中小教師論文范文

中小教師論文范文第1篇

關鍵詞：職稱制度;教育科研;評價標準;職業專業化

一、透視中小學教師職稱評審的問題

一直以來，我國中小學教師職稱評審制度飽受詬病，媒體上關于中小學教師職稱問題的討論也非常多。目前的一個輿論導向是“取消中小學教師職稱”，尤其網上要求取消中小學教師職稱的呼聲一浪高過一浪，甚至一些主流媒體、學界名人也加入了“倒職稱”的隊伍，似乎不立即取消中小學教師職稱，我國的基礎教育就將面臨滅頂之災。令人不解的是，不僅輿論“一邊倒”，就連一些教育部門的官員也六神無主、隨聲附和，嚴重從眾、盲目跟風，甚至匆匆出臺一些所謂的改革舉措。

“倒職稱”檄文所列舉的由中小學教師職稱問題引發的諸多弊端大體有三點：一是職稱評審標準“高”，二是職稱評審過程“爛”，三是職稱工資差距大。在職稱評審標準上有些剛性條件讓一線教師應接不暇，甚至望塵莫及(譬如發表論文、獲獎成果、獎勵等級等);在職稱評審過程中，存在“潛規則”，人為色彩濃，校長、領導及“有關系”的人可“近水樓臺先得月”，可是夠條件的教師遠超實際的職稱分配名額，僧多粥少;職稱申報材料造假、買論文、假證書等現象也普遍存在。

中小學教師是我國專業技術人才隊伍的重要組成部分。專業技術崗位評聘職稱，不管是哪行哪業，也不管是國內國外，都必須制定一個標準，并規定一些剛性條件，而標準的高與低僅是一個相對性概念。目前我國各省市制定的中小學教師職稱評審標準究竟是高還是低，還需要經過實踐檢驗才能下結論。事實上，按現行的評審標準，符合評審條件的教師居多，但是職稱分配名額卻偏少，這必然會造成一定的矛盾，這也反映了當前職稱評審標準是存在一定缺陷的。但是倘若中小學教師職稱評審不設定剛性條件，沒有評審標準，那關系風會更盛，行政色彩會更濃。倘若取消中小學教師職稱評審制度，統統吃“大鍋飯”，那逾千萬人的龐大的中小學教師隊伍便會失去奮斗的動力，這非但不會促進教育的改革發展，反而會阻礙我國教育邁向未來的步伐。

事實上，我國中小學教師職稱問題的困頓不在于評審標準，而是評審過程中存在的問題。這不是職稱制度本身的錯誤，而是執行層面的問題。

二、解析中小學教師職稱評審的重要性

眾所周知，教育的核心競爭力是教師，所以我們應該牢固樹立教師是“第一教育資源”的人力資源的開發觀念。我們要想積極貫徹國家教育方針，培養社會主義建設者和接班人，歸根到底，還是要依靠數以萬計的廣大一線教師。因此對于來自一線教師的民情民意，絕不能聽而不見、漠然置之。特別是對那些符合職稱評審條件，但由于名額限制而長時間不能晉升的教師的問題更不可掉以輕心。相關領導不能囿于經院式的“坐而論道”，而應為之建言獻策。有權之士更不能說假話、說空話、說套話，要勇于直面現實、調查研究、正本清源、革弊鼎新，要將風清氣正、公開透明內化為履職品格，使中小學教師職稱評審工作透明、公道，以凝聚廣大一線教師的力量。

職稱評審雖然不能“唯學歷”、“唯資歷”、“唯論文”，但也不能將之拋棄。因為學歷的高低關系到教師對教學理論知識掌握的程度，而論文對于促進教師專業成長的積極意義也不容忽視。教育專業寫作可以促使教師反思教育教學行為、更新教育教學觀念、提升教育教學效果，使模糊的教學直覺清晰化，使淺顯的教學認識深刻化，使隨意的教學模式理性化，從而促使自己的教育教學水平提檔升級，實現教師的專業成長與發展。教師的教育教學能力需要靠實踐磨練，更需要通過教育研究來總結提升。但是如果職稱評審過程中過分強調專業論文，將會對教師投身教育科研的熱情產生負誘導，破壞教師專業成長與發展的“生態環境”。論文是科研成果的重要呈現形式，否定論文的寫作與發表，知識的發現和原創性的科技貢獻就會遭受挫折，繁榮教育科研事業也就無從談起。儒家“三不朽”：立德、立功、立言，立德就是做人，立功就是做事，立言就是做學問。做學問就要潛心研究、著書立說，要總結育人的感悟與經驗，探尋育人的方法與規律，傳遞育人的智慧與藝術，捍衛教師的職業尊嚴與話語權。

三、中小學教師自身業務能力的提升

不斷學習是教師的立身之基，教育科研是教師的立業之本，那種不學習不研究也能教好書的主張是站不住腳的，起碼是沒有前途的。誠然，教學具有經驗性學科的性質，有許多一線教師雖然沒有發表論文，但教學成績卻很突出，這也是不爭的事實。

有媒體曾對我國中小學教師隊伍現狀做過定性分析，把中小學教師劃分為五大類：即誤人子弟者、以教謀生者、教書匠、好教師、教育家，這種劃分雖然難于定量分析，但卻有一定道理。依此劃分，那些沒有理論建樹而教學成績很好的教師，可以定格在“教書匠”這個范疇，這些“匠”才是我國基礎教育事業的寶貴財富，但我們還渴求、更期望更多的“好教師”和“教育家”的大量涌現。勤勤懇懇的一線教師俯首可見活蹦亂跳的學生，唾手可得活靈活現的教育案例，一樁樁發生在身邊的教育教學現象，蘊藏著深邃的教育哲理，折射出燦爛的實踐智慧，所以一線教師要及時總結教學實踐經驗，將其上升到理論的深度，不斷提升自己的理論素養。

教育科研是教育教學的活水源頭。錢偉長先生曾說：教師必須搞科研，這是培養教師的根本途徑，不搞科研，忙著捧書本上講臺是上不好課的。蘇霍姆林斯基也為幫助教師克服業務“高原現象”，矯治職業倦怠開出了靈丹妙藥：“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來興趣，使天天上課不至于變成單調的義務，那你就應該引導每一位教師走上從事研究這條道路上來”。育人是世界上最復雜、最前沿的學問，教師工作如臨深淵、如履薄冰，一線教師其實天天都冒著一不小心就會傷害學生心靈的風險，而減少這種風險的最好辦法就是不斷學習與認真研究。

1996年聯合國教科文組織在《關于教師地位的建議》中指出：“應把教育工作視為專門的職業，這種職業要求教師經過嚴格的持續的學習，獲得并保持專門的知識和特別的技術”。由此可見，教師職業的專業化定位已經成為國際共識。一個合格的教師不僅要掌握所教學科知識(本體性知識)，還要熟悉教育科學知識(條件性知識)，了解普通科學文化知識(特別是人文知識)，善于積累實踐性知識(實踐智慧);一個成功的教師必須走好教師職業專業化的道路，建立專業自主，維護專業尊嚴，不斷提升自己的專業地位。中小學教師職稱評聘直接關系到教師的學術認定、晉升機會及相關的職業利益，尤其享受正教授待遇的中小學正高級教師，必須要具有一定的專業水平和科研能力，對“學術”二字負起責任。

建國幾十年以來，我國的中小學教師職稱制度經歷了一個從無到有，從不完善到比較完善的發展過程?？梢詳嘌?，日臻完善的中小學教師職稱制度對于推動我國基礎教育事業蓬勃發展、提升我國中小學教師隊伍的專業化水平的杠桿作用一定會日益凸顯出來，也勢必會促進中小學教師不斷追求自我完善的信心和動力。

中小教師論文范文第2篇

關鍵詞:義務教育;公立中小學;教師;公務員身份

近些年來,隨著國家人事制度的改革,教師的法律地位發生了重大變革。但聘任制背景下的 義務教育階段 公立中小學教師法律地位存在許多爭議,導致教師隊伍建設中諸多深層矛盾,如工資、養老 保險、醫療保障、福利、住房等長期難以解決。其根本原因在于我國教育立法對公立中小 學教師法律身份規定不明晰。教師是教育教學活動中的重要主體之一,教師法律身份歸屬的 明確化,對于教師權利的保障和教師職責的履行具有重要的現實意義。

一、我國公立中小學教師法律身份的現實不確定性

在社會轉型時期,教師法律身份歸屬引起了許多專家學者爭論,也出現過多種稱謂。

1.計劃時期的國家干部

計劃經濟時代,因為教師獲得國家干部編制,享有國家干部身份,和其他事業單位以及政府 工作人員一樣,被納入到統一的干部系統中進行管理。隨著社會主義市場經濟的發展,國家 干部人事制度發生了變化,教師的國家干部身份也逐步淡化。

2.20世紀80年代事業單位人員

我國現行的法律法規將公立中小學校界定為“事業單位”。“事業單位”一詞源于1986 年實施的《民法通則》的有關規定?！睹穹ㄍ▌t》在第3條將法人分為企業法人和機關法人 、事業單位法人、社會團體法人。中小學校屬于不以營利為目的的事業單位,因此教師屬于 事業 單位人員。1998年10月25日國務院 又頒布了《事業單位登記管理體制暫行條例》,對《民法通則》的規定作了進一步的闡釋。 該法規第2條規定,本條例所稱事業單位是指國家為了社會公益目的,由機關舉辦或者其 他組織利用國有資產舉辦的從事教育、科技文化、衛生等活動的社會服務組織。中小學校 在我國的社會組織中被歸為事業單位,中小學教師也理所當然地被定為事 業單位人員。把教師身份歸屬于事業單位人員,并沒有顧及到教師職業的公務性,不利于教 師權益的保障和救濟。

3.20世紀90年代專業人員和國家工作人員

1966年10月,聯合國教科文組織發表的《關于教師地位的建議》指出:“教育工作應被 視為專門職業。這種職業是一種需要教師具備經過嚴格并持續不斷的研究才能獲得并準持專 業知識及專門技能的公共業務。他要求所轄學生的教育和福利具有個人及共同的責任感” [1]。我國《教師法》第3條也規定,我國教師是專業人員。但“專業人員”不等于 法律身份, 醫生、工程師等也是專業人員。專業人員主要是對職業性質進行規定,不具有特別的法律意 義,更不能解決實踐中的各種聘任法律糾紛,因此也無法明確教師在各種權益法律關系中的 地位、權利、義務和責任。

