員工崗位晉升管理辦法范文第1篇
企業經理××××年工作述職報告
集團公司董事會：
××××年是xx公司在沿襲近××年的國營企業體制后，按照現代企業制度，經過重大調整、變革，在全新體制下運行的第一年，我有幸親歷并蒙董事會信任，受聘為集團公司副總經理兼xx分公司經理職務，現就一年來的履職情況報告如下：
一、及時調整、轉變觀念，適應新體制下企業經營管理的需要
×、當好“配角”、演好“主角”。作為集團公司副總經理，當好總經理助手，嚴格按照管理程序，履行好分管工作職責，協助總經理經營管理的正確決策，就分管工作向總經理負責。作為xx分公司經理，嚴格按照授權經營管理范圍，帶領分公司領導班子和員工隊伍，圍繞集團公司下達的工作目標和企業發展的需要，開展卓有成效的經營管理工作，向總經理負責。
×、加強自身建設，樹立“以德治企”的管理思想。作為企業管理者，努力革除長期以來在國營企業體制下的“官本位”思想，把自己從企業“領導”的定位中解脫出來，以企業“經理人”向出資人負責的積極態度，加強自身素質建設，培養正確的價值觀、人生觀，以積極、健康、飽含熱情的工作態度管好班子、帶好隊伍。
二、以人為本，致力培育團結、和諧、高素質的經營管理工作團隊
×、“人”是企業發展的第一要素，員工素質的高低決定企業管理和發展水平。按照創建學習型社會的要求，結合企業經營管理需要，積極倡導建設學習型單位，采取“請進來、走出去”、“老帶新、先帶后”等多種形式的學習教育培訓方法，基本實現全員計算機持證、技術崗位全員持證，良好的學習氛圍帶動了員工的學習熱情，一批基礎好、具備一定專業水平的員工分別取得和晉升了技術職稱和職業技術等級，企業整體文化業務素質得到全面提升。
×、堅持“以行導之，以情動之，以德為之”的管理原則，不斷提升自身及班子的標竿作用，在企業建立正確的人際工作關系和處事方法，有效的化解工作矛盾，培育團結、和諧的工作氛圍，純潔員工隊伍思想，增強企業凝聚力。
三、創新、務實，構建適應企業經營管理需要的新機制
×、按照“簡捷、高效、適用”的原則，科學設置管理層次和職能，建立“事業部制”的中層管理機構，完善班組逐級責任管理建制，明確各自的分工和職責，強化部門職能作用。
×、采取組織考察、群眾推薦、員工自薦相結合的方式，以“上者為閑，能者居中，工者局下，智者在側”的管理經典，重視人才發揮能人作用，選拔企業中層管理人員，提升了管理人員的綜合素質。根據工作需要設置部門崗位(職務)職數，對每一個崗位(職務)都制定了相應的崗位條件、工作標準和工作要求，基本完善了部門負責人、班組長、職工在新體制下的“雙向選擇”聘(任)用機制，簽定了期限為一年的職工上崗協議書和職務聘任書，月度、年終考核，優勝劣汰。
×、完善了考核辦法及薪酬制度，根據全年的目標任務層層分解、人人細化，按照“多勞多得、按勞取酬”的原則，制定合理的薪酬分配方案，按照技術含量、勞逸程度、責任大小、工作貢獻適當拉開崗位(職務)分配差距，績效工資細化考核到每一個崗位。同時完善考核體系，加大考核力度，獎勤罰懶，激發企業內在活力，調動職工工作積極性。
四、目標明確，企業各項工作全面協調發展
×、加快儲配站工程建設步伐，積極主動的準備前期工作，按照政府的統一安排部署，目前完成了土地征用，消防道路的修建及其各項評估報告和比選工作和燃氣管道的鋪設，工程即將進入實質性工作，力爭在今年×月底全面竣工。
×、增強企業安全管理系統投入，培育企業預警機制，加大安全檢查力度。今年企業投入資金建立了GIS管網地理信息系統，形成了完整的xx地下管網數據庫，便于科學評估運行管網的使用年限及管網結構，為管網安全運行提供了有力的數據支撐;增添了的加臭裝置及遠程監控系統，增強了安全管理的規范化和科學化;配合氣象部門對天然氣運行場所和公司公共場所進行了防雷設施的專項檢測安裝，保證了設施設備的安全性;組織開展首次安全應急預案演練活動，檢驗和培養員工隊伍安全意識和應急搶險救援能力。作為集團公司安全工作分管負責人，組織進行了專項安全檢查和隱患集中整治工作，對各集團公司下屬的場站、施工作業現場進行安全監察管理，并組織開展安全宣傳日活動，提高市民的安全意識，杜絕安全事故，確保公交營運、供水、供氣安全。
×、加速企業標準化、正規化建設，提高市場競爭能力。公司多年來一直沒有相應的獨立的設計和安裝企業資質，今年根據國家現行有關規定，積極申報完善企業工程安裝資質，并按照《特種設備監察條例》的要求，一方面對公司在用特種設備辦理和完善注冊登記手續，使其合法化。組織職工參加技術監督部門舉辦的特殊崗位操作管理人員培訓班，使參與特種設備管理和操作的員工取得設備操作許可證，為公司今后的可持續發展奠定了基礎。
