機關黨建存在的問題范文第1篇
1、存在問題：未召開會議進行安排部署基層黨建鞏固年工作。 整改措施：
4月26日下午，黨支部書記楊艷同志組織全體黨員召開了2018年組織工作推進會暨“基層黨建鞏固年”安排部署會，黨支部書記結合學校及黨支部的具體情況，對黨支部本學期的黨建工作進行了詳細的安排部署，明確了2018年基層黨建工作總體思路：堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入學習貫徹黨的十九大精神，認真落實上級會議精神，以黨章為根本遵循，牢牢把握堅持黨要管黨、全面從嚴治黨這個指導方針，全面落實新時代黨的建設總要求，以黨的政治建設為統領，以開展“不忘初心、牢記使命”主題教育為總抓手，結合推進“兩學一做”學習教育常態化制度化，以提升組織力為重點，嚴肅黨內政治生活，嚴格黨員教育管理，嚴明黨建工作責任。
對全體黨員提出了具體要求：要求全體黨員干部要切實加強政治理論學習，保持清醒頭腦。要立足本職崗位，盡心盡力做好本職工作。要加強作風建設，堅決落實中央八項規定，努力打造一支忠誠有擔當的高素質教師隊伍。
2、未組織學習黨支部規范化標準化建設文件;也為將其作為基 層黨組織書記培訓內容，組織開展培訓;未按照黨支部規范化標準化建設標準開展規范工作。
整改措施： 5月2日下午黨支部召開全體黨員會議，支部書記楊艷同志組織全體黨員學習黨支部規范化標準化建設文件。通過學習，黨員們知道了開展基層黨組織標準化建設，是貫徹全面從嚴治黨要求的重要舉措，也是今后幾年全面推進黨的建設的一項重要工作內容。
3、未組織“萬名黨員進黨校”培訓工作。 整改措施：
5月3日下午，澄江縣教育系統開展“萬名黨員進黨校”暨黨務工作培訓，高西小學黨支部派黨員馬麗嬌同志參加了培訓。培訓結束后于5月4日下午，組織高西小學全體黨員及時進行了學習。
4、一本清尚未進行登記。
整改措施：
機關黨建存在的問題范文第2篇
一、機關黨組織在履行全面從嚴治黨職責中存在的問題
( 一) 機關思想政治教育不嚴
1. 機關黨的思想政治工作弱化。部分機關黨組織沒有充分認識思想政治教育工作的極端重要性和現實緊迫性, 存在思想政治工作“無用論”、“次要論”和“難做論”, 對思想政治工作抓而不緊、抓而不嚴、抓而不實。
2. 沒有建立嚴格的思想政治教育工作運行機制。思想政治教育工作的經?；?、制度化、科學化機制仍未形成。思想政治教育工作的方式方法有待創新。
( 二) 機關黨員干部管理不嚴
1. 處理問題干部不及時不嚴格。部分黨組織片面認為處理問題干部過多不利于單位形象, 不利于調動干部積極性, 在處理問題干部時能保則保, 能拖則拖, 甚至大事化小、小事化了。
2. 對干部的日常監督不嚴不細。機關黨內監督制度之間存在“縫隙”, 導致監督失靈, 對黨員日常的思想工作情況沒有全面掌握, 致使黨內監督落后于媒體監督和群眾監督。
( 三) 機關作風要求不嚴
1. 老好人思想嚴重。這類干部“怕”字當頭而不是“嚴”字當頭, 批評問題干部怕丟選票、處理刺頭干部怕招報復, 在管理干部上怕這怕那, 看見問題繞道走, 遇有矛盾推他人。
2. 表率作用差。有些干部對自身要求不嚴, 要求群眾做的, 自己不做, 要求群眾遵守的, 自己卻經常違反。
( 四) 機關黨組織建設不嚴
1. 機關黨委自身建設存在問題。一是部分機關黨組織不健全, 機構設置不合理, 人員配備不齊全。二是機關黨組織對機關黨員領導干部的考察、任免、提拔和獎懲等工作缺乏參與的有效機制。
2. 組織生活不嚴。很多機關黨組織不能開展經常性的支部活動。“三會一課”和民主評議黨員制度沒能嚴格落實, 領導干部參加雙重組織生活不經常。
