法院紀檢監察思考論文范文第1篇
下面，我就
一年來的思想政治學習、工作實績、黨風廉政等情況作以下述職：
一、思想政治學習
一年來，自己都加強政治理論學習，堅持學習黨的各項方針政策，開展學習了“公正司法一心為民”
“黨風廉政建設”和“保持共產黨員先進性”、“四強三好”等一系列教育活動，用“三個代表”重要思想理論武裝頭腦，提高思想政治認識，使自己成為一名合格的黨員，不但要堅持學習各方面的一般知識，還要善于結合自己的工作特點和需要，有重點地學習專業知識和業務知識，適應本職工作的需要。
結合本院的工作實際，一年來制定了相應的具體學習內容，使全院干警明確了教育活動的指導思想和工作重點，確保教育活動規范，持續，有效的開展，采取全院組織學習和庭室學習，個人自學結合的方式，扎實有效地開展政治理論學習。組織學習了《兩個綱要》和《兩個條例》，并參加知識競賽考試。通過學習活動的開展，全院干警牢固樹立了“求真務實、廉潔從政”的觀念，使廣大黨員干部自覺履行黨風監督職責，提高了廣大干警模范遵守各項審判紀律的自覺性和職業道德素養，依法公正行使手中審判權和執行權，至今尚未有違法違紀案件的發生，做到了人人都遵紀守法的模范。
二、工作實績
一年來，本人積極配合院黨組抓好隊伍的思想政治、黨風廉政建設工作和抓好全院干警的思想政治教育和紀律作風教育，認真落實“公正司法、一心為民”的工作宗旨。
年初紀檢組就與各庭室層層簽定黨風廉政建設責任書，真正做到任務到庭、責任到人、各司其職，各負其責，一級抓一級，環環緊扣。結合全州法院系統和我縣開展的“黨風廉政教育月”活動，相應成立了“黨風廉政建設領導小組”、“黨風廉政建設明察暗訪小組”，制定了八項司法為民措施，六項黨風廉政建設管理措施和黨風廉政建設風險抵押金制度等。聘請人大、政協、政法委等十名義務監督員，每季度向我院反饋黨風廉政工作，及時掌握每個干警的思想動態。每季度都作了黨風廉政建設專題講座，使廣大干警深受教育，增強職業道德，樹立內強素質，外樹形象的風范，杜絕和預防違法違紀案件的發生，起到了很大的防范作用。我院24名副庭長以上領導干部紛紛書寫了黨風廉政理論研討文章和學習心得體會文章共32篇。在開展保持共產黨員先進性教育活動中，為規范黨員干警法官行為，我院出臺制定了黨員干警法官十四條行為規范。通過開展各項活動，使教育活動真正做到了入情入理、入腦入心，把監督關口往前移，做到鏟除腐敗現象滋生蔓延的土壤，從源頭上預防和解決腐敗問題。
結合開展
“公正司法，一心為民”和“求真務實、廉潔從政”教育活動，我院狠抓審判工作，主要在以下幾方面下功夫：(一)認真做好群眾來信來訪接待工作，做到來訪有人接待，來信有回音，申訴有結果。(二)加強訴訟指導，方便群眾行使訴權，指導涉訴群眾正確運用法律保護自身的合法權益。(三)進行風險告知，減少、涉訴群眾不必要的損失。(四)實行案件流程管理，排期開庭，跟蹤審限。(五)案件繁簡分流，減少、涉訴群眾訴累。(六)規范訴訟調解，提高訴訟效率。
(七)實施便民工程，開展巡回辦案
65件(次)，減輕涉訴群眾車費、食宿費及誤工費近6萬余元。(八)切實開展司法救助，確保經濟有困難的當事人打得起官司。審批減、免、緩訴訟費8萬余元。今年我院聘任了六名人民陪審員，參與審理案件，進行庭審監督。通過各項工作的開展，工作作風和司法水平有了明顯的改觀，真正樹立了“公正司法，一心為民”的思想，增強了紀律觀念和廉潔從政的觀念，使每個法官真正做到依法行政。
一年的工作中，在抓好自己的本職工作外，還聯系審判監督庭工作，對州中院發回的重審或再審案件，參與審監庭審理和合議案件3件，都依法作出了公正的裁定，維護了人民群眾的合法權益。
三、黨風廉潔自律
自己作為-名紀檢組長，更應該堅決捍衛黨的各項方針政策，堅定不移地貫徹執行黨的四項基本原則，按照黨章“八條標準”、最高法院“八不準”、《法官法》十三條不得有的行為、中紀委“四條禁令”省高院“六條辦案紀律”、州中院黨風廉政建設“八不準”等各項規章制度，嚴格要求自己，自覺接受黨和人民的監督。在黨組班子工作上，要當好參謀助手作用，協助院長抓好隊伍的思想政治工作和黨風廉政建設工作。要加強班子團結，增強班子凝聚力和戰斗力,要經常開展談心活動，加強交流與溝通，敞開思想，消除隔閡。積極開展批評與自我批評，形成共識，統一思想，保持班子活力。
由
于院黨組不斷加強內外監督制約機制建設，防微杜漸，不留死角，有效遏制了不廉潔和腐敗問題的發生，自二000年以來，全院沒有發生一起違法違紀案件，并于二00四榮獲“云南省法院系統紀檢監察工作先進集體”并以資鼓勵。一年來，自己始終如一地保持清醒的政治頭腦，立場堅定，堅持原則，秉公辦事，不以權謀私，做到清正廉潔，光明磊落。
四、存
在不足地方及今后整改方向
1、在政治理論和業務知識學習上，還缺乏刻苦鉆研學習的勁頭。
2、對干警的思想政治教育工作還做得不夠深入具體。
3、對班子開展交心談心的少，互相溝通思想不多，還有待于加強。
4、對各庭室的工作紀律督促不力，存在松滯情緒。
對于上述存在的問題，要以開展“公正司法，一心為民”、“黨風廉政建設”和“保持共產黨員
先進性”、“四強三好”
等一系列學習教育活動，在下一年工作中，將努力抓好以下幾方面工作：
一、進一步加強領導班子和成員的政治理論和業務知識學習，以適應新形勢下法院工作需要，探索新特點，大膽創新，銳意改革，促進各項審判工作的開展。
