創新高校人事檔案管理論文范文第1篇
一.高校人事檔案管理模式及現狀分析
(一) 人事檔案管理模式。普遍意義上的管理模式是由眾多管理知識集合而成的一個系統, 不同的管理模式具有不同的管理功能, 有效認識和運用管理模式是實現科學管理的一個基礎。根據不同的標準, 對管理模式可以產生不同的分類形式。按照人事檔案是否與高校十大類檔案一同納入綜合管理范圍來分, 那么高校人事檔案管理模式就有納入管理模式與非納入管理模式之分;如果按照人事檔案與高校十大類檔案以及人事檔案各類別集中管理程度來分, 那么高校人事檔案管理模式就有集中管理模式和分散管理模式之分。當前階段, 我國高校所采用的人事檔案管理基本方式主要有檔案館模式和組織人事模式。1.檔案館模式。檔案館模式分為緊密型和松散型兩種。緊密型模式是指將高校所有人力資源相關的人事檔案匯集到檔案館中進行統一管理, 相應的檔案館工作即人事檔案管理工作, 從業人員即檔案管理人員的模式;所謂松散型則是指匯總到檔案館中的人事檔案由高校相關部門 (諸如人事部門、組織部門等) 進行管理的一種模式。2.組織人事模式。類似于檔案館模式, 組織人事模式亦可以分兩種:一種是將人事檔案管理業務與職權收歸高校人事相關部門統一管理的一種模式。另一種則相對較為寬松, 人事檔案管理業務由高校組織下屬科室或部門進行承擔, 工作人員分屬不同單位。相對于前者, 后者有利于高校各部門快速便捷地使用人事信息, 但由于人事檔案管理橫跨高校組織與人事兩個層面, 不利于人事檔案的規范性建設, 難以進行科學化管理。
(二) 人事檔案管理現狀及問題。1.就高校人事檔案材料來說, 主要存在以下幾個問題: (1) 檔案材料易失真。高校人事檔案作為指導高校組織人力資源配置工作的必要參考, 其真實性具有重要意義, 也是高校人事檔案的價值所在。人事檔案一旦失真, 易導致高校在組織正常工作、推進體制改革方面出現較大偏差, 影響高校的穩定、進步與發展。由于歷史原因及傳統習慣的影響與限制, 現階段檔案材料在內容上存在偏重于政治面貌、個人履歷、工資待遇、評聘職稱等狹窄的幾方面, 資歷材料空缺, 同時包含科研成果、教學研究、行政業務等實績材料亦有所欠缺。人事檔案材料內容缺乏真實性、全面性, 千篇一律, 簡單雷同, 無法體現區別于他人的個性化特征, 這是當前高校人事檔案材料失真的一大因素。人事檔案錄入程序不嚴格, 要求不規范, 致使部分人員填寫虛假信息, 無法準確對其人事檔案進行認證, 也是致使高校在識人用人方面由于材料失真出現失誤的原因之一。 (2) 檔案材料規范性程度低。人事檔案的規范性對于整合人員信息、更新補充人事檔案具有重要意義。中組部《干部檔案條例》中明確規定:“收集歸檔的材料應真實、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續完備。需經組織審查蓋章或本人簽字的, 蓋章簽字后方能歸入干部檔案”?，F階段高校的人事檔案材料中, 缺公章、少簽字、字跡不符合規定的材料比比皆是, 尤以新調進的教職工問題最為突出。 (3) 檔案材料轉接更新不及時。面臨人才流動性日益加劇的新形勢, 如何及時準確地轉交、接收高校有關人員的人事檔案顯得尤為重要。人事檔案如若不能及時更新與補充, 就會出現人員資料信息長期不變的問題, 進而影響干部、教職工等的切身利益, 不能及時準確地捕捉相關人員的現實績效、發現其能力水平的提高, 不能充分發揮高校人才價值。2.針對高校人事檔案的管理, 當前還存在一些不足, 主要表現在: (1) 管理體制不健全。當前高校的人事檔案管理體制存在許多不足。諸如, 作為教職工干部及學生重要的個人資料信息儲備庫, 人事檔案的開放性與安全保密性一直為高校人才所擔心。怎樣實現人事檔案的轉接手續、轉接程序的正規化, 也是當前面臨的體制問題之一。人事工作缺乏創新, 沒有制約機制, 對從事檔案工作人員業績缺乏一套系統、長效、動態監督考核、驗收和獎懲制度, 導致人事檔案管理水平較低, 影響了人事檔案管理工作的嚴肅性。 (2) 管理意識不清晰。檔案管理工作作為一項具有很強的專業性、政策性、機密性、服務性和連續性的工作, 對高校的正常運作發揮著不可忽視的重要作用。但目前來看, 從事檔案管理的工作人員仍不能清醒地意識到自己本職工作的重要性, 表現有兩方面。第一, 工作態度不端正。受傳統思維的影響, 部分人事檔案管理者將人事檔案管理工作簡單地視為保管一堆文件材料, 疲于應付。第二, 服務意識欠佳。作為高校配置有效資源的依據, 人事檔案具有至關重要的價值與地位, 人事檔案管理者主動服務意識不強, 積極性不夠。 (3) 管理手段偏老舊。人事檔案管理由于受歷史舊觀點的影響與人、財、物力投入的限制, 無法適應經濟高速發展新形勢下的高校體制改革的需要, 管理方法與手段的相對落后。當前, 部分高校由于受傳統人事檔案管理思想的束縛, 人事檔案的錄入仍以機械式的口述手寫為主, 導致同一人員不同材料很難整合。譬如, 影像資料、錄音資料等多媒體資料與文字資料的不兼容問題。因此, 實現人事檔案管理的無紙化、電子化, 推進人事檔案管理數字化發展顯得至關重要。 (4) 管理人員任用亂。人事檔案管理中, 最繁瑣枯燥的便是檔案收集整理工作, 這就要求檔案管理者具備超強的奉獻精神與責任意識, 同時應具備一定的計算機操作水平, 能夠達到檔案錄入無紙化、檔案管理系統化、檔案材料數字化等方面的新形勢下的工作需要?，F階段, 高校檔案管理中卻存在著諸多問題, 比如工作人員年齡普遍偏大、學歷層次偏低、知識結構老化等情況, 難以接受當前學管理檔案的方法和模式。特別是對現代信息技術的不了解與不適應, 計算機操作水平低, 嚴重限制人事檔案管理的革新。
二、高校人事檔案管理的探索與創新