( 五) 機關規章制度執行不嚴
1. 缺少嚴格執行制度意識。部分黨員領導干部制度觀念不強, 遵守制度自覺性不高, 因人而異使用不同的制度標準, 沒有按照制度規定的原則和主要精神去執行。
2. 對執行制度情況監督檢查不嚴。檢查走過場, 處理問題失之于軟, 失之于寬。碰到偶爾違反制度的行為, 不作嚴肅處理。
二、機關黨組織落實全面從嚴治黨要求的思路與對策
( 一) 全面從嚴從實抓好思想政治教育工作
全面從嚴治黨形勢下, 要積極探索思想政治教育工作的有效方式方法。深入開展紅色教育承傳統, 持續開展黑色教育強警示, 大力開展幫扶教育記宗旨。將思想政治工作和解決實際問題結合起來, 進一步鞏固和發展群眾路線教育成果, 積極利用現代信息網絡技術拓展思想政治工作領域, 把思想政治教育工作提升到一個新水平。
( 二) 全面從嚴管理黨員干部
機關黨組織必須堅持以嚴的標準要求干部、以嚴的措施管理干部、以嚴的紀律約束干部, 使干部心有所畏、言有所戒、行有所止。
1. 要管住黨員干部手中的權力。要管住權力, 必須從構建權力監督體系、民主制度體系、監督網絡系統等方面著手, 進一步暢通機關黨組織的監督渠道, 搭建內外互動的權力監督網絡。
2. 要從嚴從速處理違規違紀的黨員干部。在處理問題干部時絕不能手軟, 絕不能大事化小、小事化了。不搞“刑不上大夫”, 不搞“官官相護”, 不搞“下不為例”。必須讓干部牢記黨的紀律和規矩, 對無視黨紀國法的干部必須用重典。
( 三) 積極探索機關黨內監督實現的有效形式
機關黨內監督主要起著引導、防范和矯正作用。一要完善黨內選舉制度, 加強對黨內權力授予過程的監督。二要加強對機關黨員干部權力行使過程的監督, 授予機關黨內監督機構質詢和聽證的權力。三要探索建立與機關黨員干部使用相聯系的彈劾制度。四要嚴格落實完善領導干部重大事項報告制度。探索實行領導干部任前、離職個人財產公示制度。
( 四) 大力加強機關黨組織建設
1. 要加強機關黨委自身建設。加強機關黨委自身建設的首要問題是如何選優配強機關黨委書記。二要完善機關黨委辦事機構, 合理確定人員編制。三要把機關黨的活動經費納入單位的預算。
2. 嚴格落實黨內生活各項制度。要嚴格黨的組織生活, 健全民主評議黨員制度, 建立健全黨內激勵、關懷、幫扶機制, 堅持黨員思想狀況定期分析制度, 切實加強對黨員的教育、管理和監督。
( 五) 將嚴格落實制度作為新常態
“為政之要, 重在落實”。監督檢查是抓落實的有效途徑, 首先, 必須明確責任。哪項制度歸哪個部門或哪個個人負責落實都要有明確規定, 不能責任不清。其次, 要抓好日常的督促檢查。隨時掌握制度執行情況, 定期通報制度執行情況。三要嚴格獎懲。狠抓不落實的人, 嚴抓不落實的事。對無視制度, 明知故犯, 違反紀律的組織和個人必須嚴肅處理, 絕不姑息。對執行有力的組織和個人必須進行表彰和獎勵。
全面從嚴治黨是新時期機關黨建的行動指南, 各級機關黨組織必須嚴格按照全面從嚴治黨的要求, 認真查擺存在的不嚴不實問題, 以問題為導向, 以制度為保障, 以落實為根本, 全面推進機關黨建走前頭、做表率。
摘要：新形勢下, 各級機關黨組織要突出全面從嚴治黨這個主線, 堅持思想政治教育從嚴、黨員干部管理從嚴、作風要求從嚴、組織建設從嚴、制度執行從嚴, 把全面從嚴治黨的要求落實到機關黨建工作的各方面和全過程。
關鍵詞：全面從嚴治黨,機關黨建,問題,對策
參考文獻
[1] 鄧小平.鄧小平文選 (第三卷) [M].北京:人民出版社, 1993.
