人力資源培訓總結范文第1篇
關鍵詞：人力資源,培訓,效果評估
企業的人力資源培訓是指企業以各種方式方法幫助其員工獲取相關的知識、技能、技術、意識和態度的學習過程, 并且將學習到的知識運用到實際工作中。
一、人力資源培訓存在的問題
(一) 培訓觀念滯后
企業人力資源培訓的首要問題是企業管理層的培訓觀念落后。很多管理者認為, 企業人力資源培訓沒有效用, 培訓并不能起到增強員工的技能和素質的功效, 并且培訓時間長、投入大, 進而很多企業管理者忽視對人力資源的培訓。很多管理者對人力資源的培訓存在急功近利的心態, 希望通過短時間的培訓, 既提高員工的技術又改變其工作態度, 進而提高企業的經濟效益, 而這往往卻是很難實現的。
(二) 培訓規劃不夠合理
培訓規劃缺乏合理性是企業人力資源培訓效果不理想的重要原因。目前, 雖然有一部分企業已經認識到人力資源培訓的重要性, 但是卻少有能依據企業長期發展進行人力資源培訓規劃, 大多培訓都是缺乏計劃性和步驟性。少數企業進行了培訓需求分析, 但是側重點放在了企業需求和崗位需求上, 忽略了員工個人培訓需求。企業未將人力資源培訓作為企業發展的動力, 而是在遇到問題時才想起用培訓解決, 這樣短期的行為無法起到培訓的真正效果, 并且缺乏總體戰略規劃。
(三) 培訓內容和方法單一
目前, 單純的課堂授課式的理論講解仍是企業人力資源培訓的主要方法。這種方法只重視理論知識傳授, 教學方式方法單一, 缺少教學互動, 并且忽略實際能力的提升。培訓的大部分內容是知識的灌輸, 沒有對員工缺少的知識而進行針對性的培訓, 這種全體員工泛泛一談的培訓方式效果不理想。而且, 在培訓的內容、更新的知識、技術和管理理念等涉及的較少, 忽略員工的價值觀、態度、人際能力和心理適應能力方面的培訓。
(四) 培訓評估沒有形成體系
鑒于資金投入不多或者對培訓方法的改善不完備的原因, 很多企業沒有制定并建立一套完善的培訓效果考核體系, 也沒有將主要關注點放在培訓的評估工作上。致使受培訓的人員在培訓前后并沒有發生什么變化, 同樣也不會提高企業的業績和整體的生產力水平, 培訓并沒有起到應該起到的效果, 沒有形成良性循環。很多培訓的企業往往是在培訓后進行直接的考試來采取評估, 而員工對培訓內容的接納和吸收需要有一個過程, 如果直接在培訓后就采取考試的形式只能考核員工的應試能力, 而不能考核要培訓的能力是否得以增長。
二、改善企業人力資源的建議
(一) 樹立科學的培訓理念
培訓要樹立以員工為培訓工作主體的理念, 確定員工在培訓中的“主人”地位。各企業要根據自身的實際情況和員工的特點、要求和愿望等做出相關的培訓計劃, 計劃要符合實際情況, 要“以人為本”具有人性化特征。在制定計劃時, 應該同員工的職業發展相契合, 讓員工在不同的階段按照不同的方向發展, 使員工感到培訓與自己的發展息息相關, 而不是茫然沒有發展的前景。在制定培訓規劃時要努力爭取讓員工參與, 并且通過積極、開放、向上的形式了解員工的需求, 吸引員工參與考核體系方案的制定, 調動其參與性、主體性和創新性。
(二) 細化人力資源培訓規劃
在培訓之前需要對培訓要求進行客觀的考察和分析, 包括企業的發展方向、員工的實際情況等。培訓是一個學習并提升的過程, 整個培訓過程是為了企業的發展服務, 在考慮企業利益的同時, 不能忽略員工的實際情況, 只有兼顧二者之間的關系, 才能取得培訓預期的效果。企業根據自身的實際情況, 制定符合本企業的培訓計劃, 確定培訓要達到的總體目標, 細化分解目標, 制定詳細的培訓計劃, 按批次、輕重以及不同時期的情況進行培訓, 要明確對培訓的人力、物力和財力的支持, 以便確保培訓的順利實行。
(三) 豐富培訓內容, 采取有效的培訓方法
企業在進行培訓之前應進行細致的對員工分析、調研, 以便制定出符合企業實際情況的培訓內容, 使培訓方案既可以兼顧到企業的整體發展, 又對不同的員工都具有指導性, 讓不同的受培訓者在培訓的過程中都可以得到提升。在進行調研時, 企業要科學、合理的選擇不同的培訓方式, 應考慮到培訓的時間、周期、花費、人數、特點及要到達的目標等方面。在培訓的方法上, 應豐富培訓形式, 除經常使用的課堂講授、講座、報告、討論等形式外, 還可以利用參觀考察、調研、主題討論以及拓展訓練等方式。并且, 注重培訓的時程, 長短期相結合, 培訓與自學相結合, 考慮受培訓者是成年人的特點, 突出其在整個培訓過程中的主體地位。
(四) 建立有效地培訓評估體系
