行政管理研究生論文范文第1篇
摘 要：在知識經濟的背景下，高校傳統的校院系三級結構和直線型的行政管理結構阻礙了高校的發展。將知識管理的理念引入高校內部組織結構變革的框架中，構建基于網絡化團隊建設的組織形式和扁平化的組織管理模式，將大大改善高校組織的運行，從而促進高校綜合學科建設以及知識創新水平的提高。
關鍵詞：知識管理;知識型組織;組織結構;高校
0 引言
黨的十九大明確提出，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。在加快建設教育現代化、建設教育強國的進程中，社會主要矛盾的轉化也必然帶來教育主要矛盾的轉化。伴隨我國高等教育進入后大眾化時代，我國高等教育的矛盾已由20世紀八九十年代的“如何培養出社會精英人才”轉化為“如何在高等教育普及時代抓好高等教育質量的生命線、如何促進跨區域間的教育公平性，進而使高等教育發展也能滿足人民在教育領域的美好需求”。而高等教育的發展是建立在高校良好的發展基礎上的，高校能夠實現高效而良好的發展，則需要高校的內部組織結構能夠適應時代發展的變遷。
1 高校組織結構發展現狀分析
1.1 高校組織結構發展的外部環境
隨著OECD組織（經濟合作與發展組織）提出的知識經濟定義“以知識為基礎的經濟”得到越來越多人的認可，知識經濟時代就不可阻擋地到來了。[1]2015年，國務院頒布《國務院關于積極推進“互聯網+”行動的指導意見》，提出了“互聯網+”這一新理念。2018年4月，教育部又頒發了《教育信息化2.0行動計劃》，這一計劃的提出使高等教育的發展進入了新時代。在信息化發展的驅動下，高等教育對高校的知識創新水平提出了新要求。[2]因此，構建以人為本、促進人的全面發展與社會可持續發展的核心理念，鼓勵創新、合作開放的發展動力以及提高質量、促進公平的根本任務，[3]是高校適應時代發展的要求;建立以知識管理為核心框架的高校內部組織結構，則是高校改革的必然選擇。
1.2 高校組織結構的僵化
傳統的高校內部組織結構主要分為教學與行政事務兩大體系。行政管理的組織結構主要采用的是直線型組織結構，將學校的學生、人事、后勤、財務等以其不同的功能分為若干職能部門，形成由上而下金字塔式的直線管理模式。[4]教學管理則按校院系三級結構組建，按學科間聯系組建學院，在學院下設立系，系下設不同專業，形成專業性極強的職能型組織結構。這種分工明確、職權清晰的組織結構，在高等教育早期發展中起到了重要作用。但在高等教育后大眾化時代的今天，在知識創新、以人為本的綜合發展的教育環境下，傳統高校組織結構已難以適應知識經濟發展的要求。
1.3 協同創新發展力不足
高校內部組織結構是嚴格地按學科劃分為互不相連的若干專業，各專業、學科之間處于割裂狀態，各學科教授、學生只能按自己本學科領域內特定的科研項目開展學術活動。不同學科與院系之間的交流研討十分有限，一些交叉的邊緣學科發展緩慢，進而大大阻礙了高校自身整體的學術和科研水平的發展。然而知識經濟發展到今天，單一學科已經難以滿足經濟發展要求。單學科或某幾門學科的發展，已不能滿足知識創新發展的要求，對高新人才的培養也難以實現。[5]
2 高校組織結構改革的趨勢
2.1 高校與知識型組織
什么是知識型組織？卡爾·斯威比認為，知識工作者是知識型組織的主要工作者，從事將信息轉化為知識的工作;知識型組織并非孤立的組織，與組織相關的利益相關組織是知識型組織的外部結構。寧燁認為知識型組織的特點有4點：“知識型組織重視知識共享與創新的過程、是一種邊界模糊的開放組織、組織戰略能與知識管理相合、有基于知識的組織文化”。[6]不難看出，知識型組織最重要的特點是重視知識的創新。組織本身并不是絕對的領域，具有彈性，能與相關組織進行良好的合作。因此，戴繼平提出的知識型組織具有扁平化、網絡化、虛擬化和柔性化的特點也得到普遍認同。[7]
高校的主要工作者分為主管教學的教師和主管行政的行政人員。顯然教師是知識工作者，他們創造知識、傳播知識、應用知識。然而，部分行政人員的主要工作職責是保障校園體系的正常運行，對于知識的創新與應用并沒有絕對要求。但是任何自成系統的組織都不可能絕對脫離行政運行而只進行知識工作，認定其是否為知識型組織至少要把該組織最終發展創造的目標考慮進來。進入現代以來，大學的主要職能就變為了科研、教學和服務社會。無論是科研創新，還是教學實踐，抑或是將科研成果應用于社會發展，都滿足知識型組織的特點。盡管如此，高等院校的知識型組織認定還是過早。
2.2 知識管理下的高校內部組織結構構建特點
第一，行政管理組織扁平化。傳統高校組織結構的科層與學術兩重屬性的形成，是為了適應當時社會發展的需要。在高等教育發展的過程中，高校內部行政機構變得越來越復雜，行政部門林立、行政人員冗雜，辦事效率受到了極大的挑戰。然而，高校作為科研活動、知識創新和培養人才等專業化高、學術性強的組織，營造一個自由、開放、便捷的學術空間，才更適合自身的發展。扁平化的管理組織結構則具有中間層次少、管理跨度大的優點。[8]將行政層次減少、教授的學術自由擴大，將激發師生開展學術研究的積極性，加速知識創新;同時，行政人員減少也間接地降低了高校運行成本。
第二，內外結構網絡化與柔性化。高校內部組織結構逐漸趨向精簡，管理決策的權力下放到基層，將決策層與執行層建立起直接的聯系，不同部門學科之間橫向聯系加強，突破領域局限，組織內部形成一個網絡化的結構。同時，高等院校作為給高新企業、研究所等提供人才的最主要陣地，高校應與研究所、企業等外部之間建立起互聯共享的知識網絡。利用師生、師師之間的正式聯系和非正式聯系，提升了師生間的知識傳遞速度、教師間的知識共享與創新能力，進而快速適應知識經濟時代對知識創新要求的飛速變化。這都成為知識管理下高校組織結構網絡化與柔性化的巨大優勢。
第三，組織構成虛擬化。在互聯網技術、信息化水平不斷提高的基礎上，高校組織團隊日趨虛擬化?？蒲袌F隊成員突破了傳統的學科專業的局限，真正實現跨領域學科交流。組織團隊各成員之間沒有直接的歸屬關系，只有為了共同研發同一課題時各展所長的分工合作。組織形式多樣化、開放、自由，最大限度地促進了知識創新發展與應用。
3 結語
構建基于網絡化的團隊建設的組織結構和扁平化的組織管理結構，將促進高校組織內部不同院系成員的交流合作，整合高校優質資源;同時減少高校運行成本，促進高校行政組織扁平化的實現。另外，積極構建以知識創新為目標的校園文化環境，在促進師生學好本學科專業知識的同時，促使其跨領域學習，開闊眼界，提高自身的知識創新能力。將知識創新融入日常教學、科研活動中來，以項目研究為主題，在實踐活動中不斷提高個體創新能力，最終營造出人人創新的組織文化環境。
參考文獻：
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作者簡介：趙宣燁（1989—），男，江蘇宿遷人，研究生在讀，研究方向：高等教育管理，高等教育學。
行政管理研究生論文范文第2篇
關鍵詞：扎根理論;管理學;管理學研究;研究方法;質化研究
