人力資源管理實訓總結范文第1篇
姓學名：號：指導教師：、實訓目的 實驗日期：
結合在一起，學生通過對系統實踐操作和學習，接受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本方法。學生在實驗時，將所學的理論與實際應用的過程對比，更加深刻地了解人力資源管理的工作流程，真正將所學的理論知識與實踐結合起來，讓學生能夠更好的掌握所學知識。
二、實訓平臺
奧派人力資源管理實踐教學平臺
http://192.168.1.5/allpasshr/
三、實訓內容
在本次實訓中，我們主要涉及的模塊有組織設計,工作分析,人力資源規劃和職業生涯規劃。
(1)組織設計功能模塊
該模塊是是研究如何合理設計企業的組織架構。組織架構(組織結構)是指組織內部各組成部分之間關系的一種模式。組織架構模式能隨組織任務的發展而不斷演變。其功能模塊分為以下幾方面內容：
1.影響組織設計因素
組織設計的任務是確定為保證組織目標的達成，組織中需要設立哪些崗位和部門，并規劃這些崗位和部門間的相互關系。組織的目標不同，為實現目標所需進行的活動不同，活動的環境和條件不同。企業中需要設立不同的崗位，這些崗位又在不同的部門，這些部門之間的相互關系也必然表現出不同的特性，從而成為影響企業經營活動、影響企業組織設計的主要因素。
2.工作流程
3.組織結構形式
4.設定部門
實驗學生通過對企業概況的了解，從而來設定企業當前所需要的部門，確定各部門所應具備的功能以及對這些做好編制工作。
5.職能分析
實驗學生通過對現有企業情況的了解，從而對企業進行職能分解。
6.組織結構框架
常見的企業組織形式有直線式、職能式、事業部式、矩陣式。
7.人員配備
實驗學生根據前面確定的部門信息，維護所需的相關職位，同時進行崗位人員的配備.
(2)工作分析模塊
該模塊對組織上各項工作的性質、責任、任務以及從事該工作的員工所具備的條件進行調查和分析，最終編制出工作說明書。奧派人力資源管理實踐平臺中的工作分析功能模塊主要包括以下內容：
1.制定目標
實驗學生通過對企業現有問題的分析和總結，從而確定工作分析目標。制定目標包括分析類型(全面/部分)、企業現有問題、工作分析目標等。
2.確定人員
確定人員就是對即將參與工作分析的研究人員進行確定。工作分析人員的類型分為：工作分析專家、崗位在職人員、上級主管。
3.確定對象
實驗學生根據可供參考的資源來確定需要分析的崗位信息。
4.信息調查
信息調查中包含了問卷調查法、訪談法、現場觀察法三種調查方式。實驗學生通過這三種方式的信息調查，可以了解到企業員工的日常工作狀況，以及員工在工作環境中所遇到的問題，以便得到及時反饋信息。
5.工作描述
工作描述是關于一種工作中所包含的任務、職位以及責任的一份目錄清單。實驗學生通過對職位名稱分析、工作任務分析、工作職責分析、工作關系分析、勞動強度分析、工作的自然環境分析、工作安全分析、社會環境分析等信息的收集。從而了解某個崗位下的員工的實際工作情況。
6.任職資格要求
7.工作說明書
工作說明書是實驗學生根據前面的詳細調查信息，主要是根據工作描述和任職資格要求這兩個大方面來編制特定部門下的工作說明書。
(3)人力資源規劃模塊
其功能模塊包括人力資源需求分析，人力資源供給分析，人力資源供需分析，人力資源規劃與預算，人力資源規劃方案。
人力資源需求分析的內容包括需求部門，需求職位，編制數量，需求數量，發布人和需求預測法等。
人力資源規劃與預算是對人力資源規劃過程中的人員計劃包括退休解聘計劃，勞動關系計劃，培新開發計劃及它們的預算進行分析。
人力資源規劃方案包括總規劃，人員補充規劃，人員分配計劃，人員接替計劃等。