在培訓活動結束后, 需要對整個培訓活動進行相關的評估, 評估的過程實際上就是檢驗培訓是否達到了培訓目標的過程, 以便及時的改進不合理的環節, 提高評估的質量和效果?？己嗽u估是否到達目標可以從績效和責任兩方面進行評估。評估培訓對象到達的水平和目標之間的差異, 找出原因, 調整或者修改不合理之處, 同時檢驗培訓的內容在實際工作中的運用及給企業帶來的收益。通過一系列的評估, 找出需要改進和調整的地方, 進一步明確和細化培訓計劃和培訓方向, 提高培訓效果。
參考文獻
[1]沈海芳.現代企業人力資源培訓現狀分析與模式探討[J].管理與財富, 2009 (6) .
人力資源培訓總結范文第2篇
【關鍵詞】二級學院;學生干部;培訓;對策
高校二級學院學生干部主要包括學生黨支部委員①,學院團委、學生會干部,以及班級學生干部。他們是學生中學習成績好、威信較高、充滿活力的基層學生骨干,是輔導員、班主任等學生工作人員的得力助手,是溝通學生與老師之間的橋梁和紐帶。近年來,高校的校團委十分重視對校級會干部的培訓,而對二級學院學生干部的培訓卻較為欠缺,存在著一些不容忽視的問題。加強二級學院學生干部培訓,對加強學校的校風和學風建設,提高學生素質起著重要的推動作用。
一、學生干部培訓的必要性
1、引導學生健康成長的需要
2006年6月5日,胡錦濤總書記就加強高校學生干部培養工作做出重要批示:重視并加強對學生干部的培訓和實踐鍛煉是一件有深遠意義的事情。要注意總結各地行之有效的經驗,引導一大批優秀學生干部健康成長。[1]學生干部是學生中的優秀代表,優秀的學生干部有較高的綜合素質和人格魅力,在學生中有較高的威信,有很好的表率和示范作用,從一定意義上說,培養出優秀的學生干部,有助于引導廣大同學向這些先進榜樣學習,積極上進,健康成長。
2、促進高校學生工作健康發展的需要
面對高校學生工作內容繁雜,任務重的工作現狀,學生工作人員工作可以說是“兩眼一睜,忙到熄燈”。2001年來,由于高校辦學規模不斷擴大,很多高校的學生工作人員尤其是輔導員明顯不足。學生干部既是學生工作人員的得力助手,又是廣大學生的管理者和領導者,同時也是學校一些決策和任務在學生中的組織執行者。學生工作人員通過學生干部實現學生日常管理中的 “自我教育、自我管理、自我服務”,從而提高學生工作的效率?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規定》(中華人民共和國教育部令第24號)中要求高校要“按照不低于1:200的比例設置本、?？粕痪€專職輔導員崗位”,但有些高校二級學院學生與輔導員之比高達400:1,甚至更高。因此,學生干部隊伍已成為高校學生工作人員尤其是輔導員隊伍的一種重要的補充,成為各高校學生管理工作中十分重要的力量。所以,培訓一支思想素質高、業務精,工作積極、敢于開拓創新的學生干部隊伍,有利于促進高校學生工作健康發展。
3、解決學生干部隊伍中存在問題的需要
新選拔和任用的學生干部從某種意義上來說是“準干部”,一般還存在素質不夠齊整、作風不夠硬朗、方法不夠科學、工作藝術不夠靈活等問題。很多高校注重學生干部挑選而不注重培訓,導致學生干部在協助學生工作人員時工作不統一、不協調、不平衡。通過培訓,可以提高他們的組織、溝通和協調能力,掌握基本的管理方法和管理藝術,提高綜合素質,增強才干,發揮優勢。另外,有些學生干部(骨干)缺乏魄力,個人影響力不夠,工作中不能發動周圍的同學。通過培訓,可以使其注意品行修煉,提高自身的威信,增強工作魄力,具備優良的品德、過硬的特長、優秀的學業、良好的人緣、創新的精神等綜合素質,不但要成為學生的“工作領袖”,而且成為學生的“精神領袖”。
4、保證正確的學生政治思想的需要
高校是培養人才的主戰場,其根本任務是培養德、智、體全面發展的有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義事業的建設者和接班人。高校學生干部是基層黨、團和學生組織的兼職帶頭人,學生干部被賦予并承擔著學生“自我教育、自我管理、自我服務”實施者的重任,發揮著骨干、橋梁、紐帶和助手作用。我們黨對青年大學生寄予殷切的希望,總是把關注的目光投向大學生群體,投向學生干部。他們的政治素質如何,關系到黨和國家、民族的前途命運,關系到中國特色社會主義事業的興衰成敗。要培養新一代青年,需要高等教育全過程育人,育人過程中需要優良的校風、教風和學風。優良校風、教風和學風的建設,需要大批政治素質過硬的優秀學生干部參與。學生干部思想的正確、政治堅定,將通過其言行的表率作用對身邊同學產生潛移默化的影響,可以說,學生干部政治素質的高低在一定程度上影響著廣大學生的整體政治素質。所以,學生干部培訓關系到廣大學生的整體政治素質。
