人力資源薪酬管理范文第1篇
關鍵詞：薪酬,激勵,制度
薪酬問題屬于一個單位人力管理元素。近些年改革開放以來, 由于當時的運營體制跟不上社會發展的需求和速度。針對于市場化經濟, 各企業的用人機制, 生產管理開始向國外先進國家學習。產生的市場機制完善問題日趨成熟, 薪酬管理也隨之進入思考階段。本文希望通過對薪酬管理體制的討論找到最合適企業發展的管理方式, 提高企業在市場中的經營能力, 達到各項優勢最優化, 適應不斷發展的市場需求。
企業的薪酬管理, 就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中, 企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時, 作為一種持續的組織過程, 企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通, 同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。
1 企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容
1.1 確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源戰略規劃, 薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:建立穩定的員工隊伍, 吸引高素質的人才;激發員工的工作熱情, 創造高績效;努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
1.2 選擇薪酬政策
薪酬政策, 就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合, 是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面:企業薪酬成本投入政策;根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度;確定企業的工資結構以及工資水平。
1.3 制定薪酬計劃
薪酬計劃, 就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容, 是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則:與企業目標管理相協調的原則;以增強企業競爭力為原則。
1.4 調整薪酬結構
薪酬結構, 就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:企業工資成本在不同員工之間的分配;職務和崗位工資率的確定;員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
2 我國企業薪酬管理中存在的主要問題及成因分析
2.1 薪酬設計缺乏戰略思考
在企業進行薪酬設計的過程中, 企業較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等, 而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。大多數中企業能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發, 但極少有企業會將薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。
2.2 薪酬管理制度混亂
2.2.1 薪酬制度不規范、彈性差。
很多企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度, 員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定, 員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法, 員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收人。
彈性差指的是薪酬高低起伏狀況不多, 長時間保持某一水平, 企業內部員工高水準員工和普通員工工資差距不多, 無論員工積極還是懈怠都不影響工資的增多和減少。這點在國有企業比較常見。
2.2.2 薪酬規劃的失誤性和落后性元素沒有及時翻新。
一些企業為了穩定不調整薪酬, 一旦實施運用則一成不變, 這樣導致的后果是員工認為干一天和干一年所得到的回報是差不多的, 因此對工作責任心和向心力自然下降。另一些企業調整的方式方法有問題, 比如說工資第二月下降200后第三月上升300, 對外宣稱一共增長了500, 這種方法不科學也是拿不上臺面的, 對于員工和自己都僅是欺騙性手段, 得不到支持。
2.2.3 薪酬的溝通與公開。
為了杜絕員工內部相互嫉妒對管理基層的發放制度有所質疑, 一些單位往往保密工資, 數額不公開, 也不允許員工私下討論, 發放獎勵并不制度化, 而是私下獎勵。這種方式有利有弊, 有利點是減少員工互相猜忌, 團結工作, 不良反應即無法將自己的勞動效果通過薪酬對比出來, 無法得出積極工作意味著高工資這樣的結論, 懷疑自己的工資被克扣, 另一方面使人心浮躁。
