電力人力資源管理探討論文范文第1篇
摘要：本篇文章從電力企業人力資源管理數字化轉型存在的問題和解決措施兩方面進行分析，基于此，重點提出了合成各模塊數據，形成人力資源綜合管理、提升員工能力為員工提供幫助和支持、改善企業的工作環境和氛圍和建立應用共享服務中心四種措施，希望可以為相關人員提供幫助。
關鍵詞：電力企業;人力資源管理;數字化
引言：
隨著互聯網的飛速發展，電力行業中出現了許多大數據、區塊鏈和人工智能技術，為了跟緊時代的腳步，電力企業急需進行數字化轉型，進一步實現電力企業的發展及戰略目標。而電力企業要想實現高質量的發展，必須要加強高質量的人才的吸納，因此，促進電力企業人力資源管理數字化轉型十分重要。
一、電力企業人力資源管理數字化轉型存在的問題
近年來，數字人力資源管理已經成為企業管理轉型的重點，在電力企業人力資源管理數字化轉型中，并不是使用數字化方式進行人力資源管理的工作，如果是這樣的轉型，將會很大程度上降低人力資源數字化轉型的效益[1]。電力企業人力資源管理的數字化轉型是對舊的人力資源管理方式的一次巨大革新。在人力資源的管理過程中，企業很容易忽略數字化轉型的具體含義，進而難以在管理中健全關于人力資源中心的各類數據，這些是人力資源管理轉型過程中的必備要素。除了信息的問題，還需要注意的是企業數字化轉型中員工的發展問題，在人工智能和大數據的逐漸取代員工位置的情況下，許多企業的失業員工的發展成了很大的問題，機器人、無人機和人工智能的服務范圍更廣，企業需要在轉型過程中重視員工的轉型問題，增加對其職業的安置和新技能的培訓。目前，有關于現代化的技術建設還存在許多不足，人力資源部門的人員無法跟上國際現代化的發展，大大地阻礙了電力企業的數字化建設，由于數字化設備通常費用高昂，不合理的選用會為電力企業的經濟產生重大影響。因此，在企業進行人力資源管理數字化轉型的過程中，應該針對這些問題進行合理的改善，促進企業未來的長足發展。
二、電力企業人力資源管理數字化轉型問題的解決對策
（一）合成各模塊數據，形成人力資源綜合管理
在數字化轉型的過程中，企業人力資源管理會面臨新的問題和挑戰，需要強調數字化的目的是促進企業高質量人才的涌入，進而實現企業的進一步優化升級[2]。在過去的人力資源管理模式中，有招聘、培訓、績效、基本薪資、升職等多個組成部分，而企業人力資源管理數字化轉型之后，需要在此基礎上更加加強對數據的把控，用數據來進行對客觀事實的評估，增強其準確性和科學性。通過對數據的目標的設立，促進相應的指標更加突出，同時，使組織的目標轉變為允許計量的目標。企業人力資源管理通過數據思維的決策數據和數據指標的引導，可以找到更好的發展方向，促進企業的數字化轉型。數字化人力資源管理相較于傳統的人力資源管理來講，前者具有人力資源云層平臺，其通過大量的互聯網資源和后端的寬度給與企業大量的應用程序和跨區域的信息。人力資源云層平臺通過大量運用人工智能的方式，不斷降低人工的比重，更有利于對企業的人力資源管理，對人才的管理提出更有發展性的意見，促進企業做出更符合發展規劃的決定。通過各個模塊數據的整合，可以促進電力企業人力資源更好地向數字化轉型。
（二）提升員工能力，為員工提供幫助和支持
針對大量人工智能、大數據和無人機大肆取代員工的局面，企業需要制定合理對策，為失業員工帶來幫助與支持，對有意向學習新技術的可發展員工進行培訓，促進員工的能力提升。企業需要設定規劃，具體方案需要人力資源部門進行計劃。除此之外，還需要對失業員工實施相應的員工援助，避免因為數字化的轉型對員工的生活和工作產生巨大影響。對于可發展的員工，應該對其進行能力的提升，加強其對時代發展的適應能力，對自身的崗位有清晰認知，加強其掌握基本技能的同時有更長遠的事業展望。在電力企業的人力資源管理數字化轉型中，需要加強相關人員對數字的敏感度，加強其使用數據軟件的能力，更好地進行數據的測算和集中處理。除此之外，員工還應該進行資料分析能力的提升，更有效地進行人才的選拔。
（三）改善企業的工作環境和氛圍
在數字化時代的推進中，員工的工作也受到很大影響。數字智能化設備的增加和優化，將人們從傳統的工作環境轉變為分散的更具有連通性的組織，重點的團隊和網絡管理逐漸成了企業對員工管理的主要方式。電力企業人力資源數字化管理的目標和核心是進行機構網絡和生態系統動態模式的建立。人力資源的數字化管理需要相關人員、設備、數字工藝和資產的集體的參與，所有員工都需要加強相互之間溝通協作的能力，在工作之余進行技術能力、數字連通性和分析決策能力的提升也是員工需要做的任務。隨著數字化的發展，員工的工作之中會有人工智能、大數據等數字化設施的加入，它們的加入會使枯燥的工作環境變得充滿活力，提升員工工作的積極性。
