在充滿活力和日益開放的今天，越來越多的場合需要使用制度。制度是維護公平和公正的有效手段，也是我們工作的底線要求。什么樣的制度是有效的？以下是小編為您整理的《事業單位人事制度改革》，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助！
第一篇：事業單位人事制度改革
事業單位人事制度改革
事業單位人事制度改革是事業單位改革的難點和關鍵所在，也是事業單位改革的基礎。隨著事業單位改革的深化，人事制度的改革體現了三個有利于，即有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。
我國的事業單位是一個特殊的群體，經過幾十年的發展歷程，形成了自己的特點。傳統的事業單位與國家機關實行一體化的人事制度，其管理人員與專業技術人員同屬于國家干部，執行與國家機關相同的干部人事制度;事業單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國家是事業單位的直接用人主體，國家規定統一的人事制度，確定事業單位編制，經費由國家財政統一供給或部分供給。隨著改革進程的深入，事業單位人事制度在某些方面發生了很大的變化。我國法律規定所有的事業單位都不屬于國家機關，事業單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國家機關工作人員身份，不適用國家公務員制度，因而事業單位人事制度是一種不同于國家公務員制度的特殊公職制度。它是事業單位運用特殊的手段和方式，計劃、組織、指揮、協調和監控人事活動，促進和保障人與事的最佳聯合，為實現組織目標提供有效的人力保障的制度總和。近年來，事業單位的人事制度改革取得了突破性的進展。首先恢復了職稱評審工作以后，推行專業技術職務聘任制，逐步實行了聘用合同制和多種形式的聘任制度;其次進行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實行“等級工資制”，提高工作人員的工資標準;第三，形成了事業單位人員分類管理制度，開展了科學合理的崗位設置工作，實現了由身份管理向崗位管理的轉變;第四，建立了事業單位社會保障體系，保障項目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務的社會化程度進一步提高;第五，人事監督制度逐步法制化，保障了事業單位聘用制的實施與推行，保障了單位和員工的合法權益。特別是2006年1月1日人事部發布了的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，是我國首次對事業單位的招聘行為制定統一規范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》，走出了事業單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規范化。
回顧事業單位人事制度改革的發展歷程，通過二十多年的基層工作經歷，筆者認為包頭市事業單位人事制度的改革走在了全國的前列。其一，事業單位人事制度改革堅持了科學發展觀的指導思想，堅持了以人為本的理念，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，來促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單的通過減少人員以達到減輕財政負擔的目的。其二，事業單位人事制度改革符合了事業單位專業化公共服務和公益性公共服務的特點，建立了有別于黨政機關和企業的人事管理制度，逐步形成了事業單位分類管理的體制。其三，兼顧事業單位的性質和職能、區域和層級的特點，實施了分類指導，把全面推行與分行業實施結合起來，做到了積極穩妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩有序的推進。隨著事業單位改革的深化，人事法制建設有待進一步加強。目前行政機關有《國家公務員法》，企業有《勞動法》，而事業單位還沒有形成一套系統完整的人事管理法律法規體系，使得事業單位相對獨立的人事制度處于“無法可依”的狀態。在人員的錄用方面，雖然實行公開招聘，錄用時要面向社會公開，但是編制的核定，限制了人才的錄用和流動，不利于調動工作人員的積極性，轉換用人機制的任務還很艱巨。在人事管理上，雖然由身份管理轉變為崗位管理，并且有了合法的依據，但是，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。在社會保障制度方面，以最重要的養老保險為例，事業單位工作人員以前未曾參加過社會保險，沒有交納養老保險，“視同繳納”的年限有可能會被從零算起，具體由哪級財政“買單”并無剛性規定。在改革發展方面，事業單位人事制度改革的力度和進度參差不齊，分配制度不完善，
例如醫療衛生、教育系統實施了績效工資，而其它事業單位遲遲未動，職稱制度上也存在著平臺現象以及系統間的人為差異，許多計劃體制承繼下來的制度制約著改革的深入。在人事監管上，缺乏對事業單位用人的監督管理手段，缺乏工作人員的保障激勵機制，不利于充分調動職工的積極性。
總之，深化事業單位人事制度的改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性，才能達到促進公共服務和社會事業的發展壯大、實現事業單位人事管理科學化、法制化的目的。
第二篇：事業單位人事制度改革3-5
事業單位改革的發展方向
喬世珊
實踐“三個代表”重要思想，全面落實十六大精神，必須認真貫徹十六屆三中全會通過的《中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的規定》，堅持社會主義市場經濟的改革方向，以人為本，以全面、協調、可持續的科學發展觀，正確處理好改革、發展、穩定三者的關系，統籌兼顧，協調好改革過程中各種利益關系，尤其要充分認識到深化行政單位體制改革，實行政企分開、政資分開、政事分開的迫切性和加速推進中國現行事業單位改革的重大意義和極其廣泛深刻的社會影響。
一、事業單位的現狀及存在的主要問題
根據1998年底的統計資料，我國現有事業單位約131萬個，人員約2919.8萬人，其中專業技術人員1713萬人，占全國國有單位專業技術人員2860萬人的59.9%。事業單位主要集中分布在科研、設計、教育、文化、新聞及體育部門，其從業人數約占事業單位人員總數的43%。事業單位具有鮮明的中國特色，從業人員數量僅次于企業，是我國第二大社會組織，集中了我國大部分專業技術人才。事業單位已覆蓋各個行業，在我國經濟社會發展中占有重要的地位。我國傳統的事業單位是與傳統的計劃經濟體制相適應的，為推動我國各項事業的發展發揮過重要的積極作用。但是，和傳統的計劃經濟體制一樣，我國傳統的事業單位也存在著一些嚴重的弊端。
1.管理體制不順，缺乏生機和活力
