第一篇：勞動法社會保障法
某縣區人事勞動和社會保障局公務員法實施情況匯報
某區公務員法培訓總結
《中華人民共和國公務員法》是我國第一部公務員管理總章程性質的重要法律。這部法律的出臺進一步健全了我國干部人事管理的法律制度體系，為科學、民主、依法管理公務員提供了重要法律依據，標志著我國公務員管理進入了法制化管理的新階段。自2006年1月1日《公務員法》正式實施以來，我局嚴格按照市人事局的統一要求和部署，在公務員錄用、登記、培訓、考核等日常管理工作中認真貫徹落實《公務員法》及其配套法規，建立健全了公務員相關管理制度，《公務員法》貫徹實施的各項工作進展順利，總體情況較好，全區公務員隊伍管理工作步入制度化、規范化軌道?，F將我局公務員法實施自檢自查情況匯報如下：
一、自檢自查情況
自公務員法頒布實施以來，我區相關職能部門高度重視公務員法的貫徹實施，在法律宣傳、公務員登記、錄用、考核、任免、培訓和監督管理等方面取得了較明顯的成效。
(一)公務員登記退出情況
公務員登記是實施公務員法的基礎性工作，是公務員制
1 度入軌運行的基本保障，根據《公務員登記實施辦法》等文件要求，我局在深入學習宣傳的基礎上，嚴格把關，規范操作，依法有序地完成了公務員的登記和參照公務員法管理的登記上報工作。
目前，我區政府序列行政單位32個，其中區政府25個、街道6個、小拐鄉1個，登記在冊公務員266人，其中，男性139人,女性127人,黨員170人，漢族206人, 維吾爾族25人，其他少數民族35人;全區政府序列參照公務員法管理事業單位25個，登記在冊參公人員176人，其中男性89人,女性87人,黨員72人，漢族135人,維吾爾族21人,其他少數民族20人。2011年12月，我局對全區公務員、參公登記情況進行了全面徹底的摸底審核，對《公務員登記表》信息與本人檔案不一致的、漏登、身份不符的情況及時進行修改和補登和補辦退出手續。保證了公務員登記信息的真實完整。2010年以來，我局辦理公務員一般干部登記20人次，公務員一般干部退出10人次，參公人員一般干部登記56人次，參公人員一般干部退出11人次，且每年按時為新錄用人員申報公務員轉正定級審批表，確保公務員隊伍建設規范有序。
(二)公務員考試錄用情況
我區職能部門嚴格把好公務員考錄關，所有考試錄用工作都在市委組織部、市人事部門的統一組織下，由市組織、人事部門具體實施。所有考錄都在編制空缺內進行申報招考
2 計劃，經市審核、審批后，按招考計劃數進行招考。在招考職位設臵上，堅持公平、公正的原則，認真協助市做好考錄的各項工作。2010年至今，我區共招錄公務員和參公管理人員65名，包含7名公務員，58名參公人員。2009年至今我局每年對試用期屆滿的公務員組織開展任職考核答辯，對新錄用人員從德能勤績廉五個方面，采用論文答辯等形式進行考核，對于考核不合格者，不予錄用。目前2010招錄人員已通過轉正答辯，正式進入各崗位，2011年招錄人員在我區相關基層單位輪崗實習鍛煉。
(三)公務員考核獎勵情況
近幾年來，我區建立了相對科學和簡便易行的考核評價機制，并將年度考核結果作為調整職務、級別工資以及獎勵、培訓、辭退的依據?？己藘热葜饕ǖ?、能、勤、績、廉五個方面，考核方法采用干部職工民主測評方法。每年12月下旬，結合我區干部管理權限，下發公務員年度考核文件并嚴格按照個人總結、大會述職、民主測評、評定等次、審核備案、反饋執行等程序組織實施干部考核。全區一般職工考核情況統計：
2011年全區政府單位一般職工人員為3358人,應考核人員3358人，實際考核人員3351人。其中：優秀490人，稱職345人，基本稱職1人，不稱職人員沒有，合格2435人，基本合格人員沒有，不合格人員1人，未定等次數80人、未參加考核7人。
3 其中：
1、國家公務員年度考核情況：應考核265人，實考264人，其中：考核優秀54人，稱職208人、基本稱職1人，未定等次1人，未參加考核1人，不稱職沒有。
2、參照管理人員年度考核情況：應考核183人，實考核 183人，其中：考核優秀15人，稱職137人、未定等次31人。
對于達到獎勵條件予以兌現獎勵，公務員當年度考核優秀的記一次嘉獎;公務員連續三年被確定為優秀等次記三等功。對于符合辭職、辭退規定的人員均按照規定及時辦理有關手續。
(四)公務員法學習及公務員培訓情況
自2006年1月1日《公務員法》實施以來，我局以學習宣傳《公務員法》為工作切入點，不斷強化公務員執政能力和依法行政能力，切實做好公務員法貫徹實施工作。將《公務員法》納入初任公務員在職培訓的內容，多次組織全局干部職工學習公務員法配套法規，同時我局不斷加大干部教育培訓工作力度，先后舉辦了公務員法培訓班2期，培訓人次達80人次。嚴格執行《公務員培訓規定(試行)》的初任培訓、任職培訓、專門業務培訓的規定，圓滿完成了市局下達的培訓任務，強化了公務員隊伍建設，提高了公務員素質，取得良好成效。
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(五)公務員調動情況
根據干部管理權限，我局負責全區一般干部調動工作，成立人事管理委員會，定期審議有關人員調配，嚴把用人資格條件和調動程序，確保人崗相適，公開公正。干部調動須由調入單位和調出單位協商辦理，并按干部管理權限分別報同級組織、人事部門審批，調入調出我區需經上級組織人事部門審批，將調動程序納入我局質量監督風險廉政體系，形成標準化規范運作，杜絕違規操作。2011年度全區共辦理一般干部調動、新招錄人員安臵238人次。截至2012年4月，我局已辦理一般干部調動148人次，確保人力資源的合理配臵。
(六)參照公務員法管理情況
全區政府序列依法審核申報批準的參公單位共有25個，參公人員176人。2008年以來已對符合過渡登記條件的74名人員進行了參照公務員法管理事業單位工作人員登記，工資福利待遇已按規定全部兌現。
(七)市組織人事信息系統維護情況
積極完善組織人事信息系統，每年定期組織各單位人事信息管理員進行信息系統培訓， 2011年成功舉辦2次信息系統培訓會。及時維護系統信息，已經形成人員日常管理、查詢、調動、考核管理、需求計劃電子化與紙質辦公同步，
5 保證人員信息的準確無誤，形成信息管理常態化，動態化。
二、存在的問題和困難
(一)公務員法實施方面。一是公務員登記退出過程中暴露了一些歷史遺留問題。如機關公務人員調入事業單位后不能及時按規定辦理公務員退出，造成統計不準確。二是部分事業單位人員身份不明確，不利于公務員隊伍建設和規范管理。
(二)人事調配方面。一是借調隨意性較大，不能及時辦理相關手續;二是組織和人事部門在人員調動后續工作中缺少有效對接機制，妨礙了調配工作的順利進行。