(一) 推進高校人事檔案管理系統科學化進程。1.加大宣傳力度, 增強高校各部門對人事檔案管理的正確認識。每一份人事檔案都是與其相對應人力資源的客觀反映, 是一個人生平經歷的濃縮與再現, 對人才的發展具有不可替代的效用。高校應加大對人事檔案及人事檔案管理重要性與必要性的宣傳。一方面, 有助于人事檔案管理者本身形成一種外在環境所導致的工作壓力, 有利于激發其工作動力, 更好地組織人事檔案管理工作。另一方面, 有助于加強人事檔案信息使用者對其的重視與認可, 有利于高校深化人事制度改革, 不斷完善人事檔案管理體系, 形成良性的信息收集、整理、使用、更新、反饋循環, 促進人力資源合理有效地使用。2.優化管理模式, 規范工作程序。高校人事檔案納入管理模式和非納入管理模式都將在一定時期內在不同高校并存下去, 二者都存在一些弊端和不足, 都有進一步優化的必要, 而做好人事檔案管理模式與所在高校的兼容則需要注意以下幾點:首先, 從實際情況出發, 實事求是。就現在而言, 高校人事檔案采取納入管理模式還是非納入管理模式的關鍵在于高校自身對于人事檔案管理的認識是否清晰、人事檔案管理發展前景是否明朗。其次, 高校應注重構建合理有序的人事檔案管理網絡。將人事部門作為中心環節, 各科室部門作為分支, 通過建立該體系有助于對人事檔案的系統科學化管理, 保證信息流動的及時準確、信息質量的全面真實。最后, 好的體系需要好的制度來規范和保障。建立健全人事檔案管理制約機制, 保證高校人力資源信息的相對安全, 是高校不可忽視的重要環節。3.多渠道多方法提升人事檔案管理人員素質。人事檔案材料信息是高校的寶貴財產, 是高校黨組織工作及行政、科研、學術、實踐等活動的重要參考。作為高校人事檔案管理者, 務必不斷加強自身學習, 努力提升個人素養。一方面, 正確認識人事檔案管理這份工作, 清醒的把握住工作所賦予的神圣使命和重要職責, 培養良好的職業道德, 增強工作責任。人事檔案管理者應以飽滿的工作熱情、嚴謹細致的工作態度積極投身工作中去, 不斷追求自我超越, 形成良好的職業操守。另一方面, 作為組織高校改革的有力實踐者, 高校應積極開展人事檔案管理人員的崗位培訓, 保證其人事部門人員能系統全面地接受新形勢下的知識技能, 彌補部分檔案管理者知識水平低、知識結構單一的現狀, 激發其工作積極性。最后, 高?？梢葬槍θ耸聶n案管理者開展學術科研活動, 提升個人的認知水平。在活動中, 通過競爭與合作激勵人事檔案工作人員主動探索適合高校體制改革的人事檔案管理模式, 有利于緩解人事檔案管理工作所導致的枯燥乏味等不良情緒。
(二) 促進高校人事檔案管理數字信息化發展。1.人事檔案趨于無紙化、電子化管理, 注重科技進步, 人事檔案管理走向數字化。當前, 我國社會經濟快速發展, 各種信息在接收、識別、傳遞等過程中呈現出紛繁復雜和轉瞬即逝的特點。高校作為人才的培養機構, 往來人員復雜, 人事檔案管理信息化是必然的要求。因此, 面對新形勢, 高校應加強對計算機技術的重視, 努力追求實現人事檔案管理的現代化, 充分利用現代計算機技術的方便快捷及時準確地進行人事檔案的數字化管理。這涉及到人事檔案信息的收集與整理、人事檔案資料的整合與歸檔、人事檔案的審查與批注、人事檔案的借閱與歸還等方面內容, 通過計算機多媒體技術的廣泛應用, 高校人事檔案管理者可以輕松地將以往難以整合的影像、錄音、文本等資料進行無紙化處理, 協助建立電子版人事檔案, 有利于實現人事檔案管理的規范性目標。2.推動人事檔案管理信息系統的建立與發展, 實現人事檔案管理信息化。高校應積極主動地調整人事檔案管理工作, 實現由實體管理向網絡信息管理的過渡。通過開發適合自己的人事信息管理系統, 及時更新現有的人事管理技術, 間接地督促人事管理人員自覺提升自己的綜合素養, 增強計算機本領。但應注意對人事檔案信息的公開、保密程度的把握, 合理使用高校人才人事檔案, 避免泄露人才信息, 給個人及高校帶來不必要的糾紛與麻煩。
摘要：本文從高校人事檔案管理現狀出發, 以探索符合高校體制改革的人事檔案管理新模式為目標, 針對人事檔案管理有關內容展開研究。
關鍵詞：高校,人事檔案管理,現狀,創新
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創新高校人事檔案管理論文范文第2篇
【摘要】高校學生檔案信息管理工作中，加強互聯網信息技術的應用，能夠有效提升高校學生檔案管理水平。本文中將重點圍繞高校學生檔案管理信息化建設的探索和思考。
【關鍵詞】高校 學生檔案 檔案管理 信息化建設
高校學生檔案是學生在校期間生活、學習和各種動態的真實記錄，內容包括學籍檔案、性格愛好、獎懲、參加的重大活動等，通過文字描述、照片和影像資料留存等方式記錄下來。其具有一定的保存價值，能較真實的反映出學生在校期間的學習和生活及其它方面的表現情況，為用人單位了解學生提供了重要的材料依據，對學生參加工作和未來工作及生活都有一定的重要作用。
一、高校學生檔案管理信息化建設問題思考
現階段高校學生檔案信息化建設中存在著一定的突出問題，在對這些問題進行思考的基礎上，可以更加有針對性的探索推進高校學生檔案信息化建設進程的路徑。目前，存在的問題集中體現在如下幾個方面：
（一）學生檔案信息管理制度待完善
目前，高校普遍已根據高校檔案管理辦法和主管部門的要求，建立起了檔案信息管理部門，并制定了高校學生檔案信息管理的相關制度。但是，從這些管理制度在具體的實施過程中，依然缺乏足夠的細致、規范性，并無法切實滿足學生檔案管理工作的實際需求。
（二）檔案信息管理系統有待進一步完善
目前的檔案信息管理系統已具備基本的檔案信息管理功能，能夠滿足高校學生檔案信息管理的日常需求，但存在一些有待完善的地方。具體體現在：第一，檔案信息在細致性、規范性層面有待進一步完善；第二，檔案信息管理系統的維護工作和更新工作及時性不足；第三，檔案信息的數字化層面待提升。因此，有必要進一步對學生檔案信息管理系統予以完善。
（三）檔案信息管理隊伍專業水平待提升
目前，高校學生檔案管理工作中中國，已設立了專門的檔案管理機構和負責人員。但是，從人員配備的角度來看，存在一些問題：第一，專業性人才配備不足，缺乏專業的檔案管理技能和信息系統操作技能；第二，學生信息檔案管理工作人員創新性意識不足。依然循規蹈矩的進行檔案信息工作，缺乏主動創新工作方法的積極性和主動提升自身檔案信息工水平的意識。
二、高校學生檔案管理信息化建設改進策略探索
在明確高校學生檔案的重要性基礎上，應充分借助網絡時代下先進的信息技術，推進高校學生檔案信息化建設的進程，有效地提升高校學生檔案信息化水平。具體如下：