二、二級學院學生干部培訓的現狀和問題
針對二級學院學生干部培訓問題,筆者通過2009年12月對湛江三所高校(廣東海洋大學、湛江師范學院、廣東醫學院)22個二級學院及廣州某些高校輔導員和學生干部的調查發現,二級學院在學生干部培訓方面的主要存在如下問題:
1、二級學院對學生干部培訓的重要性認識不足,培訓主動性和積極性不夠
學生干部培訓是學生干部培養的一項基礎性工作,在實際工作中,二級學院往往對學生干部是重選拔輕培養、重使用輕教育,忽視了學生干部的培訓和教育工作。二級學院對學生干部培訓的思想認識不夠,使得學生干部培訓工作流于形式、走過場[3]。培訓一般是由學院團委書記負責組織,學院領導很少過問,而學院團委書記多數是兼職的②,很難將更多的精力放在學生干部培訓上。即使是上級要求開展的學生干部培訓工作,學院也大多應付了事,有的學院還將團學工作的其他活動列入學生干部培訓中。在被調查的22個二級學院中,均沒有對團支委、班委(班長、團支部書記除外)一級的委員進行過專門的培訓;2009年,對新加入學院團委、學生會的干事組織過專門培訓的有15個學院;對班長、團支部書記進行專門培訓的有8個學院,占被調查學院總數的36.36%。不少學生干部也認為無須參加培訓,因為培訓學不到東西,培訓沒有多大用處,因而參加培訓的熱情不高,積極性、主動性不夠強,甚至還有抵觸情緒。
2、既沒有系統的培訓計劃,也沒有專項培訓經費
大多數高校的二級學院并沒有把學生干部培訓作為學院學生工作的重點之一,并認為是可有可無的事情,不搞培訓,學生工作同樣能夠照常運轉,搞培訓則費時費力,培訓對學生考研率、就業率等的至關重要的工作促進很小。2009年,湛江3所高校22個二級學院只有40.9%的二級學院對新加入團委、學生會新成員進行培訓。很多二級學院沒有建立相應的培訓制度,沒有系統的培訓計劃,培訓的老師大多是隨機選擇,培訓工作有很大的隨意性。即使是同一所高校不同的學院,培訓的內容、時間、形式也有很大差別。有的學院采取講座形式,有的采用會議形式;有的重在解決當前學生干部隊伍存在的問題,有的重在提高學生干部的工作效率。如2009年12月12日晚,華南師范大學校團委舉辦了“責任體現自我,和諧造就團隊”團體培訓,旨在增強校團委新干事的團隊合作意識,建立團隊信任感,進而營造團委內部的融洽氛圍。但這種培訓的覆蓋面很小,學院級團委、學生會、班長書記等干部能參與培訓的機會很少。
3、培訓的方法與方式不夠科學
由于各種條件所限,目前學生干部培訓大多以“室內講授法”或“課堂理論教學法”為主。教師講,學生干部聽,而學生干部聽沒聽、聽懂多少卻很難確定;實踐鍛煉少、案例分析少、調查研究少。說教式或“填鴨式”的培訓方法,僅在課堂聽、讀、寫,不能采用靈活多樣的培訓模式,缺乏啟發性和趣味性,學生聽起來索然無味,這種灌輸式的培訓,方法單一,質量不高,缺乏應用性、科學性、靈活性,致使學習效果不夠理想。
4、培訓內容結構不合理,缺乏實操能力培養
這是學生干部培訓出現問題最多的方面。目前,二級學院學生干部培訓普遍存在幾種情況:一般性的培訓,把班長書記與團委、學生會干部、黨支部委員等一起進行集中培訓,講解對學生干部的最基本要求,忽視將學生干部分層次、分類別、按需求進行培訓;多開展課堂授課式的大眾化理論培訓,忽視崗位知識和崗位實際操作能力培訓,培訓的實踐性較差,針對性不強,培訓與使用相脫節。這些致使培訓失去了具體的方向、缺少了動力,造成學非所用的現象。據調查,二級學院培訓的標準、內容和形式不一,學生干部的素質參差不齊,有些學生干部綜合素質,整體工作效率不夠理想。
三、解決二級學院學生干部培訓問題的對策
1、提高認識,學院充分重視學生干部培訓
第一,當今社會是一個經濟快速發展,科學技術發達的社會,處在這種形勢下的大學生思想變得復雜而又微妙,新時代學生群體特征對學生干部的工作提出了新挑戰。第二,二級學院學生干部隊伍是高校學生干部的主體,人數和比例遠遠大于校級學生干部,如廣東海洋大學校團委、學生會干部共計178人,點全校學生干部比例7.45%,的而17個二級學院的學生干部(主要是黨支委、團委和學生會,不含班委和團支委)共計2210人,占全校學生干部的92.55%,可見學院學生干部是學生管理隊伍的重要力量。院學生干部素質的優劣、工作能力的強弱將直接關系到在校學生“自我教育、自我管理、自我服務”的質量和效果。第三,二級學院學生干部的素質和能力,直接關系到學校的人才培養質量。學生干部是校園活動的具體組織者和主要參與者,是學校育人工作、校園文化建設的基層中堅力量,是良好學風和校風建設的重要力量。因此,加強二級學院學生干部的培訓,對學生干部進行各方面的思想引導,提升學生干部素質已成為高校學生工作的重中之重。