二、堅持把領導班子建設擺到突出位置來抓，以加強領導班子執政能力為核心，繼續加強班子的思想建設、組織建設、作風建設和廉政建設。
三、繼續加強隊伍的“五個能力”建設，進一步提高隊伍的思想政治素質、業務素質和職業道德素質、努力建設一支政治堅定、業務精通、紀律嚴明、作風優良、品格高尚、清政廉潔的法官隊伍。
四、進一步規范司法行為，加大法律運用和執行力度，切實加強民商案件的審判工作，維護農村社會穩定，認真履行行政審判職責，依法保護公民、法人和其他組織的合法權益，監督和促進行政機關依法行政。
法院紀檢監察思考論文范文第2篇
1基層法院文化的概念和內涵
法院文化是法官在長期的審判實踐和管理活動中, 逐漸形成的凸現法院特點并得到共同遵循的價值觀念、思維模式、行為準則以及與之相關聯的物質載體的總和?；鶎臃ㄔ何幕瘽B透在基層法院的一切活動中, 它是一種文化現象和管理現念, 是以管理為目的的文化和以文化為載體的管理理論的有機結合, 是基層法院的靈魂所在。它主要表現為精神文化、行為文化、物質文化和制度文化四個層面, 且具有主體性、法律性、精神性、漸進性等特性以及導向、凝聚、約束、激勵和輻射等功能。
2加強基層法院文化建設的必然性
濃厚的文化氛圍、先進的文化方向, 對于基層法官隊伍形成法律知識體系、完善法律思維方式和培育法官核心價值體系能起到積極的促進作用。最高人民法院原副院長劉家琛指出:“當前, 法官違法違紀現象不時發生, 使法官和法院的形象大打折扣, 司法權威和公信力受到了極大的挑戰, 問題究其原因, 與法院文化的缺失不無關系。”在基層法院多開展讀書會、心得體會交流會、專題講座、院校共建、法官論壇、法官傳幫帶等活動, 能有效樹立公平正義司法理念, 努力形成縝密的法律思維, 不斷增強法官職業技巧, 從而全方位提升法官整體素質。
3新時期加強基層法院文化建設的幾點思考
當前和今后一段時期, 基層法院要努力摒棄片面、陳舊、狹隘思想, 全方位提升法院精神文化建設、物質文化建設、制度文化建設以及行為文化建設。筆者認為要做到以下幾點:
3.1建立健全文化建設機制, 夯實組織基礎
上級法院要加強對基層法院文化的指導性建設, 通過制訂相關的實施方案, 確立目標, 細化內容, 明晰責任, 減少基層法院文化建設中存在的主觀性和隨意性, 切實增強文化建設工作的實效性。各基層法院領導干部要充分發揮倡導和示范作用, 把法院文化建設擺上重要位置, 用領導者的高度重視、積極倡導和親身實踐來推動基層法院文化不斷豐富和發展?；鶎诱げ块T要充分發揮組織參與法院文化建設的獨特作用, 積極主動地開展豐富多彩的文化活動, 穩步推進法院文化建設。
3.2推進精神文化建設, 凝聚法院精神
要通過理想信念教育, 促使法官群體形成共同的價值觀念和目標取向, 從而增強對本職工作的自豪感、使命感和認同感。要大力推進法官職業化建設進程, 形成以法官為中心, 對各類人員分類管理, 營造服務、尊重、支持法官的濃厚氛圍, 樹立法官的職業尊榮感。要注重對法官職業道德素質、思想政治理論的學習, 堅持用新的態度和思想, 積極開拓新途徑, 探索新辦法, 保持思想政治工作的生機和活力, 用先進的理論、優秀的成果來深化干警對法院文化建設的認識。
3.3精心構造物質載體, 彰顯法院文化底蘊
在抓好精神文化建設這一“軟件”的同時, 還應在“硬件”建設上舍得投入, 在建設審判法庭、辦公場所以及配置司法裝備時, 都應緊緊圍繞法院的精神文化內涵來進行。在外觀設計上突出莊重與威嚴的特色, 向人傳遞一種濃厚的法文化氣息, 彰顯法院文化底蘊。在改善審判執法環境和條件中, 要充分考慮文化因素和法院自身特點, 秉承開拓創新精神, 結合形勢的發展隨時補充新的內容, 增添新的亮點, 以不斷豐富、充實法院文化的內涵, 使法院文化建設永葆生機與活力。
3.4倡導制度文化建設, 創新科學管理機制
要堅持以人為本的原則, 倡導人性化管理, 發揮制度的道德制約作用。要高度重視干警個體在審判實踐和法院管理中的重要作用, 做到理解人、尊重人、關心人, 盡力創造各種條件滿足干警的物質與精神需求, 努力營造崇尚法院精神、增強職業尊榮感的良好氛圍。要通過建立談話、談心制度, 及時掌握干警的思想動態, 消除干警思想顧慮, 采取召開家屬座談會、定期走訪慰問、節日慰問等形式, 幫助干警解決工作和生活中存在的實際困難和問題, 拉近與干警的心理距離, 從而充分調動干警的工作積極性使其安心工作, 樂于創業。
3.5注重行為文化建設, 提升為民司法形象
“司法禮儀作為一種特殊的儀式是通過法律活動或法律適用的程序化方式和過程, 使司法活動、法官以及法律獲得一種神圣的、不可侵犯的地位和權威”?，F實中, 應通過舉辦司法禮儀培訓班、知識競賽、風采大賽、機關作風專項巡查等形式, 抓好干警的儀容儀表、基本禮節、文明用語等基本規范, 引導法官形成符合職業身份特點的行為規范、禮節禮儀和職業習慣。要制定符合本院實際的司法禮儀規范, 細化司法行為標準, 監督司法禮儀的養成, 強化業外活動監督, 并將規范落實情況列入干警年度考核內容。此外, 積極創設條件, 健全文化基礎設施, 適時開展豐富多彩、喜聞樂見的文化活動, 努力營造輕松、和諧、健康、典雅的文化氛圍。
參考文獻
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[3]趙年.法院文化建設的幾點思考[N].西部法治報, 2006, (6) .
