崗位論文范文第1篇
摘 要：近年來，基層檢驗檢疫面臨著快速增長的業務量、不斷提高的通關效率和緩慢增長的人力資源之間的突出矛盾，如何解決這一矛盾是擺在基層檢驗檢疫面前的一道難題。筆者認為解決這道難題的關鍵是科學合理地確定崗位設置和人員配置（即：定崗定編）。本文主要圍繞“勞動效率法”在基層檢驗檢疫人力資源配置中的應用，結合浙江出入境檢驗檢疫局杭州機場辦的具體情況，探討“勞動效率法”在破解基層檢驗檢疫人力資源緊張難題方面的有益嘗試。
關鍵詞：勞動效率法 基層檢驗檢疫 人力資源
一、基層檢驗檢疫面臨的人力資源困境
近年來，隨著社會經濟的迅速發展，外貿活動和國際人員交往呈現出持續性增長勢頭，出入境檢驗檢疫工作也保持相應快速增長。同時，從Sars病毒到禽流感到甲型H1N1流感，再到近年來的奶粉和燕窩問題，影響社會穩定和人民群眾健康的重大事件、突發事件和敏感事件對檢驗檢疫工作提出了持續不斷的重大挑戰。檢驗檢疫既要把好國門的第一道防線，又要不斷提高通關效率和服務，這些情況都使基層檢驗檢疫工作量大幅增加，普遍出現了人力資源緊張的局面。以筆者所在的浙江出入境檢驗檢疫局杭州機場辦（以下簡稱機場辦）為例，2013年1月-10月共監管進出境人員246萬人次、飛機16723架次、物流6.8萬噸，相比2008年1-10月分別增長130.6%、68.2%、115.9%。2010年3月，順豐速運公司進駐杭州機場，帶來了進出境快件量的大幅增長，2013年1月-10月共監管快件277.3萬件，比2008年1月-10月增長102.6%。為了支持杭州機場的發展，滿足出入境旅客和貨運量增長，檢驗檢疫在旅檢渠道實行“7x24小時”通關服務，實行三班倒作業；在貨運渠道實行“5+2”24小時工作制，接受全天候預約通關服務。業務量飛速增長，新業務不斷開辦，但同期檢驗檢疫人員數只從2008年的41人增長到2013年10月的43人，增長比例僅為4.9%，人員增長速度遠遠趕不上業務發展速度，人力資源緊缺情況非常突出。
二、引入“勞動效率法”科學配置人力資源
面對人力資源緊缺和人員不可能大幅增加的現狀，如何計算各業務科室需求，科學合理地對現有人力資源進行配置顯得尤為重要。
從人力資源管理的角度，進行人員需求測算的方法主要有以下三種：一是組織分析法，即從整個組織的愿景和使命出發，梳理組織結構，根據具體的業務需要，確定所需崗位設置及人員配備；二是標桿對照法，即參照本行業典型單位現時的人員配置進行人員需求預測；三是勞動效率法，狹義上是指根據工作任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數，廣義上是指考慮工作量和勞動效率的相關性確定人員需求數量。其實，組織分析法和標桿對照法也一定程度上體現了勞動效率法的思想?？紤]到組織的復雜性及定性分析的局限性，通?；诙糠治龅膭趧有史ㄊ墙鉀Q人員需求預測的最重要且較可行的方法。
由于基層檢驗檢疫的工作任務以執行為主，業務量和人員工作效率比較容易量化，因此，我們認為勞動效率法比較符合基層檢驗檢疫的實際情況，可以將其引入到人力資源配置的實踐中。具體做法，第一步是確定每項檢驗檢疫業務的作業時間；第二步是計算每個崗位的作業總時間，確定崗位設置；第三步是確定每個崗位的人員配置。這樣就全面摸清了整個基層檢驗檢疫的人員需求情況，再根據具體情況進行人員配置，可以收到較好效果。
三、人員勞動效率的測算
我們將確定每項檢驗檢疫業務的作業時間作為勞動效率法定崗定編的關鍵，采取兩個步驟測算人員的勞動效率。
1.摸清現有崗位及崗位工作內容。首先將各個業務科室的所有崗位及崗位工作內容進行詳細統計，以圖表形式全部列明。以檢務科為例，該科目前共設置入境報檢接單、出境報檢接單、非法檢貨物接單、計費、簽證放行、檔案管理6個崗位。我們將這6個崗位的工作內容進行了列明。
檢務科崗位設置及崗位工作內容統計表
2.統計人員工作效率。列明崗位及崗位工作內容后，我們著手測算完成每項工作任務所需的作業時間，即人員工作效率。測算采取幾種方法相結合的方式：一是問卷調查法和訪談法，通過發放調查表的形式要求各科室匯總上報每項工作任務的作業時間。同時，人事部門訪談相關人員，了解統計結果的準確性。二是現場觀察法，通過現場觀察人員的具體作業過程，掌握人員工作效率。需要說明的是，統計得出的人員工作效率為一段時間內的平均值，未統計疑難報檢貨物的情況。實際工作中，有時遇到一票疑難報檢貨物可能花費數小時甚至數天時間。以檢務科的進口接單崗位為例，接一票進口貨物單證一般需要10分鐘/單。
四、崗位作業總時間測算和崗位設置
以機場辦2013年10月的業務量為參考，測算出每個崗位的具體業務量，再根據檢驗檢疫人員工作效率計算出完成該崗位工作任務所耗費的總時間。以檢務科的入境報檢接單崗位為例，該崗位要完成2013年10月的業務量，共需要耗費351小時。如此，我們得到了可以清晰體現崗位工作量的作業總時間。而傳統意義上的業務量統計，并不能說明檢驗檢疫人員完成這些業務量需要耗費多少時間，定崗定編工作也就失去了科學的根據。比如審核10票報檢單和查驗10票貨物究竟哪個工作量更大、需要投入人力更多？按票數算都是10票，只有換算成工作時間才能較好地加以衡量。
測算出每個崗位的作業總時間后，我們據此來核定崗位設置。作業總時間長的崗位為重點崗位，予以保留；作業總時間短的崗位，除確有必要的予以保留之外，一般視具體情況取消或合并至其他崗位。同時，核定崗位還要遵循以下原則：
1.因事設崗原則。從摸清崗位工作內容開始，我們可以判斷每個崗位的存在必要性，遵循以事定崗、以崗定人原則，避免因人設崗。
2.最少崗位數原則。崗位劃分過細，容易導致某些崗位工作量不飽和，人力資源閑置，效率降低。崗位數量盡量最少，也有利于科長管理。對那些工作內容類似、工作技能要求相近、工作量不飽和的崗位可采用合并或撤銷的方法。
3.崗位制約原則。從防范風險的角度出發，充分考慮崗位制約因素，有些職責必須由多個崗位分別承擔，以實現崗位之間的互相監控。存在監控監督或風險分置關系的崗位是必須分設的。
4.規范化原則。核定崗位后，應及時明確崗位名稱和職責，將業務運行納入規范化軌道?？刹扇≈贫ㄒ幷轮贫葏R編形式，將各崗位工作內容和操作規程匯編成冊。
五、核定人員編制
在上述工作基礎上，我們已較好地掌握了每個崗位的作業總時間，按照每個檢驗檢疫人員每天有效工作8小時的標準（指上正常日班的人員，不包括三班倒的人員），就可以計算出每個崗位的最低人員配置需要，并據此核定人員編制。核定人員編制主要遵循以下原則：
1.工作飽和度原則。在保證工作質量的前提下，從本單位實際出發，結合人員綜合素質，并考慮提高工作效率和人員潛力的可能性來確定人員數。主要目的是讓人員的工作時間都能充分利用，工作飽和度趨向100%。以前述的檢務科入境報檢接單崗位為例，該崗位要完成2013年10月的業務量，不考慮疑難報檢單的情況，共需耗費351小時。按平均每月22個工作日計算，每天需耗時15.95小時，因此核定人員編制至少為2人。