（一）完善學生檔案信息管理制度和流程
第一，學生檔案管理工作應由專職部門負責，包括收集、整理和歸檔學生相關信息等，同時還要密切聯系其它部門，完善相關制度和流程，共同開展學生檔案管理工作。學生檔案資料記錄內容要有選擇性，而不是點點滴滴都要記錄，這就要求檔案管理人員具有辨別能力，通過仔細分類學生各項信息進行有價值的信息存檔。
第二，需要專門的管理人員和熟悉電子數據管理系統操作的人，做好電子數據管理系統維護工作，并定期更新學生的檔案信息內容，使學生的個人信息處于不斷更新和完善中，為用人單位提供最全最新的信息。
（二）完善檔案信息化管理系統
為了實現高校檔案管理的信息化，需要建立和完善檔案信息化管理系統，同時需要高校樹立現代化管理理念。新時代高校的學生，就應該有新時代的思想，要轉變傳統的思維模式，采用現代化的科學管理方法，高校檔案管理的好壞體現著學生能力的強弱。具體如下：
第一，完善高校檔案管理模式，能夠使學校的管理理念和水平得到更好展示。學生成績好壞不是判定學校好壞的唯一標準，學校吸引學生的能力和學生考研情況等都體現著一個學校的好壞。高校將學生檔案管理得越細致、越規范、越現代感十足，就越能幫助學生更好地展現給就業單位，提高學生的就業率。
第二，實現檔案信息數字化是高校實現檔案信息化管理的重要內容，從而使學生檔案管理變得更方便快捷。實行檔案管理信息化，能使大量的信息得到有效存儲，還利于信息查閱，提高了學生檔案管理效率。建設檔案信息化要制定完善的計劃和方案，避免造成不必要的資源浪費。學生檔案數據庫的建立要根據實際情況進行，要有較強的可操作性，從而保證數據庫的信息安全和系統穩定。
（三）加強高校學生檔案管理隊伍建設
高校學生檔案管理部門必須與時俱進，不斷提高檔案管理員的信息化業務素質和水平，這樣才能進一步做好學生檔案信息化管理工作。首先，組建一支高水平的學生檔案管理工作者隊伍，隊伍成員要包括專業檔案管理人員和網絡維護人員；其次，引進和培養具有創新思維和廣闊視角的信息化檔案人才，使其能走在檔案信息化建設的前方，通過采用各種方法和手段推進學生檔案信息化工作不斷向前；最后，要對在職學生檔案管理人員進行針對性的培訓，通過培訓不斷提高他們的自身素質和業務水平，從而提高整體學生檔案管理隊伍的綜合水平。
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作者簡介：
常佳（1984年8月28日-），女，陜西榆林人，大學本科，西安歐亞學院學生發展處輔導員。研究方向：學生檔案管理、大學生思想政治教育。
創新高校人事檔案管理論文范文第3篇
摘 要：從目前高校人事管理工作的開展來看，現有的人事管理已經不能滿足高校的管理要求，需要高校的人事管理及時更新理念，向現代人力資源管理方向轉變。結合高校的人力資源管理實際，我們應認真分析人事管理與人力資源管理的區別，結合高校人事管理的必然需求和人事管理的特點，積極推動人事管理向現代人力資源管理的轉變，使整個人事管理能夠通過現代人力資源管理的理念管理流程和管理手段的應用，實現管理效果的提高。因此，明確高校人事管理向現代人力資源管理轉變的需求，對提高高校人事管理有效性具有重要意義。
關鍵詞：高校人事管理;現代人力資源管理;轉變
隨著高校的不斷發展，高校在管理中采取的管理手段已經不能滿足高校的發展要求，急需專業化的人力資源管理與支撐。結合當前高校人事管理的發展實際，在現代人力資源管理過程中，既要明確人力資源管理的專業性和重要性，同時也要根據高校人事管理的特點，推動人力資源管理工作的實施，使整個高校在人力資源管理中能夠解決學校的人才儲備和人才梯隊的建設問題，同時使高校的薪酬管理績效考核管理得到同步推進，為整個高校的人事管理奠定良好的基礎。因此，做好人事管理向人力資源管理的轉變，對當前高校的發展具有重要影響。
一、人事管理與人力資源管理的區別
（一）管理方式不同
對于高校而言，在人事管理與人力資源管理轉化過程中，應當對二者進行有效的區分，了解到二者之間的差異，以及在管理方式和管理內容方面的不同?；趯Ω咝Ｈ耸鹿芾砉ぷ鞯牧私?，人事管理與人力資源管理的差別在于，人事管理是以事的需要展開，核心內容是人為事情服務，主要負責人員的分配和調動，目的在于讓人適應工作。而人力資源管理的內容在于按照工作的要求和崗位要求匹配相應的人員，以崗位需求為主要的導向和目標，通過配備合適的人員，使整個工作得到有效的推進。因此，在人事管理和人力資源管理的區別當中，我們應該和管理出發點是不同的，決定了二者在管理過程中的管理效果存在差異。
（二）管理地位不同
從目前高校人事管理工作的來看，人事管理部門是高校的普通部門，在工作過程中僅僅負責與人事相關的管理工作，整個管理內容少，管理權限低，沒有參與到整個高校的管理流程中，使整個人事管理無論在管理實效性還是在管理效果方面都存在一定的不足，特別是與高校的整體發展戰略未形成緊密的融合，導致高校在人力管理工作中存在一定的問題和不足，既影響了高校人事管理工作的開展，同時也導致了高校的人事管理實效性差。而人力資源管理是結合高校的發展實際，深度參與到高校的管理流程中，為高校的發展提供人才支持，其地位明顯高于普通的人事管理。
（三）對人力的認識不同
人事管理與人力資源管理對人的認識存在差異，人事管理將人力作為一種成本，為了降低人事成本，往往會采取降低薪酬和減少培訓等方式，實現人事成本的降低。這一操作從表面來看，雖然降低了高校的人事成本，但是卻導致人員在專業水平和工作能力方面存在問題和不足，特別是在人才的工作積極性方面出現問題，導致高校的人事工作在管理水平上無法得到有效提高。而人力資源將人力作為重要的財產通過不斷的人才培養、人才激勵以及薪酬制度的改革，給予人才更多的支持和保障。通過提高人才的專業性，使人才在工作過程中發揮更大的作用，進而實現推動高校發展的目的。在這一點上，人事管理與人力資源管理存在較大的區別。
二、高校人事管理向人力資源轉變的必要性
（一）高校人事管理已經不適用學校發展
