面試邀請書范文第1篇
面試邀請書范文第2篇
尊敬的XXX有限公司領導：
您們好!
值此麥田金黃，金桂飄香的金秋時節，我謹代表XXX科技有限公司以及華東區營銷總監XX先生誠摯的邀請您們到上海參觀考察、指導工作。
行程初步安排如下：
20xx年x月x日(上午) 抵達上海
20xx年x月x日(下午) 參觀XXX
20xx年x月x日(晚上) 晚宴
20xx年x月x日(上午) 參觀xxx有限公司
20xx年x月x日(下午) 乘游輪游覽黃浦江
20xx年x月x日(晚上) 游覽金貿大廈賞上海夜景
xxx科技有限公司
20xx年x月x日邀請公司邀請函 篇2
我公司決定于XXXX年XX月XX日在公司活動中心舉辦20xx年公司年會，該年會由我公司策劃主辦，主要包括開放式座談和品嘗美食等活動內容。為了加強我們公司的經驗交流，互相促進我們公司的發展，現在誠摯地邀請貴公司來參加我公司的年會。如蒙同意，請將貴公司同意參加年會的人員名字發送到我公司后勤部。特此函達。邀請公司邀請函 篇3
尊敬的×××先生/小姐：
后期籌備會議：定于20xx年01月13日，會議需要確定最后準備工作已經完成，確定節目單，晚會工作明細、證書、獎牌、條幅(橫幅)、會場背景布噴、花藝(胸花)、領導座位明確。
您好!5月15日是“國際助殘日”，也是市客家人義工團成立兩周年之日，一直以來，特教事業的發展，傾注了全社會關心和支持，是你們濃濃的.愛心，讓殘疾學生感受到社會大家庭的溫暖。學校的職業教育和信息化水平躋身全省山區縣先進行列，為殘疾學生提供了更好的教育服務，一批又一批的殘障孩子離校后成為了自食其力的勞動者。而我們市客家人義工團奉行“贈人玫瑰，手有余香”的精神，以“義工在行動，愛心在傳遞”為口號，以“讓愛，成為習慣;行動，從心開始”為服務理念，致力于社會公益、愛心事業，為和諧梅州做出了應有的貢獻。
新年即將來臨。為了分享對新年的喜悅與期盼，我們特于××××年××月××日××時在××大酒店××樓××閣舉辦20xx年新年聯歡晚宴，屆時將有精彩的節目和豐厚的獎品等待著您，期待您的光臨!
讓我們同敘友誼，共話未來，迎接來年更多的業績，更多的快樂!
××××××集團誠摯邀請貴司全體員工參加，歡迎大家群策群力一起為晚會出謀劃策，提供精彩的文藝表演，讓我們共同把晚會辦得隆重、辦得喜慶、辦得熱鬧、辦得精彩。
十年前我們相聚相識，有著各自的夢想和憧憬，有著一樣的熱血和激情。在那三年中，我們相知相重，經歷了人生最純凈美好的時光，金石灘海邊結下的友情已如谷中泉水，浩然成湖。秦皇島山中傳奇的故事已如山中翠柏，層巒疊嶂。
××××××公司
××××年××月××日邀請公司邀請函 篇4
尊敬的加盟商：
您好!感謝百忙之中閱讀此邀請函。
承蒙諸位盟友一直以來的鼎力支持，公司的業績才能蒸蒸日上。為此，特向各盟友致以真誠的感謝!公司總部決定于XX年1月7日，在安徽蕪湖安泰國際大酒店舉辦XX年加盟商年會。年會的主題為“整合、分享、共贏”，將共同見證美沃五年來的戰略發展歷程，并解讀門窗致富新趨勢。
在此，總部誠摯的邀請您到公司年會現場，并盼請諸位盟友推薦門窗加盟意向客戶。如蒙同意，請將貴處同意參加年會的人員名單發送到總部總經辦處。
特此函達。
公司總部
XX年1月邀請公司邀請函 篇5
尊敬的XX：
您好! 時光荏苒，歲月崢嶸。20xx年11 月，XX 公司將走過五周年的難忘歷程，在此，我們謹向長期以來關心、支持公司建設發展 的各級領導、各界朋友致以最誠摯的感謝和崇高的敬意!
