跨文化管理論文范文第1篇
摘要：作為一種特殊的文化傳播活動，廣告具有一定的跨文化傳播能力。本文主要分析了西藏民族文化跨文化傳播的方式以及面臨的問題。探索研究認為，重視西藏廣告的跨文化傳播作用、提高西藏廣告的創意水平、培養優秀的廣告人才是提升西藏民族文化的必然選擇。
關鍵詞： 跨文化傳播 西藏廣告 西藏民族文化
文化是知識、經驗、信念、價值觀、態度、意義、社會等級結構、宗教、時間和空間的概念、角色、宇宙觀、物品和財產的總匯。①文化是人們生活方式、價值觀念的體現。不同的文化具有各自的特點，跨文化傳播是實現不同文化之間交流與互動的途徑?？缥幕瘋鞑ナ侵妇哂胁煌幕尘暗娜藗?、組織、國家進行信息交流的過程。②跨文化傳播不僅是指文化在全球范圍內的交流，也指一國內部的文化交流，如不同省份之間、不同區域之間、不同民族之間的文化交流。薩莫瓦和波特認為：在每一種文化中，又有無數的群體文化和專有文化，他們為國內意義上的跨文化交往提供了機會。③因此，如何傳播西藏文化就是一個值得探討和研究的話題。
一、角色
西藏民族文化具有幾千年的歷史。唐代時期西藏地區和中原的交流最為密切，其中文成公主入藏為藏族民眾帶來了先進的中原文化，促進了漢藏文化的交流與傳播。當今社會，大眾傳媒的迅速發展，又使西藏文化傳播呈現多媒體、大眾化的態勢，越來越多的人通過大眾媒介了解到西藏的文化、人民生活的狀態。在西藏文化的傳播過程中，新聞報道、廣告、宣傳手冊等起到了不同程度的作用。廣告作為一種重要的信息傳播方式，在西藏文化的傳播中起到了不可忽視的作用。按照少數民族事業“十二五”規劃的內容，國家將對民族地區廣播影視節目制作和廣告經營活動給予支持。④本文在分析西藏廣告現狀的基礎上，提出西藏廣告需要一定的民族文化元素來提升表現力，同時廣告在西藏文化跨文化傳播方面具有重要的責任和積極的現實意義，并就廣告如何傳播西藏少數民族文化提出了具體的建議。
二、責任
廣告本身就是一種大眾傳媒文化，不僅充滿了文化因素，而且還在引領和制造文化。廣告在傳播經濟信息、完成其產品銷售的同時，又以其審美魅力不斷地創造文化形態、營造文化氣氛、傳輸文化信息，對受眾產生了巨大的文化影響。而精美的廣告往往承載著民族文化的精髓。⑤所以，廣告具有傳播文化的功能，文化的傳播又離不開廣告的發展。
1.廣告在跨文化傳播中的優勢
文化需要借助各種載體進行傳播，而廣告則是一種文化傳播載體，能夠推動文化傳播?？缥幕瘋鞑サ姆绞蕉喾N多樣，廣告只是其中的一個方式。新聞傳播、教科書、科普知識傳播、組織傳播、人際交流等都是常見的跨文化傳播方式。然而，這些方式在跨文化傳播中效果都是有限的，或者說在跨文化傳播中都存在一定的傳授雙方信息不對稱的問題，存在著沖突與矛盾。廣告跨文化傳播不具有權威性、強制性，受眾能夠“自然而然”地接受信息，觀閱廣告是主動接受信息的活動。廣告跨文化傳播具有比新聞、教科書等傳播更強大的傳播力。廣告中優美的文字、精良的圖片藝術、美妙的聲音、幽默與夸張的氣息等視頻效果會深深地打動每一位受眾的心靈，無形中將受眾吸引到廣告營造的情境當中。所以，廣告在跨文化傳播中具有先天優勢。
2.廣告在跨文化傳播中的責任
西藏文化作為一種少數民族文化，具有豐富的文化符號和多樣的文化內涵。在幾千年的發展過程中，西藏文化的優秀部分得到了政府和民間的保護與傳播。然而，在當前形勢下，傳播和保護西藏文化依然是一項重要的任務?？缥幕瘋鞑t是西藏文化的一個重要傳播形式，做好跨文化傳播工作是大眾媒體和社會的責任。社會責任理論主張：傳媒（報刊）對社會有著種種義務，要不負公眾的信任。⑥廣告作為大眾媒介的一個重要形態，同樣承擔者傳播社會文化的責任。
西藏文化與西藏廣告是互動、雙向建構的關系。西藏廣告不僅可以傳播西藏文化，促進西藏文化的發展，而且西藏文化本身也可以成為廣告的內容，促進廣告的發展。文化為廣告提供了表達意義的符號，廣告借鑒民族文化符號、民族元素來豐富自己的內涵，挖掘新的創意。
三、問題
廣告跨文化傳播可能受到不同國家和區域的文化因素、政治因素、民族宗教等因素的影響，給傳播者帶來困難，給受眾帶來障礙。所以，西藏廣告跨文化傳播過程中要巧妙解決如下問題：
1.更新觀念，合理處理沖突
西藏廣告在跨文化傳播方面一直面臨著許多發展阻力。由于西藏特殊的歷史背景，傳播者在觀念上有許多束縛，他們要么回避問題，要么只是選擇簡單的符號進行文化傳播活動，這就使西藏文化在傳播中總是帶有“沉默”的色彩，處于弱勢地位，使西藏文化跨文化傳播總是處于低層次發展的狀態。傳播西藏文化是一項長期的工作，我們只有更新觀念，合理處理各種沖突，才能進一步發展西藏文化的跨文化傳播速度。
2.建立監督機制，彌合文化差異