(4)職業生涯設計模塊 職業生涯設計的內容包括自我定位、目標設定、目標實現和目標修正等四個方面。所謂職業生涯自我評估，實質上就是自我認識的過程。自我認識是職業生涯規劃的基礎，是關系到職業生涯發展的成功與否。要通過自我評估，正確認識自己在性格、意志、知識水平、技術能力、工作經歷與經驗等方面的優勢與劣勢，為制訂職業目標和選擇職業路線提供依據。
四、實訓總結和體會
盡管實訓所用的系統并不一定是今后在實際工作中企業所運用的系統，只是單純的教學模擬系統，但是從中我們仍能體會到整個人力資源管理的思路，系統與理論知識只是這一學科的內容，真正需要我們掌握的是整體的思維方式以及這其中所體現的現代企業管理方法，我們在日常生活中也更多的注重實際工作中人力資源問題的解決方法。
學習后我認識到，人力資源是企業組織中最有能動性的資源，人力資源管理也日益顯現其重要性，這也是為什么許多企業的最高管理者來源于人力資源管理領域。人力資源只有在公司的業務開展和公司運營中才可以體現它的價值。在真正的公司我們才能了解如何用我們的智商和情商以及搜商來完成對公司的戰略做分析，對公司的人力資源做配置，為企業培訓與員工流動的關系研究和對人力的成本做規劃。它讓我去了解，思考面臨著畢業我應該起碼因該具備的技能，同
人力資源管理實訓總結范文第2篇
《 人力資源管理模擬 》課程論文
人力資源管理模擬實訓報告
一、 目的
我國經管類學科的學科建設在最近這幾年得到了蓬勃發展，并且從國家教委到每一所大中專院校都越來越重視相關模擬實驗室，特別是其中的應用軟件平臺的建設和完善。譬如金融、會計、外貿、電子商務等專業模擬實驗室的建立，幫助經管類專業的學生可以像理工科學生一樣在實驗室親身體會、完成抽象的理論知識的理解、增強實務感性認識、應用及提高實際動手能力、分析能力和創造能力。實踐證明，這些模擬實驗的方式取得了很好的教學效果。但是作為經管類學科重要組成部分的人力資源管理專業，其計算機模擬實驗資源相對匱乏，有待加強。世格SimHRM人力資源模擬系統軟件是以案例為基礎，以情景模擬為手段的教學工具，可以讓人力資源管理專業的學生有機會在復雜的模擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識，充分體驗人力資源規劃、獲取與配置、員工發展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內容、常用工具及技巧。通過實習，讓每個學生深刻理解人力資源在實際應用和工作過程中的細節。
二、 學習內容
將人力資源理論與實踐相結合，系統地實踐、體驗和學習人力資源各個方面的內容。理解人力資源在實際工作中的運用。在高度仿真的模擬環境中，獲得實踐的經驗。
三、 學習感受
世格實驗圍繞人力資源管理四大職能，即規劃、獲取與配置、員工發展和員工保障與維護，設計和組織案例，提供了共19個模擬實驗供我們練習，分別是：編寫招聘廣告、找出招聘廣告中的問題、選擇招聘渠道、簡歷篩選、人才測評、面試、背景調查、人事資料管理、新員工報到、離職訪談、辦理離職手續、績效管理、人事考核、績效訪談、社會福利保障、員工的薪資、培訓、設計考核指標、人力資源供給計劃，在實驗里，我們可以看到典型的案例，給了我很大的啟發，通過對實驗的操作，讓我們有機會實際演練了分析、決策、操作的全過程，幫助我們了解人力資源管理在企業中的實際運作，極大地發揮了我們的主觀能動性，通過這種模擬實踐的方式，有效提高了我的學習興趣。
在這次的人力資源管理模擬的課程中，讓我對人力資源管理的主要模塊有了更進一步的認識，通過這個實踐課程，讓我有了實踐的機會，把人力資源管理運用在實際工作中，這使我認識到我們所學知識 1