近幾年，在國內外管理學研究中逐漸興起一種新的研究方法，即扎根理論研究法(Grounded Theory Method)。按照這一方法提供的原則和操作流程，管理學者能夠開發出“扎根”于現實資料中的管理學理論，從而推動管理知識的發展。當前，國際管理學界對包括中國在內的新興經濟體中的管理問題越來越重視(Wright et a;，2005)，因此，基于中國情境的管理理論有必要與西方主流管理理論進行比較、對接，甚至會對源于西方的管理理論進行修正和拓展。但現實的情況是，國內管理研究尚處于比較初級的階段，我們對本土管理知識尚缺乏充分的歸納和總結(徐淑英、劉忠明，2004)。在此背景下，主流學者呼吁，扎根理論研究法等歸納式研究方法是當前中國管理研究“必要且適宜的研究工具”(徐淑英、劉忠明，2004)。因此，在當前條件下，結合研究問題的需要運用扎根理論研究法開展研究，有助于推動中國管理研究的發展。
一、扎根理論研究法的起源與發展
扎根理論研究法淵源已久，最早源于Glaser&Strauss(1967)的著作《發現扎根理論》。之后，兩位作者及其合作者不斷對這一方法加以發展。例如，主要的扎根理論作者共開發了四部關于扎根理論方法的著作：Glaser(1978)、Strauss(1987)、Strauss&Corbin(1990)和Glaser(1992)。雖然扎根理論目前有不同的版本，但總的來說，扎根理論方法的使命非常明確：經由質化方法來建立理論(Strauss&Corbin，1997)。如今，扎根理論已經成為一種相對成熟的重要的社會科學研究方法。
扎根理論最初的目的是幫助發展社會學理論，特別適合對微觀的、以行動為導向的社會互動過程的研究(St-rauss&Corbin，1997)。扎根理論之所以不斷延伸到其他學科領域，關鍵在于很多社會科學領域的研究對象具有過程性和互動等特點。管理學以各類組織和各種管理活動為研究對象(張玉利，2004)，研究的是組織內人與人之間，人與組織以及組織與組織的互動過程，因此，管理學研究非常適合采用扎根理論研究法。
從應用角度看，扎根理論最初主要應用于社會學研究(例如Glaser&Strauss，1968;Glaser，1976)，之后擴散到健康護理、婦女研究、管理學等領域。管理學者們已經在組織(Turner，1981)、營銷(Goulding，2002)、戰略(Browning et al.，1995)、創業(李志剛、王迎軍，2007)等領域發表了一系列研究成果。但是，相對于其他的質化方法(比如案例研究方法)而言，扎根理論在管理學研究中的使用還比較少見。特別是國內，運用扎根理論的管理研究成果更是鳳毛麟角。這并非因為扎根理論不適合于管理研究，而是扎根理論在管理學界缺乏足夠的傳播和重視。因此，有必要對扎根理論的主要思路與思維邏輯加以闡述，以推動該方法在管理學研究中的運用。
二、扎根理論的基本思路
扎根理論是一種質化研究方法，其基本宗旨是從經驗資料的基礎上建立理論(Strauss。1987)。與量化實證研究不同，研究者在進入田野調查之前并不提出理論假設，而是直接從調查資料中進行經驗概括，提煉出反映社會現象的概念，進而發展范疇以及范疇之間的關聯，最終提升為理論。這是一種自下而上的歸納式研究方法，直接扎根于現實資料的理論便是其成果的體現。扎根理論一定要有經驗證據的支持，但它的主要特點不是經驗性，而在于它從經驗資料中抽象出新的概念和觀點(陳向明，1999)，發現新的互動與組織的模式(Suddaby，2006)。
扎根理論的主要思想體現在開放性譯碼fopen Cod-ing)、主軸性譯碼(Axial Coding)和選擇性譯碼(Selective Coding)這三重譯碼過程中。(1)開放性譯碼就是把搜集來的資料進行分解，針對資料里所反映的現象。不斷比較其間的異同，進而為現象貼上概念標簽，再把相似概念聚攏到一起，提煉出更高一級的概念——范疇，從而把資料概念化、范疇化。這個過程中，要不斷提出問題，比較資料的異同，并根據逐步顯現出的概念、范疇來進行理論采樣，進一步搜集資料，再把新的資料與原有的資料和提煉的概念與范疇進一步比較，從而發展出主要的范疇。(2)主軸性譯碼的主要目的是發現和建立主要范疇間的各種聯系，從而展現資料中各部分的有機關聯。在Strauss&Corbin(1990)的版本中，他們提出了一個典范模型(Paradigm Model)，即所分析的現象、條件、背景、行動與互動的策略和結果之間所體現的邏輯關系。按照這個模型，研究者可以把主要范疇間的關系按照這個邏輯予以展現。于是，資料就又被組合到了一起。(3)在選擇性譯碼階段，研究者通過描述現象的“故事線”來梳理和發現核心范疇，把核心范疇與其他的范疇系統地聯結起來，搜集新的資料驗證其間的關系，并進一步通過資料與正在成型的理論的互動來完善各個范疇及相互關系。從而建立起概念密實、充分發展的扎根理論。
三、扎根理論的思維邏輯
1 扎根理論的認知邏輯。通過上述譯碼過程可以看到。扎根理論對概念、范疇的提煉以及理論的生成過程實際上就是人對于世界的認識過程，這同我們人類最初對世界一無所知。到逐步認識這個世界的認知方式是一致的。例如，新生兒對世界的認識過程中，他，她們所接觸到的是一個個具體的對象或事物(例如某個桌子、凳子或者奶瓶之類的東西)。在他，她們最初的意識中。沒有將這些對象進行聯系和歸類，更無法直接看到多個對象的共性與差異。比如他們會召喚小貓或小狗卻不知道它們是抽象意義上的“動物”。但是隨著與這些具體對象的不斷接觸和了解，他們開始會用語言和自己的邏輯來對具體對象的屬性、維度等等進行提問，通過答案將一些簡單、相似對象進行歸類，提取出范疇。例如，雖然他/她看到的鄰居家的那些像“桌子”樣的東西的長度、高度、顏色、形狀等(屬性)各個方面和他們家的那一個有差別(維度上的)，但是他會根據這個“東西”有四條腿、一個臺面等基本特征而把它歸為和他們家的那個桌子為同一類東西。以此類推，兒童隨著成長逐步認識到什么是家具，什么是財富等等更為抽象的范疇。也就是說，通過不斷地提出問題，不斷地對概念進
行比較、歸類，進而形成對更高層次的概念或范疇的認識，在對這些不同的概念或范疇進行比較和建立聯系的過程中，從而形成和加深了自己對世界的認識。兒童對事物形成深入的認識需要較長的時間，這期間我們會很明顯地感覺到他們在不斷地提問。這是他/她們在對各種認知對象進行編碼、發展范疇以及聯系范疇的過程。因研究時間所限，我們對一個新問題的研究不可能花費太長的時間來獲得對對象的認識，而通過扎根理論方法，我們能夠在相對較短的時間里形成對問題的比較深入的認識。這種方法可以說是對人類認識世界過程的仿真。這個過程就是一個不斷提問題、做比較，進行分類、建立聯系和發現理論的過程。
這一過程伴隨著歸納和演繹兩種認識方式。我們對不同的概念進行歸類并范疇化的過程即是歸納的思維，而我們根據現有范疇與資料推斷范疇之間可能的聯系時，就是個演繹的過程，我們再通過進一步搜集資料，找到更多的證據去證明或證否我們的推斷，從而逐步建立起理論。因此說。在實證資料和形成中的理論的不斷比較過程中，歸納和演繹兩種思維是交互進行的，但以歸納為主，這在扎根理論中被稱之為“分析式歸納”(Analvtic Induction)。正是這兩種思維的并用和互動，使得運用扎根理論理論方法開發出來的管理理論是被暫時驗證過的理論，是得到豐富的證據支持過的實質理論。