五年砥礪春華秋實，歲月如歌譜寫華章。五年來，XX 公司本 著做大做強企業的強烈使命，主動適應市場需要，積極進行變革 與創新，在市場的磨礪中逐步發展，在激烈的競爭中不斷壯大。
歷經五年砥礪奮進，已經發展成為擁有職工X 人，8 個在建項目 在手任務X 億元，年施工能力達X 億元，年盈利X 萬元的獨具特 色的工程公司，施工范圍涵蓋了鐵路、公路、水利水電等領域。 五年來，共承攬任務X 項共計X 億元，完成施工產值X 億元，為 河南和四川省基礎設施建設和經濟發展做出了積極貢獻。
同時， 企業建設獲得了一系列榮譽，先后榮獲全國公路建設施工企業重 點工程勞動競賽優勝獎、天津市五一勞動獎狀等榮譽稱 號。工程施工中，各項目均多次獲業主、監理單位嘉獎，企業形 象不斷提升，社會影響不斷擴大。
為答謝各級領導、各界朋友五年來對公司發展的支持與關 愛，公司定于 10 月 x 日舉行紀念慶典活動，我們誠邀您撥冗蒞臨，與我們同慶公司五周年華誕。
謹此奉邀!
邀請人：
地點：
xx年x月x日邀請公司邀請函 篇6
*公司：
我協會決定于****年**月**日在**活動中心舉辦*年公司年會，該年會由我協會策劃主辦，主要包括開放式座談和品嘗美食等活動內容。為了加強經驗交流，互相促進我們協會發展，現在誠摯地邀請貴公司的公司來參加我公司的年會，并盼請貴公司推薦**類公司**。如蒙同意，請將貴公司同意參加年會的人員名字發送到我協會辦公室。邀請公司邀請函 篇7
尊敬的_____：
為感謝您及貴公司對我們長期以來的支持與厚愛，我們將在**大酒店**號舉行20xx年**公司年會，盡情期待您的光臨!
時間：
地點：
聯系人：
聯系電話：
傳真：
**公司人力資源部
201*年*月*日公司的年會邀請函范文(三)
尊敬的___________小姐/先生：
仰首是春、俯首成秋，_______公司又迎來了她的第九個新年。我們深知在發展的道路上離不開您的合作與支持，我們取得成績中有您的辛勤工作。久久聯合、歲歲相長。作為一家成熟專業的_______公司我們珍惜您的選擇，我們愿意與您一起分享對新年的喜悅與期盼。故在此邀請您參加______公司舉辦的新年酒會，與您共話友情、展望將來。如蒙應允、不勝欣喜。公司的年會邀請函范文(四)
xx公司：
我公司決定于20xx年xx月xx日在公司活動中心舉辦20xx年公司年會，該年會由我公司策劃主辦，主要包括開放式座談和品嘗美食等活動內容。為了加強我們公司的經驗交流，互相促進我們公司的發展，現在誠摯地邀請貴公司來參加我公司的年會。如蒙同意，請將貴公司同意參加年會的人員名字發送到我公司后勤部。
特此函達。
xxX公司
20xx年xx月xx日邀請公司邀請函 篇8
尊敬的xx市xx房地產開發有限公司董事長閣下：
您好!感謝您一直以來對我公司的關心和支持，使我公司業務蓬勃發展。我公司代表xx(中國)有限公司誠摯邀請您到xx總部及xx廠區進行參觀考察、指導工作。
行程初步安排如下：
xxxx年xx月xx日
抵達xx總部
xxxx年xx月xx日
xx廠區參觀考察
xxxx年xx月xx日
返回
請您能在百忙之中安排時間及隨行人員，如有時間沖突請及時通知。
請傳回執至：
xx有限公司
面試邀請書范文第3篇
在面試中，招聘者要獲得關于應試者的不同方面的情況，如心理特點、行為特征、能力素質，由于要測評的內容是多方面的，這就要求主考官根據評定內容的不同來采取相應的面試提問方式。招聘面試中常用的提問技巧有以下幾種：
1、連串式提問
即主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。
例如：“你在過去的工作中出現過什么重大失誤?如果有，是什么?從這件事本身你吸取的教訓是什么?如果今后在遇到此類情況，你會如何處理?”
回答這個問題，首先要保持鎮靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關，要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎，這就更要求應試者聽清題目及其順序，逐一回答。
2、開放式提問
所謂開放式提問，就是指提出的問題應試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明，則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問，以便引出應試者的思路，真實考察其水平。
那么，什么樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：
你在大學期間，從事過那些社會工作?
