培訓評估總結范文第1篇
為了全面提高我礦員工整體素質，為安全生產保駕護航，滿足我礦經營發展的需求，堅持以安全生產需要為基礎，根據礦里生產發展規劃的需要制訂了每期新入企員工培訓報告。如下：
一、培訓人數
保德煤礦2011年5月6日至12日保德煤礦經營辦組織了我礦應急預案人員培訓學習及理論考試，共培訓天數六天。15日組織全礦理論考試，經考試全部及格;此次培訓學習，取得了圓滿成功，對員工的理論和實踐技能水平有了大幅度的提升。
5月8---5月18日組織新工人(復轉軍人及職工子女)培訓學習，共培訓11人，其中【復轉軍人5人，職工子弟4人，勞務工2人】以全部及格11人/次，考試合格人員現以全部分配到各區隊和外委單位，要求各區隊進一步加強新員工工種培訓及師帶徒學習等方法，同時通過班前會學習盡快讓新員工能夠上崗單獨作業。
5月16日-5月19日全礦組織了保德煤礦本質安全體系培訓學習，及理論考試，共培訓天數4天。25日組織了全員理論考試，
經考試以全部及格;此次培訓學習及考試得到了礦領導高度重視也取得了圓滿成功!
二、員工培訓內容
對員工培訓課程的安排，按照《煤礦新入企員工培訓大綱》教培中心特制訂了“煤礦新工人”書籍發給新員工學習。新員工入井安全培訓72個學時，為期10天，其中3天為貫徹學習保德煤礦礦井概況
及簡介和安全管理獎罰辦法制度的學習，其余為煤礦安全生產法律法規、安全管理(包括入井常識)員工入企安全培訓、采掘工藝、礦井機電設備及運輸系統、一通三防知識及通風系統、本安體系運行及風險評估、職業健康及勞動保護、人員定位系統、自救互救與現場急救、應急預案、企業文化、新設備、事故案例、等培訓學習。
三、教師選聘及授課情況
教師選聘方面由礦內部兼職教師組成，分別為機電、生產、通風、信息、安全等各個業務部門選聘的專業過硬、經驗和理論知識豐富的技術骨干任教。聘請的每位教師都能夠認真的授課，傾其所有給員工灌輸安全、生產、一通三防等相關方面的知識。且針對學員層次的不同，老師能給于全方位積極的講解。
四、考核情況
培訓考核主要分為兩種形式，一是學員平時的考勤，二是學員的考試成績?？荚囀歉鶕魇谡n教師講課重點匯總，最后抽出部分作為考試內容。在培訓工作中絕大部分的學員都能夠遵守培訓班課堂紀律，認真聽講、師生互動有效杜絕了遲到早退現象的發生。嚴格執行了培訓計劃安排的各科課程，順利完成培訓學時，部分學員由于學歷層次不同、培訓內容不能完全領會，從而導致不及格，后經再次培訓補考都以全部通過，經過考試及格的人員以分配到各個區隊進行崗前培訓學習及師帶徒協議簽訂等。
五、培訓實施方面
保德煤礦主要培訓場地為防爆車庫五樓，礦計劃將防爆車庫五樓裝備成安全教育培訓室，配備相應的桌椅及多媒體，基本可以滿足培訓要求。另配備安全考核電教室，實現所有培訓考核均做到計算機題
庫，隨機抽取，上機考試。
通過本期培訓的績效評估，員工對培訓工作還是比較滿意的，多數員工在技術資料方面也得到了一定的幫助，滿足了他們對知識的渴求，同時希望各個區隊要高度重視培訓學習工作要求，認真參加培訓，態度要端正，進一步提高培訓質量，從而提高我礦人員綜合素質，逐步加強礦井安全科學化管理。
培訓評估總結范文第2篇
企業培訓是企業人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提升或改進企業員工的知識、技能、方法、態度和理念等，從而為企業戰略的實施提供了強有力的人力資源支持。然而培訓效果如何?培訓投入是否值得?是人力資源管理工作中的一個重要環節，如何科學、客觀的對企業培訓進行評估，證明企業培訓是否達成目的，投入與產出是否成正比，人力資源部門應做到以下幾個方面：
一、重視企業培訓及評估在人力資源管理中的重要性
1、培訓是企業獲得高素質人力資源的有效途徑。培訓可以為企業員工創造持續漸進的學習機會，營造員工與企業的共同理念，提高員工工作業績，從而提高企業業績，達到企業與員工“雙贏”的目的。培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，更能有效激勵員工，培養、增進員工對企業產生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要來源之一。
2、培訓評估是培訓工作的重要環節。培訓評估是指企業在組織培訓后，采用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現出來。優秀的培訓體系是在工作分析、崗位說明、業績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高業績考核標準，進而推動企業的良性發展，真正服務于企業的發展經營戰略。
二、培訓評估的標準
對培訓評估的標準使用，應用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克(Kirkpatrick)提出的培訓效果四級評價模式，又稱“柯式模式”，即反應層、學習層、行為層、結果層。
1、反應層，就是受訓人員的反應，在員工培訓間隙或結束后，人力資源部門通過調查了解員工在培訓中或培訓后的總體反應、感受、認知和建議。
2、行為層，即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態度等培訓內容的理解和掌握程度。
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態度等對實際工作產生的影響。
4、結果層，即產生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產品合格率、員工士氣、設備運轉率等。
三、培訓評估的流程
1、評估的準備
1)培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門采用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。
2)確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，并結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。
3)收集培訓評估的數據 培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有說服力。
2、評估的實施
1)確定評估的層次 培訓評估應本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估，一般采用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估;二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估;三是對培訓周期較長(20個工作日以上)、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第
三、第四層評估。