1997年新修訂實施的《刑法》第93條明確規定:“本法所稱國家工作人員,是指國家機關 中從事公務的人員。國有公司、企業、事業單位、人民團體中從事公務的人員,以及其他依 照法律從事公務的人員,以國家工作人員論。”依據這條規定,中小學教師的身份可以歸屬 于 國家工作人員。但是國家工作人員與公務員這兩個概念在意義和范圍上存在較多交叉重疊之 處?！豆珓諉T法》出臺之后,國家工作人員概念今后是否會被公務員概念取代還是一個不確 定的問題。此外,由于與國家工作人員相關的法律制度尚未建立,因此這一方案對于保障教 師權益的作用可能有限。

4.21世紀仍不能稱謂公務員

1993年《國家公務員暫行條例》第3條規定,本條例適用于各級國家行政機關中除工勤 人員以外的工作人員。教師不屬于該條例的適用對象,自然不在公務員之列,從此教師的身 份與公務員在法律上開始分化。2005年4月通過的《中華人民共和國公務員法》對公務員的 范圍做出了重大調整,其中第2條規定:“本法所稱公務員,是指依法履行公職,納入國家 行 政編制,由國家財政負擔工資福利的工作人員。”從中可以看出對公務員的界定更加明確, 公 務員的范圍擴大了,原不屬于公務員的法官、檢察員都已步入了公務員的行列。但中小學 教師不屬于行政編制,因而中小學教師不在公務員之列。

二、外國公立中小學教師的法律身份

從世界主要發達國家的教育立法看,對于公立中小學教師法律身份的定位大致有以下三 種類型:

1.德、法、日大陸法系國家定為公務員

德國、法國、日本等大陸法系國家,一般都把公立中小學教師定為公務員或者教育公務員。 日本2004年的國立大學法人化改革改變了國立大學教師的公務員身份,但中小學教師的法律 地位并沒有因此發生變化。在這些國家,教師由政府任用,享有公務員法規規定的各項權利 ,非因法定事由不得免職或懲罰。同時教師應履行與公務員身份相應的義務,如教師的爭議 權(罷課等)受到禁止,團結權、集體交涉權等勞動基本權受到特別限制。此外,基于教育教 學活動的特殊性,教師還享有諸如參與決策、教育自由等特殊權利。

2.英、美等法系國家定為公務雇員

英國、美國、加拿大、澳大利亞等英美法系國家一般都把公立中小學教師定位為公務雇 員。教師由地方教育當局任用,并與之簽訂聘任合同。教師一方面基于公務員身份,享有公 務員法律規定的各項權利,履行相應的各項義務;另一方面基于雇員身份,又具有雇傭合同 中所規定的權利和義務。

3.新西蘭等國家定為雇員

新西蘭等少數國家把公立中小學教師定位為雇員。教師由校長聘任,但由政府支付工資 。學校在其權限內可以決定教師的雇用和解雇,向教師布置任務,監督和評價教師的工作。 教師在任用期內享有教育自由權以及作為公民應享有的其他權利,并在某些方面享有公務員 所不具有的權利,如爭議權、罷工權。但不能享有公務員所特有的聽證權、行政救濟等權 利。

盡管各國由于法律傳統和政治體制的不同,對于教師法律身份的規定各有不同,大陸法 系國家的教師與政府構成的是比較典型的行政法律關系,英美法系國家的教師與政府構成的 法律關系則具有某種程度的雇傭法律關系性質。但這些國家都強調教師職業的公務性質,強 調政府與教師的法律關系,并把對教師的管理納入到了政府的管理職能之中。

三、中小學教師成為國家公務員的必要性

公立學校教師,特別是公立義務教育學校教師,其職業性質應當是公務員,即國家 行政公務員、軍事公務員和教育公務員三類中的教育公務員。它是構成現代國家社會公共事 務及其管理的三大支柱之一。應該明確公立學校教師職業的公務員性質,并在《教師法》等 法律中予以明確規定[2]。這是因為:

1.義務教育的特點要求教師成為國家公務員

義務教育是根據法律規定,適齡兒童和青少年都必須接受,國家、社會、家庭必須予以 保證的國民教育,其實質是國家依照法律的規定對適齡兒童和青少年實施的一定年限的強迫 教育。義務教育與其他類型的教育相比較,具有以下幾個顯著的特點:1)強制性。2) 免費性。因此,義務教育又稱強迫教育或免費教育。免費性和公益性是聯系在一起的,所謂 公益性就是《義務教育法》明確規定的“不收學費、雜費”,所需費用全部由政府買單。3 )全民性。用強制性和免費性來保障全民接受義務教育,有利于國民教育目標的實現,充 分體現了義務教育所提供的產品是一種社會公共服務或純公共產品。這種產品是任何經過法 律許可的人都應得到的無差別的享受。義務教育是國家的一項公益性事業,而教師是實施這 項事業的專業人員,對他們的管理自然應該納入國家公務員管理的范疇。

2.教師的職業職能要求教師成為公務員

教師的職業職能不同與一般的事業單位及企業人員,它具有較強公共性?！?教師法》第3條規定:“教師是履行教育教學職責的專業人員。承擔教書育人,培養社會主 義 事業建設者和接班人,提高民族素質的使命。教師應當忠誠于人民的教育事業。”《教育法 》 第8條規定:“教育活動必須符合國家和社會公共利益。”《義務教育法》第29條規定:“ 教師在 教育教學中應當平等對待學生,關注學生的個體差異,不得歧視學生,不得對學生實施體罰 、變相體罰或者其它侮辱人格尊嚴的行為,不得侵犯學生合法權益等。”由此可見,教師教 育 教學是一種為公共服務的公共(益)性行為,是國家教育權利的具體化,具有為國家和社會 負責的公共職責,其職務的公共屬性并不亞于普通公務員。因此,如把教師納入國家公務員 ,有利于對教師提出更高的職業規范。

3.教師的權益保障要求把教師納入公務員體系

由于教師法律身份的現實不確定性,在實踐過程中不能很好地保障教師的合法權益。如 有的地方政府拖欠教師工資十幾年至今,嚴重侵害了教師的合法權益,卻沒有得到相應的法 律救濟,以致有的學者甚至呼吁給教師以農民工待遇?！督逃ā返?1條規定:“各級人民 政 府保障教師工資福利和社會保險待遇,改善教師工作和生活條件;完善農村教師工資經費保 障機制。教師的平均工資水平應當不低于當地公務員的平均工資水平。”但從目前來看,由 于 缺乏比較有效的保障機制來維護其合法權益,中小學教師無論是工資還是醫療、住房等福利 待遇遠遠不如國家公務員,已嚴重影響廣大中小學教師工作安全感和積極性,同時也不利于 吸收優秀人才加盟教師隊伍。因此,把公立中小學教師定位為國家教育公務員,有利于穩定 中小學尤其是農村中小學教師隊伍,促進我國基礎教育事業的發展。

4.義務教育的均衡發展要求教師成為公務員

新的《義務教育法》第32條規定:“縣級以上人民政府應當加強教師培養工作,采取措施發 展教師教育,縣級人民政府教育行政部門應當均衡配置本行政區域內學校師資力量,組織校 長、教師的培訓和流動,加強對薄弱學校的建設。”在具體實踐中也是這樣操作的,部分縣 級 教育行政部門在執行該法第32條第2款的過程中,就選擇了通過行政手段對縣級行政區域內 的師資進行配置,以達到本行政區域內地區之間、學校之間的師資平衡的目的[3] 。但教師 如屬于普通勞動者,與其所在學校簽訂的是勞動合同,那么政府要強制實行均衡配置師資力 量就有一定的困難。如果教師與學?；蚪逃姓块T簽訂的是行政合同,學?；蚪逃姓?門可以以行政主體的身份與行政相對人訂立關于民事權利義務的協議,而非以民事法人的身 份,由此而以合同的方式來達到維護與增進公共利益的目的,從而享有行政優益權。因此, 教師屬于公務員身份,對教師實行輪換制就可依法進行管理,師資配置這一難題便可迎刃而 解。

四、中小學教師成為國家教育公務員的可行性

教育公務員,可稱為廣義上的公務員,指兼具特殊的勞動者(專業技術人員)和特殊的公 務員(屬于非強力公務員)雙重身份,履行的是國家公職。

1.從法理上講,教師法律身份可以由公法調整,造福于公共利益

公法實際代表權力,代表國家權力;公法為法無授權即禁止,私法為法無禁止即自由。 如教師不能進行有償家教《教師法》并無明確規定,而許多地方教育行政部門及學校對此卻 有明文規定:如有違背就會受到開除等處分。但在具體操作過程中 常常又苦于有理而無法的尷尬局面。如果消解教師身份泛化問題,把教師納入教育公務員隊 伍,他們和教育行政部門之間就構成了特別的權利關系,教育人事立法可依據公共利益或公 共福利優先的原則,對教師的某些權利進行適當的限制,從而相對縮小教師個人的權利空間 以避免上述類似情況發生。

2.從實踐上看,教師的工資(以績效工資為例)來自財政

2008年底,國家人力資源社會保障部、財政部、教育部聯合出臺了《關于義務教育學校 實施績效工資的指導意見》(以下稱《指導意見》)第2條第1款規定了義務教育教師規范后的 津貼、 補貼平均水平,由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務 員平均工資水平的原則確定?？冃ЧべY總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范 后津貼補貼的調整作相應調整。同時《指導意見》規定義務教育學校實施績效工資所需經費 , 納入財政預算,按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則,確保義務教育學 校實施績效工資所需資金落實到位?！豆珓諉T法》第79條規定,公務員工資、福利、保險、 退休金以及錄用、培訓、獎勵、辭退等所需經費,應當列入財政預算,予以保障。由此可見 ,教師的工資、津貼、補貼、公務員工資和福利等皆來自國家財政,屬于第二次分配,這就 為 教師成為公務員奠定了經濟基礎。