2.充分考慮特殊崗位和新業務開展需要原則。對于旅檢、快件等7×24小時作業崗位，不僅要考慮工作飽和度，也要考慮人員作息時間，保障人員的身心健康。比如在旅檢設立3個班輪班作業，在快件設立3個夜班組倒班作業，較好兼顧了工作飽和度和人員正常休息的需要。同時，針對杭州機場新國際航站樓投入使用，順豐速運公司進駐等新業務開展情況，及時摸清崗位設置需要和作業時間，測算出人員需求。在內部挖潛的基礎上，向上級部門提交人力資源需求報告，申請人員支持。
3.向業務一線傾斜原則。對于綜合科室，業務量難以具體量化，因此實行最少配備原則，共配置4人，占人員總數的9.3%，已實現了向業務一線傾斜的基本原則。
4.一人多崗原則。由于人員不足的基本面沒有改變，因此提倡一人多崗非常必要，一位檢驗檢疫人員主要負責某個崗位的同時，兼職完成1-2個工作量少的崗位。
六、勞動效率法的優點及實踐注意事項
使用勞動效率法定崗定編，能夠使基層檢驗檢疫管理者全面掌握各科室、各崗位的工作量和人員工作飽和度，從而使得定崗定編工作有了科學的根據，開展人力資源配置時能夠做到有的放矢，獲得工作任務、工作崗位和人員配置三者之間的最佳組合；使得每位檢驗檢疫人員的工作量都處于滿負荷狀態，有利于提高人員的工作效率，避免出現人浮于事和忙閑不均現象。
同時，在實踐中我們也發現一些注意事項和實施難點，值得大家借鑒。
1.要考慮本單位長遠發展。勞動效率法主要是對以往工作量和工作效率的統計分析，在實踐過程中還需考慮檢驗檢疫事業的發展，充分評估現有業務的增長、新業務的不斷開展及人員工作技能的提高，定崗定編方案既要兼顧現在，又要為本單位的長遠發展做好謀劃。
2.避免搞“一刀切”。不分科室，不分崗位，不考慮人員素質差異，統一按照一個標準進行調整，最終必然導致定崗定編工作給本單位帶來很大的負面影響。如老同志經驗豐富，但身體素質有所下降，難以適應持續性的高強度工作；年輕同志精力旺盛，上夜班沒問題，但工作經驗相對欠缺。應該將新老人員搭配，保持合適比例，才能取得最好效果。
3.定崗定編需要各部門的參與。制定一個科學合理的定崗定編方案，需要熟悉各科室、崗位的職責、業務流程，深入了解各崗位的工作內容、特點，而且需要掌握具體的業務量數據。面對眾多的崗位，單純依靠領導和人事部門的力量來制定科學可行的方案幾乎是不可能的。定崗定編工作是一項系統性較強的工作，需要各個科室的大力配合才能順利開展。
4.定崗定編要不斷微調。使用勞動效率法可以較好地實現定崗定編，但同時也需要考慮各種影響因素。一是部分工作內容難以量化。除業務工作外，還需開展業務培訓、信息工作、迎接總結督查、參加會議等，均需耗費相應的工作時間。這些工作難以完全量化成小時數，但卻實實在在地牽涉了大量時間。二是人員缺崗情況。如年輕女同志普遍進入生育高峰期，應將這些人員分散配置在不同科室。這些都是基層檢驗檢疫管理者開展人力資源配置時應當考慮的問題，并根據各種因素對人力資源配置不斷進行微調，使之符合不斷變化發展的檢驗檢疫工作需要。
作者簡介：鄭樂怡，女，工作單位：浙江出入境檢驗檢疫局，職稱：經濟師
崗位論文范文第2篇
摘 要：對當前軍隊院校干部輪訓教育的基本現狀與存在的主要問題進行了分析，從四個主要方面提出了干部輪訓教育與學歷教育、部隊崗位培訓相互融合的對策與措施。
關鍵詞：軍隊院校 干部輪訓 學歷教育 部隊崗位培訓 融合發展
作為繼續教育類別中的重要組成部分，軍隊院校干部輪訓教育多年來為軍隊崗位技術、知識、工程實踐培訓做出了重要貢獻。顧名思義，干部輪訓是指依據專業、崗位及工種需要，對在崗干部開展的知識技術實踐培訓工作，是院校學歷教育人才培養工作的重要延伸，也是軍隊終身教育體系的重要組成部分。干部輪訓經歷了裝備型號培訓、部件使用與維修培訓、崗位工種培訓等變化等類別，已經發展至今天的系統集成培訓為主體、裝備型號培訓為輔助的軍隊院校教育序列?！?020年前軍隊院校教育改革和發展規劃綱要》指出，建立專業技術人員崗前培訓、專業進修、學位教育和在職學習相結合的培訓制度，晉職培訓通過專題輪訓和研究生教育完成。進一步確立崗位合格的質量觀，緊貼部隊、緊貼裝備、緊貼崗位實際開展教學，增強教育的針對性。那么，它與學歷教育、部隊崗位培訓的主要關系是什么？如何實現各類教育類型的一體化培養？都是亟待解決的主要問題。
1 干部輪訓教育現狀分析
隨著新式裝備近年來在部隊的應用與實踐，院校干部輪訓教育任務不斷增加，裝備型號增加的同時，專業范圍也同時增長，部隊干部對于院校教育的需求也呈現出大量增長的趨勢。
1.1 部隊需求提升，專業覆蓋廣泛
隨著現代作戰模式的不斷變化，部隊建設需求也隨之發生改變。2012年以來，軍委和總部都提出了一系列關于部隊和院校建設的最新指示精神，將部隊需求提升到人才培養需求的首要位置。部隊與裝備相關的專業都開展了培訓需求論證工作，并與院校進行了溝通。
1.2 新老裝備結合，教學任務復雜
進入21世紀以來，我軍現代化建設加速發展，目前處于機械化信息化并行發展的階段，老裝備改造和新裝備列裝工作同期開展，許多新技術被廣泛應用到武器裝備中，部隊干部輪訓工作受其影響，在專業需求方面也呈現出新老裝備交叉結合的局面，對學歷教育院校干部輪訓工作提出了更多要求，許多教學任務在教學方面需要統籌調配教學力量，進行教學準備工作。
1.3 崗位需求變化，課程要求提升
2013年總參下達的軍事訓練指示中明確強調，全軍和武警部隊緊緊圍繞能打仗、打勝仗的目標，以軍事斗爭準備任務為牽引，大力加強實戰化軍事訓練，做好打仗準備，提高打仗能力，突出使命課題訓練和基礎訓練，按實戰要求檢驗衡量訓練成效。
1.4 型號專業較多，培訓任務增加
縱觀近年來世界范圍內的幾場局部戰爭，一體化聯合作戰是當前和未來戰爭的主要作戰樣式。隨著聯合作戰需求的不斷增加，根據使命任務需要，新型裝備不斷列裝部隊，干部輪訓任務逐漸增加的同時，培訓專業和型號的覆蓋面逐步擴展，一個趨于完善的輪訓專業培訓體系正在逐步形成，院校干部輪訓任務相關的方案定制需求、課程教學條件需求也呈現出不斷增長的趨勢。
2 存在的主要問題
軍隊院校干部輪訓教育的歷史普遍早于學歷教育，與部隊崗位培訓工作聯系緊密。隨著武器裝備科技的迅猛發展，特別是現代作戰模式的不斷變革，通過干部輪訓解決部隊實際需求，已經成為一個常規、通用的重要渠道。然而，在迅猛發展的同時，院校干部輪訓教育面臨的問題也同樣不容忽視。
2.1 培訓時間短，班次零散
干部輪訓時間一般為1個月至6個月，短期培訓時間為幾天到幾個月時間不等，班次相對零散，同時培訓任務不固定，年度培訓專業調整較大，下達任務至培訓開始間隔時間短，有時任務的臨時性較強，院校往往來不及主動“前伸”了解部隊需求，提前開展專業設置和培訓方案論證研究工作，往往導致培訓方案設計與論證不夠充分，課程體系和教學內容與部隊干部的實際需求部分脫節，培訓效益不高。
2.2 培訓裝備型號變化頻繁，體系化培訓不明顯
由于部隊人員崗位更換的原因，院校培訓任務的裝備型號與專業變化規律性不明顯，院校在安排教學任務時往往按照總部下達的任務需求進行力量動態配置，未能及時形成較為穩定的干部輪訓體系，即專業體系不夠完善。