法院紀檢監察思考論文范文第3篇
[1]探望權是基于血統關系而產生的權利, 是親子關系自然流露的權利, 屬于父母、撫養權、親權、監護權等人身照顧權的一部分, 但又與人身照顧權分離成為并存的權利, 具有高度的專屬性。它是為保護未成年子女的利益而設定的權利, 是基于父母對未成年子女的人身及財產照護權, 非有法定理由不得予以限制級剝奪。只要身份關系存在, 探望權就應該是非直接撫養一方的權利。
從立法目的上看, 中國的親子關系是以社會為本位的, 法律在保護父母合法權益的同時, 也注重未成年子女的利益, 以達到整體利益的平衡。
二、現今法院執行探望權糾紛的難點
《新婚姻法》對探望權的相關內容作了法律規定, 使法律判決有了依據, 但是由于此類案件執行標的不同于債權或物品, 而是有生命的人, 而且《婚姻法》與《民事訴訟法》均沒有對探望權的執行作出強制執行措施方面的具體規定, 且執行內容通常具有長期性、反復性等特點, 因此, 實踐中對離婚案件所產生的探望權就會產生下述幾個執行難點。
(一) 判決包括調解、裁定與執行銜接困難
雖然絕大多數判決中對探望的時間、地點等做了很詳細的規定, 但因為其規定的內容在實際操作中很難做到, 法院根本沒有那么多的人力來保證判決執行。當一方阻撓另一方探望孩子時, 非撫養方便會要求法院強制執行其探望權, 這一方面增加了法院的執行工作量, 另一方面就是法院依法實行了強制執行, 結果也往往不盡如人意, 因為強制執行往往導致父母雙方的矛盾激化, 而孩子在“硝煙彌漫”的家庭氛圍中戰戰兢兢, 怎能快樂成長?
(二) 申請人行使探望權過程中的行為控制困難
在法院的督促執行下, 一方當事人在行使了協助義務的前提下, 被協助者如果違背判決內容, 強行將孩子帶離擁有監護權的家長身邊, 所產生的后果由誰承擔?此類在申請人行使探望權過程中的粗暴行為, 法院如何通過有關執行措施有效規避?
在實踐中, 法官為防止當事人不配合, 出現意外, 專門陪伴到探望現場, 有的法官戲稱自己是“保鏢兼保姆”。但這樣做無疑是治標不治本, 更何況法院也沒有那么多的人力、物力來保證執行的順利進行。
三、探望權強制執行的建議
(一) 生效文書要有明確的執行主文
探望權糾紛案件的執行不同于其他民事案件的執行。其他民事案件的執行有明確的執行標的, 要么是支付金錢、特定物, 要么是完成一定行為。而探望權糾紛案件的內容是探望權及其行使方式, 具有抽象性, 因而沒有明確的執行標的。筆者在接觸的一部分關于探望權的判決書中, 有些判決主文是不具體、不明確的。
比如有的法律文書中僅規定, “張某可每月探望兒子一次”, 或是“王某可以在每月的第一周和第三周的周六探望女兒”等等。這里每月的什么時間、什么地點、或是以什么方式行使探望子女的權利都沒有明確。萬一當事人在行使探望子女權利的時候產生矛盾和糾紛, 或者當事人在探望子女時對方不配合, 不履行協助義務, 甚至出現故意刁難、有心拒絕的情況之下, 法院執行是難以進行處理的。這就給法律文書提出了更高的要求, 對當事人如何行使探望子女的權利不能規定得過于抽象、過于原則。
(二) 人身執行財產化
一般而言, 強制執行所指向的權利均具有財產性, 如股權、著作權、商標權等, 雖不是純粹的財產權利, 但卻有可供執行的財產性。而探望權卻不同, 權利人通過行使探望權只是獲得情感上的滿足和精神上的愉悅, 而不能獲得任何物質上的權益。
探望權強制執行目的是為了排除妨礙。雖然最高人民法院關于適用《中華人民共和國婚姻法若干問題的解釋》 (一) 中指出修正以后的婚姻法第48條關于對拒不執行探望權的有關個人或單位采取拘留、罰款等強制措施。但這僅僅是以妨礙執行來處理。誠然對當事人有法律威懾作用, 但對于探望權這樣一種飽含人倫內涵、基于血緣關系產生的特殊形成權來說, 罰款、拘留都不是最終體現當事人意思自治的好方法。
人身權內容是很難執行的, 但如果能轉化到財產內容上, 那執行的方式和效果就明確得多了。所以筆者認為, 一審的判決 (包括調解、裁定) 應含有探望權的財產轉化內容。例如一審主文中添加:如不能履行上述判決 (包括調解、裁定) , 則應支付對方遲延履行金。遲延履行金的具體數額由一審參照罰款數額來定。對于這一點, 在有些國家和地區有關探望權的法律上都有涉及。
探望權問題是一個長期的社會問題, 它不僅是父母的權利, 更是子女的權利, 無論采取何種方式, 最終目的都是使未成年子女享受正常的父母之愛, 減少家庭破裂給他們心靈帶來的創傷。隨著司法實踐經驗不斷得到完善, 相信探望權制度將日趨科學, 更加方便的服務于我們的生活。
摘要：我國新《婚姻法》第三十八條對探望權作了如下定義:“夫妻離婚后, 不直接撫養子女的父或母, 有探望子女的權利, 另一方有協助的義務。行使探望權利的方式、時間由雙方協商;協商不成時, 由人民法院判決?！痹谔酵麢嗟膹娭茍绦袑嵺`中會碰到很多問題, 對探望權執行的探討, 有利于解決探望權執行難問題, 也有利于離婚后未成年子女的健康成長, 更有利于社會的穩定。
關鍵詞：離婚,撫養權,監護權,協助義務,探望權
參考文獻
法院紀檢監察思考論文范文第4篇
一、案情簡介
2005年7月, 被告王鵬進入原告中興通訊 (杭州) 有限責任公司 (以下簡稱中興通訊) 工作, 勞動合同約定王鵬從事銷售工作, 基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規定:員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級, 分別代表優秀、良好、價值觀不符、業績待改進;S、A、C (C1、C2) 等級的比例分別為20%、70%、10%;不勝任工作原則上考核為C2。王鵬原在該公司分銷科從事銷售工作, 2009年1月后因分銷科解散等原因, 轉崗至華東區從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年, 王鵬的考核結果均為C2。中興通訊認為, 王鵬不能勝任工作, 經轉崗后, 仍不能勝任工作, 故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。 (1)
