質，組織溝通陷阱的五個源泉，破除五種制造不良人際溝通的重大迷障，清晰卓越溝通的結構與磚瓦，稔熟幾種高效溝通的黃金策略，學習建立溝通機制，把握與上司、水平同事、下屬優良溝通的技術。
掌握目標管理的價值與特征，目標管理的要素、結構、開展步驟，目標的設定與分解，目標控制與達成的有效方法等;把握激勵管理的基本原理，學習四種激勵管理硬平臺如目標激勵體系、權利激勵體系、培訓激勵體系、授權激勵體系建設技術，掌握六種激勵管理軟技術如榮譽激勵、參與激勵、情誼激勵、榜樣激勵、競爭激勵、文化激勵等的運用。
課程內容提綱：
緒言
本節重點分析企業卓越執行力的五種力量源泉,分析有效運營能力之領導技能與管理技能的內涵并相關的落地課程。
一、企業卓越執行力能力解構
二、領導技能與管理技能
自我管理技能模塊
第一單元 蛻變是成功的基石
本單元重點分析管理者和員工職業化蛻變及企業經營成功必須遵循的發展路徑 第一講 改革與蛻變的第一幕：培養危機感
一、《華人縱橫天下》的啟示
二、成功企業家的危機感
三、人生經營的危機與陷阱
四、今天的領導地位并不代表明天能夠生存 第二講 擺脫企業經營的宿命：建立敬畏感
一、殘酷現實：中國企業的經營宿命
二、中西經理人與員工職業化差距
三、文化黑洞：中國企業失敗的五大基因 第三講 蛻變是企業成功的基石
一、蛻變的本質與內涵
二、蛻變的基石與源泉
三、蛻變的路徑與方向
員工職業發展蛻變路徑/企業管理發展蛻變路徑/競爭發展蛻變路徑
第二單元 定位清晰的角色管理
本單元重點厘清經理人的定位、使命與任務;經理人作為組織人、作為上司、下屬和同事的角色及角色錯位情況。
第四講 中高層結構型經理人的使命與工作任務
一、企業大廈能建多高，決定于結構——中高層經理人的定位
二、企業壽命能有多長，決定于格局——中高層經理人的三大使命
三、企業效益與效率，決定于贏利模式與運營管理——中高層經理人的六項基本任務 小組討論：林經理的使命與職責缺位體現研討
第五講 中高層結構型經理人的角色
一、角色管理為什么重要
二、中高層經理在企業中的結構角色與技能角色
三、作為組織人中高層經理
四、作為下屬的中高層經理
五、作為上司的中高層經理
六、水平溝通中的中高層經理
七、中高層經理的角色錯位
小組討論：甘經理與王太太的角色管理出了哪些問題?
團隊職業化技能模塊
第三單元 職業素質的現代化
----卓越經理人與員工素質蛻變軌道
本單元重點厘清職業化對企業命運的影響、中西員工職業化的差距，精準落地的理解中高層經理樞紐層與核心層素質的結構、內涵與修煉重點。
第六講 職業化素質決定我們的命運
一、團隊協作能力與水平的競爭——企業競爭的本質
二、對客戶需求的認知、尊重與滿足——企業競爭的目標與基石
三、中西企業差距的根源與體現——中國企業管理者與員工隊伍的素質瓶頸
四、管理者素質的職業化決定企業的命運
小組案例研討：中層結構型經理人的素質結構及內在的命運聯系
第七講 經理人深層素質修煉
一、素質與命運的樞紐層：價值觀、思維方式與態度
二、價值觀是企業與人生成敗的度量衡----工業化時代經理人核心價值觀的精髓、蛻變及落地
三、思維方式是導引成功的鑰匙----經理人六種思維方式及落地
四、態度是命運的控制塔----工業化時代經理人心態的精髓、蛻變及落地
小組案例研討：以工作或生活中的案例解析關乎成敗的六種思維方式。
第八講 經理人核心層素質修煉
一、素質的核心層：品格與創造力
二、成為負責任的經理人：品格決定命運——經理人的品格結構
三、經理人典范權威的建立與重點品格的落地修煉
四、自我更新力是卓越品格的保障——不創新必帶來災難乃至滅亡
第四單元 有聲有色的部屬培養
本單元重點為您分析經理人部屬培養的意義、心理障礙、培養模式與戰略流程，學會科學確立部屬培養的內容，掌握兩種重要的部屬培養技術，建立四種以上部屬培養機制。 第九講 員工培養的基本問題
一、名企如何做部屬培養
二、新老員工的基本需求與焦點
三、培養員工的意義
四、培養員工的心理障礙
五、培養部屬的時機
六、員工培養模式
第十講 戰略流程與策略重點
一、部屬培育的戰略流程
二、部屬培育的正位策略
三、部屬培育的正念策略
四、部屬培育的正心策略
五、部屬培育的正思維策略
六、部屬培育的正技能策略
七、部屬培育的正行為策略
八、部屬培育的正品格策略
第十一講 部屬培育的內容
一、企業素質與員工素質
二、部屬職業化素質的內涵
三、企業培訓大綱模型
四、專業執行者與督導型管理者培養內容
