民營科技企業成本管理論文范文第1篇
【英文標題】The Developmental Report of the Science and TechnologyEnterprises Owned by Local People in Jiangsu Province
ZHANG Yan WANG Han-lin
【 作 者】張彥/王漢林
【作者簡介】張彥，蘇州大學 社會與發展研究所，江蘇 蘇州 215021
王漢林，江蘇理工大學 人文學院，江蘇 鎮江 212003
張彥(1950— )，男，蘇州大學人文學院，教授，碩士生導師，從事社會學研究。
【內容提要】民營科技企業是我國高新技術產業的一支重要的新生力量。本文分基本情況、發展態勢、成績分析、問題分析、相關建議五部分對江蘇省民營科技發展的情況作了報告。本文認為，隨著知識經濟時代的到來，依仗科技領先和貼近市場，江蘇省民營科技將在新世紀有大的發展。
【英文摘要】Science and technology is taking analivepartindeveloping the country's high-new technological industry. Thisarticle is divided into five parts as the following: thefoundamental condition,the developing situation, the analysisof the achievements and the relevant suggestions,which reportus the developing condition of the science and technologicalindustry owned by the local people. We hold that with thecoming times of intellectual economics the scienceandtechnology supported by the local people will takemorerapidly progress in the new centurary in case that they takefull advantages of the double factors:one is the science andtechnology in the lead,the other is we should be close to themarket.
【關 鍵 詞】江蘇/民營企業/科技
Jiangsu Province/enterprises owned by local people/scienceand technology
中圖分類號：G301文獻標識碼：A文章編號：1001 —4403(2000)03—0025—08民營科技企業是我國科技體制改革的產物，它開拓了我國科技事業發展的一條新路，是促進科技面向經濟的一支不可忽視的新生力量?！吨泄仓醒?、國務院關于加強技術創新、發展高科技、實現產業化的決定》指出：“民營科技企業是發展我國高新技術產業的一支新生力量，在我國經濟和科技發展中起到越來越重要的作用。”自20世紀80年代開始，江蘇省民營科技企業便誕生了，至今已走過了16個年頭。尤其在“十五大”以后，江蘇省民營科技發展出現了一些新情況和新問題，針對江蘇省13個省轄市的民營科技企業發展情況，我們作了調查，現報告如下。
一、基本情況
黨的“十五大”以來，江蘇省委、省政府、省人大及各省轄市采取了有力的政策措施，對民營科技企業發展的扶持力度明顯加大。為了使民營科技企業盡快取得一個平等競爭的法律地位。
在多方研究、調查、論證的基礎上，江蘇省人大、省政府完成了《江蘇省發展民營科技企業條例》的立法，并于1999年4月1日正式實施。在江蘇省民營科技企業發展最快的南京市，相繼制訂了十幾個相關政策，特別是1998年市政府出臺了《關于進一步推進民營科技企業發展的若干意見》，在民營科技企業中引起強烈反響。這些政策包括把民營科技企業的發展納入到全市國民經濟和社會發展的總體規劃，與國有企業享受同等待遇;民營科技園被列為高新區“一區多園”的組成部分，享受高新區的優惠政策;鼓勵和支持民營科技企業的管理人員、科技人員以資金、技術等生產要素入股;對改造為股份合作制的民營科技企業、屬個人性質的技術類獎勵所得和個人分紅用作投資的可直接轉成股份等等，從而為南京市民營科技企業發展構筑了良好的政策環境。根據江蘇省工商聯提供的數據，1998年江蘇省民營科技企業在總數和實力上均居全國第二，總數達10.77萬家，有12 家躋身全國民營科技企業百強之列。其中，全省已有各類民營科技企業近萬家，民營科技企業的發展進入了一個新階段。下面是江蘇省13個省轄市參加統計的民營科技企業的情況：
1998年，江蘇省13個省轄市參加統計的民營科技企業總數為2 102家，比1997年1 837家增長了14.4%(見表1)。資產總額達244億元，比上年220億元增長了10.9%(見表2)。1998年全年總產值、總收入、總利潤分別為242億元、239億元和14.9億元，分別比上年的198億元、178億元和14.5億元增長了22.2%、34.3%和2.8%(見表3)。1998 年上繳稅金總額為14.1億元，比上年12億元增長了17.5%(見表4)。
表1 江蘇省民營科技企業地區分布統計表(1998年)單位：萬元
地區企業數(個)當年新增企業增長率(%)
總 計2 10226514.40
南 京561468.38
無 錫4699320.25
徐 州169148.28
常 州1201210.00
蘇 州2042512.25
南 通1892915.34
連云港7379.59
淮 陰37410.81
鹽 城971111.34
揚 州801316.25
鎮 江74810.81
泰 州8112.50
宿 遷2129.52
地區全年總收入上繳稅金
總 計2 389 639141 080
南 京418 38413 935
無 錫909 30056 190
徐 州159 4207 438
常 州257 91513 220
蘇 州128 3429 048
南 通138 14016 958
連云港1 57632
淮 陰17 6001 056
鹽 城171 31817 151
揚 州67 0403 149
鎮 江99 317879
泰 州16 7051 542
宿 遷4 58248
2表2 江蘇省民營科技企業資產統計表單位：億元
年度資產總額資產增幅(%)固定資產無形資產流動資產
1995103445.351
199616459.2758.676
199722034.17313.0100
199824410.9729.4139
表3 江蘇省民營科技企業創收和利潤統計表單位：億元
年度全年總產值增幅(%)全年總收入增幅(%)
1995162140
19961694.315410.0
199719817.217815.6
199824222.223934.3
年度全年總利潤增幅(%)
199510.9
19969.4-13.8
199714.554.3
199814.92.8
表4 江蘇省民營科技企業稅收和科研支出統計表單位：億元
年度 上繳稅金總額 稅金增幅(%) 研究與開發費用 投入強度(%)
19955.68.66.1
19966.719.68.95.8
199712.079.110.05.6
199814.117.510.44.