機關黨建存在的問題范文第3篇
1 高校學生黨建工作存在的問題
隨著國民經濟的快速發展和全球經濟一體化的加快, 開放自由的價值觀念通過網絡的傳播對高校大學生了產生深遠的影響, 以致部分價值觀與黨建工作相沖突, 使高校學生黨建工作面臨著巨大的挑戰。
1.1 高校對學生黨建工作的重視程度不高
現有高校所建立的黨建工作機制尚未完善, 缺乏實踐的經驗, 這就反映出多數高校對學生黨建工作沒有足夠的重視, 有些學校僅僅是把學生黨建工作當成是一時的必須性任務來完成, 并沒有把學生黨建教育納入高校學生教育和管理中來, 沒有明確的教育內容和長遠規劃。因此, 高校學生黨建工作過于形式化, 沒有實際效果。
1.2 從事高校黨建工作者的思想素質不高
高校黨建工作是學生教育的重中之重, 從事高校黨建工作者必須擁有積極且過硬的政治素質、豐富的實踐經驗和開闊的理論知識。然而, 目前大多數高校黨建工作者的綜合素質與實際要求存在較大的差距。高校黨建的教育和管理工作一般由各院系輔導員或授課老師兼任, 而這些人員屬于流動性教師, 缺乏足夠的時間來對學生進行社會核心價值觀等一系列黨建內容的詳細講解, 使得學生沒有深刻地領會、了解黨的基本路線、基本綱領和基本原則等, 只是一味的聽取授課內容, 對于文件的內容, 缺乏讀懂性。在學生懵懂的基礎上進行高校黨建工作, 不利于優秀黨員的培養和發展。同時, 黨支部人員大多都是教學科研兼職, 在平時會更注重學術研究, 從而忽視了黨建工作[3]。
1.3 學生黨組織活動方式單一, 模范作用不強
一方面, 目前高校的學生黨建工作在組織、教育和活動形式等方面, 與新時代黨建工作的要求存在一定的差距, 缺少生動形象的實踐和創新精神, 常常用枯燥的工作會議取代, 慣用傳統辦法解決新問題, 使得黨組織活動內容的針對性、思想性不強, 因此高校學生黨建活動沒有較大的吸引力和感染力。
另一方面, 一部分大學生在入黨之后, 沒有做到嚴格要求自己, 忽視了自己思想品質和綜合能力的培養, 黨員模范意識薄弱, 使之沒有在學習、工作和生活中起到先鋒模范作用, 導致黨員在群眾中的感染力減弱, 甚至損害了黨組織的先進性。同時, 黨支部內部普遍存在重組織發展、輕教育管理的現象, 嚴重缺乏黨員入黨后的黨性教育, 使模范帶頭作用無法充分發揮[3]。
1.4 黨建工作面臨國內外形勢的挑戰
1.4.1 經濟全球化對高校黨建工作的挑戰
目前, 網絡高速發展, 全世界也聯系密切, 這就使得大量的西方思想傳進國內, 引起思想熱潮。面對一些與馬克思主義理想所沖突的觀念, 學生的觀點不一, 這就對高校學生黨建工作的理論基礎提出嚴峻挑戰。甚至一些反華勢力通過各種手段對大學生進行思想文化滲透, 導致部分大學生的思想出現了偏差[4]。
1.4.2 高等教育改革與發展對高校黨建工作的挑戰
我國正處在高等教育改革和發展的過程中, 出現了一些改革后不適應和副作用的問題, 如部分高校的不同體制相互融合等, 這就對高校做好學生黨建工作提出了更高的要求, 對于各種學生教育管理工作的安排等都將給學生黨建工作帶來重大挑戰[4]。
2 加強高校黨建工作的對策
2.1 創新黨建工作活動方式
高校學生黨建工作具有很強的實踐性和參與性, 教師應采用理論與實踐緊密結合的教學方式, 通過加強和改進黨的思想建設、組織建設和作風建設, 增強黨建工作的吸引力, 有效地激發學生自主學習黨員知識。
1) 會議上, 把理論知識和現實生活中存在的一系列黨建問題緊密結合, 用生動形象的方式呈現出來, 幫助學生正確認識學生黨建工作的重要性和必要性。
2) 開展知識競賽等一系列以“學生黨建工作”為主題的活動, 幫助學生解答在學習黨的知識和入黨等方面遇到的困惑, 使之全面深刻地認識黨組織。
總之, 通過當前各種高科技的展現手法, 引導學生自己思考汲取知識, 培養學生的政治敏銳性和綜合素養, 為高校培養造就一代又一代高素質、高質量的社會主義事業建設者。