2、完善培訓體系
學生干部培訓是彌補高校教育實用性不足的重要措施,應該建立從上至下的完備培訓體系,即:校主管學生工作領導→學院黨委書記→學院黨委副書記(主管學生工作)→學院團委書記→輔導員→班主任。對學生干部培訓要制定整體規劃,把學生干部培訓納入學院年度工作要點,確立本年度學生干部培訓的內容,有組織、分階段分步驟實施,并以一定的經費確保培訓落到實處。
3、規范二級學院學生干部培訓工作
只有規范才有序,有序才有效,要從培訓計劃、培訓內容、培訓考核以及培訓總結等方面,規范二級學院的學生干部培訓,提高培訓成效。第一,制定學生干部培訓制度,使培訓制度化。針對不同的學生干部制定培訓計劃,確定培訓目標和方式。規范培訓工作的每個環節,使培訓工作有章可循,確保培訓效果。第二,采用系統的講義和培訓教材。根據培訓目標選編教材,應該遵循思想性和教育性、創新性與科學性、實用性與趣味性相結合的原則[3]。第三,加強培訓考核和總結。合理有效的考核,有利于促進提高培訓質量?？己思仁菣z查參訓學生干部在培訓過程中實際效果,也是對培訓工作本身的檢驗?？己说姆绞揭茖W,根據不同的培訓可采取案例分析、抽樣答問、筆試等多種方式考核?？山o考核優秀者發榮譽證書(如優秀學員),綜合測評加分、通報表揚、記入檔案等,激勵優秀學員。培訓后要進行認真總結,每一次的培訓都不可能十全十美,培訓制度本身也需不斷完善,如能及時總結每一個培訓項目,總結出其亮點、缺點和特色,并根據實際情況修訂培訓制度,對培訓效果的持續提高是十分有益的,可以為以今后的培訓打下基礎。第四,學生干部培訓考核后,可加學生干部創新學分作為鼓勵。如廣東海洋大學團委[2009]18號文《關于進一步做好學生創新實踐學分認定工作的通知》第一條規定,參加各類學術講座(第一課堂已算課程學分除外),每參加一次學術講座計0.1學分,由組織單位考勤認定,報校團委備案。
4、培訓要加強團隊合作精神教育
人是社會的人,要完成某工作,團隊合作精神顯得越來越重要。為了增強學生干部在學生工作方面的能力,帶領廣大同學,把學生工作做細、做精,更好地服務廣大同學,對學生干部進行團隊精神培訓是非常必要的。一般的學生干部培訓往往以講座的形式開展,但是在實際操作中講座形式的培訓很難與現實的操作聯系起來。如培訓時間允許,可安排拓展訓練,分組讓學生干部親身參加,相互協作,并及時交流實際感受,將培訓開展得更加有聲有色,提高培訓效果。比如:管理游戲、角色扮演、無領導小組討論等形式進行,學生干部只有在互動互助、相互合作前提下才能解決設計的實際問題,在主要訓練學生干部團隊合作精神的同時可以提高學生干部的人際交往能力及解決實際問題能力。在分享參加訓練心得中進一步鞏固訓練實效,提高團隊精神。要通過豐富多彩的活動,讓學生干部體會團隊精神的重要性,培養工作中的犧牲精神,要能夠貢獻出自己的智慧,維護團隊的工作成果和榮譽,在團隊中體現自身價值。
5、整合培訓資源,成立專門的培訓基地
學校應當整合培訓資源,建立二級學院學生干部培訓長效機制——成立專門的培訓基地。近年來,二級學院多數培訓內容是對學生干部的基本素質、要求、工作技巧和方法,以及當學生干部的意義的教育等,針對如何當好一名學習委員、班長、團支書、學生會正副主席、團委書記的專項培訓開展極少。如果學校成立專門的培訓基地,系統地針對不同職位予以專項培訓,將更有利于提高二級學院學生干部的整體水平。如聘請專家對二級團委副書記或團支部書記專場,二級學院科創部③專場、助學信貸部④、網絡宣傳部專場等。干部參與培訓后,可按有關規定獲得創新學分。通過集中培訓、任務前培訓提高基本素質,可以利用日常會議、工作的時間進行相關培訓和某一項目完成后的總結交流,這樣培訓針對性強,學生干部更容易接受。
高校學生干部是當代大學生的優秀代表,是未來社會的棟梁之材。二級學院注重對其進行培養,培養方略要遵循學生成長規律,分階段、有重點實施。培養學生干部的綜合能力,將學生個人發展與干部隊伍建設相結合。二級學院學生干部培訓是培養過程中的一個重要環節,要以學生干部的綜合素質提高為根本。只要認識這點,在學生干部培訓時才不會舍本逐末。
注釋:
①這里的支部委員是指二級學院下各系學生黨支部組織委員、宣傳委員。支部書記一般由輔導員擔任,高年級黨支部設在班里的,一般是學生擔任支部委員。
②廣東海洋大學二級團委書記都是由輔導員兼任,而輔導員本身要負責管理100—400不等的學生。