2)確定評估的方法 培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后立即進行評估;而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間后，而進行的培訓。對不同層級的評估可以采用不同的評估方法，對第一層的評估可以采用問卷、調查表、試卷等方法;對第二層的評估可以采用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法;對第三層可以采用業績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前后的差別等;對第四層的評估可采用效益(效果)評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟效益(成果)，還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。
3)收集并分析評估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第
三、第四評估收集為員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集后，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。
3、評估的總結
1)形成評估報告 評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓周期、培訓的目的等;二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等;三是培訓項目的評估結果與處置，效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。
2)跟蹤反饋 報告形成后，要及時在企業進行傳閱并溝通。報告應傳閱到，一是受訓人員，使他們了解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習;二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響;三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今后的培訓中提供參考或指導意見;四是企業決策層，讓他們在未來的企業培訓決策中得到參考性的資料。 培訓報告傳閱后，人力資源部門要及時與被傳閱的人員進行溝通，及時了解他們對該報告的意見、建議，并做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結果，以達到對效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。
什么是培訓評估
廣義的培訓評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，可分為培訓前評估，培訓中評估和培訓后評估。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據;培訓前評估能夠保證培訓項目組織合理、運行順利，保證受訓者對培訓項目的滿意度。培訓中評估是指在培訓實施過程中進行的評估;培訓中評估能夠控制培訓實施的有效程度。培訓后評估是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分;目的在于使企業管理者能夠明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。
培訓評估的作用
1、培訓前評估的作用
保證培訓需求確認的科學性;確保培訓計劃與實際需求的合理銜接;幫助實現培訓資源的合理配置;保證培訓效果測定的科學性。
2、培訓中評估的作用
保證培訓活動按照計劃進行;培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整;過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。
3、培訓效果評估的作用
效果有助于樹立結果為本的意識;有助于扭轉目標錯位的現象，是提高培訓質量的有效途徑。
培訓評估的主要內容
1、反應評估
反應評估是第一級評估，即在課程剛結束的時候，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。
2、學習評估
主要是評價參加者通過培訓對所學知識深度與廣度的掌握程度，方式有書面測評、口頭測試及實際操作測試等。
3、行為評估
評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。
4、結果評估
第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業務結果的變化情況。最為重要的評估內容是對投資凈收益的確定。
培訓評估的設計
1、與對比小組進行培訓前和培訓后比較。
2、培訓前測試和培訓后測試。
3、培訓后測試。
4、時間序列分析。
培訓評估的一般流程
根據培訓目標，確定預期的培訓結果，然后采用適當的培訓有效性評估設計收集信息和數據，并進行分析，最后實施評估并給予反饋。一般說來，培訓評估包括以下六個步驟：
1、分析培訓需求
進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，人力資源開發人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。調查的對象主要集中在未來的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。
2、確定評估的目的
在培訓項目實施之前，人力資源開發人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。
3、建立培訓評估數據庫
進行培訓評估之前，企業必須將培訓前后發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬數據，這時，軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。
培訓數據收集的關鍵是人力資源開發人員與直線部門人員良好的配合。例如，培訓需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預期改善目標。人力資源開發人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓方向。收集的數據最好是在一個時段內的，以便進行實際分析比較。例如，前六個月的不滿意數量，去年處理的失誤次數，上一個季度事故發生的次數，或過去年份平均每月的銷售成本等。
4、確定培訓評估的層次
有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。人力資源開發人員要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類。