(三)機構編制方面。隨著近幾年我區經濟社會的發展，很多部門工作量大、任務重、行政編制嚴重不足日趨顯現。人員結構不合理，形成機關一方面超編，一方面缺少具體辦事人員。全區共504個行政編制，實有435人。在48個政府部門中，有13個部門已滿編超編。今年我市開展大規模土地清理及生態綠化環境建設工作，為完成工作任務，部分行政事業單位被借調、抽調使用人員情況普遍。
(四)公務員管理方面，一是非領導職務晉升機制不健
6 全。中層干部晉升空間小，一定程度挫傷了公務員隊伍工作積極性，職位設臵的激勵作用未能充分有效地發揮。二是住房公積金繳納比例較低。三是鄉鎮公務員隊伍建設較為薄弱。小拐鄉、金龍鎮、五五新鎮的公務員，因為派外工作沒有津補貼、工作環境相對艱苦，又要直接面對基層群眾及農牧民的矛盾糾紛，工作壓力大，缺乏有效的激勵機制，人員隊伍不穩定，流出多，造成缺編、斷層，隊伍老齡化，影響了基層公務員隊伍的穩定性和素質提升。
(五)政策宣傳方面，宣傳的廣度還不夠，有待于進一步提高和加強;相關業務學習方面，存在松懈現象，對經常用到的政策法規的學習抓的比較緊，而對一些不經常用到的業務知識就相對放松學習。少數單位對公務員法學習宣傳存在應付狀況，沒有真正把它作為重要的學習宣傳內容來抓，公務員服務意識、依法履職意識不強。部分公務員對公務員管理認識不足，對公務員及參照公務員管理的登記程序理解不深，造成公務員登記退出手續難辦，管理難度加大。
三、下一步工作安排
(一)進一步加強公務員法學習宣傳。要采取多種行之有效的方式，把公務員法特別是陸續推出的配套法規的學習和宣傳作為一項重要工作來抓，通過學習宣傳，使廣大公務
7 員充分認識到貫徹實施公務員法對于推進干部人事制度改革、提高公務員素質、保障公務員權益、提高行政機關效能的重大意義。
(二)加強編制管理，完善公務員使用管理。在公務員的編制、領導職數管理方面，加強組織、人事、監察和財政等部門的溝通，聯合管理，協調推進，堅決執行公務員編制管理的相關規定，杜絕不按編制和職數限額進行公務員錄用、調任、轉任和晉升。
(三)進一步加強公務員隊伍建設，不斷優化隊伍配臵。一是要堅持“公平、公開、公正、透明”原則，根據工作需要及時申報公務員招錄計劃，為公務員隊伍不斷注入新鮮血液。二是要結合工作實際，調整部分單位人員身份不符、掛空擋，規范借調手續，實現人力資源合理配臵。三是建立和完善激勵機制，通過加強對鄉鎮人力的扶持力度，努力解決鄉鎮基層公務員隊伍薄弱問題。
(四)改善艱苦崗位公務員的待遇，提高工作積極性。 根據我區經濟發展的實際，建立與財政增長相適應的派外工作、艱苦環境工作公務員的津補貼發放制度。目前我區公務員的住房公積金繳納比例較低，建議參照石油企業公積
8 金繳納比例，予以適當提高。
(五)進一步加強公務員培訓，提高公務員整體素質。要按照公務員法的相關要求，認真組織實施年初制定的培訓計劃。培訓中，要建立公務員培訓檔案，加強培訓管理，增強培訓內容針對性。使公務員的知識結構和能力結構逐步適應崗位職責的需求，努力提高公務員隊伍的整體素質。
某區人社局
二〇一二年四月十一日
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第二篇：勞動法勞動合同法期末試題
一、選擇題(2’x15) 單選
1、《勞動法》第21條，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過()。
A 3個月B 6個月C 9個月
2、《勞動法》第62條，女職工生育享受不少于()產假。
A 3個月B 2個月C 1個月
3、《勞動合同法》于()起施行。 A 2007年6月29日至2008年1月1日 B 2007年6月29日至2007年8月1日 C 2007年6月28日至2008年1月1日
4、《勞動合同法》第10條，建立勞動關系，應當訂立()。
A 書面勞動合同B 口頭勞動合同C 書面或口頭勞動合同
5、《勞動合同法》第14條，用人單位自用工之日起滿()勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 A 3個月B 6個月C 1年
6、致使勞動合同終止的情形包括：()。①勞動合同期滿;②用人單位法定代表人死亡;③勞動者被人民法院宣告失蹤;④勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡;⑤用人單位被依法宣告破產;⑥用人單位發生嚴重經營困難;⑦勞動者開始依法享受基本養老保險待遇;⑧法律、行政法規規定的其他情形。
A.①②④⑥⑦⑧B.①③④⑤⑥⑧ C ①③④⑤⑦⑧
7.我國《勞動合同法》規定的區域性集體合同，其“區域”是指()
A.市級以下區域內B.縣級以下區域內C.省級以下區域內
8、中華人民共和國境內的()與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》。
A.外國使館B.家庭C.企業
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，構成犯罪的，應該由()承擔刑事責任。
A 用人單位和直接責任人員B.用人單位C.直接責任人員
10、縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全()，共同研究解決有關
勞動關系的重大問題。
A.協調勞動關系三方機制B.集體協商機制C.聯席會議制度 多選
1、《勞動合同法》第21條，下列關于用人單位在試用 期中解除勞動合同的說法不正確的是()。
A 試用期內用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同
B 用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由
C 在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動 合同
2《、勞動合同法》第12條，勞動合同類型有()。A 固定期限勞動合同B 無固定期限勞動合同C 以完成一定工作任務為期限的勞動合同
3、《勞動合同法》第14條，有下列( 情形的，勞續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 A動者在該用人單位連續工作滿十年
B 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足五年 C 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，續訂勞動合同的