本案經過勞動仲裁, 裁決中興通訊支付王鵬違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。中興通訊不符仲裁裁決, 2011年11月1日訴至法院, 請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。
浙江省杭州市濱江區人民法院審理認為, 王鵬雖然根據用人單位的《員工績效管理辦法》被考核為C2等級, 但并不完全等同于法律所規定的“不能勝任工作”, 因此, 中興通訊僅憑限定考核等級比例的考核結果, 不能證明勞動者不能勝任工作, 不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。雖然中興通訊后來將王鵬從分銷科轉崗, 但轉崗前后工作性質未變, 且是由于分銷科解散而轉崗, 故不符合“不能勝任工作, 經過調整工作崗位, 仍不能勝任工作”的法律規定。綜上所述, 中興通訊單方面解除與王鵬的勞動合同不符合法律規定的情形, 應當依法向王鵬支付經濟補償標準二倍的賠償金。本案宣判后, 雙方均未上訴, 判決已發生法律效力。
二、指導案例18號之分析
(一) 指導案例18號的優勢
法院審理本案時, 將重點放在對《勞動合同法》第四十條 (二) (2) 的解讀上, 思路分為兩層:首先, 論證勞動者被考核居于末位并不等于不能勝任工作;其次, 即便勞動者不能勝任工作, 用人單位也要通過調整工作崗位或者培訓等方式, 再判斷勞動者是否能夠勝任工作。在本案中, 中興通訊規定了年度績效考核四個等級的評定比例, 這就意味著該公司的員工根據《員工績效管理辦法》的評定總會有人淪為末位。誠然, 被評定為末位的勞動者可能確實在用人單位中存在問題, 但據此并不能草率地認為居于末位的勞動者就不能勝任工作。有排名就會有末位, 況且用人單位對于勞動者末位的判斷僅是一個相對的概念, 只能說明勞動者在本用人單位的評定標準下居于末位, 不意味著在其他用人單位中也居于末位。用人單位的考核標準往往層出不窮, 最為主要的標準可能就是業績指標。但業績指標本身是客觀的數量, 而“不能勝任”卻是一個極具主觀色彩的概念, 用客觀指標去對應主觀解釋, 這其中的誤差可想而知。
除此之外, 指導案件18號的外部性有利于保護勞動者合法權益, 與立法目的保持一致?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于案例指導工作的規定》第七條規定:“最高人民法院發布的指導性案例, 各級人民法院審判類似案例時應當參照?！薄皯攨⒄铡彼淖忠馕吨笇园咐坏╊C布, 就應當對包括最高人民法院在內的全國法院都能夠產生一定的拘束力。這就是說, 所有的法官在遇到類似案件時, 都應當參照指導性案例來進行裁判。相較于抽象的法律條文, 指導案例18號更為形象地向勞動者闡釋了自身權益, 有利于勞動者實施維權。事實上, 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (四) (征求意見稿) 》第十六條 (3) 曾經對“末位淘汰”單方解除勞動合同的問題予以規定, 但最初出臺的《司法解釋 (四) 》卻未見相關內容, 所幸指導性案例18號彌補了這一缺憾, 與側重保護勞動者權益的立法目的保持一致。
(二) 指導案例18號的不足
第一, 指導案例18號雖然確認了一個關鍵性問題, 即排名居于末位不等于不能勝任工作, 但是卻沒有對勝任的標準予以解釋, 給其他法院舉一反三增加難度。如果用人單位設計了科學合理的標準來判斷勞動者是否能夠勝任工作, 那么不符合該標準的勞動者即使沒有在考核中居于末位也可以被解除勞動合同, 判斷勞動者是否能夠勝任工作是一個十分重要的問題。當然判斷勞動者是否能夠勝任工作具有難以擺脫的主觀性, 強迫法院給出一個絕對的標準并不現實, 且有抑制法官自由裁量權的可能, 但法院卻可以通過列舉參考因素的方式將判斷勞動者是否能夠勝任工作的標準做適當指引, 使指導案例18號在指引其他法院審理類似案件時有的放矢。
第二, 指導案例18號的特殊性將有可能削指導作用。在本案中, 法院認為王鵬因原屬部門解散而轉崗的事實并非法律規定中的“調整崗位”, 因此更加確信用人單位單方解除勞動合同的行為違法。但是如果王鵬調整崗位確因其排名居于末尾, 那么法院的判決是否會發生變化?上述情況在類似案件中完全有可能發生, 而指導案例18號并沒有給出相應答案。在筆者看來, 用人單位即便對勞動者調整崗位或者進行培訓也不可治愈“末位淘汰”所帶來的傷害。如果用人單位不能通過科學嚴謹的考核方式證明勞動者居于末位就屬于不能勝任工作的話, 那么即便之后培訓或者調整崗位行為多么合理合法, 也仍然應認定用人單位單方解除勞動合同的行為違法。
最后, 指導案例18號側重保護勞動者的意圖將招來用人單位不滿, 可能導致勞資雙方兩敗俱傷。盡管本案在保護勞動者合法權益方面起到了重要作用, 但對用人單位來說, 更加謹慎地適用末位淘汰制度將會在無形中增加雇傭成本。相關調查顯示, 已經有很多企業認為《勞動合同法》使企業用人成本增加, 其中民營企業認為人工成本大幅增加的比例最高, 占到29%, 遠高于國有企業 (20%) 和外資企業 (15%) 。在雇傭成本激增的壓力下, 用人單位很有可能通過減少用工或者降低勞動者各方面待遇等方式對勞動者實施管理, 而勞動崗位的減少或者勞動者待遇降低又會給整個勞動者群體帶來重大影響。最高人民法院將本案遴選為指導案例的美好初衷很可能在復雜的現實情況下難以實現, 結果事與愿違。
三、針對指導案例18號之引申思考
指導案例是我國最高人民法院自2010年起按批發布、嚴格篩選, 具有一定指導性的案例。也就是說“每一個指導性案例都兼具雙重身份:被遴選之前的普通案件和被遴選之后的指導性案例?！苯刂沟?015年4月15日, 我國指導性案例已經先后發布十批, 直至2013年發布第五批指導性案例時才將案例類型擴展到勞動與社會保障法領域, 該領域目前發布的指導性案例共計三個。 (4) 指導案例18號作為第一個勞動與社會保障法領域的指導案例, 對處理有關“末位淘汰”引發的勞動糾紛案件具有積極作用, 但最高人民法院將遴選的普通案件僅做提煉整理便上升為指導案例的做法仍有待商榷, 或者說我國想要效仿英美法系之判例法還有許多現實困境。