2.4 福利體系不完善
由于福利體系體制還不算完善。為了追求自身效益一些單位企業不愿意提高員工的待遇, 對于國家所指定的《勞動法》, 利用員工害怕丟飯碗或不懂法的弱勢來克扣福利待遇, 有些公司甚至不按照規定繳納醫療、養老保險, 隨意拖延或解除勞動合同。福利項目是指單位參考具體狀況根據員工的特殊狀況來安排計劃的。國內企業往往做得不盡如人意, 不重視員工個人所需, 或以老板身份自居隨意變化項目標準, 這需要政府從制度上, 法律上保障員工的利益。
對企業來說, 完善的體系是保持公司穩定性的必要前提, 是一個公司是否正規, 有前途的重要標志。從長遠角度來說, 不能僅僅為了激勵員工的目的完善機制, 更要綜合考慮, 處理成本和員工待遇之間的矛盾。
金錢性的薪酬是員工應該得到的資金保證, 非薪酬性的, 例如中秋節的月餅, 過年紅包, 探親補助等是從關懷性來打動員工, 這類措施也許花費并不昂貴, 但是能夠讓員工產生心理溫暖, 對企業歸屬感增強, 反之一些地方薪水不低, 而員工依然產生積極性下降, 態度低下的狀況即是由于此類原因。
3 企業加強薪酬管理的對策
3.1 轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
薪酬管理問題的提高改善不是一次性可以解決的問題, 也不是企業一方的責任。它需要社會大環境、員工素質的提高、政府宏觀調控、敦促企業滿足經濟效益的同時兼顧文化的豐富和風氣的改善, 此外企業發展需要獨立自主, 自己對自己的狀況負責, 避免成為拖累型單位, 自主掌握對工資發放的程度。
3.2 建立科學的考核體系, 完善健全的增資機制
企業在具體確定工資總額和工資增長率時, 要講求操作的規范性和科學性。首先, 進行薪酬調查, 取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料, 以及社會發展的狀況和勞動能力的分析;其次, 嚴格實行全面考核, 不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力, 以正確區分勞動差別;最后, 綜合以上的情況, 對工資結構、工資標準、工資形式, 以及工資晉升條件等十項進行決策, 決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。
3.3 促進福利政策設計的人本化
企業希望通過人才的聚集達到工作成效的提高, 不僅要從薪資上讓員工感覺到工作環境的優勢, 更要從各項福利狀況上提高員工的生產積極性。福利政策也是市場化競爭的21世紀必不可少的參考成分。我們國家人口眾多, 人力資源相對豐富, 但是專業性特長性的人才稀缺, 如何留住這部分人才, 同時維護行業的穩定性, 需要借用西方“人道主義”的思維模式, 結合中國本土情況對員工福利狀況有一個整體性的規劃, 為員工提供一個生產生活, 實現人生價值的最優平臺。同時有彈性的通過薪酬的變動鼓勵員工或對其失誤進行懲罰, 讓員工與企業的合作更加通暢, 達到雙贏的效果。
參考文獻
人力資源薪酬管理范文第2篇
摘 要：當前經濟社會持續發展，企業之間的競爭變得更加激烈，其中人力資源競爭受到越來越多的關注。眾所周知，對于任何一個企業來說，人力資源都是核心競爭力，人力資源的高效配置是優化企業人才隊伍的關鍵決策，也是提高隊伍素質的重大保障。所以，企業人資部門開展薪酬管理工作的時候，要把薪酬激勵機制的構建作為工作重點，結合企業發展情況完成機制的構建目標，提高企業管理水平的同時增強對人才的吸引力，為企業的可持續發展做好鋪墊。由此可知，企業薪酬管理工作下，分析薪酬激勵機制的構建策略是非常重要的，也是必要的。
關鍵詞：企業人力資源;薪酬管理;薪酬激勵機制;構建策略
當前我國市場經濟體制不斷發展，作為市場經濟的主體，企業必須要不斷提高自身競爭力來獲得更廣闊的發展空間。企業發展過程中，人力資源管理是不可或缺的內容，其中薪酬管理更是重點中的重點，薪酬管理效果與企業發展狀況密切相關，是企業吸引人才的重要依靠。從實際情況來看，薪酬激勵機制是最為有效的策略。對此，企業發展過程中，要從自身情況出發，構建薪酬激勵體制，增強對員工的激勵，充分挖掘員工潛能，帶動企業的進步與發展，不斷增強企業的經濟效益，提高企業核心競爭力，最終為企業的持續發展助力。
一、簡要分析人力資源薪酬激勵機制對于企業發展的重要作用
企業想要實現穩定發展，與員工的互惠互利是必不可少的，同時薪酬與員工息息相關，對此薪酬機制的完善能夠有效提高員工參與工作的主動性，挖掘員工潛能，既可以推動員工自身目標的實現，還能為企業的發展打下堅實的基礎。對于企業工作人員來說，想要獲得更多的收入，必須要盡心盡力完成自己的任務，在工作中時刻保持專注，不斷學習強化自身素質。只有這樣，才能提高工作能力[1]。對于企業來說，員工工作效率和質量與企業生產力密切相關，員工工作積極性提高了，企業的經濟效益也能得到最大限度的保障，這樣便形成了良性循環。所以，企業人力部門注重薪酬激勵機制的構建就具有十分重要的作用，不但能夠滿足員工個人的實際需要，同時還可以提高員工專注度，突出多勞多得的分配原則，強化員工幸福感，最終利于企業的長遠發展。
