項目人力資源管理論文范文第1篇
【摘 要】隨著我國社會主義市場經濟建設的不斷深入進行，企業也迎來了新的發展良機，同時也要面對各種各樣的挑戰。企業發展對外要抓住我國社會經濟轉型發展的大方向，不斷調整企業的生產方向和產品的產業結構升級：對內，則要抓緊對人力資源的管理，人力資源作為企業發展的最大動力，已經深受企業領導者和經營的重視，如何更好的進行企業人力資源的管理，也已經成為了不少現代化企業發展所面臨的首要問題了。
【關鍵詞】人力資源 管理
一、 構建企業人力資源項目管理模式的原則
在我國進行現代化企業建設過程中，都會強調將企業的人力資源管理構建成為一個多目標， 我們在企業進行高效人力資源建設的管理過程中，我們要通過，人力資源管理活動深入的研究和分析與人力資源管理的一些基本規律和一些生活中比較常用方法來構建起有關企業人力資源管理的模式。因為，我們在模式的構建過程中，要求必須以西方企業的現代化管理理論為基石， 綜合運用我國企業比較成熟的人力資源管理知識體系，來研究出來，對于我國現代化企業更加行之有效的人力資源的項目管理活動。一定要記住不能像有些企業，在進行人力資源項目管理的過程中，把在工程建設當中，有關于項目管理的方法簡單的搬過來，不加思考和修改的運用，在有關企業的人力資源項目的管理中，我們在進行企業的人力資源項目的管理時，要能夠準確的尋找到最適合企業人力資源管理的切入點， 在對企業的人力資源管理過程中，充分的做到方式方法的活學活用， 對其進行合理有效的控制， 最終能夠建立起來一套能夠行之有效的提高企業人力資源管理效率與水平、實現服務企業發展目標的人力資源項目管理的一套最佳模式，助力企業在社會主義市場經濟建設中，更快更好的發展。
項目管理方式方法在我國現在不少的行業領域當中都得到了極其廣泛的推廣和運用， 我們在對企業的人力資源進行管理的過程中，應當充分的對人才個資源進行整合，并且進行合理的優化配置，最終能夠達到一定的目標， 形成一些相應的成果。如果從對人力資源項目的角度來進行分析和研究的話， 可以將其科學的分成企業人力資源的近期和長遠規劃、人才的有效招聘與人才的高校配置、對人力資源進行有針對性的培訓與開發、建成高效的績效管理模式、對企業人力資源進行薪酬福利的管理、勞動關系的管理這樣六個子模塊， 這樣也就相對應的形成了與之相關的六個子目標系統，。這樣的六個子目標項目都是緊緊圍繞為如何更加有效的為企業提供所急需的優秀人才， 建立起來更加具有生機的創新型團隊服務， 行之有效的提升企業人力資源的管理的水平這個大目標下進行展開的， 所以，我們必須要遵循以下幾個原則：
（一）整體性原則
在現代化企業的人力資源項目模式中，它往往都包含有多個子項目，那么在對各個的子項目進行分解管理的時候， 就應該充分的考慮到企業人力資源管理的總體目標和總體方向， 如果各個子項目之間各自行事，各自進行自己的管理，那樣人力資源管理效果肯定會大大折扣，無法實現預期的目標，這樣做也就顯得得不償失了，沒有能夠實現引入項目管理思想的初衷。這就要求人力資源管理的項目經理具有整體協調和進行把控的能力， 協調好各個子項目之間的相互關系， 避免脫離了預先設定的大方向和大目標。
（ 二 ） 適應性原則
在現代企業的管理當中，事實發現，企業內外部的環境都會對企業的人力資源管理工作造成一定程度上的影響， 因此人力資源管理系統應該具備有靈活性和可塑性的特點， 這樣，企業在進行人力資源項目管理的過程中，如果需要對某一個或者幾個模塊工作進行變革的時候，往往也很容易就可以進行調整和修改，實現預期的目標。
（三）優勢互補， 強化預控原則
現代企業的人力資源項目管理是一件很復雜很繁瑣的工作，很多企業以前都是沒有經驗可以借鑒的，這就決定了企業的人力資源項目經理必須在日常工作中，善于及時的發現所存在的問題，并且能夠想出各種辦法來解決這些問題，不僅要求看人要準，而且用人更要準確。從而有效的實現各個子項目相互之間的人才資源的優勢互補，并且提前做出各種預先性的研究判斷，從而保證各個子項目的正常運轉，
（四）具有經濟價值和社會價值原則
社會主義市場經濟的建設，要求現代化的企業在發展過程中，不僅要注重對企業經濟效益的追求，還要注重對社會價值的追求，因此，企業在對人力資源進行項目管理的過程中，也要追求其經濟效益和社會效益。
二、企業人力資源項目管理模式的路徑
西方的管理學認為項目的管理模式從項目的構思開始的，接下來是對項目的確定，最后再到項目的實施，這樣一個完整的流程。并且，通過對信息的有效反饋，不斷的進行調整，最終實現目標。如果進行詳細而具體的劃分話，我們就可以將人力資源項目管理劃分為六個子模塊，他們分別是：對企業人力資源的近期、長遠的規劃，企業對人才的招聘以及對人員崗位的配置，對新招聘的人才進行的培訓與開發，對人才進行績效化的管理、企業員工薪酬福利待遇的管理、以及企業人力資源勞動關系的相關管理子項目。然后再對這六個子項目進行層層的細分，制定出相對應的計劃，并且指派專人負責相關事宜，這是一個從整體到局部的，從核心到細節逐步展開的一個過程，往往這個過程也是一個可逆的過程，是無法一蹴而就可以完成的。需要對其不斷的對其進行修正，不斷地繼續進行完善工作，這就要求在進行人力資源管理的過程中，各子項目應該從系統的角度去分析問題，解決問題，完成各自的目標和任務。