你的專業課開了多少門?你認為這些課將對工作有什么幫助嗎?
什么原因促使你在二年內換了三次工作?這類提問的目的是為了從應試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵應試者回答問題，避免被動。提問方式常用“如何„„”“什么„„”“為什么„„”“哪個„„”等。
回答這類問題，應試者應該開闊思路，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強，說理透徹，充分展現各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。
3、非引導式提問
對于非引導式提問，應試者可以充分發揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。
例如，主考官問：“請你談一談擔任學生干部時的經驗。”這就是“非引導式”談話。主考官提出問題之后，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導式談話相比，非引導式談話中，應試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現，這樣有利于主考官作出客觀的評價。
4、封閉式提問
這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規，涉及范圍較小。關于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷：包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況：包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設置與人生態度等。
對于這類問題，應試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發揮的余地，因為這類問題一般都是有具體而明確的回答，應試者只要根據自己的實際情況加以回答即可。
5、引導式提問
引導式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應試者
答一句。這類問題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。
舉例來說，主考官：“你擔任車間主任期間，車間有多少工人?主要生產什么產品?”這就是典型的引導式提問，應試者只要回答一個數字，說出產品名稱即可，而不必發表其他任何解釋。
6、清單式提問
這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度;比如，“你所在的企業中最主要的問題是什么?營業額、缺勤、產品質量差還是其他?”這樣就為應試者提供了思考問題的參考，使問題易于回答，不致讓應試者錯誤理解主考官意圖，不至于讓應試者回答離題萬里。
7、假設式提問
在這種提問中，主考官為應試者假設一種情況，讓應試者在這種情況下作出反應，回答提出的問題。進而來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力。如：“如果你是那個肇事的司機，你會怎樣處理?”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個秘書?”回答這些問題，應試者首先應該把自己置身于主考官為其設定的一個特定環境，然后用這個環境中的人的身份來思考主考官的提問，所以這種提問要求應試者具備一定的想象能力。
8、壓迫式提問
一般來說，主考官要盡力為應試者創造一個親切、輕松、自然的環境，以使應試者能夠消除緊張、充分發揮。但有些情況下，主考官會故意制造一種緊張的氣氛，給應試者一定壓力，通過觀察應試者在壓力情況下的反應，來測定其反應能力、自制力、情緒穩定性等等。
例如：“這次公務員考試，很多人都托了關系，聽說你也走后門了。”“從你的專業來看，你似乎不適合這項工作，你認為呢?”“這個問題你沒有給我們滿意的答復，你被錄用的可能性很小。”只要你明白了這是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調整自己的心態，泰然的應付主考官的提問。另外，千萬不能面對主考官的“刁難”的而發怒，甚至指責主考官。
9、重復式提問
重復式提問是主考官向應試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖;或檢驗自己得到的信息是否準確。例如：“你是說„„”“根據我的理解，你的意思是„„”對于這類問題，應試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應試者應該再說明一遍。
10、確認式提問
確認式提問表達出主考官對應試者提供的信息的關心和理解，目的在于鼓勵應試者繼續與之進行交流。比如，“我明白了，這很有趣。”之類的話。對于這類問題應試者可以不直接作出反應，按原來的話題繼續往下講。
11、投射式提問
投射式提問式讓應試者在特定條件下對各種模糊情況作出的反應。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式，對面試者展示各種圖片，然后讓應試者說出他們個人的反應。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應試者對圖片的感受、想象和反應各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應試者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈現給應試者僅有句首而沒有句尾的句子，讓應試者按照自己的感覺、思維來完成整個句子。例如：我們希望„„我不相信„„我最難容忍的是„„對于陌生人，我通常的態度是„„
由于應試者的心理素質各有差異，因此完成的句子也彼此不同，通過對應試者所完成的句子進行分析，可以了解到應試者的一些心理特征。
面試官提問技巧
(一)
目前很多企業都出現了用工荒的問題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個快速發展的21世紀，最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進一步地招到人呢?以下為您提供詳細的現代面試技巧參考。
一，面試的形式
1.尊重面試者是起碼的職業操守
面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
2.破冰，讓面試者盡快進入狀態
遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態，正常發揮。這里面有一個誤區。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。
3.多聽少說，但不失控制權
有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導并控制面試者的話題。
4.留點時間Q&A
無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了?；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。
二，面試中的忌諱
1.不要被簡歷忽悠了
簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業的，又有知名企業的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方，越要去挑戰一下。
2.不要對面試者有任何假設
不要對面試者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據。有些面試官看到對方有多年經驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經驗，有水平，而主動放棄了追問細節的機會。錄用以后才發現此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。
3.不要把決定留給下一個人
通常，一個面試者要經過N道面試。最終的結果往往要大家討論，或者領導拍板。于是，有些面試官認為自己是開始的關卡，并不重要。反正決定權在后面。有了這種心理，會很大程度
上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責任推給了后面的人?；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領導拍板，每個面試官的論點和論據都很重要。否則要為什么你去面試?