③配合輔導員做好學生社會實踐工作、大學生課外學術、課外設計、職業規劃等比賽工作的學生干部。
④配合輔導員做好貧困學生認定、學生助學金、助學貸款、安排勤工儉學等工作的學生干部。
參考文獻
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課題來源:廣東海洋大學“三能” 人才課題研究項目“學生干部隊伍建設創新模式研究”。
作者簡介:翟周(1971—),男,碩士,助理研究員,職業指導師,主要研究方向:思想政治教育。
人力資源培訓總結范文第3篇
[報考條件] 工作證明格式
二級人力資源管理師(技師)(具備以下條件之一者)
(1)連續從事本職業工作13年以上。
(2)取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作5年以上。
(3)取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
(4)取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作5年以上。
(5)具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。
(6)具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
(7)取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上。
三級企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)
(1)連續從事本職業工作6年以上。
(2)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。
(3)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
(4)取得大學?？茖W歷證書后，連續從事本職業工作3年以上。
(5)取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上。
(6)取得大學本科學歷證書后，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
(7)具有碩士研究生及以上學歷證書。
特殊條件：
本科院校大四相關專業可報考三級。
[培訓特色]
1、考證：教學管理嚴格，教師配備科學合理，權威專家輔導，專用課程講義資料，重點突出;重點講授認證考試的知識要點、重點、疑難點，幫助學員運用正確的思路和應試技巧解題。
2、實務：理論與實用性并重，在保證培訓質量、培訓內容的情況下，采用互動式授課，大量的復習題和案例討論，讓你在考證的同時學到許多人力資源管理的實務。
[培訓內容]
學習系統理論知識和實務技能,同時配以模擬試題和總復習,核心內容為6大模塊：人力資源規劃;招聘與配置;培訓與開發;績效管理;薪酬與福利管理;勞動關系管理;新勞動合同法等。
[培訓目標]
第一，幫助人力資源管理從業人員全面熟悉企業人力資源管理六大模塊功能，系統掌握現代企業人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。第二，能夠通過國家勞動和社會保障部知識技能考核獲取相應的資格證書。
[收費標準]
企業人力資源管理師 三級：1585元(包括學費1100 元，教材費135元、考試費350元)
[鑒定方式]
人力資源管理師二級分為理論知識考試、專業技能考試和論文寫作。理論知識考試和專業技能考核均采用閉卷考試的方式，其中理論知識需涂答題卡，理論知識考試、專業技能考試及論文寫作均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格，最后還須進行綜合評審。
[考試時間]
每年二次全國統考，2011年為5月22日和11月20日。
[考試證書]
該工作要求熟知政策法規和具備一定的專業知識，并且國家對此實行“就業準入”，從業人員需要取得職業資格證書方可就業，在人才市場中，既懂政策又熟業務的持證人才倍受企業的青睞。目前，只要通過正規培訓后參加人力資源管理師相應級別職業資格全國統一考試，合格者可獲得勞動和社會保障部頒發的企業人力資源管理師權威證書，全國職業資格證書，就業準入證，上崗資格，辦事資格及資歷證明。全國通用，無需年審，終生有效!