跨文化傳播中，由于文化差異造成的尷尬局面屢見不鮮，有的嚴重傷害到受眾的民族感情，甚至引起民族爭端。要避免文化差異造成的尷尬局面，首先要學習民族文化，這是關鍵，也是基礎。其次，在文化傳播過程中，必須建立良好的監督機制，這是當前彌合各種文化差異的有效措施。我國廣告法規定，利用廣播、電影、電視、報紙、期刊以及其他媒介發布藥品、醫療器械、農藥、獸藥等商品的廣告和法律、行政法規規定應當進行審查的其他廣告，必須在發布前依照有關規定由有關行政主管部門對廣告內容進行審查；未經審查，不得發布。⑦廣告的審查環節還包括公司內部審查。廣告公司和其他相關機構刊播西藏文化的廣告還需要進一步嚴格要求自己，按照有關法律、法規辦事。西藏廣告要逐步做好廣告審查工作，在跨文化廣告傳播中減少文化差異帶來的沖突，實現良好的信息傳播和文化溝通。
四、策略
1.發掘民族文化元素價值
現如今，廣告跨文化傳播形式多樣，創意不斷出新，在不同受眾群體中產生了良好的效果。西藏文化中擁有動聽的音樂、優美的舞蹈、絢麗的服飾、廣闊的山川湖泊等民族文化元素，這些都是創意的來源。最自然的元素才是創意的靈感來源，也最能打動受眾的心靈。只有發掘西藏民族文化元素的價值，才能提高廣告跨文化傳播的審美表現能力。目前，我們在這方面的表現還不足，以《西藏商報》為例，他的廣告份額占西藏地區50%以上。但是，分析發現，廣告中藏族文化表現力不足，即使有也只是簡單地運用藏族文化元素符號，而沒有進一步地提煉和升華?？梢?，今后進一步發掘西藏民族文化元素的價值，提高廣告的跨文化表現力仍需努力。
2.巧用民族文化活動
廣告傳播和營銷活動具有親密的關系，有的廣告目標就是推廣一個活動，如旅游節廣告等。有的營銷活動本身就是廣告傳播的一部分。為了實現企業或者團體的利益，采取廣告傳播和活動營銷相結合的傳播方式是最好的搭配組合。西藏民族文化中有很多傳統的節日和文化活動，如藏歷年、雪頓節等。在這些喜慶的節日里，人們會盛裝打扮，歡歌載舞。節日當中，大眾媒介也會積極地報道節慶活動，形成一種現實的狂歡和媒體文化的狂歡。利用節日的氣氛，進行廣告營銷就是一個最佳的時機?；顒?、節慶營銷具有針對性強、傳播速度快、營銷效果顯著等特點。利用少數民族文化活動、民族儀式、慶典來做廣告跨文化傳播，既有利于受眾接受信息，又具有極大的優勢。
3.了解受眾文化心理
廣告的跨文化傳播是一項復雜的社會文化活動?？缥幕瘋鞑サ闹饕щy在于傳播者和受眾之間的文化不對稱性，傳播者不能完全了解受眾的接受心理。由于傳播者和受眾之間的差異，廣告傳播往往造成信息資源的浪費，或者文化沖突。廣告的跨文化傳播者首先要學習和了解信息受眾的群體文化，了解對方的風俗習慣、文化背景、生活方式、禁忌和偏好，在此基礎上進行跨文化廣告的策劃和創意，才能做出有表現力的廣告文案。
4.培養廣告人才
近年來，西藏廣告取得了一定的成果，也制作出了一些優秀的廣告作品，但是整體上藏族文化表現力尚顯不足。造成這種滯后的現象，主要是缺乏優秀的廣告創意人員。究其原因，一方面是國內的廣告從業人員沒有運用西藏文化元素進行廣告創意的主動性；另一方面是因為缺少運用西藏文化元素進行廣告創意的專業人才。人才的培養工作主要落在西藏的大專院校和西藏大眾傳媒機構的身上。目前，西藏的大專院校將廣告專業的建設和人才培養工作放在了重要的位置，西藏民族學院設立了廣告專業，培養專門人才。西藏日報社、西藏商報社、拉薩晚報社及一些廣告公司都在積極發展廣告事業，培養廣告專業人才。但是，和全國其他省市相比，西藏的廣告教育、廣告業發展和廣告人才的專業化程度還比較低。培養專業的西藏廣告人才還需進一步努力。只有西藏廣告人才的創意能力提高了，才能提高廣告跨文化傳播的能力。
5.提高傳媒的產業化程度
跨文化傳播在國際社會中的傳播總是呈現組織化、系統化、產業化的特點。大眾傳播媒介機構、跨國企業的跨文化傳播活動以及其他跨文化傳播活動具有嚴格的組織管理體系。產業化是其主要特征，在產業化的基礎上才能實現良好的跨文化傳播。目前，關于西藏文化傳播產業發展的思路越來越清晰，學者們逐漸加強了對這一領域的研究工作。西藏文化產業不僅能使西藏的優勢文化資源更好地傳播，還能使西藏文化傳播事業獲得更多的資金來源，促進其長足地發展。
結語
西藏文化的跨文化傳播是我國乃至世界范圍內的一項重要的文化傳播活動，它具有一定的價值和意義。西藏文化需要面向歷史，做好文化的傳承與保護工作；也需要面向未來，進行文化創新傳播，正確地傳播西藏文化。建立一種合理的跨文化傳播機制，掌握跨文化傳播的技巧，使用受眾能接受的符號進行跨文化傳播，是我們努力的方向。
注釋：
①②③拉里·A·薩默瓦（Larry A.Samovar）、查理德· E·波特（Richard E.Porter）著，《跨文化傳播（第4版）》[M].閔惠泉、 王緯（譯）.北京：中國人民大學出版社 ，2010 .
④《少數民族事業“十二五”規劃》，國務院辦公廳，中國網 china.com.cn，2012-07-20.
⑤陳培愛、岳淼.《廣告跨文化傳播與文化安全》[J].現代傳播-中國傳媒大學學報，2006（4） .
⑥ [美]韋爾伯·斯拉姆等，《報刊的四種理論》[M].中國人民大學新聞系（譯）.北京：新華出版社，1980 .
⑦《中華人民共和國廣告法》，http：//www.jincao.com/fa/09/law09.18.htm.
