第一篇：華為文化企業文化ppt
? 華為企業文化
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華為公司是一家專門從事系列程控交機及其配套產品生產、開發、銷售的高新技術企業，崛起于改革開放前沿的深圳，積極投身于民族通信產業的大潮中，為使我國通信產業早日走向世界通舞臺，貢獻著自己的智慧、熱忱與執著。
公司自1998年成立以來，一直堅持“管理上學習日本，技術上瞄準美國，始終以世界一流的為目標，為民族通信工業作貢獻”的經營方針，每年以近200%的速度迅猛發展，到今已擁有近1400億元資產，數百人的科研開發隊伍，幾萬平方米的科研生產基地，已形成了年產百萬線以上的生產能力。目前，主要產品C&C08數字程控局用交換機、EAST8000數字程控用戶交換機、JK1000程控端局交換機、HJD48程控用戶交換機均已通過部鑒定，公司也因此被專家評價為全部產品在同類機型中處于領先地位的交換機生產廠家，最新研制的智能平臺、無陰塞排除機均為世界一流產品，在0.5—0.6微米超大規模集成路線設計、光電一體化技術、模塊電源技術等專有技術已處于世界最前列。公司在全國各地城市和直轄市設立了27個辦事處，在美國硅谷建立了開發研究中心，在香港注冊了投資公司，與全國二十多個省、市電信部門成立了股份以司。將通過有效的管理方式在世界范圍實現技術、資源的引進、利用與推廣，以大系統、大結構、大市場的國際化技術服務體系。
公司實現總裁領導下各系統、各部門分層負責的管理制度，并設立若干專業協調委員會，重大決策由委員集體產生。公司以貢獻報酬，憑責任定待遇，鼓勵人才充分發揮個人的聰明才智。公司在全國名牌大學設立了獎學(教)金，激勵人才的產生，并已形成了技術開發、營銷服務為為體的人才倒三角結構，公司70%左右的員工是博士、碩士、高級工程師，90%以上的人員具有大學學歷。
發展、振興民族通信也是華為的事業，也是每一個華為人的責任。為此，所有華為人正在不斷學習、吸收國內外先進科學技術和知識和卓越的管理經驗，為民族通信事業的明天，為華為的明天，也為自己的明天努力工作、集體奮斗。
深圳市華為技術有限公司
腳踏先輩世代繁榮的夢想，背負著民族振興的希望，我們是一支誠實向上的力量。 瞄準美國的先進技術，學習日本的優良管理，溶進德意志民族一絲不茍的敬業精神，發展中華民族的優良傳統。高水平，高素質地建設自己的隊伍，更好地服務于祖國和人民。
致新員的工書
您有幸進入了華為公司。我們也有幸獲得了與您的合作。我們將在共同信任和相互理解的基礎上，度過您在公司的歲月。這種理解和信任是我們愉快奮斗的橋梁和紐帶。
華為公司是一個以高技術為起點，著眼于大市場、大系統、大結構的新興的高科技術企業。公司要求每一位員工，要熱愛自己的祖國，任何時候、任何地點都不要做對不起祖國、對不起民族的事情。
相信我們將跨入世界優秀企業的行列，會在世界通信舞臺上，占據一個重要的位置。我歷史使命，要求所有的員工必須堅持團結協作，走集體奮斗的道路。沒有這種平臺，您的聰明才智是很難發揮并有所成就的。因此，沒有責任心，不善于合作，不能集體奮斗的人，等于喪失了在華為進步的機會。那樣您會空耗寶貴的光陰，還不如在試用期中，重新決定您的選擇。
進入華為并不就意味著高待遇，公司是以貢獻定報酬，憑責任定待遇的，對新來員工，因為沒有記錄，晉升較慢，為此，我們十分兼意。但如果您是一個開放系統，善于吸取別人的經驗，善于與人合作，借別人提供的基礎，可能進步就會很快。如果封閉自己，總是擔心淹沒自己的成果，就會延誤很長時間，也許到那時，你的工作成果已沒有什么意義了。
機遇總是偏向于踏踏實實工作者。您想做專家嗎?一律從工人做起，進入公司一周以后，博士、碩士、學士，以及在公司外取得的地位均已消失，一切憑實際才干定位，這在公司已經深入人心，為絕大多數人所接受。您就需要從基層做起，在基層工作中打好基礎、展示才干。公司永遠不會提拔一個沒有基層經驗的人來做高級領導工作。遵照循序漸進的原則，每一個環節、每一級臺階對您的人生都有巨大的意義。不要蹉跎了歲月。
希望您丟掉速成的幻想，學習日本人的踏踏實實，德國人的一絲不茍的敬業精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一個有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功?，F代社會，科學迅猛發展，真正精通某一項技術就已經很難了，您什么都想會、什么都想做，就意味著什么都不精通。您要十分認真地對待現在手中的任何一件工作，努力鉆進去，興趣自然在。逐漸積累您的記錄。有系統、有分析的提出您的建議和觀點。草率的提議，對您是不負責任，也浪費了別人的時間，特別是新來的員工，不要下車伊始，哇啦哇啦。要深入具體地分析實際情況，發現了個環節的問題找到解決的辦法，踏踏實實、一點一滴地去做，不要嘩眾取寵。
實踐改造了人，也造就了一代華為人，它充分地檢驗了您的才干和知識水平。只有不足之處不斷暴露出來，您才會有進步。實踐再實踐，對青年學生尤其重要。唯有實踐后關于用理論去歸納總結，我們才會有飛躍有提高，才能造就一批業精于勤，行成于思，有真正動手能力、管理能力的干部。有一句名言：沒有記錄的公司，遲早要垮掉的，就個人而言，何嘗不是如此?
公司采取以各部門總經理為首的首長負責制，它隸屬于各個以民主集中制建立起來的專業協調委員會。各專業委員會委員來自相關的部門，按照少數服從多數、民主集中制的原則，就重大問題形成決議后由各部門總經理去執行。這種民族原則，集中了集體智慧，避免了一長制中的片面性，自強、自律，這也是公司6年來沒有摔大跟頭的重要因素之一。民主管理還會擴展，權威作用也會進一步加強，這種大民主、大集中的管理，還需要長期探索、不斷完善，希望您成為其中一員。
您有時可能會感到公司沒有真正的公平與公正。絕對的公平是沒有的，您不能對這方面期望值太高。但在努力者面前，機會總是均等的，只要您努力，您的主管會了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考驗。按受命運的挑戰，不屈不撓的前進。沒有一定的承受能力，不經幾番磨難，何以成為棟梁之才。一個人的命運，畢竟掌握在自己手上。生活的評價，是會有誤差的，但決不致于黑白顛倒，差之千里。您有可能不理解公司而暫時地離開，我們歡迎您回來，只是您更要增加心理承受能力，連續工齡沒有了，與同期伙伴的位置拉大了。我們樣信您會加步趕上，但時間對任何人都是一樣長的。
公司的各項制度與管理，有些可能還存在一定程度的不合理，我們也會不斷地進行修正，使之日趨合理、完善，但在正式修改之前，您必須嚴格遵守。要尊重您的現行領導，盡管您可能很有能力，甚至更強，否則將來您的部下也不尊重您。長江后浪推前浪，青出于藍而勝于藍，永遠是后面的人更有水平，不貪污、不腐化。嚴于律已，寬于待人。堅持真理，善于利用批評和自我批評，提高自己，幫助別人。作為一個普通員工要學會做事，做一個高中級干部還要學會做人，做一個有高度責任心的真正的人。
在公司的進步主要取決您的工作業績，也是與您的技術水平緊密相連的。一個高科技產業，沒有高素質的員工是不可想象的。公司會有計劃地各項教育與培訓活動，希望能對您的自我提高、自我完善有所幫助。業余時間可安排一些休閑，但還是要有計劃地讀書學習。不要搞不正當的娛樂活動，絕對禁止打麻將之類的消磨意志的活動。公司為您提供了一些基本生活服務，可能還不夠細致，達不到您的要求，對此我們表示歉意。同時還希望您能珍惜資源，養成節約的良好習慣。為了您成為一個高尚的人，受人尊重的人，望您自律。
要關心時事，關心國家民族的前途命運，提高自己的覺悟。不要卷入政治漩渦。要承認只有共產黨才能領導中國，否則就會陷入無政府主義。一個高速發展的經濟社會，沒有穩定，沒有強有力的領導，是不可想象的，共產黨的缺點，應該通過整黨和教育來解決。我們可以幫助她，但必須是善意的。
發展是生存的永恒主題。我們將在公司持之以恒地反對高中層干部的廉價腐化，反對工作人員的懈怠。不消除這些弊端，您在公司難以得到充分的發展;不清除這些沉淀，公司發展也將會停滯。
公司在飛速的發展，迫切地需要干部，希望您加快吸收國內外先進的技術和卓越的管理經驗，加速磨煉，不斷，與我們一同去托起明天的太陽。
公司總裁：一九九四年十一月一日
員工守則
1、熱愛祖國，熱愛人民，熱愛華為。
2、遵紀守法，服從公司管理。
3、顧全大局，善于合用。
4、努力學習，踏踏實實做好本職工作，不斷提高業務水平。
5、一切為用戶著想，減少人為差錯，努力提供優質的產品與服務。
6、團結互助，尊重他人，樹立集體奮斗的良好風尚。
7、嚴守公司機秘，自覺維護公司安全。
8、待客熱情禮貌，服務周全，維護公司形象。
9、謙虛謹慎，戒驕戒躁，勇于批評與自我批評。
10、堅持真理，堅持原則，不做有損公理道德之事。
11、愛護公司財物，堅持反貪污、反腐敗、反盜竊、反浪費。
12、保持環境整潔，注意儀表、儀容。
13、加強品德修養，倡導精神文明。
華為公司人事管理制度
第一章總則
第一條：為使本人事作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和嗣責任感、歸屬感，特制定本制度。
第二第：適用范圍。
一、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
二、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。
三、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。
四、關于試用、實習人員，新進員工的管理參照本規定辦理或訂之。
第二章錄用
第三條：本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據人員甄選流程提出申請，經本系統總經理或主管副總裁批準后，由人事部門統一納入聘計劃并辦理甄選事宜。
第四條：本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。