4、《勞動法》第53條，新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程()。A 同時設計 B 同時施工C 同時投入生產和使用
5、下列事項屬于我國勞動法對女職工勞動權益保護的有()。
A 女職工不能從事礦山井下作業B 懷孕七個月以上的女職工不得安排其夜班勞動C 哺乳期女職工不得被安排加班加點
二、是非題(1’x5)
1、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。()
2、勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。()
3、用人單位可以設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。()
4、勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、上
級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。()
5、用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究民事責任。()
三、辨析題(5’x4)
1、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。()
2、社會保險旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。() 3、勞動爭議發生后，當事人向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成時，方可申請仲裁。()
4、休息日安排勞動者工作應當支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。()
四、簡答題(5’x3)
1、什么是勞動合同?有何特征?
2.勞動合同應當以書面形式訂立，需要具備哪些條款?
3、集體合同訂立的步驟?
五、案例分析(15’x2)
1、蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老板及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老板卻說：“你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。”而該企業老板卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，“可以說是仁至義盡了”。兩單位對于醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。試分析：
蘇阿姨受傷所求賠償，該由誰付?2.
職工黃某原在一家國有企業工作并與企業簽訂了為期5年的勞動合同。在合同期內，黃某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動合同，企業未予答復。過了10天，黃某就被一家合資企業招用，又與該企業簽訂了勞動合同。黃某走后，原企業生產受到影響，要求黃某回廠上班。同時，與黃某所在的合資企業聯系，希望讓黃某回廠，但合資企業以已簽訂勞動合同為由，不予放人。
試分析：
(1)黃某與原企業的勞動合同是否已經解除? (2)合資企業在本案中是否應承擔責任? 答案: 一：
BAAACCB CBA
ABABCACABCAB
二：
1 對2 對3 錯理由： 不得設立 4 錯理由：應當是同級工會代表 5 錯理由：追究刑事責任 三：
1、(非)未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。我國對未成年工實行特殊勞動保護制度，而并不禁止使用。我國禁止用人單位招用未滿16周歲的童工。
2、(非)社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。社會保險只是社會保障的一部分是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度。
3、(非)勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
4、(非)休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，才支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。四：
1、勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是生產資料和勞動力相結合的一種法律形式。通過勞動合同的簽訂、履行、終止以及變更、解除，調節勞動力的供求關系，既能使勞動者有一定的擇業和流動自由，又能制約勞動者在合同期履行勞動義務和完成應盡職責，從而使勞動力有相對的穩定性和合理的流動性。
勞動合同的特征是(1) 勞動合同的當事人雙方是特定的;(2)法律保障勞動者和用人單位通過相互選擇確定合同當事人;(3)勞動合同的目的在于勞動過程的完成，即價值和使用價值的創造，而不是勞動成果的實現;(4)勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。
2.
(1)勞動合同期限。(2).工作內容(3)勞動保護和勞動條件
(4)勞動報酬。主要包括勞動者的工資、獎金、津貼和補貼等內容
(5)勞動紀律。主要包括企業規章制度，勞動紀律等內容及其執行程序
( 6)勞動合同終止的條件( 7 )違反勞動合同的責任 3.
(1)職工與用人單位應采取平等協商的方式，就集體合同草案進行商談，形成共識;(2)：將協商一致的草案提交職工代表 大會審議;(3)：職工代表 大會審議通過后，雙方首席代表簽字;(4)：用人單位應當自簽字之日起十日內，將集體合同文本以及有關資料一式三份報送勞動保障行政部門。勞動保障行政部門收到之日起十五日內，未對其合法性提出書面異議的，集體合同即生效;(5)：用人單位應當自集體合同生效之日起十日內，以書面形式向全體職工公布。 五：
1.在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：“企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。”蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。 2.