企業人力資源項目的發展，也必須遵循自然發展規律，按照產生、發展、結束這個規律，這也是企業在進行人力資源管理過程中，進行評價湖綜合進行管理的一個基礎，它們包括了啟動、計劃、執行、控制、結束這五個部分，這五部分之間相互聯系，緊密相聯。
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項目人力資源管理論文范文第2篇
摘要：矩陣型組織結構是現代企業組織形式的一種，在闡述了甘肅省電力公司風電技術中心對矩陣式管理進行的實踐的基礎上，分析了矩陣型組織結構存在的問題，對矩陣型組織結構下的人力資源管理進行了探析。
關鍵詞：科技項目；矩陣結構；人力資源管理
作者簡介：王小勇（1973-），男，甘肅武都人，甘肅省電力公司風電技術中心，高級經濟師、一級人力資源管理師。（甘肅 蘭州 730050）
趙有余（1975-），女，甘肅禮縣人，甘肅省電力公司隴南供電公司，工程師。（甘肅 成縣 742500）
矩陣型組織是由職能部門和為完成某一任務而組建的項目小組形成的一種組織結構形式。它的最大特點在于具有雙道命令系統，這種組織形式是為了完成特定的任務，從有關職能部門抽調專業人員而組成項目小組或委員會。參加項目小組的成員一方面接受職能部門的領導，另一方面在執行具體規劃工作任務時接受項目負責人的領導。這種組織形式既保持了原工作單位或部門的縱向領導系統，又增設了項目小組的橫向領導系統，從而形成矩陣的二維組織。
一、矩陣型組織結構的實踐
甘肅省電力公司風電技術中心集科研、生產、管理職能于一體，開展風電戰略和策略研究，承擔大規模風電并網關鍵技術研究，促進我國規劃建設的第一座千萬千瓦級風電基地（甘肅省酒泉）健康有序發展，按直線職能設置四個職能處室，根據科研項目又靈活地實行矩陣管理，突破了管理人員只接受縱向領導的傳統，把管理中的縱向聯系和橫向聯系、集權與分權很好地結合起來，充分調動員工積極性，挖掘潛力，用人所長，2008年以來及時高質量地完成了各級科研項目，研究成果填補國內相關領域的空白。
一是能在不增加機構和人員編制的前提下，將不同部門的專業人員集中在一起，組建方便。隨著科研領域的逐步拓展，風電技術中心承擔的項目日趨多元化，涉及風電、太陽能、儲能、風電與高速重載鐵路等領域，隨著科研業務的拓展，管理職能也不斷深入，在職能和業務增加的情況下沒有增加機構和人員，根據項目從不同職能部門抽調人員組織科研小組，任務一旦完成，成員就回到原來的部門，科研小組自動解散，較好地解決了組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾。
二是實現扁平化管理，指令直接到具體員工。傳統管理是典型的金字塔格局，管理層級多，指令傳遞慢且層層衰減。矩陣型組織結構是典型扁平化管理，科研項目負責人可以不經職能部門領導，直接給項目組員工安排工作、下發指令，管理高效。
三是加強了不同部門之間的配合和交流，克服了直線職能結構中各個部門互相脫節的現象。傳統的科研項目管理是單維的，建立在職能劃分的基礎上，各干各的，不知道別人在忙什么，也不知道企業的工作目標。風電技術中心通過項目把不同部門人員組織在一起，在專業分工的基礎上實現了部門之間的協作，促進了信息的交流和知識的共享，強化了團隊意識和合作觀念在組織內部的形成，通過矩陣型組織結構凝聚人心、統一思想、共謀發展。
四是能充分共享資源。風電技術心承擔多項國家電網公司及省電力公司科研，員工人均至少一項科研項目，在矩陣管理中，員工交叉重疊負責項目、參與項目，通過項目把不同部門人員橫向串在一起，人力資源得到了更有效的利用，比傳統人力資源管理方式少用很多員工。
五是能迅速解決問題。風電技術中心承擔的國家電網公司“甘肅酒泉風電功率調節方式研究”科研項目，任務重時間急，中心在最短時間內調配人才，把不同職能的人才聚集在一起，組成一個團隊，在一個月內高質量完成了科研任務。
六是有利于培養復合型人才。員工有更多機會接觸企業不同部門業務，在多個崗位接受鍛煉，有利于培養復合型人才。員工直接參與項目，在重要決策上有發言權，有利于發揮其積極性和創造性，提高管理水平。職能部門的設置使員工有歸屬感，同時也成為企業人才培養和制度體系建設的基地。
二、矩陣型組織結構存在的問題
矩陣組織關系比較復雜，一是結構造成“雙重領導”，容易發生分岐，多頭匯報會產生扯皮現象，溝通成本增加，跨部門協調難度大；二是項目負責人的責任大于權力，因為參加項目的個人均來自不同的部門，一般隸屬關系仍然在原部門，對他們工作的好壞沒有足夠的激勵手段和懲治手段。
三、矩陣型組織結構下的人力資源管理工作重點
矩陣管理模式下人力資源管理要重點做好以下數項工作。
1.組織結構搭建