第五條：新進人員經考試或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續。原則上員工試用期三個月，期滿合格后，方得正式錄用;但成績優秀者，可適當縮短其試用時間。
第六條：試用人員報到時，應向人事部送交以下證件：
一、畢業證書、學位證書原件及復印件。
二、技術職務任職資格證書原件及復印件。
三、身份證原件及復印件。
四、一寸半身免冠照片二張。
五、試用同意書。
六、其它必要的證件。
第七條：凡有下列情形者，不得錄用。
一、剝奪政治權利尚未恢復者。
二、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
三、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。
四、貪污、拖欠公款，有記錄在案者。
五、患有精神病或傳染病者。
六、因品行亞劣，曾被政府行政機關懲罰者。
七、體格檢查不合格者。經總裁特許者不在此列。
八、其它經本公司認定不適合者。
第八條：員工如系臨時性、短期性、季節性或特定性工作，視情況與本公司簽訂“定期工作協議書”，雙方共同遵守。
第九條：試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。第十條：員工錄用分派工作后，應立即赴所分配的單位工作，不得無故拖延推諉。
第三章工作
第十一條：員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。
第十二條：員工應遵守下列事項：
一、忠于職守，服從領導，不得有敷衍塞責的行為。
二、不得經營與本公司類似或職務上有關的業務，不得兼任其它公司的職務。
三、全體員工必須不斷提高自己的工作技能，強化品質意識，圓滿完成各級領導交付的工作任務。
四、不得攜帶違禁品、危險品或公司規定其它不得帶入生產、工作場所的物品進入公司工作場所。
五、愛護公物，未經許可不得私自將公司財物攜出公司。
六、工作時間不得中途任意離開崗位、如需離開應向主管人員請準后方可離開。
七、員工應隨時注意保持作業地點、宿舍及公司其它場所的環境衛生。
八、員工在作業時不得怠慢拖延，不得干與本職工作無關的事情。
九、員工應團結協作，同舟共濟，不得有吵鬧、斗毆、搭訕樊談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為。
十、不得假借職權貪污舞弊，收受賄賂，或以公司名義在外招搖撞騙。
十一、員工對外接洽業務，應堅持有理、有利、有節的原則，不得有損害本公司名譽的行為。
十二、各級主管應加強自身修養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒和滿意程度，加強員工安全感和歸屬感。
十三、按規定時間上下班，不得無故遲到早退。
第十三條：公司實行每日七小時工作制公司總部：上午：8：00—11：45下午：2：15—5：30生產總部：上午：8：30—12：00下午：2：00—5：30以后如有調整，以新公布的工作時間為準。
第十四條：部門經理級以下員應親自打卡計時，不工人或代人打卡，否則雙方均按曠工一日處理。
第十五條：實行彈性工作制的，采取由各部門主管記錄工作人員的工作時間(含加班時間)，本人確認，部門備案的考勤方法。
第十六條：員工如有遲到、早退、或曠工等情形，依下列規定處理：
一、遲到、早退。
1、員工均需按時上、下班，工作時間開始后十五分鐘內到班者為遲到。
2、工作時間終了前十五分鐘內下班者為早退。
3、員工當月內遲到、早退合計每三次以曠職(工)半日論。
4、超過十五分鐘后，才打卡者以曠職(工)半日論，因公外出或請假經主管在卡上簽字或書面說明者除外。
5、無故提前十五分鐘以上下班者，以曠職(工)半日論。因公外出或請假者需經主管簽字證明。
6、上、下班而忘打卡者，應由部門在卡上或有效工作時間考核表上簽字。
二、曠職(工)
1、未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠職(工)論處。
2、委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠職(工)論處。
3、員工曠職(工)，不發薪資及獎金。
4、連續曠職三日或全月累計曠職六日或一年累計曠職達十二日者，予以除名，不發給資遣費。
第四章待遇
第十七條：本公司依照兼顧企業的維持與發展和工作人員生活安定及逐步改善的原則，以貢獻定報酬、憑責任定待遇，給予員工合理的報酬和待遇。
第十八條：員工的基本待遇有工資、獎金和伙食補貼、季節補貼。員工成為責任人員后可享有安全退休基金和購房減讓基金等待遇。
第十九條：月薪工資在月月底前發計算所或存入員工在內部銀行的帳戶。新進人員從報到之日起薪，離職人員自離職之日停薪，按日計算。
第五章休假
第二十條：按國家規定，員工除星期日休息外，還享有以下有薪假日：元旦：1天(元月一日)春節：3天(農歷初
一、
二、三)勞動節：1天(五月一日)國慶節：2天(十月
一、二日)
由于業務需要，公司可臨時安排員工于法定的公休日、休假日照常上班。
第二十一條：一般員工連續工齡滿一年時間，每年可獲得探親假一次，假期為15天。員工探親假期間，原待遇不變。
第二十二條：成為責任人員的員工實行休假制度，不享受探親假一次，假期每年為15天，可以累積使用，不能提前支用。責任人員休假的路費及食宿費用自理。
第二十三條：探親可以報銷單程飛機經濟倉、回程硬座票及長途汽車票，或者來硬臥票，此外超支由本人負責。未婚員工探親只能探父母，已婚員工探親只能探配偶。
第二十四條：夫妻在同一城市工作的員工不能享受探親的路費報銷，可以享受假期。連續工齡每滿四年可報銷一次探望父母的路費，不另給探親假。
第二十五條：員工探親或休期一般不報銷醫藥費，但經批準帶有療養性的休假的職工和因患重病或傳染病經縣醫院證明的嗣，可適當報銷醫藥費。
第二十六條：春節休假或探親的員工，不在15天休假以外再增加春節假，在公司工作的職工按國家定假安排休息。需安排加班或值班的按規定雪給加班工資或值班補貼，如安排補休，則不計發加班工資和值班補貼。
第二十七條：對于放棄休假或探親假的員工，公司給予其應休假當月全部收入的獎勵。
第六章請假
第二十八條：員工請假和休假可分為八種，其分類、審批及薪資規定見本制度附表。
第七章加班
第二十九條：公在生產可于工作時間以外，指定員工加班;被指定的員工，除因特殊事由經主管批準者外，不得拒絕。
第三十條：生產系統人員加班，事先由主管人員填寫“加班申請表”經部門經理級人員批準后加班，每人每月加班不得超過44小時。
第三十一條：加班費的計算：一般員工加班工作時間記為員工的有效工作時間，以半小時為計算單位，加班工資按原工資標準的100%計算。在國家法定節假日加班，有效工作時間按實際加班工作時間的兩倍計算，加班工資按原標準的200%計算。
第三十二條：責任人員平時加班工作時間，經部門經理認有效工作時間，不計發加班工資，在考核月度獎金中加以考慮，但在法定節假日加班時，按原工資的200%計發加班工資。
第三十三條：嗣如在加班時間內擅離職守者，除不計有效工作時間外，就其加班時間按曠職(工)論處。
第八章出差
第三十四條：公司要根據需要安排員工出差，受派遣的員工，無特殊理由應服從安排。
第三十五條：員工出差在外，應注意人身及財物安全，遵章守法，按公司規定的標準和使用交通工作，合理降低出差費用。
第三十六條：公司對出差的員工按規定標準給報銷停費用和交通費用。并給予一定的生活補貼，具體標準見公司的意見辦理。
第三十八條：出差人員返回公司后，應及時向主管敘職，并按規定報銷或核銷相關費用。
第九章培訓
第三十九條：為提高公同工的知識技能及發揮其潛在智能，使公司人力資源能適應本公司日益迅速發展的需要，公司將舉行各種教育培訓活動，被指定員工，不得無故缺席，確有特殊原因，應按有關請假制度執行。
第四十條：新員工進入公司后，須接受公司概況與發展的培訓以及不同層次、不同類別的崗前專業培訓，培訓時間應不少于20小時，合格者方可上崗。新員工培訓由公司根據人員錄用的情況安排，在新嗣進和公司的前三個月內進行，培訓不合格者不再繼續留用。
第四十一條：員工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專業性培訓，直到能滿足該崗位的上崗要求。特殊情況經將調往部門的主管副總裁同意，可在適當的時間另行安排培訓。
第四十二條：對于培訓中成績優秀者，除通報表彰外，可根據情況給予適當物質獎勵，未能達到者，可適當延長其培訓期。
第四十三條：公司所有員工的培訓情況均應登記在相應的《員工培訓登記卡》上，《員工培訓登記卡》由人事部保存在員工檔案內。
第四十四條：公司對員工在業余時間(不影響本職工作和任務的完成)內，在公司外接受教育和培訓予以鼓勵，并視不同情況給予全額報銷學雜費、部分報銷學雜費、承認其教育和培訓后的學歷等支持。
第十章調職
第四十五條：公司基于業務上的需要，可隨時調動員工的職務或工作地點，被調員工不得借故拖延或拒不到職。
第四十六條：各部門主管在調動員工時，應充分考慮其個性、學識、能力，務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”。
第四十七條：嗣接到調動通知書后，限在一月內辦委移交手續，前往新職單位報到。
第四十八條：員工調動，如駐地遠者，按出差規定支給差旅費。
第十一章保密
第四十九條：員工所掌握的有關公司的信息、資料和成果，應對系統上級領導全部公開，但不得向其它任何或個人公開或透露。
第五十條：員工不得匯露業務或職務上的機密，凡俱意見涉及公司的，漲上級領導許或，不得對外發表。
第五十一條：明確職責，對于非本人工作職權范圍內的機密，做到不打聽、不猜測，不參 道消息的傳播。
第五十二條：非經發放部門或文件管理部門允許，員工不得私自復印和拷貝有關文件。
第五十三條：樹立保密意識，涉及公司機密的書籍、資料、信息和成果，員工應妥善保管，若有遺失或人竊，應立即向上級主管匯報。