的淺薄，真可謂是書到用時方恨少，我們要在日后的日子中加強對專業知識的學習鞏固，更要在實踐中學習，改進。
通過這次的學習實踐，我對績效管理的印象較為深刻，所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重于激發員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業;另一類是管控型績效管理，側重于規范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。
其中，影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的;外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。
績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發展規劃、戰略和組織目標決定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎;其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環節工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環節工作起到促進作用;績效管理和招聘選拔工作也有密切聯系，個人的能力、水平和素質對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行;通過薪酬激勵激發組織和個人的主動積極性，通過培訓開發提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業發展目標的實現。組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業經營管理者的一項重要常規工作，而構建和完善績效管理系統是人力資源管理部門的一項戰略性任務。
人力資源管理實訓總結范文第3篇
一、人力資源管理專業實訓教學現狀
人力資源管理專業實訓教學方式主要有三種:即單項實訓, 如人力資源管理信息系統實驗;集中實訓, 如到企事業單位實習;綜合實訓, 如綜合情景實訓、軟件綜合實訓等。一般情況下側重單項實訓和集中實訓, 而綜合實訓常常與畢業實習或畢業設計相結合。但由于學生在臨近畢業期間忙于就業、畢業論文, 綜合實訓則成了過場和形式, 綜合實踐能力得不到有效訓練, 畢業生與用人單位難以有效對接。[1]
二、人力資源管理專業實訓教學存在的主要問題
(一) 教學體系問題
一是缺少相對獨立、統一規范的實訓教學體系。從多數學校人力資源管理專業實踐教學配比情況來看, 學位論文、課程設計、社會調查等集中實踐教學所占比例過大, 這樣使得綜合實訓的時間被壓縮, 影響其計劃的制定和實施, 同時, 在實訓中, 單項實訓多, 綜合實訓少, 使學生難以綜合運用所學知識, 提高綜合實踐能力, 難以激發學生實訓的積極性。二是缺少跨課程綜合實訓平臺支撐。人力資源管理專業實訓主要是教師提出相關要求, 學校統一安排, 實訓課之間零散且缺少連貫性, 各門實訓課的布局缺乏整體性, 難以建立跨課程的綜合實訓平臺, 學生實訓的創造性得不到有效發揮。三是實訓拓展不足。人力資源管理專業跨專業沙盤實訓平臺或軟件應用平臺資源有限, 學生對相關專業實務了解不多, 同時, 由于實訓基地條件所限, 實訓目的難以達到。[2]
(二) 師資隊伍問題