（四）建立應用共享服務中心
建立應用共享中心是很多企業都在做的可以提高員工幸福感的舉措，它可以大大地降低企業的經濟損耗，并增加員工的工作效率，對工作人員的工作能力也會有一定程度的提升。公司員工可以通過應用共享服務的使用獲得更好的工作感受。在數字化時代的推進進程中，數字化設備逐漸與人的工作與生活緊密相連，更多的企業開展了微信公眾號、自助項目和熱線等自助服務，員工更加方便對數據進行整合。通過自助服務的建立，企業可以增強數據的透明化，對員工和團隊的工作能力和工作精神都有一定程度上的增加。組織會議能力不強的企業，可以通過網絡會議、視頻轉播會議來方便員工和客戶的及時參與，便于彼此的信息交流，提升整體工作效率。
結語：綜上所述，電力企業人力資源的數字化轉型是時代發展所決定的既定方向，在數字化的轉型過程中，必然會面臨問題與挑戰，這就需要電力企業做好合成各模塊數據，人力資源綜合管理、提升員工能力，為員工提供幫助支持、改善企業工作環境和氛圍和建立應用共享服務中心的舉措，促進企業數字化轉型。
參考文獻：
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電力人力資源管理探討論文范文第2篇
摘要：當前電力企業在新形勢下，構建符合電力企業實際的績效管理體系，以適應電力體制改革，適應未來電力企業發展需要。研究對電力企業績效管理現狀進行分析，提出電力企業建立基于戰略的績效管理體系的思路和對策，對電力企業的績效管理有著重要的意義。
關鍵詞：電力行業;人力資源;管理;問題;對策
1電力企業人力資源管理中存在的問題
1.1電力企業在薪酬分配制度上存在的問題
一些電力企業采用傳統的薪酬分配制度，沒有加入一定的創新元素，甚至照本宣科，缺乏適應當前發展需求的運行元素，按勞分配的傳統薪酬制度一定程度上與企業發展存在較大沖突，所以使用這種制度的企業在運行中就會產生矛盾，而且這種制度模式缺乏對員工的獎勵元素，如果沒有按照多勞多得來進行分配，還會導致員工辭職或內部糾紛。
1.2電力企業人員招聘上的問題
人力資源管理是我國改革開放后引進的管理學科，進入21世紀以來，越來越多的企業重視人力資本的作用，他們認為人才是企業最重要的資本，如何選好人、用好人是企業面臨的重大挑戰。電力企業存在與其他企業不同的特殊性，員工在很多事情上是沒有主動權的，需要接到上級主管部門的命令才可執行，因此存在很多利用關系直接進入電力企業的人員，對于其他畢業生來說，有失公平，同時對于技術人員的要求被迫降低。
1.3電力企業人員培訓方向存在的問題
在現實生活中，大家來到一個新環境中都需要一個適應過程，在這個過程中會面臨很多問題，如果公司同時聘用許多新員工，就會大大降低公司的工作效率和質量，還會對公司造成一定的經濟損失。所以在對員工培訓上絕對不能走形式，如果培訓走形式，員工不僅不能真正學習到專業知識，還會拖累公司的發展。所以如果不對他們進行專業培訓，就會大大降低公司的領導水平。為了企業能夠更好地、健康地、可持續地發展，企業無論對新員工還是老員工的培訓都是極其必要的，且必須要重視培訓的質量和效率。
1.4員工的綜合考評和獎勵制度上的問題
伴隨著網絡科技時代的到來，人才需求與新制度開發已經成為當下企業正常管理和經營的核心，建立有效的人力資源管理機制是企業快速發展的前提。但是現實發展狀況下，相關電力企業在人力資源管理的過程中存在員工激勵機制不明顯、績效考核缺失等現象，鑒于此，相關電力企業對員工的考評，不應該僅僅停留在原有水平上，應不斷拓展考評范圍，綜合考慮工作效率的方方面面，由此形成一種合理有序的管理結構層次。
2電力企業人力資源管理問題的對策
2.1建立科學的績效考核制度
人力資源的有效管理通過健全的績效考核體系實現，良好的績效管理系統包括績效標準、績效考核及指標內容及權重占比，在考核過程中，需要強化監督控制，通過考核小組保證結果的公平性、透明真實性。將所有的員工納入績效考核體系，以維持企業的穩定性，企業中績效考核標準的制定應該具有差異性，不同類型的職位具有不同考核標準，從而保證人力資源的合理配置，促進企業的長期發展。
2.2更新管理理念