第五十四條：發現其他員工有泄蜜行為或非本公司人員有竊取機蜜行為和動機，應及時陰止并向上級領導匯報。
第十二章考核
第五十五條：員工考核分為：
一、試用考績：員工試用期間(三個月)由試用部門主管負責考核，期滿考核合格者，填具“度用人員考核表”經總經理或主管副總裁批準后正式錄用。
二、平時考核：由各部門依照通用的考核標準和具體的工作指標考核標準進行，通用的考核標準和考核表由人事部與總裁辦共同擬制及及修訂，具體的工作指標考核標準由部門經理負責擬制及修訂。部門經理及其以上人員每6個月考核一次，其他人員每三個月考核一閃，特殊人員可由主和副總裁決定其考核的密度。
第五十六條：部門經理以下下人員的考核結果由各部門保存，作為確定薪酬、培養晉升的重要依據。部門經理及其以上人員的考核結果由總裁辦保存，作為確定部門業績、對公司的評價、薪酬及獎勵、調職的依據。
第五十七條：考核人員，應嚴守秘密，不得有營私舞弊或貽誤行為。
第十三章獎懲
第五十八條：員工的獎勵分為以下三種：
一、嘉獎：由員工的直屬主管書面提出，部門經理批準，獎給不超過二百元的現金或紀念品
二、表彰：由員工所在部門經理書面提出，主管副總裁批準，獎給不超過一千元的或紀念品，同時由主管副總裁簽署表彰證書。
三、特別獎：由員工所在部門的經理書面提出，主管副總裁，相關委員會評議后，總裁批準，并由人事部備案，每年公布一次，員工除獎給一定額度的獎金和發給由公司總裁簽署的證書外，不可根據實際情況晉升1—3級工資。
第五十九條：有下列情形之一者，給予嘉獎：
一、品性端正，工作努力，以; 時完成重大或特殊事務者。
二、教訓考核，成績優秀者。
三、熱心服務，有具體事實者。
四、有顯著的善行佳話，足為公司榮譽者。
五、在艱苦條件下工作，足為楷模者。
六、節約物料或對廢料利用，卓有成效者。
七、檢舉違規或損害公司利益者。
八、發現職責外的故障，予以速報或妥善處理防止損害者。
第六十條：有下列情形之一者，予以表彰：
一、對生產或管理制度提出改進建議，經采納實施，卓有成效者。
二、遇有災難，勇于負責，處理得當者。
三、遇有意外或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。
四、維護員工安全，冒險執行任務，確有功績者。
五、維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。
六、有其它重大功績者。
六十一條：有下列情形之一者，授予特別獎：
一、研究發明，對公司有貢獻，并使綜合成本降低，利潤增加較大者。
二、兢兢業業，不斷改進工作，業績突出者。
三、熱情為用戶服務，經常得到用戶書面表揚，為公司贏得很高信譽，成績突出者。
四、開發新客戶，市場銷售成績顯著者。
五、對有其它特殊貢獻，足為全公司表率者。
第六十二條：員工的懲罰分為五種：
一、罰款：由主管或有關部門負責人書面提出，員工所屬部門經理批準后執行。
二、批準：由員工的主管或有關人員書面提出，報部門備案。
三、記過：由員工所屬經理書面提出，主管副總裁審核、批準，報人事部執行，并下達通知，受記過者同時扣發當月獎金。
四、降級：由員工所屬部門經理書面提出，主管副總裁審核批準后報人事部執行。
五、除名：由嗣怕屬部門經理書面提出，主管副總裁批準后執行。
第六十三條：有下列情形之一者，予以罰款或批評：
一、工作時間，擅自在公司推銷非本公司產品者。職責所需，經批準者不在此限。
二、上班時間，躺臥休息，擅離崗位，怠慢工作者。
三、因個人過失致發生錯誤，情節輕微者。
四、妨害工作或團體秩序，情節輕微者。
五、不服從主管人呂合理指導，節輕輕微者。
六、不按規定穿著或佩帶規定上班者。
七、不能適時完成重大或特殊交辦任務者。
八、對上級指示或有期限的命令，無故未能如期完成。
九、在工作場所喧嘩、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。
十、對同事惡意辱或誣害、偽證，制造事端者。
十一、工作中酗酒以致影響自己和他人工作者。
十二、因疏忽導致機器設備物品材料遭受損失或傷及他人，情節較輕者。
十三、未經許可攜帶外人到生產和科研場所參觀者。
十四、公司另文規定其它應處罰款或批評的行為。
第六十四條：有下列情形之一者，予以記過：
一、擅離職守，致公司受較大損失者。
二、損毀公司財物，造成較大損失者。
三、怠慢工作擅自變更作業方法，使公司蒙受較在損失者。
四、一個月內受到批評超過三次者。
五、一個月內曠工職(工)累計達二日者。
六、儀器、設備、車輛等 和;安全性要求較高的工具，未經使用人同意或違反使用制度，擅自操作者。
七、道德行為不合社會規范，影響公司聲譽者。
八、其它重大違反規定者。
第六十五條：有下列情形之一者，予以降級：
一、未經許可，兼營與本同類業務或在其它兼職者，或在外兼營事務，影響本公司公務者。
二、一年中記過二次者。
三、散播不利于公司謠言或挑撥公司與員工的感情，實際影響較輕者。
四、在工作場所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。
第六十六條：有下列情形之一者，予以除名：
一、對同事暴力威脅、恐嚇，影響團體秩序者。
二、毆打同仁，或相互斗毆者。
三、在公司內賭博者。
四、偷竊公司或同事財物經查屬實者。
五、無故損毀公司財物，損失重大，或毀、涂改公司重要文件者。
六、在公司服務期間，受刑事處分者。
七、一年中已降二次者。
八、無故放職三日或全月累計曠職六日或一年曠職累計達十二日者。
九、煽動怠工或罷工者。
十、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。
十一、偽造或盜用公司印章者。
十二、故意泄露公司技術、營業上的機蜜，致使公司蒙受重大損失者。
十三、營私舞弊，挪用公款，收受賄賂者。
十四、利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽受損害者。
十五、參加非法組織者。
十六、有不良行為，道德敗壞，嚴重影響公司聲譽或在公司內造成嚴重不良影響者。
十七、其它違反法令、規則或規定情節嚴重者。
第十四章福利
第六十七條：試用人員試用期間不享受醫療保險，其自理。
第六十八條：公司為一般員工辦理醫療保險(含治療費、藥品費、手術費、住院費等醫療費用)，其費用由公司支付。
第六十九條：責任人員在責任崗位工作期間除享受上述醫療保險費用外，還可報銷護理費、療養費保健費用。有重大貢獻的特別責任人員必要時可去國外治療，費用全部由公司承擔。
第七十條：公司負責組織新員工作進行體檢，費用由公司承擔。
第七十一條：員工服從公司住房安排者，公司予以一定的住房補貼。
第七十二條：本公司依據有關勞動法的規定，發給員工年終獎金，終獎金的評定方法及額度由公司根據經營情況確定。
第十五章資遣
第七十三條：若有下列情形之一，公司可對員工予以資遣：
一、停業或轉讓時。
二、業務緊縮時。
三、不可抗拒力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少員工的必要，又無適當工作可安置時。
五、員工對所擔任的工作確不能勝任，且無法在公司內部調整時。
第七十四條：員工資遣的先后順序：
一、歷年平均考績較低者。
二、工作效率較低者。
三、在公司服務時間較短，且工作能力較差者。
第七十五條：員工資遣通知日期如下：
一、在公司工作三個月以內(含三個月)者，隨時通知。
二、在公司工作三個月以上未滿一年者，于十日前通知。
三、在公司工作一年以上未滿三年者，于二十日前通知。
四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。
第七十六條：員工自行辭職或受處罰被除名聲，不按資遣處理。
第七十七條：員工資遣，按下列規定發給資遣費：
一、在公司工作三個月以內(含三個月)者，按當月實際工作天數計發工資并發給路三百元。
二、在公司連續工作三個月以上未滿一年者，發給其資遣當月的工資，另發給五百元路費和一百五十元禮品費。
第十六章辭職
第七十八條：員工因故不能繼續工作時，應填具“辭職申請”經主管報公司批準后，辦理手續。并視需要，開給《離職證明》。
第七十九條：一般員工辭職，需提前一月提出申請：責任人員辭職，根據密級的不同，需提前2—6個月提出辭職申請。
第八十條：辭職的手續和費用結算，按華為司字(1994)36號、83號文件和其它公司有關規定辦理。
第十七章生活與娛樂
第八十一條：公司向員工提供部分生活和用具，并有組強地開展一些娛樂活動，以滿足員工的基本需要。
第八十二條：公司鼓勵員工自己解決住房問題，并向新員工提供一定的房租補貼以減輕員工的實際困難。
第八十三條：員工租用公司住房時按實際價格交納房租、水電費、管理費及共它費用。
故第八十四條：向嗣提供膳食服務，并按實際價格向員工收取餐費。
第八十五條：公司設立生活協調委員會來統籌安排和組織員工的文娛活動，各部門也可按生活委員會的安排自行組織員工進行健康的文娛活動，活動經費由生活協調委員會適當補貼。
第八十六條：公司反對員工生活上的腐化，禁止員工加打麻將之類的消磨意志的活動和違反國家法律、法令、法規的活動。第十八章安全與衛生
第八十七條：本公司各單位應隨時注意工作環境安全與衛生設施，以維護員工身體健康。
第八十八條：員工應遵守公司有關安全及衛生各項規定，以保護公司和個人的安全。第十九章附則
第八十九條：有關辦法的制定：有關本公司員工的(1)國外出差(2)考核(3)職位職級晉升(4)年終獎發放(5)榮譽退休(7)撫恤各種津貼給付(9)派赴港澳、國外人員管理等，其方法另行訂之。
第九十條：本制度解釋權、修改權歸公司總裁辦。
第九十一條：本制度自頒布之日起生效。
第二篇：華為企業文化
序號：158學號：3111008162班級：信息與計算科學2班姓名：許慶平
淺談華為的企業文化
華為向來以狼性企業文化著稱，甚至被管理界引為經典，華為也正是通過其獨特的狼性企業文化逐步強大起來的，但是為何要改良狼性企業文化?這究竟意味著什么?