×、加強供氣區域管理，調整發展思路，規范農村燃氣安裝工程。為規范燃氣市場秩序，保障人民生命財產和公共安全，明確燃氣供應范圍，按照**省建設廳《關于城鎮燃氣企業管理的指導意見》(*建發〔××××〕×××號)文件精神，以及《**省燃氣管理條例》規定，公司根據現已建成的燃氣管網敷設現狀和城市燃氣發展規劃，特申請××個鄉鎮的供氣區域，保障了公司的合法利益。對年內出現的供氣區域內其它安裝單位安裝天然氣一事，堅決的予以制止，發現情況的同時及時匯報并采取相應辦法，***村等，都得到了圓滿的解決。(請登陸http:///文秘資源秘書網)
×、圍繞集團公司下達的工作目標任務,轉變思想觀念，改進工作作風，全司干部職工同心協力、創新實干、扎實工作，圓滿地完成了全年的工作任務，取得了較好的社會效益和企業經濟效益。截止××××年底安全供氣××××萬m×,完成責任目標的×××.×%，同比增長×.×%;經營總收入××××萬元，完成責任目標的×××.×%，同比增長××.××%;實現經營利潤×××萬元，完成責任目標的×××.×%，同比增長××.××%;供氣輸差率×.××%，比責任目標下降×.××個百分點，較去年下降×.××個百分點;新增天然氣用戶××××戶，較去年增加×××戶。
五、存在的問題和今后努力方向
×、進一步理順企業外部關系，努力營造滿足企業經營發展需要的良好外部環境。
×、加強自身建設，進一步提高自身素質，以適應企業工作需要。
員工崗位晉升管理辦法范文第2篇
第一條 目的
為提升員工個人素質和能力，充分調動員工的積極性和主動性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭體制，規范員工的晉升、晉級工作流程，特制訂本制度。
第二條 適用范圍 公司全體員工 第三條 權責
1、人力資源部負責制定員工的晉升制度。
2、相關部門經理負責員工的申報、考核制度。
3、總經理負責員工的最終考核。 第四條 晉升序列
銷售序列售后序列行政管理序列銷售顧問服務序列技術序列職員銷售主管服務顧問技師主管展廳經理服務主管技術主管/班組長銷售經理服務經理車間主任部門經理售后站長總經理
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第五條 員工晉升類型 職位晉升 薪資晉升 職位晉升 薪資不變 第六條 晉升原則
1、各部門主管對人員的晉升，應考慮其適應性。
2、職位晉升應受部門編制限制，遇有空缺時方可辦理。若因編制已滿，雖符合本辦法規定的條件，不得予以職位晉升。
3、各主管職位出現空缺時，應以內部晉升為首選。若有已具備晉升條件之適當人選，即依本辦法之規定提報晉升;若無具備晉升條件之人選，視具體情況可選拔適當人員代理該職務或直接外聘。
4、因晉升條件不足而代理主管職務之人員，經培訓、試用、考核后，如具備晉升條件方可晉升，否則選聘他人。
5、每次晉升以一級為原則，特殊情況經集團領導審批后可放寬限制。
6、凡在一年內受過記過處分的員工不得晉升或參與競職評選。
7、員工晉升后，若因工作不能勝任該職或犯有過失，公司可視情節輕重，作出降職或免職的決定。
第七條 員工晉升時間
定期 具備晉升資格的員工可給予晉升。
不定期 在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，可隨時給予晉升。
試用期員工，在試用期期間，工作表現優異者，由試用部門推薦，可提前給予晉升。
第八條 員工晉升任免權限
(一)各子公司總經理、集團直屬部門經理、集團各職能部門經理——由集團總經理提名，人力資源部組織實施考察、評估，并出具意見，報集團董事長審核。通過后，按照相關程序任免。
(二)各子公司所屬部門經理級人員(銷售經理、售后站長、市場經理、配件經理、客服經理)——由各子公司總經理提名(各子公
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司財務經理由集團財務審計部經理提名)，人力資源部組織實施考察、評估，并出具意見。集團財務審計部、企管部、人力資源部三部會審并出具意見，報集團董事長審核。通過后，按照相關程序任免。
(三)各子公司下屬部門經理級別以下主管——由各子公司所轄部門經理提名，報請子公司總經理審核，人力資源部備案，按照公司相關程序任免。
第二章 員工晉升資格
第九條 各公司干部的晉升，主要由各公司根據本單位組織機構按照技術、管理、銷售、服務四個序列，填寫《員工晉升推薦表》，經民主測評、業績考核、領導評價、結果公示后，進行任免。同時，必須經過集團人力資源部審核、備案。
第十條 各層干部推薦資格
1、基本資格要求
(1)在完成職位所需的有關培訓(以崗位說明書和相關職責要求為依據)。
(2)具備較高職位所需技能。
(3)具備較好的適應能力、發展潛力和穩定性。
2、各層面資格要求 主管層晉升推薦資格：
(1)熱愛企業，認同企業價值目標和戰略目標，遵守職業道德和企業規章制度;
(2)具有本科學歷，在公司工作一年以上或?？飘厴I工作二年以上的;
(3)年齡在30歲以下的; (4)工作業績在本部門前二名; (5)在原崗位培養成熟員工1—2名。 經理層晉升推薦候選資格：