2.2 建立健全高校學生黨建工作制度
目前, 各高校學生黨建工作尚處于未成熟狀態中, 針對大學生自身的需求, 各高校應該積極制定符合本校實際的黨建體制, 不斷完善各種工作機制, 明確黨建內容, 推動高校黨建工作的發展。
1) 建立健全黨員學習制度。高校學生黨建工作要聯系學校的實際情況, 以培養和提高黨員的綜合素質和能力作為目標, 認真貫徹學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想, 全面落實科學發展觀, 不斷提高黨員的黨性、自身的管理能力以及駕馭好各種局面的能力。努力建設學習型黨組織確保黨員擁有先進的政治思想和過硬的理論素養[4]。
2) 完善黨員教育管理制度。全面建立一支政治素質高管理有力的黨支部隊伍, 是推進高等教育事業和高校黨建工發展的人才保證。針對各教師的工作任務, 建立黨組織制度健全專業的黨支部組織, 并且積極探索學生黨員教育管理的作, 制定具體的體制實施細則, 以便于充分發揮黨員在高校生黨建工作中的先鋒模范作用。
3) 完善黨員考評制度。黨員的優秀工作表現是一個學黨建工作的前提, 這就要求對黨員的政治素養、思想作風和作成績進行系統的考察。高校需要逐步完善考核方式, 通過織、群眾對黨員考察評議, 黨員之間互相評議以及黨員自我議等多種方式來嚴把黨員的“進出關”[3]。
2.3 加強高校黨建領導班子的高水平化
一支高素質、專業化的黨建領導班子隊伍是確保高校學黨建工作質量的實質。目前, 從事高校學生黨建工作的人員多數為身兼數職, 因此, 我們需要不斷加強黨建班子的力量使隊伍更加專業化、職業化。
1) 邀請具有豐富黨建工作的經驗的政府領導進行每月次的專業黨知識的講座, 增加學校專門從事黨建工作的人員量, 以確保黨建知識的準確性和及時性。
2) 定期開展從事學校黨建工作人員的培訓活動, 安排師進行政府走訪和下鄉活動, 深入了解百姓的需求和黨建識, 以便于全面提高高校領導班子的領導水平、政能力以及建工作者的思想政治素質。
3) 學校之間、院系之間積極開展黨建工作的交流會, 系領導之間相互學習, 相互觀摩, 彼此總結經驗, 以此積極提高黨建領導班子的自我決策能力, 逐漸加強黨建工作的力度。
2.4 加強大學生入黨后的教育力度
培養大學生成為合格的未來人才是所有高校的工作中心。在此基礎上, 各高校要重點抓好自身的黨風、校風、教風、學風建設, 以此來加強高校黨組織的號召力、戰斗力和凝聚力。通過平時的愛國主義和社會主義核心價值觀的教育, 使大學生能夠正確面對這個紛繁復雜的社會, 認清社會現實, 了解中國的基本國情, 把握好自己前進的方向, 明確大學生的現實使命, 在德、智、體等方面做到全面發展, 成長為合格的社會主義現代化事業的建設者和接班人[4]。
總之, 高校學生黨建工作是當前高校學生教育管理工作的重要內容。這就要求各高校要全面學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀, 在黨的十八大精神下, 探討高校學生黨建工作的新起點、新方向, 不斷加強學生的黨建工作的高水平化, 全面培養新時代的高素質黨員, 為國家培養高素質人才。
摘要：高校黨建工作在整個高等教育的發展中起著根本指導性作用, 直接關系到大學生的思想素質水平。目前, 各高校都承擔著為國家、社會培養人才的重任, 這就要求高校要從自身實際情況出發, 以培養學生的積極思想為原則, 努力地做好學生黨建工作。本文著重探究了高校學生黨建工作存在的根本性問題以及應對對策。
關鍵詞：高校學生黨建工作,問題,對策
參考文獻
[1] 胡錦濤.黨的十八大報告 (全文) [EB/OL].http://bt.xinhuanet.com.
[2] 張東秀.學習“十八大”精神, 不斷加強高校黨建工作[J]安順學院學報, 2013 (6) .