〔本文系教育部人文社會科學重點研究基地重大項目“西藏新聞傳播與社會發展研究”（項目編號：10JJD860006）的階段性成果；教育部規劃基金項目“西藏民族文化傳播的歷史、理論與現實”（項目編號：10YJAZH112）的階段性成果；西藏民族學院青年項目“西藏地區報紙廣告研究”（項目編號：11myQ10）最終成果的一部分〕
作者簡介：趙婷婷，西藏民族學院新聞學院講師、博士，主要研究方向：西藏新聞傳播研究、少數民族文化傳播研究；張金玲，西藏民族學院財經學院講師，主要研究方向：營銷管理.
編輯：趙萱瑞
跨文化管理論文范文第2篇
【摘 要】結合廣西當地的旅游情況，分析在中職旅游英語課程開展跨文化教學的必要性，提出提高中職旅游英語課程跨文化教學效果的實踐路徑。
【關鍵詞】中職 旅游英語課程 跨文化教學 實踐
近年來，我國出入境的旅游者不斷增多，越來越多的國外游客進入中國，加大了社會對國際化旅游人才的需求。中職旅游專業學生畢業后將工作在涉外旅游第一線，提高其跨文化意識，增強其跨文化交際能力是極為重要的。因此，在中職旅游英語課程教學中，如何開展科學有效的跨文化教學是英語老師面臨的重要課題。
一、中職旅游英語課程跨文化教學的必要性
進入21世紀以來，我國各領域與國外的交流和聯系日益密切，尤其是2008年北京奧運會和2010年上海世博會的圓滿落幕，大大提高了我國在國際上的地位，中華五千多年的文化和歷史不斷吸引著外國游客。據悉，2020年，我國的入境外國游客將會增至6181.25萬人?？梢?，我國成為旅游接待大國是發展必然趨勢。廣西是我國壯族的集中地區，不僅有美麗的自然景觀，如“桂林山水甲天下”，還有豐富的人文景觀，如靖江王府、靈渠、友誼關，等等。廣西首府南寧市作為中國—東盟博覽會的永久性會址，每年都會舉行一系列的國際性會議，這無疑對提高廣西在國際上的地位，吸引更多的國外游客是有益的。據相關數據統計，截至2012年，廣西南寧市共接待游客達5146萬人次，預計2015年將突破8000萬人次，且旅游總收入將增收到600億元。在不斷增多的旅游人數中，不乏慕名而來的外國游客，他們不僅被廣西美麗的風景所吸引，還對壯族獨特的人文和歷史所折服。在這樣一種旅游現狀下，對旅游人才的跨文化交際能力提出了更高的挑戰。中職學校是為我國輸送一線人才的主要陣地，在旅游英語教學中開展科學有效的跨文化教學是具有一定必要性的。
（一）跨文化元素是旅游英語的重要元素。旅游英語是建立在國際化背景下的旅游英語學習，由旅游市場、旅游文化、旅游景點、旅游產業等組成，這對學生學習跨文化和英語語言等提出了更高的挑戰。學習旅游英語會與外國的文化相聯系，學生能通過學習旅游英語來學到其他國家的文化，幫助涉外工作者更好地了解和掌握當地的文化理念和象征，體驗當地的風土民情，促進旅游業的發展。
（二）跨文化教學能提高旅游英語教學的實用性。旅游英語要求學生能通過學習旅游英語的相關課程來掌握酒店管理、大型旅游企業涉外導游等方面的知識，并能將這些知識運用到日常的生活和工作中，提高自身的旅游實踐能力。同時，能與國際游客更好地進行溝通，為國外游客提供專業的旅游服務。在旅游英語課程中開展跨文化教學，能幫助學生更好地明確學習目的，提高旅游英語的適應性。
（三）跨文化教學能增強旅游英語知識學習的趣味性。從內容上看，旅游英語是一門了解主客體旅游地方文化的課程，除了歷史文化和旅游文化外，還涉及跨國文化，如旅游國家或地區的政治、地理、風土民情等。從任務上看，旅游英語教學要幫助學生比較各個國家文化的異同，了解當地獨特的文化背景，這在一定程度上也體現了旅游英語的跨文化韻味。不管是內容還是任務，教師都能利用好這些跨文化因素，來滿足學生的好奇心，提高教學的趣味性。
二、中職旅游英語課程跨文化教學的實踐路徑
新形勢下，中職旅游英語教學的不斷改革和創新，取得了一定成果，但是跨文化教學仍然不受重視。一些中職學校旅游英語教材中涉及國外文化的“閱讀理解”材料也只是進行字句、語法的教學，而忽視了對“文化”的引導。因此，跨文化教學仍需要不斷地探索和實踐。
（一）創設情境，營造良好的跨文化教學環境。傳統的中職旅游英語跨文化課堂教學過于生硬，教師上課就直入主題，毫無鋪墊和過度，學生無法快速集中精神，影響了教學效果。在旅游英語跨文化教學中，教師必須明確中文和英文在語法、表述等方面上的差異性。例如，中國人一般在初次見面時會說“Have you had your meal？”（你吃了嗎？），這種問候方式對西方人而言是無法理解的，他們會把這種口語化的問候語理解成在邀請自己吃飯。這種表述上的錯誤經常會出現在中職學生中。為了有效解決這種問題，在教學中，教師必須加大跨文化教學的力度，幫助學生掌握和運用更為規范的旅游英語口語。為了獲得更好的教學效果，教師可以創設良好的課堂情境，營造良好的跨文化教學環境。如教師利用多媒體技術和網絡資源將一些規范的英語基本口語展示給學生，或者設置一段基本語對話，讓學生從這些對話中找到規范的口語，如“Nice to meet you”、“Welcome to…”等?；蛘呓處熆梢詮木W上搜索一些負面案例事件，將一些涉外旅游工作者在與國外游客交流中出現的錯誤展示給學生，以實際案例進行教學，從而加深學生的記憶。通過開展這樣一種教學，學生在教師創設好的跨文化教學情境下，能很好地將自身的注意力投入到學習中，提高學習效果。