(1)熱愛企業，認同企業價值目標和戰略目標，遵守職業道德和企業規章制度;
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(2)具有本科學歷，在公司擔任主管半年以上的;具有大專學歷，擔任公司主管一年以上的;
(3)年齡在35歲以下的;
(4)帶領本團隊取得優異成績。推薦為站長人選的必須有車間主任和服務經理的雙重工作經驗，每個崗位不得低于半年;
(5)在原崗位培養成熟員工1—2名; (6)綜合評議分數85分以上的;
(7)表現突出，綜合評議分數在90分以上的，經公司總經理簽署意見，集團營銷總顧問、董事長批準可破格提拔。
各店總經理及集團部室經理以上干部的晉升推薦候選資格： (1)熱愛企業，認同企業價值目標和戰略目標，遵守職業道德和企業規章制度;
(2)具有本科學歷，在公司擔任部門經理一年以上的(集團部室科員半年以上);具有大專學歷，擔任公司部門經理一年半以上的(集團部室科員半年以上);
(3)年齡在40歲以下的;
(4)帶領本部門取得優異成績，且本部門推薦年度內被評為先進集體的;
(5)在原崗位培養成熟員工1—2名; (6)綜合評議分數85分以上的;
(6)表現突出，綜合評議分數在90分以上的，經公司推薦集團領導簽署意見，集團董事長批準可破格提拔。
第三章 員工晉升程序
第十一條 員工所在部門管理者對擬晉升員工的工作表現、業績等各方面的能力進行日?？疾?，并根據本部門的年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃，以及階段性業務發展對人力資源的需求，向公司人力資源部提交《員工晉升推薦表》。
第十二條 為確保員工在“公平、公正、公開”合理的條件下進行測評，給員工提供一個展現自我的平臺，各單位在選拔干部時至少
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推薦2名員工參加競崗。競崗材料及呈報一同上報集團領導簽署意見，集團董事長審批。
第十三條 凡部門呈報晉升者，部門需準備以下材料，送交人力資源部：
? 《員工晉升推薦表》 ? 員工自我競聘報告 ? 員工績效考核表
第十四條 人力資源部根據各部門報審材料，對準備晉升員工進行考核，組織財務審計部、企管部、人力資源部等相關部門及領導進行測評。測評在10個工作日內完成，并在15個工作日內出具評估報告反饋給相關部門。員工晉升考核辦法參照第四章。
第十五條 測評材料報總經理審核，申報審批通過后，先在部門內部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。試用期1--3個月，員工薪資贊不做調整。試用期后的薪資根據員工在試用期期間工作表現和參照公司的薪資標準執行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其工作崗位，薪資保持不變。
晉升流程呈報部門部門向人力資源部提交《員工晉升推薦表》，每崗位至少2人總經理人力資源部集團董事長城堡以下資料：《員工晉升推薦表》、《員工競聘報告》、《員工績效考核表》審核審核、備案組織由財務審計部、企管部、人力資源部等相關部門及領導進行測評。關鍵崗位審核部門內部宣布由該員工代理相應職位，試用期1--3個月。通過試用期滿，協同本部門所在子公司總經理及集團人力資源共同完成相關考核。通過考核公示一周無異議后，人力資源部發文任命，并存檔備案第5頁，共6頁
第四章 員工晉升考核辦法
第十六條 員工晉升采用民主測評和干部測評相結合的辦法，對參加選拔的人員進行評議，具體辦法如下：
(1)公布競崗職位及任職要求;
(2)競崗評價：競崗評價分為競崗演講及民主評議、業績考核、領導評價，依次分別按30%、30%、40%的權重參與。
(3)競聘要求：
①競崗演講及民主評議要求參加競聘者撰寫2000字左右的競聘演講報告，要求包括本人的基本情況，思想狀況、工作表現、工作業績、競聘崗位的認識、競聘后的工作目標等內容。評委不少于10人，由上級領導、同級管理人員、普通員工等人員組成。聽取演講參加民主評議的人數，不低于競聘人原所在部門的50%，評議采取無記名形式，評議從演講內容、崗位認識及工作思路、專業水平、工作表現、管理水平等五個方面進行評議。
②業績考核使用選拔前6個月的業績考核指標，分為優秀、較好、一般、較差、差等五個層次，累計完成計劃工作職責或指標的為優秀，完成85%以上的為較好，完成70%以上的為一般，完成60%以上的為較差，完成50%以上的為差，并依次對應100分、80分、60分、40分、20分。
③領導評價采取實名制的形式，由集團企管部、財務部、人力資源部領導參加，不少于3人。評價從工作態度、溝通能力、領導能力、判斷分析能力等十個方面進行評價。
第五章 附 則