長期以來，事業單位被看成是政府行政部門的附屬物，事業單位多由各級政府主辦，許多行政職能延伸到事業單位，以事代政，混淆事權。同時，應屬于事業單位的事務又拿到機關，政事合一，導致政事職責不分，職能交叉，機構重疊，關系不順。與此同時，政府各部門對事業單位控制死，管得過多過細，管理方式和手段單一，使事業單位缺乏生機和活力。政府包攬過多，從一定程度上抑制了社會、民間多渠道辦事業。例如我國的科研事業單位主要由政府承辦，企業對科技的投入只占國家全部科技投入的13.8%，而經濟發達國家如美國和日本早已超過60%。
2.財政負擔沉重，事業單位面臨生存困境
財政包攬項目過多，對事業單位 承擔無限責任，導致財政負擔沉重，中央和地方財政支出中事業費比例都有逐年增加的趨勢。同時，事業單位本身支出范圍過大，經費供給渠道有限，該由財政予以保障的卻力度不足。加之歷年物價上漲、人員超編和事業單位自身發展需要，財政對事業單位的支持強度逐年減少等因素，事業單位普遍存在經費緊張的困難。從事業單位的角度來看，財政供應資金大多被“人頭”吃掉，事業單位只有“吃飯錢”沒有 “干活錢”，不少事業單位甚至連“吃飯錢”也難以為繼，導致其目標和行為偏離事業發展的基本要求和規范，過分突出小群體利益，巧立名目亂收費的現象時有發生。
3.布局結構不合理，資源浪費嚴重
由于部門分割、地區分割、行業分割、學科分割、軍民分割，各自都力求形成“大而全”“小而全”的封閉體系，事業單位布局分散，職能交叉，低水平重復設置，形不成規模效益，人力、物力、財力和信息資源造成了極大浪費。各單位各行其是有余，政府統一組織協調不足，造成政出多門，效率不高。
4.法制不完備，運行不規范
目前我國還缺乏適用于事業單位的專門法規。事業單位的設立雖然須由編制主管部門會同財政部門審批，但這種行政性審批，并不能替代依法登記。由于缺少事業單位的相關立法，事業單位的設立、歸并、撤銷主要取決于其行政主管部門的意愿甚至是長官意志，有相當大的隨意性。事業單位的運行得不到法律的有效保障和監督。
5.政府職能的明顯“越位”
政府與市場社會中介組織的責任邊界不清，權力擴張。傳統體制下的政府無所不包，幾乎囊括了所有社會公共權力，一些原來應該由市場機制解決的事宜，一些本來應由非政府機構行使公共行政、社會性公共服務的職能實際由政府代替，事業單位實際上只是政府的二級部門。政府機構這種職能越位、責任缺位常常造成政府公信力下降。
6.事業單位社會化服務功能“缺位”
事業單位作為政府與市場之間的橋梁，應該為政府和社會進行雙向服務，承擔更多的社會責任，提供政府服務功能的拾遺補缺。但是現在大多數事業單位都定位為“準政府”，運行方式帶有濃厚的行政色彩，不愿意面向社會尋求生存的空間，已經遠遠適應不了社會主義市場經濟體制的要求，僵化的機制也嚴重地束縛著事業單位的發展。因此，必須樹立一種更公正、更民主、更獨立的公共行政觀，建立與市場經濟體制相適應的新型事業單位，從而進一步推動解放和發展社會生產力。
二、國家對事業單位改革的總體目標
1.科學界定事業單位性質，分類管理和推進改革
我國事業單位情況復雜，性質各異，改革面臨的首要問題是解決事業單位在社會主義市場經濟體系中的準確定位和進行科學分類。事業單位改革將要分類推進，分步實施，對不同行業、不同類別、不同功能、不同經費來源的事業單位，國家在改革方案的設計和實施步驟的安排上將有所區別，體現各自的特點，采取不同的措施，避免“一刀切”。凡是承擔公益任務、不能以市場為導向的事業單位，財政將保證事業經費供給，但要精簡內設機構和人員。凡可以由市場導向和配置資源的事業單位，則采取分類推進的辦法，積極進行社會化、企業化改革。根據目前我國各類事業單位所承擔的不同功能，現有事業單位可分為三類。
第一類，承擔行政行為保障事務職能的單位。這類單位經費主要由政府財政預算撥款，人事使用行政保障編制，依照公務員進行管理，按照行政機關確定級別。一經批準立即具有法人資格，不辦理法人登記手續，為準政府機構(法定機構)。
第二類，承擔國家交辦的發展公益事業、基礎性任務，面向社會提供服務的單位。這類單位有償經營，自我發展能力較弱，需要國家提供財政支持，經營收入享受稅收優惠政策，政府按所承擔的社會公益性、基礎性業務項目，而不是按人員編制撥付經費。這類單位將按照國家關于事業單位人事制度改革的意見實施，實行多樣化的級別管理。對這類單位的部分單位可實行投資主體多元化，并鼓勵民間舉辦這類機構。這類單位的設置由編制主管部門會同業務歸口管理部門和財政、稅務等部門審批，并由登記主管部門辦理有關手續。
第三類，從事有償經營服務、具備自我發展能力、有穩定收入來源的單位。這類單位原則上實行企業化管理。自籌經費，照章納稅，人事、財務和業務完全按照現代企業制度運作。國家原則上不再出資設置這類機構，部分原有機構的國有資產要退出。鼓勵民間大力參與發展這類事業。對于現有事業單位中確定為第三類單位的可直接到登記主管部門辦理登記手續，待其基本實現企業化管理后，編制主管部門將一次性核銷原審批的事業編制。今后編制主管部門原則上不再審批和登記這類單位，如欲成立這類單位可直接到工商管理部門進行登記。
2.實行政事分開
“政事分開”實質上包括政府和事業單位的兩方面改革。實現“政事分開”，政府是主導，只有政府下決心轉變職能，按照“有所為，有所不為”的原則，認真規范政府與事業單位的關系，才能為事業單位改革創造必要的條件。市場經濟是利益多元化的經濟，政府職能轉變牽涉到政府工作人員的切身利益，是難度最大的改革。事業單位改革是我國政治體制改革的一個重要方面，不可能單兵突進取得成功，需要與政府改革相配套，相輔相成。
3.建立有中國特色的現代事業制度
現代事業制度是指與中國社會主義市場經濟體制和各項事業自身發展規律相適應的一整套事業管理制度，它是有關現代事業組織的事業法人制度、事業領導制度、事業人事制度、事業財務制度、運行管理制度、事業評估制度、事業社會保障制度等各項管理制度的總稱。它既不同于中國傳統的事業管理制度，也不能完全照搬外國的管理模式，而是符合中國國情并具有中國特色的新型事業管理制度。它的特征是：政事分開，責任明確，多元投資，科學管理，強化約束?，F代事業制度應當具備以下特點：法人地位明確，主要職責清晰，治理機制健全，文化管理為主。
在我國事業單位改革已有的基礎上，國家將現有的事業單位按照國家應當提供的公共物品的種類及水平劃分為營利性及非營利性兩大類，并引導營利性的事業單位逐步轉制為企業。
國外非營利性機構絕大多數都已經實現現代化，使得非營利性事業成為獨立于政府與企業之外的 “第三部類”。我國也將向這一方向努力，最終使我國的非營利機構基本實現社會化。其主要標志是：社會力量成為舉辦非營利機構的主體，非營利機構的收入主要來自社會，有大量的志愿人員在非營利機構中工作，非營利機構成為社會服務的主要創新源泉。
我國事業單位，包括水利事業單位的改革要逐步與國際接軌，國外特別是西方國家的公共行政改革可以提供許多值得我們借鑒的經驗。西方國家的行政改革，其實質是探討適應知識經濟和科學技術高速發展時代的政府公共行政模式。借鑒國外公共行政改革的經驗，我國事業單位未來將形成兩種性質不同的社會組織。一種是市場化、企業化、以營利為目的的社會組織，它們不具有社會管理職能;另一種是非營利組織，它們具有一定的社會公益和社會管理職能。