4.不要誘導
我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的?”。絕大多數面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內總結不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。
5.不要答案，要過程
所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關系，是可以通過學習得到的。而方法則不是那么容易學得到的。
6.不要放棄細節，細節決定一切
最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準備過，總結過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細節的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優點是學習能力強。然而當具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。
三，選擇什么類型的人
我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。
1.有亮點好過萬金油
選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發現這個閃光的亮點。
放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。
2.缺點與信心并存
選擇：承認并了解自己的缺點，但充滿信心。
放棄：自信心過度膨脹，認為自己沒有缺點;或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優勢。
3.知己知彼
當面試有工作經驗的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。
選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業規劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處;對面試的公司完全不了解;工作時間久了，為了換一個環境。這三種人一定不要選擇。
4.潛力股
選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工
作中學習的人有很大的潛力。
放棄：雖然有一定能力和經驗，但已經很久沒有進步了。這種人在環境比較好的外企和國企比較多。由于環境舒適，便安于現狀，逐漸失去了進取精神和學習動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。
有所選擇的放棄是智者的放棄;
有所放棄的選擇是勇者的選擇!
閱讀本文的人還同時閱讀了：如何攻破面試技巧面試技巧和注意事項
面談前準備
在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設法令自己及應征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應對方，心理壓力自然比平常時大。應征者投函應征，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態也一點都有不放松。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧thldl.org.cn，或令應征者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些管理者自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應征者接觸，無形中為面談加壓，令應征者心理負上額外的擔子。
以上的現象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經驗的應征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放松，否則他會影響應征者的反應，經驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應付，對應征者的印象加深，無形中被人操控了。
下列方法可協助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
面談前十五分鐘，完結其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
取出應征者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。 將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現、維度。