2.3 與學科相距遠，與專業結合不緊密
院校在安排干部輪訓任務時一般著眼于教學需求和教學保障，未能將輪訓提升至學科建設范疇，與學科下轄的專業方向結合也不夠緊密，導致院校干部輪訓教育資源條件缺乏深度拓展，在長遠發展規劃設計方面也不夠健全，對內缺少內涵挖掘，對外缺少長期的部隊應用服務出口。這與當前總部提倡的“突出學科專業建設應用性與部隊服務”的理念還未能達到完全一致。
2.4 理論與實踐結合問題突出
部隊干部輪訓需求與部隊訓練實踐結合非常緊密。但目前由于各種原因，院校在教學方面與部隊往往缺少持續的溝通交流，比如在聯合確定課程內容等方面，都有待健全。此外，實踐課時往往比例低，由于培訓時間一般相對較短，實用的專業綜合運用類課程設計還相對缺乏，對輪訓效果有一定影響。
2.5 參訓人員理論基礎參差不齊
由于培訓時間限制，干部輪訓教育的相關課程設置一般都是直接針對裝備的實際問題，對于相關專業基礎知識假定為學習者已經初步具備。但現實往往是，部分參加干部輪訓的部隊在職干部理論基礎往往與培訓專業的需求不一致，進校后需要一定時間補充相關基礎知識和背景知識。
2.6 干部輪訓教學資源配置合理化需要增強
目前院校干部輪訓教學資源配置還無法達到“按需設課”的要求，一些新裝備、新技術、新訓法、新理論的相關內容還未能充分演化為院校教學資源，有關部隊訓練、管理和技術等相關理論法規、為部隊科研服務的最新成果和實際案例也未能及時融入課堂教學內容，院校在實際上也往往缺少這樣的統籌規劃機制，需要進一步加強。
上述問題的產生，主要原因是院校一般都把干部輪訓作為一個完全獨立的教育模式，與學歷教育缺少聯系、銜接以及資源共享，與部隊崗位培訓之間的協作融合則更少，在很大程度上影響了干部輪訓教育的實際效果，需要院校對干部輪訓教學資源進行合理整合，從而提升人才培訓效益。
3 對策分析與研究
軍隊院校特別是軍兵種學歷教育院校，多年來在部隊在職干部輪訓方面積累了豐富的專業、技術知識及部隊服務經驗。在服務部隊過程中，院校學歷教育在各學科專業方向的深厚積淀，為干部輪訓教育提供了重要的支撐，在很大程度上促進了干部輪訓教育的持續建設與發展。因此，有必要將干部輪訓教育與院校學歷教育、部隊崗位培訓相融合，全面提高干部輪訓教育效益和水平。
3.1 大力開展干部輪訓專業體系化建設，推進融合發展
要實現各類教育的融合發展，軍隊院校應當采取有效措施將干部輪訓與院校學科建設、部隊服務工作密切結合。具體而言，院校要加強部隊需求情況調研，與部隊一起歸納和凝練部隊需求，結合需求進一步梳理干部輪訓任務，加強干部輪訓教育規范化建設，密切部隊職業崗位培訓與武器裝備技術、武器裝備運用與管理等大類培訓方向之間的聯系，突出干部輪訓的專業方向特色，切實將干部輪訓教育納入院校學科專業建設與發展的體系框架，實現各教育類別的融合發展。
干部輪訓教育模式的大力發展，是軍隊院校教育在部隊范圍呈現大眾化的一種體現。既為大眾化教育，院校應當密切結合學習對象的需求，對各相關專業課程體系進行針對性的梳理和體系化的整合，對不同專業的課程進行模塊化設計，便于根據不同對象進行動態調整和重構，以切實提供不同對象所需要的知識體系。
3.2 積極加強干部輪訓教育頂層設計，加快融合發展
面對日益變化和不斷提升的軍事需求，軍隊院校在干部輪訓教育頂層設計方面，應不斷加強理念創新，加快院校各教育類別的融合發展。尤其是在干部輪訓教育的培訓方案設計、培訓目標定位方面，應結合實際情況開展創新。在開展目標定位與培養方案設計工作時，不僅要主動與部隊實際崗位的技術、技能需求相結合，更應當著眼于部隊干部的職業生涯規劃，系統考慮學歷教育、在崗培訓的培養及培訓內容、方案，注重銜接與兼容，使干部輪訓教育在干部職業生涯規劃中發揮重要作用。
3.3 科學設置干部輪訓教學課程體系，實現融合發展
實現干部輪訓教育與學歷教育、部隊在崗培訓的融合發展，最終體現在培訓課程體系設置方面?；诟刹枯営柕闹饕δ芴卣?，在課程體系設置上需要突出課程應用功能及理論與實踐結合的基本需求，這與學歷教育課程設置中的專業基礎課程、專業課程的功能有較多相似之處。因此，一方面有必要將干部輪訓相關課程與學歷教育課程相銜接，將相關內容納入學歷教育課程進行持續建設和內容遞階式建設，避免重復設置和學習；另一方面，可將實踐應用較為突出的課程與部隊在崗培訓的相關內容密切結合，不斷加強課程的實踐環節建設。從上述兩個方面全面提升干部輪訓課程質量。
3.4 全面統籌各教育類別規范化建設，提升融合質量
只有開展規范化建設，確立三種教育類別并行兼容發展的質量保障體系，才能實現本質上的融合。質量保障體系建設除上述內容之外，主要還包括相應的條件建設，如師資隊伍的一體化建設，教學保障條件的一體化建設，院校部隊聯教聯訓相關建設，部隊崗位檢驗與院?？己艘惑w建設，其他相關制度、機制建設等等。需要院校和部隊一起，從國防和軍隊建設需要、部隊需求和干部職業生涯規劃的角度出發，全面統籌各教育類別的教育資源，切實提升干部輪訓與院校學歷教育、部隊在崗培訓間融合發展的質量，提升培訓效益。
4 討論
處在一個崇尚和踐行終身教育的時代，繼續教育工作對于個體的終身教育具有重要的輔助作用。軍隊院校干部輪訓教育在幾十年來的部隊崗位建設中發揮了無可替代的作用。隨著近年來部隊需求的不斷增加，干部輪訓工作確實面臨著壓力和挑戰。作為院校教育的一個重要的應用服務出口，應當引起足夠的重視。這也需要干部輪訓教育與其他教育方式相互融合，協調發展。
5 結語
干部輪訓教育是一類培訓目標明確、課程內容安排精煉、針對性強的在職駐校培訓模式，其課程體系安排基本可以自成體系，但從長遠建設的角度來看，將與其相關的課程設置、內容安排以及目標定位與學歷教育、部隊在崗培訓相融合，并納入一體化建設范疇，借助其他教育模式的先進經驗及優質資源，不僅可以提升干部輪訓教育的課程理論水平，同時可以兼顧實踐內容的建設，促進院校與部隊的溝通聯系乃至相關合作機制建設，對于部隊干部的職業規劃將發揮重要作用。
參考文獻
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崗位論文范文第3篇
摘要：目的 通過在醫院的護理管理當中使用崗位設置聯合績效管理，分析該方式的應用效果。方法 試驗對象選自于我院在2019年1月至2021年1月期間的在職護士，共計選取120例。將所有護士隨即劃分為兩組，觀察組和對照組各60例。其中對照組使用常規的護理管理，而觀察組則在該基礎上使用崗位設置聯合績效管理。將兩組護士的護理效果以及考核合格率進行對比。結果 由數據對比，觀察組護理人員的考核成績合格率為140（93.33%）要顯著的高于對照組120（80.0%），組間對比差異有統計學意義（P<0.05）。觀察組護理人員的護理質量、患者滿意度以及護士滿意度等評分均要高于對照組，組間對比差異有統計學意義（P<0.05）。結論 通過對醫院的護理管理當中使用崗位設置聯合績效管理，其不僅能夠有效的提高護理的質量，還能夠有效提高護士的整體護理水平以及專業素養，具有顯著的應用效果，可進行廣泛的推廣。