[3] 馬利明, 劉偉, 孟大圣.高校黨建存在的問題及對策研究[J].企業導報, 2013 (6) .
機關黨建存在的問題范文第4篇
1.1 機構不夠健全措施不夠完善
隨著高職院校內部管理體制改革的深化, 教學科研組織、社會服務組織、產業開發組織等相繼出現, 而基層黨組織的設置卻未及時跟上, 這種特定時期存在的覆蓋不到位的現象給黨組織發揮作用帶來了困難。另外, 盡管各高職院校都相繼制定了一系列加強政工隊伍建設的政策和措施, 但仍顯得不夠全面系統, 有些措施在實際工作中尚未得到落實, 譬如, 政工人員的培訓問題、學歷教育問題、職稱問題、轉崗分流問題等等。
1.2 黨務工作者隊伍顯得不夠穩定
高職院?；鶎狱h支部書記絕大多數是兼職, 他們大部分時間和精力用于行政工作, 而用于黨建工作相對較少;即使黨支部書記是專職的, 他們長期工作在學生工作的第一線, 要做好學生工作, 不僅要投入相當的精力, 而且往往要花費相當的時間。但與其它部門的人員相比, 待遇顯得偏低, 收入也有很大差別, 致使部分人員對本職工作信心不足, 缺乏動力和成就感。另外, 對政工隊伍只注重使用、不注重培養, 極易造成整個隊伍人員流動頻繁, 更缺少學者型、專家型政工人員, 從而影響工作的力度和效果。
1.3 黨務工作者作用發揮不夠充分
從事黨務工作的同志有畏難情緒, 他們認為:現在是老辦法不能用, 新辦法不會用, 硬辦法不敢用, 軟辦法不頂用。高職院校面臨著招生難、就業難的雙重壓力。學校生存和發展是大事, 學校的主要任務是辦學, 是提高教學質量。學校黨建工作作為整個黨的建設的重要組成部分, 雖然重要, 但畢竟不是學校的中心工作。由于這種思想認識的偏差, 所以, 有的學校在黨建工作上講求多樣性, 缺乏針對性, 政治學習只是停留在讀原文和學習文件的表面層次上, 對社會和教職工關心的熱點和學校工作的難點問題不能作深入的探討和深層次的思考。
2 存在問題的主要原因
2.1 思想認識不到位
一方面, 目前高職院校黨建工作沒有一個評估體系, 究竟怎樣進行, 沒一個固定的模式。這就給人們形成了一種黨建工作可有可無的認識。造成了有些人說起來重要, 做起來次要, 忙起來不要的感覺。另一方面, 有的學校存在著黨建工作被沖淡、被削弱的現象, 一些做黨務工作的同志對加強學校黨的建設決心不大, 信心不足, 認為從事行政管理或后勤服務工作容易見實效, 從事教學研究的容易出成果, 從事黨務工作的一年來都是虛的, 導致了有些同志不愿從事黨務工作。
2.2 敬業精神不夠強
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和發展, 面對社會上各種腐敗現象和物質利益的誘惑, 有的黨務工作者敬業精神不夠強, 缺乏責任感、使命感和奉獻精神。他們認為:10年科技評高工, 10年黨務一場空。政治上的失落感, 理論上的困惑感, 經濟上的吃虧感, 精神上的壓抑感造成從事黨務工作的同志有自卑感, 使不少從事黨務工作的同志想轉崗, 不安心從事黨務工作。
2.3 經濟利益的趨動
有些黨務工作者認為:在市場經濟條件下, 只有把經濟工作抓上去, 科研工作抓好了, 教學水平上去了, 工作才有成效, 至于黨建工作是次要的, 因為前者是看得見的, 最直接的, 能為自己的晉升和考評提供業績條件。所以有些原來從事黨建工作的, 放棄了老本行, 走上了講臺。他們邊上課邊準備職稱材料, 一旦條件具備, 職稱評上, 工資兌現, 既經濟實惠, 又沒有壓力。另外, 高職院校的教師實行的是課時津貼, 多上一節課就多一份報酬, 從事黨務工作的加班再多, 也沒有加班費, 影響了他們工作的積極性。