反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于重新設計或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當的話，反應問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據是主觀的，并且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數，而且，在培訓課程結束前的最后一節課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓協調員或培訓機構的領導者富有鼓動性的總結發言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。
學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。
行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為并沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。
結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。
5、調整培訓項目
基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發部門就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果評估結果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開發人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。
6、溝通培訓項目結果
在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結果的溝通。盡管經過分析和解釋后的評估數據將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現問題。在溝通有關培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。
一般來說，企業中有四種人是必須要得到培訓評估結果的。最重要的一種人是人力資源開發人員，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。應該為繼續這種努力投入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎? 應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓人員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業績表現與其他人的業績表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經理。
我國企業培訓評估現狀及存在問題
烽火獵聘資深顧問認為目前在企業培訓評估領域中主要存在以下問題：
1、培訓評估投入不足
為數甚多的企業沒有意識到培訓評估的重要作用，即使已經認識到了培訓評估具有一定的作用，對它的投入仍然不足。
2、培訓評估不夠全面
多數培訓評估工作僅僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。
3、培訓評估方法單一
培訓評估的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等.但目前企業培訓評估中所應用的方法非常單一，如絕大多數企業僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應用上有很大的局限性，并不是所有的評估內容都適合用考試的形式。
4、評估缺乏系統的記錄管理
每次培訓工作的具體評估情況缺乏系統的記錄。評估所用的方法、評估的內容、受訓者完成情況、測試的結果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個培訓評估信息系統，因而缺乏系統的管理。而這些都不便于對培訓效果進行科學有效的分析，也無助于下一步培訓工作的開展。
5、評估與實際工作脫節
絕大多數企業僅僅局限于在培訓項目剛結束時進行評估，并沒有在后續的實際工作中進行評估，或者僅僅局限于對培訓項目本身進行評估，而忽略了將培訓項目與企業績效聯系起來進行評估，這就使得評估與企業實際工作脫節，進而造成了培訓與實際工作脫節。
培訓效果評估方法
以下解決辦法值得嘗試，比如：強調評價的目的，請求大家配合;鼓勵大家寫意見、建議;與歷史數據或其他公司數據比較;對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講;結合使用問卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。
二、學習層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。
這個層面的評估的優點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課;學習是行為改善的第一步。
但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉變來說并非最好的參考指標。
應對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(包括技能培訓)采用考試的方式;對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規則、時間及考核者。
三、行為層面，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。
這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來;問卷的設計非常重要卻比較難做;因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合;員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。
一般可以考慮以下解決辦法：
1. 小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。
2.注意選擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時間后再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果;間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。
3.主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作;其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。
4.充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經驗和人力，有些事情可以外包出去。