第十七條 本制度最終解釋權歸公司人力資源部。 第十八條 本制度自頒布之日起實施。
2011-11-13
員工崗位晉升管理辦法范文第3篇
第一條 目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條 適用范圍
公司全體員工。
第三條 權責
1. 企業人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。
2. 相關部門經理負責晉升員工的申報、考核工作。
3. 副總經理、總經理負責員工晉升的最終考核。
第四條 升降的依據
1. 職位所要求的知識、技能、
2. 相關資歷和經驗。
3. 工作表現和品行。
4. 適應性和潛力。
5. 公司要求的其他必備條件。
第二章 員工晉升的類型與時間
第五條 員工晉升類型
4. 職位晉升、薪資晉升。
5. 職位晉升、薪資不變。
6. 職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時間
7. 定期：凡在年終(年中)被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。
8. 不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
9. 試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。
第三章 員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條 人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并與15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條 反部門呈報晉級者，部門需準備下列資料送交人力資源部。
10. 《員工晉級申報表》。
11. 員工自我評述報告。
12. 員工人事考核表。
13. 主管鑒定或推薦書。
14. 具有說服力的事例。
15. 其他相關材料。
第四章 其他規定
第十一條 凡在一年內，受過記過處分的員工不得參與評選。
第十二條 員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。
第五章 附則
員工崗位晉升管理辦法范文第4篇
為了體現“因崗擇人”、“唯才是舉”，以及“庸者下、平者讓、能者上”的公平、公正、公開的用人競爭機制，為員工開辟多向的晉級晉升通道，以達到提升公司經營績效，激勵員工工作激情和對公司的忠誠度，規范員工的崗位晉級及晉升工作流程，特制定本管理辦法。 第二條、范圍
本管理辦法適用于各部門正式員工(生產部一線作業人員除外); 第三條、晉級、晉升的基本原則
一、 能力與績效并重的原則。晉級需全面綜合評估員工在工作中取得的績效以及其個人必須與職位相匹配的素質、能力。
二、以逐級晉升為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才能者，可以越級晉升。
三、縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以根據個人專長、職業興趣并結合公司發展規劃而變更晉升通道。
四、職位與薪酬能升能降的原則。根據個人年度績效考核結果，員工職位與薪酬可升可降。
五、職位空缺時內部人才優先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內部是否有適合人員可以替補，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。給予員工公平、公正和公開的競聘機會。
第四條、晉級晉升管理職責的劃分
一、行政部是各類人員晉級晉升的歸口管理部門，負責員工任職資格條件的審查、競聘活動的組織、任職公示、考核工作的規范和跟進、工資升降等基礎資料的匯總分析等等業務運作。
二、各用人部門有責任配合公司人才梯隊建設戰略，對員工進行系統的業務技能的培訓;并負責向公司推薦符合晉升條件的員工。
三、員工主動提出職位晉升或職業發展通道變更時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
四、成立評審小組,行使對各職位人員晉級晉升管理權限： 負責對符合申報條件的人員進行評審工作。評審小組經公司領導研究決定：由公司董事長、總經理、各分管副總經理、行政部經理組成。 第五條、 開辟多向的員工晉升通道
一、縱向發展：
1、管理位：部門主管-部門經理-總監—副總;
2、技術位：技術員—助理工程師—工程師—高級工程師;
3、事務位：專員—中級專員-高級專員-部門主管-部門經理。
二、橫向發展：