2 扎根理論與量化實證方法的思維邏輯的比較。在我們看來，自下而上的歸納式扎根理論研究與主流的自上而下的演繹式實證研究在思路上是相互映襯的。在演繹式實證研究中，研究者往往基于理論和文獻提出理論假設，這些理論假設是有待驗證的建構(Construct)之間的關系，接下來研究者需要對這些建構進行操作化定義——比如，定義成若干可測變量，之后是對這些變量進行測量，再通過搜集實證數據來驗證建構之間的關系。這是一種自上而下的演繹式思維的研究過程。
而扎根理論正好相反，所謂的建構和建構間的關系在最初我們是不知道的。也是不能預設的。研究開始于對現實世界的觀察。研究者通過田野調查獲取資料，然后再從豐富的現實資料中提煉出概念，再把相似概念歸納為范疇，這樣，經過開放式譯碼和主軸譯碼的逐步比較和歸納，就得到了我們主軸譯碼里面的幾個主要范疇以及范疇間關系。我們所觀察到的各種資料實際上類似于實證研究中的可測變量的取值，提煉出的概念類似于實證研究中的那些可以測量的變量，而最后得到的主要范疇及其關系則類似于實證研究中的建構及建構間的關系。這樣一來，我們可以看到，量化實證研究中的演繹式邏輯和扎根理論研究中的歸納式邏輯正好相反，卻是社會科學研究中非常有益的互補。
四、扎根理論研究法的根本特征
扎根理論具有幾個明顯而獨特的特征，是否同時具備這些特征是扎根理論區別于其他研究方法的唯一標準。這些特征包括：連續比較、理論采樣和強調理論觸覺。
1 連續比較(Constant Comparison)。連續比較是扎根理論方法的精髓。因此。扎根理論研究法也被稱為“連續比較方法”(Glaser&Strauss，1967)。連續比較是指資料搜集和資料分析是同時進行的，即搜集到資料以后，立即對資料展開分析，尋找新的資料中與已經形成的概念、范疇或關系的異同之處。所以資料的搜集與分析伴隨著整個研究過程，直至達到“理論飽和”，即，新的資料中再沒有新的概念、范疇或關系出現。這種連續比較的方法與量化實證研究存在明顯的區別，后者在研究中往往把資料搜集和資料分析截然分開，在研究成果的寫作體例上也保持這樣的特點。
2 理論采樣(Theoretical Samoling)。理論采樣是指正在形成中的概念、范疇或理論指導著研究者下一步要采集什么資料、從哪里采集，等等。這與量化的假設檢驗研究存在很大的差異。后者往往采取隨機抽樣原則，依據理論演繹而來的假設來抽樣，更多地從研究效度角度考慮如何確保抽樣合理有效，如何有助于對變量的有效測量和對變量間關系的證實或證否。因此，在研究設計時，研究者可以明確地確定要抽樣的總體、樣本和詳細的抽樣方案等一系列問題。但在扎根理論里，由于采取理論采樣，研究者在研究設計時很難對從哪些人或來源來采集資料等問題進行具體化，這有賴于研究者對于資料的分析，以及正在出現或形成中的概念、范疇或理論。當然。在實際操作過程中，最初的采樣往往采取的是目的性采樣(Pumoseful Sam-piing)的方式。例如，當我們研究企業家創業經歷對于其再創業成功率的影響時，我們首先訪談的最合適的對象顯然是企業家本人，而不是研究者隨意在其創業企業中碰到的某個員工。因此，找對“看門人”是很有必要的，這也保證了研究的效率。
3 強調理論觸覺(Theoretical Sensitivity)。扎根理論研究法非常強調理論觸覺，Glaser甚至專門寫了一本《理論觸覺》(1978)來論述它。所謂理論觸覺指的是研究者的一種個人特質，一種能夠察覺資料內涵、意義的精妙之處的能力(Strauss&Corbin，1997)，也就是我們透過現象挖掘其深層次內涵的能力。理論觸覺對于扎根理論研究非常重要，因為，無論是選擇研究題目，還是選擇問題的切入點，或是在譯碼過程中把資料轉化為概念、范疇，乃至建立理論，都需要研究者具備理論觸覺，才有可能開發出高品質的扎根理論成果。應該說，量化實證研究也需要理論觸覺，但量化研究更加強調資料的客觀性、程序的科學性和嚴謹性，而扎根理論研究涉及對資料的主觀理解、解釋，因此，扎根理論研究法對于關乎創意和靈感的理論觸覺的重視也就不足為奇了。在Strauss&Corbin(1997)的著作中，作者提出若干策略來幫助研究者提高理論觸覺，例如問問題、作比較、搖紅旗，等等。但我們應該注意到，盡管扎根理論(特別是Strauss&Corbin的版本)提供了非常詳細的方法、流程和技術以幫助研究者開發理論，但扎根理論并不能保證研究者就一定能開發出合適理論(Goulding，2002)。因為，研究者的理論觸覺在其中扮演著非常重要的角色。
五、結束語
最近幾年，包括扎根理論在內的質化方法得到了國際主流管理學界的逐步重視(例如，Gephart，2004;Suddaby，2006)，國內管理學界也開始陸續出現了一些扎根理論研究成果(例如，李志剛、王迎軍，2007;李志剛、李興旺，2006;鄧文君，2006)。這意味著相對于主流的量化實證研究。質化研究的價值正得到越來越多的學者的認同。質化方法的興起并非偶然，它是對主流的量化實證研究的一種反思，同時也可以看作是量化研究的重要補充(Eisenhardt，2007)。管理學百余年的發展歷程。在很大程度上得益于研究方法的創新與突破。因此，采用合適的研究方法挖掘本土管理知識，進而為世界管理知識做出貢獻，是非常必要的。顯然，扎根理論方法為管理研究者探索新的研究課題提供了強大的武器。
行政管理研究生論文范文第3篇
[摘要]“文化管理是以人為中心、以文化引領為根本手段、以塑造共同價值觀為目的的一種管理模式。”新世紀是知識信息化、教育網絡化的時代，文化管理視域下的研究生教育管理機制應該是順應時代要求注重和追求文化價值。高等院校是傳播先進知識和文化的重要場所。由此，作為較高層次育人實踐活動的研究生教育管理，走向文化的管理已是必然的選擇。我們從對文化管理、高等教育文化管理以及以人為中心的研究生教育文化管理本質的闡釋，以期對文化管理視域下研究生教育管理機制的構建進行探討。
[關鍵詞]文化管理;研究生;高等教育;管理機制
新世紀是知識信息化、科技網絡化的時代，世界范圍內的政治、經濟、文化、科技競爭日益激烈，隨之對我國高等教育也提出了嚴峻的挑戰。文化管理作為一種以人為中心、以塑造“共同價值觀”為目的的管理模式，它被許多學者稱之為“基于價值觀的管理”。管理本質上是對人的管理而進行的活動，任何管理活動都包含著對人性的把持和對人性價值的道德追求。所有的管理模式和管理系統也都是以人為主體要素所構成的，由人來運營并為人服務。教育管理的本質就是要通過協調組織教育系統的各要素以期達到教育管理的目標。人在教育管理系統中處于核心地位，是其他要素的協調統領者，也是整個教育管理系統中的主觀能動者。高等院校是傳播先進知識和文化的重要場所，以此，作為較高層次的育人實踐活動的研究生教育管理，走向文化的管理已是必然的選擇。
一、文化管理及高等教育文化管理的闡釋