要實行矩陣管理必須先建立職能部門，這是實施矩陣管理的前提，為此必須先提升職能部門的專業素質和決策能力。傳統的科研項目管理是單維的，建立在職能劃分的基礎上，導致在資源配置上不能集中性確定目標和實現目標，也未能根據不同部門不同人群的特點采取差異化的措施。該模式下職能部門與項目組的職責與權力劃分清晰，崗位職責描述明確。
2.員工角色管理
每個員工既是部門員工，又是項目組成員，企業領導有時是項目負責人，有時是項目參與人，有時又是領導，有時是被領導者，突破了傳統人力資源理念。員工具有雙重身份，兩個方面工作都要兼顧，領導和員工都要適應角色的變化。
3.績效薪酬管理
每個員工的業績考核既要由所在部門考核，又要由項目組考核。風電技術中心員工是知識工作者，考核注重結果，抓關鍵業務指標，采用正激勵辦法，按完成項目、指標加分，并不設上限，國家級、國網公司級、省公司級項目負責人按標準計分，主要配合人按60%計分，參與者按40%計分。薪酬實行固定工資加項目獎金辦法，獎勵占薪酬總額的70%以上。
4.動態管理
實施了矩陣管理模式的企業，隨著企業的發展階段、外部環境、產品周期、人員因素等方面的變化，應該動態地進行調整，提升運用矩陣管理模式的廣度和深度。
5.創新項目研究模式
廣泛與有關科研院所及國內外知名企業進行合作，吸納全國優秀人才共同進行研究，建設高水平的科研團隊。依托科技攻關項目，搭建創新平臺，營造崗位成才的良好氛圍，發揮比較優勢，利用一切可利用的成果，避免重復性工作。加強對科研項目的全過程管理，完善項目管理程序，嚴格執行各項管理制度。
6.創新人才開發模式
實施人才戰略，創新員工隊伍建設，積極開展與國內外同行和相關單位的交流、學習與合作，通過不斷學習、持續培訓，提高現有員工的科研能力和綜合素質，廣泛與有關科研院所接觸，積極引進優秀人才，充實科研力量，提升自主研究水平。
7.創新協調溝通模式
和諧的內外部發展環境是發展的基礎。風電技術中心立足于戰略定位，在工作中不斷創新溝通模式，加強與上級有關部門的配合，切實將研究重點與上級重點工作緊密結合；加強與政府、相關企業的協調和溝通，工作中尋求政府、相關企業的理解與支持；加強團隊建設，積極開展宣傳工作，營造內外和諧的發展環境。
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（責任編輯：劉輝）
項目人力資源管理論文范文第3篇
摘 要：在實施鄉村振興戰略的背景下，從人本管理角度出發，揭示農林類院?？蒲许椖抗芾聿煌h節中存在的與人本管理相違背的現象以及對科研項目管理人員和科研人員兩個主體產生的影響，進一步從管理模式、激勵制度、管理理念等角度分析了此類現象出現的原因，最后提出相應的對策和建議。
關鍵詞：項目管理;素質;管理水平
一、問題的提出
十九大報告中，習近平總書記首次提出鄉村振興戰略，著重強調創新驅動發展戰略。農林類高校一方面直接面向農業、農村和農民，另一方面占據科研創新高地，肩負重要使命，應當致力于提升科研能力，增加科技成果產出，推動科技成果轉化為生產力?？蒲许椖抗芾碇傅氖强蒲袉挝煌ㄟ^項目管理方式，對本單位科研人員的科研活動進行管理的過程，[1]它始終貫穿于科研活動的全過程，[2]科研項目管理水平的高低直接影響科學研究的效率甚至水平，提升科研項目管理水平，對于促進科研管理人員和科研人員的全面發展，提升高?？蒲兴?，推動高校雙一流學科建設，踐行鄉村振興戰略具有重要意義?？蒲许椖抗芾淼氖菫榭蒲谢顒臃盏幕顒?，科研管理和活動中，人是最重要的要素，提升科研項目管理能力核心在于加快轉變管理理念，貫徹以人為本的管理理念。
二、現階段高?？蒲许椖抗芾碇写嬖诘闹饕獑栴}
在高?？蒲许椖抗芾碇胸瀼厝吮竟芾砝砟?，即將人置于科研項目管理的核心，確立人的主導地位，通過卓有成效的管理活動來調動科研人員和科研項目管理人員的主動性、積極性和創造性[2]，以保證科研工作目標的實現，實現科研人員和科研項目管理人員的全面而自由的發展。當前，高?？蒲许椖抗芾砼c人本管理要求尚存在較大差距，具體表現為：
（一）整體呈現重物輕人的特點
在科研項目運行的不同環節，科研項目管理的工作側重點不同，總體呈現“兩頭重，中間輕”的特點。具體表現為：一是重申報輕管理，即嚴格把控申報項目的數量和質量，立項之后的整個項目實施期間缺乏有效的監督，制度流于形式化。二是重數量輕質量，即重視論文及專利的數量，缺乏評價科研成果質量的有效指標。三是重成果輕轉化，即重視論文的分區和影響因子，忽視科研成果的轉化和現實應用。在整個科研項目管理的過程中，以項目管理和以科研成果為導向的管理理念仍占有主導地位，帶有明顯的“重物輕人”色彩，帶來了一系列的后果。申報期間，由于研究方法、研究視角不當或可行性、實用性較低而導致項目命中率低，導致某些教師科研主動性不高，消極科研現象突出。在科研項目運行期間，由于監督缺位導致學術不端行為、科研經費使用造假等現象頻發?？蒲谐晒|量和科研轉化評價體系不健全，導致科研成果質量參差不齊，科研成果轉化率偏低，科研成果帶來的經濟社會效益偏低。
（二） 科研項目管理模式有待優化