1、可以根據公司業務發展的需要有針對性的將一些有專長的員工向特定橫向方向發展;
2、可以根據員工自我定位并結合公司業務需求確定員工發展通道的橫向變軌，如技術位變軌為事務位，或管理位變更為技術位等等;
3、可以根據公司發展需要在子公司之間對相關人員進行崗位性質、崗位工作的調整。
第六條、 員工晉級管理
員工晉級必須達到激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業化的員工隊伍參與行業競爭為目的。樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學習、不斷改進，保持公司的持續性發展。晉級的相關崗位標準要求見《崗位任職資格表》。 第七條、員工晉升管理
管理位、技術位和事務位等職位的員工晉升必須堅持激勵員工成長發展的原則與符合公司晉升管理規定的原則，晉升必須具備以下資格或條件：
1、在部門內擔任低一級職務滿一年以上;
2、全年季度考核成績全部A等，且無其他違紀處罰記錄;
3、自身能力、技能和對公司的忠誠度等條件符合擬升遷崗位說明書列明的任職資格條件;
4、有較好的團隊合作精神;
5、具有較好的發展潛力和職業適應性。 第八條、員工晉級晉升的辦理
一、 晉級考評時間
1、每年由行政部統一組織全體員工進行年度考核晉級，原則上定于每年8月。
二、晉升評估時間
1、職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理升遷。
2、設立新項目、新部門時需要晉升各類人才。
三、晉級辦理程序
1、每年8月，各部門員工向行政部提交《任職資格評審表》
2、行政部對收集的資料進行匯總并審核;
3、考評小組對符合申報條件人員進行評議打分，按考評小組平均分進行排名;
4、分值達到60分者有資格參加相應晉級工資的評定;
5、分值低于60分的，只能參加下一年度考核。
四、晉升辦理程序
1. 確定擬提升職位：行政部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布空缺職位或新設立職位的職務類別、數量及具體要求。
2. 推薦合適人選：
1、推薦：由員工任職部門負責人推薦的候選人，侯選人填寫《晉升員工侯選人申報表》(附表二)并初步審查后交行政部;
2、自薦：由員工自薦的填寫《晉升員工候選人申報表》(附表二)，經部門負責人核查合格后交行政部。
3、晉升考核：所有符合管理位晉升條件的候選人必須參加崗位競聘，由行政部組織評審小組在公正公平原則下，確定管理崗位人選。
4、考核后經評審小組集體討論后決定最后人選，以本管理規定發布任命通知。
5、晉升后，予以晉升職位以及相應的薪酬職等。 第九條、以下人員不予晉級
一、進入公司不足一年的員工;
二、上年度病假、事假累計30天以上的員工;
三、上年度部門績效完成情況未達90%。
四、上年度四個季度考核成績累計得分在研發中心為后6%至30%員工。
員工崗位晉升管理辦法范文第5篇
一、事業單位管理崗位職員等級晉升問題分析
(一) 管理崗位職員等級局限性明顯
當前我國事業單位管理崗位職員等級晉升存在主要問題即整管理崗位等級的局限性明顯。事業單位崗位設置管理相關文件規定專業技術崗位主要分為十三個等級, 其中以初級崗位、中級崗位、高級崗位來對其等級做二次劃分, 初級崗位可分為三個等級, 即十一級到十三級;而中級崗位也是劃分為三個等級, 即八級到十級;而高級崗位則是分為七個等級, 即一級到七級。但相應管理崗位則是以一到十級的職員崗位直接進行劃分, 不做二次等級劃分, 且此期間由于事業單位本身受行政級別限制較為突出的特點, 其大部分管理人員職務級別主要是集中科級和處級上, 這便導致管理崗位最高可用等級只能在六至七級之間來體現, 而相應基層職員也多是適用于六至八級之間, 因此這種整體機制上的缺陷所帶來的“兩年科長”與“十年科長”都在統一級別的現象, 嚴重影響相應崗位職員整體工作積極性, 使得整個管理人員晉升及后續發展空間嚴重受限[1]。
(二) 管理崗位職員等級晉升機制不完善
事業單位管理崗位職員等級晉升不完善, 也是目前所存在主要問題, 從現實角度出發, 我國公務員基本是采取職務與職級并行發展的方式來體現, 而大部分事業單位卻無法根據實際情況制定科學合理的管理類崗位人員晉升機制, 整個晉升過程呈現理論與實踐相違背的情況突出。比如部分事業單位管理人員無論層級都可實行管理崗位與專業技術崗位“雙肩挑”設置, 而參加職稱晉升任職年限以及任職資格卻基本成了專業技術崗位人員專屬, 這便造成崗位設置管理實踐過程, 大部分事業單位不會設置非領導職務, 相應管理人員晉升專業技術職務受限明顯, 結果導致大多數年輕人沒有晉升專業技術職務的機會, 唯有通過領導職務晉升來一步步提高自身待遇, 但此期間領導職務晉升畢竟數量規模是有限的。這便使得當前事業單位管理崗位職員等級晉升渠道極為單一, 相應職員整體晉升難度反而更大, 影響事業單位的平衡發展。