每一個科學的管理理論的誕生，都與其當時的社會狀況和歷史背景有著較為十分密切的關聯，這種情況可一直追溯到工業文明的開始時期?？v觀管理思想理論的發展史，20世紀80年代初出現的“文化管理”理論，是繼管理之父泰羅提出的“科學管理”理論、20世紀30年代的“行為科學管理”理論之后逐漸產生和形成的管理理論，它力圖進一步糾正、補充其他管理理論的不足而進行最新的探索。對于什么是文化管理，有許多學者對其進行探討。馬克斯·韋伯認為：透過任何一項事業的“表象”，都可能在其“表象”后面發現一種無形且能有效支撐一項事業的精神力量;這種以事業追求為表現的凝聚力的精神，與特定社會文化的時代背景有著某種關聯的淵源;在特定條件下，這種凝聚力的精神決定著這一事業的成敗。持相同觀點的還有學者鄧志輝：“文化管理不是僅強調剛性制度的制約作用，而是使一些管理制度能夠體現人性化，使之更適合‘人性’需求而使管理剛柔并濟。從強調命令服從到內在力驅動，這種持久影響和有效激勵，從員工被動管理到主動積極，是組織從科學管理上升到文化管理的本質變化，這是一場較深層次的變革。”孫鶴娟學者也提出，文化管理就是“人化管理”，以人自身角度為出發點，借助管理主體與對象主體間形成的文化力來實現最終管理目標——人的價值，是一種尊重人性的管理。
文化是人類在長期的社會實踐中所創造的精神和物質成果。1932年美國社會學專家華勒在其《教學社會學》著作中第一次使用了“學校文化”這一詞語。他認為，學校文化是學校這一特殊教學環境中所形成的一種特質文化。與此義相同，美國文化學專家巴茨指出：“學校文化就是‘在這里我們做事的方法’，……學校的文化是一個深深植根于組織核心的關于標準、態度、信念、行為、價值、儀式、傳統等的復雜形態。”高等教育是人類文化成果的表現形式之一，文化則對高等教育具有強大的推動作用。高等教育管理是學校的管理者或教育者依據一定的教學規章和教育理念，遵循高等教育規律及管理規律，對教育教學過程進行科學的計劃、有效的組織、合理的指導和協調，從而實現教育教學資源的最優化配置，最終獲得教育教學工作的最大化效益、實現教育教學目標的過程。有學者曾提道：“文化管理的最大優勢在于它表現出來的優化作用，從對管理理念的正確引領作用，到對管理效率的科學強化作用，再到對管理過程的高效校正作用，都說明它優于以往的任何一種管理方式。”因此，高等教育管理在尊重文化多元化的基礎上，把文化管理模式運用于高等教育管理之中，通過借助一些含義深刻的文化符號系統，建立其組織成員共同認可的主流價值觀，擁有引領社會文化潮流使命的文化組織，形成共同認可的組織文化力量，使得高等教育管理中的管理者能夠更有效地進行資源配置，達到教育理念和教育目標的最終實現。
二、以人為中心的研究生教育文化管理之本質
“管理原本就是一種文化，它既源于文化又創造文化。”《管理思想的演變》一書中指出：“管理思想既是文化環境的一個過程，也是文化環境的產物。”同時，管理歸根到底是人的管理和對人的管理，葛新斌曾在《試論人性假設問題的教育管理學意義》一文中認為，幾乎管理學思想史中的所有科學管理的理論，都是互相交織著并沿著“人”的系統性的社會與心理問題不斷向前推進。管理學專家西斯克也曾在其著作《工業組織與管理》中指出：“每一種管理行為都是以一組有關工作性質和人類本性的含蓄假設為。”
文化管理認為，人是管理活動的出發點和歸宿。通過文化的力量來引導，建立起組織和成員內部認可的文化環境，協調和諧的人際氛圍，自動地影響、調節組織及其成員的心態和行為，并通過對這種人際文化氛圍的群體心理認同，增強群體的凝聚力，使得組織和成員具有一定的歸屬感，隨之逐漸內化為一種自覺的行動，使群體能夠產生最大的合力。人是世界上最寶貴的資源和財富，是社會經濟、政治的核心，是物質文明、精神文明的創造者，人的根本就是文化意識和精神能動性。把重視人的價值提高到一定的高度來認識，最大限度地調動人的主動性、積極性、創造性，努力提高組織及其成員成為一個真正的“命運共同體”，唯其如此，才能不斷地增強“這一組織”內在的動力，從而實現既定的目標。文化管理的本質是為了適應未來競爭的管理的實際需求，而不是為文化而文化。文化管理的宗旨不是使組織成為文人組織，而是變成富有人文精神的組織。文化管理成功的前提是首先放棄任何文化觀念，因為文化管理不是要在管理中附庸風雅，或人為地與某種文化、理論建立一種關系。文化管理更不是讓組織變成一個空談而不務實際的文化沙龍，而是建立一種健全的文化理性，在使組織負起必要的社會責任，使成員更加高效地工作并達到工作與生活之平衡的同時，實現組織效益的最大化。
研究生教育管理系統和其他的管理系統一樣，都是由人和物這兩個主要系統所構成的，人在研究生教育管理系統中處于核心的地位，是其他要素的協調和統領者，也是整個研究生教育管理系統中的主觀能動者。所以，無論是高等院校研究生教育管理的管理者還是被管理者，人都在研究生教育管理系統中居于核心的地位。管理學認為，“管理系統是以人為主體要素所構成的，并由人來組織調控并為人的自身發展服務的系統”。由此，研究生教育管理系統中作為“人”的這一較高層次研究生的作用可見一斑，研究生教育管理的本質就是通過協調研究生管理系統各要素，以求有效地達成研究生管理目標的活動。“人是一切價值的尺度，人只能從人的角度去思考一切、判斷一切、評價一切、選擇一切”。對研究生的管理是人類社會的高等教育實踐活動主體能動性的突出反映之一，研究生的主動和能動性的特征，是研究生教育管理中的關鍵性影響因素，高等院校研究生教育實踐活動的成敗，歸根結底是將取決于研究生這一教育主體對于物質系統以及人的系統與物的系統是否能有效和諧，使得人的系統能發揮主觀能動性。
三、文化管理視域下研究生教育管理機制的構建
“機制就是根據事物要素之間變化的原理，為了保證組織目標的順利實現，而有意識地安排的組織設計。”由此，研究生教育管理機制就是研究生教育管理系統中的各個環節、各種要素等在管理活動中，為了保證高效實現研究生教育管理目標的順利實現而進行相互聯系、分工合作、協調發展等的一種組織設計。
第一，以價值觀為核心的研究生教育管理目標。所謂價值觀是“指組織為了某一特定系統的生存或優化而選擇某些行為的精心或優先戰略選擇，是在組織和個人的行動中體現出來的價值信念。” 對于研究生群體來講，價值觀是建立共同愿景、形成研究生集體凝聚力的“超情景目標”，會影響到研究生個體對研究生高等教育的認同度和忠誠度，決定著研究生集體的領導力、決策的執行力，并最終影響到研究生教育目標的實現。文化管理通過傳統文化的思想熏陶和文化育人，通過共同價值觀的培育構建屬于該研究生集體的教育管理目標。一直以來，在傳統的研究生管理育人過程中，“始終缺乏統一的管理目標，缺乏科學的育人理念作為指導”， 傳統的研究生教育管理工作中“分散性”的管理觀念、管理方式和管理體制已很難適應形勢發展的需要，亟須一種新的具有超越傳統管理理念的，注重文化價值和追求的管理模式來適應其發展。特別對于具有較高學識的研究生來講，研究生教育管理亟須引入文化管理理念，通過“共同價值觀”的培育，構建統一的研究生教育管理目標。具體而言，就是要以中國優秀傳統文化滋養研究生，“中華優秀傳統文化積淀著中華民族最深沉的精神追求，包含著中華民族最根本的精神基因”，高校應加強對中國固有的優秀文化管理思想價值的探尋和挖掘，在其中合理地汲取我們中華偉大文化中的管理思想精華，作為適宜現代研究生文化的、喜聞樂見又通俗易懂的詮釋和表達，賦予傳統文化以新的時代精神內涵，使之與研究生教育相適應，并將我國傳統科學管理文化的最新科研成果“四進四信”和“社會主義核心價值觀”作為培養研究生這一高等人才的基本文化土壤，將研究生教育管理的全面發展和文化及道德進步作為高校研究生教育管理的最終目標，科學影響并有效引導他們堅定不移地走上我們具有中國特色的社會主義道路，努力使之成為符合時代需求的社會主義現代化建設事業高素質的建設者。