眾所周知，近年華為不僅以驕人的業績聞名，而且還以裁員、員工跳樓等事件頻頻見諸報端，顯然，狼性企業文化在帶給華為成功的同時，也傳出了人性文明的悲歌。
曾經有一篇文章這樣披露華為：“為了能讓中國員工安心在海外發展，華為給出了高額的待遇作為吸引：除了每個月至少6000元人民幣以上的工資之外，每天還有40～70美元不等的補助，具體數額更與工作環境的惡劣程度相關，一年下來每個員工的收入至少是20萬元人民幣，還有至少5萬元人民幣的年終獎。”
毋庸諱言，華為的確為員工實現人生價值提供了良好的舞臺，但需要華為思考的是——除了金錢的獲得與價值的實現，一個員工更需要什么?美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》中指出，人的需求從低到高分為5個層次，除了基本的生理需求、物質需求等以外，更重要的是精神感情方面的需求。
作為勞動者的歸宿，企業的追求顯然不應止于利潤最大化，同時還應包括員工精神方面的需要。華為設立“首席員工健康與安全官”，不僅體現了他們將在健康與安全方面給予員工細致的關懷，而且還反映了企業與員工感情方面的融通及對員工尊嚴與人格的尊重。
第三篇：華為的企業文化
公司簡介
華為是全球領先的電信解決方案供應商。我們基于客戶需求持續創新，在電信基礎網絡、業務與軟件、專業服務和終端等四大領域都確立了端到端的領先地位。憑借在固定網絡、移動網絡和IP數據通信領域的綜合優勢，華為已成為全IP融合時代的領導者。目前，我們的產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。
我們以豐富人們的溝通和生活為愿景，運用通信領域專業經驗，幫助不同地區的人們平等、自由地接入到信息社會，消除數字鴻溝。為應對日益嚴重的氣候變化挑戰，華為通過領先的綠色解決方案，幫助客戶降低能耗和二氧化碳排放，創造最佳的社會、經濟和環境效益
愿景使命
愿景
豐富人們的溝通和生活。 使命
聚焦客戶關注的挑戰和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，持續為客戶創造最大價值。 核心價值觀
公司核心價值觀是扎根于我們內心深處的核心信念，是華為走到今天的內在動力，更是我們面向未來的共同承諾。它確保我們步調一致地為客戶提供有效的服務，實現“豐富人們的溝通和生活”的愿景。
成就客戶
為客戶服務是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發展的原動力。我們堅持以客戶為中心，快速響應客戶需求，持續為客戶創造長期價值進而成就客戶。為客戶提供有效服務，是我們工作的方向和價值評價的標尺，成就客戶就是成就我們自己。 艱苦奮斗
我們沒有任何稀缺的資源可以依賴，唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重與信賴。奮斗體現在為客戶創造價值的任何微小活動中，以及在勞動的準備過程中為充實提高自己而做的努力。我們堅持以奮斗者為本，使奮斗者得到合理的回報。 自我批判
自我批判的目的是不斷進步，不斷改進，而不是自我否定。只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和持續超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現客戶、公司、團隊和個人的共同發展。 開放進取
為了更好地滿足客戶需求，我們積極進取、勇于開拓，堅持開放與創新。任何先進的技術、產品、解決方案和業務管理，只有轉化為商業成功才能產生價值。我們堅持客戶需求導向，并圍繞客戶需求持續創新。 至誠守信
我們只有內心坦蕩誠懇，才能言出必行，信守承諾。誠信是我們最重要的無形資產，華為堅持以誠信贏得客戶。 團隊合作
勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。團隊合作不僅是跨文化的群體協作精神，也是打破部門墻、提升流程效率的有力保障。
品牌標志
概覽
華為新的企業標識在保持原有標識蓬勃向上、積極進取的基礎上，更加聚焦、創新、穩健、和諧，充分體現了華為將繼續保持積極進取的精神，通過持續的創新，支持客戶實現網絡轉型并不斷推出有競爭力的業務;華為將更加國際化、職業化，更加聚焦客戶，和我們的客戶及合作伙伴一道，創造一種和諧的商業環境實現自身的穩健成長。
華為新的企業標識是公司核心理念的延伸： ? 聚焦
新標識更加聚焦底部的核心，體現出華為堅持以客戶需求為導向，持續為客戶創造長期價值的核心理念; ? 創新
新標識靈動活潑，更加具有時代感，表明華為將繼續以積極進取的心態，持續圍繞客戶需求進行創新，為客戶提供有競爭力的產品與解決方案，共同面對未來的機遇與挑戰; ? 穩健
新標識飽滿大方，表達了華為將更穩健地發展，更加國際化、職業化; ? 和諧
新標識在保持整體對稱的同時，加入了光影元素，顯得更為和諧，表明華為將堅持開放合作，構建和諧商業環境，實現自身健康成長。
華為企業文化發展歷程：
一、背景：拼搏求存的野狼
任正非軍人出身，其帶有濃厚軍事色彩并且強調斗爭性的個人色彩深深地影響著華為，他曾經對土狼時代的華為精神作了經典概括。他說：“發展中的企業猶如一只狼。狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，三是群體奮斗的意識。企業要擴張，必須要具備狼的這三個特性。” 據稱1997年一個會議上，任正非特別稱道“狼”和“狽”的攻擊組合。一位華為前員工說，任正非是一個喜歡講故事的人，一般講完故事后都要采取措施。這次“狼狽為奸”的故事直接促成了華為“狼狽組織計劃”的出爐。
在這個時期，華為內部還流行著幾個人人皆知的口號。這些口號包括“狼性文化”、“以結果為導向”、“燒不死的鳥是鳳凰”、“板凳要坐十年冷”、“不讓雷鋒吃虧”、“成則舉杯相慶，敗則拼死相救”、“為客戶服務是我們生存的唯一理由”等等。據稱，華為在內部還有例行的民主生活會，不變的主題是批評與自我批評。
二、《華為基本法》：約束群狼的行動準則
《華為基本法》正是在華為已經初步具有了企業精神之后、試圖固化為一個系統的企業綱領的情況下出現的。在華為基本法的出臺之前，包括任正非本人都沒有一個對華為企業文化、治企理念和企業精神的系統化的思維。對于《華為基本法》應該是一部什么文件，一開始任正非自己也沒有想明白，只是覺得華為這時已經需要一個類似于《香港基本法》的東西。
文化不是在第二次創業時產生的，而是在第一次創業就有非常合理的內涵，然后在第二次創業中將它抽象、總結、提高，升華成為文化。起草小組與任正非經過了長時間的溝通，并深入員工層中間去摸索、總結華為既有的企業文化后得出了幾個關鍵點，如高效益和壓強原則等，在此基礎上再進一步系統地形成各事業部的文化，基本上達到了任正非提出的“總結企業發展過程中能夠促進發展的各個要素并使之成為企業發展的促進系統”的提法。
經過兩年多的起草、醞釀，八易其稿，1998年，由公司總裁任正非倡議的《華為公司基本法》正式出臺?！痘痉ā贩譃樽谥?核心價值觀、目標、成長、價值分配)、基本經營政策(經營模式、研發、營銷、生產、財務)、基本組織政策(組織方針、組織結構、高層組織)、基本人力資源政策(基本原則、員工權利與義務、考核、管理規范)、基本控制政策(管控方針、質管體系、全面預算、成本控制、流程重整、項目管理、審計、事業部、危機管理)、接班人與基本法修改等六個主要方面，采用法律條文的書寫方式編寫。
華為的文化具有鮮明的特征：
以人為本的文化。公司給予員工充分的信任，幫助員工通過組織實現自己的需要，為人們追求成功提供必要的條件渠道，使得員工對于所在的組織具有極高的滿意度和忠誠度，從而在行為上表現得更有主動性，更愿意合作，更具有責任心和奉獻精神。公司的管理因而也能夠采取高度靈活性、較少監督的方式卻能夠達到高效率。
鼓勵創新的文化。華為公司不斷地強化員工的危機意識，任正飛發表過一篇文章《華為的紅旗還能打多久》，指出公司所處的領域強手林立，變化迅速，公司必須不斷地創新，要做好準備迎接變化。在公司的所有層次，被要求要開展創造性的工作。公司鼓勵員工自我批評，自我否定，防止經驗主義，從而實現一次次的升華。華為鼓勵員工去“犯錯誤”，當然不能犯重復性的錯誤，而是要犯因為創新，因為探索未知領域而不可避免的錯誤。什么都不做，則永遠不會有錯誤發生;要創新，不要怕犯錯誤。因此，華為公司的內部刊物上，可以見到員工勇于暴露問題，剖析自己，把經驗教訓與大家分享。在這種氣氛下，華為員工的創新熱情很高漲、思維活躍。好的想法和創意、改進等源源不斷地涌現出來。
開放的文化。一個高效創新的組織，對內對外都必須有開放的態度。樂于接受新鮮的事物、樂于接受彼此不同的思想，愿意相互合作、資源共享是非常重要的。嚴格的等級制度不利于開放的原因之一就是目光專注于組織的內部，而內部條塊分割，本位主義限制了合作。華為公司開放的文化表現為：對外，華為公司強調要傾聽顧客的意見，并與廣大的顧客和合作單位結成了利益共同體;對內，則強調部門是公司的資源要向大家開放，實現資源共享。它開放的文化，也可以體現在它的辦公場所中，各個部門的辦公室的門永遠是打開的，走廊一側的墻是落地玻璃，造成一種開放的感覺而又不被來訪人干擾工作，人們可以自由出入進行交談。主管與一般工作人員使用同樣的辦公桌，坐在一起辦公，隨時和大家交流，不再獨門獨室，顯得高高在上，神秘莫測。在這種氣氛下，大家之間的隔膜明顯消除，互相之間更愿意袒露自己的真實想法。