三、推進咨詢服務業發展是事業單位改革的一項重大舉措
隨著國家行政體制改革進程的推進，事業單位原來承擔的部分政府職能將逐步萎縮弱化，事權將進一步規范，管理幅度將大大縮小，最終要淡出國家行政管理體系，如何解決事業單位的生存和發展問題就變得十分突出。面向行業，面向市場，面向社會，拓展更多的空間，大力發展中介服務將是可行之路。
作為行政管理體制改革的突破口，行政審批改革取得了階段性成果。公共權力的下放，使政府從全能型轉向有限型，從部門型轉向公共型，從權威行政轉向服務行政。從發展趨勢看，大部分原來由政府審批的項目內容將轉而依托中介咨詢載體，以提供市場服務的方式完成，這就給咨詢服務提供了廣闊的發展空間，給事業單位的生存和發展提供了機遇。我國事業單位管理體制盡管存在很多問題與弊病，但不可否認的是在眾多事業單位中有著巨大的人力資源、科技資源、信息資源和豐富的行業管理經驗優勢。
對水利行業來說，設立和發展具有較強實力、較大規模的圍繞水資源開發、利用、治理和優化配置、節約、保護、管理為核心業務的咨詢服務中介機構，有利于將決策、執行、監督的職能分離，推動中央新的治水方針的貫徹落實，實現從傳統水利向現代水利、可持續水利轉變;有利于以人為本、體制創新，規范劃分政府與事業單位、社會中介組織之間的事權，充分調動各種人才的作用，實現人力資源的優化配置;有利于做好改變行政審批方式后的接續工作，承接政府退出的職能，對于深化行政管理體制改革和政府職能轉變，推進水利事業單位的整體改革與發展，改變目前“弱、小、散”的咨詢服務機構的格局具有重要的現實意義。
設立并發展與水利事業相適應的咨詢公司，可以從根本上改變水利咨詢業務過于分散和實力不強的現狀，有效整合和統一全局的咨詢服務資源，發揮整體優勢，承擔起有影響的、大規模的咨詢項目業務，為相關部門的決策扮演智囊團和參謀的角色，為重大項目的規劃、設計、施工、監理和相應的“疑難雜癥”進行高質量、負責任的評估，保證對關鍵性水資源工程的科學論證，從而為水利部門行使政府職能提供堅強的服務支撐。
第三篇：水利事業單位人事制度改革總結
隨著水管體制改革的不斷深化和社會主義市場經濟的發展，計劃經濟體制下形成的傳統水利管理和用人制度，已遠不能適應新時期水利發展和市場機制的需要。推行水利事業單位人事制度改革，加強人員聘用管理是水利事業單位適應新形勢，解決新問題的必由之路，也是水利體制改革的重要內容和水利事業單位改革的
重點和難點。
涼州區水利局事業單位人事制度改革工作，在區委、區政府的正確領導下，根據中央和省、市、區制定的事業單位改革的有關政策方案，結合水利系統實際，在局屬事業單位內部全面推行了人事制度改革，進行了有益的探索和實踐，取得了明顯進展和階段性成果，為水利發展注入了生機與活力。
一、基本情況
涼州區水利局現有獨立核算單位19個，其中科級事業單位17個，企業單位1個;現有正式職工2030人，其中干部329人，固定工552人，合同工1009人，集體工140人;現有離退休人員270人，專業技術人員474人，其中高級工程師7人，工程師56人，初級職稱411人;有管理運行人員1416人，綜合經營人員614人;有本科以上學歷95人，大專學歷365人，中專學歷578人，高中以下學歷992人。
第二批事業單位改革涉及12個單位，共有在崗職工1414人，其中干部223人，工人1121人，專業技術人員337人;本科以上學歷47人，大專316人，中專469人，高中及以下576人，50歲以上81人，56歲以上42人;中層管理干部193人，中層管理機構100個。
二、改革中的做法
(一)、加強組織領導、積極協調指導
根據區委、區政府的安排，涼州區水利局于二○○六年四月十七日召開了水利系統第二批事業單位改革動員大會。會議傳達學習了區委、區政府《關于第二批全區事業單位改革工作的安排意見》，總結了第一批事業單位改革的成功經驗和做法，安排部署了第二批水利事業單位改革的方法和步驟。并印發了《涼州區水利局關于第二批水利事業單位改革工作的安排意見》
按照水利系統事業單位改革會議的安排，各單位高度重視這次改革，成立了由黨政一把手任組長的改革領導小組，并安排了具體負責人，把改革的任務落到了實處。為了加強領導，水利局還抽調專人成立了水利事業單位改革辦公室，由分管副局長任辦公室主任，具體指導全系統的改革和各單位改革方案的制定和實施。全系統共成立改革領導小組10個。通過加強領導，統籌安排，明確責任，強化指導，確保了事業單位改革工作順利進行。
(二)、深入宣傳發動，做好思想政治工作
為了積極穩妥地推進事業單位改革，按照水利局的統一部署，各單位在職工中進行了廣泛深入的宣傳動員，認真傳達學習了有關水利事業單位改革的政策文件，明確了這次改革的目的意義和改革的必要性，開展了深入細致的調研活動，廣泛征求了職工的意見和建議，分析研究了本單位改革的重點、難點和在改革中可能遇到的新問題、新情況，實事求是地測算了本單位的崗位人員編制情況，多次召開職工大會或職工代表大會討論修改改革實施方案，探索符合本單位實際的、能夠充分調動職工積極性和創造性的分配激勵機制，制定了崗位考核、工資分配、人員分流等一系列的制度辦法。在宣傳學習中十分重視職工的思想動態，廣泛聽取群眾對改革的意見和建議，對職工普遍關心的問題，做好耐心細致的解釋工作，力求做到文件內容人人清楚，改革精神深入人心，要求廣大職工提高認識，端正態度，積極投入到改革當中來。通過學習宣傳，統一了思想，統一了行動，為順利推進改革解除了思想障礙。
(三)、充分發揚民主，職工積極參與
在方案制定和實施過程中，始終堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，充分發揚民主，保證職工的知情權、參與權、選擇權和監督權。并在職工中展開了熱烈地討論，廣泛征求了職工的意見和建議，人員聘用制度實施方案及意見調查表發到每一位職工手中，征詢他們的意見及建議。崗位說明書、部門和崗位職責也由各部門和職工共同制定。群眾的充分參與是對改革的有效監督，正是有了群眾的充分參與，使整個改革工作氣氛活躍，保證改革工作穩步有序地進行。
(四)、認真開展調研，切實制定方案
各單位在廣泛動員的基礎上，深入開展調查研究，掌握第一手資料，進行全面系統地分析，找出本單位改革的重點和難點，認真分析研究了本單位的內部機構和崗位編制的設置、競爭上崗辦法、聘用管理辦法、內部分配辦法以及未聘人員分流安置辦法，制定了定崗定編方案，擬定了崗位職責，起草了各崗位的職位說明書。各單位的《實施方案》經多次職工大會或職工代表大會討論，廣泛采納了一線職工的意見和建議，對方案仔細斟酌，進行了反復修改后報水利局改革辦審核。水利局從全局出發，對全系統從業人員按干部、工人、專業技術人員及
學歷狀況、年齡結構、專業技術職務進行了統計分析，摸清了全系統職工的基本情況，對各單位的改革方案提出了指導性意見。