二、當前企業現有的薪酬激勵機制存在的缺陷
（一）體系不夠完善
在市場經濟體制持續發展的今天，很多企業都感受到薪酬激勵機制的構建意義，并采取一定的策略加強薪酬激勵機制的建立。但在這個過程中，仍舊出現了很多問題，影響工作效率的提高[2]。很多企業由于缺乏相關工作經驗，建立的薪酬激勵機制不夠完善，沒能抓住重點內容，造成了資金的浪費，同時機制運行的有效性也不能得到保障。還有，一些企業在薪酬激勵機制構建過程中，把重點都放到員工業績上，忽視了員工自身實際情況，沒有從員工的角度進行思考和分析，不注重提升員工工作能力。這種單一化的薪酬激勵機制會阻礙員工的長遠發展，對于企業的積極影響也有限。
（二）對薪酬激勵機制缺乏科學認識
當前我國很多企業都處在發展與建設的過程中，人力資源管理也處在初期階段，所以管理人員在構建薪酬激勵機制的時候會面臨一定的問題，沒能從系統的角度去認識薪酬激勵機制，在這個過程中，企業考慮更多的是自身的發展，員工主要考慮的是自身利益，構建的薪酬激勵機制更像是為員工計算薪酬的特殊方法。這種作物不但不能有效發揮出薪酬激勵機制的作用，還會拉大員工之間的收入差距，有很多工作能力強的員工也會對自己的薪資不滿意。
也就是說，企業有關部門對薪酬激勵機制缺乏科學的認識，直接導致企業內部人員收入差距變得越來越大，給某些員工造成不良影響。這種情況下，有的員工會出現工作不積極的情況，阻礙企業的可持續發展。
（三）薪酬機制差異化沒有得到突出
對于我國很多企業來說，為了方便管理，大都會在全企業應用一套薪酬管理機制，在不同部門，對待不同的員工也會使用一樣的激勵機制，薪酬激勵機制單一化嚴重。不能滿足不同員工的個性化需要，導致薪酬激勵機制的意義喪失[3]。值得注意的是，在企業內部，每個員工之間都有很強的差異性，工作內容也完全不一樣，想要切實提高考核有效性，必須要以具體的工作為基礎，實現對員工的科學評價?？蓮膶嶋H情況來看，很多企業薪酬激勵機制沒有實現差異化，不夠科學，薪酬激勵機制的作用也不能發揮出來，很難激發員工工作的主動性。
三、構建完善薪酬激勵機制的有效途徑
（一）重視考核，完善考核機制
企業人力資源部門開展工作時，考核制度是不可或缺的，也是工作得以順利推進的主要依靠，也就是說，企業想要構建薪酬激勵機制，必須要完善考核制度，以考核制度為基礎，突出薪酬激勵機制的作用，可以從如下方面實現目標：首先，企業需要從實際情況出發，分析考核制度存在的主要問題，分析薪酬管理工作出現的問題，不斷強化對薪酬激勵機制的了解，完善機制中出現的不合理的地方;其次，企業要加強對工作內容與員工的重視，以此為基礎制定不同的考核制度與績效評價標準，最大限度提高考核的科學性與公平性;最后，企業人力部門需要查詢每個部門員工的工作業績，增強對員工工作狀態的了解，掌握基本信息后，應用準確的計算方式確定業績標準，給員工考核工作指明方向。需要關注的是，考核標準一定要合理。過高的標準會讓員工感受到巨大的壓力，導致工作效率的降低[4]。
（二）打造差異化激勵體系
當下經濟社會不斷發展，經濟形勢也處在持續變化的過程之中，對于企業來說，想要跟上時代發展潮流，實現可持續發展，必須要對經營模式進行創新。同時，還要調整薪酬管理工作，為企業的發展添磚加瓦[5]。建立薪酬體系的過程中，需要堅持科學的管理態度，從員工的實際情況出發制定薪酬機制，結合本行業發展趨勢，以具體的工作崗位為基礎，構建差異性強的薪酬激勵制度，強化制度的多元化，更好地發揮薪酬激勵機制的作用，促進員工的不斷進步和持續發展。同樣的，從企業自身的發展來看，人性化管理具有十分重要的地位，人員化管理更加重視員工的實際需求，確保員工薪資待遇能夠滿足其基本的生活需要，突出以人為本的發展理念。差異化薪酬激勵體系的建立還可以增強員工對企業的信任度，提高員工工作的主動性，為員工提供成長機會，促進企業效益的提高。
例如，企業需要堅持以人為本的發展理念，以員工所在崗位為基礎構建薪酬激勵制度。對于處在一線的員工來說，要使用公開化的薪酬激勵機制，秉持著公開、公平的原則，制定科學高效的激勵策略，以獲得員工認可為目標。也就是說，只有保證薪酬激勵機制的公平性，才能發揮其作用，強化對員工的激勵，與此同時，對于薪酬激勵機制來說，物質上的獎勵是不可少的，更要重視精神上的鼓勵。對于企業核心人員來說，需要認真考慮其實際需要，以此為基礎構建薪酬激勵機制。核心員工是企業發展的重要依靠，可以引入股權激勵等形式，把企業發展與員工個人發展緊密結合到一起，同時還要提供深造機會，進一步帶動企業的發展。
（三）增強薪酬監督力度
對于企業來說，想要完成薪酬激勵機制的構建，需要加強監督，觀察薪酬激勵機制的執行狀況，重新審查數據存在的部門，提高績效激勵的公平性。在這個過程中，更要抽查員工的績效薪資，如果發現員工薪資存在問題，必須要調查員工所在部門，防止作假現象的出現。此外，企業監督小組可以充分發揮群眾優勢，鼓勵群眾參與到薪酬激勵機制的監督，建立公平的薪酬管理環境，實現公正的薪酬管理。
（四）營造積極向上的企業文化環境