關鍵詞：崗位設置;績效管理;護理管理
對于醫院而言護理的質量會直接的影響到醫院的整體服務水平以及醫院的想想，因此加強對于護理的管理具有重要意義。而崗位設置聯合績效管理是醫院各個部門當中護理管理的重要環節，崗位設置和績效管理的實施能夠有效的明確崗位職責，對于任職人員合理的進行分配，推動護理團隊的規范化假設，為觀察崗位設置聯合績效管理對于護理的效果以及護士的考核情況實施效果[1]。選取我院在2019年1月至2021年1月期間的在職護士為實驗對象，通過在醫院的護理管理當中使用崗位設置聯合績效管理，分析該方式的應用效果。報告如下：
1 資料與方法
1.1 一般資料
本試驗對象選自于我院在2019年1月至2021年1月期間的在職護士，共計選取120例。將所有護士隨即劃分為兩組，觀察組和對照組各60例。其中對照組當中有58名護士為女性，有2名護士為男性。護士的年齡最小為23歲，最大為48歲，其平均年齡為（33.42±7.1）歲。觀察組當中有58名護士為女性，有2名護士為男性。護士的年齡最小為21歲，最大為47歲，其平均年齡為（34.51±4.28）歲。兩組患者一般資料對比無顯著差異，（P>0.05）具有可比性。
1.2 方法
本實驗將通過分組對比的方式進行，其中對照組采用常規護理，觀察組則在該基礎上進行崗位設置聯合績效管理，具體如下：首先，是進行崗位設置，需要結合崗位的特點以患者為中心，將護理效果作為重點，明確護理工作的流程，將責任明確到個人。與此同時對于各個崗位的工作細節進行完善，促使每個崗位的護理人員及時崗位職責的執行者也是崗位的協調者，并且在工作的過程當中應當確保工作的效率，同時還需要注重服務的質量。在進行上崗之前應當指定崗位的工作內容以及職責，并且需要針對患者的特點、就診的數量疾病種類以及專業技術的要求設置崗位[2]。其次，需要根據崗位的難度系數以及工作內容技術水平制定獎金系數，并且還需要遵守客觀、公平公正、透明的制度，對患者的護士崗位工作進行測評。最后，結合醫院的實際情況制定出獎金分配的原則，個人系數分配應當按照工作年限大于1年且不滿2年的護士需要按照0.9的系數分配獎金，工作年限在2年以上但是不滿5年的護士需要根據工作表現i0G1cn9aNONy/74MssgR8MJFXnHzHS8i5sR8UkElcOY=，給予護士1.0的獎金分配系數。并且根據職稱逐級的上調系數，例如護師設定為1.1，主管護師設定獎金系數為1.2，副主任護師設定的獎金系數為1.3，于此同時根據崗位的風險程度應當逐級下調獎金系數，例如在門診的采血室、治療室等風險程度要高于導診的護士，則前臺導診人員的獎金系數下調0.05[3]。
1.3 觀察指標
本實驗將觀察護理效果以及考核合格率，其中護理效果主要包含護理質量、患者滿意度以及護士滿意度等指標。
1.4 統計學方法
實驗采用SPSS 20.0統計學軟件分析數據，計量資料采用（）表示，對比進行t檢驗;其中計數資料采用%表示，對比進行X2檢驗;且（P<0.05）表示差異具有統學意義。
2 結果
通過數據分析，觀察組護理人員的考核成績合格率為140（93.33%）要顯著的高于對照組120（80.0%），組間對比差異有統計學意義（P<0.05）。觀察組護理人員的護理質量、患者滿意度以及護士滿意度等評分均要高于對照組，組間對比差異有統計學意義（P<0.05）。如下表1所示：
3 討論
本實驗通過在醫院的護理管理當中使用崗位設置聯合績效管理，分析該方式的應用效果。結果顯示觀察組護理人員的考核成績合格率為140（93.33%）要顯著的高于對照組120（80.0%），組間對比差異有統計學意義（P<0.05）。觀察組護理人員的護理質量、患者滿意度以及護士滿意度等評分均要高于對照組，組間對比差異有統計學意義（P<0.05）。綜上所述，通過對醫院的護理管理當中使用崗位設置聯合績效管理，其不僅能夠有效的提高護理的質量，還能夠有效提高護士的整體護理水平以及專業素養，具有顯著的應用效果，可進行廣泛的推廣。
參考文獻：
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[3]郭輝. 崗位設置聯合績效管理在門診護理管理中的應用[J]. 全科護理，2016，14（22）：2351-2352.
（鄂爾多斯市第二人民醫院 內蒙古鄂爾多斯 017000）
崗位論文范文第4篇
摘 要：隨著現代企業制度越來越健全，企業如何更有效地開展人力資源管理工作，特別在提升人員與崗位相匹配度，最大限度提升工作效率，促進企業可持續發展方面，就顯得更為緊迫了。目前，一些企業在開展人力資源管理工作過程中，存在著人員與崗位相匹配重視不夠的問題，制約了工作效率，沒有最大限度地激發員工的積極性、創造性。本文對企業中人員與崗位相匹配進行了研究和探討，在簡要分析人員與崗位相匹配積極作用的基礎上，重點分析了人員與崗位相匹配的制約因素，最后就如何促進人員與崗位相匹配提出優化對策。
關鍵詞：企業;人員;崗位;相匹配
人力資源管理是企業管理的重要內容，其目標是提升人力資源管理效能，最大限度提高員工工作效率。從總體上來看，在現代企業制度越來越深入人心的新時代，盡管絕大多數企業都對人力資源管理工作進行了系統的設計和安排，人力資源管理水平也有了很大提升，但是仍然有一些企業對人員與崗位相匹配缺乏深入的理解和認識，導致人力資源管理效能化水平不高。這種局面的出現，需要企業在開展人力資源管理工作的過程中，從思想上把人員與崗位相匹配上升到戰略高度，堅持問題導向和系統思維，采取更加有效的措施和方法，著眼于破解人員與崗位相匹配存在的制約因素，切實加大人力資源管理改革、創新和發展，推動人員與崗位相最大限度的匹配。
一、人員與崗位相匹配的積極作用
所謂人員與崗位相匹配，就是崗位職責與員工個體特征相匹配，通過員工才能的高適用、高發揮做到事得其才、才盡其用。人是生產力中最活躍的因素，只有大力推進員工與崗位的匹配契合度，才能使人力資源管理工作更有系統性、全面性和效能性，同時也能夠使員工的潛能得到最大限度的發揮，進而推動企業可持續發展。推動員工與崗位相匹配，有利于員工在適合自身能力、素質、專業和特長的位置上發揮自己的全部才能，在提升工作效能的同時滿足員工個性化需求;推動員工與崗位相匹配，還能夠有效激發員工的創新意識，特別是對于一些優秀的專業人才和具有創新能力的人來說，只有將他們放到適合他們的崗位，做到“人崗匹配”，才能使他們發揮更加多元化的功能和作用，為企業做出更大的貢獻;推動員工與崗位相匹配，還有利于促進企業戰略發展，在“人力資本”理論越來越受到重視的今天，為企業戰略發展提供強有力的人才儲備和支撐。大力推動企業管理中人員與崗位相匹配，還有利于促進人力資源管理模式創新，特別是能夠使人力資源管理工作更加有的放矢，而且也能夠使人力資源管理工作為企業戰略發展、可持續發展提供強有力的保障，比如可以將“人崗匹配”納入到人力資源管理體系當中，運用先進技術對企業人力資源配置資源進行調查分析，了解和掌握存在的突出問題，并采取切實有效措施認真加以解決等等。