通過調研和審核各單位的改革方案，我們認為基層單位的內部機構設置不盡合理，有的機構業務重疊交叉，有的業務量很小，有的名稱與所開展的業務不夠一致。因此，我們要求各單位統一了內設機構，將各單位原有的政工股、人秘股、
行政股統一改稱為辦公室，井泉灌區的打進隊統一改稱為抗旱服務隊。同時撤并了一些業務重復交叉、業務量很小的機構，如西營水管處將原有的四干林場并入第四管理站，四十里水廠和空星墩水廠整體并入農村供水站，撤銷了水庫土場，相關工作由水庫管理所承擔。
通過進一步梳理，進行分類指導，統一了各基層單位內設機構名稱。
統一機構名稱后黃羊、雜木、金塔、西營4個水管處內部機構設置為：辦公室、水利股、工程股、財務股、水政股、水利經濟股、農村供水股及相應的水庫管理所和干渠管理站。
清源、金羊、永昌3個水管所內部機構設置為：辦公室、水利股、財務股、水政股、抗旱服務隊和相應的鄉鎮水管站，并可按各自的實際情況合并業務相近的機構。
水土保持工作站內部機構設置為：辦公室、水利水保股、水保預監股。
各單位內部的經營性單位根據各自的實際情況設置。
按照水利局改革辦的意見，各單位對實施方案進一步地修改完善，形成了方案定稿，經水利局轉報區事業單位改革領導小組辦公室審核，各單位的《方案》內部機構和崗位設置合理;競爭上崗辦法操作性強;內部分配辦法打破了現有的分配機制，適當拉開了收入差距;未聘人員分流安置有序，《方案》符合區委、區政府的要求和本單位的實際，科學合理，切實可行。
(五)、科學設崗，競爭上崗,實行全員聘用制
1、崗位設置
在崗位設置上，各單位根據《水利工程管理單位定崗標準》，定職能、定編制、定崗位，提出內部崗位設置方案，從各自的實際需要出發，因事設崗，以崗定員，核定崗位編制。同時，水利局要求各單位中層管理人員崗位的設置：山水灌區機關股室設1名正職，1名副職;各站、所等基層單位設1名正職，視工作量或承擔任務的大小設1—2名副職，副職不能超過2名。其它單位機關股室設1名正職;各站、所等基層單位設1名正職，1名副職。
2、全員離崗
崗位和編制重新設定后，實行全員離崗，即全體在職職工(包括干部、工人、勞動合同工)一律打破身分界限，脫離原工作崗位，成為單位內部的自由人，經過自己認真地學習認識和慎重考慮，充分認識自己的業務水平和實際工作能力，找準自己的位置，盡量給自己一個正確地定位，然后以自己的實力報名競爭能夠勝任的崗位。
3、自愿報崗
為了實現用人上的公開、公平、公正，促進事業單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。所有職工都按國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，報名競爭自己選擇的崗位。自愿報崗一人可以填報多個志愿，最終通過競爭確定一個崗位。自愿報崗人員經資格審查和單位公示后，符合條件者參加競爭上崗。西營水管處各站段的炊事員多年來一直是雇用當地的農民。在這次改革中他們把炊事員也定為一種崗位，并給予優厚的福利待遇引導職工自愿報名。起初他們把炊事員定為三類崗，盡管有優厚的待遇，但由于職工認識上的偏差和多年來的習慣使他們在心理上難以接受，因此無人自愿報此崗。處領導通過調研，與職工談心，及時了解職工的思想動態，將炊事員崗調整為二類崗，并向報炊事員崗的職工做出了三項保證(即：保證雙休日正常休息，保證不承擔其它工作，保證每年一套工作服)，給職工吃了定心丸。許多職工躍躍欲試，幾十人自愿報名競爭炊事員崗位，最后有19人競爭到了炊事員崗位。
4、競爭上崗
競爭上崗嚴格按照筆試、演講答辯、民主測評、組織評價等程序進行。水利局要求各單位的筆試、演講答辯、民主測評集中進行。
水利局領導分工負責，每個考點由1名局領導帶領2名工作人員進行全程監督指導，區事業單位改革領導小組的領導在局領導的陪同巡回督查，并邀請區電視臺的記者也進行了跟蹤報道，確保了筆試、演講答辯程序嚴謹，工作嚴肅、競爭有序。
為了嚴肅考場紀律，成立了考點機構，制定了考場紀律，有的單位借用附近學校的教室布置了考場，還聘請了學校老師擔任監考。全體職工按照自己所報的崗位分類答卷?？紙鲋刃驀烂C緊張，井然有序，氣氛良好。試卷命題緊扣當前形勢和水利行業特點，職工答題認真嚴謹，考出了水利職工扎實的業務技能和良好的精神風貌，達到了公平競爭的目的。
演講答辯分演講和答辯兩個步驟進行，首先由競聘者進行競崗演說，然后競聘者在現場抽取答辯題，按規定的要求進行答辯。在答辯中，競聘人員個個胸有成竹，思路清晰，體現了各自的應對能力，展示出良好的個人風貌和綜合素質。評委會從競崗人員的身體條件、政治素質、業務水平、敬業精神、組織領導能力等各方面提問考察了本人的綜合能力，對每一個競崗者給予了科學、客觀、合理、準確地評分。
在民主測評環節，全體職工以無記名投票的方式對競崗者的德、能、勤、績、廉進行了全面的測評，客觀公正地評價了競崗者的能力水平。
在組織評價環節，單位領導班子根據競崗者筆試、演講答辯、民主測評結果和平時工作表現，對每一個競崗對象進行了綜合考評。討論確定了擬聘人員，并以張榜公布的形式進行了公示，最終確定了崗位人選。
據統計，全系統共有1301人參加了競爭上崗，其中競爭中層干部的230人;178人競爭到中層崗位上，其中一般職工競爭到中層崗位的12人，原中層干部落聘29人;一般崗位競崗人數1149人，競爭上崗1094人;待崗74人。待崗人員通過培訓學習、內部轉崗、停薪留職等渠道，全部進行了妥善安置。待崗人員認識明確，情緒平穩，目前無上訪或對改革提出異議的。
5、聘用管理
在改革中，我們把建立以聘用制為核心的基本用人制度作為深化人事制度改革的突破口，按照“公開招聘、擇優聘用、平等自愿、協調一致”的原則和國家的有關法律法規，簽定了崗位聘用合同，確定了聘用關系，明確了試用期限、聘用期限、雙方的權利和義務、聘用終止的條件、違犯聘約的責任。在人員管理上，我們針對不同人員、不同崗位和業務特點實行分類管理，打破了行政職務、專業技術職務終身制。對中層領導干部在合理設置崗位的基礎上，實行公開述職，競爭上崗，擇優聘用，改變了以往中層干部單一委任的傳統做法，同時實行“公示制”。對專業技術人員實行專業技術職務聘任制，按照評聘分開，強化聘任的原則，根據崗位設置、結構比例、職位要求和任職條件以及人員素質特別是技能和服務態度決定聘用對象，被聘人員聘到什么崗位，就享受什么崗位待遇。如黃羊水管處有專業技術人員104人，通過這次競爭上崗，只有55人競爭到了專業技術崗位上，其他48人競爭到了一般管理崗位，只能享受一般管理崗位的待遇，1名技術員落聘待崗。對工勤人員實行合同制，根據工作任務和需要，在核定的崗位限額內依崗定人，簽訂聘用合同，實行聘用制管理。
同時，對考核的內容、方法、程序、考核結果的使用、考核的組織管理等提出了明確的要求，考核結果作為職工晉級、續聘、分配、獎懲、解聘的主要依據。
(六)、搞活內部分配機制，實行工效掛鉤的分配制度