應用型本科院校人力資源管理專業實訓課的師資組成主要是本校專職教師和外聘兼職教師。隨著學校的發展, 逐漸反映出師資隊伍的問題, 如教師數量不足、水平有待提高、結構還需優化、教師狀況不穩定等, 這些都制約著人力資源管理專業實訓課的教學。[3]同時, 由于校內實訓指導教師對現代企事業人力資源管理制度缺乏實踐性的認識, 在學生情景實訓、軟件操作過程中出現的一些問題解答較困難, 使課程間不能很好地銜接和貫通, 導致在綜合實訓指導方面有一定的難度。
(三) 實訓基地問題
由于單個企事業單位的人力資源管理崗位有限, 很難接收大量頂崗實訓的學生, 要想保證學生成批同時進行校外實訓, 就要有一定數量的實訓基地來支持;學生分散在眾多的企事業單位進行實訓, 而這些單位可能分布在不同區域或遠離學校, 這樣對參加實訓的學生指導、控制難度加大, 而且不同單位具體情況不同, 工作內容和要求也有差別, 導致與學校的實訓計劃不符, 對實訓的教學目標有一定影響;單位方面由于涉及機密、增加負擔等諸多原因, [4]有些企事業單位不愿接收學生進行校外實訓, 即使接收, 也有很多限制條件, 使學生不能參與實質性工作, 影響實訓效果;學校方面在人力資源專業實訓基地建設困難條件下, 選擇實訓基地的專業針對性上有時欠考慮, 有的學校往往采取避重就輕的做法, 重視實訓基地的數量而忽視質量, 只要和企事業單位有合作意向就認為建立了實訓基地, 對單位的規模、條件、設施等實際情況考慮不多, 難以保證實訓的質量。
(四) 教材與評估問題
在人力資源管理專業實訓教材方面缺乏新穎性, 使學生在把握實訓的各個環節上處于被動的角色?，F有的多數實訓教材較陳舊, 課程缺少連貫性, 達不到實訓教材的指導作用。而教師獨立編寫實訓教材不僅工作量大, 而且也容易與實際脫節。在實訓教學評估方面, 缺少獨立的、科學實訓教學考核體系, 無法對實訓教學水平進行科學評價, 而且實訓教學在師資調整上具有較大隨意性, 實訓教學的質量缺乏相應的約束機制和監督體系。
三、人力資源管理專業實訓教學改革對策
(一) 完善教學體系
應對人力資源管理專業實訓教學計劃作相應的調整, 用人單位對人力資源管理專業畢業生要求具備一定的實踐操作技能, 經過短時間培訓或實習就能獨立地開展工作。用人單位的人力資源管理工作主要包括人力資源規劃、培訓與開發、招聘與配置、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等。專業的人力資源管理崗位工作者, 要將理論應用于實踐, 促進單位與員工的目標和價值都能夠實現。因此, 在教學體系中要注重對人力資源管理專業各模塊操作技能的培養和規劃, 培養目標重新定位, 課程結構科學設置。如專門開設人力資源規劃實訓、招聘實訓、人力資源調配實訓、薪酬管理實訓、績效管理實訓、崗位培訓實訓、勞動關系管理實訓等課程, 以改變在各門課的課時中實訓教學只占有一定比例學時的做法, 把實訓教學和專業技能培訓真正落到實處。
(二) 加強師資建設
要改變教師慣用的教學方法, 人力資源管理專業實訓課教師就要提高其實踐操作能力, 解決此問題可以通過多種途徑, 如教師到企業兼職鍛煉、聘請有豐富實踐經驗的人力資源管理人員來校任教, 以此提高“專家型”和“雙師型”教師的比例。這就需要從如下方面入手:一是規劃實訓教師隊伍, 根據學?，F狀及發展預測實訓教師數量與結構, 使教師隊伍呈可控狀態;二是引進實訓教師要有選擇性, 青年教師引進要考察其可塑性和發展潛質, 中年教師引進要注重實踐經驗豐富性, 同時要引入一定數量的專家型退休教師, 起到一個引領作用。不同類型教師合理匹配組合, 實訓教學才能達到應有的效果。
(三) 整合綜合實訓平臺