企業薪酬激勵機制建立過程中，更要注重建設企業文化環境，眾所周知，對于企業來說，文化環境也是必不可少的，在很大程度上影響著員工的工作態度與身心狀態，積極向上的企業文化可以加強對員工的感染，提高員工工作積極性。企業文化環境的建立需要增強員工凝聚力，以此來培養員工團隊協作意識與主人翁意識，保證每個員工都能以更加主動地態度參與到工作中來。此外，企業還要建立具有創新性和挑戰性的文化環境，激發員工的創新意識和創新能力，通過員工創新帶動企業創新。在社會不斷發展的今天，科學技術的影響力越來越大，創新是推動企業發展的關鍵要素，員工的創造力和責任感是企業得以持續發展的重要保障。所以，企業需要注重文化環境的營造，注重對員工的感染，為企業的發展打下堅實的基礎。
（五）確保激勵機制公開、透明
企業的管理狀況與薪酬制度聯系密切，對于企業管理者來說，想要為企業的持續發展助力，首先要建立公開的薪酬激勵機制，促進透明化的制度執行。也只有這樣，才能更好地發揮薪酬激勵機制的作用。對此，企業為了增強薪酬激勵機制的可操作性，需要從整體上分析公司的經營支付能力、員工崗位價值以及經濟因素等，在此基礎上制定薪酬制度，更好地滿足員工的實際需要。對于薪酬激勵機制來說，薪酬策略的執行也是不可或缺的一部分，員工不會考慮絕對薪酬的多少，而是會關注薪酬的公平性。薪酬激勵機制的公平性決定了薪酬激勵機制的有效性，影響了企業業績結果，員工感覺是否公平也會直接影響自身的工作行為。所以，企業需要采取有效手段增強薪酬激勵機制的公開化與透明化，盡可能獲得員工的認可。
結束語：
企業人力資源管理工作中，薪酬管理是重要的組成部分，隨著我國經濟的不斷發展，傳統的薪酬制度已經不能滿足員工的實際需要，薪酬激勵機制受到越來越多的關注，也是提高企業核心競爭力的關鍵環節。對此，企業發展過程中，需要增強對薪酬激勵機制的重視程度，采取合適的手段實現薪酬激勵機制構建目標，提高員工參與工作的主動性，為企業的持續發展打下良好的基礎。
參考文獻：
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人力資源薪酬管理范文第3篇
雙因素理論認為, 薪酬作為一種保障因素, 對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此, 我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革, 使其能達到激勵員工的作用。
在保證公平的前提下, 提高員工的工資水平。從公司內部來講, 工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用, 必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意, 會影響他們的積極性, 所以只有保證工資分配的公平, 員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司, 就必須提高員工的工資水平, 這樣會讓員工認識到自身的重要性, 增加工作積極性。
重視工資和小組的合作關系, 以小組為單位, 小組協作的工作方式越來越流行, 對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案, 這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時, 必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資, 讓工作人員心里有安全感, 才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段, 這種手段是由單位控制, 自行制定適合的薪酬激勵制度, 達到公司整體工作質量和效益的提升。
在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失, 各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵, 是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括:與股票 (股權) 相關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃, 以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
2 基于“虛擬股權”實現價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格, 也不能再資本市場上發行股票:同時國有資產 (股權) 的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行, 從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間, 實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“, 虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。