當前高?？蒲许椖抗芾矶嗖捎谩白罡吖芾碚摺芾碚叽怼蒲许椖抗芾聿块T—各院系—院系級單位質管機構（技術部、質管部、生產部等）”三級管理模式。[3]該模式優點在于專人專職，權責清晰，效率高速，同樣，這一模式也存在弊端，尤其是需要直接面對科研工作人員的基層科研項目管理機構中，表現尤為明顯?？蒲许椖抗芾聿块T按照職能進行精細化的分工，使得科研項目管理人員受限于某一職位，一旦某一崗位管理人員缺位，不能及時形成崗位間的有效互補，影響工作效率，增加“失業”風險，限制了個人職業發展。另外，科研環節眾多，內容繁雜，受科學研究周期性的影響，科研項目管理人員工作量呈現周期性特點，在工作量較為集中階段，基層科研項目管理人員工作壓力驟增，無法集中調度資源，管理效率低[4]。對于科研人員而言，科研人員需要多次來回項目管理部門辦理同一業務，程序復雜，耗時較多，對科研項目管理滿意度降低，進而誘發科研項目管理人員和科研工作人員之間的沖突。
（三） 科研項目管理人員綜合素質有待提升
科研項目管理人員綜合素質內涵地包括業務能力、創新組織能力、管理理念。當前科研項目管理人員面對的是各學科專業教師和各類科學技術，因此又要熟悉各專業科學方面的知識需要科研項目管理人員既要懂科研項目管理方向的知識。但是，就科研項目管理工作人員學科背景而言，分布較為廣泛，但是專業管理人才較少。呈現管理理念由重管理向重服務轉變?？蒲许椖抗芾碇协h節眾多，各環節又可劃分為諸多小環節，涉及內容、步驟和部門眾多[3]，要求管理人員擁有較高的服務意識和組織協調能力。當前科研項目管理工作中，崗位互補性低，業務不能及時有效辦理;工作高峰期科研項目管理工作人員耐心不足，科研項目管理人員和科研人員溝通不暢現象頻繁發生，管理人員科研項目管理人員的業務能力、創新組織能力和管理理念都亟需提升。[2]
（四） 激勵制度有待完善
科研項目管理的激勵機制有待完善，激勵力度有待提高?？冃Э己藱C制是激勵機制的基礎，科研經費和職稱晉升是激勵最有效的方式。當前，科研項目管理部門中采用平均化的績效管理模式，無差別對待科研項目管理工作的數量、難度和質量，科研項目管理人員的工資績效與職級掛鉤，在這種畸形的績效管理模式下，科研項目管理人員積極性無法有效調動，很多科研項目管理人員處于被動工作的鈍化狀態。[5]
在科研部門，對科研人員實施差別化的績效管理模式，此模式下，科研獎勵和職稱晉升向項目負責人高度傾斜，對其他項目組成員的傾斜度不足，導致項目組其他成員的積極性降低，參與度不足，得不到充分鍛煉，科研潛力無法充分開發，無法人盡其能，同時降低了團隊的協作性。同時對科研團隊而言，成員之間協作性的降低，不僅降低科研效率，同時導致了人才流失，不利于建設穩定的一流科研團隊。
（五） 科研項目管理的信息化水平有待提高
科研項目管理環節眾多、內容繁雜，涉及轉發項目指南、組織項目申報、協助項目論證、協助項目任務簽訂;進行中期評估，檢查項目進度;協助驗收鑒定成果，推進成果轉化;完成材料歸檔，總結項目經驗。[1]每一個環節都會產生大量文件和數據資料，但是當前我國科研項目管理中對數字材料重視程度不夠，管理水平不高，同時信息化水平較低，大量文件、反復提交文字材料現象突出，科研人員花費較多的時間在提交材料、走蓋章流程等文書和程序上，不能專注于科學研究。
三、提升高?？蒲许椖抗芾硭降膶Σ吆徒ㄗh：
（一） 轉變管理理念
在科研項目管理中，人最核心的要素，應積極推動管理觀念向以人為本方向轉變。在項目的申報環節充分調動各類教師的工作積極性，尤其“慵懶”教師的積極性;在項目中期進行動態的有效的監督，強化誠信體系建設，提升科研人員誠信意識，增強科研項目管理人員和科研究人員互信，減少學術不端和科研經費使用造假行為;在項目考核評估階段，實行科研成果數量、質量和轉化能力三位一體的項目評估機制，如引入市場機制，將企業納入評估主體開展科研成果評估考核。
（二） 優化科研項目管理模式
優化科研項目管理模式，采用更加扁平的組織架構，縮小管理層級，強化基層科研項目管理?；鶎涌蒲泄芾?，直接面向一線科研人員，科研管理工作質量的高低直接影響科研管理人員和科研人員的溝通，進而影響科研成果呈現和轉化，是模式優化的重中之重。在現有辦公條件基礎上，將原來的業務層級劃分為前臺管理和后臺管理，前臺管理即采用綜合管理制，即將科研項目管理人員從單一條塊工作重重解放出來，實現科技管理全過程、全領域的綜合管理。后臺管理工作，如：統計、年報、歸檔等仍然沿用專人負責制。[5]
（三） 提升管理人員綜合素質
提升管理人員綜合素質的關鍵在于變“專才”為“通才”，實現路徑為對現有管理人員進行繼續教育、培訓及進修，提升科研項目管理人員的業務能力及創新組織能力。按照培訓主體將培訓劃分為兩種方式，即內訓和外訓[5]。內訓是在科研單位內部展開的交流和培訓活動，旨在促進各業務人員分別對各自主管的業務進行詳細解讀，相互學習;外訓是派出人員向外部機構進修或邀請外部專家展開培訓。內修和外修之間相輔相成，外訓獲得的知識通過內訓的方式傳遞于所有相關業務成員，將內修和外修統一于科研項目管理中。
（四） 優化激勵制度