3.從發展上說,《公務員法》為教師成為國家公務員留下空間

根據《公務員法》第14條規定的國家公務員職位分類制度,公務員職位類別按照公 務員職位的性質、特點和管理需要,劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法等類別。 國務院根據本法,對于具有職位特殊性,需要單獨管理的,可以增設其他職位類別。同時, 依據《教師法》第3條規定,教師是履行教育教學職責的專業人員,教師執行的是國家公務 且具有專業性,符合公務員職位分類制度,與現有的國家法律法規的規定并不矛盾。因此 ,在立法上增設公立中小學教師為教育公務員應該是可行的。

五、教育公務員身份下教師聘任制必須把握的幾個問題

實行聘任制,教師是普通的勞動者嗎?答案顯然不是。義務教育是國家一項公益事業, 教師承擔的教育責任是一種國家責任,教師聘任制是一種具有公法性質的契約關系,中小學 教師的工作體現出明顯的公務性,聘任制下教師仍隸屬于國家公職人員系列。

1.教師的聘任是政府聘任而非學校聘任

中小學校是一種國家機構,是行政機關的附屬物。國家包攬了從舉辦到管理的一系列權 力,學校的辦學權力非常有限。從聘用教師的角度來說,《中共中央、國務院關于深化教育 體 制改革,全面推進素質教育的決定》中明確指出,中小學根據學校編制聘用教師,可面向社 會公 開招聘,經縣以上教育行政部門審批。從實踐上看,目前寧夏等部分省市自治區已由省級人 事部門統一招收公立中小學教師,用人單位(學校)只是分配具體工作任務而已。當前我國的 公立學校仍然是國家全額撥款的事業單位,學校行使的是國家教育權,雖然不同于普通的行 政權利,但仍屬于國家公權的范圍,它不享有完全權力能力和行為能力。因此學校與教師之 間的關系仍帶有行政法律關系的特點,盡管按平等協商原則訂立和履行聘任合同,但校方在 維護公共利益的前提下,仍具有對合同權力的單方處置權。

2.教師聘任合同屬于行政合同而非勞動合同——以免費師范生為例

2007年5月教育部、財政部、人事部、中央編辦共同頒布了《教育部直屬師范大學師范 生免費教育實施辦法(試行)》(以下簡稱《實施辦法》),其中第4條規定,免費師范生入學 前與學校和生源所在地省級教育行政部門鑒訂協議,承諾畢業后從事中小學教育十年以上。 到城鎮學校工作的免費師范畢業生應先到農村義務教育學校任教服務二年,免費師范畢業生 未按協議從事中小學教育工作的,要按規定退還已享受的免費教育費用并繳納違約金。第5 條又規定,免費師范生一般回生源所在省份中小學任教。從中可以得出免費師范生入學前與 所在地省級教育行政部門鑒訂的合同屬于行政合同,行政主體(省級教育行政部門)并非以民 事法人的身份與行政相對人(免費師范生)之間訂立關于民事權利義務的協議,而是以行政合 同的方式來達到維護與增進公共利益的目的,實現行政管理目標。

3.教師實行聘任制不是教師不能成為公務員的論據

從國外來看,日本、德國教師均為公務員,在教師聘任標準上,日、德兩國規定,教師 經過長期的教育和實踐訓練并經過國家考試和見習后,可正式聘用[4]。2005年我 國修訂的 《公務員法》第95條規定,機關根據工作需要,經省級以上公務員主管部門批準,可以對專 業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。義務教育學校屬于具有部分權力能力的公法主體 ,享有有限的辦學自主權,如義務教育學校有權根據教師在學校內的教育教學活動對其進行 獎勵或處分,但處分權不包括解聘教師的權力[5]。因此,聘任制只是根據教師職 業特點所 采取的一種任用方式,它本身不能說明被聘者的法律地位[6],因為形式上的“聘 任”本身并不是決定聘任關系的法律性質的唯一因素,更不能作為教師不能成為公務員的依 據。

參考文獻:

[1]〔日〕筑波大學教育學研究會.現代教育學基礎[M].鐘啟泉,譯.上海: 上海教育出版社,1986.

[2]成有信.教師職業的公務員性質與當前我國師范院校的公費干部特征[J]. 教育研究,1987(12).

[3]王巖.沈陽平衡中小學師資配置,1977名教師大換崗[N].華商晨報,2006- 08-19(1).

[4]黃威,孟衛青.英、美、德、日中小學教師法律地位的比較[J].比教教育研 究,2002(6).

[5]高家偉.教育行政法[M].北京:北京大學出版社,2007.

[6]申素平.對我國公立學校教師法律地位的思考[J].高等教育研究,2008( 9).

〔責任編輯:趙 濱〕

中小教師論文范文第3篇

摘 要：在市場經濟中，企業借助市場營銷方式使得消費者認知自身產品，進而達到實現本企業在市場中的影響和發展。營銷手段多種多樣，對于中小食品企業來說，品牌是營銷中較為重要的環節之一。但是，目前許多中小食品企業的品牌營銷存在著問題，不了解如何做品牌營銷，也不知道如何做好品牌營銷，導致企業發展出現困難，嚴重制約了中小食品企業的進一步發展。對于中小食品企業在品牌營銷方面存在的問題和誤區，提出品牌營銷過程中的具體營銷策略，提升企業競爭力。

關鍵詞：中小食品企業；品牌營銷；策略分析

俗話說，\"民以食為天\"，人類的生存繁衍離不開食品，自古以來食品企業就與人們的生活緊密相連，尤其以中小企業居多?，F代社會中，食品檔次、食品安全等成為人們每天關心和談論的話題。中小食品企業在這種市場環境下如何生存、發展、脫穎而出？其中很重要的理念就是注重品牌的發展與維護，注重品牌營銷。

一、品牌營銷理論概述

品牌是識別標識，是企業產品甚至整個企業價值觀的全面展現，同時更是自身產品與其他產品不同的客觀表現方法。品牌識別是通過了解品牌的核心與靈魂，吸引消費者產生共鳴，由此實現品牌價值；用差異化的品牌定位來進行營銷，由此塑造品牌形象，遵從民族化、個性化、長期性、可持續性等原則，保持消費者對品牌忠誠的行為。品牌是企業最重要的無形資產，在食品企業里，品牌價值更是占據企業本身價值的50%～60%。

有研究表明，95%的企業屬于中小型企業。而在中國食品企業中擁有建設優良品牌思想、具有好的品牌策略和建設品牌能力的企業少之又少。大多數中小食品企業想要占據市場的一席之地，就必須重視品牌的策略研究。

二、中小食品企業品牌營銷現狀及存在問題

1.品牌的定位相對模糊

品牌的定位就是通過深入了解消費者的興趣，塑造出一個能夠滿足消費者需求、獨一無二的標識，從而快速滲入目標顧客群的消費視覺區域，為日后持續銷售的開展打下良好的基礎。通常來說，公司對品牌進行精確定位，通過品牌傳達產品內涵，對于消費者來說這也是公司所作出的承諾。而目前市場上的中小食品企業對于品牌的定位相對比較模糊，不能準確找準目標顧客群體。

2.營銷觀念落后，影響營銷的順利實施

企業想要順利開展市場營銷，必須以正確的理念做支撐?，F階段，中小型食品經營市場中，各參與企業不但規模不大，同時也缺乏必要的資金支撐。甚至多數公司在開展品牌營銷時，沒有順應時代潮流的新理念做指導。老舊的營銷觀念認為，消費者更注重產品本身而忽視產品的品牌。在這種觀念引導下的企業，可能只注重產品的生產階段，卻疏忽產品的銷售過程和對于產品品牌的宣傳。

3.缺乏對品牌的宣傳傳播

現實案例顯示，能被消費者熟悉和接受品牌，無一不是經過了大量的宣傳推廣。許多中小食品企業被傳統的\"酒香不怕巷子深\"等思想觀念所局限，認為不需要對產品品牌進行宣傳；或者企業由于自身資金實力所限，不舍得在產品的品牌宣傳方面投入；或者輕視產品的包裝打造，以至于產品品牌的宣傳不到位，不能被廣大消費者接受和信任，因此，錯失了許多進入市場的機會。

三、食品行業中小企業品牌建設誤區分析

絕大多數的中小食品企業在建設自身產品品牌時，往往遭遇資金、生產設備等各方面實力不足原因，導致企業品牌一面世，就缺乏市場競爭力，同時在強勢品牌的打壓下，毫無還手能力，品牌產品往往在推廣不久就夭折。

1.只抓產品，不樹品牌，模仿已成功品牌

這是中小食品企業最容易犯的錯誤--走\"山寨\"道路。將產品品牌從名稱到圖案、色彩等多方面標志打造成與現有成功品牌相似的外表，從而想依靠魚目混珠獲得銷量和利潤。這樣做的誤區在于：產品自身優勢不能顯現，自身品牌得不到推廣。模仿成功品牌就忽略了自身企業產品的優勢，產品在市場上得不到認可，自然無法推廣品牌。便把企業自己產品的優勢埋沒在成功品牌身后，即使是好的產品也達不到推廣自身品牌的作用，限制了品牌的發展前景。

2.只抓生產，不懂市場，盲目跟風，不求創新

中小食品企業由于資金、實力等影響，很容易盲目追隨市場中現有產品。缺乏創新發展，就不能與市場上同類型產品形成競爭；相比那些能夠在所生產食品極度類同的市場上獲得認可的產品，其進入市場營銷之前，勢必細化了企業產品自身的營銷方向和定位，同時尋找到自身的產品價值。只有不斷的創新，準確找出產品的差異性，中小食品企業才能在產品銷售成功的同時，推廣宣傳出自己的品牌，從而推動品牌建設。

3.只抓價格，不求品質

片面追求產品價格，夸大價格因素在營銷中的作用，降低產品品質要求，最終只能是本末倒置。在產品品質得不到保證的前提下，產品最終的結果也只能毀掉品牌，是消失在市場浪潮中。食品企業尤其更要注意食品安全的問題，一旦由于產品出現安全事故，就有可能牽一發而動全身，導致整個企業陷入困境甚至破產。由此看來，中小食品企業更要把產品品質放在第一位，以此為基礎，開展品牌戰略。

四、食品企業品牌營銷策略建議

品牌形象是吸引消費者最直觀的因素，質量是品牌的核心，媒體則是企業宣傳品牌的主要手段。

1.注重產品品質，提高產品影響力

一流的食品品牌，必須依靠一流的食品質量，產品品質是品牌營銷的基礎。優質的產品，才能打造出優質的品牌，從而通過優質品牌來提升產品優質的形象。這是相輔相成的關系。食品類公司想要確保自身產品質量，就要在源頭如原料選購、過程如加工生產和包裝、銷售如保質期等各環節，都要進行嚴格控制，達到質量標準要求。企業還要建立科學而合理的食品管理監測體系，對產品品質進行嚴格的監控。