所謂“虛擬股權”, 即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象, 以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權, 也不允許對虛擬股權進行全額 (拋售) 兌現, 通常只被授予增值分紅權, 即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入, 將虛擬股權轉化為實際股權, 由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征, 這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3 向核心集中合理評估對象的激勵價值
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐, 例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定, 禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明, 這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員, 主要是為單位做出重要貢獻的專家等, 但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份, 我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會, 也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題, 職位評估和能力評估是兩個最基本的方面, 前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值, 后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說, 還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻, 但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌, 因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
4 以績效為根本條件
激勵對象實際完成的績效, 便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量, 是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言, 這也被稱之為“受限制”的權益授予方式?？冃藴适亲畛Ｓ玫南拗茥l件, 可通過與激勵對象訂立績效合同等方式, 來約定對象在相應時間段里應實現的績效目標, 及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期, 作為授予或兌現其增值權的條件。
在安排績效條件時, 通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后, 安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣, 激勵對象獲得權益的實際授予量即為基準授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤, 后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績, 才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制, 讓績效考核服務于工作人員的發展, 需要充分考慮工作人員工作的特點, 體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念, 保證績效考核的真實性和公正性, 讓績效管理變得人性化一點。
5 人員新老更迭時的“降落傘”
除了權益性的激勵之外, 還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有單位的不斷發展和改革的逐步推進, 必須對員工進行調整, 吸收年輕能干的取代老一輩員工, 目前我國已經推出了退休補償計劃, 這大大的促進了國有單位的人員發展。
在對薪酬制度的探索中, 必須具體結合單位的實際情況, 選擇合適的激勵方案;在科學評估職位價值和能力價值的基礎上, 強調員工對單位的貢獻, 還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻, 使得單位的每一個結存都能享受到薪酬激勵, 并達到相應的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作, 用最好的質量和效益去回報工作單位, 促進單位的全面發展。
摘要：工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個工作單位的效益, 因此對于一個優秀的工作單位而言, 制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。薪酬制度對于工作單位來說是一把“兩刃劍”, 如果運用得合適、就可以鼓勵工作單位里的工作人員;相反就有機會把工作單位造成人員流失的危險。