4二、發展態勢
從以上資料可見江蘇省民營科技企業發展的態勢。16年前，南京市誕生了江蘇省第一家民營科技企業，從此，江蘇省民營科技企業從無到有、從小到大，對江蘇經濟和社會發展的重要性日益顯著，并在以下10個方面日益顯示自己的特點和作用：
第一.民營科技企業成為江蘇省令人矚目的新的經濟增長點。 1995年全省參加統計的民營科技企業技工貿總收入約140億元，1998 年增長到239億元。其中南京市1998年與1993年相比， 民營科技企業技工貿總收入從10億元增長到64億元，5年內增長了5.4倍。南通市1998年與1993年相比，民營科技企業技工貿總收入從4.8億元增長到12.5億元， 增長了1.6倍。1998年，全省民營科技企業的人均勞動生產率在1997年18. 5萬/人年的基礎上，又有提高，上升到21萬元/人年，遠遠高于一般國營企業的勞動生產率。
第二.民營科技企業開辟了民族高科技產業的發展之路。 眾所周知，高科技是衡量一個國家實力的主要依據，江蘇省優秀的民營科技企業都與民族高科技產業有不解之緣。以南京市為例，截止1998年底，民營科技企業從事高新技術產業者占企業總數的68%，其中電子信息、光機電一體化、生物工程與醫藥產業企業數分別占企業總數的38.5%、15.1%、10.1%。由市科委認定的220家高新技術企業中， 民營科技企業占總數的三分之一強。南京航宇通用電氣公司從事微波、光纖通信、電視傳輸等高新技術產品的開發和產業化，1998年實現銷售收入2.85億元，比1997年增長33%。江蘇高能集團開發成功的醫院信息計算機管理系統，1998年實現的銷售額達2 689萬元。
第三.無需政府投資， 民營科技企業卻能為國家增添可觀的新稅源。“自籌資金”是民營科技企業的主要特征之一，江蘇省民營科技企業江蘇中大集團在發展壯大過程中沒有向國家要一分錢，也沒有向銀行申請貸款，現已成為年產值5億元的經濟聯合體。 無錫市最早一家民營科技企業——正大畜禽有限公司，1985年以2000元資金啟動，經過十多年的奮斗，現已發展成為銷售實現1億元的科工貿一體化、 產供銷一條龍的中型企業。據統計，1998年該市優秀民營科技企業共創產值18.09 億元，實現利稅3.66億元。全省民營科技企業向國家上繳稅金逐年遞增，就參加統計的企業來說，1995年為5.6億元、1996年為6.7億元、1997年為12.0億元、1998年為14.1億元，分別比上年增長19.6%、79.1 %、17.5%。這表明江蘇省民營科技企業對國家、社會的貢獻正在不斷加大。
第四.民營科技企業是社會增加就業的重要渠道。 在國有企業職工大量下崗和全社會就業壓力加大的形勢下，江蘇省民營科技企業日益顯示出它吸納勞動力的巨大潛力：1997年對1 837家企業的統計， 這些企業擁有長期職工107 054人;1998年對2 102家企業的統計，這些企業擁有長期職工115 427 人。當然，如果對全省各類民營科技企業都進行統計，實際數字要大得多?？梢?，民營科技企業在壯大自身的同時，創造了大量就業機會，促進了全省的經濟發展和社會穩定。
第五.民營科技企業提供了科技人員轉化自己、 轉化科技成果的用武之地。江蘇省民營科技企業的一個突出特點是，在其職業結構中，科技人員占企業職工總數比重高，幾年統計的結果都在26.9%左右，大大高于一般企業。這說明民營科技企業的確是科技人員走出書齋、走向市場、實現自己抱負的用武之地。在一些優秀企業(如南京華能中電、斯威持)，研究生為職工總數的30～40%，科技人員成為企業的主體，企業也成了名副其實的知識型企業。
第六.民營科技企業是培養科技企業家的搖籃?？萍计髽I家， 一般是指原來從事科研和教學
民營科技企業成本管理論文范文第2篇
【關鍵詞】企業管理模式 企業管理 發展
企業屬于國民經濟的發展命脈，自從改革開放之后，我國的經濟水平得到了迅速的騰飛，以往傳統計劃經濟體制已經難以滿足社會發展了，雖然近年來企業的管理工作取得了一定的經驗，但是在與現代模式的對接上還存在一些問題。在21世紀初期，我國成功加入了WTO，經過多年努力，已經成功融入到世界經濟中，這對于我國企業的發展不僅僅是一種挑戰，更是一種機遇。我國企業在新的社會發展時期，面臨著利潤增長模式變化與產業結構轉型的挑戰，企業要想實現可持續發展，就必須要積極適應社會發展趨勢，改革傳統管理模式，與現代化軌道接軌，突破傳統的思想觀念，用現代化管理思想來促進企業發展。
一、現代企業常見的管理模式
企業管理模式的種類是非常繁多的，不同的國家，企業管理模式都會存在一定的差異，這種管理模式與企業自身的實際情況、國家文化背景、歷史傳統息息相關，發展到今天，企業管理模式派生出了很多類型，這主要包括以下幾個方面：
(一)制度化的企業管理模式
制度化的企業管理模式最早產生于美國，在二次工業革命后，美國社會開始探究工業化發展與人性之間的關系，企業管理模式開始從傳統管理模式轉化為制度化管理模式，該種管理模式可以提升企業管理工作的有效性，避免管理工作發生混亂，保證企業朝著穩定的方向發展。當然，企業管理制度并非一人擬定，而是由各個部門管理人員共同商定，該種管理模式從本質上而言是建立在“經濟人”理論上，該種管理模式有著顯著的時代性特征，但是卻帶有資產階級剝削本質的意味。
該種制度對于員工權利與義務的要求是不平等的，員工需要時時刻刻服從規章制度，但是高層管理人員卻不需要，久而久之，就會導致員工對于企業的發展失去信心。
(二)情感化的企業管理模式
情感化的企業管理模式是在制度化管理模式基礎上發展而來的一種管理模式，情感化的企業管理模式強調用人性化管理理念來開展管理工作，從西方組織行為學角度而言，人除了有工作的需求，還有情感需求，因此，企業不僅要滿足員工的物質需求，還要在管理要素中融入保健因素與激勵因素，尤其是激勵因素，在企業管理中融入激勵因素可以很好地滿足員工的情感需求。
(三)血緣化的企業管理模式
血緣化管理模式即家族式管理模式，該種模式有著非常悠久的歷史，從封建時代傳承下來，企業管理人員由家族成員擔任，該種管理模式在世界范圍內都是非常普遍的。血緣化的企業管理模式有著一定的代表性，企業的發展主要依靠血緣關系來維系，可以保障執行工作與決策工作的統一性。