第二，以剛柔并濟為核心的研究生教育管理內部組織。相對于傳統的“剛性教育”而言，文化管理更注重“柔性管理”，它以“人性化”為根本標志，在遵循個體心理和行為規律的基礎上，對教育或管理的對象往往采取非強制性手段，從“內心深處來激發教育客體的內在潛力、主動性和創造精神，最大限度地激勵和釋放人的積極性，使他們能真正做到心情舒暢，從而實現增強思想政治教育實效性的目的”。沃特曼就曾認為“管理要素可以分為結構、策略、人員、管理作風、制度與程序、指導性觀念和共有的價值觀”。其中，結構、制度與程序以及策略都是硬要素，其他如指導性觀念和共有的價值觀、人員、管理作風等都是軟要素。就研究生教育管理而言，硬要素較為直觀也比較容易操作，而對高等教育管理效果較為明顯的軟要素則不好掌握和操作，其效用也比較長，又往往是潛在的，短期內不容易察覺和進行評價。
柔性管理以“人性化”為標志，在人們自身的心理和行為規律基礎上，對管理對象往往采取非強制性措施，從深層次中挖掘出人的一種內在潛力和創新精神，使被管理者能夠自覺提高自身標準，在工作學習中由被動變為主動，由他律變為自律的一種管理形式。它強調以人為本，認為人既是管理的出發點，又是管理的落腳點，它滿足被管理者高層次的需要，能夠增強被管理者的主人翁意識和責任感。硬管理則主要是通過法律、法規、監規紀律等來強制性地約束被管理者的行為，使被管理者在教育管理活動中形成良好的行為規范，保證教育管理活動擁有比較穩定而又良好的秩序。在硬管理中，明確的規章制度、嚴密的組織結構、統一的領導以及理性的處理是其核心內容。在管理活動中，管理者對被管理者進行評價主要是以具有統一標準的規章制度作為依據，以此來減少因人與人之間感情的因素給工作學習帶來的不平衡，以便體現出管理活動的公正性和公平性。對于高等院校來說，在這樣的環境中工作學習，硬管理將會帶來一種相對的安全感，能使研究生們不必花更多精力去處理復雜的人際關系，而只把重心放在工作學習上，這樣把工作學習做好就會得到應有的肯定。
在傳統的研究生管理中存在著重硬輕軟的現象，隨著現代高等教育管理的發展，軟性因素正在逐漸被人們所關注。研究生教育管理更需要的是“柔性管理”和“剛性教育”的有效結合和優勢互補。因此，研究生教育管理機制的轉換還有一個“剛柔并濟”的問題。剛性管理和柔性管理兩者都各自擁有優缺點，對任何時期的管理來說，都是不可或缺的，也決不可回避這兩種管理思想。我們不能排斥剛性管理，更不能只用柔性管理來取代剛性教育。沒有剛性教育，研究生管理工作必然是混亂無序的，研究生柔性管理也必然會失去“立足點”;沒有柔性管理，研究生管理工作必然是空洞和乏味的，剛性教育也不會有很大的提升與發展。因而，在我們高等研究生的教育管理中，必須要堅持剛柔并舉、剛柔兼濟，以求取得相得益彰、相互促進的效果。我們可以看出，研究生文化管理并非是單純地要排斥剛性教育，它并不反對研究生教育教學的“剛性的”管理制度和學校規章的建設，相反的，柔性管理的全面實施要依賴于高校研究生教育學風及考試制度的保障，剛性教育也需要研究生管理中軟要素的潤滑、引領和帶動，從而將高校研究生教育教學和考試管理的規章制度內化為廣大研究生的自覺行動。
第三，以教育性為核心的研究生教育管理評價。評價是建立在事物主體對客體的認知基礎之上的，根據主體需要的某種價值觀對事物及其屬性進行判斷。教育評價的科學性定義為“教育評價活動的合規律性與合目的性的統一”。那么，研究生教育管理評價就可以是在高等教育管理活動中的管理主體，根據其需要的價值觀對高等教育管理活動中的事物及其屬性進行合規律性與合目的性相統一的判斷。
傳統的研究生教育管理評價往往是管理層的主要工作，容易造成因管理者的個人喜好進行評價，導致評價所要獲得的信息不充分而抑制研究生群體的主體首創精神。由于研究生是我國社會中的一個特殊群體，處于我國當前高等教育的較高層次，他們的這種“精英性”特征意味著研究生群體具有自身獨特的道德水準、政治立場和精神風貌。必須構建一個“研究生個體價值與社會文化價值相統一”的合理的評價機制，要樹立起與改革開放、發展社會主義市場經濟相適應的民主價值觀、平等價值觀、法制價值觀、個性價值觀、整體價值觀等新的價值觀念。這種評價機制從價值取向上表現為以人為本及社會發展相統一的評價理念，不僅具有鮮明的針對性，而且體現出很大程度的深刻性，既尊重了作為教育活動中主客體的人的自然發展，也強調了研究生教育管理自身的可持續發展，能夠使研究生教育管理中的核心價值得到突出和提升。
總之，只有優秀的大學文化才能孕育出優秀的研究生高等教育。廣大高校教育教學管理改革創新中的文化管理，一定要有創新機制作為保障，才能在長期的學校文化建設中真正發揮作用，這里有許多的空間要拓展、要豐富，許多的問題要研究、要探討，同時又要與時俱進地改革創新和日臻完善。筆者堅信，只要繼續扎實地做下去，一定會發現其長效作用與獨特優勢。
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〔責任編輯：崔家善〕 2015年11月 知 與 行 Nov. 2015
行政管理研究生論文范文第4篇
關鍵詞：研究生教育體系;環境經營;低碳社會;可持續發展
一、問題的提出與研究思路
當前，層出不窮的環境問題日益引起社會各界的廣泛關注。高等學校是培養未來企業家和企業管理者的搖籃，如何讓這些未來的企業家、企業管理者充分認識到環境問題的重要性，并使之自覺行動起來，在企業運營和管理中關注環境，保護我們賴以生存的地球，讓他們的思維徹底走出保護環境與經濟發展對立的誤區，是擺在我們高校教育工作者面前的一個重大課題。要實現這樣的目標，在大學教育中特別是研究生的教育中開展環境經營方面的教育和研究就是其中重要的途徑之一。
環境經營是把環境保護融入企業經營管理的全過程，使環境保護和企業發展融為一體的企業經營活動。環境經營貫穿企業經營的各個方面，包括從原材料購買到產品設計、生產、營銷、消費、廢棄物回收利用等全過程。環境經營學是自然科學、社會科學、人文科學、工程技術的交叉學科，綜合性是它與其他學科相比的一個最基本的特點。把環境經營納入現代研究生教育體系，就是在研究生中開展環境經營方面的教育和教學，其主要任務是依托全球范圍內的環境演變規律，揭示現代企業活動和自然生態系統之間的關系，探究環境變化對企業經營活動的影響以及企業活動對環境的影響，研究企業環境經營的相關措施，滿足低碳經濟和環境保護的社會需要，實現經濟的可持續發展的戰略目標。
把環境經營納入現代研究生教育體系的目的是在遼寧科技大學研究生人才培養定位的基礎上，依托學校學科優勢，突出低碳環保特色，培養既掌握管理基本專業知識和技能又熟知企業發展特點和發展規律的高級管理者。
把環境經營納入現代研究生教育體系的創新研究以遼寧科技大學工商管理學院環境經營課題組為依托，以環境經營與企業可持續發展為主題，以構建低碳社會和和諧社會為根本目標，研究內容涉及環境經營的各個方面，包括企業運營管理、市場營銷、物流管理、財務管理、信息化管理、技術經濟及管理、冶金企業環境問題等領域，按照開設環境經營課程—開設環境經營學術前沿報告—召開環境經營研討會—科學研究—社會實踐活動等思路展開研究。