3 對策和措施
3.1 提高認識, 增強黨建工作的責任感、緊迫感
加強和改進學校黨建工作, 是當前形勢的需要, 是堅持正確的辦學方向, 培養合格的社會主義事業接班人的根本保證, 也是優化學校內部管理機制的重要舉措。隨著改革開放的深入, 大眾傳媒日益發達, 新舊經濟體制轉換過程中的各種矛盾、社會生活中的許多消極因素, 必然會在一定程度上滲透到學校生活中來, 新舊觀念的激烈沖突, 各種思潮的起伏交錯, 也必然會在一定程度上反映到師生們頭腦中去。因此, 只有加強學校黨建工作, 才能堅持不懈地用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀教育廣大師生, 提高應付各種復雜局面的能力。
3.2 明確思路, 努力探索, 不斷提高黨建工作水平
學校黨建工作不是孤立的, 不能為了黨建而黨建, 要根據不同時期, 賦予不同的內容和載體。要結合學校工作的特點, 結合教職工的思想實際, 結合新時期教育事業發展對教師的總體要求。做好新時期高職院校黨建工作。要做到“三個明確”, 處理好“三個關系”。“三個明確”:一是明確學校黨建工作的指導思想;二是明確學校黨建工作的基本任務;三是明確學校黨建工作的主要內容。“三個關系”:一是黨建與教學的關系;二是德育與智育的關系;三是加強黨的自身建設與密切聯系群眾的關系。
3.3 與時俱進, 落實措施, 切實加強學校黨建工作
要切實加強新時期學校黨建工作, 就必須與時進俱進, 轉換觀念, 改進黨建工作的方法, 完善黨建工作的體系, 不斷探索, 狠抓落實。一是建立一支精干高效的黨務工作隊伍。黨務干部隊伍建設要注意專兼結合, 以專職隊伍為骨干, 以兼職隊伍為基礎, 相互配合, 協同作戰。二是加強黨務工作者自身建設。黨務工作者要有一定的馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論功底;要有較高的政治覺悟和不計名利、埋頭苦干的奉獻精神;要有一定的專業知識和組織才能、表達才能、寫作才能以及科學的工作方法等。三是在加強專職黨務工作隊伍建設的同時, 注意充分調動班主任教師教書育人的積極性, 既做學生的“經師”, 又做學生的“人師”。廣大教師和專、兼職的黨務工作人員要形成合力、齊抓共管, 學校思想政治工作就會得到加強, 黨委的核心領導作用就一定能得到發揮。
3.4 嚴格考核制度, 形成激勵機制
“制度好可以使壞人無法任意橫行, 制度不好可以使好人無法充分做好事”。制度建設是搞好黨建工作的有力保證。要結合學校工作特點, 針對重點、難點和熱點等問題, 積極探索新時期黨建工作的新辦法和新措施。要嚴格考核制度, 沒有嚴格的考核制度, 就不能及時地掌握黨建工作的情況, 不能全面科學地評價學校黨建工作, “干與不干一個樣, 干好干壞一個樣”, 縱容了一些人的懶散作風, 挫傷一部分黨務工作者的積極性。因此, 建立科學的評估量化指標體系和評估機制, 是新時期抓好學校黨建工作的重要一環。
摘要：本文就當前高職院校黨建工作中存在的問題及原因進行了分析, 提出了加強高職院校黨建工作的幾項舉措。
關鍵詞：高職院校,黨建,問題,舉措
參考文獻
[1] 本書編寫組.鄧小平文選第二卷[M].北京:人民出版社, 1994:10.