二、企業管理模式與企業管理現代化的關系
(一)企業管理模式
企業管理模式即企業在日常管理工作中為了順利實現經營目標形成的經營框架，該種框架對于企業的可持續發展是非常有意義的，對于企業來說，除了以上幾種常見的管理模式之外，還包含很多的內容，如企業自身技術路線、資源應用方式、組織結構優化模式等等，這些內容都與企業架構調整與組織調整相關。
(二)企業管理模式現代化
在現代社會，企業面臨的經濟環境與世界環境是非常復雜多變的，企業發展的根本目的并非實現盈利最大化，企業管理模式開始從傳統盈利為中心轉化為知識型與學習型發展模式。企業管理模式現代化本質就是讓企業管理模式跟上現代化發展腳步，企業要想得到深入的發展，就必須要努力突破自身在發展過程中出現的各類管理瓶頸，綜合而言，企業管理現代化包括三種內容：
第一，企業管理現代化這一概念是不斷的發展的，需要在社會生產力角度上進行調整，企業管理現代化是一種適應時間與空間的新型管理模式，該種管理模式會隨著時代的發展產生變化，賦予其新的時代內涵。
第二，企業管理現代化是一種世界范疇，不同國家整體發展水平存在一定的差異，無論是何種類型的企業，都要無時無刻的面對世界格局的變化，這些變化會致使企業出現質變，為此，企業必須要掌握發展時機，積極改革自身的管理模式。
第三，企業管理現代化的變革需要滿足系統性特征，企業管理模式的完善是一個循序漸進的過程，并非依靠某個環節的完善就能夠實現，這種變革是循序漸進的，不能隨心所欲的更改，企業要想獲取到發展，就需要不斷審視自身管理系統中存在的缺陷，讓自身可以突破發展瓶頸。從這一層面而言，企業管理現代化屬于典型的系統工程，會涉及到人力、物力、財力等大量的因素，必須要進行深入分析才能夠完善。
三、管理模式視角下企業管理現代化發展方向
企業要想在激烈競爭的現代社會獲取到發展，必須要采取科學有效的措施提升自身的勞動生產力，對現有的資源進行合理配置，讓自身的發展邁入科學化腳步，不斷提升自身的實力，解放生產力。在日常管理工作之中，管理人員需要從自身的管理框架著手，對深層次結構問題開展調整工作，提升企業管理模式的現代化水平。對于企業而言，應該重視知識經濟現代化的發展趨向，因為企業的發展以及可存續性，已經成為企業經營一個重要的問題。企業的盈利實際上應該建立在企業自身的可持續性的發展當中，只有企業在日常的管理過程當中能夠更多地重視企業的發展整體系統優化，才能夠更好地讓企業的管理功能發揮到更好的水準當中。因此，企業應該追求精細管理，為科學管理奠定重要的制度基礎，從而為企業員工的積極性提供一個重要的管理平臺。
此外，在現代化發展進程中，企業要避免盲目追求利益，看到自己身上肩負的社會責任，看自己應該如何在社會中塑造出良好的品牌形象，不斷提升自己的市場占有率。同時，企業還要積極利用先進的科技水平，提升自己的發展空間，對相關信息進行集中性處理，避免信息過于分散影響企業的綜合競爭力。
四、結語
企業的現代化管理是需要企業更多重視企業的管理模式，從而促進企業內部各項不同的資源進行整合，為企業的高效管理以及組織有效性提供一個重要的資源平臺，進一步使得企業可以解放生產力和發展生產力，促進企業在新的時代條件下得到可持續的發展。
參考文獻
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民營科技企業成本管理論文范文第3篇
摘 要:在市場經濟條件下,企業競爭歸根到底是人才的競爭。民營企業要在激烈的國外國內競爭中生存和發展,就要充分認識到人才的作用,只有把人的積極性調動起來,把人的才能發揮出來,民營企業才能向前發展。針對民營企業人才的現狀進行分析,并針對存在的問題提出一些政策建議。
關鍵詞:民營企業;人才管理;創新
建立現代企業制度,無論是制度創新,還是提高勞動生產率,歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源,不斷地把人的積極性調動起來,把人的才能和創造性充分地發揮出來,企業才會有生機和活力,才能有發展。經過二十多年的成長和發展,民營企業在我國的經濟發展中占據了舉足輕重的地位?？梢哉f,民營企業和國營企業一樣已經承載著國家經濟進一步發展的重任,我國民營企業必須從人才管理上進行艱苦卓越的創新。唯有進行人才管理創新,民營企業才能得到更高的發展。很多民營企業家已經意識到了人才的重要性,也很愿意用高薪請人管理企業。但是,大部分的民營企業在人力資源管理方面的整體觀念上卻非常薄弱,招人、留人等方面的運作機制有相當的問題。
一、我國民營企業人才管理的現狀和存在的問題
(一)我國民營企業人才管理的現狀
我國正在由計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人才管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動,企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人地位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。有調查分析報告,一家中小型企業在表面上看來蒸蒸日上,業務應接不暇,有的員工下班到點以后仍為公司孜孜奉獻。然而在其繁榮背后卻隱藏著危機——員工頻頻跳槽,優秀人才流失殆盡,老板常為物色人才開拓新業務而發愁;員工私底下常怨氣充天,各部門利益沖突不斷。歸根結底毛病就出在忽視人的管理上,而這其實是很多企業的通病——老板權利獨攬其身,公司事情都要親自過問,在外面忙于拓展業務的時候無暇顧及企業內部的管理,企業無法繼續發展。在相對從前寬松得多的人才流動制度下,企業如何吸引人才,留住人才,合理配置與使用人才,已成為當前的重要課題。
(二)我國民營企業人才管理面臨的問題
1.內部管理制度不完善