傳統的人力資源管理忽視了人才的重要地位，僅僅作為管理部門而存在，沒有認識到人才在單位發展中的作用?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理理念，充分突出了人才的重要性，建立現代化的人才管理模式，更新傳統的人力資源管理理念，堅持從人才的需求、成長、發展入手，了解職工的心理需求，關心職工的自我成長，提供職工的發展空間，讓職工將自身發展與單位工作目標相結合，將被動的接受工作變為主動的完成工作，使每一個職工都能有歸屬感和使命感。單位要定期組織職工的繼續教育培訓工作，幫助職工不斷提升自己的工作能力，讓職工在本職工作中發揮自己的特長，不僅能夠有效的完成工作內容，而且發現工作中的不足之處，不斷改正，積極進步。
2.3完善考核機制
一套行之有效的考核機制能夠成為人力資源管理工作的利器。通過定期對職工進行績效考核，能夠幫助領導掌握職工的工作狀態和工作內容完成情況，對于績效考核不合格的職工，應進行批評教育，責令其迅速改正。對于績效考核優異的職工，應在職務升遷時優先考慮。因此，人力資源管理部門應制定出完善的績效考核機制，科學合理的規定職工的崗位職責和工作內容，本著對所有職工都一視同仁的原則，不偏袒任何一個職工，公正公平的對績效考核的結果進行公示。職工在面對績效考核結果時，積極調整心態，查找自身工作中的不足之處，力求達到考核要求。
2.4勞資合理化分配
在勞資分配上，有的公司會在初次分配上注重效率，再分配后讓大家看到公司的公平分配，而有的公司會與之相反。建議電力企業建立科學合理的勞資績效系統，根據多勞多得的原則采取分層管理的方式來進行，在業績系統實施后，要有及時的反饋和評估，及時有效的信息反饋可以讓勞資績效系統發揮最大的作用，在一定程度上可以很好地提高員工工作的積極性和專注性，增強公司在激烈競爭環境中的競爭力，實現公司的可持續發展。
2.5創新管理意識
電力企業屬于發展型企業，員工較多，而這些員工往往是來自不同區域，并且在文化水平上也有一定差異性，在此情況下，員工和員工之間就比較容易產生矛盾。為了盡量避免產生矛盾，就需建立相應等級制度，使管理變得規范化，發揮對員工的規范作用。員工在工作中會自覺遵守相應規章制度，進而使電力企業能夠在內部工作中更加和諧和統一。管理意識的創新直接影響管理方法的實施，因此在進行電力人力資源管理過程中應注重管理意識上的創新，促進人才選拔和人才培養的有效實現，進而使企業內部工作人員將自身的能力和潛能充分發揮出來，電力企業獲得長遠發展。
結束語
綜上所述，隨著我國的經濟不斷發展，經濟地位不斷提升，經濟結構在一定程度上也不斷地發生變化，產業逐漸實現規?；洜I，這些都給企業發展帶來了機遇，同時也給企業提出了更高的發展要求，企業要想在競爭激烈的市場環境下發展壯大，就需要不斷加強管理，培養電力企業人才，完善管理體系，提高企業價值。
參考文獻
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電力人力資源管理探討論文范文第3篇
【摘 要】通過對電力企業管理狀況的分析，認識到影響電力企業薪酬管理中存在的問題。旨在通過問題的分析進行薪酬管理方案的構建，不斷優化薪酬管理體系，改善電力企業薪酬管理中存在的問題，積極構建有效的管理策略，以滿足當前電力企業的發展需求。
【關鍵詞】電力企業;人力資源;薪酬福利
1 引言
薪酬與績效是電力企業人力資源激勵機制的基礎，將績效與薪酬掛鉤，是希望借助科學的管理手段，實現組織內部的公平，吸引、保留和激勵人才，增強企業核心競爭力，保持人力資本效益最大化，為電力企業的發展提供持續的動力。很多實踐表明，實現科學的薪酬與績效管理，對于提高組織效率和電力企業經濟效益有著極為積極的作用。
2 薪酬管理的作用
結合電力企業發展狀況，在薪酬管理中，電力企業應該通過工資、津貼以及福利的體現，對員工的工作態度以及業績等進行定量評價，以展現電力企業薪酬管理的價值，因此，在電力企業發展中通過薪酬管理制度的科學化構建，可以滿足員工的基本需求，提升員工的工作效率，為企業員工營造良好的工作環境，以展現電力企業績效管理的價值。而且，電力企業在薪酬管理中，通過薪酬管理方案的完善，可以引導員工參與到各項工作之中，針對員工的工作特點進行獎懲制度的執行，充分展現企業的文化，以滿足電力企業的發展需求。
3 當前電力企業薪酬與績效管理的突出問題
3.1 缺乏外部競爭性
電力企業由原來的行業壟斷到現在的市場競爭，薪酬與績效管理還沒有做到與社會有效接軌。在工資總額一定的前提下，激勵機制不完善或效果不佳，不具有外部競爭優勢，不能保留企業核心成員與骨干員工，不能發揮這部分人的潛能，因此跳槽情況較多。對于大多數電力企業來說，結構性缺員問題比較突出，核心崗位招不到合適的人，而一般性、可替代性強的崗位又往往冗員，與市場勞動力接軌更弱、外部競爭性更低;而直接外部委托又會導致員工的流動性大，隊伍不穩定，給安全生產運營帶來影響。