合作的文化。無論是在團隊的內部還是在整個公司都必須展開緊密的合作。公司促進合作，激發對話、產生創意、在創新過程中能夠更好地綜合各人的能力和技巧。華為公司強調“集體奮斗”，強調資源共享，強調充分利用求助系統，正是建立在對于創造活動群體動力特點的認識基礎上的。公司要求員工要相互合作，避免單兵作戰，避免個人英雄主義，要在集體奮斗中實現自己的價值。華為員工的口號“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”正是公司合作文化的生動寫照。華為公司把合作的群體稱為“狼群”，在創新實踐中表現出強大的威力。
關心的文化。華為明確地寫道“愛祖國、愛人民、愛事業、愛生活是我們凝聚力的源泉”，落到實際處，則培養員工從小事開始關心他人，要尊敬父母、幫助兄弟姐妹、對親人負責，在此基礎上關心他人。平常關心同事，以及周圍有困難的人，進而修養好個人，才會關心祖國前途。公司關心員工，領導關心下屬，員工相互關心、關心公司、關心客戶。在華為，關心的文化使公司呈現出一種大家庭的氛圍。
奉獻的文化。產業報國一直是華為人的共同追求，也是華為企業文化的重要內涵。華為公司以其寬闊的胸懷、直率和無私，毫不隱瞞提出為所在的社區做貢獻，特別是為自己家人的幸福而努力。在為祖國的繁榮昌盛、為民族的振興、以科技興國的神圣使命的驅使下，華為人表現出了極強的奉獻精神。在華為，員工不計報酬，自愿地加班加點工作、趕進度是家常便飯。正是這種奉獻精神，使華為獲得了超過其他企業的發展速度。
樹立員工的自豪感，有利于刺激創新。自豪感也作為創新的結果出現并得到加強。自豪的文化使公司能依靠自己的員工，而不是靠外界的人得到所有的新思想。“成功繁殖成功”，在過去成功的基礎上建立“自豪的文化”時，人們對于自己的信心也就得到加強，從而更可能去冒風險;對其他的員工感到自豪，則更能實現團隊的合作。變革需要超越的信心，有自豪文化的組織就更有創新能力。華為公司培養員工對于自己作為華為人的驕傲。其中一個有趣的做法是:華為公司聯系了許多餐館、酒家、影院、體育場館、度假酒店和娛樂設施等，只要是華為的員工到此消費都可以得到打折優惠，這樣使員工們得到實惠的同時，也牢記這是因為自己是華為人，是公司的實力和成功在外受到尊敬的結果，從而增強對公司的自豪感。
不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。華為秉承“不讓雷鋒吃虧”的理念，建立了一套基本合理的評價機制，并基于評價給予激勵回報。公司視員工為寶貴的財富，盡力為員工提供好的工作、生活、保險、醫療保健條件，為員工提供業界有競爭力的薪酬，員工的回報基于崗位責任的績效貢獻。創業之初，華為根本沒有資金，是創業者們把自己的工資、獎金投入到公司，每個人只拿很微薄的報酬，絕大部分干部、員工長年租住農民房。正是老一代華為人“先生產、后生活”的奉獻精神，才讓華為挺過了最困難的歲月，支撐起了華為的生存、發展，才有了今天的華為。當年他們用自己的收入購買了公司的內部虛擬股，到今天獲得了一些投資收益，這是對他們過去奉獻的回報。沒有他們當時的冒險投入和艱苦奮斗，華為不可能生存下來。更重要的是，他們奠定與傳承了華為優秀的奮斗和奉獻文化。“不讓雷鋒流汗又流淚”的思想被稱為雷鋒理論，得到了企業界的普遍認同和學習。
華為公司的宗旨，核心價值觀，基本目標等文化的構成的內容明確化，是經過全員的全面討論，不是領導拍腦袋寫下的，因此，它有廣泛的代表性，并得到廣大員工的認同，形成強大的凝聚力?！痘痉ā返闹贫ㄒ詣諏嵉膽B度進行，在制定過程中，公司在各種場合動員干部員工參與討論，廣大員工也以極大的熱情參與其中提出了許多建議和意見，在這一過程中，《基本法》的理念如同春雨潤物一樣滲入華為人的心田，起草的過程成為一場文化運動，公司的文化建設取得一次飛躍。當文化被多數人所接受時，它就形成了一個“場”，具有強大的感召力，通過新員工培訓、企業內部宣傳、以及榮譽獎勵等制度鞏固下來，無論公司怎樣變化，人員怎樣流動，公司都能保持其文化特色。
《華為基本法》近2萬字，是繼40年前的《鞍鋼憲法》之后，又一個名稱響亮的企業基本管理思想和政策大綱?！度A為基本法》對華為內部原來的文化進行了一次梳理，在傳承原有文化的基礎上對行為準則具體化。袁寶華評價說：“華為有了基本法，就做到了從心所欲而不逾矩。”《華為基本法》是中國民營企業第一次面向未來的系統總結和全面思考;作為中國現代企業里最早、最系統、影響最大的文化大綱之一，成為以后企業制定類似企業內部文件的典型范本，對中國企業文化影響深遠。
三、華為文化中的不足
《華為基本法》是對華為創業期文化的提煉與總結，產生于特殊的市場環境和企業特殊的發展階段，其出身必然帶有一定的先天不足，作為指導企業基業長青的憲章作用還是不夠的。其主創人員，“和君四君子”之一中國人民大學彭劍鋒教授評價說：“《華為基本法》對華為成長和發展的實際效果可能遠沒有她給華為創造的品牌效應和對中國其他企業帶來的啟迪價值大。”
細閱之下就會發現，其中不少條款帶著濃厚的危機意識、攻擊意識以及擴張欲望，有明顯“狼性”特色和功利傾向。下面列舉的是《華為基本法》中的一些有這種特色的條款。
為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永不進入信息服務業。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態。
在電子信息產業中，要么成為領先者，要么被淘汰，沒有第三條路可走。
我們是用轉化為資本這種形式，使勞動、知識以及企業家的管理和風險的累積貢獻得到體現和報償;利用股權的安排，形成公司的中堅力量和保持對公司的有效控制，使公司可持續成長。
我們的經營模式是，抓住機遇，靠研究開發的高投入獲得產品技術和性能價格比的領先優勢，通過大規模的席卷式的市場營銷，在最短的時間里形成正反饋的良性循環，充分獲取“機會窗”的超額利潤。
我們堅持“壓強原則”，在成功關鍵因素和選定的戰略生長點上，以超過主要競爭對手的強度配置資源，要么不做，要做，就極大地集中人力、物力和財力，實現重點突破。
市場地位是市場營銷的核心目標。我們不滿足于總體銷售額的增長，我們必須清楚公司的每一種主導產品的市場份額是多大，應該達到多大。
決策的依據是公司的宗旨、目標和基本政策;決策的原則是，從賢不從眾。真理往往掌握在少數人手里，要造成一種環境，讓不同意見存在和發表。一經形成決議，就要實行權威管理。
狼性文化無疑淋漓盡致地彰顯了華為對競爭力、對企業強大的渴望。被狼性文化了的華為拿下了本來被國外同行完全占領的國內一個又一個電信市場，被有些媒體稱為用三流的產品賣出了一流的市場。然而，“狼性文化”是一柄鋒利的雙刃劍，狼性中同樣深藏著固有的狼性弱點：狡黠，殘酷無情，攻擊性過強，為達到目的不擇手段等等，在狼性文化的優質個性和弱點的熏染下，企業及員工容易在文化中迷失。
同時華為對外咄咄逼人的進攻氣勢也讓業內同行發起強有力的反擊。2003年1月24日思科對華為科技提出震驚業界的起訴，思科指控華為非法復制其操作軟件。起訴正是源于華為在美國的狼式擴張。2002年，華為在美國的一些有影響力的媒體上刊登了極具攻擊性的廣告——“他們唯一的不同是價格”，圖案背景是舊金山金門大橋。思科公司的標志恰恰就是金門大橋。這種帶有攻擊性的廣告和價格戰激怒了思科，惱怒的思科制定了“打擊華為”的計劃。正是華為的咄咄逼人的氣勢才導致了這場國際訴訟。華為最終宣布停止部分被指侵權產品在美國市場上的銷售。
《華為基本法》使得華為原有的“狼性”文化有了進一步的升華。倡導高度進攻性的文化依然推動華為的事業不斷壯大。然而，個性突出的《華為基本法》卻無法為華為成為跨國大企業提供更多的幫助。
一方面由于《基本法》達不到預期的效果，而華為的人員規模，銷售額更加龐大，“華為由于短暫的成功，員工暫時的待遇比較高，就滋生了許多明哲保身的干部。他們事事請示，僵化教條地執行領導的講話，生怕丟了自己的烏紗帽。”(任正非語);另一方面華為開始大規模進軍海外市場，試圖成為一家國際化公司，所以任正非急于找到能夠幫助華為提升管理能力，培養管理人才的辦法。
附錄《華為公司基本法》摘要 核心價值觀 追求
第一條 我們的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、持之以恒的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業。 員工
第二條 認真負責和管理有效的員工是我們公司最大的財富。新生知識、新生人格、新生個性，堅持團隊協作的集體奮斗和決不遷就有功但落后的員工，是我們事業可持續成長的內在要求。 技術
第三條 廣泛吸收世界電子信息領域的最新科研成果，虛心向國內外優秀企業學習，獨立自主和創造性地發展自己的核心技術和產品系列，用我們卓越的技術和產品自立于世界通信列強之林。 精神