由于沒有規范的管理制度加以約束,或者有了管理制度也形同虛設,事事都以老板一個人做主,所以員工即使犯了錯也不用負責,甚至根本就找不到責任人。正因為該承擔的責任沒有人承擔,該負責的事情沒有人負責,有了成績沒有適當的獎勵措施,有了問題無法找到責任人進行處罰。所以,企業的管理完全處于一種隨意、松散的狀態,經營決策的效率和成功把握度逐漸下降,企業管理不是以能不能做好事為評估標準,而是完全依照老板的好惡來處理。真正有自己的思想和主見、希望企業能夠進行規范化管理的人反倒吃力不討好,那些一切隨著老板的意愿辦事、甚至阿諛奉承的人,在企業往往深受器重。
2.人才隊伍薄弱,高層次人才匱乏
與固定資產投人相比,人才資源的投入明顯偏少,沒有及時結合企業長遠規劃進行人才預測,也沒有進行前瞻性的人才儲備在民營企業發展到一定規模時,人才難以為繼的矛盾越來越突出。而且大多數民營企業還沒有形成具有開發創新能力的技術人才隊伍。民營企業往往單純在家庭成員或關系網中選擇人才,視野狹窄,難以找到一流的人才。
3.不能團結人才,沒有一個長遠的人才戰略
大多數民營企業都缺乏一種有凝聚力的企業文化,不能用文化的、認同的力量將眾多人才團結在一起。由于人才結構的不合理,造成了整個民營企業發展緩慢或停滯發展。許多民營企業對人才結構沒有認真地進行戰略性設計,缺乏完整的人才結構和選擇、培養人才的規章,也沒有人才儲備的設想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時,才發現沒有人才儲備,使得民營企業在發展中經常處于人才短缺的狀況。
4.缺乏完善的績效、薪酬和激勵機制
由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程,難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段,對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利,也不利于員工積極參與管理。許多民營企業領導者激勵員工的方式陳舊,只注重物質動力而忽視對員工精神激勵的作用,并且,與員工缺乏溝通,員工的工作績效無法及時反饋,從而造成激勵不及時的情況發生也是普遍現象。
二、加強我國民營企業人才管理的創新思路
人才的使用是企業人才開發的目的,人才的管理是企業人才開發的必要條件。一個民營企業只有抓好人才的使用和管理才能使企業人才開發工作做的卓越有效,才能給企業帶來經濟的發展,使其欣欣向榮,經久不衰。
(一)制定明確的人力資源發展規劃
民營企業要建立人力資源管理規劃體系,制定明確的人力資源管理規劃,而且規劃要著眼于未來,分析企業的內外部變化以及企業對人力資源的需求,制定出與民營企業長期發展相適應的人力資源規劃。隨著民營企業的不斷發展,員工人數也相應增加,如果不制定企業人力資源的中長期規劃,將使人力資源管理的成本持續增高,這勢必會影響到企業的進一步發展。因此,民營企業很有必要根據自身的發展戰略,制定出合理的中長期人力資源規劃。
(二)合理配置和使用人才
所謂配置,最簡單地說,就是將合適的人放到合適的崗位上雖然說起來簡單,但其對于企業的發展卻有著重要的影響人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨人的差別,有些人也許適于從事辦公室工作,有人也許適于從事推銷工作,而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長。如果各盡所長,對于企業的發展顯然是有利的;反之,既無法完成組織的既定目標,又會使得員下心中不滿,從而降低企業的工作效率,實質上就是資源的浪費解決這一問題,就要求有合理的配置。人盡其才。民營企業引進了人才,能夠安排得當,合理使用,直接影響著人才潛力的發揮。(下轉第54頁)
(上接第52頁)(三)強化對員工的培訓
民營企業的培訓要將自身發展和人員個人發展緊密結合起來,追求雙贏。在招人才之前,首先要為自己在行業中做出一個客觀的定位,并且對企業未來的發展有一個比較清晰的規劃。在此基礎上,民營企業要弄清楚自己需要什么樣的人才,自己能夠吸引到什么層次的人才。只有如此,民營企業才能為每個員工設計出適合員工發展,同時又適合企業未來發展的,有效的、長期的、系統的員工培訓計劃。
(四)完善企業的績效、薪酬與激勵機制
激勵是人力資源的重要內容,企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵系統的建立與運用狀況在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素,構建科學有效的人力資源激勵系統成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。我國民營企業要完善企業的績效、薪酬與激勵機制。結合使用物質激勵和精神激勵。同時,我國民營企業要根據員工績效情況確定薪酬,在評估時,要堅持客觀、公正、公平的原則。要讓每位員工了解自己工作的真實狀況,這樣才能激勵他們銳意進取,不斷進步。
三、結束語
人才管理是每個企業在其成長發展過程中都不可避免的問題。本文關于民營企業人才管理的創新研究的論述,是在分析民營企業人才管理近幾年表現出來的一些普遍性的問題的基礎上,提出解決思路與對策。①民營企業實施人才管理,必須具體問題具體分析。我們只有根據民營企業的實際情況,運用企業管理、人力資源管理、人才管理等相關理論,具體問題具體分析。②新時期新情況,人才管理工作對民營企業管理者提出了更高的要求。在實踐工作中,能夠以理論來指導實踐,通過人才管理實踐衡量人才管理中的理論和方法,從而不斷總結積累,豐富經驗,改進方法,完善理論,以滿足新時期人才管理工作的需要。
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民營科技企業成本管理論文范文第4篇
【摘要】企業危機管理已經成為眾多學者研究的熱門領域。本文通過對民營企業社會責任事件回顧，分析了民營企業社會責任危機管理的現狀，緊密結合危機形成的原因，探討破解我國民營企業社會責任危機的對策。