3.2 績效考核機制不完善
很多企業在績效運行過程中缺乏對績效考核機制重視，特別是績效溝通和輔導，只注重月底或年度的考核，而不注重過程的監督和管理，績效考核一張紙，主管一句話，績效結果就出來了，過程不嚴謹，結果不重視，而且員工很多時候是被動接受考核的結果，績效考核反饋不足，無法體現績效考核對員工的改進和提高目的。很多企業總是出現績效考核初期轟轟烈烈，后期考核結果草草了事的現象?？冃Э己藱C制不完善勢必影響到績效考核的作用，特別是績效考核的作為衡量員工工作能力、工作態度的工具。無法真實衡量員工的工作付出和工作能力，就必然無法體現員工工作量和薪酬掛鉤。這種弊端將影響到薪酬的公平性，也影響到員工的工作態度。
3.3 人力資源薪酬管理缺乏對員工的激勵
在有些員工看來，薪酬的分配仍然存在著不公平的現象。比如擁有技術但資歷不高的員工應該被視為企業中的有生力量，但是薪酬卻遠小于技術已經落后于時代卻資歷老的員工。另外，電力企業的一線技術工人的福利保障制度不完善，導致員工對企業無法產生歸屬感，長此以往，一線的技術工人可能會選擇離開企業。員工作為獨立的個體，基本的需要的不僅僅是金錢和物質，還有很多精神層面的需求，這一點應該被企業牢牢把握。
4 電力企業薪酬管理體系的改進措施
4.1 確定績效考核目的
供電企業在績效考核目的上必須要明確，不能漫無目的地展開考核，只有考核目的明確，才可以展示地體現出員工真實水平。第一，企業應該在員工考核中融入短期發展目標。只有這樣，才可以讓員工更加明確自己當前的績效等級，還能夠充分感受到企業發展在一定程度上和自己是有關系的，自己的績效和企業發展密切相關，這樣企業內部凝聚力就會大大提升，員工積極性也就會大大增強。第二，績效考核也應該與企業長期發展目標掛鉤，因為績效考核與企業長期發展存在聯系，所以管理部門就會充分重視績效考核管理。第三，一定要結合企業自身特點來確定績效考核方案，供電企業是和電力有關的企業，在進行績效考核的時候一定要站在大方面出發，之后再按照部門或單位的不同細化績效考核，在大范圍考核制度基礎上構建部門或單位內部考核制度，這樣績效考核會更加合理。
4.2 合理選擇績效考核方式
當前經濟形勢下，企業之間的競爭日益激烈，企業的管理模式也在不斷創新發展，為確?？冃Э己说墓焦?，企業應該全面審視績效考核方式的有效性。很多企業在績效考核方式上簡單呆板，缺乏靈活性和創新性?？冃Э己说姆绞奖仨毥Y合企業的發展戰略和規劃，考慮員工工資性質和內容，既重視考核員工的結果，更要考核員工的工作行為與過程。因此可以考慮多種考核方式相結合，確?？己说臏蚀_性和公平性。在考核主體方面也要體現一定的靈活性，改變過去常見的部門主管考核一支筆定乾坤的局面，可以采用部門主管，同級主管，員工、同事或下屬共同考核，區分權重，科學考核。確?？冃Э己朔绞降目茖W公平，發揮績效考核在薪酬制訂的核心因素。
4.3 強化薪酬激勵管理的監管機制
一般情況下，在薪酬激勵管理工作建立中，應該做到以下內容：第一，薪酬激勵管理中，應該明確線上分析、現場抽査等形式，通過對薪酬制度執行狀況的檢查，避免薪酬偏差問題的發生，以明確薪酬管理的有效性，為薪酬管理制度的監督管理提供支持。第二，在薪酬管理工作執行中，對于錯誤現象需要及時整合，制定針對性的薪酬管理體系，滿足薪酬管理監督的需求。第三，薪酬激勵管理中，為了提升監管制度的整體效率，應該結合電力企業基層員工與機關員工的工作特點，提升薪酬制度設計的公平性以及激勵性，使員工對薪酬工作有全面的認識，激發員工的工作意識，為企業薪酬制度的完善以及薪酬管理方案的創新提供參考。第四，企業管理者應該結合薪酬管理的基本狀況，加強監督管理力度，針對企業上一年的預算管理模式，進行薪酬監督工作的總結，以實現企業內部薪酬的合理分配，強化電力企業薪酬激勵管理的有效性，推動電力企業的穩步發展。
4.4 強化薪酬和績效的聯系
薪酬和績效在供電公司人力資源管理是兩個不同的方面，但是這兩者對供電公司的發展都有重要的作用。因此，要強化兩者之間的聯系，促使它們的作用能夠最大化地實現。首先結合員工的工作和公司的總體業績來制定薪酬和績效的比例。其次，績效和薪酬的調整要采用科學方法，從整體上來完善。此外，薪酬和績效要保證長久性和持續性，為員工創建良好的晉升平臺，促使他們能夠更好地實現個人的價值，為供電企業帶來較大的經濟效益?？傊?，薪酬和績效是電力公司員工非常重視內容，同時也是人力資源管理的重要組成部分，兩者只有實現最優化的搭配，才能激發員工的信心和能動性，實現人力資源管理的效果。
5 結束語