人力資源薪酬管理范文第4篇
關鍵詞：企業,薪酬管理,人力資源,困境,對策
企業自身實力的提升需要人才的支持, 伴隨著我國科教興國戰略的實施, 完善企業人力資源管理制度和薪酬管理體系, 做好企業人才管理工作勢在必行。人力資源薪酬管理的完善便于我國企業各項工作的開展, 但目前就我國企業薪酬管理工作的現狀來說, 在很多方面存在著不足, 還需要我們的進一步努力。
1 企業人力資源薪酬管理的現狀
1.1 企業薪酬管理方式過于單一化
企業薪酬管理方式對企業人力資源薪酬管理工作的開展具有重要的意義, 進行企業薪酬管理方式的更新和創新更是企業管理工作中一項艱巨而重要的任務, 但目前我國大多數企業在建立人力資源薪酬體系時, 都沒有實現多勞多得的分配原則, 企業在思想上更是沒有對于企業員工的能力、知識和技術等提起重視, 也沒有意識到企業員工在整個企業發展過程中的重要作用, 沒有進行企業薪酬管理方式的更新, 導致企業目前薪酬的報酬方式過于單一, 影響企業員工工作的積極性。
1.2 企業薪酬制度缺乏創新, 激勵作用弱
我國大部分企業還是采用單一的人力資源薪酬管理制度, 在薪酬組織管理水平和管理分析設計方面都沒有進行創新, 靈活性較差。也沒有完善相關的激勵制度, 一般來說企業的工作人員都采用短期的激勵方式為主, 缺乏長期的有效的激勵方式, 這種情況下很難調動企業員工工作的積極性, 降低企業員工對企業的忠誠度, 影響企業未來長期的發展。
1.3 企業職工的福利待遇, 缺乏靈活的薪酬調整機制
對于我國企業來講, 企業薪酬制度一旦建立, 就很難改變, 企業員工的薪酬上也不會進行大幅度的變動。在現代企業員工中一些福利待遇問題。如, 加班補貼、住房補貼和醫療保險補貼等更是缺乏彈性, 沒有實現家庭福利的人性化管理, 企業在進行福利待遇設計時更是缺乏靈活性。最終造成企業制定的福利待遇很難激勵企業職工, 調動企業員工工作的積極性。
2 企業人力資源薪酬管理的有效措施
2.1 做好薪酬戰略和原則的制定工作, 進一步優化績效考核
企業在進行發展戰略目標制定時, 需要充分考慮人力資源薪酬管理, 確保薪酬管理方向和企業戰略目標設定的一致性, 在進行企業薪酬管理時更是要充分考慮企業經濟效益和企業未來的發展。目前我國企業都在薪酬管理工作上不斷的進行探索和改進, 對企業各基層單位績效總額的分配上采取了“增人不增資, 減人不減資”的分配方案, 績效的總額不再受人員數量的影響, 而是變為一個相對具體的數, 這種情況下能夠幫助各基層單位的管理者科學有效的進行企業員工績效考核分配工作, 進行企業績效考核方式的優化。
2.2 完善企業薪酬管理體系, 實現薪酬管理的公平、公正
企業在自身的生產和經營過程中, 要想實現利潤的最大化有很多的方式, 但是就企業薪酬管理體系來說, 更是提升企業經濟效益的關鍵手段。企業需要做到針對不同崗位進行科學的崗位分析, 在各崗位分析后進行崗位的評價以及崗位等級的劃分。然后在結合企業自身的生產經營狀況和崗位的工作量、難易程度制定出科學合理的薪酬標準和體系。通過這樣的手段建立一個公平有效的績效考核平臺, 實現企業內部的公平, 做好企業資金的控制, 推動企業長遠的發展。
2.3 充分發揮薪酬管理的激勵作用
網絡信息時代的到來, 我國科學技術水平的提升, 企業員工知識結構在很多方面都不能滿足企業現在發展的需求, 企業員工知識結構老化現象更加嚴重, 所以為了能夠有效提升企業員工工作的積極性和整體的素質, 需要企業能夠建立一個完善的激勵機制, 做好企業員工的培訓工作。通過采用有效的培訓方式和手段進一步激勵企業員工完善自身職業生涯的規劃, 但是特別需要我們注意的就是, 企業人力資源管理者在進行人員管理的過程中要能夠結合企業員工崗位的需求, 制定相關員工培訓激勵措施, 鼓勵企業員工進行進一步的深造, 參加相應的等級證書考試和進校進修等。
此外, 為了更好地健全和完善企業員工激勵制度, 必須實現物質激勵和精神激勵二者的結合, 企業人才管理者要在進行員工物質激勵的同時, 把握精神激勵, 這樣能夠更好的滿足企業員工工作的需求, 讓企業員工精神和物質上得到滿足, 為企業員工提供更多更好的發展機會, 讓員工在工作中能夠最大限度的實現個人價值, 為企業今后長遠的發展做出更大的貢獻。
3 結語
做好企業人力資源薪酬管理工作是整個企業管理工作中至關重要的一項工作, 健全有效的人力資源薪酬管理體系能夠對員工起到很好的激勵措施, 也為企業在同行業的發展和競爭中創造出更多更大的經濟效益。更主要是能夠激發企業員工工作的動力和積極性, 為企業發展做出更大的功效, 提升企業經濟效益。企業在強化人力資源薪酬管理工作的同時, 要逐步形成和建立一個公平、公正、合理、公開的一種規章制度, 這對于企業未來的發展具有長遠的意義, 能夠讓企業在激烈的市場競爭中獲得最大的利益。
參考文獻
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[2]路明秀.企業薪酬管理存在的問題及策略[J].中國科技縱橫, 2015 (8) :242.