【關鍵詞】民營企業；社會責任；危機；對策
一、民營企業社會責任事件回顧
企業社會責任（Corporate social responsibility，簡稱CSR）是指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任。在能源危機、環保壓力以及人權意識復蘇等背景下，企業社會責任越來越成為社會關注的話題。近年來，一些民營企業和民營企業家沒有認識到企業履行社會責任的重要性和必要性，他們在履行社會責任的過程中，存在著認識上的偏差和做法上的偏頗。
注：以上是在中國民營企業發展史上有代表性的社會責任問題的危機事件，它們有助于研究企業社會責任和危機管理的關系。
如上表所示，由于企業自身問題引起的，如產品傷害、不規范操作、商業信用、違法犯罪、不當廣告和偷稅漏稅等，此類因為損害公共利益、或引起媒體曝光、公眾抗議，使企業正常的生產經營活動受到影響而導致的危機，我們把此類危機稱為企業社會責任危機。
二、民營企業社會責任危機管理的現狀
1.企業管理者社會責任理念嚴重缺失
從民營企業社會責任危機事件一覽表中我們可以看到，我國有些民營企業因過度追求自身利益，企業行為越來越表現出無視社會成本、損害勞動者和消費者合法權益，有意規避自己的社會責任。各種產品安全事件、環境污染事件、資源浪費、侵犯勞工權益事件頻繁，社會責任問題已經成為民營企業陷入危機的主要誘因，由此折射出民營企業管理層的社會責任理念已經嚴重缺失。
2.企業缺乏危機溝通意識和處理技巧
國內大多數民營企業在社會責任危機爆發后，面對媒體大多信奉“沉默是金”，不主動找媒體解釋，采取“觀望”態度，先不采取措施，視媒體和公眾的反應再制定應對方案；有的甚至拒絕傳媒采訪，希望在不被注意中危機自動消散；有的就事論事，陷于局部誰是誰非，與消費者爭論不休；只有極個別企業在危機后會立刻根據具體情況制定處理方案并采取行動。
3.企業缺少危機預警管理
目前，在我國沒有完善的企業社會責任危機管理制度，由于相關知識和能力的欠缺，國內的民營企業缺乏對危機的預警管理，不能及早的進行危機識別、確認和評估，進而排除潛在的風險，從而規避危機和阻止危機的發生。還有一些企業由于資源和能力的不足只好舍去對危機的預警管理，只能等到危機爆發后再慌亂應對。
三、民營企業社會責任危機管理缺失成因
1.外部因素
我國正處于社會、經濟、文化的轉型時期，政府的職能轉變、企業市場主體定位、政府與企業社會責任越位、錯位、缺位現象嚴重，成熟的企業社會責任規范幾乎不存在。為追求GDP數據的增長和提高政績，許多地方政府對資源浪費、環境及社會福利采取漠視態度，甚至對制假販假、偷稅漏稅等嚴重違法事件采取包庇、默許的態度，這些都大大助長了民營企業不負責任的行為。
況且，我國法律中至今沒有一部專門的法律對民營企業的社會責任做出系統的規定，僅僅是散見于《勞動法》、《產品安全法》、《消費者權益保護法》、《環境保護法》等法律法規中，不可能全面體現企業社會責任的具體內容，這使得民營企業的社會責任缺乏系統的法律監管。
2.內部因素
我國的民營企業在最初的起步階段完全是依靠自身的力量，規模普遍較小，實力薄弱，其發展的過程中得到的支持比較少，從而使得他們更具有強烈的追求利潤最大化的欲望，甚至“唯利是圖”。作為民營企業的領導者欠缺或者忽視有關社會責任方面的企業文化建設，在生產經營中缺少對股東、雇員和相關利益者等的自律意識，從而忽略承擔社會責任。受害者缺乏法律知識和維權意識，他們受自身經濟條件限制對不公平待遇大多忍氣吞聲，也是民營企業不履行其記本社會責任的一個重要原因。
四、民營企業社會責任危機管理對策
1.樹立全面的社會責任理念
政府要加強對自覺履行社會責任的民營企業典范進行宣傳，使更多的企業認識到履行社會責任的必要性。企業要樹立與社會共贏的理念，培育企業社會責任素養，特別是企業領導者的社會責任理想與抱負，將社會責任精神融入經營管理的每個方面、每個環節，使企業社會責任精神成為無處不在的核心價值觀念。
2.制定完善的企業社會責任法律法規
政府必須完善民營企業社會責任立法，制定和頒布《中華人民共和國民營企業社會責任法》，作為推進民營企業社會責任的法制基礎，這是民營企業社會責任機制建設的當務之急。與此同時，嚴格執法，提高執法的水平，加大對不承擔社會責任民營企業的監管力度和懲罰力度，堅決清除和取締嚴重違反社會責任法律規范的企業。
3.塑造企業社會責任文化
在高度社會責任感的指導下，培育企業社會責任精神文化、制度文化和行為文化。把企業社會責任經營理念滲透于企業經營管理和價值鏈上的各個方面、各個環節，塑造企業具有超強競爭力的優秀企業文化。并且發動社會輿論與公眾監督，爭取在短期內為企業自覺履行社會責任和發布社會責任報告營造一個良好的社會氛圍。
4.建立企業社會責任危機預警機制
民營企業社會責任危機預警機制是一個危機超前管理系統，主要目的是為了提前發現企業潛在的社會責任危機風險，及早進行危機的識別、確認和評估，進而排除潛在的風險，盡可能的規避危機和阻止危機的發生。由企業的專業人員和外部專家定期召開會議，對組織可能發生的、足以影響企業生存和發展的重大危機事件進行討論，提出解決框架，制定預案，為危機的實時處理提供有效的支持。對一些不能排除的潛在社會責任危機，進行危機檢測和預控，降低其發生的可能性和破壞強調。
5.建立企業社會責任危機處理機制
在企業社會責任危機中，企業的態度往往成為企業危機轉化的關鍵。建立企業社會責任理念指導下的危機處理機制，使企業在危機爆發后，按照既定的危機處理計劃，主動、快速、真誠坦率的作出反應，把公眾利益放在首要位置考慮，讓受害者盡早得到安撫，降低媒體和公眾的關注熱度，增加正面評價，使危機出現轉機。同時，企業管理者應對危機所造成的損失和帶來的教訓進行總結，以危機為契機，對企業的薄弱環節進行整改，彌補漏洞，引以為鑒。
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作者簡介：徐蕓（1978—），女，河南淇縣人，研究生，主要從事會計、審計教學和研究工作。