分配制度改革是事業單位人事制度改革的重點。水利事業單位的分配制度改革主要是實行績效工資制，采用與崗位風險、責任程度、技術含量、工作量大小結合起來，把工資與績效掛鉤，實現分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形成按職能、績效拉開一定差距的分配制度。在實際操作上，采用死套活拿的辦法，打破了現有的工資分配制度，將人事部門核定的工資作為檔案工效，把工資構成中職務工資作為固定工資，以保障職工基本生活，把津貼作為活的部分，建立津貼帳戶，進行二次分配。
(七)、廣開渠道，妥善安置未聘人員
有競爭就會有淘汰，因此我們在這次改革中十分重視落聘人員的安置，本著“單位內部安置為主，空崗優先安置，鼓勵自謀職業”的原則，通過以下幾種渠道安置：
單位內部轉崗。對未聘人員，各單位及早著手，通過各種渠道，以局多種經營為主，開辟新的就業崗位，采取單位內部轉崗聘用的辦法進行安置，中層干部落聘后競爭一般管理崗位，一般職工落聘的安排到多種經營項目上。如黃羊水管處用承包經營的辦法，將19名落聘人員安排到了農林場;西營水管處利用職工參股的形式創辦了預制廠，分流職工30名。
內部待崗。落聘后在單位安排臨時崗位，發給一定比例的生活費，待崗期滿后給予二次競崗的機會。
進修培訓。立足于挖掘未聘人員潛能，組織未聘人員進行繼續教育和技能培訓，鼓勵他們學成后參與二次競聘。有的單位將未聘人員送到高等院校繼續學習，學成后回單位競爭上崗。
鼓勵停薪留職，自謀職業。各單位結合實際情況制定相應的政策，與未聘人員達成協議，鼓勵和支持未聘人員自主創業或自謀職業。
三、改革取得的成效
1、精減了機構，使崗位設置趨于合理
撤銷了水利綜合服務站和水利醫務室，將它水電技術學校整合區教育局管理。第二批事業單位涉及到的12個單位現已精減為9個，內設機構由原來的100個縮減為90個;中層管理干部由193人縮減為182人，在崗職工由1414人縮減為1386人。改革后的機構運轉協調，人員精干高效，初步展示出了改革帶來的新變化。
2、改革運行機制，增強了內部活力
一是實行了中層干部聘任制，打破了干部職工的身份界限，中層干部一律實行競爭上崗，由過去的“少數人選人”變為現在的“多數人選人”。通過競爭上崗選拔的中層干部文化層次更高，業務技能更強，更富有創新精神和開拓意識。競爭上崗后，中層管理人員不僅要對上負責，更重要的是對廣大職工負責。更加明確了工作責任和目標，使他們既有了壓力，又有了動力。通過優化配置人力資源，做到了人盡其才、才盡其用。二是解除了職工與單位的行政依附關系，擴大了單位自主權，理順了干部職工管理體制，極大地改善了“有人無事干，有事無人做”的弊端，充分調動了干部職工的積極性，工作作風有了明顯轉變，工作質量有了明顯提高，單位活力有了明顯增強。
3、引入競爭機制，增強了廣大職工的競爭意識
通過推行全員聘用制，實行競爭上崗和內部分配制度的改革，從根本上打破了用人上的終身制和鐵飯碗，既給職工帶來了機遇，同時也增強了職工的競爭意識。
改革使職工普遍認識到“不愛崗就要下崗，不敬業就要失業”，“今天工作不努力，明后天努力找工作”。有競爭就有危機，有危機就有壓力，有壓力才會有動力，通過競爭后上崗，職工更加珍惜來之不易的工作機會，思想觀念發生了根本的轉變，競爭意識、敬業精神進一步增強，極大地調動了廣大干部職工的工作熱情和工作積極性。每個職工都以積極的工作態度、飽滿的工作熱情投入到生產工作中去，增強了服務意識，提高了服務質量，形成了積極向上、樂于奉獻的工作氛圍。有的職工帶病堅持工作，有的加班不要報酬，有的主動創新工作方法，有的積極向領導獻計獻策，提出合理化建議，主動當好領導參謀助手，通過競爭上崗的中層干部，廣泛團結同志，主動征求群眾意見，研究科學的發展思路，有力地促進了各項工作。
四、幾點體會
1、領導重視是改革順利進行的有力保障。推進改革離不開領導的重視與支持。區委、區政府和區事業單位改革辦都非常重視水利部門的改革，主要領導多次深入水利基層單位進行調研指導，對水利改革提出了很好的意見，作了重要指示。水利系統各單位主要領導都做為第一責任人，并將改革列為單位的重點工作來抓，有力地推動了改革的進程。
2、做好穩定工作是改革的前提。改革的前提是要保持穩定，目的是增強單位活力，激發職工的工作積極性，提高單位經濟效益。為此，我們從職工的思想工作入手，消除他們的后顧之憂，使職工明確認識改革的目的意義，積極地投身改革，以平和的心態參與改革，保證了改革的順利進行。
3、搞活內部分配是改革的關鍵。靈活的分配激勵機制是調動各類工作人員積極性、創造性的關鍵所在。改革中，各單位結合本單位的實際情況，堅持重貢獻、重實績，效率優先，兼顧公平的原則，對工資中的津貼部分實行了二次分配。實行重崗重薪、多勞多得、優勞優酬、工效掛鉤的分配激勵機制。調動了職工的積極性，使分配真正起到了激勵和導向作用。
4、實行全員聘用制是改革的核心。實行聘用制，打破了用人上的終身制，打破了干部、工人的身份界限，使人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，體現了單位用人的自主權和職工擇業的自主權，形成了雙向選擇的用人機制。同時，通過簽訂聘用合同，明確了雙方的權力義務。使管理更加規范，用人更加靈活。
五、今后深化人事制度改革的思路
根據水利事業單位改革的現狀，下一步的改革方向是進一步深化改革力度，強化聘用制管理和聘后管理工作，探索符合實際情況的分配制度改革方案。
1、不斷完善崗位設置
隨著水利工程管理體制改革的不斷深入，不斷調整自身，以適應市場的需求。各單位相應的崗位設置還要做進一步地完善和調整。最終建立一個能夠不斷適應市場變化而完善自身的崗位設置體系和崗位設置制度。
2、強化聘用制和聘后管理
如何使聘用工作更加透明、更加科學，更加符合崗位需要，是一個需要不斷進行探索和完善的工作，同時如何加強聘后管理、加強考核的客觀公正性，也需要在今后的聘用工作進行探索和實踐。
3、進一步深化分配制度改革
隨著改革的進一步深化，各單位均需要進一步探索工效掛鉤的激勵競爭機制，逐步建立健全各項規章制度，尤其還有待于建立一套科學的考核體系和完整的崗位工資設置體系，逐步與現行的檔案工資徹底分離，真正體現多勞多得、體現資本和知識的價值，以此激勵廣大職工發揮更大的積極性和主動性為單位的發展做出貢獻。
總之，第二批水利事業單位改革在區委區政府的領導下取得了圓滿成功，積累了一定的經驗。但是，水利事業單位的改革任重而道遠，要解決的問題和矛盾很多，需要做大量的工作。改革是一個循序漸進的過程，是一項長期的任務，只有不斷地創新、不斷地揚棄，才能使各項管理更趨完善，更加人性化，因此，我們要把這次改革作為一個新的起點，在新形勢下，進一步解放思想，轉變觀念，堅持不懈地研究新情況，探索新辦法，解決新問題，不斷地把改革引向深入，為水利經濟發展做出貢獻。
第四篇：了深化事業單位人事制度改革