對于高校人事管理而言，現階段高校處于快速發展的狀態，發展形勢和發展任務要求高校的人事部門必須提供充足的優質人才作為保障，同時還要積極轉變工作理念，使整個人事工作能夠朝著人力資源的現代化方向發展。目前高校在發展中面臨激烈的市場競爭，如何提高學校的發展質量，如何加強學校的科研能力和管理能力，是關系到高校發展質量的關鍵。在這一發展目標下，高校的人事管理已經不能適用學校的發展，必須要采取有效的措施，提高高校的人事管理質量。在這一需求下，積極推進人力資源管理工作的開展，使高校人事管理向人力資源管理工作有效轉變，對當前高校的發展和高校人力資源管理工作而言具有重要意義。
（二）高校人事管理迫切需要專業化的人力資源管理手段
基于高?，F階段人事管理的特點，以及人事管理在實施過程中面臨的問題，目前高校在人事管理中所采取的管理手段和管理方式難以滿足高校的發展需要，迫切需要專業化的人力資源管理手段與知識，需要根據高校的發展形勢和發展需要建立有效的人才梯隊，并不斷強化員工素質，使整個高校的人力資源管理能夠在開展中取得積極效果?；谶@一需求，在高校的人事管理中應當積極推動人力資源管理手段的應用，通過向人力資源管理方向轉變，使整個高校的人事管理工作，能夠在管理的針對性、有效性和管理流程的高校性方面達到高校的發展要求。因此，采取有效的發展措施，并做好人事管理向人力資源管理的轉變，對當前高校發展而言具有重要影響。
（三）高校人事管理在管理任務和職責方面發生了變化
基于高校人事管理工作的特點和實際情況，在高校人事管理中，現階段的管理任務和職責發生了較大的變化，高校只有加大人才投入，只有做好人才的招聘和管理，并吸引更多的人才為高校服務，才能推動高校的持續發展，使高校在整體建設質量和建設水平方面得到提升。結合高校人事管理工作的特點和管理任務及職責的變化情況，積極推動人事管理向人力資源管理方向轉變，既有利于解決人力資源管理問題，同時也能滿足人力資源管理要求，使高校的人事管理能夠被人力資源管理所替代，能夠采取先進的人力資源管理理念和人力資源管理方式推進，使人力資源管理工作不斷取得實效。
三、高校人事管理向人力資源管理轉變的措施
（一）確立人力資源管理觀念
基于高校人事管理實際，在人事管理向人力資源管理轉變過程中，需要確立人力資源管理理念，將人力資源管理作為高校人事管理的核心，明確人才的重要性以及人才對高校發展和成長的重要性，通過細化人力資源管理內容，推進人力資源管理體系的建立，確立人力資源管理為先的管理方式是現階段高校人事管理的重要內容，也是高校在人事管理向人力資源管理方向轉變的重要手段和措施。在管理理念的確立過程中，應當圍繞著高校的人事管理工作實際和高校的人力資源管理特點，形成高校獨特的人力資源管理模式。
（二）在人力資源管理中引入了競爭機制
基于高校的發展需要和人力資源管理的特征，在高校人力資源管理中，應當積極引入競爭機制，應當將人才競爭體制競爭和工作崗位競爭作為人力資源管理的核心，通過引入競爭機制，使高校的人力資源管理工作取得實效，同時能夠強化人事管理工作的地位，使人事管理工作在推進落實過程中能夠符合學校的發展要求，能夠使員工的綜合素質得到不斷的鍛煉和提升，從而為高校的發展提供有力的人才支持。因此，引入競爭機制是高校人事管理工作向人力資源管理轉變的重要手段和措施。
（三）建立了人力資源的管理機制
基于人力資源管理的特點，人力資源管理在實施過程中需要系統的機制作為保障，按照高校人事管理的特點和內容，在現階段的人事管理中應當積極推進人力資源管理體制的建立，使人力資源管理體制在落實過程中能夠根據工作的要求和特點，以及高校目前的發展狀況實現人力資源管理體制的建立，為高校的發展和高校管理工作的推進奠定良好的基礎。
四、結論
通過對高校人事管理工作的了解，人事管理與人力資源管理存在一定的區別，結合高校發展實際，在高校發展過程中，人事管理已經不能夠適應高校的發展要求，必須采取人事管理向人力資源管理轉變的方式，才能使高校的人力資源管理工作得到不斷強化，為高校的發展提供有力支持。因此，在目前高校的人事管理工作中，應當明確人力資源管理的重要性，應當從人力資源管理理念的樹立、競爭機制的引入以及人力資源管理體系的建立等方面入手，推動高校人力資源管理工作不斷開展。
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創新高校人事檔案管理論文范文第4篇
1.1 高校管理機構政府化傾向嚴重、效率低、制度不合理
目前大多數高校機構重疊, 冗員過多還沒有真正變身份管理為崗位管理, 用人效益不高, 優秀人才和中青年教師待遇總體偏低, 大量應當由社會負擔的工作沒有從學校分離出去, 過多地占用了學校的編制和經費, 同時, 沒有充分發揮人才交流中心和人才市場的作用, 對聘用人員的管理還不到位。
1.2 人員缺乏合理流動
由于長期的計劃經濟體制, 以致高校人員缺乏合理流動, 而高校聘用臨時工則有較大的自主權, 這進一步加劇了該類人員的隱形過剩, 并使他們有一種潛在的處優感及無為感。這種心態往往可造成一種富有連帶性質的惡性循環, 助長懶惰心態的滋生與蔓延, 并容易產生思維的僵化, 對改革與發展造成一種韌性抗拒。
1.3 教學與非教學人員的工作量缺乏明確的可比尺度, 導致了平均主義盛行
教學與非教學人員收入分配的模糊化必然導致人力資源的隱形浪費, 因為財務調控措施失衡必然挫傷甚至壓抑人的積極性, 而非教學人員收入與教學人員收入持平乃至超出教學人員收入則混淆了簡單勞動與復雜勞動的區別, 無法體現優勞優酬的原則。
1.4 高校人事管理信息質量不高
現階段, 由于各高校對人事管理信息重視的程度不同, 側重點不同, 利用網絡對外宣傳的目的不同, 導致各個高校發布的人事信息標準各不相同, 內容多少也各不相同、信息片面、滯后、內容不完善。由于人事管理信息每天都在更新和變化之中, 各項相關政策有可能隨時調整, 導致高校人事管理信息發布大都存在信息片面和信息滯后現象。對于有時間限制性的信息、突發性的信息, 部分高校處理過程中并沒有明確限定時間, 導致大量過期的人事信息還在網絡上公布, 給受眾以誤導。
2 我國高校人事管理中存在上述問題的主要原因
第一, 人事制度脫離校情, 不加區別采取“拿來主義”。第二, 在制定人事制度時, 調研不夠, 在改革中缺乏換位思考, 使原有的弊端未除又引發新的矛盾。第三, 人事制度朝令夕改, 看似激活“死水”, 實質由于改革沒有把握正確的價值取向, 結果是水越激越渾。第四, 改革措施單一, 以利驅動。有過必罰和物質刺激均忽視了對人的主體自覺性的認識, 只能將人單純當作經濟人來看待, 也把開發人的潛能途徑單一化了。