民營科技企業成本管理論文范文第5篇
摘要：自改革開放至今，我國中小民營企業經濟獲得快速發展，從我國政府宏觀經濟發展角度來看，民營企業經濟對于我國經濟不斷增長和完善就業等方面具有非重要的作用。然而我國中小民營企業在發展期間也將會遇到很多問題，如企業發展動力不足、企業員工凝聚力欠缺、工作熱情不高、人才流失率高等問題，這些問題直接阻礙中小民營企業的正常有序發展。然而形成這些問題的因素有很多，而薪酬管理便是其中較重要的一種因素。為此本文首先對強化中小民營企業中薪酬管理的優勢和中小民營企業中薪酬管理工作中的問題進行了深入分析，之后提出中小民營企業薪酬管理優化策略，望可為中小民營企業的長遠發展奠定基礎。
關鍵詞：中小民營企業;薪酬管理;研究和優化;對策
隨著市場競爭的不斷加劇，我國中小民營企業需對企業人力資源管理及建設工作提高重視，并同時對現有薪酬激勵機制加強完善，結合企業員工實際所需，通過優秀的薪酬體系來激勵和留住人才，由此激發工作人員創造性和積極性，提高企業市場競爭力。薪酬管理體系屬于中小民營企業中人才資本運營過程中的一項核心內容，不但是激勵企業人員積極工作的有效方式，同樣也與員工本身利益及企業發展有較密切的關系。所以構建適合中小民營企業發展的薪酬管理對策，對于企業的長遠發展具有非常重要的作用和價值。
一、強化中小民營企業中薪酬管理的優勢
薪酬管理屬于現時期中小民營企業中人力資源管理工作中的重要事項，薪酬管理與整個企業內的每個工作人員的自身利益密切相關，工作人員通過自己的勞動來換取薪酬利益，以滿足日常生活所需。除此之外，薪酬管理還可使員工物質需求得到有效滿足，同時與工作人員工作熱情也有直接關系，完善的薪酬機制會對企業工作人員起到較大的激勵性效用。薪酬管理還可對企業內人力資源調配及流動管理起到優化作用，可通過高標準的薪酬來吸引企業發展所需的高能力人才。而且公平并且科學性的薪酬管理制度還可激發工作人員自身創造力，促進工作人員本身價值能夠得到有效發揮和提升，強化工作人員企業歸屬感強與凝聚力。此外，薪酬管理與企業成本管理問的關系也同樣相輔相成。利用提升企業薪酬管理效果，做好企業經營管理工作，利用高效并且實用性的分配模式，將企業工作人員薪酬與相應部門及相應崗位掛鉤，這樣便可以充分提升企業整體運營管理水平。
二、中小民營企業中薪酬管理工作中的問題
與國有企業及大規模的民營企業相比，中小民營企業其在規模、運營資金，穩定性與發展方面都并不理想，特別是員工薪酬激勵比較欠缺，如此便造成大部分工作人員工作熱情都不是很高。為此一定要對小規模民營企業其薪酬管理工作中存在的問題進行細致的分析，具體可從以下幾個方面著手。
（一）對薪酬管理工作重視度較欠缺
中小民營企業南于規模和資金等一些客觀條件因素的不同影響，造成企業內的領導太過注重企業發展過程中所獲得的經濟利益，而卻忽視對骨干人才的高效管理。這一問題主要表現在管理人員并未對企業內薪酬管理工作提高重視，所以致使中小民營企業當中缺少科學并且合理性的薪酬管理機制，除此之外，對于企業內的工作人員其工作績效也未給予充分的評價，這些因素的存在，致使形成企業薪酬分配不均衡和不合理的現象。
（二）薪酬激勵效果不明顯
中小民營企業其薪酬體系基本都使用的是大同小異的工資結構和制度，并未以自身企業人員各崗位性質及工作內容及業績來設定與之相符的薪資標準。因為整體融合度比較欠缺，無法良好的呈現企業工作人員工作成效與貢獻值，同時再加上激勵方式較單一，無法滿足各層級人員的具體需求，而且也無法展現出薪酬激勵體制科學性和公正性，由此根本不能有效發揮薪酬激勵應有的效用和功能，所以也就無法激發企業工作人員的工作熱情。
（三）薪酬制度制定不合理
現時期我國的一些中小民營企業其薪酬激勵的相關制度在設計上存在很多不足之處，主要體現在以下幾點。
1.未設計合理性的職位評估體系。南于中小民營企業的規模比較小，而且具體工作崗位相對有限，很多員工崗位工作內容基本均是南企業領導任命的，并未構建具體的崗位責任制與工作內容，造成工人在具體工作期間，無法準確地定位自己的職業和崗位。
2.薪酬制度缺少競爭力。一些中小民營企業其薪酬利益均非常低，并且市場競爭力也較弱，為此根本無法刺激企業工作人員發展創造力及提高工作積極性。
3.企業內針對薪酬管理的專業性人才比較欠缺。一些中小民營企業為了能夠通過精簡人才結構，在人力資源管理部門僅設置崗位，如績效考核崗位和招聘人才崗位，而并沒有設置專門用作薪酬管理的人才，如此便會造成一些中小民營企業其在薪資核算與人員激勵方法上都只行于表面，這樣長期下去，會嚴重阻礙工作人員-作熱情，造成企業發展緩慢。
4.晉升和提薪標準并不健全
在中小民營企業經營過程中，因為缺少合理并且科學性的評估標準，致使企業在對工作人員提出晉升和加薪的時候，沒有合理的參考標準和依據，完全都是由企業負責人直接任命。像這樣的機制對大多數工作人員來說，存在不公平性，員工間也都會相互猜測，并且會有一些不利于企業發展的言論流出和散播，這樣便會對升遷的工作人員其工作積極性產生直接影響，在此情況下升遷工作人員就會對企業失去信心，最終員工流失量就會不斷增高。
三、中小民營企業薪酬管理優化策略
從我國現時期中小民營企業薪酬管理中所存在的大部分問題可以看出，為了能夠有效提高企業內人力資源工作成效，可從優化薪酬管理方面著手。具體做法如下。
（一）南以往定崗定薪向定崗多薪方向發展
以往中小民營企業內的薪酬管理體制，其在崗位和薪酬設計方面，基本都遵從定崗定薪的原則，確切地說就是一個崗位的工作其所對應的是同定的薪酬級別。這樣的工資結構盡管非常清楚，而且服務對象也較同定，同時還可以明顯降低人力資源工作煩瑣性，因此較易操作和實施，然而這種薪酬分配方式卻存在明顯的缺點。因為企業工作人員的工資基本都依據崗位職務來明確的，如此所有工作人員其各自所擔負和執行的工作內容同樣也是同定的，這樣工作人員就不會自主的擔負除自身崗位以外的任何工作任務，而且也不會經常與別的部門問進行有效的交流及溝通。即使一些工作人員會為了更好完成工作任務，而積極地同別的部門針對工作進行溝通，并且負責多份工作任務，因為這種分配方式并不可以得到額外薪酬，南此會嚴重降低工作人員工作積極性，阻礙民營企業正?？焖侔l展。所以，民營企業需從過去的定崗定薪模式轉向定崗多模式，在此過程中，需要工作人員在本身工作能力范圍內，有效完成多種工作，并同時對其采取多崗薪酬制度。這種薪酬制度不但可以較大程度提高企業工作人員的工作熱情，隨時提升工作人員的工作能力與大量積累工作經驗，同時企業各部門問也會加強溝通和聯系，促使相互問的合作關系不斷融洽，南此全面提升企業整體經營管理成效。