(三) 職員崗位及競爭意識的缺乏
職員崗位及競爭意識的缺乏也是當前事業單位管理崗位職員等級晉升過程中的常見問題, 比如部分事業單位中人才與崗位存在不對等現象, 優秀人才在關鍵崗位無法體現出與自身價值相符的待遇, 導致職員崗位穩定性下降, 對事業單位的后續發展造成負面影響。與此同時大部分事業單位存在的將職員聘用做為輔助補充形式, 整個以聘代管工作無法將深化改革和加強管理有機結合;整體呈現“重設置, 輕管理”的現象, 使得事業單位在崗位設置上的“一聘定終身”較為明顯, 造成職員競爭意識缺乏, 降低了自身工作積極性。
二、事業單位管理崗位職員等級晉升問題的處理對策
(一) 加強管理崗位職員等級晉升條理性
結合上文對事業單位管理崗位職員等級晉升問題分析, 對其進行針對性方案設定時必須從實際出發, 加強相應管理崗位職員等級晉升的條理性和規范性。這個過程中事業單位職員必須要明確崗位晉升基本信息標準, 根據當前專業技術人員以及工勤人員晉升進行任職資格明確規定, 注重管理崗位做任職標準補充, 可通過對相應崗位晉升考核做全方位的完善來實現。明確職員在崗位等級設置前提下, 以突出專業合理的考核, 有效提高整個管理崗位職員等級晉升。同時注重對考核獎懲制度的全面優化, 針對聘用合同、崗位職責、工作績效、服務對象滿意度等做相應考核獎懲方案設定, 確保事業單位管理崗位職員等級晉升效果能夠完全達到預期[2]。
(二) 改進全事業單位職員等級晉升機制
對事業單位職員等級晉升機制做實時改進完善, 針對當前所存在“雙肩挑”崗位管理現象做處理方案設置, 明確“雙肩挑”對事業單位專業化發展的制約性, 同時使降低了整個事業單位管理水平和管理質量。因此在此期間相應事業單位工作人員必須按照管理崗位與專業技術崗位不能同時聘用為基本原則, 領導崗位不能兼崗設置來完善整個全事業單位職員等級晉升機制;這個過程中針對部分行業需要所要求的兼崗設置, 必須嚴格按照相應事業單位業務性質, 確保領導兼崗占領導職位數比例不得超過三分之一的方案做相應布設。
針對事業單位管理崗位進行結構優化, 明確其優化比例必須按照當前國家最新政策要求, 在符合單位實際基礎上具備一定的可操作性和可實行性。這個過程中事業單位必須做好對崗位總量的確定, 之后以崗位設置原則核定基礎人員編制數量規模, 并在初步核定完成后再次對崗位總量做實時復核校驗。注重事業單位崗位總量必須與實際工作性質、規模等形成一定協調性, 對重點崗位進行全程分析記錄, 嚴格控制崗位實際聘用數量, 按照事業發展需求和人員隊伍信息做實時改革設置, 以此保障單位內部形成良好的競爭氛圍, 促進人才團隊的穩定性, 使管理崗位職員等級得到晉升。
(三) 拓展晉升渠道提升管理效率
對當前管理崗位職員等級晉升渠道進行有效拓寬, 在職員制實時改革創新周期穩定同時, 要做到在保持現有職務層次基礎上, 按照能力、素質高低、積累貢獻等信息, 做崗位晉升等級細分設定, 確保人才自身價值能夠得到充分發揮。此期間針對職員工資以外各待遇及結構功能做好專業解構工作, 改進當前事業單位職員各種待遇與自身職務掛鉤的現象, 按照各待遇特點做進一步管理方案設定;通過將待遇解構為工作待遇、經濟待遇、政治待遇, 將其分別與職務級別以及崗位級別做實時掛鉤, 保障職務履行與待遇的直接對接。按照不同崗位級別做合理工作待遇設置, 使相應管理人員能力和貢獻作用充分得以展現, 繼而鼓勵管理崗位人員形成對提高自身能力和工作質量的持續關注, 避免了只是盲目追求高職務升遷的狀況發生;這也是促進事業單位管理職員能夠正確、全面發展的必要條件, 更是整個事業單位管理崗位職員等級晉升過程專業性和流暢性能夠達到預期的前提[3]。
三、結束語
通過對事業單位管理崗位職員等級晉升問題與對策分析, 可以看出當前我國事業單位管理崗位職員等級晉升, 主要面臨管理崗位職員等級局限性明顯、管理崗位職員等級晉升機制不完善、職員崗位及競爭意識的缺乏等現象, 因此結合實際通過加強管理崗位職員等級晉升條理性、改進完善全事業單位職員等級晉升機制、拓展晉升渠道提升管理效率, 使事業單位管理崗位職員等級晉升實效性和專業性得到一定保障, 以此全面促進我國事業單位的綜合發展, 有效提升我國事業單位內部機制運行水平。
摘要：隨著當前社會經濟的進步, 事業單位管理崗位職員等級晉升制的普及, 其在一定程度上促進了整個事業單位的運行效率和運行品質, 但與此同時由于崗位職員等級晉升硬性標準較多, 導致整個事業單位管理崗位職員等級晉升存在問題相對較多, 影響事業單位正常發展。因此針對事業單位管理崗位職員等級晉升問題, 做好實時對策處理便顯得必要。
關鍵詞：事業單位,管理崗位職員,等級晉升,問題與對策
參考文獻
[1] 馬文英.關于事業單位崗位設置管理與人員招聘的問題思考[J].科技風, 2018 (32) :209.