3 促進高校人事管理工作的相關措施
3.1 優化結構, 明確思想
機構改革一定要解決指導思想問題, 第一, 解放思想, 要以小平同志講的“三個有利于”的精神為宗旨。第二, 要以高?，F行的領導管理體制為前提, 在黨委領導下的校長負責制這樣一個框架下來考慮學校內部的機構改革。第三, 以高校的自主權為依據。機構改革阻力是比較大的, 有的阻力來自學校內部, 認識不統一;有的阻力是外部的, 來自各方面的干預。許多部門關注學校的機構改革, 希望部門工作的任務目標在高等學校能夠得到體現, 高等學校對此義不容辭, 其中有的就是高等學校本身發展需要做好的事情, 有的是高等學校承擔的義務。但是, 對于其內部機構的設置, 學校應有充分的自主權。
3.2 建立人員流動的有效機制
教師流動機制是獲取和配置師資的有效機制之一。高校教師流動模式是以流向為核心要素, 圍繞著這一核心要素, 在各要素的互動過程中逐漸建構的。我國在高校教師隊伍建設過程中采用流動機制能為師資隊伍建設發揮積極作用。在現階段, 高學歷、高素質的師資供不應求的現狀下, 應積極推進校內流動、院校間的橫向流動這兩種流動模式。教育主管部門要在高等教育的層次結構、類型結構、地區分布結構的協調發展, 以及高校發展戰略等層面上考慮, 應制定相關政策, 以政策為導向, 適時地進行分流, 滿足高校正常發展所需要的人員流動。
3.3 構建考評指標體系, 建立考評指標框架
高?？荚u指標大體分為五點。 (1) 政治思想品德:師德修養, 社會主義方向, 遵紀守法, 協作精神, 工作態度。 (2) 文化業務水平與能力:知識結構, 學術地位, 研究能力, 外語水平, 表達能力, 進修情況。 (3) 教學工作:教學質量, 工作量。 (4) 科研工作:論文、著作或其他成果, 科研項目, 研究效益, 評價。 (5) 社會服務:社會兼職, 行政職務, 科研開發。這里提出的指標大體上可以反映教師的實際工作, 是相對穩定的指標組合?？疾闀r, 必須重事實數據, 對可以量化的工作和成績, 要有數量的記錄和資料的積累, 重信息反饋。對一些周期性較長, 難于量化的工作, 要聽取師生的反映和意見, 開展追蹤調查, 對比分析, 獲得有關的質量資料。
3.4 探索分配制度
在分配制度改革上, 要朝著實行“全面薪酬”制度的方面進行一些探索。按照社會主義社會勞動和勞動價值理論, 堅持效率優先、兼顧公平的原則, 實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬等分配辦法, 建立起重實績、重貢獻的分配激勵機制。重點是體現市場機制和向“業績、貢獻、關鍵崗位”傾斜。分配制度改革以實行崗位津貼為主要特點。崗位津貼制度是強化崗位意識、優勞優酬的一種表現, 不是全面的工資制度的改革, 更不是福利式的全面提高待遇, 而是依據崗位職責和工作實績實行的一種津貼制度。另外, 對于重要崗位和易于量化的大型項目的實施, 可推行年薪制。
3.5 進一步加強人事信息化建設, 用信息化促進公開化
高校人事信息化建設在促進高校人事管理工作方面發揮著重要的作用。高校應加大對信息化建設方面的人、財、物等資源的投入, 來推進高校人事電子政務的發展, 促進“陽光人事”。高校人事電子政務并不單指政務上網和辦公自動化、數據庫的建立, 而是借助信息化手段改進“政務”治理理念和治理模式, 達到信息公開化、制度規范化、業務流程化、人員現代化的目標。高校人事管理應通過信息化方式, 建立校情公開公示制度, 將與教職工切身利益有關的人事政策法規、辦事程序、人事動態等內容及時上網, 揭開高校人事管理“神秘的面紗”, 及時準確地宣傳高校人事政策, 從而保障人事行政的履行自覺接受群眾的監督。實踐證明, 高校借助現代信息技術手段, 極大地提高了高校人事管理者的行政能力和執政水平, 也極大地提高了為教職工服務的水平。
摘要：我國現行的人事管理體制經過近20年的摸索與實踐, 進行了一些改革, 取得了一定的成績, 但不容忽視的問題也開始顯現, 本文通過分析我國高校人事管理中存在的主要問題和問題產生的原因提出了促進高校人事管理工作的相關措施。
關鍵詞：高校,人事管理,問題,改革
參考文獻
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創新高校人事檔案管理論文范文第5篇
[摘 要]學歷進修協議糾紛是教師繼續教育、在職提高學歷后不履行協議、提出調動或辭職而產生的爭議，這給高校人事管理帶來一定困擾。為完善學歷進修協議方面的管理制度，本文在論述高校教師學歷進修協議及其性質的基礎上，通過分析近年來學歷進修協議糾紛的裁判發現：高校與教師關系定位為人事關系，確認學歷進修協議是合法有效的協議，教師有權解除聘任合同，而高校有義務為教師辦理人事檔案和社會保險轉移手續，教師服務期內辭職需承擔違約責任。完善高校進修培訓的人事管理制度，應當從訂立學歷進修協議的程序、學歷進修協議的內容、健全相關法律機制，保障學校和教師權利方面來進行改進。
[關鍵詞]人事管理;學歷進修;協議糾紛;裁判分析
高校教師繼續教育、在職提高學歷是教師根據《教師法》所享有的專業權利，也是高校提高教師教學能力、研究水平的重要途徑，通常是由高校和教師簽訂學歷進修協議，約定教師去國內外培訓進修和學成回校繼續服務的年限。但是如果教師完成學業后不履行協議提出調動或辭職，由此產生的爭議就是學歷進修協議糾紛，筆者擬從學歷進修協議糾紛裁判的角度進行分析，就如何完善高校人事管理制度提出建議。
學歷進修協議糾紛概述
學歷進修協議糾紛爭議焦點問題主要在于教師服務期間辭職是否違反學歷進修協議的約定，且高校是否可以要求教師返還培訓期間高校支付的工資、社會保險、培訓費用并支付違約金，以及教師要求與高校解除聘用合同是否符合法律規定。對于高校教師學歷進修協議的性質，學者及實務界有以下觀點。
1.高校教師學歷進修協議屬于行政合同