以軟件應用與情景實訓為紐帶把零散的單門課程實訓聯系起來, 整合新型的跨課程綜合實訓平臺, 培養學生綜合實踐能力, 使學生全面掌握專業知識體系。整合方法上可以利用現有管理綜合實訓室、會計綜合實訓室、模擬銀行實訓室、模擬商務談判室、ERP實訓室、電子沙盤實訓室等進行多功能設置, 對人力資源管理相關實訓課程進行整合, 應用相關實訓軟件, 形成人力資源管理情景實訓與軟件應用相結合的綜合實訓平臺。整合步驟上可以首先讓學生認知模擬人力資源管理實訓的各崗位和部門, 然后分派到各自的實訓崗位和部門, 并且各部門和崗位還可以進行輪換訓練。經過模擬情景角色、分析討論角色心里、績效考核等實訓方式, 逐步提高學生對不同崗位和部門的認知和解決問題的能力。在綜合實訓平臺上, 學生進行實訓應用的軟件盡量與畢業后應用的一致, 教師講解專業實務操作, 可適當增加實訓內容的深度和廣度, 以此提高學生面對用人單位實務操作的實力, 這樣有利于突破限于教材的簡單版本軟件瓶頸。整合的綜合實訓平臺可將崗位實訓與業務學習相結合, 為全面提高有利于學生就業的綜合實務技能打下良好的基礎。
(四) 改進教材加強評估
要根據應用型本科院校學生層次和培養目標編寫人力資源管理專業實訓教材, 教材編寫組成員可以由本校專職實訓教師、聘請的企事業兼職教師及相關工程人員聯合編寫, 這樣可以使教材的綜合場景實訓更具真實性和創新性, 教學資源更顯豐富。在崗位情景模擬、綜合仿真訓練等教材編寫過程中, 要結合學校的實際情況, 調整教材的難度和深度, 使教材實踐指導性更強。低年級教材應側重崗位認知, 高年級教材應側重崗位內容, 體現教材的生動性和鮮活性。在考核評估方面, 要從思想上高度重視實訓教學, 加大實訓課程學分的權重。建立實訓教學相應的監督機制, 從管理、檢查、督導、反饋等方面進行監督管理。還要建立科學的實訓教學考核評估體系, 可以學生網上評價和專家現場評價相結合, 就反饋結果召開聯席會議, 對實訓教學進行評價和整改。
四、結語
人力資源管理專業不可缺少實訓教學, 只有不斷提高學生的實踐能力, 才能滿足企業的用人要求。隨著應用型本科院校的不斷發展, 實訓教學也會出現很多的問題, 實訓教學的作用得不到有效發揮, 因此, 要從多方面改進和加強實訓教學, 創新模擬綜合實訓模式, 培養人力資源管理專業學生綜合實踐能力和職業素質, 更好地把應用型本科院校人力資源管理專業的教育同學生的職業發展和用人單位的實際需求有機地結合起來, 從而更好地為地方的經濟社會發展服務。
摘要：應用型本科院校人力資源管理專業實訓教學在教學體系、師資隊伍、實訓基地、教材與評估方面存在的問題, 針對存在的問題, 應完善教學體系, 加強師資建設, 整合綜合實訓平臺, 改進教材加強評估。
關鍵詞：應用型本科,人力資源管理,實訓教學
參考文獻
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人力資源管理實訓總結范文第4篇
人力資源管理是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領域的現代新興管理學科。人力資源管理專業經過近六十年的發展,至2015年,已有428所院校開設有人力資源管理專業,這些院校為社會培養并輸送了大量的人力資源管理專業人才。近年來,隨著企業競爭的日趨激烈,人才已成為企業最重要的核心競爭力,而企業對人才的“選育用留”要求也越來越高。但高校所培養的人才與企業需求人才之間存在眾多不匹配的地方,最突出的矛盾就是高校輸出人才技能欠缺與企業對人才的技能強烈需求不匹配。
一、當前人力資源管理專業人才培養中普遍存在的問題