2.具有品牌創新意識，不斷創新品牌

在調整產業結構中，大多時候企業需憑借逐步創新品牌來提高其競爭力。一般狀況下，產品品牌只有在逐步革新中適用千變萬化的市場、滿足消費者逐漸變化的需求。因此，對于中小食品企業而言，品牌創新不僅體現在意識上，更要體現在實際生產中。首先，要充分應用現代高新技術不斷開發新的食品種類；其次，在新產品中增強文化內涵，展現企業文化中的時代特色和地域風情，這不失為一種創新品牌的有效途徑。

3.合理制定產品價格，提高品牌競爭力

合理的產品價格定位，是適應市場經濟的發展需求，同時能夠使得消費者的消費需求得到更好的滿足。如果產品價格與產品品牌競爭力不符，消費者就會放棄產品轉而選擇替代品。如此以往，會嚴重影響到品牌的推廣力度和市場競爭力。因此，中小食品企業要制定合理的產品價格，適應消費者的需求，增強競爭力。

4.引導消費意識，加大品牌宣傳力度

中小食品企業在品牌營銷的過程中，廣告宣傳是不能缺少的一步，廣告宣傳可以使品牌走進消費者的視野，是消費者認知產品的有效入口。在廣告宣傳中，選擇合適的媒體，充分展現品牌的個性、特色，突出其特殊性及利益點，并同別的產品區分清楚。通過對品牌的廣告宣傳，引導消費者的消費意識，從而為品牌開拓更大的市場空間。

中小食品企業只有不斷更新自身的營銷觀念和品牌觀念，時刻把握消費者需求，不斷培育和創新品牌，才能使企業不斷進步，適應市場經濟發展，企業才能擁有越來越大、越強的品牌形象。

參考文獻：

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[4]郭楠，程丹，劉楊.中國中小型食品企業的品牌策略研究西安財經學院學報[J].西安財經學院學報.

作者簡介：王澤馨（1983- ），女，遼寧營口人，碩士，講師，主要從事市場營銷及科研工作

中小教師論文范文第4篇

摘 要：現階段，各行各業越來越認識到管理會計工作的重要性，不斷地以此來提高企業內部管理水平。但是在一些中小規企業的應用當中，還不可避免地存在一些問題。如果不加以重視，將會影響到中小國有企業的財務管理工作效率質量。本文筆者主要針對管理會計在中小國有企業的應用中存在的問題進行分析，然后提出一些相關的應用策略。

關鍵詞：管理會計 應用 中小國企 財務管理

一、中小國企管理會計應用中問題分析

第一，在應用過程當中，不了解管理會計的相關概念。這一問題是很多中小型國營企業的財務管理過程當中存在的一個普遍性的問題，雖然說部分國企已經形成了一定的管理會計的相關理念，但是在實際的應用過程當中，其定位與認知不夠清晰和深入，中小國企的中高層人員的認識明顯還存在缺陷，無法合理有效的應用管理會計，在應用過程當中也無法及時有效的與寫文化相融合。

第二，管理方式不夠先進。在市場經濟的發展背景當中，一些中小型的國企重新煥發活力，但是在應用管理會計過程當中的管理方式還不夠先進。有部分國企還在沿用過去相對傳統落后的管理方式，沒有緊跟時代的發展步伐，未積極應用信息技術與管理會計的先進工具，這樣一來就導致管理會計無法在中小型國企的財務管理中發揮有效的作用，讓管理會計質量難以提高。

第三，缺乏良好的應用機制。對于一些中小型國企來說，難免會存在管理機制不完善的現象，這樣一來，管理會計的應用成效就會受到影響。同時還有一些國企缺乏完善的內部信息共享機制，導致企業的管理會計數據信息不對稱，影響企業的財務管理工作的順利開展。

第四，缺乏精準明確的職能部門定位。管理會計應用過程當中，需要整個財務部門以及相關的部門參與到其中，需要準確的對相關的責任主體與責任權限進行清晰的定位，嚴格準確的落實管理會計的責任。在中小型國企的會計職能定位方面，不僅缺乏清晰的職能定位，同時也缺乏專業的管理會計工作人員，這樣就導致中小型國企的管理會計缺乏精準的職能定位。

二、合理應用對策分析

2.1及時更新管理會計應用理念

一方面，企業的工作人員要清楚地認識到管理會計在中小型國有企業內部管理中的積極影響，認識到管理會計的重要地位。同時還要認識到，財務管理工作的重點內容并非是固定的，而是會隨著市場的發展變化以及企業的內部管理水平變化而隨之變化的，企業的工作人員要及時的更新財務管理的相關理念，使企業的財務管理工作順應市場的發展環境，讓中小型國企的經營管理人員根據市場發展環境來制定企業經營目標，同時將管理會計進行合理的應用。另一方面，中小型國企要將自身的文化與管理會計進行融合，打造適合自身發展的企業文化，來推動管理會計在中小型國企中的進一步應用。

2.2更新管理會計的相關技術應用

為了更好地發揮出管理會計的應用成效，中小型國企要不斷地更新管理會計的相關技術，順應網絡化、信息化的時代發展背景。一方面在日常的會計管理工作當中，要積極應用先進的會計技術手段，來推動中小型國有企業管理會計的進一步應用。除此之外，中小型國企還要貫徹落實管理會計的相關技術理念，將其應用到經營管理的各個環節當中，使其能夠參與到國企內部的戰略規劃的擬定工作當中來，為國企設定目標，選擇實施方案等等工作提供合理的戰略技術支撐，為國企的戰略規劃決策提供有效的財務與業務相關信息。另一方面，中小型國企還要在應用過程當中加入適當的管理會計案例分析，總結案例的相關經驗，尋找適合自身企業發展的應用方法，并在實際工作當中認真貫徹執行，來推動財務管理工作的進一步優化，為中小型國有企業的發展打下堅實基礎。

2.3對應用機制進行優化

為了進一步加強中小型過期管理會計的應用與發展，企業內部要及時對應用機制進行優化，在優化過程當中，結合國企的實際經營發展投資狀況，緊密聯系相關工作人員的切身利益，以此來激發相關工作人員的工作積極性，讓他們自覺地投身到管理會計應用工作當中來，以此來達到提高企業內部管理水平的重要目的。除此之外，企業內部還要經濟的了解、掌握市場信息的變化發展，并確保企業內部的信息共享。

2.4對管理會計職能及責任主體進行精準定位

中小型國有企業若想合理的應用管理會計，就必須要對相關的工作職能以及責任主體進行精準的定位，這將會影響到企業內部的財務管理水平的提高。另外，中小型國企也要對相關的管理會計以及業務工作人員的工作職能進行明確的規定，讓這些人員能夠認識到自身在崗位上的責任與工作義務，積極的投身到管理會計的應用工作當中來，并在實際工作當中進行準確的應用。除此之外，為了合理的規范財務管理工作，中小型國企還要對相關的制度進行完善與健全，避免不必要的問題的產生，提高國企內部管理工作水平。最后，國企要重視管理會計人員工作水平的提高，在人員聘用過程當中選擇技能強、素質高的人才，同時重視內部管理會計人員的培訓工作，最大限度的發揮管理會計的價值。

結束語

隨著管理會計的應用與發展，中小型國企中存在的一些問題逐漸暴露出來，必須要有針對性的提出合理的應用推廣策略，實現企業內部的業務融合。筆者在本文提出的幾點應用策略，希望可以為一些中小型國有企業提供良好的應用思路，為國有企業的建設與發展添磚加瓦。

參考文獻：

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[4]劉夢圓.大數據經濟時代下財務會計向管理會計的轉型探討[J].現代商貿工業，2020，41（22）：108.

中小教師論文范文第5篇

摘要：企業文化力是形成中小企業競爭優勢的基本要素，企業要想比競爭對手領先一步，首先要在企業文化力建設方面下大力氣。影響中小企業文化力的因素可以歸為創業者屬性、企業屬性和環境屬性3個維度。中小企業創業者的個人特征是企業文化力最為關鍵的影響因素，對創業者特征的研究也就成為企業文化力的基礎性環節。同時，一些具有企業屬性的因素也會通過左右企業發展戰略對企業文化力產生不同程度的影響。除此之外，企業所處的文化環境、社會環境、政策環境影響和制約著企業生產經營的具體環節，也深刻影響著企業文化力建設。據此，提出了進一步加強中小企業文化力建設的思路和對策。

關鍵詞：中小企業；文化力；影響因素

作者簡介：周衛中（1974-），男，浙江金華捷特包裝有限公司總經理，經濟師，研究方向：企業管理。

企業文化力是指作為意識形態的企業文化對企業發展的作用力，由思想力、謀劃力、協調力、創新力、執行力、感召力和輻射力等構成，是企業的綜合實力要素，是企業強大的內在驅動力。企業文化力作用方向若與企業發展要求一致，將會推動企業的發展，因而具有生產力的性質。但與此相反，企業文化力的作用方向與企業發展要求不一致，則會阻礙企業的發展，因而具有方向性。在企業發展的不同階段，文化力將直接轉化為企業的經濟力，使企業大大提高了自由、自覺活動的能力，成為企業追求的核心競爭力。

一、中小企業文化力的影響因素

由于企業文化力往往與創業者的個人抱負、商業哲學和倫理信條緊密聯系在一起，與企業的所有制形式、行業特點和生產規模緊密聯系在一起，也往往與企業所處地域的文化傳統、政策環境和社會環境緊密聯系在一起，所以，我們把影響中小企業文化力的因素歸為創業者屬性、企業屬性和環境屬性3個維度。創業者屬性是指創業者的性別、學歷、年齡；企業屬性是指企業的創建年限、企業規模、所有制形式、所處行業；環境屬性是指企業所處地區的文化傳統、政策環境和社會環境等。