捷梯教育:季老師咨詢電話： 0512-69581053
人力資源培訓總結范文第4篇
答：之所以要對培訓費專門作出解釋是因為這涉及兩個關聯性問題，一個是“服務期”，另一個是“違約金”。我們知道，以前經常有單位亂設違約金，以損害職工的合法權益，阻撓職工的自由流動。為此《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。簡而言之，單位提供了培訓才可以約定服務期，進而可以約定職工違反服務期所要承擔的經濟責任。但哪些是培訓費呢?這個問題不解決，勢必又造成單位亂設違約金?，F在《實施條例》解決了這一問題，即進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用，都可以納入培訓費的范圍。
2、王某與B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，試用期為2005年2月20日至2005年5月19日(三個月)。試用期工資為1500元，轉正后工資為2500元。王某工作至2005年5月19日，單位認為王某不符合錄用條件，與王某解除合同。王某不服，到勞動仲裁委員會申請仲裁。你認為此事應如何處理。如王某與B公司的合同期是2008年2月20日至2009年1月31日，試用期為2008年2月20日至2008年5月19日，此案件又應如何處理。
答：勞動合同法實施前的處理結果：
一、單位試用期設定超過時限，只能設一個月，故應補第
二、第三個月的工資差價：(2500-1500)*2=2000元
二、補提前一個月通知的替代金：2500元 單位共應給予支付：2000+2500=4500元 勞動合同法實施后的處理結果：
一、補第
二、三個月的正式工和試用期的差價(試用期設置超時限)： (2500-1500)*2=2000元
二、提前一個月通知的替代金(第四十條)：2500元
三、補第一個月的工資差價(第二十條)： 2500*80%-1500=500元
四、補違法使用二個月試用期的賠償費(第八十三條)： 2500*2=5000元 經濟補償金(第四十六條二款、第四十七條)：不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償 2500*0.5=1250元 共計：2000+2500+500+5000+1250=11250元 附： 如未按法支付經濟補償的，根據第八十五條一款、四款，還要加50%-100%的賠償金。 如果是違法解除，根據第八十七條，還要加付經濟補償標準的二倍支付賠償金(2500)元;如支付了賠償金的，則不再支付經濟補償金。
3、某企業執行翻班工作制，按勞動合同約定，小奚每月工資為6500元，2010年10月份， 10月1日 正好輪到他上班，10月9日(星期六)加班一天、10月14日(星期四)加班2小時、10月15日(星期五)加班2小時，其他時間正常上班。如果企業不打算安排調休，請你計算小奚在10月份應得到多少勞動報酬?(請詳細寫出計算步驟)
答：10月1日——6500/21.75*3=897 10月9日——6500/21.75*2=598元 10月14日——6500/21.75/8*2*1.5=112元 10月15日——6500/21.75/8*2*1.5=112元 897+598+112+112+6500=8219元
4、"2001年12月初，朱先生應聘進入某分公司工作，雙方先后簽訂了4份勞動合同，最后1份勞動合同約定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生擔任維保部部門經理，工資為每月14098元。合同約定公司可根據生產、經營及管理的需要調整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司將朱先生的工作崗位調整為維保銷售主管，薪資調整為每月7000元，并當月進行工資發放等，但遭到朱先生反對。3月15日，公司又借故解除了他的勞動關系。雙方對支付工資差額及解除勞動合同賠償金有爭議，朱先生向勞動仲裁委申請仲裁，公司是否可以按勞動合同有關約定調動朱先生的工作，并降低他的工資標準?