了深化事業單位人事制度改革，建立以崗位管理和聘用制度為基礎的新型人事管理制度，實現單位人事管理的科學化、規范化和制度化，根據市委辦、市政府辦《關于印發<滁州市事業單位崗位設置管理實施方案>的通知》(滁辦發[2009]12號)、市人社局《關于市直事業單位實施崗位設置管理工作有關問題的通知》(滁人社辦發[2010]59號)和市人社局《關于滁州市實驗中學崗位設置方案的批復》(滁人社復[2010]111號)文件精神，結合我校實際，制定本方案。
一、指導思想
通過建立以崗位聘用為核心的用人制度和以體現崗位績效為準則的分配制度，創新管理體制，轉換用人機制，合理配置人力資源，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性，促進我校各項事業的快速發展。
二、基本原則與實施范圍
(一)基本原則
堅持科學設崗、宏觀調控的原則;堅持優化結構、精干高效的原則;堅持制度入軌、平穩過渡的原則;堅持妥善處理歷史與現實矛盾的原則;堅持現職現崗的原則。
(二)實施范圍
我校在編在職在崗的管理人員、專業技術人員和工勤技能人員納入崗位設置管理。設崗時間均以2010年12月31日前為準。
三、核準的崗位情況
根據市人社局核準的288個崗位總量進行管理，包括：
管理崗位11個，其中五級1個，六級3個，七級3個，八級2個，九2個級。
專業技術崗位266個，其中五級(副高)16個，六級(副高)32個，七級(副高)32個;八級(中級)36個，九級(中級)48個，十級(中級)36個;十一至十三級(初級)66個。
工勤技能崗位11個，其中三級3個，四級5個，五級3個。
四、各崗位具體任職條件
(一)各類崗位的基本條件
事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。三類崗位的基本任職條件是：
1、遵守國家憲法和法律;
2、具有良好的品行和職業道德;
3、具有崗位所需的專業、能力或技能條件;
4、具有適應崗位要求的身體條件。
(二)管理崗位的基本條件
職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上管理崗位一般應具有大學?？埔陨衔幕潭?。各等級職員崗位的基本任職條件：
1、五級職員崗位，須在六級職員崗位工作兩年以上;
2、六級職員崗位，須在七級職員崗位上工作三年以上;
3、七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上;
4、政工崗位應當具備相應崗位的任職資格。
(三) 專業技術崗位基本條件
1、基本任職條件：
(1)能夠認真履行本職工作，任職以來年度考核合格以上，繼續教育等達到要求。
(2)實行職業資格準入控制的專業技術崗位應當具備準入控制的條件。
2、崗位聘用條件：
(1)教師系列(詳見崗位說明
書)
專業技術崗位的基本任職條件按照國家和省現行專業技術職務評聘的有關規定執行。實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括準入控制的要求。
專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的條件，由單位主管部門和事業單位，按照有關規定和本行業、本單位崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。
五級專業崗位任職條件：須任職中學高級教師崗位10年及以上，出色履行本崗位職責，工作量飽滿，專業工作完成優秀，且完成教育教學工作質量優秀;
六級專業崗位任職條件：須任職中學高級教師崗位5年及以上;出色履行本崗位職責，工作量飽滿，勝任專業工作，且完成教育教學工作質量良好;
七級專業崗位任職條件：須任職中學高級教師崗位，每學年均完成學校規定的本崗位工作量、教育教學工作量，或教育教學管理工作量;
八級專業崗位任職條件:須任職中學一級教師崗位5年及以上，且完成教育教學工作質量優秀;
九級專業崗位任職條件：須任職中學一級教師崗位2年及以上，且完成教育教學工作質量良好;
十級專業崗位任職條件：須任職中學一級教師崗位，每學年均完成學校規定的本崗位工作量、教育教學工作量，或教育教學管理工作量;
十一級崗位任職條件： 須任職中學二級教師崗位3年及以上;
十二級崗位任職條件： 須任職中學二級教師崗位，每學年均完成學校規定的本崗位工作量、教育教學工作量，或教育教學管理工作量。
十三級崗位任職條件：試用期滿，能勝任本崗位業務工作，考核合
格。
(2)輔助系列：
六級副高：受聘為副高6年以上，出色履行本崗位職責，工作量飽滿，專業工作完成優秀，工作效果好。
七級副高：受聘為副高級職務，出色履行本崗位職責，工作量飽滿，勝任專業工作，工作效果好。
八級中級：受聘為中級職務6年以上，較好履行本崗位職責，工作量飽滿，工作效果良好。
九級中級：受聘為中級職務3年以上，較好履行本崗位職責，工作量飽滿，工作效果良好。
十級中級：受聘為中級職務，較好履行本崗位職責，工作量飽滿，工作效果良好。 十一級初級：受聘并在初級崗位工作滿4年，掌握本崗位必需的知識技能，能勝任本崗位業務工作。
十二級初級：取得專業技術資格，受聘在初級崗位，履行本崗位基本職責。
十三級初級：試用期滿，能勝任本崗位業務工作，考核合格。
(四)工勤技能崗位基本條件
1、一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評;
2、三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核;
3、學徒期滿，通過初級工技術等級考核后，可確定為五級工勤技能崗位。
五、崗位等級比例調控
專業技術崗位與工勤技能崗位如存在相同等級檔次的多名人員同時競爭一個崗位，學校將按以下順序進行核定調控：
1、教學工作者優先;
2、滿工作量者優先;
3、任職年限較長者優先;
4、以04年月9以來是否獲得各類獎項排列優先順序：A、教育教學成果獎(看獲獎名次) B、市級以上黨政部門頒發的獎項獲得者 C、校級優秀班主任、優秀教師、先進教育工作者、優秀黨員。
六、各類崗位首次(本次)聘用的方法：
1、管理崗位
五級職員崗位(校正職領導崗位)按照干部人事管理權限的有關規定執行。五級及以下職員及政工師崗位，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。
2、專業技術崗位
作為師范轉型學校，結合我校專業技術人員實際，根據任職年限、業績成果等因素制定《實驗中學崗位說明書》(附件一)、“實驗中學教師工作業績登記表”(附件二)和“實驗中學專業技術人員崗位競聘量化評分標準”(附件三)，專業技術崗位的首次聘用，教師系列將根據“崗位說明書”、“ 工作業績登記表”和“量化評分標準”;輔助系列將根據崗位聘用條件(2)和“崗位說明書”，由學校崗位設置領導小組評議確定。
幾點說明：(1)擔任教育教學及管理工作成績突出者可破格;(2)凡法定退休年齡前兩年未達到本級的最高級，如果學校有空崗可優先上聘一級;(3)評聘中學高級20年及以上者可優先晉五級;評聘中學高級10年及以上者可優先晉六級。
3、工勤技能崗位