機關黨建存在的問題范文第5篇
當前機關黨建工作存在的主要問題、成因與對策
堅持與時俱進，改革創新，不斷建立健全機關黨建工作體制和運行機制，這是加強和改進機關黨建工作的關鍵。抓好機關黨建工作，體制是關鍵，制度是保證。要完善機關工委統一領導、部門黨組(黨委)對本部門黨的建設負總責、機關黨組織具體負責的工作體制。機關工委作為黨委的派出機構，是機關黨的工作的職能部門，要充分發揮牽頭抓總、組織謀劃、督促指導和協調各方面關系的作用，創造性地把機關黨建工作引向深入。部門黨組(黨委)是部門的領導核心，對本單位機關黨的工作負總責。各部門、各單位機關黨組織對本部門機關黨的工作負有領導責任，直接擔負著把黨的建設各項任務落實到基層的重要任務。機關工委要加強與各個單位的黨組(黨委)的聯系與溝通，及時指導協調解決機關黨的建設中的問題，各部門、各單位黨組織要主動加強與機關工委的溝通和聯系，定期向工委報告工作，加強工作協調和配合，共同推動機關黨建工作的深入開展。同時，還要健全工作運行機制。一是責任機制。各部門黨組(黨委)要把機關黨建工作列入重要議事日程，納入機關整體工作，統籌安排，做到黨務工作和業務工作一起部署、一起督查、一起考核、一起總結;認真落實機關黨建工作責任制，形成黨組(黨委)主要領導親自抓，分管領導具體抓，其他領導協同抓的生動局面。要全面實行“一崗雙責”制，即各總支、
支部書記由單位黨員領導干部(正職)擔任。在此基礎上建立黨建工作追究責任制，使“一崗雙職”和“一崗雙責”都能得到很好的落實。二是目標機制。根據機關黨組織的工作任務，按照“細化、量化、科學化”的要求，合理確定工作目標，把“軟任務”變成“硬指標”。通過定期考核，表彰先進，鞭策后進，形成“爭先創優”的良好局面。三是運轉機制。要明確上下級機關工委的指導關系，建立和完善機關黨的工作會議制度和機關黨建聯席會議制度。通過每年一次的機關黨建工作會議制度，明確工作思路，制定工作目標，部署工作任務。進一步加強黨建理論研究，探索新時期機關黨建工作的內在規律，使機關黨建工作計劃有序、運轉有度、配合有力，力爭上一個新的臺階。
機關黨建存在的問題范文第6篇
國企薪酬存在的八大問題
國有企業是一個特殊的群體：一方面，作為社會主義國家國民經濟的主力軍，國有企業在經濟發展、社會穩定方面承擔著重要、關鍵的責任;另一方面，由于國家將大量的資本、資源、經營權力授予了國有企業，這就決定了這一群體的行為在絕大多數情況下不是完全的市場行為。從某種程度上說，國有企業兼有企業和公共組織的雙重特點，這是我們思考國有企業薪酬改革問題的基本點和出發點。
然而，如同其他領域的改革一樣，恰恰是走到了這樣的一個時刻和水平，相對突出的矛盾、容易解決的矛盾都已經解決了，改革也就自然而然地進入了“深水區”，其所面臨的問題更加深刻，解決起來也更為艱難。這，就是今天國企薪酬改革所面臨的現實。
具體來說，國有企業在薪酬管理方面存在著八個比較突出的問題：
(1)付薪依據不明確。多年以來，國有企業的付薪依據主要是行政級別，兼顧資歷;隨著“尊重知識、尊重人才”理念的提出，職稱、學歷也逐步躋身為分配要素;競爭的加劇使得大部分企業開始將績效也作為分配要素之一。但是，很少有企業能夠和愿意說明，為員工付酬的依據究竟是什么?很多企業都會模糊地回答;根據為企業創造的價值，根據為企業做出的貢獻，而什么是價值、如何評價為企業做出的貢獻又是說不清楚的事?，F代薪酬理論的付薪依據非常明確，就是為崗位價值付薪、為能力付薪、為業績付薪，而真的要把這個理論擺出來，可能很多人難以接受，可能會傷害老員工的感情，可能會影響企業的穩定，這也是許多國有企業不能旗幟鮮明地亮出薪酬主張的原因。
(2)通道單一，等級觀念主導分配。盡管大多數國有企業都聲稱在薪酬分配中考慮了級別、年功、職稱、學歷、績效等多種因素，看起來好像已經非?？茖W，但仔細推敲會發現，級別仍然是分配的主導要素。因為，基本工資、福利都是跟級別掛鉤的，績效工資的基數往往也是按照崗位級別劃分的。換句話說，如果一個“科級”干部當了經理，結果比“處級”干部的收入還要高，這種現實大部分國企干部是難以接受的。對于絕大多數國有企業來說，改良版的等級工資制仍是主流。要想獲得高收入，就要向金字塔的更高一級攀登，其他方式的通道，或者缺乏規劃，或者流于形式，都不是主流。