最高人民法院研究室的負責人認為指導性案例應不具有正式的法律效力, 不屬于正式的法律淵源, 不能被裁判文書直接援引, 但是指導性案例具有事實上的拘束力, 法官在處理同類或類似案件時, 應當充分注意、參照指導案例。這一定位將我國指導案例制度與英美法系之判例法明顯區分, 使許多對我國指導案例寄予厚望的人大跌眼鏡。事實上, 我國是否有必要效仿判例法本身是一個值得討論的問題, 畢竟我國屬于大陸法系國家, 想要借鑒英美法系的內容需要克服“水土不服”等問題, 而在這些根本問題尚且無法解釋清楚的情況下, 貿然對指導案例制度寄予過多希望, 不僅容易誤解該制度, 更可能給許多司法工作者帶來負擔, 進而不利于我國指導案例制度的發展。除此之外, 在對指導案例制度極盡贊美的同時, 也容易讓人們忽略一個現實問題, 即最高人民法院雖然是司法體系內的權威, 卻未必擅長處理其他領域內的問題, 特別是當指導性案例投入社會后會引發怎樣的實際效果是目前我國最高人民法院難以預計與缺乏思考的。筆者認為, 對于我國指導案例制度, 首先應持一種客觀、謹慎的態度, 不易過早將其作為判例法加以看待, 從而阻礙該制度的發展與完善。其次, 最高人民法院也應在推行指導性案例制度的同時盡快進一步說明指導案例的地位與作用, 不僅是在法院體系內, 更需要向社會各界說明, 使法學研究者、法律工作者可以客觀公平的對指導性案例的效果予以評價。與此同時, 最高人民法院在遴選指導性案例時還應注重該案例的社會影響與實踐意義, 不僅要提煉出裁判要點, 還應總結審理思路, 并就指導性案例對社會生活的影響展開討論, 認真選擇、謹慎公布, 使指導性案例實現預期效果。
四、結語
指導案例18號所涉及的用人單位通過“末位淘汰”與勞動者解除勞動合同的問題在現實生活中經常存在, 因此采取謹慎、客觀的態度審視指導案例18號十分必要, 需要看到案例本身的優缺點, 更應思考我國指導案例制度本身存在的問題。指導案例18號雖然明確勞動者在考核中居于末位不等于不能勝任工作, 但卻沒有對勝任的標準進行細化, 而案例中勞動者因為原部門解散而轉崗的特殊情況又給法院審理類似案件的裁判結果帶來了不確定性。最高人民法院通過指導案例18號的外部作用體現了保護勞動者的意圖, 但卻忽視了這一意圖可能產生的消極影響, 從而暴露出最高人民法院選擇指導性案例時的疏漏之處。我國指導性案例的發展仍然任重而道遠, 理清指導性案例的地位與作用十分關鍵。同時, 最高人民法院在遴選指導性案例時還應考慮案件對社會的影響與實踐意義, 總結出審理思路, 做到認真選擇、謹慎公布。
摘要：我國最高人民法院2013年公布了第一個勞動與社會保障法領域的案件——指導案例18號:中興通訊 (杭州) 有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案, 該案對我國法院審理“末位淘汰”引發的勞動糾紛案件起到了指引作用。雖然指導案例18號具有許多積極意義, 但其沒有對勝任標準予以解釋、本身具有特殊性、可能對勞資市場產生消極影響等問題也使得該案的“參照”效果事與愿違, 而理想與現實之間的差距也使得人們需要謹慎思考我國指導案例制度的發展與完善。
法院紀檢監察思考論文范文第5篇
關鍵詞：法院,省級統管,經費保障制度,司法改革
一、我國地方法院人財物管理體制現實狀況
(一) 我國地方法院經費來源的主要構成。在我國十八屆三中全會中, 頒布了《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》 (以下稱為《決定》) , 為現代化進展的推動發揮了重要力量, 同時, 對司法改革作了全面部署, 在此明確指出:“通過對司法管理制度進行改革, 加強對省級以下地方法院與檢察院的人力及財務管制”, 以此協助司法機關對自身司法權的正確行駛, 提升公眾對法律的重視和認同。
法院經費的來源主要有三個部分:一是財政預算;二是調撥訴訟中涉及的費用;三是中央的專項補助。根據這三部分經費來源, 可以看出我國法院經費的構成部分, 其分別是:一是地方各級財政部門依據同級法院預算核撥資金。我國《憲法》、《預算法》、《人民法院財務管理暫行辦法》規定的內容都涉及地方財政是同級法院經費保障的基礎。于地方各級財政機構來說, 其每年預算經費的實際依據是其他同等級法院所給出的預算數額, 這為我國法院經費提供了有力保障;二是訴訟費用的劃撥。統一收繳的訴訟費用由省級財政專戶向各級人民法院所在的同級財政部門劃撥, 依據當地的具體情況對劃撥標準進行確定;三是以中央為主體, 對其發放辦案中的補助款項。國務院第481 號令《訴訟費用交納辦法》出臺之后, 使得減少了全國法院訴訟費用, 但法院的案件數量卻大幅度提高。由于訴訟體制的變革使得地方法院在經濟上承受較大損失, 所以國務院發布, 從2007 年起, 以地方法院為對象, 中央財政為主體, 對其發放一定標準的辦案補助資金。不過也有相應的限定條件, 在財行[2007]352 號《關于印發〈中央補助人民法院辦案?？罟芾磙k法〉的通知》中明確指出了這一補助的消耗范疇被限于法院辦理案件直接相關的經費支出, 關于法院平日里的公共用品、基礎設施及其他經費則不可從中抽取和使用。這一點于省高級人民法院同樣適用, 不可挪用補助的辦案?？? 同時基層法院要將其限制在70%以上, 而中級法院則必須在30%以下。
(二) 我國地方法院人事管理制度現狀。行政化色彩濃厚仍是我國法院人事管理的一大特點。早在2002 年司法考試制度設立初期, 司法部司法考試司杜國興在“中日司法改革研討會”上提出的司法考試改革應考慮的法律職業人才的遴選與法律職業培訓等問題, 仍然是目前司考制度的雞肋。自2002 年起的頭幾次, 司法考試的通過率有效控制在10%上下, 也因此使司法考試的難度名聲在外, 實有選拔法律精英之功效。然而, 在往后的幾次司法考試中, 通過率卻逐年飆升, 到2008 年與2009年司法考試的通過率臨近30%, 這無疑與司法精英的理念背道而馳、相去甚遠。
漢密爾頓 (美) 曾在《聯邦黨人文集》中講到:“掌控了法官生存的一方, 便是掌控了其意志的一方?！边@一句話至今有它的真理、智慧和光芒。假如地方政府完全掌控了法官的生存權益, 那么獨立司法本身所推崇的“裁判”便無法實現。所以, 誰掌握了其與生存息息相關的權益, 誰便控制了他的意志, 充分的體現了注重人財物的必要性。