若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
準備名片，應征者可能會索取。
開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應征者準備。 一般而言，應征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。管理者也許以為，他看看應征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評量應征者的日常工作表現，管理者應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。
面試邀請書范文第4篇
專家建議，在面試結束后，學生可以先通過網絡郵件的形式向招聘方為自己提供面試機會表達感謝，并誠懇詢問一下自己的面試表現如何，之后耐心等待招聘方的回復。
“如果用人單位對郵件給了答復，那是最好的了;如果沒有答復，可以再稍等一天兩天。之后可以給用人單位打一個電話，詢問錄用消息和自己表現的不足之處，電話一定要打得非常誠懇，要讓用人單位感覺到你是一個真誠理性的人。”朱春楠說。
面試邀請書范文第5篇
1、模式化面試
由主試人根據預先準備好的詢問題目和有關細節，逐一發問。畢業生對具體問題逐一進行回答。其目的是為了獲得有關應試者全面、真實的材料，觀察應試者的儀表、談吐和行為，以及溝通意見等。
2、問題式面試
由主試人對應試者提出一個問題或一項計劃，請應試者在一定的時間內予以完成或解決。其目的是為了觀察應試者在特殊情況中的表現，以判斷其分析問題和解決問題的能力。因其大多情況下都將應試者置于一定的情景中，因此也有人稱其為情景式面試。
3、非引導式面試
即主試人海闊天空地與應試者交談，或應試者自由地發表議論，盡量活躍談話氣氛，在閑聊中觀察應試者的能力、知識、談吐和風度。
4、壓力式面試
由主試人有意識地對應試者施加壓力，針對某一問題采用一連串的發問，不僅詳細，而且追根問底，直至無法回答。有時甚至正話反說，有意刺激應試者，看應試者在突如其來的壓力下能否做出恰當的反應，以觀察其機智程度和應變能力。
5、綜合式面試
由主試人通過多種方式綜合考察應試者多方面的才能。如用外語同應試者會話以考察其外語水平，讓應試者寫段文字以考察其書法，讓應試者即時作文以考察其文字能力，讓應試者講一段課文以考察其演講能力，也許還會要求你使用計算機或打字機等等。
從面試的形式來看，又可分為以下幾種面試方法：
1、主導式面試
從由多人組成的考官組中確定一個主考官，提前收集好各種準備提出的問題，當求職者進入考場后，主要由主考官提問，二者一對一地對話，其余考官如有問題，需向主考官遞條子，由主考官決定是否提問?；蚪浿骺脊偻夂?，其余考官方可提問。此種方法一般在用人單位招聘比較重要的崗位人員時使用。
2、答辯式面試
由多人組成的考官組同時與一個求職者對話，提出的往往是不同角度、不同性質的問題，要求求職者進行不同程度的回答，給求職者造成的壓力較大。此種方法與上一種方法相似，一般在招聘重要崗位時使用。
3、集體式面試
面試的一方由多人組成考官，另一方是眾多的求職者，雙方通過提問和對話，當場比較優劣。此種方法一般氣氛比較熱烈且時間較長，對于畢業生來說，競爭比較激烈。一般在招聘普通職員時使用。
4、討論式面試
招聘與應聘雙方多人就預先擬出的問題展開討論，討論有時由招聘者主持，有時也請求職者輪流當主持人。這種面試方法同上一種方法相似，競爭也比較激烈，且一般用在招聘普通職員時使用。
從面試中涉及問題的類型來看，又可分為以下幾種面試方法：
1、直接式問題的面試
這種面試比較簡單，問題也比較容易回答。面試者只要針對每個問題簡明扼要地回答即可，切記不可拖泥帶水，或畫蛇添足。諸如：何時出生?你是哪個學校的畢業生?你學什么專業等等問題。
2、選擇式問題的面試
這種面試也比較簡單，問題也比較容易回答。這一類問題通常都是由主考官提供一至二個標準答案，由面試者根據實際情況作出選擇即可，切不可模棱兩可，或似是而非。諸如：你是否學過××課程?你善于搞技術還是做營銷等等問題。
3、自由式問題的面試
這種面試較前兩種難度加大，而問題的回答也沒有標準答案和固定的模式，給求職者一個自由發揮的機會，回答時也可以充分表達自己的想法，但應記住，不要發揮太多，避免給主試者以夸夸其談的感覺;同時，也不能左思右想、吞吞吐吐，避免給人以反應不靈敏、思維不活躍的感覺。諸如：你的興趣愛好是什么?你喜歡從事何種職業，為什么等等問題。
4、因果式問題的面試
這種面試具有較大的難度，而且，問題總是一個接一個地提出，要求求職者按著順序一個接一個地予以回答，換句話說，就是前一個問題將導致后一個問題的結論，如果第一個問題回答不當將使回答第二個問題陷入困境。如：你的數學成績如何?適合計算機軟件編程的要求嗎?再如：你的英語口語如何?我們單位對外交流從沒有翻譯，你能適應這個要求嗎等等一連串的問題。
5、測試式問題的面試