第四條 愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。企業家精神、創新精神、敬業精神和團結合作精神是我們企業文化的精髓。我們決不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。 利益
第五條 我們主張在顧客、員工和合作者之間結成利益共同體，并力圖使顧客滿意、員工滿意和合作者滿意。 社會責任
第六條 我們以產業報國，以科教興國為己任，以公司的發展為所在社區做出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。 基本目標 顧客
第七條 我們的目標是以優異的產品、可靠的質量、優越的終生效能費用比和周到的服務滿足顧客的最高需求。并以此贏得行業內普遍的贊譽和顧客長期的信賴，確立起穩固的競爭優勢。 人力資本 第八條 我們強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標。具有共同的價值觀和各具專長的自律的員工，是公司的人力資本。不斷提高員工的精神境界和相互之間的協作技巧，以及不斷提高員工獨特且精湛的技能、專長與經驗，是公司財務資本和其他資源增值的基礎。 核心技術
第九條 我們的目標是在開放的基礎上獨立自主地發展具有世界領先水平的通信和信息技術支撐體系。通過吸收世界各國的現代文明，吸收前人、同行和競爭對手的一切優點，依靠有組織的創新，形成不可替代的核心技術專長，持續且有步驟地開發出具有競爭優勢和高附加值的新產品。 利潤
第十條 我們將按照我們的事業可持續成長的要求，設立每個時期的足夠高的利潤率和利潤目標，而不單純追求利潤的最大化。 公司的成長 成長領域
第十一條 只有當我們看準了時機和有了新的構想，確信能夠在該領域中對顧客做出與眾不同的貢獻時，才進入新的相關領域。
公司進入新的成長領域，應當有利于提升我們的核心技術水平，有利于增強已有的市場地位，有利于共享和吸引更多的資源。順應技術發展的大趨勢，順應市場變化的大趨勢，順應社會發展的大趨勢，就能使我們避免大的風險。 成長的牽引
第十二條 機會、技術、產品和人才是公司成長的主要牽引力。這四種力量之間存在著相互作用。機會牽引人才，人才牽引技術，技術牽引產品，產品牽引更多更大的機會。加大這四種力量的牽引力度，促進它們之間的良性循環，并使之落實在公司的高層組織形態上，就會加快公司的成長。 成長速度
第十三條 我們追求在一定利潤率水平上的成長的最大化。我們必須達到和保持高于行業平均的增長速度和行業中主要競爭對手的增長速度，以增強企業的實力，吸引最優秀的人才，和實現公司各種經營資源的最佳配置。在電子信息產業中，要么成為領先者，要么被淘汰，沒有第三條路可走。 成長管理
第十四條 我們不單純追求規模上的擴展，而是要使自己變得更優秀。因此，高層領導必須警惕長期高速增長有可能給公司組織造成的緊張、脆弱和隱藏的缺點，必須對成長進行有效的管理。在促進公司迅速成為一個大規模企業的同時，必須以更大的管理努力，促使公司更加靈活和更為有效。始終保持造勢與務實的協調發展。
我們必須為快速成長做好財務上的規劃，防止公司在成長過程中陷入財務困境而使成長遭受挫折，財務戰略對成長的重要性不亞于技術戰略、產品戰略和市場戰略。
我們必須在人才、技術、組織和分配制度等方面，及時地做好規劃、開發、儲備和改革，使公司獲得可持續的發展。
第四篇：華為企業文化分析
姓名：古麗玲
上課時間：周五78節 學號2013040202017 專業 ：13商務英語B 成績_______ 一 華為的前身
如果說今日的華為是東方狼王，那它在創業之初更象只謹慎的小羊。
深圳華為技術有限公司創建于1988年，當時的注冊資金僅僅只有兩萬元。在開始的頭兩年，它主要代銷香港的一種HAX交換機，靠價格差獲利，這是種即安全又可獲利的經營方式，使創業階段的財務有了起色。當初的經營范圍，主要是小型程控交換機，火災警報器、氣浮儀開發生產及有關的工程承包咨詢。
華為進入通信領域在我國不是最早的企業，當時與它一起打天下的其它企業早已銷聲匿跡，但它以咄咄逼人之勢迅速發展成了該領域的強者，憑的就是狼頑強的生存能力。
二 人們心中的華為
1)外國人眼中的華為雄心：國際化冷對傲慢與偏見
華為以開放的姿態對待國外客戶以及媒體人士，通過面對面交流改善國際形象。Heavy Reading首席分析師Scott Clavenna曾受邀訪問華為，他記述的行程游記真實表現出一個外國人對中國的吃驚、不適應，以及對華為和中國的尊敬。原題“Huawei: File Under Travelogue”，譯文保持原貌，未做過多刪節。 他的團隊對華為有一個共識：
西歐運營商的態度正在向華為傾斜，但是他們的在銷售、支持以及專業維護等方面要求差異頗多;
價格競爭并沒有以前兇猛了，華為正在從以前的失誤中汲取經驗，這家公司已經加入了主流運營商的供應商行列，并在最大的市場中繼續鏖戰。 2)國人的華為
--民眾：性比價高，比較實用，外形也很好看
--企業：將在中國占據更多市場份額
三 華為的世界版圖
1992年，華為銷售額1億多元;1996年，銷售額26億元;1997年，銷售額41億元;1998年，銷售額89億元;1999年，銷售額120億元;2000年，銷售額220億元;2001年，銷售額255億元!僅這一組簡單的數字變化，就足以讓人震驚. 從出口創匯的情況，可以看出華為不僅在國內，在國外依然健步如飛。從1993年到2000年間，華為的出口創匯額增長近三十多倍。特別是從1998年起，出口創匯發生突破性增長，年年向上攀升。華為出口能力的增強，表明華為正向國際市場大步邁進。
華為成為第一個獲得CMM四級國際認證的軟件研究開發機構的中國公司。華為的研究開發涵蓋了交換、接入、傳輸、移動通信、智能網、支撐網、接入服務器、路由器、以太網交換機、會議電視等主要通信領域，形成了自主的核心技術能力。提供固定網、移動網、數據通信網的業務解決方案，并且在固定網、移動網、數據通信網和寬帶領域擠身業界領先水平。華為在軟件開發過程管理和質量控制方面，也跨入了世界先進行列。 華為網上運行的交換設備已累計6000多萬線，接入網設備累計3000多萬線，CC08iNET綜合網絡平臺成為業界領先的下一代交換系統;寬帶城域網解決方案已在全國二十多個省市區得到規模商用;320GDWDM系統、10GSDH產品等高端光網絡產品也得到了大規模商用;在移動通信領域形成了以GSM、GPRS、3G、移動智能網為主的移動網絡解決方案，CDMA1X系統成功商用，WCDMA完成第一階段測試，掌握3G核心技術;TELLIN智能網系統為中國移動、中國電信、中國聯通(行情股吧)、中國網通和中國鐵通等服務，進入10多個國家和地區，有2億多用戶。華為在技術上領先的優勢，使得在高科技含量的市場競爭中左右逢源，現在已在世界建立了40多個海外代表處，產品直接進入40多個國家和地區。
中國電信、中國聯通、中國鐵通等通信公司技術改造使用的產品，50%以上都是華為提供。目前平均每兩個上網的網民中，就有一個使用華為的接入設備。華為從1995年起進入北電、阿爾卡特等國際大公司壟斷的通信干線傳輸網，發展到現在已占有40%的市場份額。以前華為是思科、朗迅等世界級大企業的客戶，如今已成為了他們的競爭對手。華為的狼性文化，是它在市場中崛起的核心競爭力。
四 華為為什么如此成功：核心文化
1)狼性企業文化的構建
企業文化體現一個企業的個性，千人千面，不可能有相同的企業文化。企業文化建立的核心競爭力，必然是其他企業不可能完全模仿的獨特能力。華為的企業文化被稱為狼性企業文化，其中浸透著一股“狼性”，這在企業界是非常少見的。因為強大可以奪天下，仁愛可以奪人心，所以一般企業都在頌揚自己的強大或仁愛，不會想到向實力中等又眼露兇光的狼學習。人對狼是不公平的，總讓狼扮演故事中不光彩的角色，人漸漸從心中排斥狼，而狼的優點卻被抹殺了。華為能夠透過世人的眼光看到狼的閃光個性，已不容易，還把這種個性爐火純青地運用到企業的經營管理中，更讓人佩服。大眾性的東西較易學習和模仿，但個性化的東西就不是這么輕松。狼性企業文化是企業文化中非常獨特的一個典例，本來模仿企業文化就很困難，要模仿華為的企業文化則更是不可能。所以，華為的狼性核心能力可謂前無古人、后無來者。托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼研究美國43家優秀公司的成功因素，發現成功的背后總有各自的管理風格，而決定這些管理風格的恰恰是各自的企業文化。企業文化并非直接在競爭中體現出競爭力，它是通過其它的因素表現，作用于企業的經營管理。認識到它的實質功能，就不難理解為什么企業文化可以作為企業的核心競爭力，可以支持優秀的企業成功。華為正是以它的企業文化作為核心能力，開創自己的經營之道，在業界獲得巨大成功，它的企業文化因此得到了社會的高度關注。
2)核心文化
華為基本法是華為企業文化的精華體現，是華為經驗的總結和理念的探索。狼性企業文化是核心競爭力，那華為基本法就是競爭力的基石和主導。華為基本法以書面的形式表現，以制度的方式約束，將核心競爭力具體地體現出來。華為基本法描述了構建華為核心競爭力各因素，對基礎層、載體層和轉換層的因素都進行了概述，這些因素是打造核心能力的“著力點”，因而每個因素都具有不可缺少的重要作用。將競爭要素羅列出來，可以幫助企業明確戰略、規范行為、督促核心能力形成，是企業獲得市場競爭力的保證。這些要素被歸入華為基本法的兩個重要部分，一部分是主要與基礎層因素相關的公司宗旨，另一部分是主要與載體層和轉換層因素相關的基本經營政策。