二、我國地方法院現行人財物管理體制的弊端
司法職能的基礎保證之一是法院經費, 它是維持各級人民法院正常運行的經濟基石。在我國, 法院的經費體制又和我國政治體制以及司法體制有著很深的聯系。眾多弊端就由此在我國法院經費體制的實踐過程表現了出來。其中與之聯系緊密的就是司法改革關注的焦點之一———法院的地方化問題。
統一的國家司法權被地方化, 其中體現為法院的地方化。司法地方化的現象在我國司法實踐中傾向明顯。其主要是由于我國法院的經費來源很大程度上是財政負責和管理。我國“收支兩條線”這一制度經過長時間的實施具有一定效果, 比如對于規制和對抗了訴訟費管理混亂和法院小金庫等方面, 然而許多問題在這一體制實施的過程中得以暴露。這類問題多數展現為“收支兩條線”僅僅存在于一類方式中的“兩條線”。如果法院加大對訴訟費用的收取, 財政便會給予較大補貼, 反之相反, 財政給予的就少, 這種常規做法使得“收”和“支”根本不是在“兩條線上”, “收”和“之”仍然變相地掛鉤。 (馬明亮, 2012) 不少地區長期采取“明脫暗掛”, 因此“收支兩條線”的最終目標無法實現, 甚至導致經費供需矛盾, 一些基層法院的經費處于較低水平。此外, 以體制設置為切入點, “收支兩條線”體制把訴訟所收取的費用歸納到行政收費中, 將行政和訴訟收費、行政機構和法院的界限混為一談。因此可知地方政府和法院之間利益勾連更是深入, 法院為了自身經費問題或迫于壓力只得向地方政府討好, 這便滋生了法院地方化。當法院具有明顯的地方主義色彩時, 會產生地方保護主義, 獨立審判便無法進行。以上是基于經濟利益的束縛;另一方面, 地方政府為了政績等自身發展, 為了所謂的“地方發展”以及“維穩”等政治利益出發即使沒有經濟利益的沖突, 法院的審判也會被左右, 司法失去原有權威。黨政機構“完全變為法院上級”, 影響法院獨立審判的進行。司法腐敗也隨著司法地方化應運而生, “關系案件”、“人情案件”、“金錢案件”等現象使得司法形象和司法權威將蕩然無存。
法院地方化的弊端通過法院的經費體制便可顯現, 而法院人事制度的問題也受到了行政化的牽連, 在人事制度上一定崗位的行政化人員配置體現優勢, 例如行政官員按照行政機關工作組織程序進入法院領導體系, 有效的解決管理問題, 但同時其缺點也不容忽視。不懂法律的行政官員沒有法律思維和不了解司法實踐, 可能成為地方政府設置在法院內部的媒人或傀儡, 而法院所急需的法律專業人才卻沒有機會融入。同時, 法官的職業特殊性也未被考慮, 而是簡單按照公務員管理方式進行。同時, 行政化的管理體制勢必會導致一些不利結果的產生, 如法院內部有嚴重的資歷排輩和上下不能自主的現象等, 需要合理的激勵體制加以改善。
三、我國省級以下地方法院人財物統一管理機制初步模式設計
在黨的十八大中有這一內容:“加強對司法制度的改革與完善, 持續構建我國特色社會主義司法體制, 保障審判機構能夠充分行使自身審判權?！边@是社會正義的最低底線, 必須對司法維度引起重視, 黨的十八大精神也充分體現了黨中央對新一輪司法體制改革的重視。面對新環境, 對人民法院的審判權力加以限制的制度性難題在許多方面都有所體現, 不過重點還是集中在法院地方化的問題上。2013 年11 月15 日公布的中央全面深化改革決定中, 指出“通過對司法管理制度進行改革, 加強對省級以下地方法院與檢察院的人力及財務管制”。司法權隸屬中央事權, 國家在地方設置法院, 不等同于地方附屬。不管是我國首都, 還是西北邊塞, 所有法官都在行使國家的權力?！稕Q定》中對此以“司法地方化”進行詮釋, 強調憲法在“人民法院自行完成審判的權力完全符合法律要求, 任何機關、團體和個人無權干涉”方面的重要舉動。
在十八屆三中全會中頒布的《決定》對司法改革給出了明確建議, 指出:“借助改革司法管理體制, 加大對省級以下地方法院與檢察院的人力及財務管理力度”, 在此輪司法改革中法院的人財物統一管理制度便將要進入一個新的探索領域, 這一司法改革決策也是司法界內外盼望已久的?！稕Q定》的這一內容即要求“省級統管”。中央政法委員會孟建柱指出:“由于在相當長的一段時期內, 我國依舊處于社會主義初級階段, 所以在把司法機關所涉及的人力、財力和物力統規中央時有很阻礙。必須按部就班, 依照司法改革的相關制度, 在省級領導下, 把省級以下的地方人民法院和人民檢察院進行統一管理?！?/p>
(一) 完善法院經費保障制度。經費的來源是法院“人財物”的省級統管中的重要一環。西方國家已經普遍建立了完整的法律保障機構和體制來確保司法獨立。這一問題在許多國家中都存在, 即中央權與行政權在中央及地方政府中皆有體現時, 要怎樣配置, 不過中央依法設置司法權, 交由直屬管理機構行使權力, 地方政府無法觸及。多國政府為了維護本國司法權的統一性, 都出臺了一系列維護法院經費的措施, 以促進各法院對司法權的有效行使, 不受外界因素的影響。不過于我國而言, 現在進行司法預算獨立有很大難度, 我國仍處在一個摸索和過渡的階段。
要從立法層面和制度上真正解決司法地方化的問題, 將經費保障列入省級與國家財政預算, 充分凸顯我國司法權的實質屬性, 以及憲法的重要地位。再者, 法院中的人財物被司法引導, 行政主導權交由省級一并管理。這一選擇又是爭論的焦點。因此, 要達到省級統管的改革目標, 唯有由省級高級人民法院以下 (“以下”包括本數) 統一管理地方各級法院的人財物, 其地方各級司法機關的行政經費直接由財政統一撥付給省級司法機關。對司法經費保障制度改革的建議主要是實行司法經費的全國兩級或統一獨立預算, 由省級財政或中央財政保障經費支出, 然后由最高司法機關或省級司法機關統一分配、使用和管理。因此, 體現在法院經費保障制度中, 其制度設計可以如以下運行: (1) 在解決法院經費的全國兩級或統一獨立預算后, 還應在法院內建立統一分配、使用、管理法院經費的專門機構; (2) 在省級統籌的情況下, 可以考慮成立一個省級法院行政事務管理委員會; (3) 該委員會的職能之一是確定省級法院的經費分配、使用和管理。該委員會應由省級法院的院長擔任主任, 成員由省級法院的法官、地市級法院的法官、縣級法院的法官各三分之一組成; (4) 在該委員會確定法院經費的分配、使用方案后, 由省級法院內的行政管理機構具體負責經費分配、使用和落實。實行全國法院保障經費統籌后, 則設立全國法院行政事務管理委員會, 由其負責全國法院經費的分配、使用和管理。