（一）創業者屬性對中小企業文化力的影響

企業文化主要是基于創業者個人的文化眼光、決策習慣和利益驅動的需求。對于中小企業而言，企業文化力更傾向于受創業者個人影響，創業者（或管理者）會對企業文化力和企業執行力產生深遠影響。在中小企業中，總經理（創業者、董事長）的個人精神品質在很大程度上促進了整個企業的文化力建設。所以，中小企業創業者的個人特征是企業文化力最為關鍵的影響因素，對創業者特征的研究也就成為企業文化力的基礎性環節。具體來說，創業者的個人特征主要有創業精神、倫理道德、精神品質等性格差異，同時也有創業者的年齡、性別、受教育程度和專業背景的差異。在這方面，以往的研究并沒有太多涉及，并沒有形成一致的可信的結論，特別是對創業者心理特征的研究難免有主觀性、片面性之嫌。因此，本文只重點描述創業者的創業精神、經營理念和受教育程度對企業文化力影響的情況。本研究主要采用問卷調查的方法進行。我們在杭州、金華、臺州三地共發放問卷120份，共收回有效問卷86份，有效問卷回收率為71.7%。問卷由企業的總經理（董事長）或其主要負責人員填寫。據此，本研究得出以下結論。

1. 在中小企業中，創業者的創業精神與企業文化力存在強對應關系，即創業精神較強的創業者對企業文化力的重視程度較高。心理學家普遍認為，人在無激勵的條件下只能發揮自身能力的10%—30%，而在得到適當精神激勵的狀態下，能將自己的能力發揮至80%—100%，甚至超過100%，來自精神的激勵將最大限度地推動企業追求利潤和財富，在這種情況下，創業者的精神因素往往轉化為企業強大的執行力，并進而轉化為企業的文化力。

來自企業管理實踐的有關數據也進一步佐證了上述結論。從中小企業的創業者實地走訪和問卷調查結果看，絕大多數企業的創業者都有不平凡的人生經歷，擁有堅忍不拔的毅力，在做大做強企業的心理和發家致富欲望的驅動下，在吃苦精神和拼搏精神的激勵下，中小企業的創業者充分挖掘自身各方面潛能，推動企業快速成長。這也似乎證明了企業家精神是企業文化核心因素的命題。

2.創業精神是較為虛化的概念，我們不妨用經營理念來考量。經營理念是企業家關于生產經營的基本看法，它主要衡量企業家創辦企業的動機、對財富的觀點和對員工的態度。從調查的結果看，中小企業的經營者都有著較為良好的經營理念。首先是對創業的動機普遍有著較為客觀的認知。眾所周知，創業者創辦企業的直接目的是追求利潤和財富，而其終極目的卻千差萬別，從中也折射出創業者截然不同的財富觀、社會觀、價值觀。在我們設定的問卷調查中，當問及金錢、權力、地位、聲譽、愛情、家庭、事業、健康、朋友等日常生活的１０種要素中何者是最重要的因素時，中小企業創業者分別有25.6%的人選擇了“家庭”，有27.5%的人選擇了“事業”，有23.4%的人選擇“金錢”，有15.8%的人選擇了“健康”，有5.5%的人選擇“聲譽”，有4.0%的人選擇了地位，有3.2%的人選擇了“權力”。這說明，在企業的創辦初期，創業者對“事業”和“金錢”等生活之外的價值取向有較高的認同度。另外，有一組問卷數據也表明，中小企業的創業者盡管其人生價值取向有不同的表現，但對待企業經營活動的根本目的上卻有著令人十分振奮的選擇。當問及從事經營活動的根本目的時，有30.0%的人回答是為了發展自己，有26.5%的人回答是為了給社會做貢獻，有18.2%的人回答是為了多賺錢，有15.5%的人回答是為了豐富生活，有6.8%的人回答是為了出人頭地。這表明中小企業創辦企業比較注重個人價值的社會評價。其次是大多數企業創業者對財富有著良好的認知。60%的中小企業的創辦者對社會財富的認知表現為“主要為社會，其次為自己”，就所經營的財富而言，首先是直接為社會創造財富，其次才是為自己或子孫創造財富。僅有少數認為自己持有的財富來源于自己的努力奮斗。問卷中88％的被調查者有帶頭致富回報社會的愿望，84％的人有出資興辦公益事業的具體行動。并表示要繼續關注貧民、失學兒童等生活，準備在合適的時間以合適的方式為社會扶貧濟困，以體現“富不忘本”的良好中國傳統。

3.在中小企業中，受教育水平高的創業者其企業文化力的強度較大。關于本次研究中創業者的受教育程度，在有效回收的86張問卷中，大專及以上文化程度的問卷調查者為41人，占總數的47.7%；具有初、高中文化程度的問卷調查者有30人，占總數的34.9%；具有初中以下文化程度的問卷調查者為15人，占17.4%。通過相關性分析，中小企業經營者的受教育程度與企業文化力觀念兩者關系測定值為0.209，并且該值通過方差檢驗，表明中小企業經營者的受教育程度與企業文化力觀念兩者存在強相關關系，即受教育水平高的創業者對企業文化力的認同度較大，其企業文化力的實際發揮效用也較為理想。

（二）企業屬性對中小企業文化力的影響

除了創業者自身的特征會對企業文化力產生影響之外，一些具有企業屬性的因素也會對企業文化力產生不同程度的影響，它往往通過左右企業發展戰略對企業文化力產生影響。企業發展戰略似乎與中小企業無關，很多中小企業的創業者往往是行動先于戰略的制定與分析。中小企業絕大多數為個體私營企業，其中有相當多的企業其現代企業制度尚不健全，經營者的主觀決斷在很大程度上替代了企業規范的決策行為。在這種情況下，企業文化力建設的具體行為并不能納入到生產經營過程中，企業文化力表現得并不充分。除此之外，企業的行業特征也會對企業文化力建設產生重大影響。一般而言，中小企業大多集中在制造業、商貿服務業、交通運輸業、現代農業等行業當中，在不確定環境中，制造業的經營者對企業文化力的重視程度要高于商貿服務業，商貿服務業的經營者對企業文化力的重視程度要高于交通運輸業，而現代農業的經營者對企業文化力的重視程度最低。

（三）環境屬性對中小企業文化力的影響

企業所處的文化環境、社會環境、政策環境影響和制約著企業生產經營的具體環節，也深刻影響著企業文化力建設，這種現象在中小企業中更加明顯。

1.文化環境對中小企業文化力建設起著決定性影響。文化不僅是影響企業存在的宏觀情境，而且是企業組織結構、企業決策方式的最終決定因素，不同文化類型的企業存在環境會導致不同類型的文化力模式。本文只就中小企業的普遍模式——家族企業進行分析?！凹摇笔莻鹘y中國社會最基本的社會單位，在家族群體內，人人產生強烈的信任關系及凝聚力，這種“家”文化所帶來的凝聚力可以迅速轉化為推動企業成長的文化力。浙江溫州、臺州等地以家族為背景的中小企業如雨后春筍般的創建和初步發展過程，就基本說明了這個問題。另一方面，在中國“家”文化背景下，許多中小企業創辦者自覺不自覺地把家的結構關系和運作模式引入到企業組織和管理體制中，如企業家長式的領導風格、重視親情和諧的氛圍、用人親疏有別等。特別是在企業初創和成長期，企業家由于自身在某一領域中的過人稟賦和創新能力成為企業的領導人，包攬生產經營大權也在所難免，這同樣對中小企業文化力的發揮產生至關重要的影響。根據調查，原籍在農村的中小型企業采用家族制經營的企業占67%，年齡在55歲以上的經營者采用家族制經營的企業占80%以上。

2.良好的人際環境是一種永續使用的社會資本，對文化力發揮有著正向激勵作用。企業從其最初產生的時刻起，就置身于各種錯綜復雜的社會關系中。成功的企業領導者，大多能夠有效整合社會資源、發揮人際和社會影響力。在多數情況下，企業領導人所擁有的人際協調能力也就能現實地轉化為推動企業成長的文化力。企業領導人凡事講變通，善于隨機應變，能屈能伸，做人講圓通融會，于人方便于己方便，講情面，注意換位思考，為人低調，內斂、矜持、含蓄、謹慎，就能為企業贏得各種發展機遇，為企業贏得競爭優勢。

3.政策環境對企業文化力建設有著較為明顯的強對應關系。良好的政策環境對企業文化力建設有正向激勵作用，政策的缺失則對企業文化力建設產生不良影響。我國目前盡管出臺了一系列鼓勵和促進中小型企業成長的政策，但中小企業所處的政策環境并不寬松，這在一定程度上限制了中小企業文化力建設。比如初創的中小企業面臨著融資難，據我們調查，目前大約有70%-80%的企業靠“內部積累”作為其主要資金來源。再加上，政府向企業征收的各項稅費和基金多如牛毛，據不完全統計，浙江省的稅費和基金高達375種。在這種情況下，中小企業創辦者要想關注文化力建設簡直是不可能的事情。

二、加強中小企業文化力建設的對策建議

企業文化力是有效提升中小企業管理水平、增強企業核心競爭力、實現企業持續穩定健康發展的重要戰略舉措。我們應堅持從先進的文化理念出發，逐步推進中小企業文化力建設，有效提升企業文化核心競爭力，積極探索出適應于中小企業文化力建設的現實途徑。

（一）培育和弘揚先進的企業文化理念

1.培育和弘揚自主創新的理念。實現企業發展觀念創新，不斷強化市場觀念、效益觀念、服務觀念，激發創新精神、自強精神、競爭精神，培育企業全球化意識、可持續發展意識、環境道德意識，形成企業綜合創新體系；實現企業競爭觀念創新，不斷強化全球競爭意識、公平競爭意識、有效競爭意識，樹立合作共贏、優勢互補、利益和諧觀念，形成企業發展和諧共生的格局；實現企業管理觀念創新，確立重視人才觀念、知識價值觀念、效率效益觀念，不斷強化現代企業管理意識、法律責任意識、團隊協作意識，形成企業有特色有實效的經營思路。

2.培育和弘揚以人為本的理念。樹立“人力資源是第一資源”和“人是企業生存發展關鍵因素”觀念，充分尊重員工的人格尊嚴和創造精神，滿足員工個人利益和物質需要，促進員工自我價值實現和人的全面發展；增強員工主人翁意識和社會責任感，切實提高員工敬業精神和忠誠意識，最大限度地調動員工的積極性和創造性；倡導精誠協作的團隊精神和集體主義價值觀，努力培育學習型團隊，積極營造企業內部平等、和諧、融洽的人際關系，激發員工愛國、愛企業、愛工作崗位的熱情，著力形成員工共同的價值觀念、經營理念、理想信念，實現企業、員工個人和社會價值的有機統一。