(1).黃某與原企業的勞動合同未解除。(2)因為不符合勞動合同解除的法定程序要件(3)黃某只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規定的"勞動合同任何一方當事人提出解除勞動合同，除法律有特別規定外，應當提前一個月以書面形式通知對方"的程序要件。同時，企業對其要求未作答復，因而協商解除合同也不成立。(4)根據《勞動法》第九十九條規定："用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任"，合
資企業應承擔連帶賠償責任。 單選
1、根據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前()通知用人單位，可以解除勞動合同。
A 三日B.一周C五天
2、根據《勞動合同法》第八十六條的規定，勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成傷害的，有過錯的一方應當()
A不承擔任何責任B承擔所有賠償責任C承擔賠償責任
3、下列情形中，用人單位不得解除勞動合同的是()
A.勞動者患病或負傷，醫療期滿的B.勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的C.勞動者在試用期內的
4、根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，在服務期中可約定勞動者違反服務期約定的，應支付的違約金數額()。
A.不得超過用人單位提供的培訓費用B.應等于用人單位提供的培訓費用C.可以大于用人單位提供的培訓費用
5、勞動者被派遣到接受單位
2、職工患病，在規定的醫療期內勞動合同期滿時，勞動合同()。A.即時終止B.續延一年后終止C.續延到醫療期滿時終止
6、直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權()。
A.不遵照執行 B.宣布廢止C.向用人單位提出，通過協商予以修改完善
7.工作滿法定期限，接受單位繼續使用該勞動者的，派遣單位與勞動者的勞動合同終止.由()。A.接受單位與勞動者訂立勞動合同B.派遣單位與勞動者重新訂立勞動合同
C.派遣單位與接受單位都必須與勞動者訂立勞動合同
8、根據《勞動合同法》第二十八條的規定，勞動合同被確認無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支付勞動報酬的數額，應當()。A.按照當地最低工資標準支付 B.按照本單位
平均工資支付
C.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定
9、按照《勞動合同法》的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向()申請支付令，應當依法發出支付令。
A.當地人民法院B.當地勞動保障行政部門C.當地人民法院或勞動保障行政部門 10.受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。
A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動者派遣機構 多選
1、根據《勞動合同法》第六十二條的規定，用工單位應當履行下列義務()
A告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬 B支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇
C執行地方勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護
2、根據《勞動合同法》第六十六條的規定，勞務派遣一般在()的工作崗位上實施。
A臨時性B 輔助性C替代性
3、根據《勞動法》第七十三條的規定，勞動者有()情況的，依法享有社會保險待遇。
A退休B失業C患病、負傷
4、根據《勞動合同法》第二十六條的規定，下列()情形下，勞動合同無效或者部分無效。A.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
B.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的
C.違反法律、行政法規強制性規定的
5、根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的()等情況。
A.用工單位B.派遣期限C.工作崗位
二、是非題(1’x5)
1勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標
準。()
2勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。()
3用人單位可以設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。()
4非全日制用工雙方當事人之間必須約定試用期。()
三、辨析題(5’x4)
1、勞動者與用人單位已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。()
2勞動合同類型可分為：有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。()
3、用人單位自用工之日起滿一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。()
4、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一年內訂立書面勞動合同。()
5、勞務派遣單位和用工單位可以向被派遣勞動者收取一定的費用。()
四、簡答題(5’x3) 1勞務派遣概述
2.勞動法規定的勞動合同終止有哪些情況 3.用人單位單方隨時解除勞動合同的情形有哪些?
五、案例分析(15’x2)
1、張某等6人系某縣中學教師,自1981年起即在該中學任教,與學校未簽訂勞動合同,也一直未轉入正式編制。1999年2月縣政府為減少財政壓力,發布《關于清退機關事業單位臨時用工的通知》,某中學根據這一通知,將張某等6人辭退。張某等6人認為已任教多年,被辭退時某中學應按勞動法規定向6人支付經濟補償金,并認為多年來6人以民辦教師身份任教,某中學給予的工資低于當地最低工資標準應補足低于最低工資部分,即向縣勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求裁決該中學支付6人經濟補償金和補足多年來低于最低工資標準部分的勞動報酬。 問題：
張某等6人與某中學之間的關系是否屬于《勞動法》
的適用范圍 ?
2、張某某于2008年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關合同條款如下：
第一條合同期限3年，從2008年I0月5日起，到2011年10月4日止。
第二條實行每周5天，每天10小時工作制。第三條每月工資2000元。
第十二條若雙方在合同履行中產生糾紛，應將糾紛交由某區勞動爭議仲裁委員會仲裁。 試分析：
(1)張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中勞動時間是否符合法律規定?
2010年3月，張某某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮短工作時間。廠長史某當即宣布，既然合同的有關工作時間不合法，就是無效合同，如有意見，就另請高就。張某某不服，向區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續履行勞動合同。 試分析：
(2)張某某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的無效規定是否導致整個合同無效?答案 一： ACBA CCACA CABABCABCABC ABC 二：
對對錯錯 三：對對
錯(應該是滿一年)
錯(勞動合同法第十條應該是一個月而不是一年)
錯(勞動合同法第六十條勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用)四：
勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(實際用工單位)給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞
工與要派企業(實際用工單位)之間。 2.
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。 3.(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的 (2)嚴重違反用人單位的規章制度的 (3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。 (6)被依法追究刑事責任的。五：
1：張某等6人與某中學之間的關系不應屬于《勞動法》的適用范圍
因為本案一方當事人張某等 6人所在中學屬《勞動法》規定的事業組織,根據《勞動法》第2條第2款的規定 ,國家機關、事業組織、社會團體和與之建
立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。張某等6人與某中學之間沒有簽訂勞動合同,因而其工資等關系不適用我國《勞動法》的規定。 2.