對于電力企業中的管理者，在評價工作構建中應該認識到影響績效考核工作中存在的問題，改變以往單一性、不合理性的評價方案，提升績效考核工作的有效性，滿足電力企業績效評價的基本需求。而且，電力企業績效評價中，也應該針對電力企業的發展模式、員工的基本需求等，進行電力企業績效評價方案的設定，激發員工的工作興趣，為電力企業的穩步發展提供支持。
參考文獻：
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（作者單位：國網銀川供電公司）
電力人力資源管理探討論文范文第4篇
摘要：QC小組活動已經成為企業中群眾性質量管理活動的一種有效的組織形式，是企業提高工作質量、服務質量，提高企業市場競爭力的有效途徑，是職工參加企業民主管理的經驗與現代科學管理方法相結合的產物。本文通過對供電企業QC小組活動現狀的調查，分析了QC小組活動在電力企業管理中的地位和作用。
關鍵詞：供電企業 QC小組 活動現狀 調查分析 建議
1 QC小組活動的意義、宗旨和作用
1.1 QC小組活動的意義
1.1.1 QC小組的概念
QC小組是在生產或工作崗位上從事各種勞動的職工，圍繞企業的經營戰略、方針目標和現場存在的問題，以改進質量、降低損耗、提高人的素質和經濟效益為目的組織起來，運用質量管理的理論和方法開展活動的小組。
1.1.2 QC小組活動的意義
隨著我國改革開放和推行全面質量管理，QC小組活動由點到面，蓬勃發展，經久不衰，顯示出強大的生命力。它已從工業生產擴展到交通運輸、工種建設、商業、服務業、醫療衛生、計劃生育等各個領域。通過眾多QC小組活動的開展，直接為企業的經濟及發展帶來了不可估量的價值。QC小組活動在開發智慧、開發人才、提高質量、降低消耗、增加效益等各方面，發揮著越來越大的作用，在物質文明的精神文明建設中作出了重大貢獻。
1.2 QC小組活動的宗旨
在生產、經營、服務現場均蘊藏著無限的人力資源，這種人力資源開發是辦好企業的根本保證。通過QC小組活動，職工群眾互相學習，互相幫助，共同提高；QC小組活動使每一個職工都關心自己的工作和周圍的環境，努力把工作做好，并不斷改善周圍環境，為企業、為社會做貢獻。QC小組活動還可以克服職工由于從事簡單重復工作而產生的單調乏味情緒，增加工作的樂趣，進行富有創造性的勞動，從而使人的潛能得到比較充分的發揮。
QC小組活動的宗旨，概括為以下三個方面：
①提高職工素質，激發職工的積極性和創造性
②改進質量，降低消耗，提高經濟效益；
③建立文明的、心情舒暢的生產、服務、工作現場。
1.3 QC小組的作用
①有利于開發智力資源，發掘人的潛能，提高人的素質；
②有利于預防質量問題和改進質量；
③有利于實現全員參與與管理；
④有利于改善人與人之間的關系，增強人的團結協作精神；
⑤有利于改善和加強管理工作，提高管理水平；
⑥有助于提高職工的科學思維能力、組織協調能力、分析與解決問題的能力，從而使職工崗位成才；
⑦有利于提高顧客的滿意程度。
2 QC小組活動已成為電力企業質量管理的主流
當前，經濟全球化發展迅猛，國內市場國際化，日趨明顯。市場競爭越來越激烈，而競爭的焦點和實質是質量。要把質量搞上去，人是最重要、最起作用的因素。目前，各行各業都在廣泛開展QC小組活動，并且領導重視全員參與。企業興旺職工榮耀已成為每個員工的思想理念，廣大職工積極參與學習全面質量管理活動，開動腦筋為企業的長足發展出謀獻策。
隨著電力體制改革的日趨深化、電力市場逐步完善，我國電力工業迅猛發展，電力企業面臨著心得競爭機遇和挑戰，需要在構建新的戰略的過程中作出選擇。如何按照現代企業制度的要求，堅持科學發展觀，借鑒現代管理的先進思想和理念，著力進行自主創新，盡快實現企業發展戰略目標是廣大企業管理工作者共同肩負的重大使命。隨著市場形勢的變化，供電企業質量觀念的轉化迫在眉睫；供電企業在自身的不斷發展和變革中，更廣泛地認識到尋求電力企業自身的發展已經遠離“電老虎”的年代。企業管理者也已經更深刻地認識到質量管理工作的重要性。
供電企業不是單純的生產性企業或競爭性企業，供電企業的產品就是電能，其性質決定了供電企業QC小組活動的開展必須具有供電企業自身的特點，在新形勢下如何讓QC小組活動在企業管理中充分發揮作用，是供電企業質量管理工作面臨的一個新的課題。
QC小組活動已成為企業質量管理的主流，主要體現在以下幾個方面：
①領導對QC小組活動思想上重視，行動上支持；
②職工對QC小組活動有認識，有要求；
③培養了一批QC小組活動的骨干；
④建立健全QC小組活動的規章制度。
3 目前QC小組活動存在問題
QC小組活動在電力企業的經營管理中取得了顯著效果，盡管QC小組活動在企業班組已蔚然成風，但還是著美中不足，存在著一定的問題，主要體現在以下幾點：