優化激勵制度要從完善保障激勵機制運行的分配制度和其要完善激勵制度、提高激勵力度兩方面入手。首先，在科研項目管理部門實施差別化績效管理方式，按照科研工作的難度、數量和質量完善考核指標，對科研工作進行量化，多勞多得，優勞優績，充分調動科研項目管理人員的工作積極性。在科研部門，在實施差別量化的績效考核制度的基礎上，要實行科研團隊權責利分擔與共享機制，適度向項目中其他參與人員適當傾斜，從注重項目中的主要個人到注重科研團隊整體建設，打造高精尖的穩定科研隊伍，推進建設一流學科。其次，科研經費是激勵制度中最重要的一環，優化激勵模式需要進一步推進高?？蒲许椖俊胺殴芊备母?，實行彈性化科研經費管理機制。簡化現行經費預算編制，合并類似項目支出名目;下放預算編制權限，提升科研團隊可適當增加中間費用所占比重，放寬科研經費結余使用范圍，允許科研團隊靈活處理科研經費結余，如將科研經費作為物質獎勵發放給項目參與人員。[5]
（五） 提升科研項目管理的信息化水平
首先，要高度重視科研管理信息化建設工作，組織信息技術人員、科研人員開展前期調研和論證，理解管理需求，并全面考慮階段性技術發展與需求，構建科學化、規范化的整體規劃，并將其作為指導制定針對于性的實施方案。[6]其次，按照實施方案，分步驟建立一支信息化科研項目管理工作隊伍，并在經費方面給予一定的傾斜。信息化科研管理工作隊伍內在包含信息系統和人才要素，配備專門化的科研信息管理系統取代傳統的office工作軟件，在科研項目管理的全過程推動無紙化在線辦公，減少科研管理人員和科研人員雙方面的程序和文件耗時。通過引入信息技術人才在后臺開展專門化的項目管理工作，同時發揮信息技術人才的內訓作用，加強科研項目管理隊伍的內部交流，對科研管理人員進行培訓和指導，提升科研項目管理團隊的信息化知識水平。
四、結語
科研項目管理旨在通過對科研項目的科學化制度化管理，提升科研人員的主動性和積極性。隨著國家技戰略部署更為前瞻，對科研項目管理和科研項目管理人員都提出了更高的要求，必須全方位的貫徹以人為本的管理理念，尤其是科研項目管理中的關鍵環節如科研項目管理模式、考核評價制度、激勵制度環節，調動科研人員和科研項目管理人員雙主體的工作積極性，提升雙方工作能力，打造高質兩科研項目管理隊伍和一流科研團隊，協同促進本?？蒲兴胶涂蒲袑嵙?，促進科技成果轉化為生產力，助力建設現代創新型國家。
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作者簡介：
錢殷，女，1967年生。西北農林科技大學葡萄酒學院科研秘書。
項目人力資源管理論文范文第4篇
摘 要：對于部分建設項目而言，通過水資源論證能夠對項目用水、退水等與水體相關的活動進行合法性分析，是確保水資源可持續利用的重要業務工作。由于建設項目類型較多，建設施工的情況差異性大，所以使得建設項目水資源論證在具體開展過程中存在一定的困難，對于工作開展重點與難點的把握控制十分關鍵。文章主要分析討論建設項目水資源論證工作中的常見問題及處理建議的相關內容，希望能對建設項目水資源論證工作水平的提高有所幫助。
關鍵詞：建設項目;水資源論證;水資源常見問題;工作建議
進行建設項目的水資源論證，是確保建設項目能夠獲得取水許可審批的基礎性工作。只有通過有效的水資源論證，才能使建設項目獲得與水體相關的技術性指標，從而進行后續工作。但是由于在具體的論證工作實施過程中存在一些問題，使得實際工作開展中，取得的效果與達到的預期都差強人意，以下對存在的常見問題與處理建議進行分析闡述。
1 建設項目水資源論證工作開展的必要性
在我國未推進建設項目水資源論證工作之前，因建設項目而發生的水事糾紛多且復雜，處理難度大，社會影響差。更嚴重的后果是因為建設項目的進行，造成水體的污染與水環境的破壞。而且這種破壞延續時間長，對部分水體造成的破壞具有不可逆性，即便水體具有一定的自愈能力，但是這一周期可能會延續許久[1]。
在21世紀初期，我國正式推出《建設項目水資源論證管理辦法》，對建設項目水資源論證進行要求與指導。隨著應用經驗的積累與時代發展的需要，建設項目水資源論證的相關規定在管理辦法的基礎上不斷完善，相繼推出資質管理、審查管理等文件內容，使得我國建設項目水資源論證工作不斷完善，管理水平不斷提高。
在建設項目水資源論證工作開展情況下，建設項目與公共水資源之間的關系得到妥善處理，因建設項目而起的水事糾紛顯著減少，對水資源的保護力度顯著提升，實現了建設項目用水與水資源可持續利用的平衡兼顧，進一步強化了對公共水資源的公共管理。特別是在新時期背景下，國家大力推行經濟可持續發展政策，建設項目水資源論證工作的重要性不斷提高，無論是在政策規定還是市場調節當中，建設項目水資源論證工作都具有重要地位[2]。
2 建設項目水資源論證工作中的問題
建設項目水資源論證工作中存在的問題對論證工作的開展有極大地阻礙，導致這些問題出現的原因較多，有政府層面的，有項目業主方面的，也有建設項目水資源論證本身不足方面的。針對建設項目水資源論證工作中的問題，具體分析如下。
2.1 水定額審核深度不足