（二）構建更為寬廣的薪酬體系
現階段，中小民營企業薪酬體系均都有其同定模式，完全沒有任何創新和變革的空間，同時獎金激勵同樣也有其同定模式，如此對于激發工作人員工作熱情非常不利。所以，中小民營企業需對現行薪酬體系進行改革和創新，構建更為科學高效性的薪酬體系，為企業工作人員薪酬標準提供豐富的判斷方式及更為寬廣的創新變革空間。在此過程中作為企業，可對各薪酬等級與薪酬創新范圍實施重組，由此構建出較合理的薪酬等級與相對較寬廣的薪酬變動空問。通常情況下，各薪酬等級最高值和最低值問的活動空間需達到百分百，甚至更高。在此情況下，降低薪酬等級，同時使薪酬制度更具彈性，這樣薪酬管理的激勵性作用會更明顯。
（三）對企業高層的管理人員可實施年薪制
針對我國中小民營企業長遠發展而言，重點還需對高層管理人員與核心技術人才加強管理。然而現階段，對高層管理人員所實施的薪酬管理機制，根本無法有效展現技術人才與重要崗位管理人才本身優勢，除此之外，對于員工隊伍建設及激勵人員方面也根本無法發揮其真正的才能。所以中小民營企業需不斷學習和借鑒一些優秀大型企業內薪酬管理制度的成功實踐經驗，針對企業內高層管理人員需采取持股年薪制模式，其中主要包含津貼、基本工資、含股權等薪酬管理方式，把這一層級人員的收益同企業績效緊密相連，如此企業高層管理人員便會對企業發展提高重視度，切實把自己同企業發展相結合。所以針對中小民營企業的高層管理人員而言，年薪制屬于較高效的一種薪酬激勵形式。
（四）構建完善的福利管理體系
中小民營企業內薪酬管理制度基本都未在員工福利方面有效呈現。其實福利制度的完善，可以有效保障企業工作人員福利。將完善的福利待遇當作企業員工薪酬制度的一個補充，能夠很大程度的提高工作人員工作熱情。如此對于留用、吸引及激勵工作人員都比較有利，除此之外還可提升工作人員歸屬感與強化企業凝聚力。如，可對員工“五險一金”相關制度進行完善，科學安排員工休假、休息體檢時問，總之就是多多實施有利于員工身心發展的活動：為企業員工設置節日福利、生日福利、免費體檢、公費旅游和進修培訓等活動，為員工提供發展和升職契機：構建針對老人及孩子的關照計劃，有效解決工作人員生活困難。如此企業工作人員才可以切實體會到企業的人性管理及關愛，充分激發工作人員工作積極性，提升工作人員工作主動性和積極性。
四、結語
總體來說，人才是企業發展過程中非常重要的一項因素，而薪酬管理則是企業用于激勵和吸引人才最直接和最有效的管理方法，提高企業員工的薪酬水準和提高員工素質是企業健康發展的重要標志。為此中小民營企業需先對強化中小民營企業中薪酬管理的優勢和中小民營企業中薪酬管理工作中的問題進行深入細致的分析，在此基礎上找到最為適合中小民營企業薪酬管理的優化策略，以促進企業人員不斷提高工作積極性，增強企業市場競爭力。
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作者簡介：
李霆，湖北工業大學，湖北武漢。
民營科技企業成本管理論文范文第6篇
摘 要：企業成本管控作為重要的企業內部管理工具，是企業適應市場環境、提高效益、持續經營的必要手段。但是，對于中小企業而言，由于企業規模小、人員管理弱、企業生產技術質量低等原因，其成本管控還存在一定的問題。企業若想獲得更大的利潤空間，有必要提高成本管控水平。本文在分析中小民營企業成本管控的重要性基礎上，深入探討了中小民營企業成本管控現狀以及存在的問題，分析了中小民營企業成本管控問題的成因，并針對性的提出了加強中小民營企業成本管控的對策措施，以期提高中小民營企業市場競爭力和經濟效益，推動其健康持續發展。
關鍵詞：中小民營企業;成本管控;成本管理
一、引言
企業成本管控是企業在經營過程中進行的成本核算、成本分析、成本決策和成本控制等一系列科學的管理活動。企業成本管控的目的是充分動員和組織公司的所有人員，以確保在業務流程的各個方面取得最佳管理成果，以確保產品、服務的質量。能否科學、合理和系統的運用成本管控工具對中小民營企業至關重要，它可以加強企業經濟核算、促進成本節約和整體提高企業成本管理水平。
企業成本管控作為企業內部管理重要工具，是企業適應市場環境、提高效益、持續經營的必要手段。但是，對中小企業而言，由于企業規模小、人員管理弱、企業生產技術質量低等各方面原因，其成本控制還存在一定的問題。企業想獲得更大的利潤空間，有必要提高成本管理水平，針對問題改進措施。因此，提升成本的管理水平和控制水平必將成為中小企業的一個重要問題。
二、中小民營企業成本管控現狀以及存在的問題
隨著社會經濟的快速發展，企業面臨越來越復雜的生存環境，市場競爭也越來越激烈。通過我國市場經濟的不斷發展和完善，中小民營企業以其靈活的發展模式取得了非常大的進步。但是，從我國中小民營企業的成本管控現狀來看，其經營成本管控的水平較低，成本管控意識落后，基本處于根據自己的經驗判斷，沒有什么科學依據的階段，企業沒有完善的成本管控內部控制制度，在成本管控還仍存在著很多問題。具體主要體現在以下方面：
（一）缺乏成本管理控制的意識
中小民營企業家多數缺乏相關的金融知識和財務知識，企業家基本只關心企業的最高利潤，不會考慮成本管控在企業中地位的重要性，必然會增加不合理的資源浪費及支出。還有，管理層的成本控制意識環節薄弱，不能與時俱進，跟不上市場競爭環境的步伐，無法發揮成本管理控制作用。造成管理層無法及時解決企業成本管理問題，給企業帶來不少的隱性風險和損失，對企業來講是個很嚴重的問題。
（二）企業財務資料失真現象嚴重