3.培育和弘揚誠信經營的理念。增強企業員工的道德責任意識，廣泛深入進行誠信為本職業道德教育，積極開展誠實守信的道德實踐活動，提升員工的誠信道德境界；提高企業家的道德素質和信用水平，加強企業商業道德和現代企業制度建設，建立健全企業內部信用管理制度，把產品誠信、營銷誠信、服務誠信等誠信觀念融入企業經營管理過程，塑造誠實守信和信譽至上的企業形象；營造全社會誠實守信的文化環境，發揮宣傳輿論特別是新聞媒體的作用，加強全民信用文化教育、法制教育、思想政治教育。

（二）健全和完善企業文化建設的運行機制

1.加強企業文化建設的組織領導。各級黨委和政府要高度重視，不斷完善現代企業制度和工商管理法規，研究制定和宣傳推廣企業文化建設總體規則、考核測量體系；各級國資委、工商聯、企業文化協會等要加強指導，定期組織企業經營者和企業文化建設專職人員培訓，積極推進企業家職業化進程；企業決策者要把企業文化建設同經濟目標一樣納入企業發展戰略，加強企業文化的有效傳播，充分發揮企業主要經營者的主導、示范、激勵作用。

2.完善企業文化建設的工作機制。探索建立工作機制，充分發揮黨委（黨支部）、董事會和企業家在企業文化建設中的決策作用，明確企業文化建設的主管部門，安排專（兼）職人員開展建設活動，形成企業文化主管部門負責組織、各職能部門分工落實、員工廣泛參與的工作機制；探索建立考評機制，逐步加強企業文化建設的綜合管理、教育培訓、績效評估體系和激勵機制建設，實現“軟管理”硬化；探索建立保障機制，設立企業文化建設專項經費并納入企業預算。

3.營造企業文化建設的社會氛圍。強化法制環境建設，以企業承擔經濟責任、社會責任和道德責任為立法基點，制定出臺符合現代企業制度和國際慣例的企業文化建設法律法規，使企業文化建設轉入法制化、制度化、規范化軌道；優化人文環境建設，把加強企業文化建設與增強企業核心競爭力、發展社會主義先進文化、構建社會主義和諧社會有機結合起來；強化輿論環境建設，通過新聞發布會、禮儀慶典、紀念日活動以及企業報紙、宣傳櫥窗、影像網絡等企業宣傳媒介，積極介紹和宣傳企業文化建設的先進理念。

（三）深化和拓展企業文化的內容建設

1.加強精神文化建設。塑造企業精神，企業精神和價值觀是企業文化建設的核心，要大力弘揚國有企業愛國主義、集體主義、社會主義的精神，努力構筑企業文化之魂；形成企業經營理念，將企業現有的思想觀念、傳統習慣、行為方式中的積極因素進行總結、提煉，使企業改革發展的經營思想變為員工自覺的行動；明確企業奮斗目標，包括企業和員工共同遵守的道德意識、道德關系和道德行為，形成企業內部調整人與人、單位與單位、個人與集體、個人與社會、企業與社會之間關系的行為準則和規范；確立企業營銷文化規范，以營銷活動為載體，宣傳本企業文化理念，經營文化品牌。

2.加強制度文化建設。建立健全企業各項管理制度，構筑完善的制度體系，保證企業各項工作正常有序開展；營造企業良好的精神氛圍，將企業長期沿革、約定俗成的典禮、儀式、節日活動、習慣行為等加以改造和培育，增加企業的凝聚力，增加員工對企業認同感；建立先進的企業經營理念體系，在實踐的基礎上概括和總結出本企業的經營理念，樹立與市場經濟相適應的經營宗旨、管理理念、營銷理念以及人才觀、質量觀、市場觀、競爭觀等。

3.加強物質文化建設。注重企業環境文化建設，通過理念識別、行為識別、視覺識別等方法整合企業資源，規劃和營造企業外貌，包括自然環境的綠化美化、辦公室和車間的優化布置，設計和確定企業徽章、旗幟、服裝和歌曲等，創立企業的品牌形象，營造人們對企業的第一良好印象；注重文化設施和陣地建設，建立和完善企業自辦的報紙、刊物、有線廣播、閉路電視、計算機網絡、宣傳欄、廣告牌、招貼畫等。

（四）創新和強化企業文化載體建設

1.實現企業文化建設與企業思想政治工作的有機結合。不斷改進和創新思想政治工作，提高思想政治工作的針對性、實效性和時代感，增強思想政治工作的說服力和感召力。加強理想信念和形勢政策教育，弘揚以愛國主義為核心的民族精神、以改革創新為核心的時代精神以及與時俱進的浙江精神，不斷激勵全體員工保持昂揚向上的精神風貌。發掘思想政治工作的資源優勢，廣泛開展文化、體育、讀書以及各種文藝活動，結合實際有針對性地組織員工政治思想學習、企業規章制度學習、科學技術培訓，營造良好的思想文化環境。

2.實現企業文化建設與企業管理的有機結合。強化企業文化建設在企業經營管理中的地位和作用，促進企業文化與企業戰略、市場營銷和人力資源管理等經營管理工作的深度融合，把全體員工認同的文化理念用制度規定下來，滲透到企業經營管理的全過程。在管理方法上要注意強調民主管理、自主管理和人本管理，在管理方式上要使員工既有價值觀的導向，又有制度化的約束，制度標準與價值準則協調同步，激勵約束文化導向優勢互補，不斷增強管理工作中的人性化色彩。

3.實現企業文化建設與創建學習型組織的有機結合。突出以人為本，以提高員工綜合素質、促進員工的全面發展為核心，以實現企業的可持續發展為目標，樹立終身教育、終身學習的理念，構建多形式、多層次、開放型、立體化的終身學習體系，經常組織開展形式多樣的教育活動，形成有利于人力資源能力建設的良性運轉機制。通過學習，提高員工的思想業務素質，最終實現團隊整體素質的提升，為企業的發展注入源源不斷的生機和活力。

（責任編輯：方涵）

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中小教師論文范文第6篇

[摘 要]縣級中小企業管理大都依靠管理者個人的直覺和經驗進行決策，既沒有完善的管理規章制度，也沒有明確的職能分工與安排，故而不能適應新經濟發展的需要。作為促進經濟增長的內在因素，縣級中小企業創新管理具有契合國家政策要求與促進企業自身發展的雙重緊迫性。文章通過對企業在管理觀念、制度、人才、文化等，“軟件”管理方面創新探討，提出企業管理柔性化創新的建議，以期為經濟新常態下縣級中小企業健康穩定發展提供有益參考。

[關鍵詞]中小企業;創新管理;柔性化創新探討

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.017

當前，我國經濟改革已步入深水區，國內經濟正由傳統經濟向現代經濟轉型。受國內經濟產能過剩和國際間貿易爭端增多的影響，中小企業發展遇到很大困難。為能保持經濟發展的相對優勢，我國正在實行新一輪的改革開放，2018年12月19日在北京召開的中央經濟工作會議指出，要鼓勵中小企業快速成長，加大對中小企業創新力度的支持。因此，要積極推動供給側結構性改革，促使企業加快產業結構升級，加快中小企業管理創新，堅持創新驅動是企業持續發展的根本保障。文章對縣級中小企業“軟件”管理方面存在的問題提出管理柔性化創新看法。

1 管理現狀

中小企業是縣級經濟的重要支柱，承擔著85%的就業人員，也是稅收的主要來源之一。但是縣級中小企業的管理水平總體還比較落后，尤其是企業管理觀念、制度、人才、文化等“軟件”管理方面，不能適應新經濟發展的需要。

1.1 管理觀念方面

縣級中小企業絕大多數是經營者與管理者合一，缺乏管理創新意識。管理觀念方面基本延續人治的管理模式，實行“一言堂”，其思想觀念是“企業是我的，我要怎么著就怎么著”，而不是通過建立現代的管理制度進行治理，沒有將制度管理發揮出最大效果，從而降低了制度化管理帶來的標準化管理效應。

1.2 制度管理方面

制度設計無法適應現實管理的需要，一方面，制度運行無法有效控制人治管理在企業管理中的地位和作用，從而導致在企業管理過程中經常出現“因人而異”的管理情況，使得企業管理的公允性喪失。另一方面，不少企業制定規章制度過于繁瑣，這不僅使得規章制度缺乏本該具有的穩定性，而且過于繁多的制度設計造成員工消極執行，使得企業管理的權威性喪失。

1.3 企業文化管理方面

縣級中小企業文化管理存在著家族式企業文化、家長式企業文化和軍事化企業文化三種企業文化管理形式。

（1）家族式企業文化。其主要表現為任人唯親而非任人唯賢，該傳統觀念深深根植于“熟人社會”之中，從而在企業管理上形成了封閉僵化的管理模式。從某種意義上來看，企業文化屬于一種亞文化現象，因此其不可避免地受到傳統社會文化的影響，并最終構成了家族式企業文化的文化基礎。

（2）家長式企業文化。其主要表現為“老板一言堂”，即在企業管理中，老板具有絕對的權威意志，其不僅可以對企業的管理活動施以絕對的影響，而且往往還缺乏外部的有效制約。此種“唯意志論”的企業文化長期盛行所帶來的結果是，一方面，企業的發展路徑容易在個人意志下被帶偏，以致陷入企業危機;另一方面，一旦企業老板意志突然消失，則企業立刻陷入半癱瘓甚至全癱瘓之中。

（3）軍事化企業文化。其主要表現為把市場當戰場，以消滅對手的心態去參與市場競爭，“兵不厭詐”，幾乎可以不擇手段，這就不可能和競爭對手有任何形式的合作，盡管有時合作對雙方并不是都有利，這就偏離了“誠信”作為企業重要的競爭信念和道德的宗旨，因此，任何欺騙的行為都會損害企業長期的利益。