二、實施方案
(一)成立環境經營課題組
遼寧科技大學工商管理學院于2009年12月成立了由來自運營管理、市場營銷、物流管理、財務管理、信息化管理、技術經濟及管理、環境工程、冶金工程等不同專業的教師組成的環境經營課題組。課題組充分體現了環境經營依托工科、立足冶金、學科交叉、低碳環保的學科特色。課題組的主要任務是把握企業運營過程中的環境問題和國家關于環保法律法規，編寫環境經營學教材及相關輔助教材、開設環境經營前沿講座、科學研究、開展相關社會實踐活動等。
(二)在研究生中開設《環境經營》課程及前沿報告
在工商管理學科的研究生中開設《環境經營》必修課和前沿報告。課程內容包括：環境經營—企業可持續發展的必然選擇、清潔生產、綠色營銷、綠色物流、環境信息化管理、環境經營經濟評價、環境經營監察等。前沿報告主要涉及當前關于環境經營與企業可持續發展方面的熱點問題?！董h境經營》課程及前沿報告均以專題講座形式進行，課題組成員每人負責一個專題。
(三)組織召開環境經營研討會
為促進環境經營學術交流，引進國內外先進的環境經營理念，環境經營課題組組織召開了一系列環境經營研討會：2010年4月，組織召開了以“環境經營與企業的可持續發展”為主題的中日學術研討會。2010年7月，組織召開了以“環境經營與企業的可持續發展”為主題的遼寧省管理年會，工商管理學科的研究生全體參加了這兩次學術研討會。2012年3月，組織召開了遼寧科技大學工商管理學科學術型研究生的學術研討會，主題仍然是“環境經營與企業可持續發展”。這是我校首次開展的以研究生為參加主體的學術性研討會，旨在加強研究生之間的學術交流、增進感情友誼，塑造濃厚的學術氛圍，挖掘自己的科研潛力，使一些優秀的研究生脫穎而出。
本次研究生學術研討會在“環境經營與企業可持續發展”主題下設置了四個分主題，在每一個分主題下又給出了參考題目。第一個分主題是“環境經營戰略與策略的思考”。參考題目包括：企業經營理念的轉變;環境經營企業的可持續發展的關系;清潔生產;環境營銷;綠色物流;綠色供應鏈;環境經營的監管;環境會計;環境信息管理;鋼鐵企業的環境經營戰略等。第二個分主題是“從環境經營的角度看企業家的社會責任”。參考題目包括：企業家的社會責任;從環境經營的角度看企業家制度機制的構建;從環境經營的角度看企業家選擇機制的構建;從環境經營的角度看企業家激勵與約束機制的構建;從環境經營的角度看企業家的創新精神的培養。第三個分主題是“環境經營的技術經濟評價”。參考題目包括：循環經濟下企業環境績效評價指標探析;工業企業清潔生產評價體系研究;工業企業污染損失的經濟計量與研究;企業可持續發展與環境經濟綜合核算;企業環境經濟效益的多級模糊層次綜合評價;國際標準化環境管理體系框架下企業環境行為的改進。第四個分主題是“環境經營的國際經驗對我們的啟示”。參考題目包括：日本企業環境經營的理念;美國企業的環境經營對我國的啟示;韓國環境經營對我國的啟示;國外環境經營的現狀分析;中日韓環境經營的比較分析;國內外環境經營案例分析;環境會計在發達國家的發展現狀分析;發達國家綠色經營的生產模式——清潔生產;發達國家綠色經營的管理模式——環境管理體系;發達國家綠色經營的營銷模式——綠色營銷;發達國家綠色經營的物流模式——環境物流;發達國家綠色經營的信息模式——環境信息管理等。此次學術研討會要求我校工商管理學科研一和研二的學生全體參加，按照給定論文模板每人撰寫一篇與研討會主題相關的學術論文，編輯出版論文集，并通過匿名評審的方法評出研討會期間發言的學術論文，由作者在研討會上進行宣講，導師及相關人員擔任評委及點評專家。根據評選結果評出學術研討會優秀論文，并給予相關獎勵。
(四)開展環境經營方面的科學研究，并與碩士論文選題與撰寫相結合
環境經營課題組在開展環境經營教學的同時，以高碳企業環境經營為研究方向開展了環境經營方面的科學研究。研究內容主要包括：國內外先進的環境經營理念;發達國家高碳企業環境經營經驗分析;高碳企業對環境的短期及長期影響、原因分析;高碳企業清潔生產理論、綠色營銷理論、綠色物流理論、綠色信息化、環境經營評價等，所有的科學研究均以鋼鐵企業為例進行。研究生在學習環境經營課程和聽取環境經營方面的前沿報告的基礎上進行科學研究，在碩士論文選題時部分同學選擇了環境經營方面的題目。如2009級學生的碩士論文“遼寧省電力行業碳排放評價體系研究”、“鞍山鋼鐵公司環境經營模式研究”、“合同能源管理模式的應用研究”等;2010級研究生的“鋼鐵企業綠色營銷模式研究”、“鋼鐵企業綠色定價方法研究”、“鋼鐵企業環境責任研究”等。在科學研究中取得的科研成果再應用于課堂教學，真正做到科研促進教學、教學促進科研。
(五)組織開展環境經營社會實踐活動
組織研究生開展環境經營方面的社會實踐活動。準備開展的活動有：“構建低碳社會我先行”活動，使學生積極主動參與到“節約能源從我做起”、“拾垃圾構建環境友好型校園”、“保護環境、從我做起”等活動中;組織學生開展以“踐行低碳路線，創造綠色明天”為主題的環境經營活動周活動，向全校師生及社會公眾宣傳低碳生活理念，呼吁保護校園環境和社會環境。這些社會實踐活動的開展會極大提高管理學院研究生及其他學生的環保意識，加深了研究生對環境問題的認識，相信這些活動的開展會對構建低碳環保型校園和社會起到積極的促進作用。
三、實施效果
(一)有助于學生了解前沿知識
環境經營是企業最新的經營戰略，國內很多企業剛剛引進，并處在不斷的摸索與實踐中，如何將工商管理學科各專業方向與這一前沿成果緊密結合，并向研究生傳授國內外一些新的研究進展和研究成果具有重要的理論意義和現實意義。采用前沿講座和召開學生研討會的形式，不僅使學生了解了有關環境經營的前沿知識，掌握了最新的研究動態，而且這也是“讓學生盡可能多地接觸學科前沿，并在學術交流和學術碰撞中拓展視野，產生靈感，碰撞出智慧火花”的一種方式。
(二)有助于學生掌握一定的研究方法
環境經營課題組成員在進行前沿報告的過程中會涉及自己研究這個問題的研究方法以及為什么選擇這一研究方法;學生在掌握前沿知識的過程中也掌握了研究這一問題的研究方法。掌握了研究方法就掌握了研究科學問題的一般程序和基本規則，有利于提高學生分析問題、解決問題的能力，有利于增強分析研究問題的科學性、規范性和解釋力，從而提高碩士論文的質量，并且為將來的研究工作奠定堅實的方法基礎。
(三)有助于提高學生的各種能力
研究生參與環境經營方面的前沿報告、科學研究、撰寫碩士論文以及組織各種實踐活動等，提升了研究生的理論與實踐相結合的能力、創新能力、語言表達能力以及分析問題、解決問題的能力，使研究生獲得了環境經營與企業環境問題的真實信息，了解了環境污染的真實情況;獲得了將理論與實踐充分結合的機會，真正實現了用理論知識去解決處理實際問題的目標;在相關材料的總結撰寫過程中，提升了綜合分析能力和文字表達能力，為研究生的長遠發展奠定了堅實基礎。
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[責任編輯 李可]