人力資源管理專業是一門應用性較強的專業,不僅要求學生具備大量的理論知識,同時還必須具備較強的實踐操作能力,然而目前傳統的教學方式已是制約高質量人力資源管理人才培養的瓶頸。因此,各高校開展對人力資源管理專業人才的培養改革研究具有重要的現實意義。結合文獻分析與工作經驗,我們發現,當前人力資源管理專業人才培養中普遍存在以下問題:
(一)重知識傳遞,輕技能培養
人力資源管理專業是一門實踐性很強的學科,在人力資源管理專業的人才培養過程中既要重視理論講授,也要重視實踐教學;既要做到科學設計教學過程,又要做到推進學生理論知識和實踐技能的共同成長。但現實狀況卻是,諸多高校出現人才培養方案設計不合理,專業授課教師缺乏實踐經驗,普遍表現出重知識傳遞、輕技能培養的現象,進而導致培養出來的人力資源管理專業學生很難適應企業需求,在職場也屢遭挫折。
(二)實踐教學設施和實習實訓基地不完善
隨著教育理念和水平的發展,高校才開始重視并導入實踐教學環節,如增加實踐教學設施,引入實操軟件,建立實習實訓基地等。但效果并不如意,一些剛剛上市的技能實操軟件本身還存在諸多漏洞,需在后期實踐過程中不斷完善。另外,作為實習實訓基地的企業,由于對人力資源資料的重視和保密,往往使得實踐教學和實習流于形式。還有一些高校,實習實訓環節形同虛設,實際人才培養中并未真正執行。
(三)人才培養的實踐能力考核機制不健全
目前許多高校的教學考核方式,還是以傳統的教材學習和考試方式進行,高校對于學生的考核指標體系還是以學分和考試成績為主,對于具體、綜合性地考核學生實踐能力和應用能力的指標還很缺乏,這就導致高校無法準確評價輸出人才是否符合企業發展需求。另外,由于人力資源管理專業實踐教學局限于陳舊的案例和層次不高的技能實訓軟件,缺乏客觀全面性、科學實用性,高校很難對實踐教學效果進行有效的評價,更缺少相應的有效激勵機制,致使實踐教學最終成為紙上談兵。
(四)人才培養中的知識學習碎片化,學生缺乏綜合運用知識的能力
人力資源管理專業的核心課程,通常是由工作分析、員工招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理與薪酬管理等組成,課程之間雖然相互銜接,相互補充。但實際教學中,核心知識的學習通常是相互獨立的,這就導致學生的人才培養呈現為碎片式培養,不能成為一個相對完善的體系,培養出的學生自然就缺乏運用相關知識的綜合能力。
二、人才培養中的人力資源管理沙盤實訓課程的優勢
為應對當前市場對人才的需求,越來越多的高校開始導入多種多樣的教學方式,如案例教學、研討式教學、模擬訓練等,這些教學方法確實能在一定程度上提升學生的實踐能力,但仍存在問題。而最近幾年新興的人力資源管理沙盤實訓課程,則給人力資源管理專業人才培養帶來了新的思路,它結合了以上方法的優勢,課程設計了五大角色,分別是總經理、人力資源經理、招聘主管、培訓主管、薪酬主管,學生扮演,結合經模擬企業所處環境,制定經營決策,進行人力資源管理的核心工作,在有限的資源下爭取獲得最大的收益。結合部分高校實施人力資源管理沙盤課程的經驗,本文對其應用優勢進行如下總結。
(一)以競促學,充分調動學生的學習興趣
經驗告訴我們,傳統的教學方式很難激發學生的學習熱情和主動性,尤其是智能手機的普及,高校的課堂上到處可見昏昏欲睡和玩手機的學生,如何調動學生的學習興趣和熱情,是很多高校研究的熱點。而近年來,部分高校導入人力資源管理沙盤實訓課程教學,研發該課程的公司在全國范圍內進行了人力資源管理沙盤競賽,一方面,借此不斷地探索人力資源管理專業人才培養的新模式;另一方面,通過競賽的形式,達到以競促學,充分調動學生學習興趣和熱情的目的。
(二)抽象的碎片化的理論知識,轉化為具體的綜合的實務操作