華為公司宗旨包含四個方面：核心價值觀、基本目標、公司的成長和價值的分配。核心價值觀是企業生存的基礎，也是企業追求成功的精神動力。美國學者特雷斯·E·迪爾和阿倫·A·肯尼迪認為，價值觀貫穿于人的整個活動過程的始終，也貫穿于管理活動的始終。所以，核心價值觀在企業核心競爭力的構建、提升和發揮中全程體現，是企業文化的核心。具體如下：
— 追求：華為的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業。為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永不進入信息服務業。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態。
-- 員工：認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業可持續成長的內在要求。 -- 技術：廣泛吸收世界電子信息領域的最新研究成果，虛心向國內外優秀企業學習，在獨立自主的基礎上，開放合作地發展領先的核心技術體系，用我們卓越的產品自立于世界通信列強之林。
-- 精神：愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是我們企業文化的精髓。實事求是是我們行為的準則。
-- 利益: 華為主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。努力探索按生產要素分配的內部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。
-- 文化:資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦„„。精神是可以轉化成物質的，物質文明有利于鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質文明的方針。這里的文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操„„，也包含了一切促進生產力發展的無形因素。
-- 社會責任: 華為以產業報國和科教興國為己任,以公司的發展為所在社區作出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。
五 中國企業應向華為學習什么
1)要學習華為的眼光 ：生意的成功，首先是賬要算贏。華為大膽進入通訊行業，敢于在高手如云的沙場叫陣。其實歸根結底在于二十多年前的一個簡單的算式?？偛萌握窃f過，我們的工程師，比人家聰明，比人家勤勞，可是只要人家十分之一的待遇。也就是說，我們的研發成本是人家十分之一，有效的研發勞動投入卻是人家的三倍。讓利客戶，我們有空間，追趕對手，我們有時間，亂拳打師傅，我們夠人手。因此在華為創業的好多年里，華為都是以二流的產品、一流的服務、三流的價格沖擊市場。產品不成熟，服務補!質量有暇疵，價差補!相比之下，國際強手們對客戶的需求是淡漠的： 若客戶宕機了，十萬火急，國際強手說，你等著啊，技術員坐火車來了(技術員的資質是中專生);華為說：我的工程師坐飛機來，碩士畢業，而且很敬業――――問題不解決，吃住都在客戶機房里了，絕對有誠意!如此一來，客戶如何不愛他?
直到如今，華為賴以生存的根本，仍然是研發的低成本!高科技產品，成本的大頭就是研發，研發有競爭力，這個賬就算得過來了。
中小企業，首先要學習華為的戰略眼光，不要在不正確的地點與時間打不正確的戰。我們打的戰，應該是有勝算之戰，是有把握之戰，是有準備之戰。
2)要學習華為的大氣 ：筆者97年進入華為，當時華為開始行業中后來稱之為“壟斷”人才的行動。為了吸引人才，提供比行業最高水準還高20%的薪酬。外資企業的職業經理，高薪吸引過來，從基層干起，學習華為文化，認同華為理念。筆者就是在外企任部門經理，被華為高薪挖過來，作為一名管理工程師從底層干起，為華為管理優化添磚加瓦。當年學通訊和計算機的應屆畢業生，本科3000元每月、碩士4000元每月、博士5000元每月，生源幾乎被華為一網打盡。業界驚呼，華為開始了人才壟斷。我們要學華為的眼光，學華為的算賬，大賬算清楚后，小賬我們要學會不算。華為這樣做的時候，還租著別人的樓辦公，生活并不寬裕。
3)學習華為的狼性 ：華為是一個學習精神很強的企業，在中國本土市場以狼中小企業，要學習華為，該大氣的時候一定要大氣。
狼性精神殺得滿盤狼籍，殺得外來者聞風 喪膽。為在主流市場與主流對手競爭，華為一改過去的戰法，開展了新一輪的大營銷。大營銷，是從公眾認知入手，以公關為重要手段，爭取國家權力機關的許可，先獲得意識形態的認同，再實現銷售項目。在國內的銷售策略是服務、價格、產品，在國外，銷售策略成了產品、服務、價格，價格的重要性退居第三。華為定出海外投標策略，要求在價格上華為要排第三，在產品(方案)上華為要排第一。識時務者為俊杰，做懂得把握時局的人，才能做全球稱雄的企業家，這是中小企業應向華為學習的。
4)學習華為的德治 ：華為是一個高速發展的企業，可是華為并沒有因為高速發展就遷就人才。華為發展這么多年，沒有出現過重大的高層內訌，這得益于華為的德治。華為有一句用人的話：高層以德舉，中層以才舉。換句話說，提撥高層，選有德之人，提撥中層選有才之人。行德治者，長治久安。放于利而行者，多怨。中小企業，較容易滑入任人唯親，拉幫結派的人事怪圈?？梢詫W學華為的用賢人掌權，用能人任事的用人之術。
第五篇：論華為的企業文化
摘要：傳奇式的成功之路，鮮明的優缺點，國內乃至世界上一流的電信解決方案提供商，華為的價值觀——企業文化。
關鍵詞：華為 企業文化 狼性文化
核心價值觀 管理制度
1 引言
華為公司目前是全球領先的網絡及通訊設備供應商之一。華為在以客戶需求導向戰略和以人為本的戰略思想指導之下，通過有效的管理制度，將大批人才吸引和凝聚在華為的旗幟下，創造出通訊領域的尖端科技成果，使華為擠身于世界通訊巨頭行列，為中華民族爭得了榮譽。
2 研究綜述
一個企業的成功,根源于企業家的膽識和追求,在于企業家的價值觀和胸懷,企業家依據自己的追求和價值準則建立公正的價值體系和價值分配制度,并憑借這一體系和制度吸引和積聚優秀人才,建立嚴密的、有高度活力的組織,形成有高度凝聚力和高度文明的企業文化。企業的生命周期是由企業的內部特征決定的。如果企業只賣產品,而產品又受有生命周期的這一客觀規律制約,因而不能逃脫夭折的厄運,它們注定是短命的。另一種企業是既賣產品又賣文化,因為文化的生生不息導致產品的不斷柳暗花明,所以它們注定是長命的。而且,文化鮮明的民族特征能給一個企業帶來持續推動力,企業文化必須是能體現一個民族遠大追求的文化華為經過短短十二年的時間，從剛起步時的幾百萬元，到幾億，再到去年的銷售收入120 億;從開始的10 多人，到100 多人，再到現在的一萬多人。華為已成功地完成了 一次創業，在中國的通信領域中確定了自己的優勢。如此快的發展速度，華為靠的是什么? 我們認為，華為的發展靠的是極具凝聚力的企業文化、高效的組織、富有特色的人力資源管理、R&D 的高投入、強大的銷售能力以及民營企業靈活的機制。華為的成功模式可歸納為：
1 、獨特的企業文化;
2 、明確的產權關系和靈活的經營機制; 3 、內部互聯網的建立和高效的組織創新;
4 、有效的人力資源管理;
5 、領先的核心技術和獨特的研發管理; 6 、處在迅速發展的市場和強大的營銷能力。
3 華為的企業文化 3.1 華為的企業文化
一、民族文化、政治文化企業化：華為把共產黨的最低綱領分解為可操作的標準，來約束和發展企業高中層管理者，以高中層管理者的行為帶動全體員工的進步。在號召員工向雷鋒、焦裕祿學習的同時，又奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則，堅持以物質文明來形成千百個“雷鋒”成長且源遠流長的政策。
二、雙重利益驅動：堅持為祖國昌盛、為民族振興、為家庭幸福而努力奮斗的雙重利益驅動原則。
三、同甘共苦，榮辱與共：團結協作、集體奮斗是華為企業文化之魂。成功是集體努力的結果，失敗是集體的責任，不將成績歸于個人，也不把失敗視為個人的責任;一律同甘苦，除了工作上的差異外，華為人在工作和生活中，上下平等，不平等的部分用工資形式體現。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯相慶，敗則拼死相救的團結協作精神。
四、《華為基本法》所總結的七條核心價值觀。
3.2 華為企業文化的特點
一、遠大的追求,求實的作風
一個企業的成功,根源于企業家的膽識和追求,在于企業家的價值觀和胸懷,企業家依據自己的追求和價值準則建立公正的價值體系和價值分配制度,并憑借這一體系和制度吸引和積聚優秀人才,建立嚴密的、有高度活力的組織,形成有高度凝聚力和高度文明的企業文化。企業的生命周期是由企業的內部特征決定的。如果企業只賣產品,而產品又受有生命周期的這一客觀規律制約,因而不能逃脫夭折的厄運,它們注定是短命的。另一種企業是既賣產品又賣文化,因為文化的生生不息導致產品的不斷柳暗花明,所以它們注定是長命的。而且,文化鮮明的民族特征能給一個企業帶來持續推動力,企業文化必須是能體現一個民族遠大追求的文化。