行政管理研究生論文范文第5篇
[摘要]“文化管理是以人為中心、以文化引領為根本手段、以塑造共同價值觀為目的的一種管理模式。”新世紀是知識信息化、教育網絡化的時代，文化管理視域下的研究生教育管理機制應該是順應時代要求注重和追求文化價值。高等院校是傳播先進知識和文化的重要場所。由此，作為較高層次育人實踐活動的研究生教育管理，走向文化的管理已是必然的選擇。我們從對文化管理、高等教育文化管理以及以人為中心的研究生教育文化管理本質的闡釋，以期對文化管理視域下研究生教育管理機制的構建進行探討。
[關鍵詞]文化管理;研究生;高等教育;管理機制
新世紀是知識信息化、科技網絡化的時代，世界范圍內的政治、經濟、文化、科技競爭日益激烈，隨之對我國高等教育也提出了嚴峻的挑戰。文化管理作為一種以人為中心、以塑造“共同價值觀”為目的的管理模式，它被許多學者稱之為“基于價值觀的管理”。管理本質上是對人的管理而進行的活動，任何管理活動都包含著對人性的把持和對人性價值的道德追求。所有的管理模式和管理系統也都是以人為主體要素所構成的，由人來運營并為人服務。教育管理的本質就是要通過協調組織教育系統的各要素以期達到教育管理的目標。人在教育管理系統中處于核心地位，是其他要素的協調統領者，也是整個教育管理系統中的主觀能動者。高等院校是傳播先進知識和文化的重要場所，以此，作為較高層次的育人實踐活動的研究生教育管理，走向文化的管理已是必然的選擇。
一、文化管理及高等教育文化管理的闡釋
每一個科學的管理理論的誕生，都與其當時的社會狀況和歷史背景有著較為十分密切的關聯，這種情況可一直追溯到工業文明的開始時期?？v觀管理思想理論的發展史，20世紀80年代初出現的“文化管理”理論，是繼管理之父泰羅提出的“科學管理”理論、20世紀30年代的“行為科學管理”理論之后逐漸產生和形成的管理理論，它力圖進一步糾正、補充其他管理理論的不足而進行最新的探索。對于什么是文化管理，有許多學者對其進行探討。馬克斯·韋伯認為：透過任何一項事業的“表象”，都可能在其“表象”后面發現一種無形且能有效支撐一項事業的精神力量;這種以事業追求為表現的凝聚力的精神，與特定社會文化的時代背景有著某種關聯的淵源;在特定條件下，這種凝聚力的精神決定著這一事業的成敗。持相同觀點的還有學者鄧志輝：“文化管理不是僅強調剛性制度的制約作用，而是使一些管理制度能夠體現人性化，使之更適合‘人性’需求而使管理剛柔并濟。從強調命令服從到內在力驅動，這種持久影響和有效激勵，從員工被動管理到主動積極，是組織從科學管理上升到文化管理的本質變化，這是一場較深層次的變革。”孫鶴娟學者也提出，文化管理就是“人化管理”，以人自身角度為出發點，借助管理主體與對象主體間形成的文化力來實現最終管理目標——人的價值，是一種尊重人性的管理。
文化是人類在長期的社會實踐中所創造的精神和物質成果。1932年美國社會學專家華勒在其《教學社會學》著作中第一次使用了“學校文化”這一詞語。他認為，學校文化是學校這一特殊教學環境中所形成的一種特質文化。與此義相同，美國文化學專家巴茨指出：“學校文化就是‘在這里我們做事的方法’，……學校的文化是一個深深植根于組織核心的關于標準、態度、信念、行為、價值、儀式、傳統等的復雜形態。”高等教育是人類文化成果的表現形式之一，文化則對高等教育具有強大的推動作用。高等教育管理是學校的管理者或教育者依據一定的教學規章和教育理念，遵循高等教育規律及管理規律，對教育教學過程進行科學的計劃、有效的組織、合理的指導和協調，從而實現教育教學資源的最優化配置，最終獲得教育教學工作的最大化效益、實現教育教學目標的過程。有學者曾提道：“文化管理的最大優勢在于它表現出來的優化作用，從對管理理念的正確引領作用，到對管理效率的科學強化作用，再到對管理過程的高效校正作用，都說明它優于以往的任何一種管理方式。”因此，高等教育管理在尊重文化多元化的基礎上，把文化管理模式運用于高等教育管理之中，通過借助一些含義深刻的文化符號系統，建立其組織成員共同認可的主流價值觀，擁有引領社會文化潮流使命的文化組織，形成共同認可的組織文化力量，使得高等教育管理中的管理者能夠更有效地進行資源配置，達到教育理念和教育目標的最終實現。
二、以人為中心的研究生教育文化管理之本質
“管理原本就是一種文化，它既源于文化又創造文化。”《管理思想的演變》一書中指出：“管理思想既是文化環境的一個過程，也是文化環境的產物。”同時，管理歸根到底是人的管理和對人的管理，葛新斌曾在《試論人性假設問題的教育管理學意義》一文中認為，幾乎管理學思想史中的所有科學管理的理論，都是互相交織著并沿著“人”的系統性的社會與心理問題不斷向前推進。管理學專家西斯克也曾在其著作《工業組織與管理》中指出：“每一種管理行為都是以一組有關工作性質和人類本性的含蓄假設為。”
文化管理認為，人是管理活動的出發點和歸宿。通過文化的力量來引導，建立起組織和成員內部認可的文化環境，協調和諧的人際氛圍，自動地影響、調節組織及其成員的心態和行為，并通過對這種人際文化氛圍的群體心理認同，增強群體的凝聚力，使得組織和成員具有一定的歸屬感，隨之逐漸內化為一種自覺的行動，使群體能夠產生最大的合力。人是世界上最寶貴的資源和財富，是社會經濟、政治的核心，是物質文明、精神文明的創造者，人的根本就是文化意識和精神能動性。把重視人的價值提高到一定的高度來認識，最大限度地調動人的主動性、積極性、創造性，努力提高組織及其成員成為一個真正的“命運共同體”，唯其如此，才能不斷地增強“這一組織”內在的動力，從而實現既定的目標。文化管理的本質是為了適應未來競爭的管理的實際需求，而不是為文化而文化。文化管理的宗旨不是使組織成為文人組織，而是變成富有人文精神的組織。文化管理成功的前提是首先放棄任何文化觀念，因為文化管理不是要在管理中附庸風雅，或人為地與某種文化、理論建立一種關系。文化管理更不是讓組織變成一個空談而不務實際的文化沙龍，而是建立一種健全的文化理性，在使組織負起必要的社會責任，使成員更加高效地工作并達到工作與生活之平衡的同時，實現組織效益的最大化。
研究生教育管理系統和其他的管理系統一樣，都是由人和物這兩個主要系統所構成的，人在研究生教育管理系統中處于核心的地位，是其他要素的協調和統領者，也是整個研究生教育管理系統中的主觀能動者。所以，無論是高等院校研究生教育管理的管理者還是被管理者，人都在研究生教育管理系統中居于核心的地位。管理學認為，“管理系統是以人為主體要素所構成的，并由人來組織調控并為人的自身發展服務的系統”。由此，研究生教育管理系統中作為“人”的這一較高層次研究生的作用可見一斑，研究生教育管理的本質就是通過協調研究生管理系統各要素，以求有效地達成研究生管理目標的活動。“人是一切價值的尺度，人只能從人的角度去思考一切、判斷一切、評價一切、選擇一切”。對研究生的管理是人類社會的高等教育實踐活動主體能動性的突出反映之一，研究生的主動和能動性的特征，是研究生教育管理中的關鍵性影響因素，高等院校研究生教育實踐活動的成敗，歸根結底是將取決于研究生這一教育主體對于物質系統以及人的系統與物的系統是否能有效和諧，使得人的系統能發揮主觀能動性。
三、文化管理視域下研究生教育管理機制的構建