這種面試是由主考官設計一個情形，通過求職者的回答，來測試求職者的反應能力，從求職者的回答中測試求職者的個性、氣質、為人處世的態度、人生哲學以及求職者的隨機應變的能力等?；卮疬@類問題沒有什么技巧可談，關鍵
在于求職者平時的積累。如：如果你所在的科室里需要提拔一個人擔當主任，而你和你的同事都想當，你會怎么做?再如：今天來參加面試的有十位同學，如何證明你是最優秀的?像這類問題就不宜直接回答，因為你總有別人所沒有的缺點、別人也總有許多優點是你所不具備的。因此，你應該采取一種如“這個問題恐怕不能一下子說清，得具體情況具體分析，比如從××方面講„„”等圓滑的回答，避免被主考官抓住把柄，導致面試的失敗。
6、挑戰式問題的面試
這種面試一般是主考官從求職者比較薄弱的地方尋找突破口，提出一些富有挑戰性質的問題，希望求職者陳述理由或加以反駁，目的在于考察求職者的邏輯思維能力?；卮疬@一類問題切記要心平氣和，較為委婉地表示出自己的不同意見，有理有據地予以反駁或申訴個人理由，不能氣急敗壞或情緒激動，避免引起主考官的反感。如主考官問：你是大學應屆畢業生，沒有什么工作經驗，應聘這一職業不太合適吧?你可這樣回答：這樣的說法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受，因為我在大學里非常喜歡這方面的知識，平時利用業余時間?？纯催@方面的書，并且也曾經從事過××工作，我個人覺得能夠勝任這份工作等等。
7、誤導式問題的面試
這種面試是主考官為了測試求職者是否有主見、測試求職者是否誠實、測試求職者是否有創新精神的一種面試。主考官提出的問題自己早有答案，卻故意說出相反答案。若你怕得罪主考官而一味地討好主考官，順著主考官的錯誤答案進行回答，你可就誤入了主考官的圈套了。主考官會認為你要么沒有主見，要么不誠實，要么缺乏創新精神。
8、誘導式問題的面試
這種面試是由主考官設定一個特定的背景式條件，希望求職者談自己的真實想法。求職者在回答這種問題時要特別謹慎、特別小心，因這種問題的提出往往就是一個陷阱，求職者稍不注意就會引起主考官的反感。一般來說，任何一種答案都不是很理想，這時就需要用模糊語言來表示。因此也被稱作陷阱式問題的面試。如主考官問：從你的自薦材料上看，你對××工作似乎很精通，請談一下你的看法。如果此時閉口不談或談不出東西來，主考官會認為你的材料不真實;如果你忘乎所以地大談特談，主考官會認為你自以為是。因此，最好的辦法就是“也談不上精通，只是略知一點，我們可以共同探討一下”。再如主考官問：從你的材料可以看出，你的水平很高，應該能夠找到比我們更好的單位吧?這種問題很難回答，如果你說“是”，則說明你誠心不夠或“身在曹營心在漢”;如果你回答“否”，又會說明你的能力有問題或對自己的自信心不足;如果你回答“不知道”、“不清楚”，則又說明你對自己沒有正確的認識。對于此種問題，你不妨可以這樣回答：不可一概而論?；蛟S我可以找到更好的單位，但貴單位有××優點是我所向往的，別的單位或許在人才培養方面不如貴單位重視，機會也不如貴單位多;也或許我找不到更好的單位，但我認為珍惜現在最為重要等等。
從面試的結果看，面試又可分為以下幾種方法：
1、情況介紹式面試
這類面試一般是在某一行業舉辦大型人才招聘會，或某一單位舉辦單位內部不同部門聯合面試而由人事領導或更高級領導為很多畢業生組織的面試活動。這種面試相當于一個正式面試前的一個動員大會或信息發布會，一般由主考官進行講解，畢業生不需要回答任何問題，只需認真聽、記，并注意獲取不同類型職業和工作環境的有關信息、對你所感興趣的領域內的主要問題進行探討、了解你所感興趣的某些職業或工作的特點、結識此領域內的一些人以便將來聯系并獲得更多的信息和幫助。
2、篩選型面試
這是一種你尋找特殊工作時才可能參加的面試，通常由一名人事部門專家、業務專家和聯合招聘人員出面進行，他們往往是經驗豐富的面試者，應記住，雖然他們的工作不能決定你是否能成為本工作的理想人選，但也在一定程度上起著關鍵作用。他們通常會與主管人員或部門負責人交換意見，如果你有機會，他們將繼續對你進行面試，因此，不要輕視這種面試，這種面試的時間往往很短(15至45分鐘)，往往是在你提交了工作申請后，在人事部門的辦公室里進行。然而，現在以電話進行這類面試的方法也逐漸被人們采納。由于面試者不能看到你的儀表，因此，要讓你的聲音來反映你的精神風貌。
3、決策型面試
在某種程度上，這是一種很重要的面試方式，往往由主管人員、部門負責人或者有權決定是否錄用你的人來對你進行當面試驗，對你進行面試的人有數名，有時要花費一整天的時間。有時，主持面試的人并不一定熟悉這項業務。這對你既是好事，又是壞事。你可能不得不回答一些古怪的問題。但是，如果你已做好了充分的準備。你就能通過提出一些關鍵性的問題，并在適當的時機恰到好處地介紹自己的情況從而在面試中占據主動。
4、研究與篩選型面試
人們很少使用這種面試，一般來說，當公司招聘經驗豐富的人員(如高級管理人員、行政官員)時才采用這種面試方式。被面試者一次要與5-10名面試者進行交談，他們都將向你提問，都有同等的權力來決定是不雇傭你，參加這種面試做好充分準備是非常關鍵的。