(3)內部層級差距不合理。為了保持團結，避免沖突，大部分國企仍然采取較小的層級差距，這種差距體現在固定工資，也體現在績效獎金的分配，例如，某企業年終獎金的分配采用系數法，全部管理人員和員工最高的系數為1.3，最低的為1，這樣的差距顯然不能體現崗位價值的差別。同時，在薪酬的增長過程
中，多數國企采取“齊步走”的方式，進一步加劇了薪酬結構的扁平化趨勢，所導致的結果是：大多數國企的基層崗位如普通職員、駕駛員等在當地的收入水平遠遠高于平均工資水平，而企業中層包括部分高層的收入在行業內則明顯偏低。近年來，對國企高管薪酬方面的管理有所松動，層差小的現象目前主要體現在中層與基層之間。
(4)薪酬市場化程度不足。國有企業薪酬的市場化程度不足，首先體現在多數國有企業、特別是大型國有企業所采取的相對封閉的薪酬體系，企業按照自己的節奏調薪，按照自己的資源確定薪酬水平，這就導致企業的薪酬水平與社會平均水平失衡-有的遠高于社會薪酬水平卻還在不斷調高，而有的與同行業的差距已經很大卻還在不緊不慢地“微調”，導致人員嚴重流失。就企業內部的不同層級和業務序列而言，有的崗位是社會平均工資的3-4倍，而有的卻不到一半。應該說，社會平均的薪酬水平，代表了勞動力市場的供求平衡點，企業可以根據自己的實際確定薪酬策略，在平衡點附近移動;但過于巨大的偏離，或者說明了勞動力成本的浪費，或者說明了企業對勞動者價值的過分低估，而這樣的情況在我們的國有企業卻非常普遍，年年增長、只增不減的薪酬體系使得這一矛盾日益加劇。
(5)薪酬、福利科目復雜，缺乏統籌。為平衡各方面的關系，體現對各方面力量的重視，國有企業的薪酬科目可謂名目繁多，有的企業薪酬、福利科目加起來有40多種，有的是國家頒布的、有的是行業頒布的、還有的是企業改組之前存在的，總之，多多益善，來者不拒。這樣的薪酬模式之下，很難明確區分，薪酬的哪一部分是為了激勵什么樣的行為，員工也不會關注各部分的區別和導向。相當一部分國有企業的管理層認為：國有企業的薪酬不像其他所有制經濟一樣靈活，福利好一點，大鍋飯的東西多一點，實際上是對薪酬的一種補充。但他們可能沒有想到，由于非彈性薪酬、福利科目的大量增加，對員工的激勵效度在下降，企業的剛性成本在增加，一但經營形勢有所變化，企業沉重的負擔將馬上凸顯。
(6)多種用工形式，身份影響收入。近年來，部分國企意識到了自身人工成本過高的問題，較多地采用聘用制、勞務派遣制等靈活的用工形式，且對上述人員采用市場水平的薪酬標準，這種方法在一定程度上緩解了人工成本壓力，但是，企業內部也形成了不同的受薪群體，俗稱“老人老辦法，新人新辦法”。當前的情況下，“新人”在有些企業已經是事實上的業務骨干，而“老人”則坐吃身份的優勢，卻拿著比新人高數倍的收入。隨著新《勞動合同法》的出臺，如果不給新、老人員公平發展的通道與統一的薪酬標準，這種不合理的局面無論從生產力的角度還是合法性的角度都將面臨嚴峻的挑戰。然而，對于某些企業來說，這部分員工數量眾多，薪酬差異巨大，并軌難度較大。
(7)缺乏科學、系統的績效考核作為配套。目前幾乎所有國企都實行了績
效考核，考核的情況大體分為三種：第一類企業主要實施財務目標的考核，對業務部門考核財務目標，其他部門取業務部門的平均數，對于員工采用360度評議，這類企業大概占到國企總數的30-40%;第二類企業則導入了比較嚴格、規范的績效考核制度和流程，實施全員的戰略績效考核，這類國企大約占到10-20%;第三類企業的考核則基本是流于形式，半年或年底簡單填表評價一下，大多數企業甚至不知道要在考核周期開始之前確定目標，而堅持認為只有季度、半年末的填表才叫“考核”，這類企業大約占到40-50%。在這樣的情況下，往往是管理團隊討論確定員工的考核系數應該是0.8、0.9或者1.1，具體到部門或基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，績效考核的結果不能全面表征員工的貢獻和表現，績效工資自然也起不到有效的激勵作用。