人力資源薪酬管理范文第5篇
【摘 要】隨著我國市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭也越來越激烈，企業獲得長期發展的關鍵前提是要吸引和留住人才，企業人力資源薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，與企業的發展有著比較密切的關系，做好人力資源薪酬管理工作可以提高員工的工作凝聚力，然而從實際情況來看我國一些企業的人力資源薪酬管理工作中還存在著一些問題，因此加大對企業人力資源薪酬管理的研究是十分有必要的，本文從人力資源薪酬管理的重要性出發，分析了企業人力資源薪酬管理存在的問題，并提出了幾點完善企業人力資源薪酬管理的對策，目的在于提高企業人力資源薪酬管理的水平，激發企業員工的工作熱情。
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；問題；對策
一、引言
在現代企業的發展壯大的過程中，人力資源薪酬管理可以對企業的發展起到一定的促進作用，薪酬管理不僅僅與企業員工的切身利益有著直接的關系，更可以激發出員工的工作熱情，從而促進企業的快速發展?，F階段很多企業的管理者都認識到了人力資源薪酬管理的重要性，加大了對人力資源薪酬管理的研究力度，積極及時的發現人力資源薪酬管理中存在的問題，并采用科學合理的對策予以解決，極大程度上調動起了員工的工作積極性，促進了企業的快速發展。
二、人力資源薪酬管理的重要性
社會的發展離不開科學的人力資源薪酬管理水平，一方面通過人力資源薪酬管理可以促進社會的和諧；另一方面可以不斷的推進社會的健康穩定發展，具體來說人力資源薪酬管理的重要性體現在以下幾個方面：
1.保障和維持功能
創造社會價值的前提是勞動，通過勞動人們可以創造出更多的價值，企業也因此獲得了價值，并且要支付給員工一定的勞動報酬，員工會利用取得的薪酬來購買生活的必須品，因此可以看出人力資源薪酬管理可以對員工生活起到保障和維持的作用。
2.激勵和促進的功能
企業通過對不同發展階段人力資源薪酬管理的制定，可以實現不同崗位之間的公平競爭，對員工的日常工作可以起到激勵的作用，是維持企業上下級關系的保障，是促進企業長期發展的重要環節。
3.調節功能
通過薪酬的變化，市場對勞動力的需求也會隨之變化，這樣也會反作用與薪酬，這樣一來薪酬就會對市場起到一定的調節作用，大量的勞動力就會向一些有價值的企業流入，起到了優化人力資源配置，提高產業結構的作用。
4.統計監督功能
薪酬是根據員工的勞動生產率來反映出對企業的貢獻大小的，同時也是對消費水平的一種反映，薪酬可以對物價水平起到一定的統計和監督的作用，可以對國家一些宏觀經濟政策起到一定的指導作用。
三、企業人力資源薪酬管理存在的問題
從實際情況來看一些企業人力資源管理工作還存在著一些問題，這些問題主要體現在以下幾個方面：
1.缺乏合理的制度結構設計
隨著市場經濟環境的不斷變化，企業員工的薪酬和福利待遇也應該隨著變化，在制定人力資源薪酬管理制度的時候，也要根據市場經濟環境的變化來制定。然而從實際情況來看很多企業在制定人力資源薪酬管理制度的時候，并沒有根據市場經濟的變化進行適當的調整，而是沿用傳統的人力資源薪酬管理制度，這樣就會容易產生人力資源薪酬管理制度結構設計不科學的問題出現。
2.缺乏規范的績效分配
在一些企業人力資源薪酬管理工作中，并沒有按照員工貢獻的大小、工作業績的高低進行薪酬分配，而是采用的是平均原則，因此就導致了員工有著相同的薪酬分配水平，不合理的薪酬績效分配直接導致了員工心理不平衡，一些企業員工在工作中也會存在著投機取巧的行為，企業人力資源薪酬管理并沒有發揮出激勵員工的作用。