1.4 人力資源管理方面

縣級中小企業人力資源管理方面的現狀是：首先，管理者大多從節省成本考慮，不會去建立專門的人力資源管理部門，由行政部門人員一并執行，但相關行政人員大多都不具備專業的人力資源管理知識，對人才的招聘、選拔及崗位安置都會出現一些問題。其次，裙帶關系比較嚴重，影響到人力資源管理工作的有效開展。最后，人力資源管理僅停留在人事管理方面，例如各類人員檔案管理、勞動合同管理、酬勞及考勤管理等日?，嵥槭聞丈?。這種傳統人事管理模式未能轉向全員參與的企業戰略人力資源管理的現代化管理模式。

2 主要問題

2.1 企業管理創新觀念淡漠

縣級中小企業管理大都是依靠經驗進行的，管理創新思想觀念淡漠，還停留在傳統經濟觀念，對我國經濟的轉型升級趨勢走向認識不足，這種淡漠思想觀念會導致在戰略布局方面缺乏對企業全面發展有一個合理的、長遠的規劃;在國家出臺新的經濟政策方面表現不積極。如國家在去產能、去庫存、去杠桿、化解金融風險方面，各級政府出臺許多配套優惠政策和支持企業創新發展的獎勵措施，也搭構許多讓企業走出去的信息或產品展銷平臺，縣級中小企業主動對接或參加的意愿不強，有的自認為“酒香不怕巷子深”，故步自封，從而導致失去許多發展機會;在企業經營管理方面，無法激活企業管理層及員工的創新思維，不能主動改變企業現有的封閉式經營管理狀況。

2.2 企業管理制度模板化

縣級中小企業的成分是以民營企業為主（包括港澳臺投資企業），大多數企業的所有者和經營者是合一的，管理層家族化具有普遍性，企業的發展過程很大程度上存在著一人管理、一人決策的現象。許多企業并沒有制定完善的企業管理制度，因此，企業管理制度尚未形成較為統一、嚴格的標準。另外，企業管理中還存在著管理制度落實不徹底、隨意性較強等情況，嚴重影響到企業管理制度執行的有效性。隨著企業不斷發展，管理制度簡單而不能成體系，并且一成不變，不符合本企業實際和發展需要，極大地阻礙著企業的進一步發展。

2.3 人才管理簡單粗放

（1）人才管理環節存在問題。只招人，不育人，既無健全的人力資源管理體系，也無完善的人才培養計劃。由于企業并未將培訓作為企業的重要競爭力予以對待，所以時常出現“經常招人，但經常留不住人”的尷尬情況。據對漳浦縣工業企業調查發現，大部分企業過度重視短期效益，忽視了人才管理的長期效果，人才引進渠道較為單一，人才結構不太合理，不會進行人員的選用育留，導致部分企業難以實現長遠發展。

（2）缺乏切實有效的激勵機制。人才管理與考核機制脫節，導致無法充分激發員工的積極性與主動性，很難通過績效考核促進企業的發展目標的實現。

（3）任人唯親者居多。企業管理層基本上由企業主親屬組成，其經營活動是由企業主個人憑直覺和經驗進行決策，不能有效發揮企業員工的活力，忽視了普通員工在企業建設中的作用，對企業的發展提供的有效建議不易被采納。

2.4 企業文化管理觀念淡薄

在縣級中小企業中，不僅長期存在著前述家族式企業文化、家長式企業文化和軍事化企業文化等企業文化管理形式，而且在企業管理過程中重視利益增收而忽略企業文化建設的現象并不少見。一方面，企業文化建設大多被忽略，或者只注重企業文化的形式而忽略企業文化的精神內涵，使得企業文化與企業管理實質性脫節，從而無法形成文化推動力來促進企業發展;另一方面，企業文化過于高度統一，千篇一律，許多企業未結合本企業的實際情況和獨有特色來培育符合自身品性的企業文化，喪失了自己的個性，從而使得企業員工缺乏認同感和歸屬感。

3 管理創新的迫切性

3.1 國家政策層面要求

（1）新時代中國需要進一步開放倒逼企業管理創新。李克強總理于2018年12月24日主持召開國務院常務會議，強調要落實中央經濟工作會議精神，加力支持民營企業和中小企業發展。從宏觀經濟發展來看，加強中小企業管理創新有利于從內生因素上助力供給側結構性改革，充分激活我國中小企業的競爭環境，進而帶動產業發展，擴大就業市場。在當前我國中小企業普遍缺乏活力的現實場景下，只有通過管理創新方能改變現有格局和狀況。中小企業作為市場活動的參與者、宏觀經濟的重要組成部分，應當時刻承擔起促進我國經濟發展的重擔。因此，新經濟背景下的中小企業生存環境，要求其必須實現自主管理上的創新。

（2）從我國加入WTO前后的經驗表明，全球經濟一體化的趨勢加快，逐步形成內外資企業充分競爭、市場充滿活力的新格局，倒逼企業提高自主創新的意識和能力。

（3）加快產業轉型升級，這是經濟發展新常態的倒逼。當前我國的資源紅利、人口紅利正在慢慢消失，經濟發展再也無法復制以往“靠紅利吃飯”的模式，因此必須要探索新的發展途徑，融入“一帶一路”的經濟帶發展，進行管理創新。

3.2 企業管理層面要求

（1）企業可持續發展要求。隨著我國經濟發展進入新常態，“一帶一路”和“走出去”戰略的實施，縣級中小企業不再是面對內部的競爭，同時也應考慮到對國外的競爭。企業要想在激烈的競爭市場中有一席之地，必須抓住轉型升級期的機會，重大機遇主要來自自身主動創造創新。

（2）企業管理信息化要求。在信息技術高速發展的今天，企業的信息共享性和企業發展的共同性日益突出，促使企業進行管理創新，通過大數據、云計算的運用，建立信息溝通平臺，以適應瞬息萬變的市場信息變化。

（3）企業科學管理要求?？茖W管理思想的精髓是嚴格、精確、法治和自律，建立科學的、有權威的企業管理制度以適應復雜的市場環境的激烈競爭，這就必須嚴格執行科學的管理制度作為保障。

3.3 人力資源管理層面要求

（1）勞動力的知識水平變化的要求。中小企業員工來源，一是農村剩余勞動力轉移;二是城鎮大量下崗產業工人。這部分人員大都知識水平較低甚至是文盲，沒有技術，但生活壓力大，工作是為了生活，為了養家糊口，沒有更多的要求，也沒有能力提出新的追求，現在也都達退休年齡或已退休。而新的勞動力是20世紀80年代、90年代出生的群體，他們有一定的文化知識和專業知識，接受新生事物較容易。

（2）勞動者多元化需求的要求。在新一代的企業員工中，不僅是為了取得勞動報酬而工作，他們還有更廣泛的需求，包括工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、娛樂活動等方面。

（3）新《勞動法》的貫徹施行，以法律的形式來維護勞動者的合法權益，也要求企業必須遵守法律法規，依法用工依法管理，也要求對人力資源實施創新管理。

3.4 企業文化管理層面要求

（1）企業先進文化管理的要求。如科學發展觀、和諧社會、低碳經濟、可持續發展、建設宜居城市等中國特色的社會主義文化元素要求企業文化創新管理。

（2）個性化文化管理要求。中小企業新一代的勞動者群體思想開放，傳承了中國傳統文化，更易接受外來文化。因此，中小企業文化建設應當保持一定的開放性，以接納西方優秀的企業文化理論成果。與此同時，企業文化建設也要回歸本土化資源，與我國優良傳統文化相結合。通過中西比較，方能知己知彼，從而創造出符合企業健康發展的企業文化。換言之，企業發展要與時俱進、兼收并蓄，以進行高效的管理創新。

4 對策

4.1 加快管理觀念的創新

4.1.1 進取拓展觀念

針對縣級中小企業管理現狀和存在的問題，在我國經濟處于轉型升級的關鍵時期，企業為了尋求更廣泛的發展，需要健全管理創新機制。中小企業的管理創新必須立足本企業實際，與國家的政治、經濟、文化發展趨勢相一致，與本行業的技術、本地區經濟的發展相一致，增強管理創新觀念。如果把“知足者常樂”作為人生哲學，它確有可取之處，但將其作為現代企業管理觀念則毫無益處。因為在市場經濟條件下，建立和保持競爭優勢是企業生存與發展的基礎，而要贏得競爭優勢就必須不斷進取，進行技術創新、制度創新和管理創新，才能促進企業可持續發展。

4.1.2 政策導向觀念

2018年1月1日，新修訂的《中華人民共和國中小企業促進法》正式實施，在創新支持方面，鼓勵中小企業按照市場需求，推進技術、產品、管理模式、商業模式等創新。2018年12月24日，李克強總理主持召開國務院常務會議，第一項議題是部署加大對民營經濟和中小企業的支持力度。因此，中小企業應高度關注國家政策導向，包括政府建立的良好的營商環境、管理制度和生產要素等層面的供給側結構改革、企業減稅降費等方面。地方政府為鼓勵企業創新，也出臺了許多相關優惠政策，在服務企業方面，如福建省漳州市設立了“漳州市中小企業公共服務平臺”——致力于中小企業服務、助力供給側改革的市級綜合窗口平臺，并向縣級延伸服務，為中小企業提供政策咨詢、法律援助、人才招聘、財稅管理、檢驗檢測、中小微企業認定、產品推介等多元化、一站式服務。在企業創新方面，如福建省漳州市政府出臺了《漳州市市級工業設計中心認定管理暫行辦法》，就企業資質條件、工業設計主營業務、專業水平、工業設計研究試驗條件和相關軟硬件配套設施、工業設計產品創新、附加值、自主知識產權等方面進行“企業工業設計中心”認定，符合要求，政府給予一定的資金獎勵，促進企業加快創新發展。因此，企業應主動與政策對接，通過政策導向來倒逼企業管理觀念創新，并利用各級政府出臺的惠企措施來提升企業的管理水平和經濟效益。

4.1.3 誠信守法觀念

黨的十九大報告指出必須堅定不移走中國特色社會主義法治道路，強調推進全面依法治國。其一，企業在管理觀念上必須增強法律觀念，不僅是國家法律法規、國家政策或條例，包括企業通過各方協商以合同的方式確定下來的契約、企業內部制定的規則、管理制度等，都必須遵守和執行，堅守法律的底線。其二，企業要自覺樹立“誠信+”意識，把誠信視為企業的管理要素之一以及企業重要的無形資產。