以華為公司的遠大追求為例主要表現在三方面: (1) 實現顧客的夢想,成為
世界級領先企業。(2)在開放合作的基礎上獨立自主和創造性地發展世界領先的核心技術和產品。(3) 以產業報國、振興民族通訊工業為己任。
強大的國家是強大企業的沃土,企業必須依靠國家作為后盾。另一方面,國家沒有強大的、在國際上領先的企業群,經濟就沒有基礎,從而政治上就沒有地位。任何一個強大的企業,不管其所有制性質,都是國家經濟實力的創造者,都是國家增強綜合國力的源泉。企業要在經營活動中處處表現出愛祖國、愛人民、愛事業、愛生活的價值觀念。
愛祖國不是空洞的口號,要成長為世界級公司,只能獨立自主、自力更生地發展領先的核心技術體系和產品系列。而這種長期艱苦奮斗的精神力量只有來自愛祖國、愛人民。華為公司的企業家和員工是有血有肉的凡人,他們既愛祖國、愛人民,又愛事業、愛生活、愛自己和家人。這樣,就把遠大的追求與員工的切身利益有機地結合,把“造勢與做實”緊密地結合。
二、尊重個性,集體奮斗
堅實企業不搞偶像崇拜,不推崇個人主義,強調集體奮斗,也給個人以充分發揮才能的平臺。高技術企業的生命力在于創新,而突破性的創新和創造力實質上是一種個性行為。這就是要求尊重人才、尊重知識、尊重個性。但高技術企業又要求高度的團結合作,今天的時代已經不是愛迪生的時代,技術的復雜性、產品的復雜性,必須依靠團隊協作才能攻克。
華為公司是以高技術為起點,著眼于大市場、大系統、大結構的高科技企業。它需要所有的員工必須堅持合作,走集體奮斗之路。一個沒有足夠專業能力的人跨不進華為的大門,但溶不進華為文化,也等于喪失了在華為發展的機會。
堅實企業應該在組織上,特別是科研和營銷組織上采取團隊方式運作;在工作態度考評上強調集體奮斗、奉獻精神;在工資和獎金分配上實行能力主義工資制,強調能力和績效;在知識產權上,要保護個人的創造發明;在股權分配上強調個人的能力和潛力。
三、結成利益共同體
企業是一種功利組織,但為誰謀利益的問題必須解決,否則企業不可能會有長遠發展。企業應該奉行利益共同體原則,使顧客、員工與合作者都滿意,這里合作者的含義是廣泛的,是與公司利害相關的供應商、外協廠家、研究機構、金融機構、人才培養機構、各類媒介和媒體、政府機構、社區機構,甚至目前的一些競爭對手都是公司的合作者。華為公司正是依靠利益共同體和利益驅動機制,不斷地激活了整個組織。
四、公平競爭,合理分配
華為公司的價值評價體系和價值分配制度是華為之所以成功的關鍵,是華為公司管理中最具特點之處。華為本著實事求是的原則,從自身的實踐中認識到:知識、企業家的管理和風險與勞動共同創造了公司的全部價值,公司是用轉化為資本的方式使勞動、知識、企業家的管理和風險的積累貢獻得到合理的體現和報償。職工只要為企業做出了長期貢獻,他的資本就有積累;另一方面,不但創業者的資本有積累,新加入者只要為企業做出特殊貢獻,他們的利益也通過轉化為資本的方式得到了體現和報償,使勞動、知識、管理成為一體,使分配更加合理。
華為公司從以下四個方面力圖使價值分配制度盡量合理: (1) 遵循價值規律,按外部人才市場的競爭規律決定公司的價值分配政策。(2) 引入內部公平競爭機制,確保機會均等,而在分配上充分拉開差距。(3) 樹立共同的價值觀,使員工認同公司的價值評價標準。(4) 以公司的成就和員工的貢獻作為衡量價值分配合理性的最終標準。
在對待報酬的態度上,華為人的傳統是不打聽別人的報酬是多少,不要與別人比,想要得到高回報,把注意力集中在搞好自己的工作上,如果覺得不公平,不鬧不吵、好合好散,到外單位折騰一段,覺得還是華為好,再回來,歡迎! 從這點上來看華為公司的文化,她是一種實事求是的文化,是一種建立在尊重價值規律和自然規律基礎上的文化,是一種精神文明與物質文明互相結合、互相促進的文化。
3.3 華為的理念
一、狼性文化
在華為的發展歷程中，任正非對危機特別警覺，在管理理念中也略帶“血腥”，他認為做企業就是要發展一批狼。因為狼有讓自己活下去的三大特性：一是敏銳的嗅覺;二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神;三是群體奮斗。正是這些兇悍的企業文化，使華為成為連跨國巨頭都寢食難安的一匹“土狼”。
二、 墊子文化
據說在華為創業初期，華為的每個員工的桌子底下都放有一張墊子，就像部隊的行軍床。除了供午休之外，更多是為員工晚上加班加點工作時睡覺用。這種做法后來被華為人稱作“墊子文化”。
三、不穿紅舞鞋
在《華為公司基本法》開篇，核心價值觀第二條就做了如此描述：“為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永不進入信息服務業。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態。”在任正非眼里，紅舞鞋雖然很誘
人，就像電訊產品之外的利潤，但是企業穿上它就脫不了，只能在它的帶動下不停地舞蹈，直至死亡。因此任正非以此告誡下屬要經受其他領域豐厚利潤的誘惑，不要穿紅舞鞋，要專注于公司的現有領域。
四、文化洗腦
華為每年都要招聘大量的大學畢業生，當他們到達華為的時候，要過的第一關就是“文化洗腦”。
3.4 華為企業文化的困惑
有觀察家分析指出，華為企業文化的核心其實反映最深刻的就是任正非雷厲風行的軍人性格和軍事化的作風。在華為，任正非以身作則，勤儉節約。行事低調，實行軍事化管理。華為的文化形成很大程度上就是老板行為的示范效應。而專家學者在研究華為時發現，任正非始終是個繞不過去的門檻。他們很容易得出一個經典結論：“一個好公司要想獲得高速增長，沒有一個好的企業家是不可能的，但一個好的公司不可能通過企業家能力獲得持續發展，企業持續發展的動力源在于制度和文化。”而對于“沒有了任正非就沒有了華為”的結論而言，接班人的問題深深困擾著華為。
我認為這種“文化統一”的制度有可能會抹殺了員工的個性，對華為的發展并不是件好事情。 縱觀以上的華為文化：權力獨裁、文化統一，軍事化管理等等。這種文化措施在創業初期也許十分有效，但是一方面到了企業穩定發展的時期，似乎并不合乎事宜，而且另一方面隨著華為的壯大與國內通訊市場飽和，華為文化實施的環境已經改變，任正非和他的華為卻依舊在維護著他的軍事化作風和“狼性文化”。于是出現了華為的文化困惑!這些困惑也帶來了很多深層次的問題。
3.5 困惑如何解決
也許我們可以從萬科的溫情文化中得到啟示：同樣是作為軍人出身的王石，與任正非的管理模式截然不同。接班人問題現在深深的困擾著華為，如果沒有了任正非，華為的明天將在哪里?而在萬科，因為王石的“頻頻出走”，萬科的員工有了更大的自主性和創造性，公司依舊能實現良好的運轉。
第一，以人為本的理念需要華為的注重。員工是企業最重要的資源，企業應該注重對員工的培訓和激勵。激勵可以從三方面入手：事業、感情和待遇。在華為的待遇是不需要擔心的，但是伴隨著高待遇而來的是超負荷的工作壓力與工作時間。員工被弄得身心疲憊，很多個人問題都解決不了。最主要的原因是華為的員工是不允許內部結婚的。
第二，開放、自由的企業環境是非常必要的。重視員工的個性和自主性，員
工可以暢所欲言、積極的表達自己對公司的建議與看法，實現企業內部的無障礙溝通，方便企業快速的糾正自身存在的不足。針對員工們的緊張心態和壓力心境，可以在企業內部設立一個心理咨詢中心，為員工們的心理健康保駕護航。
第三，企業文化說到底是為管理者服務的，任何文化不能脫離管理的目的。企業從一次創業進入到二次創業，需要尋找二次企業的內在支撐，華為二次創業的內在支撐在于華為的組織建設與文化建設。企業文化的發展必然遵從管理者的思想脈絡而生生不息。管理者的管理思想通過文化這種形式，與下屬員工溝通和交流，產生凝聚力和向心力，從而實現企業家的精神和抱負。
4 結論
企業的管理制度和規范不可能千篇一律，也不可能照搬其它企業制度。制定華為公司的管理制度和規范，必須從實際出發，反映自身文化特色和業務特點，才能為員工所接受和認同。因為華為文化是華為經營管理實踐經驗的總結，而華為的管理制度和規范也應該是華為文化中具有相對穩定的，符合華為公司核心價值觀的并可再次通過實踐檢驗為正確的東西用條文的形式加以固定化，通過試行反復證明，并在員工中達成共識后，經過正式簽發和頒布，為員工共同遵守。實際上只有與華為人的文化背景相適應的管理制度和規范，才能與華為的實際相符合，才具有執行力。
企業文化應當具有靈活性，應當隨著環境和條件的變化而適當的進行調整。也就是說文化雖然是深層次的東西，但是也不應當就把文化看成是一成不變的、剛性的。文化既要具有自身的穩定性也要具有一定的彈性才能與環境相適應，實現“與時俱進”。華為的企業文化中明確規定“不穿紅舞鞋”，但是現代社會瞬息萬變，機會稍縱即逝。只有目光遠大，思維廣闊的人才能適時的抓住機遇，實現成功。只專注于自己小天地的想法明顯具有局限性。
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