3.缺乏明確的績效目標
在很多的企業的領導者為了實現企業更好的發展，采用了績效薪酬的管理手段，但是從實際情況看來在一些企業的績效薪酬管理工作中，并沒有對績效目標進行明確，這就會直接導致員工工作上的盲目性，當員工投入大量精力進行工作的時候，并不能得到應有的績效薪酬分配，這就會大大的挫傷企業員工工作的積極性。
4.績效評估形式化嚴重
從實際情況來看現階段我國一些企業的績效評估系統還不夠完善，主要體現在企業員工的意見也建議與績效評估的結果沒有直接的聯系，很容易導致考核標準與企業員工實際情況不相符的問題發生，考核評估也僅僅是針對員工進行的，并沒有對領導進行考核評估。
四、完善企業人力資源薪酬管理的對策
從上述我們了解到一些企業的人力資源薪酬管理工作還存在著一些問題，這些問題不利于企業未來的發展，因此企業的管理者要從以下幾點出發不斷完善人力資源薪酬管理工作：
1.提高設計薪酬制度的完善性
隨著企業市場競爭壓力的不斷提高，員工在日常工作的時候同樣也會面臨加大的工作壓力，因此員工更需要在工作中得到企業領導的認可，或是物質上的獎勵，企業要設計出完善的薪酬管理制度，設計薪酬管理制度的時候既要注重物資獎勵，又要注重薪酬的獎勵，這樣才能夠滿足員工多元化的需求，大大的提高企業人力資源薪酬管理質量。一方面企業的領導者要認識到不同工作崗位的重要性是不同的，因此要從不同崗位的重要性出發，設計出不同的績效薪酬分配制度；另一方面要注意不能有著過大的差異性，要參考市場平均水平來制定薪酬制度，這樣才能避免出現一些副作用。
2.提高薪酬績效的規范性
企業進行薪酬績效分配的過程中要堅持公平、公正的原則，在薪酬績效分配公正中企業一方面要對員工的工作進行肯定；另一方面也要盡可能的激發出員工工作的積極性，要保證薪酬績效分配的科學合理性，進行薪酬績效分配要充分的考慮員工的工作崗位和能力，避免出現平均主義的問題發生。
3.明確績效薪酬評價指標
合理的績效薪酬評價指標有利于提供企業的人力資源薪酬管理水平，可以說人力資源薪酬績效管理的基礎是設置正確的績效考核指標，首先企業在設置人力資源績效薪酬指標的時候，要從員工實際的工作能力出發，同時也要保證考核指標對于員工有著一定的挑戰性，因為如果考核指標沒有一定的難度，那么就不會激發出員工的工作熱情；其次必須以企業發展為設置績效考核指標的核心，考核指標必須具備一定的靈活性，可以在一定的范圍之內進行調控，當企業和市場經濟環境變化的時候，要對績效薪酬考核指標進行適當的調整，這樣才能發揮出績效薪酬評價的重要性作用。
4.提高績效考核評估的科學性
企業要根據自身員工的實際情況，在企業內部績效考核中設置科學合理的評定標準，現階段很多企業采用的績效評估工具大多數是評定表格，因此企業在設計評定表格的時候，就不能或者是盡可能的避免出現一些主觀內容，要保障評定表格的清晰、無分歧，為了提高績效考核評估的科學性，企業要制定出詳細的工作細則，例如可以將員工的表現劃分為以下幾種：第一種評價為優；第二種評價為良好；第三種評價為一般。同時，評級也應該根據員工的實際情況來設定。
五、總結
綜上所述，企業人力資源薪酬管理可以對企業未來的發展起到十分重要性的作用。因此，企業的管理者要重視人力資源薪酬管理工作的重要性，從實際情況出發及時的發現自身人力資源薪酬管理工作中的不足之處，積極的采用科學合理的方法來完善人力資源薪酬管理工作，這樣才能夠最大程度上調動起員工的工作積極性，更好地為企業提供高質量的服務。
參考文獻：
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