如果要解除勞動合同，請問公司應向朱先生支付多少賠償金最為合理?
答： 不可以 勞動合同法規定企業根據生產、經營及管理的需要調整他的工作應該進行雙方協商，公司無權單獨決定。原約定與法律沖突，應為無效。如果要解除勞動合同，公司應向朱先生支付賠償金要分段計算， 01.12-07.12 6個月不封頂，08.01-09.02 1.5個月封頂 應 (6*14098+1.5*8675)*2=97600.5*2=195201
5、"A公司2008年4月經當地勞動部門審批對公司發貨員等崗位執行不定時工時制。2008年8月，王某到A公司任發貨員。雙方訂立勞動合同約定王某執行不定時工時制，月工資1500元。2009年5月23日，王某以個人原因提出辭職，一個月后王某辦理了離職手續。2009年7月16日，王某以公司經常按照其加班加點，卻未向其支付加班工資為由向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求A公司支付加班工資20412.16元;支付解除勞動合同經濟補償金1500元;額外經濟補償金750元。
試分析：(1)本案爭議焦點是什么? (2)勞動爭議仲裁委員會將如何作出裁決?" 答：焦點(1)實際是否實行了不定時工作制，要根據考勤情況、允許休息情況等核實，如確實行了不定時工作制，要求加班費則無理由;焦點(2)王某是個人辭職還是公司違反勞動合同法38條公司侵權后辭職，如加班費無理由，王又是以個人原因辭職，則經濟補償金也無理由，故只要公司確按不定時工作制執行，勞動爭議仲裁委員會將不支持王的仲裁請求。
6、"上海某公司招聘銷售主管，錄用條件之一是誠實說明相關情況，王先生前往應聘，在填寫公司制作的應聘人員工作履歷表時，王先生填寫了曾經在某家企業擔任過銷售主管的工作經歷。公司對王先生的工作經歷表示滿意，即與王先生簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期六個月。試用期間，公司發現王先生的銷售業績始終不佳，銷售計劃難以完成，于是對王先生的工作經歷產生了懷疑。經過調查，公司發現王先生雖然在某家企業從事過銷售工作，但從未擔任過銷售主管職務，于是即以王先生在求職時提交虛假工作經歷為由，解除了王先生的勞動合同。
解除合同后，公司要求王先生立即移交銷售單據和客戶名單等資料，否則不予辦理退工手續;王先生則表示沒有什么工作資料可以移交，要求公司立即辦理退工手續，雙方由此進入僵持狀況。此后，雙方雖進行了多次的聯系，但均未取得結果。半年后，公司準備為王先生辦理退工手續，卻發現王先生的勞動手冊從未交公司人事部門，招工登記備案手續尚未辦理，于是通知王先生盡快將勞動手冊交給公司協助辦理招、退工手續。王先生則認為公司長時間未退工已造成自己很大損失，而公司對退工損失卻只字不提，因此拒絕前往公司協助辦理退工手續。此后，雙方再次進入了僵持狀況。又半年后，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償自解除合同至今不能就業的經濟損失。
試分析：(1)本案該如何依法處理? (2)法律根據是什么?" 答：一，單位可以在試用期間解除王先生的勞動合同， 在試用期間發現王先生有提交虛假工作經歷，根據第26條，企業可以以勞動合同無效解除 在試用期間王先生銷售計劃無法完成。以39條第一款。企業可以解除。解除應在15日內辦理退工手續 二，企業直至半年后為員工辦理退工不妥， 企業以未交工作為由不予辦理退工手續不妥，如王先生不移交給企業造成損失可另行追究，退工手續應及時辦理 直至半年后再退工不可以，對試用期間(39條)解除，應在試用期內處理。 退工時發現沒有勞動手冊。本身就是企業的錯，以此為由長時間不辦理退工手續，企業應賠償勞動者不能就業的損失，但勞動者必須提供證據證明此損失。
7、"未婚先孕的女青年麗麗(化名)，因反悔與公司解除勞動關系，申請勞動仲裁獲得裁決恢復勞動關系，由某醫藥設備檢測公司支付她各類經濟損失萬余元。
經審理查明，麗麗是在2008年8月16日經診斷確診為懷孕，又在同年10月18日登記結婚。但在2008年8月27日，醫藥檢測公司與麗麗辦理了工作移交，麗麗填寫的移交單清楚反映雙方勞動關系解除情況和方式。公司還在非發薪日支付麗麗當月工資，麗麗也領取了補償金并工作至該日，次日公司又開具了退工證明。