由于各個不同區域用水定額存在差異性，且項目用水工藝也存在明顯的差異，因此在展開建設項目水資源論證工作時，需要對水定額實施全面、嚴格的審核。但是結合現狀分析，在進行實際論證時，論證單位缺乏對建設項目用水定額的審核，表現為對該項工作的不重視。因此，這也直接導致水定額的審核缺乏深度、審核力度不足、取水量居高不下、申請水量偏高等情況屢有發生。除此之外，通常情況下多數項目的用水量季節存在明顯差異，如果通過最大的用水量展開論證，則會導致審批數量大于實際用水量等情況，對建設項目水資源論證工作的順利進行造成嚴重阻礙[3]。
2.2 項目業主對水資源論證認識程度有限
項目業主對水資源論證認識程度有限的情況，集中表現為認為水資源論證是無關緊要的工作內容，是故意為難的工作環節。由此使得項目業主在提供水資源論證材料時出現失真的情況，如項目用水量、排水口位置、廢水處理工藝等信息都存在不實成分。而這些都是進行建設項目水資源論證工作的基礎性材料，這些材料的失真會直接導致水資源論證工作開展的效果大打折扣。
2.3 水資源論證工作缺乏系統宏觀依據
水資源論證的基礎是建設項目所在區域的水資源宏觀情況，對其的綜合性規劃，有利于為建設項目水資源論證工作的開展提供現實依據。但目前看來，這方面工作的缺失性明顯，一方面是水資源信息更新不及時，另一方面則是水資源情況調查缺項嚴重，這就容易使建設項目與水資源實際情況出現偏差，給建設項目落地造成不必要的影響[4]。
2.4 水資源論證的不全面性
現階段，建設項目水資源論證存在一定的不全面性，取水與退水都應該是水資源論證的重點內容，但前者明顯受到更多的重視。雖然對取水的重視程度較高，但在具體開展工作當中，取水論證的數據存在一定的不準確性，很難經得住嚴謹的推敲檢測，取水論證往往難以通過。對于一些水資源供需緊張的區域，退水論證的重要性要高于取水論證。這是因為，退水論證對于保持區域現實的水資源情況更加重要，一旦退水論證工作不到位，就可能因建設項目的實施打破現有的水資源供需平衡，影響到水資源分配的合理性。另外，取水與退水的問題直接影響到我國的水資源總量統計。水資源總量統計是對水資源承載能力的直接反應，取水與退水等工作無法得到落實，會在一定程度上影響到我國水資源總量的統計，也就無法為經濟社會發展提供真實可靠的數據支撐，就會使經濟可持續發展有不實成分，對水資源使用的有效控制與合理分配就更無從談起。
2.5 水資源論證工作的內容要求模糊
水資源論證工作的內容要求模糊，首先是對論證的范圍表述不清，具體來說就是水資源區域性表意不明，影響到建設項目水資源論證的嚴謹性與準確性，即便能夠解決建設項目用水的問題，也很容易對公共水資源環境造成影響。另外，水資源論證工作的內容要求模糊，還體現在對深度要求不明確方面，比如只對上報的可行性報告要求進行水資源的論證，但是沒有明確說明建設項目進行到何種程度需要進行水資源論證。由此就導致環境影響評價、環境情況摸排等工作缺失，從而導致水資源論證工作量大，效果不明顯。水資源論證工作的內容要求模糊，也帶來了論證依據不足和資料代表性差的問題，這不利于提高水資源論證水平，不利于提高建設項目水資源論證工作的地位，使得水資源論證工作缺乏科學合理性，更不具備適用性[5]。
3 建設項目水資源論證工作問題解決的建議
3.1 完善建設項目水資源論證工作的相關制度
完善建設項目水資源論證工作的相關制度，要在論證措施、論證范圍、論證深度等多個方面下功夫，明確建設項目水資源論證工作的前提，明確建設項目水資源論證工作的基礎。在國家統一制定政策制度的基礎上，地方政府應根據實際情況與適用情況，對政策制度進行合理化解讀與特色性指導，以體現大政方針的合理性與兼容性，從而為建設項目水資源論證工作創造更加健康合理的政策環境。通過完善建設項目水資源論證工作的相關制度，要確保做好建設項目對環境的影響評價，確保建設項目周邊利益相關者的意見能夠得到表達。
3.2 建立建設項目水資源論證工作的定價機制
建立定價機制，確保建設項目水資源論證能夠依法收費，進一步提高建設項目水資源論證工作開展的合法性。具體到定價機制的建立方面，定價機制中應明確收費的依據為建設項目水資源論證工作的內容，改變過去以基礎資料收費的情況，而是以環境評價、水平衡等內容的測試與分析作為收費的依據。建立建設項目水資源論證工作的定價機制，其本質是避免市場中出現惡性競爭的情況，避免資質不全、能力不足、目的不純的企業單位進入到建設項目水資源論證工作當中，從而避免建設項目水資源論證工作社會效益的缺失。
3.3 鼓勵建設項目水資源論證工作聯合開展
建設項目水資源論證工作存在一定的系統性與復雜性，涉及的方面較多，綜合性極強。為此，僅靠單一單位進行相關工作，往往不能得到更為客觀的結果。對于此，應鼓勵建設項目水資源論證工作聯合開展，在聯合工作過程中突出專業性與責任制，對參與水資源論證工作的聯合單位及人員，嚴格進行相關資質的審查，建立完善的資質審核制度。這樣，一方面能保證建設項目水資源論證工作的資料基礎更為全面，另一方面也能使建設項目水資源論證工作所得結果的科學合理性有所保障。而且，在建設項目水資源論證工作聯合開展過程中，應鼓勵工作人員進行現場勘查，而不只依靠資料進行分析檢測。這樣，才能從根本上提高建設項目水資源論證工作的質量與水平。