[2] 熊通成.事業單位管理崗位職員等級晉升問題與對策[J].中國人事科學, 2018 (03) :34-39+71.
員工崗位晉升管理辦法范文第6篇
第一條 目的
為提升員工個人素質和能力，充分調動員工的積極性和主動性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭體制，規范員工的晉升、晉級工作流程，特制訂本制度。
第二條 適用范圍 公司全體員工 第三條 權責
1、人力資源部負責制定員工的晉升制度。
2、相關部門經理負責員工的申報、考核制度。
3、總經理負責員工的最終考核。 第四條 晉升序列
銷售序列售后序列行政管理序列銷售顧問服務序列技術序列職員銷售主管服務顧問技師主管展廳經理服務主管技術主管/班組長銷售經理服務經理車間主任部門經理售后站長總經理
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第五條 員工晉升類型 職位晉升 薪資晉升 職位晉升 薪資不變 第六條 晉升原則
1、各部門主管對人員的晉升，應考慮其適應性。
2、職位晉升應受部門編制限制，遇有空缺時方可辦理。若因編制已滿，雖符合本辦法規定的條件，不得予以職位晉升。
3、各主管職位出現空缺時，應以內部晉升為首選。若有已具備晉升條件之適當人選，即依本辦法之規定提報晉升;若無具備晉升條件之人選，視具體情況可選拔適當人員代理該職務或直接外聘。
4、因晉升條件不足而代理主管職務之人員，經培訓、試用、考核后，如具備晉升條件方可晉升，否則選聘他人。
5、每次晉升以一級為原則，特殊情況經集團領導審批后可放寬限制。
6、凡在一年內受過記過處分的員工不得晉升或參與競職評選。
7、員工晉升后，若因工作不能勝任該職或犯有過失，公司可視情節輕重，作出降職或免職的決定。
第七條 員工晉升時間
定期 具備晉升資格的員工可給予晉升。
不定期 在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，可隨時給予晉升。
試用期員工，在試用期期間，工作表現優異者，由試用部門推薦，可提前給予晉升。
第八條 員工晉升任免權限
(一)各子公司總經理、集團直屬部門經理、集團各職能部門經理——由集團總經理提名，人力資源部組織實施考察、評估，并出具意見，報集團董事長審核。通過后，按照相關程序任免。
(二)各子公司所屬部門經理級人員(銷售經理、售后站長、市場經理、配件經理、客服經理)——由各子公司總經理提名(各子公
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司財務經理由集團財務審計部經理提名)，人力資源部組織實施考察、評估，并出具意見。集團財務審計部、企管部、人力資源部三部會審并出具意見，報集團董事長審核。通過后，按照相關程序任免。
(三)各子公司下屬部門經理級別以下主管——由各子公司所轄部門經理提名，報請子公司總經理審核，人力資源部備案，按照公司相關程序任免。
第二章 員工晉升資格
第九條 各公司干部的晉升，主要由各公司根據本單位組織機構按照技術、管理、銷售、服務四個序列，填寫《員工晉升推薦表》，經民主測評、業績考核、領導評價、結果公示后，進行任免。同時，必須經過集團人力資源部審核、備案。
第十條 各層干部推薦資格
1、基本資格要求
(1)在完成職位所需的有關培訓(以崗位說明書和相關職責要求為依據)。
(2)具備較高職位所需技能。
(3)具備較好的適應能力、發展潛力和穩定性。
2、各層面資格要求 主管層晉升推薦資格：
(1)熱愛企業，認同企業價值目標和戰略目標，遵守職業道德和企業規章制度;
(2)具有本科學歷，在公司工作一年以上或?？飘厴I工作二年以上的;
(3)年齡在30歲以下的; (4)工作業績在本部門前二名; (5)在原崗位培養成熟員工1—2名。 經理層晉升推薦候選資格：
(1)熱愛企業，認同企業價值目標和戰略目標，遵守職業道德和企業規章制度;
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(2)具有本科學歷，在公司擔任主管半年以上的;具有大專學歷，擔任公司主管一年以上的;
(3)年齡在35歲以下的;
(4)帶領本團隊取得優異成績。推薦為站長人選的必須有車間主任和服務經理的雙重工作經驗，每個崗位不得低于半年;
(5)在原崗位培養成熟員工1—2名; (6)綜合評議分數85分以上的;