4.1.4 社會責任觀念

中小企業作為一類重要的市場主體，當其作為“經濟人”參與市場活動時必然以追求利潤最大化為宗旨，這是其生存和發展之基礎。然而，企業也是構成社會有機整體的基本單元，是社會的一部分，故而作為“社會人”，企業必須同時考慮社會的整體利益和長遠發展，并自覺承擔相應的社會責任。企業社會責任問題，對內將影響到企業可持續發展;對外將決定著企業市場競爭力的高低。從長遠看，企業社會責任管理有利于發展和管理創新。中小企業增強社會責任意識，一方面可以提高員工的自豪感、忠誠度和歸屬感，對優秀人才更具有吸引力;另一方面能提高企業的社會形象，防止企業濫用相對優勢地位，改善企業與公眾、政府、民間組織的關系;此外，還能促進企業管理創新，實現經濟增長方式的轉變。

4.2 加快企業管理制度創新

以創新管理制度為突破口，通過管理創新，健全各項管理制度，將各項管理要素有機結合在一起，進而形成企業的核心競爭力。既要改變陳舊的管理思維，吸收先進的管理理念，提高管理制度的約束力和適應性，又要以制度創新促進管理創新，建立起一整套完整的監管體系，使企業各部門、各環節相互制約、相互監督。

4.2.1 提高管理制度的約束力

提高企業管理制度的約束效力是降低人治、提升制度化管理的關鍵舉措。首先，從企業組織管理層面，強化管理制度的“剛性約束”，對涉及績效考核、技術引進、產品創新等核心問題進行嚴格管控。其次，從企業文化管理層面，加大管理制度的“柔性約束”。通過人性化的制度設計，建立員工對制度的心理認同，加大企業的內部團結，提升企業的外部競爭力。最后，針對部分企業制度煩瑣的問題，應該通過執行、監督、考評三個環節，來創新制度的實施行為，增強制度對企業管理的約束力。

4.2.2 提高管理制度的適應性

企業管理制度的設計應當實事求是，尊重和把握企業發展和市場創新的一般規律。具體而言，一方面，深入了解本企業的內外部客觀環境，在進行合規管理的同時，不斷調整不合時宜的企業管理政策;另一方面，對于已經執行的管理制度，也應當積極聽取管理層和員工的意見，并定期組織企業各個部門對制度執行情況進行效果評估，以及時補充、完善現行的企業管理體制，使其更好地適應企業的實際情況。

4.2.3 以制度創新促進管理創新

制度創新是為了解決企業資源市場的配置問題，能夠讓企業成為效益上穩健，自我發展良好的企業環境，而管理創新是解決企業內部資源如何更加有效的利用，為企業提供更高的生產效率，形成高效的企業運營機制。因此只有對管理制度創新才能持續保持管理制度的時代性和適應性。如原來大部分企業管理制度規定，禁止員工上班時間使用手機，隨著信息技術的快速發展，現在可以通過手機微信傳圖片、發文件及作為工作信息平臺，大大提高工作效率。

4.3 加快企業文化管理創新

企業文化往往是其在特定社會經濟環境下形成的全體企業成員的價值目標和共同意志。個性化的企業文化對于促進企業發展、增強企業內部成員的凝聚力有著至關重要的作用。在企業管理過程中，企業文化時刻滲透在企業經營策略、激勵機制以及企業管理方法之中。因此，有必要從企業文化的視角，通過加快企業文化管理創新，提升企業參與市場競爭的“軟實力”。

4.3.1 融合中國傳統文化

中國傳統文化源遠流長，其包含有儒家尊仁德、法家嚴賞罰、兵家重謀略、道家講無為而無不為。從企業文化管理創新的角度看，塑造優秀的企業文化，必須繼承和發揚優秀的中華傳統文化精神，去粗取精、博采眾長。如周朝姬昌的《周易》里說“天行健，君子以自強不息，地勢坤，君子以厚德載物”，范仲淹的《岳陽樓記》中的“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”等名言，闡明了傳統文化里的自強不息精神和秉承誠實守信的職業道德操守，以及胸懷天下的社會責任感，這些從實質層面看與現代企業管理所倡導的經營理念、戰略思想和管理原則是相通的。因此，這些哲理思想都可以給企業管理提供很好的借鑒，以形成具有中國特色的先進企業文化，營造一個充滿情感、和諧共存的企業文化氛圍。

4.3.2 體現企業個性化文化

企業文化必須以個性化的方式呈現方能凸顯其獨具特色的管理模式。一般而言，企業的商業經營模式可以輕松復制，但是其獨具個性的企業文化卻無法照搬照抄。就企業的長遠發展來看，企業的文化管理必須與企業自身的發展目標、發展階段等因素相匹配，同時兼顧企業文化的可操作性和可實施性，唯此方能形成獨具個性的企業文化。

4.3.3 社會文化與企業文化的深度融合

企業作為市場經濟的重要組成部分，其所對應的企業文化深刻受到同一時期社會市場經濟文化的影響。例如，當下社會市場經濟中盛行的“綠色經濟”理念，不斷重塑企業的生態文明觀念。反過來，通過企業文化傳遞的新技術、新產品，也在不斷改變人們的生活方式，不斷引領社會風尚和時代潮流?？梢?，企業文化和社會文化本就是相互促進、不可分割的關系。在塑造獨具個性的企業文化的同時，應當時刻注意融合社會文化中的行為規范和準則，提升企業產品的文化品位。

4.4 加快人力資源管理創新

4.4.1 知人善任，激發工作熱情

三國時期政治家曹操在留住人才用人方面很多做法和經驗值得借鑒，他說：“吾任天下之智力，以道御之，無所不可”，在《舉賢勿拘品行令》中指出“各舉所知，勿有所遺”，他求才若渴，始終把人才問題視為根本問題。那么在現代中小企業管理中如何借鑒古人的用人之道呢？一是以情留人。人力資源管理要融入管理者的情感，要從過去的管人就是命令人、指揮人轉變到尊重人、關心人、培養人、開發人。俗話說“澆樹要澆根，帶人要帶心”“動人心者莫過于情”，只有在員工身上傾注感情，才能產生凝聚力，建立起和諧融洽的關系，開發員工的潛能和主觀能動性。二是要集思廣益、博采眾長。人力資源管理要融入員工的理想，要讓員工有追求“尊重需要”和“自我實現需要”的空間，也就是能得到別人的理解、尊重和認可，期望自己的生命價值、人生價值能夠得以實現。三是人力資管理要具有容錯糾錯機制。容錯糾錯就是應允許員工在工作中出現錯誤和改正錯誤，激發他們敢干敢為不畏首畏尾的工作熱情，樹立積極向上的工作氛圍。四是人力資源管理要融入積極的激勵，在一個單位或一個企業里，人所有行為動力的根源是追求快樂，因此要通過積極的激勵機制，以“多一點獎賞，少一點懲罰”為原則，讓員工感受到認真工作是快樂的，變“要我這樣干”為“我要這樣干”，營造和諧工作氛圍，充分發揮各類人員的主觀能動性和創造性。

4.4.2 重視知識，尊重人才

通過鼓勵員工積極參加文化、業務、經濟管理方面的培訓，要多方位、多渠道接受新知識、新經驗、新方法的培訓。培訓和學習一定程度上能開拓管理人員的思維，學到更多之前沒有接觸過的管理知識，打開思路，跟實際相結合，根據企業的實際情況在企業管理創新的層面提出行之有效的策略，才能保持新知識、新理念不落伍，從而提高企業創新活動的效率。

4.4.3 改進人員考核評價機制

考核評價是人力資源管理中重要的一項內容，它是人員培訓、任用以及確定勞動報酬的依據，也是激勵人員的重要手段。人員考核評價內容包括工作績效、工作能力、工作態度三個部分，量化考核標準，將人員的各自崗位職責進行詳細劃分，針對不同工作要求制定考核、考察管理制度;建立健全各個崗位的工作制度體系，利用硬性約束控制人力資源管理的運行。一是企業可以對吸收到的人員進行相應考核評價，將考核結果與本企業的工作各崗位職責結合起來，最終確定相應人員是否適應本崗位的要求;二是通過對員工的素質、表現及工作態度的考核評價，可以根據考核結果對人才資源管理進行合理的分配和調整;三是通過客觀科學的方法定時進行考核，并將考核結果反饋給員工，這樣，員工可以根據考核反饋的結果發現自己的不足并進行相應的改進和完善。通過完善的績效評價體系，可以促進人力資源開發，激勵員工進取，最終保證組織目標的實現。

4.4.4 適度營造人員競爭上崗氛圍

企業的人才管理創新中，要堅持內部培養為主，外部引進為輔的原則，同時給予適度的崗位競爭。從外部引進有學歷、有經驗、懂經營的管理人員，進行管理人員競爭上崗，一方面能補充企業新鮮血液，能帶來新理念、新方法;另一方面充分利用內部管理人員熟悉內部情況，能充分調動企業管理人員的積極性。通過內外融合，提出更適合企業發展的人才管理制度，從而提高中小企業人員整體素質，解決中小企業在人才管理創新遇到的各類問題。

4.4.5 發揮企業工會之家的作用

通過工會活動平臺讓家屬參與互動，并征詢員工家屬對企業的滿意度。因為企業管理人員在平時接觸中僅能反饋員工的工作情況，卻有時候不夠真實，往往員工會把意見或真實想法告訴家人，因此利用工會活動機會能更多的了解員工思想動態和真實想法，有時也能化解企業的內部矛盾，同時也利于人力資源的管理，提高管理效率。

5 結論

企業管理創新實踐是推動企業健康穩定發展的重要舉措。我國經過四十年的改革開放，經濟正在經歷從引進來到走出去并重的重大轉變。從經濟結構來看，已經出現了市場、資源能源、投資三方面對外深度融合的新局面。習近平總書記指出：“中小企業能辦大事，在國內經濟發展中起著不可替代的重要作用?！敝行∑髽I管理創新是多方面的，涵蓋范圍較寬泛，文章著重針對縣級中小企業“軟件”管理方面存在不足和管理創新方面談談自己粗淺的看法，希望在新一輪世界科技革命和產業變革正在興起的時期，縣級中小企業能抓住機遇，通過加快企業“軟件”管理創新，也就是管理柔性化創新，使企業健康地發展壯大。

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[作者簡介]陳炎坤（1964—），男，漢族，福建漳浦人，福建省漳浦縣物資總公司總經理，福建師范大學經濟學專業本科，研究方向：財務管理、企業管理。