1.工作時間與《勞動法》不符。
勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超44小時
2.勞動工作時間不符合《勞動法》的規定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力;同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規定執行外，其余條條款仍須繼續執行。雙方勞動關系應繼續維持，被告因此而終止合同，停止原告工作的決定是錯誤的。 │
第三篇：2013最新勞動法勞動合同法解讀
1、立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益 《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》“新法優于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準;《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。 《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題;三是解決合同短期化問題。
2、用人單位有自主權，勞動者可自主選擇 《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知?！秳趧雍贤ā?9條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等?！秳趧雍贤ā芬幏读擞霉ば问?，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動 合同。
3、一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資 《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧雍贤ā烦雠_后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除?！秳趧雍贤ā肥且粋€完整的機制，前后條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
5、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員;勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。
6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同 按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。 無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
7、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由
簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提;非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起;用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。
8、解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務
無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6 個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內提前3天通知)。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
9、職工若不服解聘，可調解仲裁訴訟
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解?，F在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自愿的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。
10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標準
無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在?！秳趧雍贤ā芬幎?，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。
11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次
試用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3 個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。
12、勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性” 勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平?，F在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。
13、主張雙方和解，協商解決最好
《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部 門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。
14、穩定的勞動關系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。勞動關系雙方都愿意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人;勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。 新勞動法解讀 -
三、解讀新勞動合同法十大須知
1、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。
2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。
3、未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害。
4、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。
5、用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。
8、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。
9、大規模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重
困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。
第四篇：臺灣勞動基準法
勞 動 基 準 法
(1984年8月1日生效，1996年12月6日修正)
第一章 總
則
第一條 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關系，促進社會與經濟發展，特制定本法;本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低于本法所定之最低標準。 第二條 本法用辭定義如下：
一、勞工：謂受雇主雇用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂雇用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少于該期間內工資總額除以實際工作日數所得金額60%者，以60 %計。
五、事業單位：謂適用本法各業雇用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：謂約定勞雇關系之契約。 第三條
本法于下列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。
二、礦業及土石采取業。
三、制造業。
四、營造業。
五、水電、煤氣業。
六、運輸、倉儲及通信業。
七、大眾傳播業。
八、其他經中央主管機關指定之事業。 依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。本法至遲于1998年底以前，適用于一切勞雇關系，但其適用確有窒疑難行者，不在此限。
前項因窒疑難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數1/5。 第四條 本法所稱主管機關，在中央為內政部;在省(市)為省(市)政府;在縣(市)為縣(市)政府。
第五條 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。 第六條 任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。 第七條 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身份證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
前項勞工名卡，應保管至勞工離職后5年。
第八條 雇主對于雇用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。
第二章 勞動契約
第九條 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前后勞動契約之工作期間超過90日，前后契約間斷期間未超過30 日者。
前項規定于特定性或季節性之定期工作不適用之。
第十條 定期契約屆滿后或不定期契約因故停止履行后，未滿3 個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前后工作年資，應合并計算。
第十一條 非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對于所擔任之工作確不能勝任時。
第+二條 勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一 、于訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對于雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未論知緩刑或未準易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由連續曠工3 日，或一個月內曠工達6 日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。
第十三條 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續.經報主管機關核定者，不在此限。
第十四條 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主于訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對于勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對于勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對于按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解雇或已將患有惡性傳染病者送醫或解雇，勞工不得終止契約。
第十七條規定于本條終止契約準用之。
第十五條 特定性定期契約期限逾3年者，于屆滿3年后，勞工得終止契約。但應于30日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。 第十六條 雇主依第十一條或第十三條規定終止勞動契約者，其預告時間依下列各款之規定：
一、繼續工作3個月以上一年未滿者，于10日前告之。
二、繼續工作一年以上3 年未滿者，于20日前預告之。
三、繼續工作3 年以上者，于30 日前預告之。
勞工于接到前項預告后，為另謀工作得于工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2 日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預預告期間之工資。 第十七條 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當于一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩余月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
第十八條 有下列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
第十九條 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。 第二十條 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其余勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，并應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
第三章 工
資
第二十一條 工資由勞雇雙方議定之。但不得低于基本工資。 前項基本工資，由中央主管機關擬定后，行政院核定之。
第二十二條 工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基于習慣或業務性質，得于勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，共實物之作價應公平合理，并適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
第二十三條 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次;按件計酬者亦同。
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5 年。
第二十四條 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：
一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給1 / 3以上。
二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給2 / 3 以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。 第二十五條 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
第二+六條 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 第二十七條 雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。 第二十八條 雇主因歇業、清算或宣告破產，本于勞動契約所積欠之工資未滿6個月部分，有最優先受清償之權。
雇主應按其當月雇用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償前項積欠工資之用。積欠工資墊償基金，累積至規定金額后，應降低費率或暫停收繳。
前項費率，由中央主管機關于10‰范圍內擬訂，報請行政院核定之。雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之;雇主應于規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之?；鹬绽U有關業務，得由中央主管機關，委托勞工保險機構辦理之。第二項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。
第二+九條 事業單位于營業年度終了結算，如有盈余，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對于全年工作并無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
第四章 工作時間、休息、休假