東南大學法學院方亞琴認為，[1]高校與教師之間是管理與被管理的關系，并非平等主體，也非勞動法規定的勞動單位與勞動者，高等學校教師提供教育服務本質上屬于政府為社會提供公共產品的行政行為。校方對教師的管理屬于行政管理的范疇，他們之間簽訂的進修培訓協議應當屬于行政合同，屬于隸屬關系行政合同中的互易合同。
2.高校教師學歷進修協議屬于普通的民事資助協議，是民事合同
淮陰工學院謝曉斌認為[2]，由于勞動法律上的培訓與人事法規上的培訓的分立，學歷進修協議實體法上應適用人事法規而非勞動法律，高等學校教師學歷進修不應認定為勞動合同法上的專項培訓，原則上應屬于普通的人事培訓，而非人事專項培訓，高校與教師之間的學歷進修協議與教師與培訓機構之間并無直接關系，該協議性質上僅為普通的民事協議。
3.高校教師學歷進修協議適用勞動合同中的技術培訓協議[3]。
從中國裁判文書網的判決來看，法院的觀點是將學歷進修認為是教師在任職期間參加的對自己業務能力進行提升，類似于一種技術培訓，應適用勞動合同中的技術培訓。
筆者以為，學歷進修協議從內容上看屬于雙方在自愿、平等基礎上達成的就培訓期間、培訓后的權利義務的約定，屬于普通民事協議，但是該協議又對教師進修后違反協議提出解聘作了違約的規定，就此內容而言，屬于人事管理的范圍，該爭議的本質是高校自主聘任及管理教師權與教師進修培訓權的沖突。
學歷進修協議糾紛裁判的主要觀點
從中國裁判文書網中以學歷進修協議、學院（大學）、人事爭議為關鍵詞搜索到有關裁判文書23份（截止到2019年8月17日），通過對這23份判決分析，總結出該類案件法院的主要觀點如下。
1.關系定位及學歷進修協議合法有效性
從判決結果看，法院認為：公辦高校屬于財政全額撥款的事業單位，教師已列入學校事業單位編制中，教師與高校已建立人事關系，雙方人事關系依法成立，對事業單位與其工作人員之間因辭職等所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》等規定處理。學歷進修協議是高校與教師在平等、自愿、協商一致的基礎上簽訂的協議，沒有違反法律政策的禁止性規定，依法成立，合法有效，當事人均應按約定履行合同義務。在學歷進修協議的性質上，認定其適用《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條的規定，即勞動合同中的技術培訓。依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條關于專項培訓規定及第九十條，作為用人單位有向勞動者給付工資及保護照顧義務，而勞動者有提供勞務和忠實勤勉的義務。教師在《學歷進修協議》規定的服務期內提出解除聘用合同并辭職，則違反了雙方簽訂的《學歷進修協議》的約定，屬于違約行為。
2.聘任合同解除及檔案社保轉移
法院認為，根據有關規定，事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同，但是雙方合同另有明確約定的除外。高校與教師簽訂的《教職工進修學歷協議書》僅就教師在進修期間和服務期內調離或辭職應承擔的違約責任作了約定，并未對教師的辭職權作限制性約定，不屬于《事業單位人事管理條例》第十七條所規定的另有約定的除外情形，對教師提出與高校解除聘用合同符合規定，法院予以支持。高校在解除聘用合同時，不為教師辦理人事、組織關系及社會保險關系的轉移手續，沒有相應的合同依據，也不符合《關于印發〈事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋〉的通知》第十九條“聘用合同解除后，單位和個人應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續，單位不得以任何理由扣留無聘用關系職工的人事檔案”的規定。故教師要求高校出具解除人事關系證明并辦理檔案和社會保險關系轉移手續符合法律規定。
3.違約責任的承擔
從判決結果看，違約金計算主要分為以下幾種情形。
在學校未提供培訓費用的情況下：如果學校未給教師發放教師工資、津貼、獎金、福利等待遇，未給教師在進修期間安排工作，同時教師也未向學校提供勞務，則教師無需向學校支付服務期違約金，學校若認為因教師辭職給學校帶來損失，該主張不屬于人事爭議范疇，學?？梢粤硇衅鹪V。如果教師在進修期間，未為學校提供勞務，但是學校為其發放了工資、津貼、獎金、福利等待遇，教師違反進修協議提前辭職的，無需向學校支付違反服務期的違約金，但是教師提前提出辭職明顯違背誠信原則，學校在教師進修期間向教師發放的工資、津貼、獎金、福利等待遇應為學校的損失，對此教師應予以賠償。如果在進修期間，學校正常安排了教師的工作任務且教師也已完成，則學校向教師支付的工資、津貼、獎金、福利等均是教師應享有的勞動報酬，教師在辭職時不用返還，對于教師提前辭職違約產生的違約金計算應參照《勞動合同法》的規定。
在學校提供了進修培訓費用的情況下，教師在協議約定的服務期內辭職時，應當返還培訓費用并承擔違約金，但是違約金的數額參照《勞動合同法》的規定不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。進修期間支付給教師的工資，如果教師提供了勞務，不用返還。對于培訓期間學校承擔的社會保險、住房公積金等費用，屬于學校的法定義務，不應返還。
學歷進修協議的完善
筆者以為，為了使高校和教師利益實現平衡，對于高校人事管理的學歷進修協議制度應當從以下幾個方面加以完善。
1.完善訂立學歷進修協議的程序
目前我國的《教師法》及《高等學校教師培訓工作規程》對高等院校教師的進修培訓協議訂立的具體程序沒有明確規定。實踐中各高等院校普遍采用類似于“格式合同”的方式與教師簽訂進修協議，協議內容往往只涉及教師義務，對學校的義務規定較少，且進修協議的簽訂時間也不一致。筆者以為，學歷進修協議的訂立程序必須遵循自愿協商、平等、合法、合理、公正等原則，要側重對教師權益的保護，同時也要兼顧學校的合法權益。應當在培訓進修前教師與高校簽訂協議，且協議的內容根據每個教師的培訓性質、內容及個人情況應當有所不同，對雙方的權利義務都應當予以尊重和平衡，對該協議在公證機關進行公證，增強儀式感和責任感，使得教師能切實感受到學校對培訓和教師權利的重視，合法的、合理的進修協議，教師會認真履約。