3.1 QC小組活動的制度不夠健全
盡管電力企業在QC小組活動方面也制定了一些規章制度，但不夠健全，激勵機制也不夠完善，往往束之高閣，不能夠激勵起廣大職工的積極性。
3.2 QC小組活動培訓有待增強
目前多數單位QC的培訓工作只落實到了班組長一級，對全員的QC小組活動知識的應知應會的培訓力度還需進一步加強。
3.3 QC小組活動的記錄經不起檢查
就目前各QC小組活動記錄來說，絕大部分比較完善，在成果發布時經得起檢查。但個別QC小組活動記錄形同虛設，說白了是為了應付檢查。從這一點來說，QC小組活動并不是自發的，而是行政手段，這就違背了組建QC小組的基本原則：“自愿參加、上下結合，實事求是、靈活多樣”。
4 對QC小組活動的思考及建議
隨著經濟的發展，質量含義不斷延伸，企業的質量意識不斷提高，各地開展QC小組活動更加普及，其內容也更加廣泛、更加豐富，世界各地QC小組活動逐步向多行業和全社會發展，QC小組活動正在質量管理工作中發揮著巨大的作用。QC小組活動有利于提高人的素質，發揮人的積極性和創造性；有利于改善和加強管理工作，提高管理水平；有利于改進質量，降低消耗，提高經濟效益；有利于提高顧客滿意程度；有利于開發新產品，創造新工藝，開拓新領域；有利于促進交流，促進各企業、各小組相互學習、共同提高。
4.1 認真組建QC小組
QC小組，是開展QC小組活動的基本組織單位。組建QC小組的工作做得如何，將直接影響QC小組活動的效果。一般應遵循“自愿參加、上下結合”與“實事求是，靈活多樣”這一基本原則。
4.2 認真組織、引導和啟發
QC小組的組建強調的是自愿參加，但這并不意味著QC小組只能自發地產生，更不說企業的管理者就可以放棄指導與領導的職責。反而更需要管理者組織、引導與啟發職工群眾的自愿相結合，組建本企業的QC小組。沒有廣大職工群眾自覺自愿地參加QC小組活動，QC小組活動就會停滯不前，QC小組就沒有生命力。
4.3 加強QC活動的示范作用
當廣大職工對QC小組活動的認識還不清楚，積極性還不高的時候，不要急于追求“普及率”，應先啟發少數人的自覺自愿，組建少量的QC小組，指導他們卓有成效地開展活動，并取得成果。這就可以為廣大職工群眾參加QC小組活動直到典型引路的示范作用，讓廣大職工從身邊的實例中增加對QC小組活動宗旨的感性認識，加深理解，逐步誘發其參與QC小組活動的愿望，使企業中QC小組像滾雪球一樣地擴展開來。
4.4 增強激勵機制
制定詳細綿激勵制度，對組建好的QC小組進行表彰，同時定期檢查QC小組活動記錄，對定期進行開展QC小組活動的且記錄齊全，要給予一定的物質獎勵，特別是要定期組織QC成果發布會，大力烘托良好的氛圍，對獲獎者大張旗鼓進行表彰，以引起非QC小組活動人員的眼球，這樣就可以使廣大職工群眾的積極參與。
4.5 加強骨干力量的培訓工作
定期進行QC小組知識培訓，選拔出優秀的骨干分子進行診斷師培訓，對基層部門整理出來QC成果進行診斷，指出優點和缺點，以期不斷提高。
電力人力資源管理探討論文范文第5篇
【摘要】如今有越來越多的企業借助勝任力相關理論對其人力資源的各個環節進行管理，勝任力模型在企業內部的成功應用得到了大眾的認可。本文從勝任力這一概念出發，對勝任力模型的構建進行進一步闡釋，隨后根據現有文獻對勝任力模型在企業中的應用成果進行歸納總結，最后以招聘與培訓、新湊、績效為脈絡對勝任力模型在其中發揮的作用進行探討。
【關鍵詞】勝任力;勝任力模型;招聘;績效;薪酬
隨著對企業人力資源管理工具的不斷開發與深入了解，人們引入了“勝任力”這一概念并進一步提出“勝任力模型”來造福企業人力資源管理中的招聘、績效、薪酬等環節。據統計，《財富》500強中已有超過50%的公司應用勝任力模型;一項基于全球426家公司的調查中顯示，這些公司勝任力模型的應用實踐比例已高達80%。
由此可見“勝任力”以及“勝任力模型”已經得到了企業的廣泛認可，接下來本文將對勝任力以及勝任力模型的相關概念進行進一步介紹，同時歸納與總結這一工具在企業人力資源管理中的實際應用情況。
一、 勝任力的概念
“勝任力”這一概念最早出自于美國哈佛大學的教授麥克利蘭，他認為要選出適合企業的人才不能以一些智力水平測試為依據，勝任力才是區分表現優異者和表現平庸者的真正依據。[1]
簡而言之，勝任力即員工能夠合理處理其所在崗位工作所需具備的能力?！昂侠硖幚砥渌趰徫还ぷ鳌币馕吨鴨T工工作的完成需要取得優異的成績，能夠得到大家的認可;“能力”不僅僅指員工的知識、技術、才能等淺層次的能力，還包括員工的性格、素質、動機等深層次的能力。