第三十條 勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每周工作總時數不得超過48小時。前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其周內一日之正常工作時數，分配于其他工作日。其分配于其他工作日之時數，每日不得超過2小時。每周工作總時數仍以48 小時為度。
雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。 第三十條之一 中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意后，其工作時間得依下列原則變更：
一、4 周內正常工作時數分配于其他工作日之時數，每日不得超過2小時。不受第三十條第二項之限制。
二、當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時。
三、2 周內至少應有2 日之休息，作為例假。不受第三十六條之限制。
四、女性勞工夜間工作，不受第四十九條之限制，但雇主應提供完善安全衛生設施。 本法第三條修正前已適用本法之行業，除農、林、漁、牧業外，不適用前項規定。 第三十一條 在坑道或遂道內工作之勞工，以入坑口時起至出坑口時止為工作時間。 第三十二條 因季節關系或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，并報當地主管機關核備后，得將第三十條所定之工作時間延長之。
其延長之工作時間，男工一日不得超過3小時，一個月工作總時數不得超過46小時;女工一日不得超過2小時，一個月工作總時數不得超過24小時。
經中央主管機關核定之特殊行業，雇主經工會或勞工同意，前項工作時間每日得延長至4小時。但其工作總時數男工每月不得超過46小時;女工每月不得超過32小時。
因天災、事變或突發事件，必須于正常工作時間以外工作者，雇主得將第三十條所定之工作時間延長之。但應于延長開始后24小時內通知工會;無工會組織者，應報當地主管機關核備。延長之工作時間，雇主應于事后補給勞工以適當之休息。
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。
第三十三條 第三條所列事業，除制造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
第三十四條 勞工工作采晝夜輪班制者，其工作班次，每周更換一次。但經勞工同意者不在此限。
依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。 第三十五條 勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
第三十六條 勞工每7日中至少應有一日之休息，作為例假。
第三十七條 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。 第三十八條 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：
一、一年以上3 年未滿者7 日。
二、3 年以上5 年未滿者10 日。
三、5 年以上10 年未滿者14 日。
四、10 年以上者，每一年加給一日，加至30 日為止。 第三十九條 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經征得勞工同意于休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關系有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
第四十條 因天災、事變或突發事件，雇主認為有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，并應于事后補假休息。
前項停止勞工假期，應于事后24 小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。 第四十一條 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。假期內之工資應由雇主加倍發給。 第四十二條 勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
第四十三條 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
第五章 童工、女工
第四十四條 15 歲以上未滿16 歲之受雇從事工作者，為童工。 童工不得從事繁重及危險性之工作。
第四十五條 雇主不得雇用未滿15 歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。
前項受雇之人，準用童工保證之規定。
第四十六條 未滿16 歲之人受雇從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。
第四十七條 童工每日工作時間不得超過8 小時，例假日不得工作。 第四十八條 童工不得于午后8 時至翌晨6 時之時間內工作。 第四十九條 女工不得于午后10 時至翌晨6 時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意，并實施晝夜三班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有下列情形之一，經主管機關核準者不在此限：
一、因不能控制及預見之非循環性緊急事故，干擾該事業之正常工作時間者。
二、生產原料或材料易于敗壞，為免于損失必須于夜間工作者。
三、擔任管理技術之主管職務者。
四、遇有國家緊急事故或為國家經濟重大利益所需要，征得有關勞雇團體之同意，并經中央主管機關核準者。
五、運輸、倉儲及通信業經中央主管機關核定者。
六、衛生福利及公用事業，不需從事體力勞動者。 前項但書于妊娠或哺乳期間之女工不適用之。
第一項第一款情形，如因情勢緊急，不及報經主管機關核準者，得徑先命于午后10 時至翌晨6 時之時間內從事工作，于翌日午前補報。
主管機關對于前項補報，認與規定不合，應責令補給相當之休息，并加倍發給該時間內工作之工資。
第五十條 女工分娩前后，應停止工作，給予產假8 星期;妊娠3 個月以上流產者，應停止工作，給予產假4 星期。 前項女工受雇工作在6 個月以上者，停止工作期間工資照給;未滿6 個月者減半發給。 第五十一條 女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作得申請改調，雇主不得拒絕，并不得減少其工資。
第五十二條 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，于第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以30 分鐘為度。
前項哺乳時間，視為工作時間。
第六章 退
休
第五十三條 勞工有下列情形之一者，得自請退休：
一、工作15 年以上年滿55 歲者。
二、工作25 年以上者。
第五十四條 勞工非有下列情形之一者，雇主不得強制其退休：
一、年滿60 歲者。
二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
前項第一款所規定之年齡，對于擔任具育危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少于55 歲。
第五十五條 勞工退休金之給予標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給予兩個基數。但超過15 年之工作年資，每滿一年給予一個基數，最高總數以45 個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。
二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢系因執行職務所致者，依前款規定加給20 %。
前項第一款退休金基數之標準，是指核準退休時一個月平均工資。
第一項所定退休金，雇主無法一次性發給時，得報經主管機關核定后，分期給付。本法實施前，事業單位原定退休標準優于本法者，從其規定。
第五十六條 本法施行后，雇主應按月提拔勞工退休準備金，專戶存儲，并不得作為讓與、扣押、抵消或擔保。其提拔率，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。
勞工退休基金，由中央主管機關會同財政部指定金融機構保管運用。最低收益不得低于當地銀行2 年定期存款利率之收益;如有虧損由國庫補足之。
雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織委員會監督之。委員會中勞工代表人數不得少于2 / 3 。
第五十七條 勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予并計。
第五十八條 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因5 年間不行使而消滅。
第七章 職業災害補償
第五十九條 勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療范圍，依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2 年仍未能痊愈，經指定之醫院診所，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付40 個月之平均工資后，免除此項工資補償責任。
三、勞工經治療終止后，經指定之醫院診所，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給予5 個月平均工資之喪葬費外并應一次給與其遺屬40 個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下，
(一)配偶及子女。
(二)父母
(三)祖父母
(四)孫子女
(五)兄弟、姐妹
第六十條 雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。 第六十一條 第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或擔保。
第六十二條 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最后承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部分，得向最后承攬人求償。
第六十三條 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所范圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所雇用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。
事業單位違背勞工安全衛生法有關對于承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所雇用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人員負連帶補償責任。
第八章 技 術 生
第六十四條 雇主不得招收未滿15歲之人為技術生。但國民中學畢業者，不在此限。稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
本章規定，于事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。
第六十五條 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式3份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙萬權利、義務事項，由當爭人分執，并送主管機關備案。
前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 第六十六條 雇主不得向技術生收取有關訓練費用。 第六十七條 技術生訓練期滿，雇主得留用之，并應與同等工作之勞工享受同等之待遇。雇主如于技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
第六十八條 技術生人數，不得超過勞工人數1 / 4。勞工人數不滿4人者，以4人計。 第六十九條 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，于技術生準用之。
技術生災害補償所采薪資計算之標準，不得低于基本工資。
第九章 工作規則
第七十條 雇主雇用勞工人數在30 人以上者，應依其事業性質，就下列事項訂立工作規則，報請主管機關核備后并公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受雇、解雇、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫恤。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 十
一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。 十
二、其他。
第七十一條 工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
第十章 監督與檢查
第七十二條 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權省市主管機關專設檢查機構辦理之;地方主管機關于必要時，亦得派員實施檢查。
前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。
第七十三條 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。
檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、記錄、賬冊及有關文件或書面說明。如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人并制給收據。
第七十四條 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
雇主不得因勞工為前項申訴而予解雇、調職或其他不利之處分。
第十一章 罰
則
第七十五條 違反第五條規定者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或并科5萬元以下罰金。
第七+六條 違反第六條規定者，處3年以下有期徒刑、拘役或科或并科3萬元以下罰金。
第七+七條 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處6個月以下有期徒刑、拘役或科或并科2萬元以下罰金。
第七十八條 違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，科3 萬元以下罰金。
第七十九條 有下列行為之一者，處2 千元以上2 萬元以下罰款：
一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條、第三十五條、第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十六條、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條、第六十七條、第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者。
二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令者。
三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準者。
第八十條 拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務者，處1萬元以上5萬元以下罰款。
第八十一條 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受雇人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人并應處以各該條所定之罰金或罰款。
但法人之代表人或自然人對于違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。
第八+二條 本法所定之罰款，經主管機關催繳，仍不繳納時，得移送法院強制執行。
第十二章 附
則
第八十三條 為協調勞資關系，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，并報行政院核定。
第八十四條 公務員兼具勞工身份者，其有關任(派)免、薪資、獎懲、退休、撫恤及保險(含職業災害)等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優于本法規定者，從其規定。
第八十四條之一 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，并報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制：
一、監督、管理人員，或責任制專業人員.