2.完善學歷進修協議的內容
進修培訓費的完善：高校與教師簽訂進修協議時，往往是自由裁量約定培訓費用的分擔，甚至學校不承擔培訓費用，實際上這種做法既違反了《勞動合同法》的規定，也與教育部《高等學校教師培訓工作規程》的精神不符。從法院判決看，對于學校不承擔培訓費用的學歷進修協議糾紛，教師往往不承擔違約責任，對學校也不利。因此，對于培訓費用，應當區分兩種情形，即對于根據學校需要和計劃安排參加學歷進修的教師，培訓費用學校負擔，而對于參加學校確定不需要或學校制定計劃外的培訓，學?？梢圆挥秘摀嘤栙M用。
培訓期間的待遇：根據《高等學校教師培訓工作規程》第三十二條：根據需要或計劃安排，在校內或校外培訓的教師，其工資、津貼、福利、住房分配等待遇，各高等學校應有明確規定，原則上應不受到影響。但是由于該待遇涉及經濟上利益，且教師在脫產學習期間，對學校的正常工作會有一定影響，因此學校和教師可以就此待遇是全部享受或部分享受進行平等協商。
培訓進修協議中對培訓后服務期限的規定，一方面有高校自身利益的考慮，另一方面和人才流動及人才安全機制的良好運行、教師的個人發展也密切相關。服務期限的約定應當盡可能地在兩者之間尋求最佳的平衡，可按不同性質的培訓規定不同的服務期限，我國目前法律法規對此未作相關具體規定，而實踐中各高校規定的服務期限各有不同，并未考慮培訓的性質、具體情形和教師發展前景，因此產生爭議在所難免。筆者以為，在目前立法未明確的情況下，高校在與教師簽訂進修協議時，應當根據不同培訓確定服務期限。例如可以規定對在職進修培訓以及留職停薪脫產進修培訓以脫產時間為宜，而對于帶職帶薪的脫產進修培訓以脫產時間的兩倍為宜。
違約責任也是學歷進修培訓協議的必備內容，主要是針對教師違約的責任承擔。實踐中，各高校在違約金的規定上依據、標準差別很大。但是從法院的判決看，對教師違約責任的承擔主要依據是《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條，即用人單位可以請求支付違約金，但違約金不得超過提供的培訓費用。顯然，根據法律規定和司法實踐，違約責任應以培訓費用的部分或全部返還為限。因此，有的高?！凹s定”教師退回進修培訓期間的所有工資、津貼、福利是于法無據，也是無法得到法院支持的。我國合同法也規定，違約金條款，以填補損失為原則。因而對于進修協議中違約金條款應注意不應規定過高，否則無法得到法院支持。
結 語
由于我國現有階段對學校與教師培訓進修關系的法律法規不健全，學歷進修協議糾紛使得學校與教師往往兩敗俱傷，因此亟待對學校與教師培訓進修法律法規進行完善。參照相關法律，結合實際，我國應對教師培訓進修根據培訓性質、內容、時間進行分類，針對不同培訓，按照學校發展需要、進修培訓項目與教師教學專長、業務的符合程度、學校人員調配狀況及教師個人情況確定參加培訓之程序;對教師參加進修培訓，從費用資助、工資調整、研究成果出版、發表或推廣、聘任、升職等方面予以獎勵;針對不同培訓，確定學校應承擔的培訓費用;對教師培訓后的服務期間以及違約責任，應根據培訓性質的不同作出明確的規定。
參考文獻：
[1]方亞琴：《探討高等院校教師進修培訓協議的幾個法律問題》，《改革與開放》2013年第10期。
[2]謝曉斌：《高校教師學歷進修協議的性質及法律適用探究》，《法制與經濟》2016年第11期。
[3]劉新民、俞會新、徐超：《教師進修激勵機制設計及其對高?？冃У挠绊憽?，《技術經濟與管理研究》2018年第3期。
作者單位：西安文理學院人事處 陜西西安
創新高校人事檔案管理論文范文第6篇
摘 要：高校人力資源的層次和水平直接決定了高校自身的發展水平和未來前景。高校要發展就必須始終抓住人力資本這一競爭優勢載體，對人才隊伍實施基于戰略的激勵。文章指出，高校應當以戰略激勵作為構建現代人事制度體系架構的主軸線，逐步形成以崗位競聘為主要形式的人力資源配置機制，構建以人力資本存量提升為主要目標的人才培訓開發體系，建立以民主參與為重要內容的人才使用機制，構建“一點兩面三位一體”的績效和薪酬管理體系，并從體制機制改革創新、確立人才戰略地位、搶抓政策調整機遇、充實學校財政、營造發展環境方面對此提供切實保障。
關鍵詞：戰略激勵 高校 人事制度
人力資源是學習型組織賴以生存和發展的核心資源。高校是典型的學習型組織，高校人力資源的層次和水平直接決定了高校自身的發展水平和未來前景。高校要在高等教育和創新領域的競爭中贏得比較優勢，必須專注于中長期發展戰略目標，在建立共同使命和愿景的基礎上，激發全體成員的責任感，凝聚全體成員的力量，發揮各相關要素協同優勢，建立可持續的發展機制并在發展中共同學習進步。要達成這個目標就必須始終抓住人力資本這一競爭優勢的載體，從人才隊伍配置、培養、使用、評價、薪酬等方面貫徹戰略人力資源管理理念，對人才隊伍實施基于戰略的激勵，促進人才隊伍的持續發展。只有這樣，才能建立真正的學習型組織，才能使高校在競爭中贏得未來。
一、戰略激勵是高?，F代人事制度體系架構的主軸線
高校建立現代人事制度體系的重要理論基礎是戰略人力資源管理理論，其主要內容包括戰略性人力資源配置、戰略性績效管理、戰略性薪酬管理、戰略性培訓開發等。戰略激勵是戰略人力資源管理的重要功能目標，其中心任務是基于組織發展戰略目標，努力尋求與總體戰略相匹配，對人力資源進行有效的開發和利用，充分激發員工的自我價值實現和自身潛能的發揮，并得到組織內部利益攸關方的認同，以充分調動員工積極性，通過人力資源價值成長，不斷提高組織績效，實現組織的戰略目標。
戰略激勵不是一個單項的顯性機制，而是貫穿于戰略人力資源管理的所有環節的隱性機制，是高?，F代人事制度體系架構中的主軸線，并以不同的表現形式反映在高校人力資源價值鏈的所有節點上。在高校人力資源配置機制中表現為競爭性激勵；在高校人力資源培訓開發上表現為投資性激勵；在高校人力資源使用機制中表現為參與式激勵；在高校人力資源績效管理中表現為導向性激勵；在高校人力資源薪酬管理中表現為差別化激勵。
二、構建基于戰略激勵的高?，F代人事制度體系