二、人員與崗位相匹配的制約因素
1.人力資源管理理念缺乏創新
從當前來看，盡管一些企業對人力資源管理工作給予了一定的重視，普遍都設置了人力資源管理部門，但在具體的實施過程中，卻存在人力資源管理理念缺乏創新的問題，直接導致企業中人員與崗位相匹配無法取得突破。有的企業在開展人力資源管理工作的過程中不注重“以人為本”，沒有將“人崗匹配”作為人力資源管理的重要內容，尤其是在開展招聘工作中，普遍沒有從“人崗匹配”的角度進行考慮，招聘之前也沒有廣泛征求用人部門的意見和建議，使得招聘到的員工不符合崗位需求，在很大程度上影響了工作的質量和效率。還有的企業則不注重人員與崗位匹配的綜合性，特別是沒有將薪酬福利與“人崗匹配”進行有效結合，導致一些員工的積極性、主動性和創造性無法得到有效發揮，制約了人力資源管理作用的發揮。有的企業在開展人力資源管理工作的過程中，還沒有深刻認識到“人崗匹配”的積極作用，因而不注重推動人力資源“效能化”建設，甚至出現了一些“安置性”的人員，不僅不利于提高工作效率，而且還會導致出現了一些矛盾和問題。
2.人力資源管理方法缺乏創新
盡管絕大多數企業在人力資源管理方面都制定了相對比較完善的工作制度，也具有一定的規范性，但按照人員與崗位相匹配的要求來看，一些企業在開展人力資源管理的過程中還存在缺乏方法創新的問題。有的企業雖然對“人崗匹配”有一定的認識，但在具體的操作過程中缺乏深入的調查研究和分析論證，沒有從員工的現實情況以及未來發展潛力入手進行科學配置，導致員工的潛能無法得到有效發揮。有的企業則不注重為員工創造更有利的上升“通道”，對于一些具有較強管理能力、創新能力、領導能力的“復合型”基層員工，沒有放在更重要的崗位上進行實踐、鍛煉和培養。有的企業人力資源管理缺乏精細化，不注重運用大數據技術進行深入調查和分析，對企業人力資源的整體狀況了解不夠到位，導致人力資源配置效率不高。有的企業不注重加強對員工的教育和培訓，特別是沒有從促進員工作用有效發揮的角度進行專業化、專門化和戰略性培訓。有的企業則沒有將“人崗匹配”與戰略人力資源管理進行有效結合，在人才儲備方面做得不夠到位等等。
3.人力資源管理模式缺乏創新
目前，一些企業人力資源管理模式固化，優化和創新不足，沒有將員工與崗位匹配上升到“人力資本”的高度，導致企業發展受到較大的影響。有的企業沒有將人力資源管理納入到企業整體發展戰略中，在人才引進、崗位配置、繼續教育、技術培訓、績效考核等方面相對薄弱，無法有效發現人才和用好人才。有的企業則不注重推動“互聯網+人力資源管理”模式，特別是在構建“網、云、端”三位一體人力資源管理質量監測體系方面不夠到位，直接導致人力資源管理質量監測工作的科學性、全面性和系統性不強，對員工的能力、素質、作用、潛力等缺乏有效的監測，很大程度上制約了“人崗匹配”的深入開展。有的企業在開展人力資源管理工作的過程中，不注重運用大數據技術、云計算技術等開展人力資源分析工作，相關的數據收集不夠到位，而且也缺乏戰略思維，人力資源部門和管理人員的決策輔助功能和助手作用發揮不夠到位。
三、人員與崗位相匹配的優化策略
1.創新人力資源管理理念
理念是行動的先導。要想在人力資源管理中推動人員與崗位相匹配，必須在創新人力資源管理理念方面狠下功夫，提倡“以人為本”，將“人力資本”理論廣泛應用于人力資源管理工作當中，更加重視人員與崗位的匹配度，進而實現事得其才、人盡其用。在具體的實施過程中，企業應當建立人員與崗位相匹配的運行機制和管理制度，將其納入到人力資源管理體系當中進行高度整合，對企業人才現狀、需求情況、短缺人才、未來需要等諸多方面進行深入分析，同時還要對人才使用情況、作用發揮情況以及創新創造能力情況等進行調查和分析，充分了解和掌握員工的整體能力和素質，根據不同員工的不同專業、不同特長、不同優勢以及不同發展方向，進行科學配置，最大限度調動員工的積極性，并且能夠使他們能夠“人盡其才”。創新人力資源管理理念，也要更加高度重視企業崗位設置的科學性，雖然不能采取“因人設崗”的方式，但卻可以根據企業戰略發展需要設計相應的崗位，并且將優秀人才放在重要位置。
2.創新人力資源管理方法
科學的方法可以事半功倍。企業在開展人力資源管理工作的過程中，要想大力推動人員與崗位匹配，就一定要在創新人力資源管理方法方面狠下功夫，優化和完善人力資源管理體系，從而為企業戰略發展提供人才保障。如在開展招聘工作的過程中，人力資源部門應當積極主動加強與用人部門的溝通與互動，根據用人部門崗位需求和企業的戰略發展需要有針對性地進行招聘，做好企業“后備人才”儲備。創新人力資源管理方法，還要大力加強人力資源分析機制建設，特別是要在構建協調機制方面下功夫，大力加強企業各個領域、各個機構、各個崗位人力資源的綜合分析。要更加注重在績效考核工作的系統性，特別是定量考核與定性考核、短期考核與長期考核等方面的緊密聯系，根據員工的業績完成情況、創新發展情況進行優化和完善，使優秀人才能夠不斷脫穎而出，既可以提高工作效率，同時也能夠為企業戰略發展提供更多的人才保障。
3.創新人力資源管理模式
創新是進步的靈魂。要想使企業人員與崗位匹配度更高，就必須在創新人力資源管理模式方面狠下功夫，努力使人力資源管理工作更具有拓展性、全面性和戰略性。要大力推進人力資源精細化管理，將人員與崗位相匹配納入到精細化管理體系當中，從“精”與“細”入手，將“云計算”應用于人力資源管理中，通過云知識、云績效、云監控、云協同、云數據以及云招聘等人力資源管理模式建設，對員工在崗位上的貢獻率進行對比分析，以此作為人力資源配置的重要依據之一。要著眼于推動“人崗相配”，將大數據技術廣泛應用于人力資源管理工作當中，充分發揮專業機構的作用，建立相關數據收集、上報、整理、分析等機制。不斷完善企業人才發現機制，特別是要建立基層優秀員工上升“通道”，真正將那些具有真才實學、能夠引領發展、具較創新能力的基層員工放在重要崗位上，切實發揮他們的引領、示范和帶動作用。
綜上所述，作為企業管理工作的重要組成部分，人力資源管理越來越受到重視，很多企業都對人力資源管理工作進行了科學的設計和系統的安排，人力資源管理的整體水平也在不斷提升，已經從傳統的人事管理向人才管理轉型。但也要看到，目前一些企業在開展人力資源管理工作的過程中，還沒有深刻認識到人員與崗位相匹配的重要性，導致人力資源管理的全面性、系統性、戰略性不強，效果不佳，無法為提升工作效能、促進企業可持續發展創造條件。這就需要企業在未來開展人力資源管理工作的過程中，將人員與崗位匹配上升到戰略層面，采取更加多元化的舉措，努力在創新人力資源管理理念、創新人力資源管理方法、創新人力資源管理模式等諸多方面狠下功夫，進而在人員與崗位相匹配方面取得新的更大突破。
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作者簡介：辛嶸花（1974.01- ），女，甘肅省蘭州市人，本科畢業，研究方向：人力資源管理