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，并應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康與福祉。 第八十四條之二 勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費與退休金給予標準，依其當時應適用之法令規定計算。當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法后之工作年資，其資遣費與退休金給予標準，依本法第十七條及第五十五條規定計算。
第八十五條 本法施行細則，由中央主管機關擬定，報請行政院核定。 第八十六條 本法自公布日施行。
第五篇：臺灣勞動基準法
勞動基準法
第 1 條 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關系，促進社會與經濟發展，特制定本法;本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低于本法所定之最低標準。
第 2 條 本法用辭定義如左：
一 勞工：謂受雇主雇用從事工作獲致工資者。
二 雇主：謂雇用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四 平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少于該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
五 事業單位：謂適用本法各業雇用勞工從事工作之機構。
六 勞動契約：謂約定勞雇關系之契約。
第 3 條 本法于左列各業適用之：
一 農、林、漁、牧業。
二 礦業及土石采取業。
三 制造業。
四 營造業。
五 水電、煤氣業。
六 運輸、倉儲及通信業。
七 大眾傳播業。
八 其他經中央主管機關指定之事業。
依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。
本法適用于一切勞雇關系。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，并經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。
前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一。
第 4 條 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會;在直轄市為直轄市政府;在縣 (市) 為縣 (市) 第 5 條 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。 第 6 條 任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。
第 7 條 雇主應置備勞工名卡，登記勞工姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、身分證統一號碼、政府。
到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
前項勞工名卡，應保管至勞工離職后五年。
第 8 條 雇主對于雇用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及第 9 條 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;福利事項，依有關法律之規定。
有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿后，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二 雖經另訂新約，惟其前后勞動契約之工作期間超過九十日，前后契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定于特定性或季節性之定期工作不適用之。 第 10 條 定期契約屆滿后或不定期契約因故停止履行后，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞第 11 條 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 工前后工作年資，應合并計算。
一 歇業或轉讓時。
二 虧損或業務緊縮時。
三 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五 勞工對于所擔任之工作確不能勝任時。
第 12 條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一 于訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二 對于雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。
四 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
第 13 條 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇第 14 條 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
一 雇主于訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二 雇主、雇主家屬、雇主代理人對于勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三 契約所訂之工作，對于勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對于按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解雇或已將患有惡性傳染病者送醫或解雇，勞工不得終止契約。
第十七條規定于本條終止契約準用之。
第 15 條 特定性定期契約期限逾三年者，于屆滿三年后，勞工得終止契約。但應于三十日前預告雇主。 第 16 條 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
一 繼續工作三個月以上一年未滿者，于十日前預告之。
二 繼續工作一年以上三年未滿者，于二十日前預告之。
三 繼續工作三年以上者，于三十日前預告之。
勞工于接到前項預告后，為另謀工作得于工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
第 17 條 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當于一個月平均工資之資遣費。
二 依前款計算之剩余月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
第 18 條 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一 依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二 定期勞動契約期滿離職者。 第 19 條 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
第 20 條 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其余勞工應依第十六條規定期間預告第 21 條 工資由勞雇雙方議定之。但不得低于基本工資。 終止契約，并應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂后，報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
第 22 條 工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基于習慣或業務性質，得于勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，并適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
第 23 條 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次;按件計酬者亦同。 第 24 條 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。
一 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三 依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
第 25 條 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。 第 26 條 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 第 27 條 雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。
第 28 條 雇主因歇業、清算或宣告破產，本于勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權。
雇主應按其當月雇用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償前項積欠工資之用。積欠工資墊償基金，累積至規定金額后，應降低費率或暫停收繳。
前項費率，由中央主管機關于萬分之十范圍內擬訂，報請行政院核定之。
雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之;雇主應于規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之?；鹬绽U有關業務，得由中央主管機關，委讬勞工保險機構辦理之。第二項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。
第 29 條 事業單位于營業終了結算，如有盈余，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對第 30 條 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二周工作總時數不得超過八十四小時。 于全年工作并無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。
前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意后，得將其二周內二日之正常工作時數，分配于其他工作日。其分配于其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每周工作總時數不得超過四十八小時。
第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意后，得將八周內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每周工作總時數不得超過四十八小時。
第二項及第三項僅適用于經中央主管機關指定之行業。
雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。
第 31 條 在坑道或隧道內工作之勞工，以入坑口時起至出坑口時止為工作時間。
第 32 條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意后，得將工作時間延長之。
前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應于延長開始后二十四小時內通知工會;無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應于事后補給勞工以適當之休息。
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。
第 33 條 第三條所列事業，除制造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
第 34 條 勞工工作采晝夜輪班制者，其工作班次，每周更換一次。但經勞工同意者不在此限。 第 35 條 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，第 36 條 勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。
第 37 條 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。
第 38 條 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。
雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
一 一年以上三年未滿者七日。
二 三年以上五年未滿者十日。
三 五年以上十年未滿者十四日。
四 十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
第 39 條 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經征得勞工同意于休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關系有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
第 40 條 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，并應于事后補假休息。
前項停止勞工假期，應于事后二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
第 41 條 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。假期內之工第 42 條