人力資源管理沙盤課程則涵蓋了人力資源管理課程中核心知識,將這些抽象、碎片化的核心知識,轉化為具體、綜合性、事務性的操作,即真槍實戰的企業人力資源各項管理決策,親身感受人力資源管理決策對企業的重大意義。這種新興的課程設計,給人才培養帶來了重大的積極的影響,達到了真正提升學生綜合運用人力資源管理相關知識、解決實際問題的能力。
(三)增強動手能力,強化團隊合作精神
當前,高校采用的人力資源管理沙盤實訓是一種交互式體驗式教學,將學生組成多個團隊,擔任相應的人力資源管理角色,進行企業經營對抗,每個團隊4—6名學生,共同營運一個虛擬企業。在整個經營周期里,學生不再是獨立的個體,也不再是理論知識的僵化記憶者,而是通過團隊的合作,進行企業人力資源決策管理,最終實現企業營收。這樣的實訓課程,既提高了學生的動手能力,也強化了團隊合作精神。
(四)人才培養中的學生實踐能力考核更加量化和公平
沙盤實訓作為實踐課程,其考核依據不再是教師主觀評判,不再是試卷打分,也不再是主觀評價學生課堂聽課表現,而是根據模擬企業的運營結果確定。這就打破了傳統的人力資源管理專業學生實踐能力的考核局限性,形成新的考核思路。由于考核結果是由經營數字說話,因而實踐能力考核結果的客觀性和公正性也得到了教師和學生的普遍認可。
三、人力資源管理沙盤實訓課程的局限性
由于人力資源管理沙盤實訓處于應用初期,高校和學者對此都處于探索總結階段,盡管它受到很多高校教師和學生的認可,但在使用的過程中還是存在一些局限性。
(一)人力資源管理實訓軟件假定的市場環境缺乏可變性
我們都知道,市場環境是瞬息萬變的,尤其21世紀是科技的時代。而實訓軟件模擬的市場環境則假定模擬企業所處的外部環境是穩定不變的,這與現實顯然是相悖的,那么在這樣的假設下進行的企業營運也顯得不再真實和可信。
(二)人力資源管理沙盤實訓缺乏核心知識的深層拓展
一方面,人力資源實訓課程雖然涉及到人力資源管理的核心知識,包括工作分析到薪酬管理,但是在實訓訓練中,這些核心知識僅僅是點到為止,并沒有進行更深層次的拓展和應用。另一方面,除去核心知識外,如員工關系處理、離職管理等,并未在實訓中有所體現,這就導致人力資源沙盤實訓無法真正形成完整的知識體系。
(三)任課教師缺乏授課經驗,不能有效引導和組織實訓練習
由于人力資源管理沙盤實訓只是在最近幾年開發出來的課程,高校接受和應用該課程的時間較短,授課教師普遍缺乏授課經驗,這就使得學生在實訓的時候提出的質疑和困惑,不能及時得到解決,教師的引導及組織效果不良,最終導致人力資源沙盤實訓課程的效果也大大削弱。
(四)人力資源管理沙盤實訓規則有待完善
人力資源沙管理盤實訓課程是一種對抗性的體驗式教學,課程通常是由若干組的學生構成,學生在實訓期間,需要遵守各種各樣的實訓規則。但是人力資源沙盤實訓在使用過程中,我們發現其存在一定的規則漏洞,如融資則導致不能參與最終的評比,不能避免惡性競爭行為,這就導致實訓本身存在一定的局限性,不能有效發揮實訓課程的有效性。
四、總結與展望
人力資源管理沙盤實訓課程摒棄了傳統教學中的枯燥和抽象,綜合了多種教學方法,形成了一種充分互動,以學生為主體的對抗性體驗式教學,取得了非常不錯的成效。盡管人力資源管理沙盤實訓也存在一些問題,但是通過沙盤自身內容及規則的不斷完善,授課教師的不斷學習和經驗積累,人力資源管理沙盤實訓課程會越來越符合人才培養的需求,越來越受高校的認可。同時,相關的學者仍在不斷探索及追尋更有效的人力資源管理人才培養方式。相信在不久的將來,人力資源管理沙盤實訓課程會克服種種問題,不斷完善,人力資源管理專業的人才培養模式也會更加成熟。
摘要：隨著市場對人力資源管理專業人才的要求越來越高,創新創業教育理念的發展,高校人力資源管理專業人才培養模式亟待改革。在對當前人力資源管理專業人才培養中存在的問題進行分析的基礎上,針對新興的基于人才培養的力資源管理沙盤實訓課程的優勢和局限性進行總結歸納,提出課程完善的建議及人力資源管理專業人才培養的展望,以期培養出適應時代發展和社會需求的應用型人力資源管理專業高級人才。