(二) 改革法院人事管理制度。將法官的人員編制、人事的管理和任免等提高到省一級統管十分有必要。在我國, 對法官入門采取公務員化準則?，F行的這類選拔方式有利于彌補我國在操作準則中的缺失, 不過由于法官這一職業十分特殊, 會使得選任時與主觀意識有所偏差甚至違背司法運行規律。
人財物統一管理并非垂直管理, 對于司法機關的人與事, 由省委進行管理, 而省、省級以下的人和事則由直轄市黨委進行管理。再者, 不斷提升法官的質量和層次。在西方, 多數是由政府直接任命法官, 這一點十分值得借鑒。依據《憲法》有關規定與社會現狀, 建議提高法官任命主體的層次, 同一等級人大在對法官進行任命時, 需要根據法官委員會的兩級設置做出改善, 同時施行兩級任命制度。同時, 在法院內部, 行政化的管理模式應該相應改變, 審委會的權力予以淡化而將合議庭的權力趨于強化。最后要強調的是, 在此以后, 上級對下級依舊可以進行監督與領導, 以此促進法官選任中的統一管制的實現。同時, 除卻法官以外的法院工作者 (涉及書記員、法官助理和法警) 需要進行分類管制:法官必須經由省級認可選出;書記員則依照市場普遍準則施行, 如政府面向市場進行招聘;法警要事先確定人數, 之后由省級或同級選出, 其他司法行政保障工作者也是如此。
(三) 進一步確保法院審級獨立和獨立行使審判權。最高人民法院司法改革辦公室何帆撰寫文章 《法院人財物統管并非“垂直管理”》, 其中指出:“此項改革必須嚴格按照憲法法律, 將各級人大、省級組織與編制機關作為基礎來施行。人民法院必須保障審級獨立, 以此對法官選任及元額體制進行分析, 明確上下級法院的關聯, 不允許上級法院依法獨立審判的狀況?！比壏ㄔ涸洪L都由省級人大來任免將可能會模糊各級法院之間的審級關系。因此, 在這種司法管理體制下, 審級獨立必須進行強調。
法官獨立, 在服從法律的前提下堅持自己的意志為司法界所推崇, 同時是獨立審判權在法院得以實施的必要基礎, 同時也得到了國際認可。只有當法律機構可以完全顯示自身威嚴, 且對政府權力進行管制的時候, 才能說為法治實現。但令人詬病的行政化現象在我國審判權運行中顯現明顯, 令人擔憂。審判工作內部層層審批。那么, 實現省級以下人財物統一正是期擺脫行政化束縛的基礎。因為當法院的人財物不被地方限制時, 方可和本地政府劃清界限, 促進人財物統一獨立的實現。不容否認的是, 人財物統一管理、司法的“去地方化”和“去行政化”, 總是存在來自于各種力量的博弈。推進這些改革不可操之過急, 不妨先試行、后實施, 以局部、整體的先后順序實施推進政策。
參考文獻
[1]何家弘, 胡錦光編.法律人才與司法改革——中日法學家的對話.中國檢察出版社, 2003.53.
[2]孫洪坤編.司法民主、公平正義與法官制度.法律出版社, 2012.
[3]馬明亮.法院“人財物”問題研究——以法院審判權的獨立行使為視角[J].北方法學, 2012.6.
法院紀檢監察思考論文范文第6篇
關鍵詞：高校;教師;考核
一、高校教師考核工作的重要性。
《中華人民共和國高等教育法》第五十一條規定：“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業技術人員的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據。”對教職工進行考核，是法律賦予高校的義務和責任，也是高校人事管理工作的重要環節。根據深化高校人事制度改革的要求，高校用人制度改革的目標是進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘用，嚴格考核，合同管理”的原則，在高校教職工中全面推行聘用(聘任)制度。高校分配制度改革的方向，是建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。高校人事分配制度的改革離不開健全的考核制度。因此，如何建立科學、合理的考核制度，就成為高校人事工作者必須研究的重要課題。
二、高校教師考核工作的現狀分析。
自從1995年國家人事部關于《事業單位工作人員考核暫行規定》的通知下發以來，各高校普遍加強了對教師的考核，特別是加強了以德、能、勤、績為主要考核內容的年度考核工作，并作為一項制度堅持下來，取得一定的成績。實踐表明，教師考核制度的貫街實施，極大地調動了廣大教師愛崗敬業、教書育人、努力進取、為人師表的積極性，有力地推動了教師隊伍思想政治素質和業務水平的提高，促進了教師隊伍管理工作的規范化、科學化。但是與高校人事制度改革的要求相比，現行的考核工作尚存在以下幾方面的問題：
1、不按教師職務和崗位職責進行考核，將考核混同于評比。一些高校在對教師進行考核時.滿足于依照一定的條件和標準，對全體教師的各方面表現進行比較，評選出一定比例的優秀教師，將考核與評優混為一談。而按照教師職務聘任制的要求.不同的教師職務有著不同的崗位職責和任職要求，教師的考核應是對每位教師履行職務職責的情況分別進行考察和評價，從而為教師受聘任教、晉升工資和實施獎懲等管理工作提供可靠的依據。教師的考核是以教師個體為考核對象，以教師所擔任的職務和任職條件為標準，因此應著重考核教師履行崗位職責的情況，而不是在全體教師之間進行比較。
2、考核的指標體系不科學?，F行的考核辦法基本上依照“德、能、勤、績”四個指標來考核，但在具體實施考核時，一些高校沒有根據實際情況對這些指標進行進一步的分解或者分解得不具體、不全面，考核標準往往偏重于定性，沒有量化標準，或量化標準太復雜繁瑣，不便于具體操作，最后往往憑經驗、憑印象來評價，從而導致考核的片面性和不科學性，難以取得考核實效。
3、重視年終考核，忽視平時考核。許多高校對教師一年一度的年度考核工作一般都比較重視，而對平時的考核不大重視。事實上，把對教師一年工作的整體評價安排在很短的時間內完成.容易產生以點代面的偏差?？己斯ぷ鲬撘云綍r考核為基礎，結合年度考核，從整體對教師的工作作出客觀評價。