一是構建以崗位競聘為主要形式的人力資源配置機制。深入實施以崗位設置管理為核心的全員聘任制度，通過明確崗位職責和工作內容，推進崗位競聘常態化，擴大群體公開、平等參與競爭的范圍，提高對競爭者的科學評價水平，使崗位競聘成為參與者表達自我的重要機會，展示能力和水平的重要平臺，獲得職業聲譽的重要渠道。通過強化競爭性因素，發揮激勵效應，形成優勝劣汰的自然機制。
二是構建以人力資本存量提升為目標的人才培訓開發體系。人力資本存量提升是實施戰略激勵的基本目標，是戰略激勵得以擬合組織戰略的主要途徑，其邏輯運行模式是人力資本投資—人力資本存量提升—組織績效提高。沿高校教職工職業發展階梯構建多層次、廣覆蓋、多階段的培訓開發體系，是高校提升人力資本存量的主要方式之一，更是推進人力資源職業生涯發展、提高整體績效水平的基礎性工程，具有明顯的長期投資屬性，對高校教職員工的激勵作用具有長期而穩定的特征。
三是構建以民主參與為重要內容的人才使用機制。其特點是通過教職員工對學校事務、部門事務廣泛的民主參與，營造教職員工的組織支持感、組織身份感、組織歸屬感和組織內的尊嚴感，逐步形成教職工的主體意識和對學校文化的認同，提高忠誠度，維護學校聲譽，使教職工的自決行為與學校的期望相一致，形成與學校戰略要求相一致的行為導向。應當注重授權管理、自我管理和團隊建設對組織員工的長期激勵。在工作中，給予教職員工較大的決策參與機會和權利，使教職員工在工作中有一定的自主權。特別要重視與員工的溝通渠道建設，講究解決問題的方法和技巧，并為員工提供必要的咨詢和幫助。
四是重點構建“一點兩面三位一體”的績效和薪酬管理體系?！耙稽c”即以學校戰略目標為根本點；“兩面”即保障性績效薪酬制度體系與激勵性績效薪酬制度體系兩個層面相配合；“三位”即教學科研、管理、公共服務不可或缺，如此形成一個較完整的績效薪酬管理制度架構。所謂“保障性績效薪酬制度體系”即以具體的崗位為核心，其績效評價制度和薪酬制度都與該具體崗位相聯系，具有普適性特征，能夠使絕大多數崗位的工作人員通過完成特定任務而考評合格，因此其評價標準相對不高，正向激勵性相對不強，一般是強調對少數績效水平較低的人員采取負向激勵（即懲罰型措施），從而保障學校的整體績效水平不低于某一基線，與此相對應的是一般性的薪酬標準。所謂“激勵性績效薪酬制度體系”，其特點是不針對某一具體的崗位和特定身份，而是以較高水平的績效標準為導向，引導各個具體崗位的工作人員為之而努力，達到者即享有較高水平的額外報酬，其特征是不具有普適性，只有少部分（20%-30%）的精英人才能夠獲取，要點是必須保證機會公平，要使大部分教職員工有機會通過作出符合學校期望的努力而獲得高績效和高薪酬，也要使不具有高績效的教職員工不能持續享有高薪酬，如此整體上才具有較強的正向激勵效應。激勵性和保障性這兩個層面的績效薪酬制度體系相輔相成，方能實現整體的戰略激勵作用。
三、實施基于戰略激勵的高?，F代人事制度體系的保障舉措
一是始終把體制機制創新作為推動學校教育事業改革與發展的核心動力。進一步創新管理體制，正確處理改革發展穩定的關系，優化學校內部治理結構，逐步消除妨礙發展的體制性因素，逐步建立具有現代大學特點的制度體系和運行機制；以創新用人機制和激勵機制為突破口，深化人事分配制度改革，以機制創新提升效率和水平，推動形成“運行高效、管理集約、職能互補、資源共享”的體制機制環境；從廣大師生員工根本利益出發謀求高校教育事業的科學發展，使教職員充分感受和分享學校發展之成果。使高校職工總體收入水平與同級同類高校相比持續保持一定的競爭力和吸引力。
二是牢固確立人才在推動高校教育事業改革與發展中的核心戰略地位。樹立人才資源是戰略資源的觀念，充分認識人才特別是創新型人才是事業發展的核心要素，把開發人才資源作為高校發展戰略決策的一個首要因素切實抓緊抓實，確保優秀人才不斷脫穎而出；加強人才戰略管理，構建人才隊伍建設要素聯動互通、協調發展的戰略格局，不斷調整和優化學校人才管理的組織架構，不斷完善學校議事制度，兼顧學校黨政權力、學術權力、員工權力三方話語權及參與決策權；加強學校各層級各部門人才工作的統籌協調，全力以赴做好人才隊伍建設規劃的政策落實工作, 形成各司其職、協調高效的人才工作格局；更加重視高層次人才的引領作用，從人才戰略高度出發引導人事制度建設，以各類人才的集聚支撐學校教育事業改革與發展目標之實現。
三是為學校人才管理機制創新提供必要的經費支持。拓寬經費投入渠道，形成以政府投入為主的多元化籌資機制。承擔各種國家和自治區級重要項目，積極爭取中央和地方的各種財政性投入；加快產學研合作步伐，主動吸納企事業單位和社會各界的經費支持；利用國家擴大內需的戰略，爭取國家和地方政府對學校貸款最大程度的貼息支持；增強學校創收能力，提高辦學經費的使用效益，保證學校建立現代人事制度必需的各項資金得到有效滿足。
四是緊緊抓住國家新一輪的事業單位人事制度改革機遇，以人才激勵為重點協同推進各項人事制度改革措施的系統集成。通過完善聘任制度，激活競爭激勵機制，推動各類人才均衡協調發展，為各類人才的創造性工作和優秀拔尖人才的脫穎而出提供充分的空間和良好的制度基礎；積極探索生產要素按貢獻參與分配的實現形式，收入分配政策重實績和貢獻，堅持精神獎勵與物質獎勵相結合，從注重單純提高個人待遇向引導鼓勵人才想干事業、干成事業和干大事業方面轉變，對在學科建設、辦學層次提升、辦學空間拓展、重大建設項目、重大辦學效益、重大項目引進、重大改革創新中作出突出貢獻人員給予一定的特聘待遇和大力表彰，對作出突出貢獻者給予獎勵，使一般貢獻者感到壓力，使中青年員工受到長期激勵，逐步形成員工待遇隨事業發展的動態提升機制。
五是主動營造與學校發展戰略目標相適應的、可持續的外部環境。及時掌握政策信息，應對國家和地區發展戰略，尋求發展機遇，贏得發展支持；廣泛與國內外大學、科研機構、大中型企業建立長期穩定的合作關系，充分利用有效社會資源，實行多學科、跨領域、多部門的深層合作和深度交流，內外聯動，互利共贏，為建立基于戰略激勵的高?，F代人事制度體系提供有效的空間和環境保障。
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（作者單位：新疆師范大學人事處 新疆烏魯木齊 830000）
（責編：若佳）