關鍵詞：人力資源管理,人才培養,沙盤實訓
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人力資源管理實訓總結范文第5篇
經過一個星期的實訓，最大的感覺就是很累!最大的收獲就是更深層次的學習了銷售管理。收獲還是挺大的，讓我知道一個團隊合作的重要性，更是要聽得進別人的意見,在工作中一定要分工明確才能發揮團隊的最大作用，還有在完成工作之前一定要目的明確，作好前期的準備工作。
這星期的實訓老師給予的指導很少，都是要求我們自己去完成。給我們的實訓任務看似不多，但在做的過程中我感覺去好累，感覺任務特別的重且這周特別的忙：既要完成實訓任務;還要到公司上班;更不巧的是最近公司老加班，還得看書;我這一周的時間除了吃飯睡覺其他時間都處在忙碌中。
這次實訓由于按專業方向安排在一起，這周大多數專業都在實訓，大家都要實訓，所以同學很集中。我們都是最后一次實訓了，很多同學都在外面實習，所以沒有回學校來實訓。很多小組只有一個兩個人在，大家完成作業難度增加。但是這樣我們也學到了很知識。
銷售工作的基本法則是，制定銷售計劃和按計劃銷售。也包括實施這一目標的銷售計劃管理既包括如何制定一個切實可行的銷售目標方法。如果沒有明確的市場開發計劃，結果企業的銷售工作失去了目標，各種銷售策略、方案、措施不配套、預算不確定、人員不落實、銷售活動無空間和時間概念，也無銷售過程監控和效果檢驗措施。這樣，在競爭激烈的市場上，企業銷售就象一頭闖入火陣的野牛，東沖西撞最后撞得頭破血流。
這次實訓留給我很多感觸：
1、無論自己以后會從事什么樣的行業，都應該使自己融入到集體中，認同企業的文化價值觀。
2、加強自己理論知識的培養，樹立創新意識，完善營銷理論體系，為將來的工作打好基礎。
3、先做人，后做事。切忌好高騖遠，一步一個腳印的朝著自己的目標努力。
4、實訓是對每個同學綜合能力的檢驗。要想做好任何事，除了自己平時要有一定的功底外，我們還需要一定的實踐動手能力，操作
能力。
5、此次實訓，我深深體會到了積累知識的重要性。俗話說：“要想為事業多添一把火，自己就得多添一捆材”。我對此話深有感觸。
6、本次實訓增強了我對以后畢業就業的勇氣。 現在我們能做的就是吸取知識，提高自身的綜合素質，提高自己的表達能力、合作能力和操作能力，自己有了能力，到時候才會是“車到山前必有路”。
總之，通過理論上對自己這一周的工作總結，還發現有很多的不足之處。同時也為自己積累下了日后銷售管理工作的經驗。實訓是我大學生活中擁有的一段經歷，也是給我上了在校園里學不到的非常重要的一課。他使我在實踐中了解社會，讓我在踏入社會之前打了一針預防針，讓我明白做市場營銷的艱辛，為我以后走入社會打下了基礎。
對工作保持積極進取的心態，別人能做到的，我也能做到，還會做的更好。 這是個信念問題，銷售的壓力很大，主要就是自身給自己的壓力，一定不能輸給自己，而戰勝自己最實際的是行動。思考、觀察、計劃、謀略都得用行動來證明它們存在，再好的心理素質也得在實踐中檢驗、錘煉、提高。腦在行動中運轉，心在行動中體會，經驗在行動中積累。
要自信、勤奮，善于自我激勵。這一點至關重要，對于銷售人員來說，自信、勤奮是非常重要的，俗話說得好，自信、勤奮出天才，銷售亦是如此，我們都知道天下沒有不費苦工夫得來的碩果，我們也知道付出就一定有回報。所以我們在銷售的過程中要不斷的勉勵自己，相信自己，讓自己更加勤奮，用我們的超強的自信心讓顧客知道自己銷售的信譽和產品是如何如何的好。