（二）豐富方法，提高學生的跨文化交際能力。教學方法的選擇和使用，直接關系著中職旅游英語跨文化教學效果的好壞?？缥幕虒W是在原有的旅游英語教學基礎上，滲透跨文化元素和知識，提高學生對跨文化旅游的理解，增強學生應用跨文化的能力。在實際教學中，旅游英語教師要在充分尊重學生的主體地位基礎上，不僅在課堂理論教學中選擇和使用多樣化的教學方法提高學生的跨文化交際能力，還應該在課外實踐活動中不斷鍛煉學生的跨文化交際能力和英語運用能力。如可以鼓勵和組織學生多參與到跨文化交流會、英語辯論賽、旅游英語口語演講比賽、旅游英語競猜、國際文化交流等活動中，讓學生在實踐活動中理解中西方文化的差異，學習和應用旅游英語跨文化知識。在教學中，教師可以增加Pair Acting環節，使用小組合作的教學方法，通過設置不同的旅游場景開展教學。如在教授機場商務交流的相關知識時，教師可以分別設置三個不同場景，讓學生分別扮演其中的角色，如學生1扮演機場乘務員、學生2扮演乘客、學生3扮演協警人員，然后根據模擬的場景開始教學演練，讓學生放佛身處實際工作狀態中。通過采取這樣的教學手段，不僅能發散學生的思維和想象力，還能有效提高學生的跨文化交際能力和旅游英語應用能力。
（三）強化合作，拓展跨文化教學的實踐渠道?！肮W結合、校企合作”是職業教育的一項長效運行機制，中職旅游英語跨文化教學亦不例外。提高中職生的跨文化交際能力不能僅停留在課堂教學上，而應在不斷的實踐和實訓中完善和提高。中職學校必須加強與當地旅游企業或旅行社的長期穩定合作，積極拓展旅游跨文化交流的渠道，盡量在不影響學生正常學習的前提下給學生提供更多的實習機會。同時，要盡量建設能提高學生旅游英語實踐能力和跨文化交際能力的實訓基地，教師也可以鼓勵學生自行到一些旅行社和酒店進行頂崗實習。如果情況允許，還可以組織學生到國外進行交流和學習，讓學生能在國外良好的英語環境下通過不斷地實踐來提高自身的英語應用和跨文化交際能力?；蛘呖梢约訌娕c海外學校的合作，促進學生之間的跨文化交流和合作。通過加強與各方面力量的合作，中職生在校期間能結識更多的優秀旅游文化工作者，為其畢業后能順利進入職業角色打下堅實的基礎。
（四）加強培訓，構建一支高素質的教師隊伍。教師是開展中職旅游英語跨文化教學的中堅力量，其素質的高低直接關系著教學質量的高低。因此，為了增強中職旅游英語跨文化教學的教學質量，提高學生的跨文化交際能力，必須加強對教師的專業知識和技能培訓，構建一支高素質的教師隊伍。首先，中職學校要給旅游英語教師提供一個良好的接受再教育平臺，鼓勵教師在教學之余完善自我價值，如果有條件，可以選送教師到國內外專業的旅游英語領域學習。其次，院?？梢酝馄敢恍I的旅游專業、導游、國際旅游人才來給學生授課。通過這些旅游工作者的切身工作體驗來給學生分享其跨文化旅游的趣事，通過滲透自己的工作經驗，讓學生掌握跨文化旅游英語的學習和應用技巧，增加學生的學習興趣?？梢詫⒆约航哟^的國外游客經歷講述給學生，如在面對國際游客時，一些學生會客套的問候“You must have been tired now”，從中文的角度來理解是一句關心的話語，但是以西方的文化理念會認為你瞧不起，認為自己弱不禁風，這種不同語言的差異性往往會產生不必要的誤會。因此，在教學中，教師要幫助學生明確這種語言文化的差異，幫助學生掌握和應用正確的問候方式。最后，旅游英語教師要加強自身知識和技能的完善和提高，了解各國旅游文化。同時，要在不斷的教學實踐中反思教學中存在的問題，在旅游英語教學中多層次、多角度地滲透跨文化元素，提高教學質量。
總之，新形勢下的中職旅游英語教學改革滿足了現代旅游業對涉外旅游人才的需求，基于跨文化理念開展的中職旅游英語跨文化教學必須從課堂教學和實踐教學等多方面入手。在實際教學中，教師可以通過創設良好的教學情境來激發學生學習英語的積極性，通過采用小組合作法、案例分析法等多樣化的教學方法來提高學生的跨文化交際能力，通過加強與旅游企業、國外學校的合作來拓展跨文化教學的實踐渠道。同時，要不斷加強對旅游英語專業教師的技能培訓，構建一支高素質的教師隊伍，以更好地服務于教學。將跨文化文元素引入中職旅游英語教學中，能不斷地完善學生的知識結構，提高其跨文化交際能力和英語應用能力，為其畢業后能順利就業打下堅實的基礎。
【參考文獻】
[1]聶紅.高職旅游英語專業學生跨文化交際能力的培養[J].四川工程職業技術學院學報，2012（5）
[2]石彬.關于中職旅游英語教學與跨文化交際能力培養的解析[J].職業技術，2013（13）
[3]林瑞楊.論中職旅游英語教學與跨文化交際能力培養[J].外語教學與研究，2012（59）
[4]王咸暉.淺淡中職旅游英語教學中國科教[J].創新導刊，2013（17）
[5]陳潔琳.廣西中職旅游英語教學現狀及改革之初探[J].大眾科技，2013（17）
[6]羅曉黎.跨文化交際教學在《旅游英語》課程中的體現[J].武漢職業技術學院學報，2011（2）
（責編 劉 影）
跨文化管理論文范文第3篇
[摘要] 伴隨著經濟全球化的浪潮，企業國際化經營的趨勢越來越明顯，具體表現為國際貿易、國際投資、國際生產在全球范圍內以前所未有的規模和速度發展。世界貿易組織和地區經濟一體化聯盟以及交通運輸與信息技術的飛速發展和進步，使得世界經濟中國際商務交往的范圍和空間更為擴大。這也同時要求各國企業經營管理必須從單一的文化模式向多元的跨文化模式轉變?？缥幕芾碜鳛橐粋€全新的經營概念是國際商務活動在全球范圍內迅速發展的產物。文化差異對跨國企業來說，是極其重要而又繁瑣的變量。在跨文化企業中不可避免地存在著種種矛盾沖突，對跨國企業的影響是全方位、全系統、全過程的。如何融合這些異質文化，應對全球愈趨嚴峻的商業環境，已成為當代跨文化企業管理者們的一個重要課題。任何的商業所遭遇的問題都是許多文化領域所綜合在一起產生的。對跨文化企業沖突與融合的探討，也是跨文化企業進行成功經營管理的一個重要客觀基礎文化因素。