現有工勤技能崗位人員通過市人力資源和社會保障局技術等級考核并已聘用在相應技術等級崗位的，原則上聘用在相應的崗位等級。
七、各類崗位首次(本次)聘用的程序：
1、公布崗位及聘用條件。
2、申請應聘(部門、年級組推薦或個人申請)。擬競聘人員依據所公布的崗位及崗位任職條件，向學校崗位設置領導小組辦公室提出書面申請、填寫有關表格(附件
四、五)。
3、資格審查。崗位設置領導小組各工作組對擬競聘人員進行資格審查。
4、確定崗位等級。學校崗位設置領導小組根據競聘人員的個人申請、工作業績和考核情況確定其崗位等級。
5、公示聘用結果。公示期為7天，在公示期內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
6、簽訂聘用合同。整個競聘工作結束后，學校與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上按規定辦理聘任手續，聘期三年(根據上級文件精神，聘期內可微調)。聘用合同采用書面形式，一式三份，市人社局、學校和受聘人各執一份。
八、組織領導
成立“滁州市實驗中學崗位設置與聘用工作領導小組”，負責領導學校崗位設置與聘用工作。
滁州市實驗中學崗位設置與聘用工作領導小組成員
組 長：黃柳寧
副組長：許明
成 員：劉蘇軍、徐澤娟、張福興、劉霞 、張健民、曹正康
辦公室
主 任：劉蘇軍
成 員：徐元力、嚴寧、林迅、賈學枝、辛成惠、張永恒
九、有關政策說明
(一)“雙肩挑”人員
1.按規定，學校工作人員不同時在兩類崗位上任職。經上級有關部門批準在管理崗位和專業技術崗位同時任職的，可按專業技術崗位確定崗位工資，占學校專業技術崗位職數，崗位工資一經確定，聘任期內不作調整。管理人員兼任專業技術崗位高、中級職務后，學校在核定的專業技術崗位總量范圍內，等額配備專業技術崗位人員。由專業技術人員兼職完成管理工作，原則上不再設置管理崗位。在管理崗位任職的人員，未獲準在專業技術崗位崗位上任職，但已執行專業技術崗位工資待遇的，在過渡期內保留原待遇，不得參加專業技術崗位相應層次內部不同等級崗位的競聘。
2、根據學校的社會功能、工作性質和專業技術工作特點，教師系列為主系列，其他為輔系列。
(二)關于兩類崗位人員轉換問題
1、管理人員調整到專業技術崗位
在不具備專業技術背景的管理崗位上任職的人員，不得參加專業技術崗位評聘。若工作需要調整到空缺專業技術崗位任職，已具有相應專業技術資格任職條件的經評審通過且在一定指標范圍內的，可申請聘任到相應專業技術崗位。
2、工勤技能人員聘用到管理崗位或專業技術崗位
學校在相應等級崗位空缺的情況下，根據工作需要，堅持公正、公平、公開、擇優的原則，實行競聘上崗。按規定，符合聘用崗位任職條件的工勤技能人員首次競聘到管理崗位的，聘用到九級以下職員崗位;首次競聘到專業技術崗位的，聘用到專業技術初級崗位。
(三)其他說明
1、競聘人員崗位確認后將不能進行變崗，對于選擇了非本職崗位進行確認的人員，在今后的使用、提拔、調配上將由學校進行合理化調配，不以本人意愿進行變崗。校處級以上領導、兼職人員不受此項限制。
2、本次聘用條件中涉及到的“以上”均包含本級。各類獎勵以市級以上黨政部門頒發的批文或證書為準，由學校崗位設置領導小組認定，如出現爭議，由學校崗位設置領導小組裁定。論文、著作和教材由學校教研室認定。
3、本次聘用的任職年限為自任現職起至2010年12月31日止，可使用的業績成果計算起止時間為2004年9月至2010年12月31日。
十、實施步驟
根據市人社局統一安排，本次聘用工作將于2010年12月底前完成。我校崗位設置和聘用工作具體分以下幾個步驟實施：
12月8日——20日，研究制定并公布崗位設置和聘用實施方案。
12月21日——26日，崗位設置工作領導小組接收申請、審核認定相關材料，公示崗位設置結果。
12月27日——31日，組織聘用工作，簽訂聘用合同，報上級有關部門審核、批準。 十
一、本方案由學校崗位設置管理領導小組負責修訂、解釋，特殊情況由學校崗位設置領導小組研究決定。
附：
一、實驗中學崗位說明書
二、實驗中學教師工作業績登記表
三、實驗中學專業技術人員崗位競聘量化評分標準
四、實驗中學崗位聘用申請表(專業技術崗位)
五、實驗中學崗位聘用申請表(管理、工勤崗位)
第五篇：淺談事業單位人事制度改革
黨的十六大明確提出了改革事業單位管理體制的戰略任務，事業單位機構改革將成為繼國有企業改革和黨政機構改革之后我國社會政治生活中的又一個新熱點。今后五到十年是完善社會主義市場經濟體制和擴大對外開放的重要時期，也是我國經濟和社會發展的關鍵階段。搞好全國事業單位機構改革，對于實現我國經濟社會發展的戰略任務，具十分重要的意義。
一
、要把人事制度改革作為事業單位機構改革的關鍵措施。我們認為事業單位的機構體制與人事制度改革相結合進行，是一種比較完整、徹底、理想的改革方式。因此，在進行事業單位的機構體制改革的同時要進行人事制度改革。好范文版權所有
1、2000年7月中共中央組織部、國家人事部聯合發出《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》中指出事業單位人事制度改革的指導思想和目標任務是：堅持以鄧小平理論為指導，認真貫徹黨管干部原則、干部隊伍“四化”方針和德才兼備的用人標準，適應事業單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制;建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度;形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。
2、事業單位人事制度改革的基本思路是：按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇;根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理;在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制;貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制。通過制度創新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才成長，增強事業單位自我發展能力，減輕國家財政負擔，加速高素質、社會化的專業技術人員隊伍建設。
3、建立以聘用制為基礎的用人制度
(1)全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度。所有事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。
建立解聘辭聘制度。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。