第 43 條 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最第 44 條 十五歲以上未滿十六歲之受雇從事工作者，為童工。
第 45 條 雇主不得雇用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境資應由雇主加倍發給。
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
低標準，由中央主管機關定之。
童工不得從事繁重及危險性之工作。
無礙其身心健康者，不在此限。
前項受雇之人，準用童工保護之規定。
第 46 條 未滿十六歲之人受雇從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。 第 47 條 童工每日之工作時間不得超過八小時，例假日不得工作。 第 48 條 童工不得于午后八時至翌晨六時之時間內工作。
第 49 條 雇主不得使女工于午后十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意后，且符合下列各款規定者，不在此限：
一 提供必要之安全衛生設施。
二 無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。
前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優于本法者，從其約定。
女工因健康或其他正當理由，不能于午后十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。
第一項規定，于因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工于午后十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。
第一項但書及前項規定，于妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 第 50 條 女工分娩前后，應停止工作，給予產假八星期;妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。
前項女工受雇工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給;未滿六個月者減半發給。
第 51 條 女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，并不得減少其工資。 第 52 條 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，于第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
前項哺乳時間，視為工作時間。
第 53 條 勞工有左列情形之一者，得自請退休：
一 工作十五年以上年滿五十五歲者。
二 工作二十五年以上者。
第 54 條 勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制其退休：
一 年滿六十歲者。
二 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
前項第一款所規定之年齡，對于擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少于五十五歲。
第 55 條 勞工退休金之給與標準如左：
一 按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計;滿半年者以一年計。
二 依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢系因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
前項第一款退休金基數之標準，系指核準退休時一個月平均工資。
第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定后，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優于本法者，從其規定。
第 56 條 雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，并不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的;其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。
前項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之;其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。
前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委讬金融機構辦理。最低收益不得低于當地銀行二年定期存款利率之收益;如有虧損，由國庫補足之?；鹬罩?、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。
雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。委員會中勞工代表人數不得少于三分之二;其組織準則，由中央主管機關定之。
第 57 條 勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由第 58 條 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。
第 59 條 勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一新雇主繼續予以承認之年資，應予并計。
事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一 勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療范圍，依勞工保險條例有關之規定。
二 勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊愈，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資后，免除此項工資補償責任。
三 勞工經治療終止后，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
四 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，并應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
其遺屬受領死亡補償之順位如左：
(一) 配偶及子女。
(二) 父母。
(三) 祖父母。
(四) 孫子女。
(五) 兄弟姐妹。
第 60 條 雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。 第 61 條 第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。
第 62 條 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之
受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或擔保。
勞工，均應與最后承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部分，得向最后承攬人求償。
第 63 條 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所范圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所雇用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。
事業單位違背勞工安全衛生法有關對于承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所雇用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
第 64 條 雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。但國民中學畢業者，不在此限。
稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
本章規定，于事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。
第 65 條 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，并送主管機關備案 。
前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。
第 66 條 雇主不得向技術生收取有關訓練費用。
第 67 條 技術生訓練期滿，雇主得留用之，并應與同等工作之勞工享受同等之待遇。雇主如于技術生訓第 68 條 技術生人數，不得超過勞工人數四分之一。勞工人數不滿四人者，以四人計。
第 69 條 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
關規定，于技術生準用之。
技術生災害補償所采薪資計算之標準，不得低于基本工資。
第 70 條 雇主雇用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備后并公開揭示之：
一 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二 工資之標準、計算方法及發放日期。
三 延長工作時間。
四 津貼及獎金。
五 應遵守之紀律。
六 考勤、請假、獎懲及升遷。
七 受雇、解雇、資遣、離職及退休。
八 災害傷病補償及撫恤。
九 福利措施。
一○ 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
一一 其他。
第 71 條 工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。 第 72 條 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之;直轄市、縣(市)主管機關于必要時，亦得派員實施檢查。
前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。
第 73 條 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。
檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人并掣給收據。
第 74 條 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。 第 75 條 違反第五條規定者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或并科五萬元以下罰金。 第 76 條 違反第六條規定者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或并科三萬元以下罰金。
第 77 條 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條第第 78 條 違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，第 79 條 有下列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：
雇主不得因勞工為前項申訴而予解雇、調職或其他不利之處分。
三項或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或并科二萬元以下罰金。
處三萬元以下罰金。
一 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條、第三十五條、第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條、第六十七條、第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者。
二 違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令者。
三 違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準者。
違反第四十九條第五項規定者，處一萬元以上五萬元以下罰鍰;經處罰鍰仍不改善者，得連續處罰。
第 80 條 拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務者，處一萬元以上五萬元以下罰鍰。
第 81 條 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受雇人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人并應處以各該條所定之罰金或罰鍰。
但法人之代表人或自然人對于違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。
法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。
第 82 條 本法所定之罰鍰，經主管機關催繳，仍不繳納時，得移送法院強制執行。
第 83 條 為協調勞資關系，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主第 84 條 公務員兼具勞工身分者，其有關任 (派) 免、薪資、獎懲、退休、撫恤及保險 (含職業災害) 等第 85 條 本法施行細則，由中央主管機關擬定，報請行政院核定。
第 86 條 本法自公布日施行。但中華民國八十九年六月二十八日修正公布之第三十條第一項及第二項規管機關會同經濟部訂定，并報行政院核定。
事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優于本法規定者，從其規定。
定，自中華民國九十年一月一日施行。