[關鍵詞] 企業文化 跨文化管理 文化融合
一、定義
企業文化：是長期社會學習的產物，反映過去做了什么，企業文化共有四個層級的組成要素：基本假設、價值、規范及人工產物，企業文化是一群人的行為規范與共同價值。在一個群體中，行為規范是人們共同且能持續長久的一套行為方式，因為團體成員會獎勵遵循既有專業方式的新人，并抵制不合規范的異類。
跨文化管理：跨文化管理是研究跨國企業如何在不同形態的文化氛圍中，設計出切實可行的組織機構和管理機制，最合理地配置企業資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業人力資源的潛力和價值，從而最大化地提高跨國企業綜合效益的一種管理理論。在全球經濟一體化的當今社會，越來越多的中國企業和外國企業期望參與到國際競爭和國際合作中來，因此，跨文化管理對這些企業來說就顯得特別重要。
文化融合：對于企業文化融合應采取怎樣的模式，理論界爭論不一。有學者認為，企業文化融合就是改造弱勢企業文化使其與強勢企業文化保持一致的過程。但是，實踐證明，這種將一種企業文化強行灌輸給另一種企業的融合方法并不適合于所有的企業。因此，又有學者提出，企業文化融合應該遵循“權變原則”，不存在最佳模式。研究者認為，根據企業文化的特性、企業文化融合后得到的控制權范圍、面臨的風險大小可以將企業文化融合模式概括為四種模式: 吸納式、滲透式、分離式和文化消亡式。
二、外資企業文化差異的表現
文化差異即文化的相對性，文化群體特征決定了文化只適應一定的范圍，由于歷史、自然條件、經濟水平、社會制度等的差異，形成了世界上豐富燦爛的文化種類。在外資企業中，中外雙方來自于不同的文化背景，他們的價值觀、文化背景、教育模式、思維方式都不相同，這就不可避免地產生管理文化的差異，從而產生管理沖突。與單一的國內企業相比較而言，跨文化企業所屬成員一般都具有多元化的價值觀念和復雜的信念結構，尤其是跨文化企業成立之初這種特點更為明顯。來自不同背景的員工各自具有不同的價值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及與此相一致的滿足其需要和實現其期望的迥然不同的行為規范和行為表現。這不僅增加了企業管理的難度，而且也使得共同的新的企業文化的建立比人們想象的要困難得多。就一般情況而言，即使當這種全新的企業文化形成之后，外資企業中的所屬成員仍然保留著各自文化所特有的基本價值觀和信念?？鐕驹跂|道國運作的過程，同時也是文化相互適應、相互融合的過程。這一過程，首先以價值觀的相互接觸、相互碰撞、相互選擇并達成共識來完成的。因此，跨國公司在華外資企業所形成的那種全新的企業文化一般都含有多樣化的價值觀和信念，也即文化融合。
在外資企業中，文化融合問題是最高層次的管理難點之一，它主要涉及文化的相互適應、決策參照系的調節、企業價值觀系統的建立與調整、職工的激勵以及新型領導作風的定型,等等。文化的差異主要表現顯型文化差異、管理思想的差異、制度文化的差異、價值觀的差異、管理正規化的差異,等等。
根據荷蘭社會心理學家霍夫斯坦德(Hofstede)的研究，文化沖突的產生源自于不同文化之間的差異。當跨文化企業由一種文化背景進入另一種文化背景之中時，會遇到各種各樣的陌生的行為和方式，并會產生文化沖突，產生這些文化沖突的深層次原因主要是: 價值觀和信念的多元性、種族優越感以及以自我為中心的管理和溝通誤會等。
文化差異給文化融合帶來機遇，正如奈斯比特在《全球悖論》中指出: 在世界越來越統一的同時，人們越來越傾向于保持其獨特性，文化便體現了一種獨特性。它作為人們身份標志的一種，將一個群體與其他的群體區分開來，因而會自覺不自覺地保持一份與眾不同的獨特文化。由于全球化給企業提供了一個直接接觸這些不同獨特文化的機會，同一企業內的文化具有多樣性, 來自不同背景, 具有不同期望, 處于不同生活階段的人們集合到一起共同點工作，為其他成員提供了相互學習、借鑒的機會，所以在這些多元文化中可以有助于認識自己原有的價值觀、思維方式和行為方式的不足，促進吸收其他文化的精華，進一步更新、完善和發展自己?？鐕髽I作為多元文化的群體，文化差異給企業發展帶來了巨大的優勢。
三、跨文化管理中的文化融合
文化融合，即同一組織里不同文化的“和諧”相處。文化融合不是兩種文化的疊加，而是兩種文化整合出第三種新文化。在聯合整體優勢，產生總體效果后，會比單獨的團隊所做的貢獻大得多?？缥幕髽I是由來自不同文化背景的員工組成的。他們的傳統文化、價值觀、思維方式、經營理念明顯存在著差異和沖突。文化融合對于企業的意義在于，提升企業核心競爭力和國際競爭能力，深入了解本土文化減少文化沖突，改變企業員工的價值觀，增進雇員的凝聚力，激發跨國企業活力和通過融合打造學習型組織。
國內外的理論研究和企業實踐表明，企業競爭力實際上是由政治力、經濟力、文化力等方面構成，企業形象正是這些力量綜合作用，特別是文化力作用的結果?？鐕窘M成人員的背景， 文化環境， 性格傾向， 志向， 職位等都存在差異，優秀的文化融合，是跨國公司企業常青的根本保證。
參考文獻:
[1][美]埃德加H·沙因著郝繼濤:企業文化生存指南.機械工業出版社
[2]高津華:歐美在華企業的跨文化管理研究[D].上海 復旦大學，2007
跨文化管理論文范文第4篇
[摘要] 中外合資企業人力資源的多元文化與管理環境的國際化迫使其人力資源管理不得不面對跨文化差異的沖擊。目前有關跨文化管理的研究多以理論研究為主。本文在總結中、日、法三國文化差異的基礎上，以某一汽車集團的中日、中法企業為例，分析該集團內部現階段文化差異對人力資源管理影響的情況并提出了該研究的發展方向。
[關鍵詞] 合資企業 跨文化 人力資源管理
一、引言
在中外合資企業中，中外雙方來自于不同的文化背景，他們的價值觀、文化背景、教育模式、思維方式都不相同，各自母公司的文化對雙方都有著不同的影響，而在這一企業中，具有不同文化特征的員工組成的各種組織，對工作又持有不同的態度和追求，而外方在經營目標、市場選擇、管理方式、處事作風、作業安排及對作業重要性的認識、變革要求等常常會持有不同的態度，這就不可避免地產生管理文化的差異，從而產生管理沖突，特別是在人力資源管理中的問題尤為突出，主要表現為招聘、報酬和福利、培訓和發展、績效評估、退出機制等方面的問題（萬希，2005）。李燕萍、魯軍（2002）根據霍夫斯塔德模型對中、法、美三國民族文化差異進行了分析，結果發現中國與法國在權力差距、不確定性的規避、生活數量等三方面比較相似，但與美國卻存在明顯的差異，幾乎是完全對立的。對于分屬不同洲際的日本和法國企業在進入中國市場，文化差異將對企業的人力資源管理產生怎樣的影響，這正是本文的研究目的所在。
二、文化特征與管理模式的國際比較
美國組織行為學家曾進行過一項研究顯示：民族文化能夠解釋組織在態度和行為方面將近50％的差異。通過文化模式和組織觀念的角度對不同的管理模式進行分析，可以更好的研究合資企業中的文化差異，加快合資企業文化認同和融合的過程。本文將中、日、法三國的民族文化特征與管理模式歸納如下：
1.中國的文化中，群體在社會生活中是至關重要的，一致性和合作的價值遠遠高于個人主義。在為人處世上，善于周旋，以和為貴；權利比較集中，有較嚴的等級制度，各層級的權力之間距離大，尊重權力和等級；風險規避意識較強，對待新事物趨于保守，拒絕變化，缺乏創造力；注重人情關系，注重人的態度和本質，做事先看品行和動機。
中國管理模式中，政府注重對宏觀經濟的控制與管理；在企業管理中，十分重視道德準則對人的經濟行為的制約；在處理企業內外部關系時，規章與合同往往退居其次，上司同下屬的關系帶有較強的感情色彩。
2.日本文化的突出特征表現三個方面：a.家長式管理，對等級制度認同，在社會組織中，權威受到絕對尊重；b.強調家族主義，社會成員之間普遍存在類似于父子關系的聯系。在企業中，按每一名員工進入企業的時間順序確定相互依賴的關系；c.重視集體主義而不是個人主義,強調對企業的歸屬感和對群體的忠誠。
日本管理模式在多方面體現出了上述文化特征。終身雇傭制、稟議決策制、年工序列工資制、企業工會,以及“品管圈”(Qcc，quality control circle)等鮮明的日本管理制度都表現了一種企業對員工的尊重和關注,也有效地維持了團結、和諧、穩定的員工隊伍。
3.法國文化中，在人群關系上，強調個人主義，重視個性化發展；社會等級意識仍然存在，比較強調地位對等；在行動指向上，不喜歡變革，習慣于安定的生活，工作流動率較低；對金錢和追求欲不很強，心態平和，重視人際關系。
法國的管理模式，帶有人文主義色彩的理性主義管理方式，特別強調嚴密的組織機構和高績效的運作機制，以技術管理作為企業的根本基礎，并且很重視員工的某些需要的滿足；在管理人員的選拔制度上，把專家型人才與具有綜合管理能力的人才分開，前者作為中、低層管理人員來培養，后者作為高層管理人員來培養；在計劃與決策模式上，法國企業也是高度集權的。
三、文化差異對人力資源實踐的影響
本文根據對某一汽車集團中日、中法兩家合資企業問卷調查與訪談,分析文化差異對合資企業人力資源實踐中人員配置、薪酬福利、培訓和發展、績效評估,以及晉升制度這五個方面的產生影響。
1.人員配置。調查發現兩家企業在人員配置上存在顯著差異。日本企業，特別是大企業，一般采用終生雇傭制。法國企業用工方式很靈活，單位的所有員工分為恒定員工、臨時員工和個體工作人員,以及其他企業的工作人員三類。其中恒定員工，即長期合同人員，為企業的核心力量，主要指干部和技術人員；臨時員工包括定期勞動合同(主要對工人）、實習(如半工半讀）、局部時間與間歇式工作三個部分。在選拔人才時把能力放在第一位。中國企業則比較注重德才兼備，重視人的政治素質、個人歷史和人際關系，強調在上級面前必須謙虛謹慎，與同事之間關系必須和諧融洽，在這種標準下很多時候選出來的干部并不一定具備組織和管理才能。調查結果說明，由于中國在人員配置上的制度與日本企業相類似，而與法國企業的差異性較大，因此，在合資過程中，中日合資企業的員工認為該企業在人員配置上的制度有效性高于中法合資企業的員工對該企業在人員配置制度的評價。
2.薪酬和福利。調查發現兩家企業在薪酬福利上并不存在顯著的差異，都有較好的薪酬體制。日本企業，在工資獎勵方面，大多采取年功序列工資制，主要是根據員工在本企業服務的時間長短來決定的。在保險福利方面，除由社會、企業和職工個人三方付費之外，企業承擔了大部分的福利。法國企業，在薪酬方面，人員待遇與崗位緊密結合，以崗定薪，同時技術職稱與崗位和待遇也是緊密地聯系在一起的，側重于綜合考慮員工的個人能力與貢獻等因素，強調員工薪資變化的平穩，反對大起大落。而中國企業偏重考慮企業員工的資料和學歷，即工資對人不對職，但平均主義思想嚴重。調查結果說明，在合資過程中，兩家企業都摒除了傳統的中國人事管理中對員工激勵不重視的缺點，注重對人員的薪酬激勵制度的完善，因此，兩家企業的員工對本企業的薪酬福利制度的評價均認為是比較有效的。