崗位論文范文第5篇
（南寧市第六職業技術學校，廣西 南寧 530000）
[摘 要] 20世紀80年代，大衛庫伯教授在美國凱斯西儲大學首次提出“體驗式教學”的概念，主張在課程教學活動中構建完整的體驗式學習模型，讓學生在體驗過程中有效地學習，并做好學習反思，形成自己的看法，得到新的認知，獲取更高層次的理論知識，并將理論靈活應用于實踐。這種教學模式不僅能夠綜合提高學生的知識水平與實踐技能，而且可以升華學生的團隊精神、奉獻意識、合作思想、創新能力以及人際關系交往能力等。在簡析體驗式教學模式的基礎上論述該教學模式在中職物流管理專業教學中的運用策略。
[關 鍵 詞] 體驗式教學模式；中職；物流管理專業教學
將體驗式教學模式應用于物流管理專業教學中有助于全面創新教學方法，改變中職學生厭學心理，提高動腦動手能力，推動專業課程模塊化、情景化與多元化，從而有效提高物流管理專業教學質量。本文將簡析體驗式教學模式的定義，論述將體驗式教學模式應用于中職物流管理專業教學工作的意義，并從實施校企合作教學模式、完善中職物流管理專業教學策略、組建良好的教學培訓隊伍等三個方面來淺談體驗式教學模式在中職物流管理專業教學中的運用策略。
一、體驗式教學的定義
體驗式教學是指根據學生的認知特點和規律，通過創造實際的或重復經歷的情境和機會，呈現或再現、還原教學內容，使學生在親歷的過程中理解并建構知識、發展能力、產生情感、生成意義的教學觀和教學形式。它主張在課程教學活動中構建完整的體驗式學習模型，讓學生在體驗過程中有效地學習，并做好學習反思，形成自己的看法，得到新的認知，獲取更高層次的理論知識，并將理論靈活應用于實踐。這種教學模式不僅能夠綜合提高學生的知識水平與實踐技能，而且可以升華學生的團隊精神、奉獻意識、合作思想、創新能力以及人際關系交往能力等。
二、將體驗式教學模式應用于中職物流管理專業教學工作的意義
（一）它是促使學生愿學、樂學、會學的有效手段
我們教學的對象是現代物流管理專業的中職生，該專業的培養目標是提高學生在物流業務方面的運作能力，將學生培養成物流企業基層操作型的人才。因此，在中職學校很注重學生專業技能的培養。而現在的中職生，普遍存在厭惡理論知識、缺乏學習主動性、好動、易接受新事物等特點。如果還運用傳統的教學模式來教學，難以激發學生的學習興趣，難以達成專業培養目標。而體驗式教學模式在教學中的靈活應用，能在解決學生厭學這一問題上起到積極的作用?，F代的中職教學理念強調教師的主導作用和學生的主體地位。教師通過創設情境、布置模擬工作任務或到真實的工作崗位體驗等手段和方式，讓學生在主動探索與實踐的過程中來體驗和感悟知識，從而在課堂學習中獲得知識的理解、技能的掌握和情感的提升，并促使他們愿學、樂學、會學。
（二）它有助于推動專業課程模塊化、情景化與多元化
將體驗式教學模式應用于中職物流管理專業教學中有助于推動專業課程模塊化、情景化、多元化與系統化。當前的物流管理專業教學內容應該緊緊圍繞物流企業崗位能力要求和學生可持續發展來設定，可以劃分為三個模塊，即綜合素質模塊、專業基礎知識模塊和物流技能模塊。體驗式教學模式主導下的模塊開發可以為培養學生的崗位綜合能力、細化崗位工作流程和業務內容等生成科目課程。
所謂情景化是指結合物流管理專業課程內容，設計專業化教學情境，不斷提升教學活動與物流企業管理的真實模擬性。體驗式教學模式主導下的物流管理專業教學活動可以為學生模擬多種工作情境與工作流程，主要包括物流企業業務組織、物流企業計劃方案等，能夠讓學生在虛擬的業務活動（進貨、訂單、入庫、保管、出庫等）中扮演采購員、客服人員、倉管員等，指導學生在活動中掌握業務的操作。
促進物流管理專業課程多元化主要是指體驗式教學模式特別重視實踐過程與研究環節，教學方法廣泛，綜合性很強。通常會運用扮演角色、案例分析法、調查訪問和見習崗位等方式來開展物流管理專業課程教學工作，讓學生在體驗式、交互式與參與式活動中學習專業知識與技能，升華學生的創新思維。
三、體驗式教學模式在中職物流管理專業教學中的運用策略
（一）實施校企合作辦學模式
目前，大部分中職物流管理專業教學在學生的專業技能培養上主要還是模擬企業的業務活動，讓學生在校園里進行實訓，與真實的企業崗位業務還是存在一定的偏差。那么，如何使學生的專業知識與技能學習更具真實性，也就意味著如何使課堂中的體驗式教學活動與企業活動保持一致性？這就需要加強校企合作，為學生提供專業的教學情景，針對學校、企業、社會市場的真實需求進行物流專業人才的培養和無縫對接，并將整合的教學信息進行各方共享，從而使企業和學校都能夠及時地得到自己想要的行業信息，促進校企合作。
對于如何開展校企合作，我們可以在中職三年一屆的教學過程中，引入“現代學徒制”辦學模式?！艾F代學徒制”是通過學校與企業深度合作，學校教師與企業師傅聯合對學生進行知識傳授、技能訓練指導及崗位綜合素質培養等，對學生進行以技能培養為主的現代人才培養模式。學?？筛鶕锪髌髽I崗位需求制定學徒培養方案，設置課程及實訓任務，因材施教，有的放矢，從而使學校的人才培養和企業的人才需求緊密對接，既提高辦學質量，還增強學徒的生存和發展能力。同時，該模式能為企業培養定向性人才，提升企業優勢，極大地促進企業的可持續發展。在“現代學徒制”辦學模式中實施體驗式教學活動能更貼近企業實際活動，使教學更具有真實性。
（二）完善物流管理專業教學策略
學校應注意不斷完善物流管理專業教學策略，為學生構建專業的情景教學環境，引導學生積極參與采購、客戶服務、倉儲與配送等模擬活動，全面增強物流管理專業教學的實踐性與職業性。而且，教師理應保持體驗式教學工作的整體性和統一性，做好單項知識講解和對應模擬業務活動以及綜合知識與模擬綜合業務的銜接工作，將專業理論知識和實踐教學活動緊密結合，引導學生分別扮演采購員、客戶服務人員、倉管員、倉庫主管等不同角色，使體驗式教學更具有仿真性、靈活性、趣味性、轉化性和互動性，從而全面提升學生的專業能力，并在活動中，培養學生與他人協調、合作互助意識，塑造他們的團隊合作精神。此外，教師還可以協同學校為學生組織各種物流管理專業業務技能競賽活動，如訂單處理、入庫驗收、揀貨與復核等項目比賽，或者運用沙盤模擬企業情景，讓學生進行物流信息管理、產品制造、訂單、下單、進貨、采購以及物流配送等綜合技能的比賽。
另外，在開展物流管理專業體驗式教學活動時需要堅持三大原則，即學以致用原則，知識、技能與工作態度兼顧原則以及效果的反饋與強化原則。其中，學以致用原則主要是指中職物流管理專業的學生對知識的學習必須能學以致用，講究實效性。教師在設計體驗式教學活動任務時，要從企業實際工作出發，與企業職位特點緊密結合，根據學生的實際情況制定技能實訓計劃，使學生的實訓與物流企業的工作要求相一致。同時對學生實訓活動的評價標準也需要和企業的業務評價標準一致。知識、技能與工作態度兼顧原則是物流管理專業體驗式教學活動的核心原則，學生掌握必備的知識技能是提升他們綜合素養的前提，而知識與技能的提高與學生的態度密切相關。效果的反饋與強化原則是物流管理專業體驗式教學活動中必不可缺的環節，是指在實訓中及實訓后對學生的實訓活動進行考核檢驗，從而使學生能達到鞏固知識與技能的目的，并加強學生對實訓的意識。