(7)表現突出，綜合評議分數在90分以上的，經公司總經理簽署意見，集團營銷總顧問、董事長批準可破格提拔。
各店總經理及集團部室經理以上干部的晉升推薦候選資格： (1)熱愛企業，認同企業價值目標和戰略目標，遵守職業道德和企業規章制度;
(2)具有本科學歷，在公司擔任部門經理一年以上的(集團部室科員半年以上);具有大專學歷，擔任公司部門經理一年半以上的(集團部室科員半年以上);
(3)年齡在40歲以下的;
(4)帶領本部門取得優異成績，且本部門推薦年度內被評為先進集體的;
(5)在原崗位培養成熟員工1—2名; (6)綜合評議分數85分以上的;
(6)表現突出，綜合評議分數在90分以上的，經公司推薦集團領導簽署意見，集團董事長批準可破格提拔。
第三章 員工晉升程序
第十一條 員工所在部門管理者對擬晉升員工的工作表現、業績等各方面的能力進行日?？疾?，并根據本部門的年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃，以及階段性業務發展對人力資源的需求，向公司人力資源部提交《員工晉升推薦表》。
第十二條 為確保員工在“公平、公正、公開”合理的條件下進行測評，給員工提供一個展現自我的平臺，各單位在選拔干部時至少
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推薦2名員工參加競崗。競崗材料及呈報一同上報集團領導簽署意見，集團董事長審批。
第十三條 凡部門呈報晉升者，部門需準備以下材料，送交人力資源部：
? 《員工晉升推薦表》 ? 員工自我競聘報告 ? 員工績效考核表
第十四條 人力資源部根據各部門報審材料，對準備晉升員工進行考核，組織財務審計部、企管部、人力資源部等相關部門及領導進行測評。測評在10個工作日內完成，并在15個工作日內出具評估報告反饋給相關部門。員工晉升考核辦法參照第四章。
第十五條 測評材料報總經理審核，申報審批通過后，先在部門內部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。試用期1--3個月，員工薪資贊不做調整。試用期后的薪資根據員工在試用期期間工作表現和參照公司的薪資標準執行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其工作崗位，薪資保持不變。
晉升流程呈報部門部門向人力資源部提交《員工晉升推薦表》，每崗位至少2人總經理人力資源部集團董事長城堡以下資料：《員工晉升推薦表》、《員工競聘報告》、《員工績效考核表》審核審核、備案組織由財務審計部、企管部、人力資源部等相關部門及領導進行測評。關鍵崗位審核部門內部宣布由該員工代理相應職位，試用期1--3個月。通過試用期滿，協同本部門所在子公司總經理及集團人力資源共同完成相關考核。通過考核公示一周無異議后，人力資源部發文任命，并存檔備案第5頁，共6頁
第四章 員工晉升考核辦法
第十六條 員工晉升采用民主測評和干部測評相結合的辦法，對參加選拔的人員進行評議，具體辦法如下：
(1)公布競崗職位及任職要求;
(2)競崗評價：競崗評價分為競崗演講及民主評議、業績考核、領導評價，依次分別按30%、30%、40%的權重參與。
(3)競聘要求：
①競崗演講及民主評議要求參加競聘者撰寫2000字左右的競聘演講報告，要求包括本人的基本情況，思想狀況、工作表現、工作業績、競聘崗位的認識、競聘后的工作目標等內容。評委不少于10人，由上級領導、同級管理人員、普通員工等人員組成。聽取演講參加民主評議的人數，不低于競聘人原所在部門的50%，評議采取無記名形式，評議從演講內容、崗位認識及工作思路、專業水平、工作表現、管理水平等五個方面進行評議。
②業績考核使用選拔前6個月的業績考核指標，分為優秀、較好、一般、較差、差等五個層次，累計完成計劃工作職責或指標的為優秀，完成85%以上的為較好，完成70%以上的為一般，完成60%以上的為較差，完成50%以上的為差，并依次對應100分、80分、60分、40分、20分。
③領導評價采取實名制的形式，由集團企管部、財務部、人力資源部領導參加，不少于3人。評價從工作態度、溝通能力、領導能力、判斷分析能力等十個方面進行評價。
第五章 附 則
第十七條 本制度最終解釋權歸公司人力資源部。 第十八條 本制度自頒布之日起實施。
2011-11-13