3.培訓和發展。調查發現兩家企業在對員工的培訓上并不存在顯著差異，都有較好的培訓體制。在人力資源發展中，日本企業非常重視員工的培訓，不僅學習技術方面的“硬技能”，還要學習很多“軟知識”和“軟技能”。法國企業也非常重視對員工的培訓,培訓方式不拘一格，注重培訓效果。調查結果說明,兩家企業都很注重對員工的培訓，培訓有定崗教育、職業教育、職業再教育和文化教育。兩家企業員工對該公司在培訓方面的評價均認為是比較有效的。但是,我們也需要注意到,外方對提高生產效率感興趣，因此注重對中方員工進行技術和生產培訓,而培訓管理技能很少。
4.績效評估。調查發現兩家企業在績效評估上存在顯著差異。日本企業在考核與晉升上，主要有成績考核，情意考核和潛能考核，將態度作為考核的重要內容，忽視對員工的短期評估，并表現出很強的平均主義，多以集體為單位進行考核，重視公司的或集體的業績，否定或低估特定個人成績。法國企業員工的考核往往強調上下級“雙向”溝通，喜歡通過交流來共同造出問題所在，并不單純地定義為考核，員工的考核結果與員工的薪資等方面的聯系并不太多，而更多的是用于員工個人的職業發展。中國企業在員工考核方面，多采用單向式，被考核者沒有機會提出意見，人情成分過重，考核結論有較嚴重的趨中性，可信度不是太高。調查結果說明，中法合資企業員工認為該企業在的績效評估制度的有效性高于中日合資企業員工的評價。在對中日合資企業的研究中，我們還發現，該企業許多員工對企業多以集體為單位進行考核，并且人情成分過重感到不滿。
5.晉升制度。日本企業職工晉升是年功晉升,一般都是按工齡和學歷進行緩慢的逐級晉升提拔。法國企業比較重視職業生涯管理,人力資源管理者會利用各種管理工具為員工設計發展路線,比較理性,強調按照既定的路線調整職位,但有時顯得比較呆板,員工個性化發展的機會不是很多。中國企業員工晉升前常用組織考核、集體討論通過的模式,強調資歷與經驗,員工晉升的機會不多。對兩家企業的調查研究發現，兩家企業的員工都認為,人際關系對員工晉升影響較多,“裙帶關系”嚴重。這也是我國企業在人員晉升時普遍存在的問題。
四、研究總結及展望
盡管文化的沖突會給企業的跨國經營帶來許多負面的影響，但在全球化的大趨勢下,越來越多的人開始認識到文化差異的問題,越來越多的跨國企業也開始為跨文化問題尋求解決的辦法。通過在某一汽車集團中日、中法兩家合資企業內部進行問卷、訪談調查,我們可以發現兩家企業在合資過程中,不僅注重對資金和技術的引進,還注重了國外被證明有效的人力資源管理理念及管理工具,但由于兩家企業的外方投資企業來自民族文化以至于人力資源管理模式都相差較大的兩個國家,因此在合資過程中,兩家企業的人力資源制度也存在著差異。例如在中日合資企業中更多的強調群體意識，在激發工人的參與方面有著獨特的實踐體系,在中法合資企業中更多注重創新和實效,主張正面激勵。中國對人情及關系的重視是中國文化同外國文化差異中最主要的方面,由此引發了很多其他方面的差異?，F在中國與國外在人力資源的管理有效性上還存在不小的差距,如何提高管理質量,這是我們應該長期思考的問題。
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跨文化管理論文范文第5篇
摘 要:由于中外文化的差異,如何既保持本土文化的優勢和特色,又能吸收外來文化的精華,已成為合資企業的生存之道。因此,研究合資企業跨文化管理問題具有重要的現實意義。
關鍵詞:中外合資;企業;階段性
1 前言
中外合資企業作為改革開放后吸引外商直接投資的基本方式之一,是由兩國或多國企業合伙辦在東道國的跨地域、跨民族、跨國家的企業。加拿大的凱林教授研究發現,合資企業具有很高的失敗率,在全部合資企業中,失敗率約占30%-40%。
跨文化管理(Transculture Management),主要是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。它是跨國公司在他國經營時跨國界、跨民族的管理,也包括對由不同的文化背景的員工所組成的企業的管理。阿德勒則認為,“跨文化管理應該研究全球范圍內不同組織中人們的行為,并且訓練人們學會與員工和客戶合作。它應該描述同一國家和文化內的組織行為;比較跨國界和跨文化的組織行為;而且也許最重要的是它應該探求理解和改善與來自不同國家和文化背景的同事、客戶、供應商以及合作伙伴之間的交流。因此跨文化管理應該把管理從國內擴展到國際和多文化范圍?！?/p>
中外合資企業中的文化沖突表現在以下幾個方面:
(1)顯性文化的沖突。
顯性文化沖突是中外合資企業中最常見和最公開化的文化沖突,主要是由于文化不同的雙方的象征性符號系統之間的不同引起的沖突,也就是通常所說的表達方式所含的意義不同而引起的沖突。
(2)價值文化的沖突。
在風險觀念方面,中國企業受中國產同文化和政府行為的影響,一般缺乏風險意識和冒險精神。而西方企業則敢于創新和冒險,積極致力于新產品研制、新市場開拓、新方法運用等方面;在對工作方面,中國企業還難以通過努力工作得到物質滿足。而在西方企業,員工能通過工作得到更多的物質滿足和樂趣;在對上級和權威的態度方面,西方大多數企業的下級對上級有一定的建議權和質疑權,下級在自己的職責范圍內有較大的自主權。在意見的處理上,中方人員如通常是在背后議論來表達看法。而外方則是直截了當地說明真相。