4 結語
現階段，建設項目水資源論證工作在開展過程中阻力較大，如資料不全、難度較高、時間緊迫等都是導致阻力較大的原因。而這些阻力的存在，也使得一些涉及面廣、類型復雜的建設項目得不到應有的效果。為此，在進行建設項目水資源論證工作時，首先要提高認識程度，上升到水資源保護的高度，其次是抓住工作中的重點與難點進行著重突破，最后是工作的開展要有客觀依據，以此確保建設項目水資源論證工作的開展有所成效，發揮實質性作用。
參考文獻
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[5] 吳松，張林.建設項目水資源論證工作中的問題及建議[J].城市建設理論研究（電子版），2014（19）：369.
項目人力資源管理論文范文第5篇
一、人力資源管理在項目管理中的作用
項目管理是一項特殊的任務，具有很強的完整性，同時也有很強的時間性，是貫穿項目周期的一項管理過程。項目管理中需要利用人、設備、技術、資料等各種資源因子。實踐證明項目管理中人是最重要的資源因子。因此，項目管理中的人力資源管理就顯得尤為重要。
(1)為項目的順利實施提供豐富的、多元化的、具備較強的專業能力和管理才能的人力資源。
(2)設計、執行和管理各種系統，運用先進的管理理論實行項目人力資源管理，推動項目的順利實施，實現項目管理在質量、進度和費用等方面的控制性目標。
(3)通過溝通、協調，對項目中的人員進行合理的組織和調配，及時解決項目實施過程中存在的人事問題，確保人事相宜。
(4)加強溝通、協調，營造項目管理文化，充分調動項目成員的積極性、主動性和創造性，開發并釋放人的內在潛能。
(5)構建項目人才庫，為下一個項目的順利實施儲備人才隊伍。
二、項目人力資源管理的特點
項目人力資源管理與傳統意義上的人力資源管理相比較，具有以下幾個方面的特征：
2.1項目團隊性。
團隊指的是一群個體為實現一個共同的目標，按照一定的原則，根據個人能力優勢進行優化組合，協調配合完成特定的目標任務而形成的一個有組織的整體。項目的最終目標是在控制的時間、限定的投資內安全地完成合格的產品，這就需要團隊中的每名成員為了實現的目標相互信任、相互支持，甚至是舍棄個人利益密切協作促使目標實現。
2.2人員流動性。
項目與一般的商品有很大的區別。工業產品具有批量性特征，一次設計可以生產出大批量的產品，每件產品具有同質性物征。而項目的設計具有專一性，是為了實現一定的目標而進行的專一設計，完成每一個項目任務所需要的專業技能并不完全相同，需要的人員也就不完全一樣，人員的流性相對較強。
2.3目標明確性。
在項目管理中，項目管理人員要同時控制三個目標，即質量、進度和費用。項目負責人要根據這三個目標，擇優錄用合適的員工形成高效率的項目團隊，推動項目順利實施，實現預期各項控制性目標。
2.4項目復雜性。
幾乎每一個項目都是一個復雜的系統工程，除了本身結構的獨特性、技術的復雜性之外，項目實施的時間、地點、環境、條件等都會有明顯差別，建設過程中各種情況變化帶來的風險因素較多，這些往往不是某個人可以單獨解決的，需要整個項目團隊齊心合力，共同攻克難關。
2.5松散型組織。
項目組織是為了項目的實施而建立的一個臨時性組織，它與項目同周期，當項目完成后項目組織也隨之解散。它沒有明晰的組織邊界，項目組織成員可以根據項目進展情況的需要隨時進行調整、更換，組織結構比較松散。
三、項目人力資源管理的內容
從項目的發展進程來劃分，項目人力資源管理包含以下三個方面的內容：組織規劃、建立項目團隊以及項目團隊建設三個方面的內容。
3.1
組織規劃是按照項目目標通過分析和預測，確定所需要的人力資源在質量上、數量上、結構上的明確要求，包括項目目標工作分析、項目組織設計、職務崗位分析、人員配備計劃等方面的內容。
3.2
建立項目團隊是從各種途徑物色項目成員后根據崗位設置編入項目團隊，明確各自的職責分工、各角色應分擔的責任、諸角色之間的相互關系，建立管理模型。矩陣型組織結構尤其要強調各角色之間相互協作配合。
3.3
項目團隊建設是對項目團隊成員進行激勵、績效評估技能培訓和科學的評價，培養、改進和提高團隊協同配合工作能力，保持團隊的相對穩定性，促進項目團隊順利運轉。
四、項目人力資源管理工作的要點
4.1充分發揮項目經理的作用。
項目經理是企業法人在項目上的全權委托代理人，他對本項目的人力資源管理起著關鍵性的作用。然而項目經理承擔的責任重大，有許多重要的事務需要去處理，但至少應抓好以下三個方面的人力資源工作。
一是挑選合適的人員。在項目啟動成立團隊時，項目經理要充分考慮本項目特點、需要具備何種技能的專業技術人員和管理人員以及崗位設置情況等因素，擇優選用項目成員。在選用人員時應考慮以下幾個因素：
(1)個人職業興趣和愛好。加入本項目團隊是不是對本項目的工作以及所從事的具體工作有著濃厚的興趣?