（三）組建良好的師資隊伍
中職物流管理專業教學主要是為物流企業培養操作型人才，而體驗式教學模式主導下的物流管理專業教學活動不僅需要具有一定教學經驗的在校專業教師，最好是既具教學經驗，又具備一定企業經驗的專業教師，同時還需要物流企業專家的支持與教導。因此，為了使體驗式教學活動的任務設計更具有實際意義，活動過程的指導更符合企業的標準，提升中職物流管理專業教學工作質量，就必須重視組建良好的教學師資隊伍。其中，在校的專業教師要注意自身的知識和專業技能的提升。然而，在目前我們的在校教師隊伍中，幾乎都是從大學畢業后直接踏入學校教書，缺乏企業工作經驗。教師具備一定的理論知識，但專業技能薄弱，這就需要學校多組織教師參加各種教學及物流行業的培訓。專業教師最好能深入企業，進行長時間的崗位實訓鍛煉，這樣才能更明確實際物流業務流程及各個業務操作的細節，這對體驗式教學活動任務及活動中的指導能起到積極的作用。而對企業的專家，可以是物流企業的管理者，也可以是有豐富實踐經驗的員工。讓企業的專家參與到體驗式教學活動中，如課堂上，學生在親身的操作業務過程中，讓企業專家在線輔
導，對學生操作的規范性進行點評?；蛘哒埶麄冏哌M校園，開展講座，從物流企業員工職業道德、職業守則、業務知識與技能等方面進行講授。
綜上所述，將體驗式教學模式靈活應用于中職物流管理專業教學中有助于推動專業課程模塊化、情景化與多元化，全面提高學生的知識水平與實踐技能，全面增強學生的團隊精神、奉獻意識、合作思想、創新能力以及人際關系交往能力。將體驗式教學模式應用于中職物流管理專業教學工作必須全面實施校企合作辦學模式，完善物流管理專業教學策略，組建良好的教學師資隊伍，以此來指導學生積極參與采購、客戶服務、物流與配送的模擬實訓活動，讓他們在主動探索與實踐的過程中體驗和感悟知識，從而在課堂學習中獲得知識的理解、技能的掌握和情感的提升，并促使他們愿學、樂學、會學。
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崗位論文范文第6篇
【摘要】電子商務行業迅速發展，帶來巨大的人才需求市場。前程無憂的數據顯示，2012年5月份電子商務行業的人才需求達到14萬，中高職院校紛紛開設電子商務專業，然而學校輸送的專業人才卻難以滿足企業需求，企業反饋，來到企業的學生需要進行再培訓，才能勝任崗位，獨立完成工作，所以，如何提升學生綜合職業能力及素質，縮短專業教學與企業崗位要求的距離，是改革電子商務專業實訓教學體系迫切需要思考的問題。
【關鍵詞】校企合作 實訓教學 課程體系
【基金項目】北京市職業院校教師素質提高工程·優秀青年骨干教師培養計劃項目資助。
一、概述
近年來，互聯網的普及、大眾消費觀念的轉變帶動電子商務行業飛速發展，電子商務模式不斷改變，伴隨行業分工逐步細化，崗位分布與崗位工作性質的轉變對電子商務人才的培養提出了新的要求，提高中等職業學校電子商務人才的能力與企業需求間的吻合度，把學生培養成企業所需的人員，必須加強企業市場調研、崗位能力分析，以校企合作為專業建設基礎，共同建設有效的實訓教學體系，強化訓練學生實踐應用能力。
原有的實訓教學不夠系統，隨意性強，不足以構成體系，主要存在如下問題：
1.課程設置遺留學科化特點，難于構建與其相配合的實訓教學體系，制約學生實踐專業核心職業能力，不能實現職業綜合能力培養的三維目標要求，導致學生質量與企業需求存在差距；
2.教學方式傳統，大多以先講理論，再去實踐為主要方式，不能充分開展理論實踐相結合的項目實訓，造成技能訓練與實際工作相脫節；
3.原有教學組織實施重視學生認知能力遞進規律，輕視“三崗合一”職業能力強化與綜合培養的要求，與企業開展項目合作不夠密切，實訓教學效果不明顯。
據此，電子商務專業加強企業調研，統計學生就業情況，篩選適合中職生從事的職業崗位及人才規格，確立符合行業需求，適合中職層次的專業培養目標，進一步分析職業崗位，與行業、企業專家共同開展職業能力分析，建設“工作導向，突出綜合崗位能力培養”的課程體系，構建完善有效的實訓教學體系，實訓教學內容以企業真實工作流程和操作規程為導向開發教學與訓練項目，實訓教學組織突出學生綜合崗位能力訓練，與企業合作教學，增加崗位實戰訓練，提升學生的競爭力，確保實現培養目標。
二、構建電子商務專業“四階段”職場漸近式實踐教學體系
我校電子商務專業作為示范重點建設專業之一，以提高人才培養質量為建設目標，進行人才培養模式與課程體系改革，成立校企專業建設委員會，共同研究電子商務專業人才培養定位，開展工作任務和職業能力分析，整合分析專業核心職業能力，形成以“職業”為主線的實踐教學體系，開發支撐實踐性學習的教學形式與途徑。
我校電子商務專業與企業緊密合作，在凡客誠品、白領時裝網上商城、上海商派、蘇寧易購等校企合作企業的支持下，校企協同培養從事電子商務日常運營活動相關的客戶服務、網絡編輯、網絡營銷崗位工作的技術服務型人才，分別在課程開發、教學組織與評價、實訓項目開發與實訓教學、頂崗實習環節進行相互協同。充分利用校內校外實訓基地雙平臺，開展三崗核心能力與通用能力培養。從崗位職業能力分析出發，構建專業核心能力培養課程體系、四階段職業技能訓練體系。根據學生職業成長規律和認知規律，開展“四階段”專業技能培養，將培養階段劃分為行業認知、項目訓練、崗位體驗、職場實踐四個相互關聯的階段，實施電子商務運營服務人才培養。
1.實訓教學體系設計思路
依據“強化應用、注重實踐、突出創新”的實訓教學體系設計思路，按照學生專業能力提高規律，由簡單到復雜，由單一到綜合地設置實訓內容，形成行業認知、項目訓練、崗位體驗、職場實踐“四階段”職場漸近式實踐教學體系。使實踐教學整體貫通，在時間上全程化，在結構上層次化，在形式上多元化。
2.“四階段”職場漸近式實訓教學體系內涵
依據職業能力不斷遞進的人才培養過程，將學生能力培養的8個學期分為四個階段，即：
圖1 實訓教學體系圖
？誗行業認知階段：為第一階段，安排在1-2學期。通過專業教育、企業專業技術人員開展專題講座、企業參觀，認知電子商務行業特點和發展趨勢。
？誗項目訓練階段：為第二階段，安排在3-5學期，通過商品E化，網絡營銷、客戶服務，網站內容編輯、網店運營等項目，分步實施三個崗位群核心能力的訓練。
？誗崗位體驗階段：為第三階段，安排在第6學期，通過商城運營綜合實戰、訂單班崗位輪訓，體驗崗位工作流程，了解職場要求，領略企業文化，確定職業崗位。
？誗職場實踐階段：為第四階段，安排在第7-8學期，通過頂崗實習，熟悉職場規范，提高崗位技能，提升職業素質，融入企業團隊，部分學生實現創業。