(3)制度文化的沖突。
西方企業一般是在法律環境比較嚴格和完善的條件下開展經營與管理,自然會用法律條文作為自己言行舉止的依據。而中國企業長期以來依靠國家計劃和上級指令來行事,過于拘泥于條文、指令、文件。
(4)人力資源管理政策的沖突。
在員工工資和企業關聯上,中方一般將二者緊密掛鉤;外方一般認為是為了適應物價指數和生活指數上漲以及通貨膨脹的需要。在企業人員的工資調整上,中方偏重于資歷、經歷和學歷;而外方則認為這個與他們所從事的企業工作性質有關,所以只有當企業人員的工作內容變化時候,才考慮調整工資。在人才的選拔使用上,中方在乎的是注重德才兼備,重視人的政治素質、個人歷史和人際關系等等;而外方選拔人才則把能力放在第一位,量才而用。
依據矛盾的發展階段,可將中外合資企業的跨文化管理問題依照以下4個階段做研究。
第一階段是中外合資企業的跨文化探索階段,由于對異國他鄉文化的好奇態度,合作雙方更多的是好奇和期待,特別是沒有任何知識和經驗的員工,甚至可能產生不切合實際的幻想。
第二階段是中外合資企業的跨文化沖突階段,這一階段對文化主要是排斥態度,合作雙方伴隨工作過程中了解深入,因對企業文化差異了解越來越多,產生認知失衡,這也使得企業沖突得到最大的激化,這個階段是矛盾的沖突期。
第三階段是中外合資企業跨文化的溝通階段,這一階段對文化主要是溝通和理解,既有壓制不同文化的心態,又有理解和容忍的心態,統稱為整合心態。 對彼此的文化有更深入的了解,能夠做更深入的溝通。
第四階段是中外合資企業跨文化的發展階段,這階段人們已經習慣了不同形態的企業文化,逐漸形成了一些獨特的相處認知,稱為文化的拓創心態。雖然還有一定程度的文化沖突但具有一定經驗的雙方工作人員開始更深入地加強合作,爭取在具體事物順暢合作的基礎上,在文化上能做到最大程度的融合。這時的員工已對外國文化有了理性的認知,能夠穩健地解決日?？缥幕瘑栴}。
2 文化適應能力成長的階段特征分析
下表通過對企業文化環境和文化心態的分析,由此看出中外合資企業的跨文化管理要求在企業文化環境的動態變化中,根據不同階段的文化認知的特點,創建一套適應企業各階段發展的跨文化管理模式,讓多元的文化推動企業發展。
3 中外合資企業跨文化管理的階段理論模式
由于目前中外合資企業中的決策層大多由持有股權較多的一方(通常為外方) 派遣的人員擔任,執行層多為東道國雇員的現狀,本文將從各階段的管理重點、管理職能和企業管理文化傾向等角度,通過對決策層和執行層的相互制約關系的分析,對各階段的管理模式進行討論。
3.1 以強勢的文化傾向為主引導企業跨文化管理
這種管理模式適用于合資企業的第一個階段,此時,企業正處于不同文化的探索期,擁有共同的目標帶動雙方員工共同交流,由于代表強勢文化一方的傾向將自然地控制著企業的整體文化氛圍和行為規范。這樣的選擇將幫助企業較快地步入正軌,但由于強勢文化的決策者的決策行為多基于其國家文化的影響,故在具體戰略執行階段可能會與現實環境或與擁有不同文化背景的執行層員工產生矛盾與沖突。
3.2 以弱勢文化傾向來調整企業跨文化管理
這個管理模式適用于企業的第二個階段。本階段企業的管理重點轉為加速發展,各種具體問題的出現也加劇了文化因素的劇烈碰撞。由于強弱勢文化的不對稱以及由此帶來的工作中溝通難度加大,導致目標的設定和執行存在偏差。引發惡性循環。故此時的管理重點特別重視對員工的溝通和激勵。管理的職能應轉變到業績考核,薪金評定等系統的調整上。決策層管理層要多與其溝通,并在具體工作方案、業績考核、薪金評定、人員培訓等方面多傾聽他們的聲音,給具體的執行人員更多的話語權,理解并尊重其背后的文化因素,結合公司實際情況,予以適當的調整和改善。這種模式將在一定程度上緩解決策層與執行層的矛盾,使方案的可行性增加。
3.3 強弱勢文化的全面調整推動改善企業價值觀系統
在第三階段,跨文化管理的重點是從文化的角度,尋找企業內部交互環節的病灶所在,特別是當決策層與執行層人員的文化傳統存在差異。管理的主要工作是改善文化交流的環境,積極吸收對方文化中的有價值部分,解決文化沖突的矛盾。為進一步深入交流和共同文化價值觀體系建立打下基礎。
3.4 建立統一的價值觀體系
在第四階段,管理的重點是建立共同的價值觀體系,管理的主要工作是進一步加強內部的溝通與交流,形成雙方都認可的文化價值體系,提高工作效率,并創造了良好的工作氛圍,為企業的可持續發展和內部交換的長期順暢提供必要的環境和手段。因此,統一價值觀體系的建立過程將是長期的、不間斷的一項艱巨任務,它將伴隨企業的存在而永遠地進行下去。
4 結論
成功的跨文化管理要求中外合資雙方在理解和尊重雙方文化差異基礎上,吸取雙方文化中的優勢, 尋求和創立一種雙方都能認同和接納的方式,建立起統一協調的共同的價值觀,才能發揮兩種文化的優勢,確保企業戰略目標的最終實現。合資雙方應根據各自文化的不同特點結合不同階段任務的需要以及人們文化適應能力的發展規律,磨合融合出屬于企業所特有的共同文化價值觀,幫助企業最大限度地克服文化差異帶來的沖突,進而發揮文化多元性所能帶來的互補優勢。
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