四、結果層面，把企業或學員的上司最關注的并且可量度的指標，如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。
這種評估方式的優點顯而易見，因為企業及企業高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業創造經濟效益的課程上來。
但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內是很難有結果的;其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗;第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數字;最后，多因多果，簡單的對比數字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關系，在多大程度上有關系。
要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩定的課程，如質量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓課程
培訓評估總結范文第3篇
教育督導評估匯報材料
堅持“六個突出” 打造教育強鄉
我們xx鄉位于會同縣北部，轄9個行政村，94個村民小組，9480人。全鄉土地總面積92平方公里，其中稻田6900畝，林地萬畝，森林覆蓋率達75%。近年來，在縣委、縣政府的正確領導和縣教育局的精心指導下，我們緊緊圍繞打造“教育強鄉”的目標，突出教育優先發展地位，加強領導，強化措施，扎實推進素質教育及“兩基”工程，有效推動了全鄉教育事業快速健康發展。近年來，我鄉教育工作連續多年位居全縣前列，
得到了上級領導和廣大群眾的一致好評?，F將兩年來的工作情況匯報如下：
一、突出抓認識，形成教育發展合力
二、突出抓管理，著力提高教學質量
質量是教育的生命。教學質量上不去，發展教育將無從談起。新形勢的不斷發展，給教育工作提出了更新更高的要求。只有緊跟時代潮流，把握時代脈博，堅持科學發展，我鄉的教育事業才能不斷向前邁進，才能永立于不敗之地。為抓好教學質量管理，我們堅持多措并舉、多管齊下，落實各項措施。一是抓正常教學。堅持以素質教育為重點，加強廣大教師師德教育，增強敬業精神和奉獻精神，認真教學，精心育人。不斷健全完善學校制度建設，促使各項管理制度化、規范化。大力加強《義務教育法》等法律法規的宣傳，積極營造尊教重教的濃厚氛圍。制定出臺了《xx鄉控流保學實施方案》，全面實施扶貧助學工
程。成立了由鄉長任組長，分管教育副鄉長任副組長，各村支書、主任，學校校長、副校長為成員的控流保學工作小組，層層簽定責任狀，實行“鄉包村、村包組、組包戶”三級控流保學責任制。由于措施得力，管控到位，兩年來我鄉中小學生除正常轉校外，沒有出現學生掇學現象。二是抓改革創新。按照公平、均衡、公益的原則，樹立長遠、戰略眼光，改革創新，推動發展。在教育理念上，堅持辦好每一所學校，讓每所學校在各自的基礎上都有所發展;教好每一個孩子，讓每一個孩子在不同的起點上都獲得成功。在教學手段上，充分利用多媒體等先進教學設備，努力增強教學效果，加快教育信息化進程;在教學管理上，積極改進教學方法，創新教學手段，增強教學效果。三是抓機制激勵。堅持和完善崗位目標制、績效掛鉤制、民主評議制等制度，建立健全科學全面的教育教學考核、評估、獎懲機制，努力形成互比互學、公平競爭的良好氛圍，
樹立以質量論高低、分優劣、定去留的正確導向，千方百計提升我鄉教育質量。
三、突出抓基礎，大力改善辦學條件
xx年，我鄉遭受歷史罕見的特大洪災，給我鄉基礎設施造成嚴重破壞，特別是中學和中心小學遭受重創。鑒于當時情況，縣教育局決定合并中小學，建成九年一貫制學校?？梢哉f，現在的xx學校，是在一片廢墟中建立起來的。由于破壞重、基礎差、起點低，基礎設施建設任務十分繁重。幾年來，我們始終堅持教育優先的發展戰略，在人力資源、項目資金上盡量向教育傾斜。一是積極爭取建設項目。由于學校布局調整，大部分村小已經撤并，很多中小學生家里距離學校較遠，上學極不方便。為了解決這個問題，鄉黨委、政府想方設法，積極向上爭取項目資金67萬元，新修一棟宿舍綜合樓。同時，圍繞建設“綠色校園”的目標，積極抓好美化綠化，廣泛開展植樹植綠，校園環境得到明顯改善。
二是新建幼兒園。為了解決我鄉學齡前幼兒教育滯后的問題，鄉黨委、政府多方籌集資金10多萬元，在原中心小學舊址新建了一所高標準的中心幼兒園，自xx年9月開園招生以來，取得了良好的社會效益。三是狠抓村小基建。鄉黨委、政府在財政十分困難的情況下，擠出部分資金，并發動社會各界積極捐助，投入到各村小搞基建。其中溪坎村投入2萬元，對溪坎村小進行了翻修;半山村籌資1萬元，對村小進行了維修;樓腳村在鄉黨委、政府和縣建整扶貧工作組的關心幫助下，多方籌措資金近20萬元，對三層樓的舊教學樓進行了全面翻新改造，添置了新課桌、椅子、黑板等，面貌煥然一新。辦學條件的不斷改善，極大地激發了廣大教師的工作積極性，教育質量不斷提高。
四、突出抓培訓，積極培育新型農民
建設社會主義新農村，重點是發展新型產業，關鍵是培育新型農民。如果
農民素質不提高，新農村建設將很難取得實效。我鄉現有農村勞動力4383人，其中高中以上文化程度1162人，占 %;初中文化程度2669 人，占%;小學文化程度493人，占%;文盲、半文盲59人，占%;我鄉在近幾年掃除青壯年文盲的同時，杜絕產生新文盲。同時，高度重視新型農民科技的培訓，致力提高農民素質，積極培育新型農民。鄉農民素質教育、農民文化技術教育培訓中心根據xx實際，結合當前社會發展對農民素質技能的要求，積極開展多種形式的培訓，為我鄉經濟的發展轉型培養了一大批實用型人才。近兩年來，我鄉農民文化技術教育培訓中心共舉辦培訓班13期，培訓農民1053人次。這些農民經培訓后，知識水平和科技素質均得到有效提高，并積極投身竹木深加工、種養殖等項目的開發。近兩年來，經培訓后的農民投資300余萬元，新建各類竹木加工廠8家，年創產值1500余萬元。鄉東鑫錳業公司與培訓中心達成協議，每年定向培
培訓評估總結范文第4篇
講師由部門人員自愿、舉薦擔任，每人講課次數一次。
1、 出勤考核
遲到或無故請假講師無分。
2、 培訓效果考核成績
(1) 培訓效果考核成績85-89分為及格，90分-94分為良好，95
分-100分為優秀。
(2) 兩次培訓效果考核成績都抵御85分，最后請大家吃大餐。
(3) 兩次考核成績在95分以上，申請獎勵。
二、 學員考核評估制度
出勤記錄10分
1、 出勤考核
(1) 遲到、早退每次扣1分，未提前請假每次扣3分，遲到早退
三次出勤無分。
(2) 請假每次扣5分，未提前請假出勤無分。
2、 考核綜合成績
(1) 綜合考核成績85分-89分為及格，90分-94分為良好，95-100
分為優秀。
(2) 兩次成績都低于85分，進行培訓心得分享和20個蹲起。
培訓評估總結范文第5篇
課程名稱：新員工入職須知培訓培訓日期：年月日 員工姓名：
為了不斷提高我們的培訓質量，請您認真、完整填寫此調查表。以下均為必填項
1、您對課程內容、講師表現或培訓組織工作的建議：
2、入職培訓的內容中，還有哪些是您想了解但講師未涉及的?