“四階段”職場漸近式實踐教學體系，幫助學生從對崗位的初步認知到基礎職業技能訓練，打通技術壁壘，形成網絡營銷意識，熟練運用互聯網工具從事電子商務日常運營中的營銷推廣、客戶服務與商務溝通、網站內容更新與信息編輯工作，最終達到崗位技術技能要求。實踐教學體系科學系統地訓練了學生的職業技能，實現三類崗位工作的定向訓練與輪崗實訓，確保學生崗位專項能力過硬并具備一定遷移能力。
三、實施“四階段”職場漸近式實踐教學體系，穩步提高學生崗位技能
落實實踐教學體系的教學目標，實現穩步提高學生崗位技能，在實踐教學項目、教學組織、教學方法等方面開展配套改革。校企廣泛合作，以企業真實工作流程和操作規程為導向開發教學與實踐訓練項目，結合行業企業標準考核學生；實踐教學組織突出以學生為主體，與企業合作教學，聘請企業一線教師進課堂，指導學生應用實踐。
實踐教學在時間安排上要貫穿到課內、集中實踐教學周、課外和假期，整個四年全部時間內不斷線。在空間分布上要延伸到實訓室、校內外實訓基地、乃至整個社會的全部空間中[3]。
1.課堂實踐教學
課堂實踐教學采用任務驅動教學，任務源自企業，教師分析任務內容、任務完成方法及任務要求，將其整合為適用于教學的學習任務，以企業常用工具軟件為載體，企業任務要求作為教學評價標準，實踐教學時數占本課程教學時數50%以上，如：商務辦公軟件應用課程主要實現辦公軟件應用能力訓練，以電商企業常用辦公軟件2007版Office為載體，完成電商企業常用辦公文檔處理任務，包括處理常用的公文文檔、數據分析與編寫報告、項目案例PPT制作，整理項目資料等任務，訓練學生掌握電商行業常用的辦公文檔處理技能。
2.課外實踐教學
課外實踐教學活動是實訓教學體系中不可缺少的組成部分，是對課堂實踐教學的有機延伸和拓展，是與課堂教學共同實施和完成學生職業能力培養的重要途徑，目前，我專業實施的課外實踐教學活動包括技能小組訓練，目標是強化學生技能，給學生提供一個創新實踐的平臺；校內外技能大賽，實現以賽促學，激勵學生的學習主動性與積極性；企業專家講座報告，引導學生形成正確的價值觀，拓寬學生的視野，指導學生確立職業目標。一般利用課下或晚自習時間組織相關活動。下面是我專業部分課外專業技能訓練計劃：
3.社會實踐
社會實踐教學將課堂教學延伸到社會，將學生的課堂實踐技能，在企業項目實施中得到檢驗和升華，社會實踐教學中學生的技能運用是綜合的，是對學生職業能力和專業素質的綜合反映；此外，社會實踐教學模式所達到的教育目的是多維的，學生的認知發展、技能形成、情感體驗、品格修養和生活態度都可以在此過程中得以形成和確立。[2]
企業社會實踐主要安排在假期，實踐內容與專業培養定位相關，確保實踐的專業性與實踐的質量，實踐地點是與專業合作的校外實訓基地，地點相對穩定，有良好的實習實訓場所和企業專業指導教師。如：本年度暑假，電商專業15名學生來到校外實訓基地“大運通州網”進行為期一個月的社會實踐，實踐內容包括“企業宣傳冊”制作、論壇推廣、編寫實施方案三個項目運作，在企業專業教師指導下，學生反復調整修改自認為已經很好的項目成果，扎實自身專業技能，期間，企業定期組織講座，給學生展現自己的機會，鍛煉學生表達的能力，引導學生樹立正確的價值觀，學生既得到了學習和實踐的機會，也在實踐中受到了良好的教育，專業技能及職業素質得到提高，可帶動班內的學習氛圍。
4.電商實戰訓練
與企業深入合作，在第五學期，設置校企合作課程電商規劃、商城運營、網店運營等專業核心課程，圍繞三崗定位，與企業共同設計貼近崗位的教學內容，并邀請一線企業人士承擔教學任務，訓練單項崗位能力，確保教學內容及標準與企業要求對接，兼職教師帶來行業最新信息及動態，拓寬學生專業視角，保證實訓教學效果。
第六學期，設置電商規劃、電子商務實戰等專業核心課，教學內容是承接企業外包項目，由學校與企業教師共同指導學生團隊完成項目制作，實現工學一體教學，學生實現輪崗實踐，在校期間，學生能夠積累崗位實踐經驗，電子商務專業初次與上海商派合作，在校內實訓基地，校企合作實施“商城運營”實戰教學，教學組織采用集中4周授課的形式。根據企業的實際需求，校企共同設計教學內容，制定教學計劃及考核方案，以多數企業常用的商城管理系統為載體，邀請企業一線人員主導課堂，指導學生實戰商城運營，通過項目，學生以組為單位，實施網絡商城搭建，完成站內站外營銷推廣、體驗淘寶分銷，實踐客戶服務，訓練學生崗位技能，學生掌握實用并符合企業標準的崗位技能，形成全網全程理念。此外，校內專業教師跟隨課堂，協助管理學生，并收集行業標準，整理教學實施過程資料，形成教科研成果，供專業開展教學研究使用。
5.訂單班教學
訂單班教學是我專業實訓教學體系中訓練學生綜合職業能力的另外一種教學形式，教學地點在校外實訓基地或合作企業，教學時間在第六學期，經過學校推薦與企業面試，在學生與家長共同意愿下，專業每年組建1～2個訂單班，委派老師跟隨學生下至企業，一方面與企業共同管理學生，指導學生生活，教學結束后，與企業共同評價學生；另一方面，教師完成頂崗實踐，提升自身專業實踐能力，收集崗位工作任務及行業標準，作為未來課程教學的參考資源，訂單班教學給學生提供體驗企業工作環境的平臺，一方面訓練學生綜合職業能力，提升工作經驗和工作能力；另一方面環境塑造人，學生體驗企業的管理制度及企業文化的過程中，提升自身的職業素質，在企業與教師的共同指導下，逐步從學生轉變為職業人，形成責任心，樹立自信心，磨煉抗壓力，避免學生因不適應環境改變帶來的不良后果，為頂崗實習做好技能及心理上的準備。
6.頂崗實習
頂崗實習為期一年，安排在第七、八學期，是實訓教學體系中的最后一個環節，是學校培養學生專業能力、企業培養合格員工的重要途徑。學校借助于校外企業安排學生頂崗實習， 進行真正意義上的就業培訓， 使學生全方位熟悉相關崗位能力的要求， 使學生在專業知識、職業素質和技能諸備方面達到預期的要求， 在培養鍛煉學生的綜合技能的同時， 讓他們去接觸社會、了解社會、適應社會， 提高他們的綜合素質，[3]最終實現人才培養目標，成為企業需要的電子商務專業人才。
四、結束語
電子商務專業是一門實踐性很強的學科，根據人才培養目標在教學計劃和課程設置基礎上，構建切實提升學生綜合職業能力的實訓教學體系是十分必要的，實訓教學環節不能脫離企業的參與，校企深入、全方位合作是達到實訓教學目標的唯一途徑。此外，加強實訓教學體系管理監控制度，保障實訓教學質量；改善實訓教學環境建設，滿足實訓教學的需要，是校企實施實訓教學過程中進一步研究和解決的重要課題。
參考文獻：
[1]姚杰，張國琛，剛健，韓延波《完善實踐教學體系 保障實踐教學質量》，《中國大學教學》
[2]丁孝智，馮小燕（肇慶學院經濟與管理學院，廣東肇慶526061），《應用型人才培養的社會實踐教學模式探析———以肇慶學院為例》，[A]，《職業技術教育》
[3]張哲（沈陽廣播電視大學， 遼寧 沈陽），《中職學生頂崗實習存在的問題及對策研究》，《中國校外教育》
作者簡介：
劉冬美（1978.1-），女，山東人，本科，北京市商業學校講師，主要研究方向：創新人才培養模式、課程體系建設、校企合作教學模式改革、信息化資源建設等。