中小民營企業的財務人員在財務工作上，基本是必須根據企業管理者的指示和要求去處理財務工作，必定會影響到財務資料失真，那這些財務資料統計出來的數據當然不能作為企業成本控制決策的依據，必定影響企業成本管控的建立完善。這與財務人員的實際正常運作模式完全不一致。
（三）企業自身的獎懲機制還不夠完善
要做好企業成本管理控制，必須全體員工參與，而不是只需要領導者和財務人員的參與。企業建立好企業自身獎懲機制，有助于讓基層員工能積極的參與企業成本管理和控制。企業一旦有了獎懲機制，基層人員自然會意識到做得好與不好就直接影響到員工自身利益，自然會高度重視該制度。那么，企業自身的獎懲機制不夠完善不利于促進企業成本管理控制更好的落實和實施。
三、當前中小民營企業成本管控問題的成因
（一）部門之間缺乏交流和合作
企業成本管控的光榮任務是歸屬企業全體員工，人人有責，但往往大家都認為該任務只是財務部人員的工作職責，與自己無關，導致其他部門的領導不但沒有控制好自己部門的成本，而且也導致部門之間缺乏溝通與合作，使得各部門失去了企業成本管理應有的作用和意義。
（二）成本管控文化缺失
企業的管理活動是靠人來實現的，當今很多企業主要依靠規章制度來實現成本管理控制，而制度是人制定的，當然存在很多主觀意識，自然會有漏洞，存在很多隱蔽風險。不可避免的是，一些人會利用漏洞阻礙成本控制措施的實施。
（三）忽視成本信息系統的重要性
企業管理者對成本信息系統知識的欠缺，更不懂成本信息系統對企業成本管控有多重要，這必然使得利用成本信息的管理上產生不少問題。例如成本信息任意編造不真實，使得成本信息缺乏真實性，加上信息收集不齊全不到位，利用這些成本信息進行經營決策受到極大影響，甚至影響到企業在行業中的競爭能力和生存能力。
四、加強中小民營企業成本管控的對策措施
（一）樹立企業全體員工成本管理理念
做好樹立企業全體員工成本管理理念，企業必須有一套適應企業自身的成本管理理念，同時要求全體員工參與。首先，各部門的管理者帶頭建立成本理念，管理者在企業發展中扮演著重要的角色，必須充分發揮管理領導的作用。首先，管理者必須做好自己的成本管理理念，才能以身作則的行為來影響其他員工的成本理念，管理者通過對企業成本管理意識的提高，努力學習適合企業的相關理論和實踐工作中不斷吸取經驗與改善，做好榜樣，為未來企業文化建設打下良好基礎。其次，從管理者影響到基層員工的成本理念，基層員工是企業運營的基礎，也是企業成本的直接關聯，管理者的意識形態和素質的改進，往往可以攤動其他員工的進步，這將使得企業成本管理理念的樹立更有成效。管理層必須采取一切有效的方式對他們進行成本意識的宣傳、指引和培養。然后，企業必須積極招聘適合企業的專業人員，通過他們具有較強的專業性來影響其他普通人員，有利于為所有員工建立良好的成本管理理念，降低相關成本，為企業爭取更大的利潤空間。
（二）加強成本管控觀念
當今企業之間競爭力強，企業想獲得更大的利潤，成本也是衡量公司經濟效益的重要標準之一，建立適合企業自身的成本管理控制觀念是企業領導者首要任務。目前，許多企業的財務經理對財務管控的領導意識和領導能力較弱，有必要讓他們快速建立適應企業的財務管理理念，高度重視成本管理和控制方面，按實際工作情況分工實施成本控制目標。企業對公司普通員工的成本控制意識不斷強化，使員工能夠完成領導層管理者分配下來的成本管控的要求和任務，才能讓管理層更好在完成成本管理和控制目標。只有企業全體人員都充分重視成本管理和控制，才能轉變為自覺的實際操作行為。企業還可以通過實施有效的獎懲制度來提高員工對成本管理和控制的積極性和主動性。
（三）公司管理層要充分重視成本控制工作
企業利潤最大化是民中小企業的最終目標。那么，想追求更大的利潤空間，企業往往通過合理的方式來節約各種非增值成本、不必要的支出等不相關成本，這些目標可以通過成本控制和管理來實現。私營企業管理者必須重視成本管控工作，企業需要建立成本控制知識培訓機制，促進企業成本控制體系的自我完善。通過不斷完善成本控制工作，并借鑒先進、科學的企業管理技術和手段，為企業爭取更大的利潤空間。
（四）選取正確的成本核算方法
民營中小企業想提高效率并做好企業的成本管控，必須先將成本管控的目標設定好。該目標是根據企業自身的要求設定，意思是說，民營中小企業應該從企業應該根據自身實際情況著手，并制定符合企業的成本管理控制目標，由企業為目標的實現奮斗。例如，企業從實際出發，根據市場競爭環境制定有效的競爭價格。企業制定該競爭價格是根據企業的預測成本和目標利潤完成，那么選取正確的成本核算方法是很重要，財務人員應及時跟蹤和預測企業的成本核算工作，該核算工作任務應該涉及到全體員工，由全體員工守好各自的崗位任務，這樣更有利于企業實施成本控制的措施和方法。
（五）加強企業人力資源成本的管控
企業為了更好得完成成本管理和控制的目標，對于企業降低人力資源的相關成本是非常重要。目前，不少民營中小企業對人力資源成本方面的管控做得非常不滿意，特別是對人才引進和使用過程中的資源配置非常不合理，造成嚴重損失。處理這些問題，企業根據實際情況，通過企業引入人才的相關制度順利完成招聘工作。當然，企業不能大力招聘不符合企業實際工作要求的應聘者，以達到降低人力資源成本的目的，企業是應該根據自身發展的要求和當下經濟環境的角度出發，綜合規劃考慮企業的實際需求，為企業招聘合適的人才，盡量以低成本招聘高人才，達到企業人力資源成本管理控的目的。另外，企業有必要建立和完善員工培訓制度，定期對員工進行培訓和指導，使員工的意識水平可以提升到一個更高的水平，有利于加強企業文化的溝通和傳承，讓每位員工感到企業的榮譽感和歸屬感屬于他們，同時也能更好的提高員工對企業的忠誠度?？傊?，中小民營企業想做好成本管控工作，加強企業人力資源成本的管控是有必要的。
五、結束語
總言而之，企業為追求利潤最大化，必須重視企業成本管理控制。首先，要樹立與企業相適應的成本觀念和成本意識。其次，分析成本管理控制存在的問題、原因及局限性，進一步完善成本管理控制體系，采取糾正措施。
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