(2)是否具備相關工作的專業技能。一個項目的順利實施，需要大量的專業技術人員和管理人員。擁有足夠的崗位設置所需的專業技術人員和管理人員，才能順利實現項目目標任務。
(3)是否具有團隊合作精神。要順利實現項目目標，僅靠一部分人的出色工作是不可能完成的，需要的是團隊每一名成員的密切合作、互相配合。那么這個人能否與他人一起很好地配合?
(4)是否具有良好的職業道德。勿容置疑，具備良好職業道德的項目成員對項目的順利實施有著重要的作用。因此，選用的項目成員必須具備良好職業道德和職業操守。
二是抓好團隊內部協調工作。協調是項目經理的一項重要職能。團隊內部的協調工作就是要充分調動項目成員的積極性，使全體團隊成員圍繞項目管理工作中心工作密切配合，團結協作，從而順利地實現項目目標。對項目中出現的質量、成本、進度方面的各種問題，項目經理要選用合適的人員去解決，實現利益的最大化。
三是保持項目團隊的相對穩定性。一個項目團隊，其成員頻繁地變動對項目目標的順利實現是有害的。要保持團隊的穩定性，除了在項目團隊建立初期選用合適的人選外，還要不定期地對成員進行職業技能培訓，培養團隊文化營造健康向上的工作氛圍，采取激勵措施保持職工的工作激情。此外，隨著項目進展情況，也需要對項目成員適當的更換和充實。
4.2確定科學合理的考核指標。
每個項目都有特定的工作目標，管理者在確定團隊成員的考核指標時，往往受到個人的喜好程度的影響而有所不同，但要盡量遵循目標管理的黃金準則，即稱之“S M A R T”的原則：
S即Specific：目標必須是具體的;
M即Measurable：目標必須是可以衡量的;
A即Attainable：目標必須是可以達到的;
R即Relevant：目標必須和其他目標具有相關性;
T即Time-based：目標必須具有明確的截止期限。
4.3采用先進的考核方法進行績效考核。
確定考核指標以后，就要用考核方法對績效指標完成度進行考核管理。用來進行績效管理的方法有很多，各個項目組織可以根據自己的情況選擇適合自己的方法，下面是幾種比較常用的方法。
平衡記分卡 (BSC) 。該方法是1992年美國哈佛大學教授羅伯特·卡普蘭和復興方案公司總裁戴維·諾頓等人提出的一種業績評價工具，一般被用來管理組織的總體績效。
目標管理 (MBO) 。“目標管理”的概念是德魯克1954年在《管理實踐》中最先提出的，經常被應用于進行個人績效管理。管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核和獎懲。
關鍵業績指標 (KPI) 。關鍵績效指標是一個標準體系，指標必須是可以定量化的，至少是可以行為化的。此種方法一般用來管理各業務流程的績效或具體的崗位績效。
4.4使用激勵手段增強凝聚力。
一是物質激勵與精神激勵相結合。薪酬、福利待遇等物質激勵手段是傳統而有效的激勵手段，具有較強的適用性，。同時也要加強對成員的精神激勵，可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性，把人力資源管理激勵方式的重點放到充分體現成員自身價值上，提高員工的榮譽感、自豪感和成就感。由于項目的一次性特點，項目團隊成員隨項目的完成而隨之解散，因此針對項目成員的激勵應以物質激勵為主，精神激勵為輔。
二是采取環境激勵措施。項目領導重視感情投資，關心、信任和愛護員工;形成良好的團隊人際關系，增強團隊內部團結等，都可以增強團隊的凝聚力，使團隊成員集中精力投入到工作中，激發其工作激情，充分發揮其積極性、主動性和創造性。
三是要掌握好激勵的時機。激勵具有時效性，時過境遷的激勵起不到強化的作用，激勵措施需要在受激勵者最需要的時候采取。同時不同的人有不同的人生觀、世界觀和價值觀，激勵還需要掌握好力度，過度的激勵可能會事與愿違。
參考文獻
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