“機制就是根據事物要素之間變化的原理，為了保證組織目標的順利實現，而有意識地安排的組織設計。”由此，研究生教育管理機制就是研究生教育管理系統中的各個環節、各種要素等在管理活動中，為了保證高效實現研究生教育管理目標的順利實現而進行相互聯系、分工合作、協調發展等的一種組織設計。
第一，以價值觀為核心的研究生教育管理目標。所謂價值觀是“指組織為了某一特定系統的生存或優化而選擇某些行為的精心或優先戰略選擇，是在組織和個人的行動中體現出來的價值信念。” 對于研究生群體來講，價值觀是建立共同愿景、形成研究生集體凝聚力的“超情景目標”，會影響到研究生個體對研究生高等教育的認同度和忠誠度，決定著研究生集體的領導力、決策的執行力，并最終影響到研究生教育目標的實現。文化管理通過傳統文化的思想熏陶和文化育人，通過共同價值觀的培育構建屬于該研究生集體的教育管理目標。一直以來，在傳統的研究生管理育人過程中，“始終缺乏統一的管理目標，缺乏科學的育人理念作為指導”， 傳統的研究生教育管理工作中“分散性”的管理觀念、管理方式和管理體制已很難適應形勢發展的需要，亟須一種新的具有超越傳統管理理念的，注重文化價值和追求的管理模式來適應其發展。特別對于具有較高學識的研究生來講，研究生教育管理亟須引入文化管理理念，通過“共同價值觀”的培育，構建統一的研究生教育管理目標。具體而言，就是要以中國優秀傳統文化滋養研究生，“中華優秀傳統文化積淀著中華民族最深沉的精神追求，包含著中華民族最根本的精神基因”，高校應加強對中國固有的優秀文化管理思想價值的探尋和挖掘，在其中合理地汲取我們中華偉大文化中的管理思想精華，作為適宜現代研究生文化的、喜聞樂見又通俗易懂的詮釋和表達，賦予傳統文化以新的時代精神內涵，使之與研究生教育相適應，并將我國傳統科學管理文化的最新科研成果“四進四信”和“社會主義核心價值觀”作為培養研究生這一高等人才的基本文化土壤，將研究生教育管理的全面發展和文化及道德進步作為高校研究生教育管理的最終目標，科學影響并有效引導他們堅定不移地走上我們具有中國特色的社會主義道路，努力使之成為符合時代需求的社會主義現代化建設事業高素質的建設者。
第二，以剛柔并濟為核心的研究生教育管理內部組織。相對于傳統的“剛性教育”而言，文化管理更注重“柔性管理”，它以“人性化”為根本標志，在遵循個體心理和行為規律的基礎上，對教育或管理的對象往往采取非強制性手段，從“內心深處來激發教育客體的內在潛力、主動性和創造精神，最大限度地激勵和釋放人的積極性，使他們能真正做到心情舒暢，從而實現增強思想政治教育實效性的目的”。沃特曼就曾認為“管理要素可以分為結構、策略、人員、管理作風、制度與程序、指導性觀念和共有的價值觀”。其中，結構、制度與程序以及策略都是硬要素，其他如指導性觀念和共有的價值觀、人員、管理作風等都是軟要素。就研究生教育管理而言，硬要素較為直觀也比較容易操作，而對高等教育管理效果較為明顯的軟要素則不好掌握和操作，其效用也比較長，又往往是潛在的，短期內不容易察覺和進行評價。
柔性管理以“人性化”為標志，在人們自身的心理和行為規律基礎上，對管理對象往往采取非強制性措施，從深層次中挖掘出人的一種內在潛力和創新精神，使被管理者能夠自覺提高自身標準，在工作學習中由被動變為主動，由他律變為自律的一種管理形式。它強調以人為本，認為人既是管理的出發點，又是管理的落腳點，它滿足被管理者高層次的需要，能夠增強被管理者的主人翁意識和責任感。硬管理則主要是通過法律、法規、監規紀律等來強制性地約束被管理者的行為，使被管理者在教育管理活動中形成良好的行為規范，保證教育管理活動擁有比較穩定而又良好的秩序。在硬管理中，明確的規章制度、嚴密的組織結構、統一的領導以及理性的處理是其核心內容。在管理活動中，管理者對被管理者進行評價主要是以具有統一標準的規章制度作為依據，以此來減少因人與人之間感情的因素給工作學習帶來的不平衡，以便體現出管理活動的公正性和公平性。對于高等院校來說，在這樣的環境中工作學習，硬管理將會帶來一種相對的安全感，能使研究生們不必花更多精力去處理復雜的人際關系，而只把重心放在工作學習上，這樣把工作學習做好就會得到應有的肯定。
在傳統的研究生管理中存在著重硬輕軟的現象，隨著現代高等教育管理的發展，軟性因素正在逐漸被人們所關注。研究生教育管理更需要的是“柔性管理”和“剛性教育”的有效結合和優勢互補。因此，研究生教育管理機制的轉換還有一個“剛柔并濟”的問題。剛性管理和柔性管理兩者都各自擁有優缺點，對任何時期的管理來說，都是不可或缺的，也決不可回避這兩種管理思想。我們不能排斥剛性管理，更不能只用柔性管理來取代剛性教育。沒有剛性教育，研究生管理工作必然是混亂無序的，研究生柔性管理也必然會失去“立足點”;沒有柔性管理，研究生管理工作必然是空洞和乏味的，剛性教育也不會有很大的提升與發展。因而，在我們高等研究生的教育管理中，必須要堅持剛柔并舉、剛柔兼濟，以求取得相得益彰、相互促進的效果。我們可以看出，研究生文化管理并非是單純地要排斥剛性教育，它并不反對研究生教育教學的“剛性的”管理制度和學校規章的建設，相反的，柔性管理的全面實施要依賴于高校研究生教育學風及考試制度的保障，剛性教育也需要研究生管理中軟要素的潤滑、引領和帶動，從而將高校研究生教育教學和考試管理的規章制度內化為廣大研究生的自覺行動。
第三，以教育性為核心的研究生教育管理評價。評價是建立在事物主體對客體的認知基礎之上的，根據主體需要的某種價值觀對事物及其屬性進行判斷。教育評價的科學性定義為“教育評價活動的合規律性與合目的性的統一”。那么，研究生教育管理評價就可以是在高等教育管理活動中的管理主體，根據其需要的價值觀對高等教育管理活動中的事物及其屬性進行合規律性與合目的性相統一的判斷。
傳統的研究生教育管理評價往往是管理層的主要工作，容易造成因管理者的個人喜好進行評價，導致評價所要獲得的信息不充分而抑制研究生群體的主體首創精神。由于研究生是我國社會中的一個特殊群體，處于我國當前高等教育的較高層次，他們的這種“精英性”特征意味著研究生群體具有自身獨特的道德水準、政治立場和精神風貌。必須構建一個“研究生個體價值與社會文化價值相統一”的合理的評價機制，要樹立起與改革開放、發展社會主義市場經濟相適應的民主價值觀、平等價值觀、法制價值觀、個性價值觀、整體價值觀等新的價值觀念。這種評價機制從價值取向上表現為以人為本及社會發展相統一的評價理念，不僅具有鮮明的針對性，而且體現出很大程度的深刻性，既尊重了作為教育活動中主客體的人的自然發展，也強調了研究生教育管理自身的可持續發展，能夠使研究生教育管理中的核心價值得到突出和提升。
總之，只有優秀的大學文化才能孕育出優秀的研究生高等教育。廣大高校教育教學管理改革創新中的文化管理，一定要有創新機制作為保障，才能在長期的學校文化建設中真正發揮作用，這里有許多的空間要拓展、要豐富，許多的問題要研究、要探討，同時又要與時俱進地改革創新和日臻完善。筆者堅信，只要繼續扎實地做下去，一定會發現其長效作用與獨特優勢。
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〔責任編輯：崔家善〕 2015年11月 知 與 行 Nov. 2015