五、結構型管理者培養內容
六、整合經營型領導者培養內容
第十二講 部屬培養的技術與機制
一、標準作業手冊的編寫
二、工作輔導的標準作業流程
三、課題分解策略
四、早夕會生動化標準操作
五、分享會標準化操作
六、1+1導師制
七、利用業績總結會
八、其他部屬培養策略 小組案例討論： 重點崗位部屬培養內容與輔導計劃的制定和落地
有效運營技能模塊
第五單元 卓有成效的溝通管理
本單元以兩個管理模型為藍本,為您高屋建瓴的分析企業管理溝通和人際溝通產生障礙的淵源，清晰卓越溝通的結構與磚瓦，稔熟幾種高效溝通的黃金策略，學習建立溝通機制，把握與上司、水平同事、下屬優良溝通的技術。
第十三講 深諳溝通的本質與黑洞
一、 管理溝通的本質與人際溝通的本質
二、企業素質缺陷造成的溝通黑洞
三、 個人素質缺陷造成的溝通黑洞
小組討論：小組每人列舉企業中溝通障礙案例，并就淵源對號入座。
第十四講 通曉溝通的結構與磚瓦
一、溝通的角色正位：區分四種角色是優良溝通的前提
二、溝通的心態正位：六種積極心態是優良溝通的基礎
三、溝通環節正位：三個溝通環節的溝通要決
四、溝通對象正位：對象錯位造成組織人際關系對立
五、渠道的正位：渠道錯位加劇溝通不暢
六、溝通的類型與平臺
小組討論：溝通角色、對象與渠道錯位造成的溝通不暢
第十五講 把握組織溝通的黃金策略
一、招呼蘊涵倫理與人文精神
二、傾聽彰顯格局與風范
三、微笑融化火焰和冰山
四、贊美是暢行全球的通行證
五、重視文化、制度、管理技術與行為方式
六、堅守十大原則
七、銘記八大禁忌
八、完善重要的溝通制度平臺
小組討論：
1、卓有成效的溝通機制舉例
2、工作與生活中踩踏八種溝通地雷
第十六講 上下通暢 左右逢源
一、嬴取支持和信任——與上司溝通
1、與上司溝通的方針管理
2、幾種與上司溝通的情境策略
二、俘獲追隨與承諾——跟下屬溝通
1、跟下屬溝通的原則把握
2、跟下屬的情境溝通技巧
三、謙遜主動，協作共贏——和同級溝通
1、恪守水平溝通的8大信條
2、水平溝通的情境處理策略 案例討論：與上司溝通的困惑及應變策略
第六單元 動力嚴密的激勵管理
本單元幫助您重點把握激勵管理的基本原理，學習四種激勵管理硬平臺如目標激勵體系、權利激勵體系、培訓激勵體系、授權激勵體系建設技術，掌握六種激勵管理軟技術如榮譽激勵、參與激勵、情誼激勵、榜樣激勵、競爭激勵、文化激勵等的運用。
第十七講 激勵管理的基本問題
一、為什么要激勵
二、誰需要激勵
三、激勵的幾種基本理論
四、如何激勵
第十八講 硬激勵平臺的建設 硬激勵平臺模型 目標激勵
一、目標是組織與員工奮進的旗幟
二、企業目標激勵結構體系
三、員工職業發展目標激勵結構體系
四、把握目標達成的基本策略 權利激勵
一、權利激勵的基本思考
二、權利體系的一般結構
三、權利激勵的技術操作 培訓激勵
一、有效的培訓是員工成長發展的重要動力
二、培訓激勵的結構內涵
三、培訓激勵的操作要點 晉升激勵
一、晉升激勵是績效提升的重要途徑
三、晉升階梯與晉升標準
第十九講 軟激勵技術的運用 軟激勵技術模型 榮譽激勵
一、升華境界與精神的激勵手段
三、榮譽激勵的技術操作 榜樣激勵
一、榜樣是員工行動楷模
三、榜樣激勵的技術操作 情誼激勵
一、情誼是卓越團隊的精神紐帶
三、有效情誼激勵的措施 參與激勵
一、參與是績效推動的重要力量
三、參與激勵的技術要點 挫折激勵
一、挫折是能激發前行動力的負激勵
三、挫折激勵的技術操作 文化激勵
一、文化是激勵之靈魂
二、晉升途徑的規范
四、晉升體系的運用技巧
二、榮譽激勵的策略要點
二、榜樣激勵的策略要點
二、情誼激勵的策略要點
二、參與激勵的結構內涵
二、挫折激勵的策略要點
二、文化激勵的結構分析
三、文化激勵的重點技術與演練
培訓考核制度范文第6篇
一、成立禁賭禁毒工作領導小組，掌握社區內賭博毒品違法犯罪情況，協助公安機關加大對賭博、毒品違法犯罪的打擊力度。
二、通過設立禁賭禁毒舉報箱等形式，鼓勵社區群眾對賭博、毒品違法犯罪進行舉報。
三、加強宣傳教育，提高全社區居民的禁毒、防毒和禁賭意識，每年舉辦禁毒、禁賭知識講座一至二次。
四、利用廣播、宣傳窗、黑板報、下發宣傳資料等形式，經常性進行禁賭禁毒教育，增強居民禁賭禁毒意識，使居民樹立“珍愛生命、遠離毒品”的觀念，摒棄賭博惡習。
五、建立吸毒人員和重大賭博人員的幫教小組，幫助小組由社區干部、街道干部、吸毒人員和重大賭博人員親屬以及社區民警組成。