(1) 請問懷孕女職工可否與公司恢復勞動關系? (2)應該如何處理這件事情?" 答：(1)不可以與公司恢復勞動關系，麗麗是在2008年8月16日經診斷確診為懷孕，8月27日，醫藥檢測公司與麗麗辦理了工作移交，麗麗填寫的移交單清楚反映雙方勞動關系解除情況和方式。公司還在非發薪日支付麗麗當月工資，麗麗也領取了補償金，說明麗麗是明知懷孕而對解除合同未提出異議，故不可以恢復。 (2)如在解除或終止合同時女方未提及懷孕也不知道懷孕，但在解除或終止合同后經醫療機構證明是在合同履行期間懷孕的，則雙方協商解除的不予恢復，因女方可預見到解除的后果，并為承擔后果有了準備，表示同意是個人真實意思的表示，法律上是有效的，如果女方是被動到期終止合同，或按勞動合同法第40條、41條被解除，則勞動合同可以恢復。因員工本身并未同意，盡管領取了補償金，簽了字，也不能改變是被解除或被終止的事實，故一旦有合同期間處在懷孕期的實際情況，申請恢復勞動關系會得到支持。
8、"胡某與某私營皮革制造廠簽訂了五年期勞動合同。其中約定：勞動過程中出現傷殘，責任自負。2008年8月，胡某在操作機器時，因皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療20多天，需交住院費、手術費、醫藥費等人民幣共計52760.80元。出院時，該廠只支付治療期間工資，醫療費用全部由職工自理。為此，胡某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求該廠支付其全部醫療費用。
試分析： (1)本案該如何依法處理?法律根據是什么? (2)勞動合同中規定“傷殘責任自負”條款是否有效?為什么?
(3)勞動爭議仲裁委員會應如何作出裁決?" 答：根據勞動合同法第26條第2款的規定，對“勞動過程中出現傷殘，責任自負”這種規定，視作無效。胡某的傷殘應為工傷，所公司應支付胡某治療期間全部工資，醫療費用。
9、小王是某公司員工，2006年3月1日他與該公司簽訂了2年勞動合同，但當勞動合同期滿后，公司未提出與小王續簽勞動合同。小王是一個比較內向的員工，不善交流，故也沒有向公司提出續簽，就這樣過了7個月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要來上班了，并支付小王勞動合同終止前的經濟補償金，您作為小王，應該如何為自己爭取應該所得?公司為此應該承擔哪些補償呢?
人力資源培訓總結范文第5篇
2.奧運會全稱是奧林匹克運動會，奧運會的格言是更快、更高、更強，精神是和平與友誼。
3人文奧運。
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5.小學生運動口號是我運動、我健康、我快樂。小學生每天體育活動時間應不少于1小時。
6沿一拳，手握筆尖上方一寸。
7.除預備節外，共8節。動作名稱依次是伸展運動、擴胸運動、踢腿運動、體側運動、體轉運動、腹背運動、跳躍運動、整理運動。眼保健操包括：按揉天應穴、擠按睛明穴、揉四白穴、按太陽穴輪刮眼眶。
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10.小學階段一般采用跨越式跳高，一般分為助跑、起跳、過桿、落地四個步驟。
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13.少年兒童每天的休息時間至少有
14.人體正常體溫一般在攝氏度。
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19.怎樣使自己的身體姿態正確與健美?
答：坐姿要端正;站姿要正直;走姿要自然;睡姿要正確。
20.把你知道的衛生知識簡單的寫下來。
答：勤洗手，勤換衣物，勤洗澡，勤剪指甲，不隨地吐痰，不亂扔紙屑垃圾，不吃變質過期的食品。
21.上體育課(做廣播操)對我們的身體的好處有哪些?
答：提高運動系統功能，促進生長發育;提高內臟器官功能，促進體格健壯;能夠培養良好的心理品質;能夠消除大腦疲勞，提高學習效率。
22.體育課上應注意什么?
答： 衣服上的胸針?；兆C章等要全部拿下來;口袋里不能裝有小刀鑰匙能硬物品;女生頭上不要帶發卡裝飾物;近視眼的同學要去掉眼鏡;穿寬松的衣服或運動服，穿運動鞋;聽從老師安排，注意安全，防止意外受傷。
23.你們學校進行體育測量(考試)嗎?測了哪些內容?