二、 勝任力模型的構建
勝任力模型的構建可以分為三個階段：[2]
（1）搜集信息階段。此階段首先要成立一個專門的模型開發團隊，然后對企業內部崗位進行分析和分類，最后根據企業的實際情況確立合適的績效標準。
（2）模型開發階段。這一階段的工作不僅包括對現狀的調查、對相關人員的訪談，還需要對搜集到的信息進行整理與提取，因此這一階段具有工作量大、負責人員素質要求高的特點。
（3）驗證和修正階段。適用于企業的勝任力模型的初步成型并不意味著整個模型的開發已經完全結束，不僅需要通過實際運用測試對模型進行進一步地驗證，還需要針對不斷發展、變化的企業環境進行反復地修正。
三、勝任力模型在人力資源管理中的作用
（一）員工招聘與培訓環節
1.招聘說明與工作說明書
企業需要借助勝任力模型明確企業所需人才所必須具備的特定素質，以提升員工與崗位的適配程度。
2.面試過程控制
大家所熟知的新東方教育集團就很重視應聘者是否具備勝任力模型中的感染力、幽默感、積極向上、充滿正能量等的指標維度，在招聘過程中就會對這些指標進行考評，聘用具備這些勝任力的人員。[3]
3.培訓設計
勝任力模型在培訓設計上的應用主要體現在以下幾個方面：
（1）培訓需求的評估，通過對勝任力要素的細化歸納員工特點，采用問卷調查出各個特點的均值并將它們與勝任力指標要素進行對比評估培訓需求。
（2）培訓計劃的優化，聚焦于勝任力模型中培訓周期更長的對于社會角色、自我概念、特質、動機等方面。
（3）培訓內容的調整，比如某電網供電企業針對不同部門員工所需勝任力設置不同的培訓課程。
（4）培訓方法的分類，比如某經濟型連鎖酒店對基層管理人員通常適用案例分析法、銷售人員通常適用角色扮演法，運用戶外拓展法來培養員工個人特質等[4]。
（二）薪酬管理環節
企業勝任力模型在人力資源管理薪酬管理環節主要體現在個人和企業兩個層面，接下來將分別對勝任力模型在這兩個層面發揮的作用進行闡述。
1.企業層面
由于勝任力模型在企業薪酬管理的流程中根據員工的知識、素質、能力、價值認同等維度來確定其薪酬水平，因此該薪酬體系能夠反映公司的競爭策略以及核心價值觀，從而增強公司競爭優勢和適應能力。
2.個人層面
勝任力模型在薪酬管理環節的應用能夠對員工產生激勵作用[5]，比如華為的薪酬制度就代表了公司對于員工價值的認同，能夠激發員工的工作熱情和創造力。[6]
（三）績效考核環節
相關研究表明，勝任力模型是應用于績效考核中得一個主要方法。從長遠來看，勝任力模型在應用過程中的準確率能夠高達95%以上[7]，因此得到了很多企業的青睞。勝任力模型能夠有如此高的應用準確率的原因為勝任力的概念中包含了豐富的績效特征，它預示著未來績效的潛力與轉化性能，因此勝任素質對于績效高低有著決定作用。[8-9]
參考文獻：
[1]David C.McClelland. Testing for competence rather than for "intelligence." [J].American Psychologist，1973，28（1）：1-14.
[2]吳時昊.基于勝任力分析下的企業人才招聘[J].商訊，2021（20）：92-94.
[3]霍超杰. 基于勝任力評價的HX教育集團招聘問題研究[D].中原工學院，2021.DOI：10.27774/d.cnki.gzygx.2021.000013.
[4] 盛萬里. 基于勝任力的A經濟型連鎖酒店營銷人員培訓體系優化研究[D].安徽財經大學，2021.DOI：10.26916/d.cnki.gahcc.2021.000204.
[5] 付婧卿.勝任力模型下的建筑施工企業人力資源管理[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2020（08）：29-30.
[6] 李珍.制度激勵、領導追隨與知識型員工勝任力研究[J].合作經濟與科技，2021（15）：92-94.DOI：10.13665/j.cnki.hzjjykj.2021.15.040.
[7] 鄒麗杰.勝任力模型視角下的人力資源績效管理體系構建[J].人力資源，2020（14）：76-77.
[8] 張芊雪.人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角[J].中國集體經濟，2019（01）：118-119.
[9]陳玲. MA公司研發人員勝任力-績效二維評價研究[D].河海大學，2021.DOI：10.27112/d.cnki.ghhau.2021.000001.