3、您對企業文化內涵是否認同?不認同企業文化內涵哪些觀點?
4、您對企業文化內涵感觸最深的一句話，請說出原因
5、您在公司的職業發展規劃是怎樣的?
6、您還想參加哪些課程的培訓?
7、您的優勢性格特征(與職位要求相符合的性格特征)，請具體舉例說明
培訓評估總結范文第6篇
個人信息
1、您的姓名：部門/崗位：
2、進入公司時間：□半年及以上□半年以下
3、您在進入公司之前參加過哪些培訓：
培訓需求調查
一、您希望公司通過開展以下哪幾種培訓來提升個人的管理能力和素質：(不定項選擇)
□政治理論□職業素養□領導力
□創新能力□管理思維□商務談判
□計劃管理□時間管理□壓力管理
□其他
二、您希望公司通過開展以下哪幾種培訓來提升個人的專業技能和素質：(不定項選擇)
□投資分析□產品設計□前期手續□工程項目管理
□策劃推廣□銷售管理□物業管理□成本控制
□合同管理□工程采購□質量管理□安全管理
□風險管理□內部審計□金融知識□房地產法律法規
□財務管理□全面預算□公文管理□檔案管理
□戰略管理□三會管理□公共關系管理□ office 技能
□房地產形勢分析 □人力資源管理
□個人職業再教育培訓□其他
三、您更傾向哪些培訓方式：(不定項選擇)
□課堂授課□內部交流討論□考察調研
□影像資料□內部輪崗/兼職鍛煉□讀書、自學
□其他
四、您更傾向的培訓講師：(不定項選擇)
□公司內部講師□專業咨詢公司□行業專家、學者
□高校教授□政府監管部門或顧問□自學
□其他
五、您是否愿意成為公司內部培訓師：(單選)
□是擅長領域□否原因
六、請推薦您了解的優秀講師、培訓機構及培訓課程，以便豐富公司的培訓商供應庫，提供更好的培訓支持：
培訓效果評估
一、您進入公司之后參加了哪些培訓：(不定項選擇)
□周六講堂□引領閱讀□精英課題
□新生力量□登高計劃□外派培訓
□新員工培訓
□其他
二、您對公司培訓工作整體滿意度為：
□100分□90分□80分
□70分□60分□60分以下
三、您對公司培訓課程內容設置滿意度為：
□100分□90分□80分
□70分□60分□60分以下
四、您參加培訓感到有哪些收獲：(不定項選擇)
□獲得了適用的新知識□獲得了新的管理觀念
□理順了過去工作中的一些模糊概念
□可以在工作中使用的一些有效的技巧或技術
□客觀地觀察我自己以及我的工作，幫助對過去自己的工作進行總結與思考□其它(請填寫)：
1、
2、
3、
五、培訓對您工作上的幫助程度：
□100分□90分□80分
□70分□60分□60分以下
六、您認為培訓的組織工作：
□100分□90分□80分
□70分□60分□60分以下
七、您認為公司培訓效果最好的項目是哪一項，以及原因：
□周六講堂□引領閱讀□精英課題
□新生力量□登高計劃□外派培訓
□新員工培訓
□其他原因
八、您認為公司培訓還需要新增哪些項目，及其原因：
原因
九、您認為公司最應改善培訓效果的是哪一項，以及原因： □周六講堂□引領閱讀□精英課題
□新生力量□登高計劃□外派培訓
□新員工培訓
□其他原因
您對于培訓工作的其他意見及建議：(可另附頁)