加強聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制度的實際效果，調動各類人員的積極性。重點是完善考核制度，研究修改《事業單位工作人員考核暫行規定》，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。
(2)改革事業單位領導人員單一的委任制，在選拔任用中引入競爭機制。堅持黨管干部原則，改進管理方法，對不同類型事業單位的領導人員，按照干部管理權限和一定程序，可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。
(3)建立符合事業單位性質和工作特點的崗位管理制度。事業單位要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理。
對專業技術崗位，堅持按照崗位要求擇優聘用，逐步實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。適應我國加入世界貿易組織的需要，按照國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，逐步建立執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。通過深化職稱改革，強化并完善專業技術職務聘任制，建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機制，把專業技術職務聘任權交給用人單位。
對管理崗位，要建立體現管理人員的管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。
對工勤崗位，建立崗位等級規范，規范工勤人員“進、管、出”等環節的管理辦法。
(4)建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法，從制度上規范事業單位選人用人的程序和做法，把優秀人才吸引到事業單位中來，提高事業單位各類人員的素質，把好選人用人關，防止通過各種非正當途徑向事業單位安排人員。
(5)逐步建立固定與流動相結合的用人制度。改變現有單一的固定用人方式，有條件
的單位應積極實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。鼓勵和支持事業單位的人才流動，促進專業技術人才資源配置的社會化、市場化。
4、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制
(1)貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則，擴大事業單位內部分配自主權，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。
(2)進一步擴大事業單位內部分配自主權。對轉制為企業的，實行企業的分配制度;對經費主要靠國家財政撥款的，在國家政策指導下，搞活內部分配;對國家逐步減少經費撥款的，經批準，逐步加大內部分配自主權;對經費完全自理的，允許自主決定內部分配。對有條件的事業單位，要試行工資總額包干制度，搞活內部分配，同時，積極探索試行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。
(3)積極探索按生產要素分配的改革。允許各地區、各部門選擇有條件的事業單位探索生產要素參與分配的實現形式;允許事業單位在職務科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵項目完成人員和對產業化有貢獻的人員;允許事業單位經批準高薪聘用個別拔尖人才，實行一流人才、一流業績、一流報酬。對有重大科技發明、貢獻突出的人才，根據有關規定，實行重獎。
(4)發揮工資政策的導向作用。對到艱苦邊遠地區事業單位和在特殊崗位工作的人員，繼續在工資待遇上給予優惠政策。事業單位在制定內部分配辦法時，對在關鍵或特殊崗位工作的人員，應適當給予傾斜。
5、建立多層次、多形式的未聘人員安置制度
(1)堅持以內部消化為主的原則，實行多層次多形式的未聘人員安置制度。深化事業單位人事制度改革，實現精減冗員，鼓勵競爭，促進流動，提高素質的要求，就要妥善安置未聘人員，這是事業單位人事制度改革能否順利進行的關鍵環節。對改革過程中出現的未聘人員，要以單位、行業或系統為基礎，堅持以單位內部消化為主，探索多種形式給予妥善安置，為他們發揮作用創造條件。要注意采取先挖渠、后分流的辦法，通過興辦發展新的產業、轉崗培訓等方式安置未聘人員;有條件的城市可以在行業內或行業間調劑安置，或通過人才流動服務中心對未聘人員進行托管。
(2)制定切實可行的政策，引導鼓勵未聘人員面向基層、農村和企業，使他們在新的領域發揮作用。對專業技術人員，要為他們提供創辦或進入企業的優惠條件，引導他們把專業技術應用到社會生產中去，為社會創造新的財富。
(3)要為妥善安置未聘人員創造條件。事業單位的未聘人員為國家做出了很大貢獻，他們具有的專業技術知識和經驗是國家的寶貴財富。各部門、各單位要有專門的未聘人員安置指導機構，為妥善安置未聘人員提供信息、幫助指導、創造條件。
6、建立符合事業單位特點的宏觀管理和人事監督制度
(1)加強對事業單位人事工作的監督。要保障單位和職工的合法權利，保證事業單位在國家法律、法規規定的范圍內行使用人自主權。要發揮事業單位職工代表大會的作用，依法保障事業單位職工參與民主管理和監督。
(2)事業單位人事工作的宏觀管理制度。對主要靠財政撥款的事業單位要建立健全工資調控體系，建立健全各類人員及職務結構比例的宏觀管理辦法，健全事業單位人員總量的調控體系，建立不同類型事業單位人員增長的調控辦法。
(3)事業單位人事爭議的處理工作。要推進人事爭議立法，積極開展人事仲裁工作。要建立健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。
(4)健全和完善事業單位人事管理的政策法規體系。根據社會主義市場經濟和人事制度改革發展的需要，當前要抓緊研究制定以《事業單位聘用條例》為基礎的政策法規，保障事業單位人事制度改革的順利進行。
二、要把完善社會保險制度作為事業單位機構改革的必要保證。要在事業單位全面推行養老、失業保險，加快實施醫療保險制度改革，切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。要重點做好事業單位改企轉制人員的社會保障工作，原單位按企業標準一次性繳納基本養老、醫療保險費用的職工，還可以由個人按事業單位的繳納基數、繳費比例補足差額后，按事業單位辦法計發養老金并享受事業單位醫療保險待遇。要高度重視事業單位機構改革中的職工養老保險和醫療保險工作，把職工的“兩險”放在頭等重要位置，并努力尋求多方籌集資金的辦法，切實保障職工的合法權益。
《淺談事業單位人事制度改革》