電力人力資源管理探討論文范文第6篇
摘要：電力企業生產時通過制定生產計劃管理，形成一個高效有效的管理的體系，提高電力企業安全生產質量。文中分析電力企業生產計劃管理的重要性，分析生產計劃管理實施過程中存在的問題，結合實際情況給出具體應對策略，推進電力企業的健康發展。
關鍵詞：電力企業;生產計劃管理;應對措施
智能電力企業建設背景下，電力企業管理中計劃管理起著重要作用，通過高效開展各項工作計劃、提高資源的利用效率及有效規避各類風險，全面落實各項計劃管理工作，促使企業順利實現戰略目標。因此，有必要做好電力企業生產計劃管理的研究。
1、電力企業生產計劃管理的必要性
生產計劃管理在電力企業發展過程中起著重要作用，可以規避經營風險、實現資源優化配置及提高電力企業經濟效益，具體如下。
1.1 有效規避經營風險
生產計劃制定時圍繞電力企業戰略目標進行，明確各部門的職責、目標及計劃，使得各部門、各工作人員有著明確的工作目標，側重各部門之間的協同合作，實現最大程度的信息共享。
這樣一旦出現經營環境變化，可以及時發現問題并采取措施，將風險降到最低，以保證電力企業的經濟效益。
1.2 實現資源優化配置
通過分析生產計劃管理內涵，可以發現這是電力企業實現電力資源優化配置的主要手段。
通過計劃管理，可以審批管理各部門及下屬單位的計劃，依據企業戰略目標進行統籌規劃，實現企業內部資源的優化配置，實現電力企業效益的最大化，促進其健康發展。
1.3 提高企業經濟效益
通過生產計劃管理可以提高電力企業的經營效率，實現企業內部各部門之間的分工合作，切實發揮團隊合作能力，實現優化配置資源，增加企業效益并降低運行成本，實現提升電力企業經營效率。
同時，計劃管理還需要收集與分析經營數據，提高管理決策的合理性，而不會出現盲目決策的情況，推進電力企業健康發展。
2、電力企業生產計劃管理存在問題的分析
電力企業生產計劃管理落實時，受到各方面因素影響，使得生產計劃管理落實情況不理想，影響到其作用發揮。主要表現為：
2.1 生產計劃管理意識薄弱
生產計劃管理需要給企業全局服務，通過全方位管理年度計劃安排與執行情況。電力行業本身存在排他性，受到計劃經濟影響，依舊存在傳統管理思想。各電力企業希望可以得到更多的投資或研究費用，還想著可以降低考核標準，這樣更容易實現目標。
電力企業實際運行時生產計劃管理意識較為薄弱，使得計劃管理方面停留在紙面上，實際落實效果不理想。甚至出現隨意更改生產計劃的情況，直接影響到電力企業效益提升。
2.2 績效管理組織不到位
現有電力企業員工考核體系以企管部門為主，同時融合員工具體薪酬、獎勵等措施相結合;電力企業績效考核過程中要彰顯組織部門的作用，考核結果直接與被考核人任職相掛鉤。但是在整個考核過程中，都是由同一級別的員工負責本層級人員績效考核，缺少更高級別管理部門的參與，導致上級部門的協同性無法有效發揮。
缺乏完善、有效的績效考核制度是影響電力企業生產計劃管理發展的重要因素，很多電力企業在進行績效考核工作的時候，會將日常管理工作的記錄進行忽略，也沒有按著工作的規定來展開工作規范，很多時候，員工在日常工作的表現以及出現的問題都沒有詳細地記錄下來，導致在最終考核評定的時候，過于盲目，失去了真實性，這對員工工作積極性是有很大影響的。
3、電力企業生產計劃管理存在問題的應對措施
電力企業生產計劃管理落實時，需要根據實際情況采取有效的措施，提高生產計劃管理意識、強化績效考核管理，提高生產計劃管理的實效性，具體如下：
3.1 提高生產計劃管理意識
電力企業內部實施生產計劃管理時，需要提高管理意識，結合管控機制落實生產計劃管理，切實發揮其推進企業健康發展的積極作用。因此，需要做好生產計劃管理制定工作，具體可以從兩方面著手：
一方面，制定合適的生產計劃管理方案，電力企業需要制定計劃的指標與任務，強化計劃管理，需要在實際生產中落實各部門目標與任務，搭建完善的考核標準，全面管理與控制計劃管理的實際內容;另一方面，電力企業需要對細節進行落實，結合電力企業特點開展工作，強化管理計劃完成與資金運作情況，通過考評工作有效管控生產計劃的落實情況，全面發揮生產計劃管理的積極作用，推動電力企業健康發展。
3.2 做好績效管理考核工作
需要將薪酬管理制度和績效管理相結合，才能進一步激勵工作人員，催動其工作積極性。而績效考核的評定需要結合工作人員日常工作表現，其表現結果直接決定其考核評定的等級，而薪酬管理則是根據工作人員實際考核評定等級來確定，是對工作人員工作表現最好的肯定和反映。
為此，電力企業可以根據自身發展以及工作人員對于物質的需求制定一個績效薪酬調整表，確保工作人員對電力企業的貢獻和付出能夠取得最大的利益回報，以此激勵工作人員，提升工作熱情和動力，避免大鍋飯的同時，拉開相互之間的收入差距，使工作人員獲得滿足感。
4、結語
總之，電力企業內部管理的主要形式就是計劃管理，也是有效應對市場經濟環境的措施，有助于提高企業經濟管理水平，實現電力企業資產保值與增值的目的。電力企業需要根據實際情況制定生產計劃管理方案，及時調整方案的不足，保證生產計劃管理的實施效果，推進電力企業健康發展。
參考文獻
[1]于云霞.淺談提高供電企業生產計劃管理水平的具體策略[J].經貿實踐，2017（21）：170.
[2]錢春萌.試論基于精益生產理念的電力企業生產計劃[J].中國高新技術企業，2016（16）：158-159.
[3]常青.淺談電力企業的生產計劃管理存在問題及優化對策[J].民營科技，2011（05）：182.