4、考核程序執行不規范，考核結果失真，反映不出教師工作的實際情況。在實際考核工作中，存在著對被考核人個人總結、述職審核不嚴的現象;群眾對被考核人了解不夠，民主測 1 評時印象分、人情分、“輪流坐莊”等固素起相當的作用;加上平時考核不到位，部門領導在提出考核等次意見時往往左右為難。如果考棱組織審核工作再流于形式，很容易導致考核結果失真，考核也就失去應有的作用。
5、不重視考植姑果反饋?？己说淖罱K目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責，但一些高校往往是為考核而考核.不重視考核結果的反饋，教師不知道如何更好地改進工作，考核結果未真正發揮作用，達不到考核的目的。
6、考核工作中非正常因素的影響?？己斯ぷ麟x不開教職工的參與，因此，考核結果、評價結論無論是在下級、同級還是上級屠面上作出.都不可避免或多或步的受考核人、評價人認識水平、分析能力的影響，這與考核人是否客觀公正、認真負責有關，與理解和掌握考核標準有關，而考核人與被考核人的親疏、恩怨、好惡、成見等非正常因素也在一定程度上影響考核結果。
三、構建科學的高校教師考核體系，完善高校教師考核制度只有建立一套完整、科學的考核體系，才能保證考核結果的準確，才能保證高校的教學和科學研究水平，才能適應新變化和新的要求，實現高等教育跨躍式發展。
1.確定考核內容。構成教師素質的項目是多方面的，要科學地確定考核項目，如果考核項目太簡單，考核粗糙，準確程度就差;考核項目太復雜，工作量大，也難以操作。在考核的具體操作過程中，各高校要結合自己學校的實際，將考核內容具體化。我國高校教師的考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面。“德”主要指政治素質、思想素質和品質素質，包括政治態度、政策性、事業心、法制觀念、組織紀律性等。“能”主要指人的能力和知識結構，包括工作經驗、決策能力、協調能力、知識面、專業知識程度、工作能力、處事能力、組織表達能力、創造性等。“勤”主要指工作態度，包括工作熱情、主動性、積極性、責任心、出勤率等。“績”主要指工作成績，是物化的素質和智能，也是檢驗素質和能力水平的重要標志。
2.定性定量結合。強調教師完成工作實績的同時，要重視其個人道德修養、理論知識、專業技能、工作態度、工作紀律的考核。在制定教師量化考核指標的時候，應切合實際，合理適當，不能單純追求數量，以確保教師教學和科研的有效性。為使定性考核與定量考核有機地結合，避免考核主觀的隨意性和客觀的局限性，就必須做到：(1)教學工作考核要根據教學督導組聽課考核和學生評教考核等結合進行，考核其教學質量;(2)科研工作要成立專家組進行考核，考核科研水平，評價學術地位;(3)思想政治品德和社會工作要成立以黨政領導和院系負責人等組成的考核組進行有效的考核。強化定量考核要建立科學的量化考核指標體系，切實加強考核，力求通過數字化較為準確地計量教師的工作業績，增強剛性，減少彈性，做到客觀、公正、公平、合理評價教師的勞動，從而激發教師的積極性、創造性。 3.平衡權重系數?？己隧椖康臋嘀叵禂低绊懡處煹慕虒W行為，如科研項目的權重系數大，就可能產生重科研輕教學的現象，反之亦然。權重系數確定得好就可以引導教師向正確的方向發展。在高校教師工作業績考核中應將教學作為重要指標之一，并賦予與科研同等的權重。對高校來說不管是以本科教學為主的大學還是教學研究型大學，首要任務都是培養學生。教學包括課堂教學、培養學生、開設新課程三個方面。課堂教學是指課時量和學生對教學質量評估;培養學生是指指導學生的數目和所指導學生的成效等;開設新課程是指教師根據科研成果及社會需求來開設不屬于課程標準之內的課程等。對一個教師教學工作的評價就是以課堂教學、培養學生、開設新課程等三方面的綜合。因此應將教學作為教師質量評估中的一項主要指標。這樣的考核既體現了對教學的重視，又反映出教學在教師工作和學校工作中的位置。
4.注重質量考核。在考核教學科研數量的同時更加重視科研工作的質量。評價教師教學工作時，除應有一定的數量要求外，應把學生對教師授課質量的評價及教師從事的教學改革工 2 作及教學方法的好壞作為重要指標，而不再以課時數的多少來論教學成績的好壞;評價論文著作時，不能只看刊物或出版社級別的高低，而著重要求看引用率、轉載率;評價科研項目，不能只看課題級別的高低和項目經費的多少，更要看項目本身有多大的意義及所產生的社會效益和經濟效益。
5.穩定考核標準?？己藰藴适强己酥笜梭w系表現優劣的尺度，是判斷教師工作優劣的依據，因此考核標準要具有科學性、導向性、可操作性和穩定性。一套比較科學的考核標準通常是通過多次探討反復論證修改而成的，在運用過程中還可能做出新的調整，但要保持它的相對穩定性，使教師能按照一定的方向努力，如果經常變動，會使教師無所適從，工作被動。 6.靈活考核辦法。由于學科的差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長短，出成果的形式都各不相同。因此，對人文社會學科的考核要側重于成果的質量，要正視其客觀存在的研究周期。否則，論文或著作要求的數量越多或賦予每本書籍字數的分值越高，就會引導教師一味追求數量而放棄質量。所以對人文社會學科教師的業績考核不應求其在短期內必須出多少成果，應給予他們充分的積累時間。.
7.規定考核期限。大多數高校教師事業心強，對自己的教學和科研孜孜不倦，特別是一些連續幾年都是優良，且長期從事教學、科研崗位工作取得一定成果的教師，應為他們提供一個比較寬松的科研環境，因此可以采用3～5年考核一次的辦法。當然，對于一些想在學?；烊兆?，一心從事第二職業的教師或不思進取的平庸者，要加強考核力度。對連續幾年平均教學或研究達不到本學科同類教師平均工作量者，采用低聘崗位或不聘的辦法。
8.建立考核檔案。每次考核后，考核材料應系統整理，建立考核檔案?？己藱n案是教師教學、科研、社會工作等方面情況的客觀記載，是任用、培養、晉升教師職務的主要依據，應由師資管理部門妥善保存起來?？己耸鞘侄?，使用人才是最終目的，從一定意義上說，考核結果的合理有效運用是激活高校用人制度的關節點，建立考核檔案有利于建立有效的激勵機制，充分調動廣大教師的積極性，促進學校整體工作任務和目標的實現。